LA

INTELIGENCIA
SOCIAL
EN
LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS PBLICAS DE
LA PROVINCIA DE ILO

PRESENTACIN
Esta investigacin marca la importancia de establecer al recurso humano y
sus interrelaciones como fortaleza para el progreso humano y social, as como de
las generaciones que se vienen formando en las Instituciones Educativas.
Se pone a disposicin el presente trabajo de investigacin EL NIVEL DE
INTELIGENCIA SOCIAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PUBLICAS
DE LA PROVINCIA DE ILO - 2013, buscando aportar nuevos conocimientos que
ayuden a comprender y explicar la baja productividad en las Instituciones
Educativas Pblicas de la provincia de Ilo, que seguramente ser reflejo de la
realidad existente en las diversas instituciones educativas a nivel nacional,
asimismo, podrn ser de gran utilidad en la toma de decisiones para asumir los
compromisos y responsabilidades en el desarrollo de planes y programas
tendientes a solucionar el problema.

RESUMEN
El presente trabajo de investigacin cuyo objetivo general fue determinar la influencia de
la inteligencia social en la productividad de las Instituciones Educativas Pblicas de la
provincia de Ilo y la hiptesis general fue que en las Instituciones Educativas Pblicas de
la provincia de Ilo la Inteligencia Social influye directamente en la productividad, ha
originado todo un planteamiento metodolgico de investigacin y se ha aplicado una
encuesta a los trabajadores de las Instituciones Educativas de la provincia de Ilo.
Los resultados obtenidos sobre las dimensiones de la Inteligencia Social, son
contundentes, categorizando en el nivel moderado de acuerdo a los puntajes promedios
descritos en el Grfico 13, cabe destacar que la dimensin Trabajo en equipo, es
aquella que registra el puntaje promedio ms alto (3.81) que la ubica en una categora
Moderada con tendencia a alta; mientras que las dimensiones: Inspiracin (3.73),
Sintonizacin (3.61), Conciencia organizacional (3.54), Desarrollo de otras personas
(3.48) Empata (3.44) e Influencia (3.13) que las registran en la categora Moderada, y
de acuerdo a los puntajes promedios para la Productividad de los trabajadores de las
Instituciones Educativas Pblicas descritos en el Grfico

21, las dimensiones:

Responsabilidad y Compromiso (4.29), Especializacin en el trabajo (4.08), Polticas y

metodologa de la investigacin (4.01) y Creatividad para el trabajo (4.00), son aquellas
que registran los puntajes promedio ms altos que las ubican en una categora Alta;
mientras que las dimensiones: Planificacin y organizacin en el trabajo (3.92),
Capacitacin y aprendizaje (3.80) y Tiempo de trabajo (3.75) que se ubican en la
categora Moderada con tendencia a alta, mientras que la tecnologa (3.58) y Cantidad y
calidad del trabajo realizado (3.30) que las registran en la categora Moderada, siendo
sta ltima dimensin la ms preocupante dado que tiene que ver con la satisfaccin en
el desempeo de las labores, conformidad con las expectativas de los superiores, rea
adecuada para el desarrollo de actividades, dificultades para cumplir funciones diarias y
entender el encargo del jefe.
Entonces podemos concluir que existe una relacin directa entre la Inteligencia Social y
la Productividad; entre mayores capacidades, habilidades y conocimientos que un
trabajador adquiera a travs del tiempo, entonces la productividad en las instituciones
educativas ser alta.
Lo anterior conduce a realizar propuestas que permitan mejorar la productividad a travs
del desarrollo de la Inteligencia Social en el personal que labora en las Instituciones
Educativas de la provincia de Ilo.
2

CAPTULO I
1. EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema

A lo largo de mi experiencia profesional y mis aos de servicio en el
sector educacin como docente en la IE Jorge Basadre Grohmann de Alto
Ilo en la provincia de Ilo, se ha podido observar y analizar la tendencia
creciente a la indiferencia, el poco afecto por su IE, sus debilidades y sus
potencialidades, as como la preocupante y decreciente identificacin y
compromiso de los docentes y dems

personal que labora en las

Instituciones Educativas en la provincia de Ilo por su Institucin Educativa y

la vida institucional de sta. En este sentido cobra importancia lo sealado
por Zabalza (2006: 105106) al hablar de la formacin de los docentes:
"Existe un problema intangible, que no es fcilmente abordable pero todo el
mundo sabe que la profesin docente est muy relacionada con ciertas
cualidades personales que determinan el ejercicio docente. Efectivamente,
las cualidades personales juegan un papel fundamental (...).".
Es comn observar cmo Instituciones Educativas con excelente
potencial en ubicacin geogrfica y estratgica, infraestructura fsica,
equipamiento e implementacin, entre otras bondades, con personal
profesional titulado y nombrado, en constante capacitacin, con una edad
3

promedio, con oportunidades externas de gran importancia, teniendo como

aliados a las empresas pesqueras, mineras y otras privadas, no han sido
capaces de generar su propia productividad haciendo uso de los recursos
disponibles en beneficio de su poblacin educativa.
La visible despreocupacin del personal de las Instituciones Educativas
por la vida de su Institucin Educativa y el individualismo marcado en los
docentes y dems personal de las Instituciones Educativas de la provincia
de Ilo, la escasa asociacin de los agentes educativos y la falta de
afectividad constituyen factores relevantes a la baja productividad en las
Instituciones Educativas.
Encontr y aprend que muchas de las situaciones difciles de los
alumnos, los conflictos personales en las empresas, en todos los niveles, no
son un problema de cuociente intelectual (IQ-inteligencia quotient). El 90%
de estos problemas se genera por la ausencia de inteligencia emocional,
concepto aceptado en el mundo de las ciencias sociales desde que se
definieron mtodos para medirla al igual que el IQ.
Asimismo en bsqueda de informacin, encontr dos publicaciones
muy interesantes sobre las cuales quiero llamar la atencin. El primero es el
libro de Daniel Goleman: Inteligencia social, la nueva ciencia de las
relaciones humanas, y el de Kart Albrecht: Inteligencia social, la nueva
ciencia del xito.
Ambos libros invitan a pensar ms all del IQ y de la inteligencia
emocional, dentro de un enfoque terico de inteligencias mltiples, invitan
para que repensemos si nuestro sistema educativo en todos sus niveles, el
liderazgo poltico de nuestra nacin y la gestin de nuestras vidas, de las
familias, de las empresas, seran ms eficientes y exitosos si estuviesen
inspirados en la inteligencia social como clave del xito de toda institucin.
Por estos antecedentes y fundamentos no deberamos ignorar la
importancia que tiene la Inteligencia Social, adems de la necesidad urgente
de prestar atencin a esta realidad, especialmente en las Instituciones
Educativas.
4

1.2 Formulacin del problema

1.2.1 Problema general
Cmo es la inteligencia social en las Instituciones Educativas
pblicas de la provincia de Ilo en el ao 2013?
1.3 Objetivos de investigacin
1.3.1 Objetivo general
Analizar la inteligencia social en las Instituciones Educativas
Pblicas de la provincia de Ilo en el ao 2013.
1.4 Justificacin de la investigacin
En un 90% de las Instituciones Educativas de la provincia de Ilo
cuentan con un potencial fsico en la infraestructura y equipamiento, as
como el potencial humano que constantemente se capacita en los diversos
aspectos del quehacer educativo, ms aun cuando el promedio de edad en
los docente y personal administrativo se encuentra en plena productividad
laboral, por lo que resulta intil tanto potencial cuando la productividad en las
instituciones educativas es baja, de modo que realizar la investigacin
Influencia del nivel de

inteligencia social en la productividad de las

Instituciones Educativas Pblicas de

la provincia de Ilo- 2013 permitir

realizar aportes en el enfoque de la productividad inteligencia social, que

crea equipos de trabajo excelentes a travs de las relaciones pblicas o la
inteligencia emocional, que pone al servicio del trabajo un poco de corazn
junto a la cabeza (E. Rojas. Conferencia).
Asimismo, se podr contribuir con un aporte metodolgico de la
administracin moderna para el Mejoramiento de la Productividad

Participacin laboral con la TEORIA X y la Teoria Y de Mc-Gregor , donde

se promueve participacin laboral de los empleados, cuyas manos no slo
son productivas sino que el desempeo est exclusivamente determinado
por la toma de decisiones de la Gerencia y la solucin de los problemas, con
5

la imaginacin, el ingenio, la creatividad y la aceptacin y bsqueda de

responsabilidades, caractersticas que solo se encuentran en las personas
profesionales que manifiestan Inteligencia Social, donde la percepcin, la
afectividad y las destrezas y habilidades de trabajo en equipo son usadas en
beneficio de la empresa o Institucin Educativa y la sociedad misma en
calidad y cantidad.
Con stos aportes podremos fomentar el ejercicio de un liderazgo
responsable en las Instituciones Educativas y una administracin que
comprometa el desarrollo de la sociedad y de la calidad educativa.
1.4.1 Justificacin cientfica
Explorar las razones de la baja productividad en las
Instituciones Educativas Pblicas conllevar a probables alternativas
de solucin de uno de los mayores problemas que tiene la educacin
en nuestro pas.

Adems los resultados de esta investigacin

pueden servir de referencia a futuras investigaciones sobre esta

problemtica.
La investigacin que se sigue permitir establecer en qu
medida la productividad es afectado por ciertos factores, difcil de
controlarlos en su totalidad, pero que resulta ventajoso saber si
alguno juega mejor o peor papel frente a otro. La inteligencia social
es uno de los factores que conviene saber en qu medida influye
en la productividad?, para ello se dispone de la teora propuesta por
Daniel Coleman y de Kart Albrecht, quienes proponen la inteligencia
social como la nueva ciencia de las relaciones humanas y del xito,
se hace mayor nfasis a lo citado por Daniel Coleman, dado que
humaniza su propuesta y considera al ser humano como la base
para el desarrollo.
Este trabajo que desarrollamos podra ser el punto de partida
de futuras investigaciones en el sentido de si la productividad en las
instituciones

educativas

pblicas

preferentemente el desarrollo
6

mejorara

atendindose

de la inteligencia social de los

trabajadores en el sector educacin, aspecto que no se ha tomado

en cuenta por los gobiernos en nuestro pas desde hace muchas
dcadas. Es necesario que se investigue estos aspectos teniendo
en cuenta que ya existen investigaciones aproximadas a nivel
nacional y en el extranjero, principalmente en Europa, Estados
Unidos y Espaa, donde se demuestra que efectivamente la
inteligencia social guarda relacin con la productividad, siendo en
algunos casos clasificado como relacin positiva y alta. Como es
claro lo que es verdad para la productividad de las instituciones no
necesariamente educativas encontradas como antecedente en el
Per y el extranjero no necesariamente tiene que ser verdad para la
productividad en las instituciones educativas pblicas en el Per o
s?
Por otro lado, esta investigacin servir para definir si la
inteligencia

social se relaciona con la productividad en las

instituciones educativas pblicas en mayor o menor medida.

1.4.2 Justificacin pedaggica

La presente investigacin se desarrolla en un momento en que
la educacin peruana atraviesa por una de sus peores crisis. Tal
como lo demuestra la evaluacin PISA 2012 (Pruebas PISA de
Matemtica, ciencia y comprensin lectora), En matemtica, ciencia
y comprensin lectora la realidad es la misma. El Per ocupa el
ltimo lugar entre los 65 pases que participaron en el Programa
para la Evaluacin Internacional de Estudiantes (PISA, por sus siglas
en ingls) 2012. El examen es elaborado cada tres aos por la
Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico
(OCDE).
Segn el estudio, nuestro pas es superado en todos los rubros
por Indonesia, Qatar, Colombia o Argentina.

Per tambin ha participado en las evaluaciones del 2001 y el

2009. En esta ltima prueba, ocupamos el penltimo lugar en ciencia
y el antepenltimo lugar en matemtica y comprensin lectora.
El Ministerio de Educacin inform ayer que el pas no tiene
diferencias estadsticamente significativas con Indonesia, Qatar,
Albania, Kazajistn y otros pases evaluados.
Los resultados sealan que la educacin en Amrica Latina se
halla por debajo del estndar promedio de la OCDE (494 puntos
para matemtica, 501 para ciencia y 496 para lectura). Los pases
que estn mejor posicionados en la regin son Chile y Mxico.
A nivel nacional se tiene la Evaluacin ECE 2012que se
aplic en diciembre de ESE AO a los estudiantes de segundo
grado de primaria en todo el pas, el 30,9% y el 12,8% de los
estudiantes a nivel nacional alcanz el nivel satisfactorio en
Compresin lectora y Matemtica, respectivamente.
La Evaluacin Censal de Estudiantes (ECE) consiste en la
aplicacin de pruebas estandarizadas y presenta sus resultados de
acuerdo a niveles de logro. En el Nivel 2 Satisfactorio se ubican los
estudiantes que lograron los aprendizajes esperados para el grado,
en el Nivel 1 En proceso estn quienes responden solamente las
preguntas ms fciles de la prueba, mientras que Debajo del Nivel 1
En inicio, estn aquellos estudiantes con dificultades incluso para
responder las preguntas ms fciles.
En Comprensin lectora, la ECE 2012 revela que a escala
nacional un 30,9% alcanz el Nivel 2-Satisfactorio y el 49,3% se
ubica en el Nivel 1- en Proceso; mientras que el 19,8% est todava
Debajo del Nivel 1.
En el caso de Matemtica, la ECE 2012 muestra que a escala
nacional slo el 12,8% logr el nivel satisfactorio, lo que significa que

por cuatro aos consecutivos este resultado prcticamente no ha

variado.
Esta evaluacin se realiz a escala nacional en Instituciones
educativas urbanas y rurales del pas; en secundaria se evalu,
aproximadamente a 13 000 estudiantes del cuarto grado en las
reas curriculares de lenguaje y matemtica. Basado en esta
experiencia nacional se lleg a los siguientes resultados:
Los estudiantes peruanos estn lejos de dominar lo que
deberan de acuerdo a los contenidos curriculares (DCN), los de
Instituciones educativas estatales muestran menor desarrollo de
habilidades que sus pares de centros educativos no estatales en sus
respectivas habilidades. Si bien a nivel nacional Moquegua ocupa
uno de los primeros lugares, esta no escapa a nuestra realidad
nacional.
Esta situacin de la educacin en el Per ha llevado a sus
gobernantes a tomar medidas en la bsqueda de alternativas de
solucin del problema educativo, pero centrando los recursos del
Estado en los aspectos institucionales; vale decir, el currculo, la
infraestructura, los materiales educativos

y la capacitacin a los

docentes en temas pedaggicos, como diversificacin, evaluacin y

quiz sin la calidad que corresponde, sin tomar en cuenta que los
aspectos individuales de los docentes y alumnos son ms o tan
importantes que los aspectos mencionados y, que en ltima
instancia son los que determinan el nivel de nuestra educacin.
La investigacin que desarrollamos servir para reorientar las
decisiones de las autoridades en volver su mirada a los aspectos de
base de nuestro desarrollo que viene a ser la misma persona en su
esencia, tanto del docente como del estudiante. De ser cierto que la
inteligencia social

se relaciona en mayor medida con la

productividad, la planificacin institucional, de las instancias de

gestin y las autoridades de orden regional y nacional debera
9

orientarse en este sentido, es decir potenciar el desarrollo de la

inteligencia social en el personal que labora en las instituciones
educativas pblicas que tienen en sus manos el futuro de muchas
generaciones.
1.4.3 Justificacin jurdica
Dentro de la constitucin poltica del estado peruano, Ley
general de educacin y su reglamento se encuentran algunos
artculos que ponen en relieve la gran preocupacin del estado por la
calidad de la educacin en nuestro pas. Es claro que somos parte
del estado, luego tambin es nuestra la preocupacin por esta
problemtica y de ah el motivo de la presente investigacin.
CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO PERUANO: Ttulo I,
Captulo II, Art.13 La educacin tiene como finalidad el desarrollo
integral de la persona humana; Art.14 La educacin promueve el
conocimiento, el aprendizaje y (); Art.15; Art.16 () El Estado
coordina la poltica educativa. Supervisa su cumplimiento y la calidad
de la educacin.
LEY GENERAL DE EDUCACION (Ley Nro. 28044):
Artculo 3. La educacin como derecho: La educacin es un
derecho fundamental de la persona y de la sociedad. El estado
garantiza el ejercicio del derecho a una educacin integral y de
calidad para todos
Artculo 8. Principios de la educacin: La educacin peruana
tiene a la persona como centro y agente fundamental del proceso
educativo. Se sustenta en los siguientes principios:
b) La equidad, que garantiza a todos iguales oportunidades de
acceso, permanencia y trato en un sistema educativo de calidad.
d) La calidad, que asegura condiciones adecuadas para una
educacin integral, pertinente, abierta, flexible y permanente.
10

Artculo 13.- Calidad de la educacin: Es el nivel ptimo de

formacin que deben alcanzar las personas para enfrentar los retos
del desarrollo humano, ejercer su ciudadana y continuar
aprendiendo durante toda la vida. Los factores que interactan para
el logro de dicha calidad son:
h) Organizacin institucional y relaciones humanas armoniosas que
favorecen el proceso educativo.
Corresponde al Estado garantizar los factores de la calidad en las
instituciones pblicas. En las instituciones privadas los regula y
supervisa.
Artculo 21.- Funcin del Estado: El Estado promueve la
universalizacin, calidad y equidad de la educacin. Sus funciones
son:
b) Proveer y administrar servicios educativos pblicos gratuitos y de
calidad.
Artculo 22.- Funcin de la sociedad: La sociedad tiene el
derecho y el deber de contribuir a la calidad y equidad de la
educacin. Ejerce plenamente este derecho y se convierte en
sociedad educadora al desarrollar la cultura y los valores
democrticos.
Artculo 55. El director: El director es la mxima autoridad y el
representante legal de la Institucin educativa. Es responsable de la
gestin en los mbitos pedaggico, institucional y administrativo. Le
corresponde:
b(), promover las relaciones humanas armoniosas, el trabajo en
equipo y la participacin entre los miembros de la comunidad
educativa.
Artculo 56. El profesor: El profesor es agente fundamental del
proceso educativo y tiene como misin contribuir eficazmente en la
11

formacin de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo

humano Le corresponde:
b)Participar en la Institucin Educativa y en otras instancias a fin de
contribuir al desarrollo del Proyecto Educativo Institucional ()
Artculo 62. Personal Administrativo: El Personal Administrativo
de las instituciones educativas pblicas coopera para la creacin de
un ambiente favorable para el aprendizaje
REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE EDUCACIN:
Artculo 4.- Calidad de la Educacin: El Ministerio de Educacin
determina los estndares y normas educativas para cada uno de los
niveles y modalidades del Sistema Educativo Peruano y mediante
las instituciones pblicas e instancias de gestin educativa
descentralizada, implementa los servicios educativos a su cargo con
los medios necesarios para brindar una educacin de calidad.
1.5 Limitaciones
Al iniciar este trabajo de investigacin era consciente de que,
probablemente, existiran aspectos que podran entorpecer y distorsionar
tanto la realizacin de esta investigacin como sus resultados; es as que en
el transcurso de dicho trabajo fui encontrando imponderables, como:
-

La dificultad de ubicar la bibliografa adecuada y actual en nuestra

localidad. Si bien esta dificultad puede ser atenuada recurriendo a una
herramienta tecnolgica importante como es el Internet, sta no cubra todas las
expectativas que se tena en el presente trabajo, en el sentido de slo encontrarse
informacin general, adems esta posibilidad implicaba se invirtiera un tiempo
considerable en la bsqueda de tal informacin especializada.

La ubicacin o elaboracin de un instrumento que nos permitiera

identificar el nivel de inteligencia social y la productividad, as como sus sub
variables. Si bien, tenamos acceso a un instrumento bastante importante y
conocido como es el inventario de inteligencias mltiples de Howard Gardner, este
12

solo determina el tipo de inteligencia que predomina en el individuo. En esta

bsqueda nos encontramos con otro instrumento conveniente a nuestros
propsitos: Mltiple Intelligence Develop assesment scales (MIDAS). La versin
original de este instrumento se encontraba en ingls, por lo que era necesaria su
traduccin y adecuacin a nuestra realidad, tarea que realizamos, consientes que
en la misma se corra el riesgo de alterar el sentido de las preguntas, por lo que
recurrimos a un experto en el idioma ingls, para que juntos, el experto y nosotros
los conocedores de la investigacin, logrramos minimizar y, por qu no, eliminar
los errores de traduccin.
La dificultad de acceso a las Instituciones educativas en donde se deba

obtener la recoleccin de datos, esto por la poca disposicin a facilitarnos el

ingreso, por parte de algunos colegas Directores de las instituciones, no obstante
contar con la autorizacin de la direccin de la UGEL, quienes, segn tenemos
entendido, por cuestiones de apremio en el desarrollo de los contenidos
programados en sus respectivas reas, optaban por negarnos el ingreso, teniendo
que intentarlo en otro momento.
Lo exiguo del tiempo concedido, por los colegas docentes, para la

aplicacin de los instrumentos teniendo en cuenta que por ejemplo el instrumento

para medir la Inteligencia Social tiene 33 preguntas y el que mide la
Productividad, 33, los cuales, para ser absueltas, demandan un mnimo de 20
minutos.
-

El riesgo de la escasa honestidad al momento de resolver el

cuestionario sobre la inteligencia social y la productividad, debido a que el
docente pudiera sentirse medido, evaluado y en su pensamiento juzgado y
criticado, muy a pesar que se les explica que los instrumentos son totalmente
annimos.

13

CAPTULO II

2. FUNDAMENTO TERICO - CIENTFICO

2.1 Antecedentes
Al indagar por las dos variables que comprenden esta investigacin
encontramos que stas no han sido investigadas en la misma magnitud, esto
es, una en mayor medida que la otra; existen estudios de cada una de ellas
en relacin con otras variables que no son de inters en el presente trabajo,
esto en el contexto local, nacional e internacional.
La variable ms investigada es la productividad en instituciones que no
necesariamente son en el sector educacin. En general sobre estas
investigaciones podemos decir que: la productividad siempre se trat como
una variable dependiente. Las investigaciones correlacionales se centran en
la influencia de un factor X sobre la productividad. Todas concluyen que este
factor X se relaciona directamente con la productividad.
2.1.1 A nivel regional
La variable inteligencia social no ha sido tan investigada, esto a
pesar de que los modelos tericos no son algo nuevo. Sin embargo,
sin ser muy prolficas las investigaciones que involucran esta
variable, hemos encontrado algunos trabajos que aluden a esta as
como la variable productividad:

14

En Tacna, Maque Pacheco (2011), en su tesis La

Productividad y Remuneraciones de los Trabajadores del
Hospital de Apoyo Hiplito Unanue de Tacna - Periodo
2011 tiene como objetivo determinar la influencia de la
productividad en las remuneraciones de los trabajadores del
Hospital de Apoyo Hiplito Unanue de Tacna para conocer la
efectividad del sistema de compensaciones. Llegando a una
conclusin de que la productividad se poda medir con los
siguientes indicadores cantidad y calidad del trabajo realizado,
tiempo de trabajo, tecnologa, capacitacin y aprendizaje,
Planificacin y Organizacin de trabajo, Creatividad para el
trabajo, Polticas y Metodologa del trabajo, responsabilidad y
compromiso y especializacin en el trabajo, todos ellos
facilitaron para poder determinar el nivel de productividad de
los trabajadores del hospital de apoyo Hiplito Unanue.

2.1.2 A nivel nacional

-

En el Per, Balden (2011), en su tesis Gestin en las

Operaciones de Transporte y Acarreo para el Incremento
de la Productividad en CIA. Minera Condestable S.A. se
analizaron los factores que afectan positiva y negativamente la
productividad de la operacin de acarreo y transporte (lnea
base), los mtodos de trabajo, y los sistemas de control a este
anlisis se le brindo una propuesta de solucin a la actividad
que genera un mayor tiempo improductivo en el proceso,
finalmente se hizo una Gua para la optimizacin de flota en
minas subterrneas con similares caractersticas que la mina
analizada (Ca. Minera Condestable S.A.).
Se lleg a la conclusin de que es importante contar con
un departamento de productividad, para la mejora de los
procesos y procedimientos establecidos; de lo contrario, la
operacin se har rutinaria disminuyendo de esta manera su
valor a travs del tiempo.

15

En el Per, Bedoya, E. (2003), en su tesis La nueva

gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas el objetivo central fue demostrar que
la llamada funcin de recursos humanos est viviendo cambios
radicales en su concepto y aplicacin, convirtindose en factor
esencial para el logro de las ventajas competitivas de la
empresa, tanto como son los recursos financieros tecnolgicos
y de otro tipo. En otras palabras la tesis exige una nueva
concepcin en la gestin de las personas y en su evaluacin de
desempeo, si deseamos contar con empresas realmente
competitivas. La conclusin de que el estudio de funcin de los
recursos humanos y del proceso de gestin de evaluacin de
desempeo constituye un gran desafo que las empresas
debern afrontar decididamente en los escenarios de mercados
globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos.

En el Per, Tejada, P. (2012), en su

tesis Factores

Productivos que Permiten Mejorar la Productividad del

Arroz en el Sector Magdalena: Tembladera - Cajamarca, el
objetivo principal fue analizar los factores que influyen en una
produccin arrocera eficiente (altos rendimientos y alta
rentabilidad). Luego de realizada la investigacin de campo,
captacin de datos, anlisis e interpretacin de resultados nos
damos cuenta que los agricultores cultivan el arroz por
costumbre mas no buscando una produccin ptima, adems
los agricultores se muestran insatisfechos puesto que no tienen
el apoyo econmico mediante un banco agrario por parte del
Estado, ms bien lo que ellos tienen es el llamado proveedor
quien les facilita dinero para semillas, abonos, insecticidas, etc.
con el compromiso de venderle su producto incluso antes de la
siembra a un precio desfavorable de los productos y
devolvindolo en la cosecha con gran desventaja puesto que
en esa poca est el arroz a un precio razonable sin embargo
debe hacerlo con el precio pactado anteriormente. Ante esta
16

situacin en las cosechas el propietario se ve acorralado por

sus proveedores que deben recoger el producto empeado,
llegando incluso el agricultor a quedarse sin arroz para su
consumo personal y de su propia familia. En el Per, el arroz
es uno de los cultivos ms importantes para el consumo
humano. Los agricultores enfrentan problemas vinculados a la
productividad derivados de los factores: materia prima, mano
de obra, financiero y tecnologa, que se analizan en la presente
investigacin, para luego proponer la creacin de un banco
agropecuario de fomento eficiente que les permita beneficiarse
del valor agregado por su trabajo, ya que la actualidad los
mayores beneficiados son los proveedores de dinero.
-

En el Per, Rosales, P. (2012), en su Tesis Uso del Test de

Aptitudes Mecnicas de Mac Quarrie en la Seleccin de
Personal para Mejorar la Productividad, se ha planteado el
objeto de estudio siguiendo el procedimiento de la investigacin
cientfica, mostrando la realidad que se percibe, para formular
el problema que se encuentra en esta realidad. La comprensin
del

problema

permite

fijar

los

objetivos,

generales

especficos, a los que se requiere llegar con la investigacin,

definiendo la hiptesis y las variables de la investigacin,
haciendo

la

justificacin

correspondiente,

entre

las

delimitaciones y limitaciones, en las que se enmarca este

trabajo. En la sustentacin del trabajo de investigacin, la
recopilacin de esta informacin se ha ordenado, de tal forma
que se puede entender mejor el espritu de la investigacin. Se
detalla el proceso de seleccin de personal, desde el
reclutamiento, hasta la entrevista final. De la psicologa
industrial, el estudio se centr en la parte de la psicologa del
personal, importante para comprender los conceptos tericos
que sustenta este trabajo. Se describen los test psicolgicos,
sobre todo los que se utilizan para la seleccin de personal. En
esta parte se profundiza en los test de aptitudes y ms
17

precisamente

los

test

de

aptitudes

mecnicas,

parte

fundamental de la tesis. Se describe detalladamente el

procedimiento utilizado, la seleccin de la muestra, la
aplicacin del test, la tabulacin de los resultados y la
interpretacin de los mismos, contrastndolo con la hiptesis
inicial. En esta parte del trabajo se comprueba que la hiptesis
inicial se cumple de acuerdo a los resultados obtenidos de la
investigacin. Finalmente, se trata de generalizar el mtodo
utilizado y proponerlo a las empresas del sector, como un
mtodo que puede ser usado, a un costo razonable y que
permite asegurar un incremento de la productividad, para las
empresas que lo utilicen.
2.1.3 A nivel internacional
-

Matas Martnez Ferreira - Inteligencia emocional - 03-2007.

En Importancia que reviste la inteligencia emocional para
el buen funcionamiento de las empresas. Precisa que: El
elemento fundamental de la presente investigacin, est
dirigido a determinar la importancia que reviste la Inteligencia
Emocional para el buen funcionamiento de las empresas. La
importancia y justificacin desde el punto de vista de la
investigacin, la representa el hecho de que para que se
produzca un cambio en los procesos organizacionales, es
necesario

que

inicialmente

se

origine

un

proceso

de

aprendizaje organizacional y emocional, a travs del uso de la

inteligencia emocional, la cual ha demostrado ser un elemento
clave para el buen funcionamiento tanto de las organizaciones
como para la vida del ser humano en general.
El estudio se encuentra estructurado bajo la modalidad de
investigacin

documental,

el

procedimiento

para

la

recopilacin de informacin se realiz a travs de la revisin de

pginas Web, citas bibliogrficas, revistas en el rea, libros,
manuales y trabajos de grados entre otros. Este estudio
18

permitir obtener una visin actual de cmo, a travs de la

inteligencia

emocional,

se

pueden

solucionar

muchos

inconvenientes que usualmente pueden llegar a afectar a los

empleados dentro de las organizaciones, y subsanar estos
inconvenientes para as poder crear un amiente ptimo que
repercutir en el aumentos de los estndares operacionales de
la empresa como de los empleados.
-

Cavins, Jeremy Bryan. En La relacin entre la Inteligencia

Emocional-Social y Prcticas de

Liderazgo entre Colegio

Lderes Estudiantiles. Menciona que: Esta tesis explora la

relacin entre la Inteligencia Emocional-Social (ESI) y prcticas
de liderazgo estudiantil entre los lderes estudiantiles de la
universidad. Adems, se realizaron anlisis para determinar si
estas construcciones relacionadas con el desempeo del
estudiante en una universidad-patrocinado, el programa cocurricular,

desarrollo

de

liderazgo

de

cuatro

aos

(Programa). El estudio de la inteligencia emocional y su

relacin con un liderazgo efectivo es evidente en la literatura,
sin embargo, poca o ninguna investigacin se ha aplicado este
concepto a las prcticas de liderazgo estudiantil y, ms
concretamente, el desempeo del estudiante dentro de un
programa

de

desarrollo

de

liderazgo. Ochenta

tres

estudiantes matriculados en el Programa de completado el

inventario de Cociente Emocional, EQ-i (Bar-On, 1997) y el
Inventario de Prcticas de Liderazgo Estudiantil, S-LPI (Kouzes
y Posner, 2005). Adems, el director del Programa de
completar una evaluacin modificada de 360 grados para
ayudar a medir el alcance que los ndices de auto-reporte (EQ-i
y

S-LPI)

con

el

apoyo

de

su

desempeo

en

el

Programa. correlaciones r de Pearson encontr que muchos de

S-LPI subescalas una correlacin positiva, ya sea moderada o
fuerte, con las siguientes variables EQ-i: general de ESI, la
sub-escala

Intrapersonal,
19

autorrealizacin,

la

subescala

interpersonales, responsabilidad social, empata, tolerancia al

estrs, la subescala de adaptabilidad, la resolucin de
problemas, la sub-escala general del estado de nimo y
optimismo.Entre las prcticas de liderazgo, Modelando el
Camino, permitiendo a otros a la Ley, y Inspirar una visin
compartida

correlaciona

con

mayor

frecuencia

con

la

construccin de ESI. Los mejores artistas intrpretes o

ejecutantes en el Programa de puntuaron significativamente
ms alto que otros grupos hicieron de rendimiento (Medio y
artistas intrpretes o ejecutantes inferior) en 11 de las 21
variables de ESI. Adems, lbumes y artistas intrpretes o
ejecutantes Medio puntuaron significativamente ms alto que
hizo artistas intrpretes o ejecutantes de fondo en las
subescalas siguientes S-LPI: Modelando el Camino, Inspirar
una visin compartida, y desafiando el proceso. En cuanto a las
diferencias demogrficas y ESI, se identificaron diferencias
significativas con el sexo, la edad, PAM, raza, ao en el
Programa (cohortes), y el nivel de educacin de la madre. Y
dentro de las prcticas de liderazgo estudiantil, se identificaron
diferencias significativas slo con el GPA, la raza y el nivel de la
educacin del padre. En cuatro de las cinco subescalas S-LPI,
los participantes con los padres que haba dos - y los grados de
4 aos puntuaron significativamente ms alto que los
participantes con los padres que no tienen un ttulo
universitario. Implicaciones para los profesionales de los
programas de desarrollo de liderazgo estudiantil se exponen,
en particular la creacin de oportunidades de los estudiantes el
desarrollo

de

liderazgo. Recomendaciones

para

la

investigacin futura.
-

En Argentina, Coremberg, A. (2004), en su tesis La

Medicin de la Productividad y los Factores Productivos
el objetivo era investigar las principales causas del crecimiento
econmico en Argentina durante el perodo 1990-2004, con el
20

fin de identificar cul fue su perfil de crecimiento prevaleciente:

extensivo asociado al dinamismo de la acumulacin de capital
o de la demanda de trabajo o intensivo en base a las ganancias
de productividad. Llegando a la conclusin de que el
crecimiento de la productividad laboral en Argentina y sobre
todo de la PTF estricta tuvieron una tendencia mucho ms
reducida una vez que se descuentan los cambios en la
utilizacin factorial y los efectos sustitucin de la produccin y
calidad y composicin de los factores.
-

En Espaa, Benavides, C. (2012), en su tesis Calidad y

Productividad en el Sector Hotelero Andaluz, tiene como
objetivo estudiar empricamente cul es la relacin entre
productividad y calidad del servicio, ya que el uso de la calidad
como variable estratgica parece perseguir objetivos similares.
Sin embargo, el estudio de esta relacin no es una tarea fcil.
En primer lugar, la definicin y medicin de la productividad da
lugar a una serie de problemas cuando tratamos de utilizarla
para las actividades de servicios, en general, y la actividad
hotelera, en particular. En segundo lugar, el concepto de
calidad est sujeto a muy diversas interpretaciones y enfoques,
problema que se acenta en el caso de los servicios. Llegando
a la conclusin de que el concepto tradicional y generalmente
aceptado de productividad no es directamente aplicable a las
actividades de servicios, dadas las dificultades de definicin y
medicin que entraan las caractersticas distintivas de los
servicios. La actividad hotelera es un tipo de servicio
caracterizado por una elevada presencia de dichos rasgos
distintivos, por lo que requiere un cambio de enfoque.

En Guatemala, Tejada, A. (1999), en su tesis Medicin de

la

Productividad

en

la

Industria

de

Bebidas

no

Alcohlicas tiene como objetivo desarrollar un modelo, que

pueda llegar a dar una evaluacin global de la operacin de
21

una organizacin multi localidades y en diferentes monedas por

medio

del

monitoreo

de

los

indicadores

parciales

de

productividad de los elementos que integran el capital.

Llegando a la conclusin de que se desarroll un modelo para
esta empresa para evaluar su gestin en Honduras y
Guatemala dicho anlisis se realizara por medio del uso de
ndices parciales.
-

En

Venezuela,

Cordero

&

Pulgar

(2008),

en

su

investigacin Inteligencia Social y Calidad de la Vida

Laboral en Trabajadores de Empresas Procesadoras de
Productos Avcolas tuvo como objetivo determinar la
relacin entre la inteligencia social y la calidad de vida laboral
en trabajadores de empresas procesadoras de productos
avcolas en el municipio Maracaibo. Basada en la teora de
Goleman (2004), para la inteligencia social y de Pealoza
(2002), en la calidad de vida laboral. Llegando a la conclusin
de que exista presencia de inteligencia social y calidad de vida
laboral en los trabajadores de las empresas estudiadas. La
correlacin

entre

ambas variables fue

positiva,

alta

significativamente.
-

En Venezuela, Nava, A. (2010), en su Proyecto de

Investigacin Habilidades de interaccin social en las
gerentes de las empresas del sector petrolero, el trabajo
estuvo centrado en determinar cmo son las habilidades de
interaccin social en las gerentes de las empresas del sector
petrolero, dichas habilidades son conciencia situacional,
claridad, Autenticidad, carisma, presencia y empata, realizada
bajo las teoras de Albrecht (2007), Goleman (2006).El
resultado de esta investigacin determino que existe una
presencia de habilidades de interaccin social en las gerentes
que se califica como alta, demostrando el sector petrolero lo

22

importante y eficaz que sera tener mujeres en puestos

gerenciales.
2.2 Bases tericas cientficas
2.2.1 Inteligencia Social
Inteligencia, es un trmino de amplio uso en la psicologa, de
uso, ms o menos reciente, en el que se incluyen una amplia
variedad de actividades psicolgicas, o aptitudes de tipo superior, a
travs de las cuales las personas procuran mayores niveles de
adaptacin. Otras definiciones enfatizan en las capacidades
humanas de abstraccin, aprendizaje, combinacin y relacin de
datos, comprensin y simbolizacin. La definicin ms difundida es
aquella que seala que la inteligencia es la capacidad de resolver
problemas, a partir del concepto y la capacidad de razonamiento,
inductivo o deductivo. En este orden de ideas, se asume
comnmente que la inteligencia de una persona est formada por un
conjunto

de

variables

como

la

atencin,

la

capacidad

de

observacin, la memoria, las habilidades sociales y el aprendizaje,

que permiten enfrentarse al mundo diariamente (Papalia & Wendkos,
2005).
Sternberg (1997) considera los conceptos convencionales de
inteligencia

como

inteligencia

inherente,

para

los

test

convencionales miden solo una porcin, no miden en plenitud lo que

es inteligencia, dado que para l, la inteligencia contempla tres
aspectos, que denomin, Inteligencia Exitosa: un aspecto analtico,
un aspecto creativo y un aspecto prctico, teniendo cada uno de
estos, un esquema funcional, (Gallego, Alonso, Cruz, & Lizama,
1999), a saber:
-

Aspecto analtico: compara, contrasta, juzga, evala y analiza.

Aspecto creativo: descubre, inventa, imagina y supone.

Aspecto prctico: usa aprovecha y aplica.

23

El concepto de inteligencia segn (Baron E. , Psicologa Social,

2001) se remonta a tiempos de Platn y de Aristteles. En la
concepcin de Platn, la inteligencia gua y dirige; las segundas
suministran la fuerza motriz. Aristteles simplific esta concepcin
ternaria y contrapuso la capacidad intelectual o cognitiva a la urtica
o apetitiva, que abarcaba a la vez emocin y voluntad. Por otra
parte, Cicern hizo una aportacin definitiva al traducir el concepto
platnico y aristotlico de capacidad cognitiva e intelectual de
inteligencia. Para los filsofos medievales, la inteligencia, era la
propia accin del intelecto, el proceso de conocimiento e
interiorizacin de la realidad.
En relacin a esto, (Ryback, 2000), afirma que la palabra
inteligencia deriva del latn intelligere, que quiere decir exactamente,
recolectar de entre, es decir, elegir y separar cosas de un conjunto,
operacin que implica establecer relaciones, seleccionar y por tanto
percibir y discernir. Es esta complejidad del proceso inteligente, esta
intervencin de tantos elementos, que a su vez entraan tantos
aspectos psquicos, lo que ha hecho tan particularmente difcil, sino
imposible, la pretendida definicin tradicional de la inteligencia.
Aunque no es nuestro inters realizar un anlisis exhaustivo
sobre este concepto conviene resear lo apuntado por (Lpez,
2007),

cuando seala que la medicin de la inteligencia como

cualidad individual o facultad mental desde sus inicios a Binet y

Simon (Binet, Simon, & Kite, 1916), Spearman (1927) fue el primero
en proponer una teora monoltica de la inteligencia humana,
entendida como una capacidad general que permanece estable a lo
largo de la vida: G.
Spearman (1904, 1927) observ que muchas tareas de
distintas pruebas de inteligencia correlacionaban entre s. Esto lo
llev a plantear la existencia de un factor general de inteligencia. Hoy
la idea de una capacidad cognitiva general sigue siendo defendida
por muchos investigadores (Jensen, 2002).
24

Desde una posicin de mayor apertura conceptual, Gardner

(1993) (Citado por Lpez, Vernica (2007)), plante la existencia de
inteligencias mltiples, entendindolas como entidades nosolgicas
independientes

pero

interrelacionadas.

Gardner

(1993, 2000)

propuso inicialmente siete, luego nueve tipos de inteligencia:

lingstico

verbal,

lgica-matemtica,

viso-espacial,

corporal-

kinestsica, musical, interpersonal, intrapersonal, naturalista y

espiritual. De esta manera, Gardner ha reconceptualizado el
constructo de inteligencia desde un enfoque que privilegia las
capacidades analticas, verbales y lgico-formales, a otro que integra
habilidades en los mbitos artsticos y sociales.
Este panorama puede explicar, las frecuentes dificultades de
conceptualizacin y delimitacin cometidos por muchos autores en el
tema al intentar, de manera improcedente, de equiparar la
Inteligencia Social con la inteligencia emocional, ya que esta ltima
es una consecuencia social manifestada slo en el individuo.
Cuando el aprendizaje social es compartido, impacta a varios
sujetos, y entonces se est en presencia de la Inteligencia Social.
En este sentido, para D. Goleman (1996, p.74):
La inteligencia emocional es una forma de interactuar con
el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y
engloba habilidades tales como el control de los impulsos,
la

autoconciencia,

la

motivacin,

el

entusiasmo,

la

perseverancia, la empata, la agilidad mental, etc.

A su vez, Gardner (1993) afirma que:
La Inteligencia Emocional se construye a partir de una
capacidad nuclear para sentir distinciones entre los dems:
en particular, contrastes en sus estados de nimo,
temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas
ms avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hbil

25

leer las intenciones y deseos de los dems, aunque se

hayan ocultado
Para este ltimo autor, algunos elementos bsicos de la
Inteligencia Emocional son:
-

Recepcin: Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de

nuestros sentidos.

Retencin: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o

capacidad de almacenar informacin) y el recuerdo, la capacidad de
acceder a esa informacin almacenada.

Anlisis: Funcin que incluye el reconocimiento de pautas y el

procesamiento de la informacin.

Emisin: Cualquier forma de comunicacin o acto creativo, incluso

del pensamiento.

Control: Funcin requerida a la totalidad de las funciones mentales

y fsicas.
Barn (2000), a su vez denomina a la Inteligencia Emocional
al conocimiento emocional de su mismo, seguridad, empata,
relaciones interpersonales, tolerancia a la tensin y control de los
impulsos

(habilidades

emocionales).

Se

relaciona

con

otros

determinantes tambin importantes de la capacidad para tener xito

en su manejo de las exigencias del entorno; siendo el xito segn el
autor, el producto final de aquello que un individuo se esfuerza por
conseguir y lograr como tal, que es muy subjetivo y est
potencialmente influido por la sociedad.
Componentes de la inteligencia emocional:
Barn (1998), ha sistematizado los componentes de la
Inteligencia Emocional en:

26

a) Componente Intrapersonal (CA): rea que rene a los

siguientes componentes: Comprensin emocional de s mismo.
Asertividad, Autoconcepto, Autorrealizacin e Independencia.
-

Comprensin emocional de s mismo (CM): la habilidad

para percatarse y comprender nuestros sentimientos y
emociones, diferenciarlos y conocer el porqu de los
mismos.

Asertividad (AS): la habilidad para expresar sentimientos,

creencias y pensamientos sin daar los sentimientos de los
dems y defender nuestros derechos de una manera no
destructiva.

Autoconcepto (AC): la habilidad para comprender, aceptar

y respetarse as mismo, aceptando nuestros aspectos
positivos y negativos, como tambin nuestras limitaciones y
posibilidades.

Autorrealizacin (AR): la habilidad para realizar lo que

realmente podemos, queremos y disfrutamos de hacerlo.

Independencia (IN): es la habilidad para autodirigirse

sentirse seguro de s mismo en nuestros pensamientos
acciones y ser independientes emocionalmente para tomar
nuestras decisiones.

b) Componente Intepersonal (CIE): rea que rene los siguientes

componentes: Empata, Responsabilidad social y relacin
interpersonal.
-

Empata (EM): la habilidad de percatarse, comprender y

apreciar los sentimientos de los dems.

Relaciones

Interpersonales

(RT):

la

habilidad

para

establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que

son caracterizadas por una cercana emocional e intimidad.
27

Responsabilidad

Social

(RS):

la

habilidad

para

demostrarse as mismo como una persona que coopera,

contribuye y que es un miembro constructivo del grupo
social.
c) Componente de Adaptabilidad (CAD): rea que rene a los
siguientes componentes: Prueba de la realidad, Flexibilidad y
solucin de problemas.
-

Solucin de problemas (SP): la habilidad para identificar y

definir los problemas como tambin para generar e
implementar soluciones efectivas.

Prueba de la realidad (PR): la habilidad para evaluar la

correspondencia entre lo que experimentamos (lo subjetivo)
y lo que en realidad existe (lo objetivo).

Flexibilidad (FL): la habilidad para realizar un ajuste

adecuado

de

muestras,

emociones,

pensamiento

conductas a situaciones y condiciones cambiantes.

d) Componente del manejo de Estrs (CME): rea que rene los
siguientes componentes. Tolerancia al estrs y control a los
impulsos.
-

Tolerancia al estrs (TE): la habilidad para soportar

eventos

adversos,

emociones

sin

situaciones,

desmoronarse,

estresantes,
enfrentando

fuertes

activa

positivamente al estrs.
-

Control de los impulsos (CI): la habilidad para resistir o

postergar un impulso tentaciones para actuar y controlar
nuestras emociones.

e) Componente del Estado de nimo en general (CAG): rea

que rene los siguientes componentes: Optimismo y felicidad.

28

Felicidad (FE): la habilidad para sentirse satisfecho con

nuestra vida, para disfrutar de s mismo y de otros y para
divertirse y expresar sentimientos positivos.

Optimismo (OP): la habilidad para ver el aspecto ms

brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar
de la adversidad y los sentimientos negativos.

El best seller de 1995, Emotional Inteligen-ce de Daniel Goleman fue

el que impuls este concepto en la conciencia pblica, colocndolo
en un tema de conversacin desde las aulas hasta las salas de
sesiones de las empresas. El entusiasmo respecto del concepto de
la

inteligencia

emocional

(IE)

comienza

partir

de

sus

consecuencias para la crianza y educacin de los hijos, pero se

extiende al lugar de trabajo y prcticamente a todas las relaciones y
encuentros humanos.
Desde entonces, el creciente inters por la inteligencia emocional se
ha traducido en diversas posturas tericas, de las cuales se
desprenden distintas definiciones e instrumentos de medicin. En el
mbito organizacional, este tema tambin ha trado cambios
significativos, los cuales sern analizados en este captulo.
2.2.1.1

Definicin
Se refiere al espectro de la conciencia que abarca
desde la capacidad instantnea de experimentar el estado
interior de la otra persona hasta llegar a comprender sus
sentimientos

pensamiento

incluso

situaciones

socialmente ms complejas. (Goleman, 2007)

Goleman (2007), define la inteligencia social como la
capacidad para relacionarse. Desde una perspectiva
evolucionista, la inteligencia se encuentra entre esas
capacidades humanas que han ayudado a nuestra especie
a sobrevivir. El cerebro social se desarroll muchsimo en
las

especies

de
29

mamferos

que

viven

en

grupo,

perfeccionndose como un mecanismo de supervivencia.

El cerebro social y por ende la inteligencia social se
desarroll para enfrentar desafos que enfrentaban en
grupo primates: quin es el macho alfa, con quin se puede
contar para la defensa, a quin debe uno agradar y cmo.
En los humanos nuestra necesidad de coordinar, cooperar
y tambin competir impuls la evolucin de nuestro tamao
cerebral y de la inteligencia en general.
(Albrecht K. , 2007) Segn el autor, ante la expresin
inteligencia social existe una especie de reaccin
automtica

estereotipa,

con

frecuencia

diferentes

profesionales expresan: Ah, s: habilidades personales;

muy importantes en el mundo de hoy en da
(Albrecht K. , 2007), define la inteligencia social como
la capacidad de llevarse bien con otros y ganarse su
cooperacin.

Esta

forma

de

inteligencia

es

una

combinacin de sensibilidad hacia las necesidades e

intereses de otros nuestro radar social, una actitud de
generosidad, consideracin y habilidad p ara interactuar
con otras personas en cualquier mbito. Inteligencia social
ofrece un modelo muy completo y accesible para describir,
evaluar y desarrollar esta inteligencia individualmente.
Conceptos

interesantes,

ancdotas,

estrategias

ejemplos
e

esclarecedores,

instrucciones

para

la

autoevaluacin, en una obra destinada a ayudarnos a

aprender a navegar con soltura y eficacia en las
situaciones sociales.
(Thorndike, 1990) el psiclogo de la Columbia
University que propuso el concepto de un artculo publicado
en 190 en el Harper Montly Magazine, en el que afirm
claramente la importancia de las relaciones interpersonales
en multitud de campos, especialmente el liderazgo. La
30

falta de inteligencia social puede convertir al mejor de los

mecnicos de una fbrica en el peor de los capataces.
Otro aporte de Richard Davidson, Director del
Laboratory for Affective Neuroscience de la University of
Wisconsin: Todas las emociones son sociales. Resulta
imposible separar la causa de una emocin del mundo de
las relaciones, porque son las relaciones sociales las que
movilizan nuestras emociones.
2.2.1.2

Dimensiones de la inteligencia social

La inteligencia Social, segn Goleman (2006), est
referida a la experiencia y saberes acumulados por las
comunidades y los grupos sociales que se expresan en
estrategias de sobre vivencia contra el enemigo, los
contrarios a sus intereses y para coadyuvar al xito de lo
amigable, los aliados, lo propio. Para este autor, la
Inteligencia Social agencia la resistencia, el combate y el
legado

del

recorrido

histrico

insumiso,

rebelde

contestarlo del pueblo soberano; en consecuencia, se

enuncia desde la gente.
Afirma Goleman (2006), que cuando la Inteligencia
Social

se

asocia

empalma

con

los

espacios

institucionales se redimensiona y cualifica, exigiendo su

uso a partir del concepto transversal de ecologa social
(todos ganan y nadie pierde), nunca para usarla en contra
de los propios ciudadanos o contra de un segmento
poblacional

con

el

cual

la

institucionalidad

tenga

diferencias. En ese caso se suele denominar como

Inteligencia Social situacional a la inteligencia cuyo lugar de
enunciacin es el barrio, la urbanizacin, el condominio,
pero que para alcanzar una accin colectiva ms eficiente y
eficaz se asocia con la institucionalidad.
31

Para Goleman (2006)), (Citado por Lpez Vernica,

2007), la Inteligencia Social se compone de dos aspectos
distintivos: la conciencia social y la aptitud social. Mientras
que el primero se refiere a la comprensin y el sentimiento
por los dems (e incluye, segn l, la empata o la
interpretacin de las seales emocionales no verbales; la
sintona o escucha receptiva; la exactitud emptica o
comprensin

de

los

pensamientos,

sentimientos

intenciones de los dems; y la cognicin social o

comprensin del funcionamiento del mundo social), la
aptitud social apunta a la aplicacin de la conciencia social
en la de cotidiana. Esta distincin marca la misma
diferencia que ya sugieren los datos que el saber hacer
es distinta al hacer.
En efecto, para este autor, la Inteligencia Social
situacional como intersticio, como espacio integrado de
anlisis

entre

institucin

ciudadanos,

asume

la

calificacin de instancia que impulsa y trabaja, informacin,

comunicacin y procesos que generan y demandan las
instituciones y sus ciudadanos para alcanzar las aspiracin
o metas propuestas. En esos casos, la institucin pasa a
ser una organizacin inteligente, una institucin que
aprende de su entorno. La Inteligencia Social para
Goleman (2006), posee siete elementos que son:
a) Empata
Percibir lo que otros sienten sin decirlo, es la esencia
de la empata. Rara ver el otro dir con palabras lo que
experimenta; en cambio, lo revela su tono de voz, su
expresin facial y otras maneras no verbales. La
capacidad de percibir esas

comunicaciones sutiles

nace de aptitudes ms bsicas, sobre todo del

conocimiento de uno mismo y del autodominio. Si no se
32

perciben los sentimientos propios (o no se impide que

nos ahoguen) siempre se estar irremediablemente
fuera de contacto con los estados de nimo ajenos.
Cuando

falta

esa

sensibilidad,

la

gente

queda

descontenta.
La empata es una de las destrezas de don de gente,
como lo son tambin la bondad, la habilidad para
entender una situacin social, por ejemplo. (Arellano &
Carolina, 2006), seala que la empata puede definirse
como la posesin de sensibilidad psquica para
detectar las seales externas que nos indican lo que
necesitan

quieren

los dems.

Esta

habilidad

emocional es esencial para las relaciones sociales y el

mundo laboral. Es idnea para el liderazgo y

la

eficacia en los contactos interpersonales.

Afirma igualmente, que la empata puede desarrollarse
si se pone especial inters en comprender e interpretar
los canales de comunicacin no verbal que acompaan
a toda comunicacin. Fijarse en el tono de voz, en los
gestos, en las expresiones corporales y faciales de los
dems ayuda a intuir cmo se sienten realmente. Hay
quien es hbil para controlar sus propios sentimientos,
pero en cambio es inepto para adivinar los trastornos
emocionales ajenos. Las habilidades sociales junto con
la empata, hacen referencia a la capacidad de las
personas para manejar las relaciones con los dems y
conducirlos hacia la direccin que se desee ya sea
buscando un acuerdo o un entusiasmo frente a un
producto o servicio.
Para Albrecht (2006), sera la capacidad que tiene cada
persona para detectar las expresiones emocionales de
los dems. La empata segn Goleman (2006), es el
33

conjunto de capacidades que permiten reconocer y

entender

las

motivaciones

emociones
y

las

de

los

dems,

razones

que

explican

sus
su

comportamiento. En otras palabras, supone poder

ponerse en el lugar del otro, pero por supuesto, no
minimizndose

con

sino

desde

un

lugar

discriminado. Es decir, se puede entender al otro y

compartir su alegra o su dolor sin necesariamente
sentir que a uno le pasa lo mismo.
La falta de odo emocional conduce a la torpeza social,
ya sea por haber interpretado mal los sentimientos
ajenos, por una franqueza mecnica e inoportuna, o
una indiferencia que aniquila la afinidad. Una de las
formas que puede adoptar esta falta de empata es
tratar a los dems como si fuesen estereotipos y no los
individuos nicos que son.
La empata requiere, segn el autor antes sealado,
cuanto menos, saber interpretar las emociones ajenas;
en un plano ms elevado, incluye percibir las
preocupaciones o los sentimientos del otro y responder
a ellos. En el nivel ms alto, la empata significa
comprender los problemas e intereses que subyacen
bajo los sentimientos del otro. Por otra parte, qu es
ms

importante

para

un

buen

vendedor

que

interpretar los gustos y deseos de su cliente?

Dentro de ese contexto, la empata no es otra cosa sino
la habilidad que posee un individuo de inferir los
pensamientos y sentimientos de los otros, lo que
genera sentimientos de simpata, comprensin y
ternura (Carroll. 2001. p. 143). Muchas disciplinas las
han considerado un fenmeno muy importante y
relevante, entre ellas la Psicologa que le asigna un rol
34

de mediador cultural para evaluar la conducta social.

Ha sido un tema de inters tanto para la Psicologa
Clnica como Educacional Social y de la Personalidad.
Ahora bien, segn autor, los estudiosos de la materia
han establecido que puede existir una empata que
abarque respuestas con pautas afectivas y cognitivas;
trayendo esto como consecuencia dos distinciones:
empata cognitiva, que constituye una comprensin
del estado interno de otra persona, y empata
emocional (o afectiva), que involucra una reaccin
emocional por parte del individuo que observa las
exigencias de otros y se coloca en el lugar del mismo.
Algunos doctrinarios de acuerdo con Albrecht (2006), la
definen como la habilidad cognitiva que es inherente a
un individuo, de tomar la perspectiva del otro o de
entender algunas de sus estructuras de mundo, sin
adoptar necesariamente esta misma perspectiva, es
como colocarse en los zapatos del otro y aunque no se
piense igual que ellos, se puede llegar a conocer o
entender lo que ellos sienten, a sabiendas de que cada
individuo posee un guion propio.
Para otros, la empata es emprica, ya que es como
una experiencia adquirida a partir de las emociones de
los dems, a travs de las perspectivas tomadas de
stos y de la simpata, definida como un componente
emocional de la empata.
b) Sintonizacin

La capacidad de escuchar parece un talento natural.

Pero, como sucede con el resto de los ingredientes que
35

componen la inteligencia social, todo el mundo puede

ejercitar y mejorar su capacidad de sintonizar con los
dems prestando simplemente ms atencin.
Goleman (2006), la sintona se pone de manifiesto en
aquellos momentos en los que el cliente se siente ms
comprendido por su terapeuta. Prestar una atencin
deliberada puede ser el mejor modo de promover el
rapport. La escucha atenta y cuidadosa orienta
nuestros circuitos neuronales hacia la conexin y nos
sintoniza en la misma longitud de onda que nuestro
interlocutor, aumentando as la probabilidad de que
florezcan los dems ingredientes fundamentales del
rapport, es decir, la sincrona y los sentimientos
positivos.
c) Conciencia organizacional
Para llevar a cabo los distintos fines organizativos,
dentro de cada una de sus posiciones, los hombres
interactan entre s, produciendo un intercambio de
significados de modo que la accin o expresin de
unos, sirve para modificar o confirmar la conducta de
otros.

Segn

Goleman

(2006),

las

relaciones

interpersonales segn son un intercambio activo a

travs de mensajes hablados o escritos que llegan a
sus conciencias, para ir conformando su misma
interrelacin;

es

estmulo

respuestas

que

se

traducirn luego en la vida organizativa.

Tomando en cuenta la opinin de Carroll (2001), los
miembros intercambian ms ideas y acciones con
quienes se encuentran, fsica o intelectualmente, ms
cerca. As la interaccin ser mayor entre quienes
componen una oficina, una cuadrilla de trabajo, un
equipo de investigacin, profesionales de una misma
36

carrera, compaeros de estudio, o entre quienes

ocupen un mismo nivel como obreros, capataces, jefes,
gerentes, presidentes de compaas, ente s o con
individuos de ideas equivalente o complementarias.
Para poder explicar y justificar el comportamiento
humano de las organizaciones, la teora de las
relaciones humanas son las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos.
Afirma Carroll (2001), que cada individuo es una
personalidad altamente diferenciada que incide en el
comportamiento y actitudes de las otras personas con
quienes mantienen contacto, siendo, a su vez, muy
influido por sus semejantes. Su comportamiento est
afectado por el ambiente y por las diversas actitudes y
normas informales existentes en los diversos grupos.
Es bsicamente dentro de la empresa en donde surgen
las oportunidades de relaciones humanas, frente a la
gran cantidad de grupos y las interacciones resultantes.
Ugarriza, N. (2001)) la define como la capacidad de
establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias
que son caracterizadas por una cercana emocional e
intimidad (el dar y recibir afecto). Por su parte,
Bisquerra R. (2000) manifiesta que las personas cuya
expresin

es

pobre

para

percibir

manifestar

sentimientos estn predispuestas a tener problemas en

sus relaciones. La gente suele encontrarse incomoda
con ellas. Hay personas con las cuales no se llega a
saber si estn contentas o enfadadas. Y esto produce
una sensacin de desagrado.
d) Influencia

37

Para

Goleman

(2006),

la

clave

para

gestionar

adecuadamente las amenazas veladas de agresin

fsica no reside tanto en la aplicacin de la fuerza como
en los mecanismos neuronales que permiten encontrar
la respuesta que mejor se adapta a las circunstancias.
Y para ello son necesarias las habilidades de
autocontrol, empata y cognicin social que permiten
modular

el

impulso

agresivo,

interpretar

adecuadamente lo que la otra persona pueda estar

sintiendo, para calibrar as la fuerza mnima necesaria y
adaptarse

determinada

las

normas

situacin.

que

El

operan

adiestramiento

en
de

una
los

circuitos neuronales subyacentes ha sido, hasta el

momento, una tarea poco reconocida de quienes se
ocupan de adiestrar a los dems en el uso adecuado
de la fuerza, ya sean civiles o militares. Y es que,
cuanto ms hbil sea una persona en el uso de los
medios

violentos,

ms

esencial

resulta

el

fortalecimiento de los circuitos neuronales que inhiben

el impulso agresivo.
Estos

son

encuentros

los

circuitos

sociales

que

cotidianos

modulan
para

nuestros

mitigar

la

agresividad. Para que la influencia resulte constructiva

debemos aprender a expresarnos de un modo que
logre fcilmente el resultado social deseado. Las
personas diestras en

este

sentido

causan

una

impresin ms favorable y son consideradas ms

fiables y amables.
En algunos casos, lderes carismticos altamente
extrovertidos y brutalmente han usado su carisma
personal en formas extremadamente destructivas y
malignas a lo largo de la Historia, por ejemplo: Adolf
38

Hitler y Jim Jones. El socilogo alemn Max Weber

(citado por Daz, 2000) defini la autoridad carismtica
como una de las tres formas de autoridad, las otras dos
eran la autoridad tradicional (feudal) y legal o autoridad
racional. De acuerdo con Daz (2000), carisma es
definida como una cierta cualidad de una personalidad
individual, por virtud l/ella es considerada aparte de
personas ordinarias y tratado como dotado con
poderes o cualidades sobrenaturales, supra humanas o
al menos especficamente excepcionales.
El carisma tambin ha sido estudiado como un
conjunto de comportamientos/rasgos; por ejemplo,
cientos

psiclogos

postulan

que

el

carisma

es

bsicamente agregativo, una aglomeracin de distintos

rasgos de personalidad que se complementan bien en
ciertos individuos para formar la gran cualidad conocida
como carisma. Teatralmente el carisma puede algunas
veces ser desempeado, sobre un escenario, en
pelculas y es transmitido tanto en comunicacin verbal
como no-verbal.
Ciertos individuos nacen con carisma, como un don.
Para adquirir carisma, basta con interesarse por la
gente y demostrar verdadero inters en ella. En
realidad, en el carisma est la excelencia. Se alimenta
con excelencia porque es lo ms alejado del egosmo.
Todas las formas de carisma dan poder al lder, pero lo
tumban si hay incongruencia. Si el lder no puede
ensear con el ejemplo, entonces si hay incongruencia.
Si el lder no puede ensear con el ejemplo, entonces
pierde su carisma ya que el carisma es la congruencia
misma del liderazgo, por ello los verdaderos lderes

39

ejercen conductas ejemplares y esto aumenta, vitaliza y

alimenta su carisma.
Carisma es la capacidad de entusiasmar, de transmitir
confianza y respeto. Es el don de atraer y caer bien,
llamar la atencin y ser agradable a los ojos de las
personas. Se cree ms en estos momentos que el
carisma, tal como se entiende hoy en da, es una
tcnica de liderazgo que cualquiera puede alcanzar. El
carisma puede ser adquirido si se conocen las
disciplinas del liderazgo. El carisma es en realidad una
fuerza irresistible que todo verdadero lder posee. Los
griegos la llamaban simpata o atraccin divina. Es fcil
de adquirir, pero lo difcil es mantenerlo en forma
permanente (Otoole. 2001. p.95).
Los lderes llamados carismticos disponen de poder
social, es decir, tienen autoridad para socializar su
pensamiento

su

conducta

individual.

Debe

entenderse por carisma, la cualidad, que pasa por

extraordinaria

(condicionada

mgicamente

en

su

origen, lo mismo si se trata de profetas que de

hechiceros, rbitros, jefes, de cacera o caudillos
militares), de una personalidad, por cuya virtud se la
considera en posesin de fuerzas sobrenaturales o
sobrehumanas y no asequibles a cualquier otro, o
como enviadas de Dios, o como ejemplar y en
consecuencia, como jefe caudillo, gua o lder.
e) Trabajo en equipo
Para Goleman (2006), esta forma de organizacin es
particularmente til para alcanzar altos niveles de
calidad en la gestin de una institucin o empresa. Los
gerentes y polticos buscan una filosofa para la
40

administracin

apropiada

que

respete

las

necesidades de sus empleados. En este sentido, el

trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al
generar situaciones que facilitan la aplicacin de
dinmicas

que

defienden

la

exploracin

el

autodesarrollo mediante la propia experiencia.

En las organizaciones, el trabajo en equipo no produce
slo mejoras individuales y organizacionales, sino que
interviene tambin en el perfeccionamiento de los
servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente.
Adems, se facilita una mejor gestin de la informacin
y del conocimiento. Es evidente que el conocimiento de
la dinmica de los grupos y equipos de trabajo,
especialmente de su comportamiento, tiene una gran
importancia para los dirigentes y empresarios. Estudiar
los grupos y equipos que coexisten en cualquier
organizacin para saber cmo organizarlos, utilizarlos y
multiplicar sus resultados, es una estrategia consistente
de desarrollo organizacional (Castro & Guerrero, 2002).
El trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de
las organizaciones modernas. Es un hecho que cuando
todos comparten las metas de la organizacin, los
resultados son altamente satisfactorios. La conducta y
los valores grupales intervienen directamente en el
cumplimiento

de

su

misin,

visin

objetivos

estratgicos..
f) Inspiracin
En este de ideas, Goleman (2006), define la inspiracin
como un reportorio de seales que los dems procesan
en una impresin evaluativa de una persona, entre
estos

elementos
41

se

pueden

mencionar

la

voz,

comunicacin verbal y no verbal, porte, postura,

movimientos sutiles, entre otros.
g) Desarrollo de otras personas
Goleman (2006), menciona que las personas que se
interesan en los dems son las ms dispuestas a
tomarse el tiempo y hacer los esfuerzos necesarios
para echarles una mano. De este modo, no slo se
ocupan de su trabajo, sino que entienden la necesidad
de cooperar con los dems para conseguir los objetivos
grupales.
Las personas fisiolgicamente ms motivadas por el
malestar de los dems, es decir, la personas ms
susceptibles a este rango del contagio emocional, son
los que ms movilizados se encuentran a actuar.
Quienes presentan un menor inters emptico, por su
parte, son los que ms fcilmente se despreocupan del
malestar ajeno. Cierto estudio longitudinal que se ha
llevado a cabo en este sentido ha descubierto que los
nios de cinco a siete aos menos inquietos por el
malestar de

su

probablemente

madre

acaben

son

aquellos

convirtindose

que
en

ms

adultos

antisociales .Los investigadores sugieren que alentar la

atencin y el inters de esos nios por las necesidades
de los dems puede ser una estrategia eficaz para
impedir la aparicin posterior de problemas.
Pero no basta, para movilizarnos a la accin, con el
simple

inters

por

los

dems,

porque

tambin

necesitamos actuar eficazmente. Son muchos los

lderes

de

organizaciones

que

tienen

objetivos

humanitarios que fracasan torpemente porque carecen

de las habilidades bsicas y todava deben desarrollar
42

su inteligencia social. La preocupacin por los dems

es ms intensa cuando apelan a habilidades de la va
superior que emplean la experiencia para sus propios
fines. En este sentido, Bill y Melinda Gates son
excelentes

ejemplos

de

esta

capacidad,

porque

recurren a las mejores prcticas del mundo empresarial

para afrontar los devastadores problemas de salud de
los necesitados de todo el mundo y tambin pasan
tiempo conociendo a las personas a las que estn
ayudando madres de Mozambique cuyos hijos mueren
de malaria y vctimas del sida de la India , lo que
fomenta su inters emptico.
El inters por los dems suele ser el impulso bsico
que moviliza a las personas hacia las llamadas
profesiones de ayuda, como la medicina y el servicio
social. En cierto sentido, estas profesiones pueden ser
consideradas como la manifestacin expresa del
inters por los necesitados, ya sean los enfermos o los
pobres. Quienes desempean esas profesiones se
mueven bien cuando aumenta esa capacidad, pero
acaban quemndose, por el contrario, apenas mengua.
El inters por los dems refleja la capacidad de
compasin de una determinada persona. Es por ello
que, en este campo, suelen fracasar las personas
manipuladoras que se muestran muy diestras en otras
habilidades de la inteligencia social. La deficiencia en
esta dimensin de las habilidades sociales es la que
ms claramente nos permite identificar a las personas
antisociales que se despreocupan por los sentimientos,
las necesidades y el sufrimiento de los dems y, en
consecuencia, tampoco hacen nada por ayudarles.

43

Actualmente las competencias se han convertido en

una forma imprescindible del desarrollo humano para
las empresas. Es importante crear un ambiente laboral
en el que existan mayores oportunidades de desarrollo.
Las empresas estn enfocadas a incorporar nuevas
estrategias para ser competitivas y que sus empleados
tengan los conocimientos, habilidades y destrezas que
les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y
desarrollen

competentemente

sus

procesos

productivos. Rahman, Molina, Parra et al. (2006) hacen

notar que dichos procesos son cada vez ms exigentes
y demandan una mayor creatividad para generar un
mejor nivel competitivo.
Al analizar la cita anterior, puede notarse que el
coaching, si bien es cierto que permite a la persona
interesada obtener ayuda y asesoramiento oportuno en
un

determinado

momento,

no

la

exime

de

la

responsabilidad de la toma de decisiones y el

desarrollo de las actividades requeridas para asegurar
el xito. Pues su finalidad como lo seala Whintmore
(2003), es mejorar el rendimiento de las personas, para
lo cual busca liberar su potencial y as incrementar sus
posibilidades de xito a travs de los factores que
pueden potenciarlo y del estmulo de su capacidad de
aprender a aprender.
Desde esta perspectiva y con atencin en lo sealado
por Bou (2007), el coaching puede definirse como un
proceso sistemtico de aprendizaje, focalizado en la
situacin presente y orientado al cambio, en el que se
facilitan unos recursos y unas herramientas de trabajo
especficas, que permiten la mejora del desempeo en
aquellas reas que las personas demandan.
44

2.2.1.3

Medicin de la inteligencia social

La medicin de la inteligencia social no ha estado
exenta de dificultades. Las primeras tareas experimentales
diseadas para evaluarla se debatieron entre la evaluacin
del

comportamiento

el

razonamiento

socialmente

inteligente. Al respecto, las diferencias entre el tipo de

tems que medan conductas y las que medan estrategias
de afrontamiento en situaciones sociales. Con todo, los
primeros tests estuvieron orientados a la medicin de
productos o resultados.
Sternberg y Wagner (1989) extendieron los lmites
tradicionales de la evaluacin de la inteligencia social a
travs de un tipo de medicin que incorporaba el anlisis
de los procesos cognitivos implicados y la evaluacin de
interacciones en contextos especficos.
Los autores disearon una tarea en la que los
participantes deban identificar las caractersticas o rasgos
que las personas utilizaban para juzgar correctamente una
figura a partir de una fotografa. Encontraron diferencias
individuales

en

el

nmero

de

estrategias

distintas

utilizadas. Adems, las personas previamente identificadas

como ms hbiles socialmente indicaban como respuesta
las estrategias que resultaban ms eficaces para cada
situacin.
Candeias (2005 ), basndose en la Teora Trirquica,
cre la Prueba Cognitiva de Inteligencia Social (Prova
Cognitiva de Inteligencia Social). Esta tarea est basada en
el modelo de Sternberg (1984) y en el modelo de
estrategias de negociacin interpersonal de Selman
(Yeates & Selman, 1989). El modelo de Selman plantea
niveles progresivos de complejidad, que reflejan la
45

capacidad para diferenciar e integrar diferentes puntos de

vista: (a) nivel impulsivo: las estrategias se centran en
comportamientos fsicos-impulsivos orientados a conseguir
objetivos inmediatos y materiales; (b) nivel unilateral:
bsquedas unilaterales de control o apaciguamiento de otra
persona; (c) nivel recproco: bsquedas por satisfacer las
necesidades de ambas personas de manera recproca, a
travs de promesas, acuerdos, persuasin, etc.; y (d) nivel
colaborativo: bsquedas por modificar los deseos propios o
del interlocutor, para conseguir objetivos mutuos.
En definitiva, la propuesta de Sternberg, desarrollada y
reelaborada posteriormente por Candeias, otorga nfasis a
la evaluacin de la inteligencia social en contextos sociales
especficos, as como a la medicin de las estrategias
ideadas para identificar y afrontar situaciones de carcter
interpersonal. Este tipo de evaluacin se acerca mucho a
los esfuerzos desarrollados en el campo educativo por
medir las llamadas competencias socioemocionales. stas
consisten en la evaluacin de las estrategias que los
sujetos son capaces de idear para resolver un problema de
carcter

social

(Daz-Aguado

&

Royo,

1995).

Un

instrumento elaborado para estos fines, el Cuestionario de

Interaccin con Compaeros (Daz-Aguado & Royo, 1995),
presenta a los alumnos distintas situaciones escolares
entre dos compaeros, en las que hay un conflicto; el
sujeto debe indicar todas las posibles soluciones al
problema y justificar sus respuestas.
De los datos previamente presentados se desprenden
algunos asuntos que requieren de mayor estudio. A nivel
terico, no est claro si la inteligencia social corresponde a
un sub-tipo de inteligencia general o puede ser considerada
una inteligencia independiente de sta. Una posicin
46

intermedia y que ha sido adoptada por algunos autores

durante la ltima dcada (vase Gardner, 1983, 2000;
Goleman, 2006) es que se tratara de una capacidad de
dominio especfico, es decir, que la mente humana estara
altamente predispuesta a desarrollar herramientas para
manejar un determinado tipo de contenido, en este caso
referido a las personas y sus relaciones. A nivel emprico,
persiste el debate respecto a cmo evaluar la inteligencia
social (e.g. como procesos o productos). Al respecto, los
avances desde la psicologa cognitiva que buscan medir
las estrategias cognitivas desplegadas para resolver
problemas cotidianos especficos, parecen una alternativa
viable y fructfera.

47

CAPTULO III

3. MARCO METODOLGICO

3.1 Tipo de investigacin

Esta investigacin se caracteriza por ser una investigacin bsica o
pura, pues slo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimientos
cientficos existentes acerca de la realidad. Su objeto de estudio lo
constituyen las teoras cientficas, las mismas que las analiza para
perfeccionar sus contenidos. Se lleva a cabo sin fines prcticos inmediatos,
sino con el fin de incrementar el conocimiento de los principios
fundamentales de la naturaleza o de la realidad por s misma.
3.2 Nivel de investigacin
Segn Colque (2009), para ver con claridad que el enunciado de
problemas no es igual en todos los casos, sino que corresponde a la
bsqueda de aspectos especficos. Para establecer una tipologa operativa
de hiptesis, en cuanto stas guardan correspondencia con el nivel de
investigacin.
Esta investigacin es de nivel Relacional Correlacional, ya que est
orientada al descubrimiento de la influencia de una situacin problemtica en
otra situacin problemtica y a su vez se pretende descubrir la
correspondencia entre los valores de dichas situaciones problemticas.

48

3.3 Diseo de investigacin

Algunos diseos de investigacin utilizan los aspectos ms bsicos de
la investigacin, por lo que consideraremos cuatro criterios fundamentales,
como son:
- De acuerdo con la interferencia del investigador en el estudio:
Observacional
- De acuerdo con el periodo que se capta la informacin: Prospectivo
- De acuerdo con la evolucin del fenmeno estudiado: Transversal
- De acuerdo con el nmero de poblaciones estudiadas: Descriptivo
Por lo tanto, el diseo de investigacin corresponde a un diseo descriptivo
prospectivo.
3.4 Sistema de hiptesis
3.4.1 Hiptesis especficas
En las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo
el nivel de inteligencia social es alta en el ao 2013.

49

3.5 Sistema de variables

Tabla 1: Operacionalizacin de las variables
DEFINICI
N
CONCEPTU
AL DE LA
VARIABLE

DIMENSI
N

Empata

Variable
independiente:
La inteligencia
social. Se
refiere al
espectro de la Sintonizacin
conciencia que
abarca desde la
capacidad
instantnea de
experimentar el
estado interior
de la otra
persona hasta
llegar a
comprender sus
sentimientos y
pensamiento e
incluso
situaciones
socialmente
ms complejas

Conciencia
organzacional

REACTIVO
TIPO DE
PREGUN
TA
1. Con qu frecuencia los trabajadores de su I.E. se
interesan por los dems?
2. Cuando ves a alguien llorando le preguntas por qu
y le ayudas?
3. Con qu frecuencias Usted motiva a otras personas,
aun conociendo que su lugar de origen es distinto al
suyo?
4. Cundo una persona tiene algn problema, le
ayudas a buscar soluciones?
5. Con qu frecuencia Usted es sensible a las
necesidades de otros?
6. Con qu frecuencia cuando un compaero de
trabajo alcanza una meta compartes su xito?
8. Cuando tiene que juzgar la actitud o los comentarios
de una persona. Con qu frecuencia intenta ver las
cosas desde la perspectiva de dicha persona?
11. Cundo asistes a una conferencia, prestas
atencin?

De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple

14. Con qu frecuencia escucha atentamente y piensa

en cmo se sienten los dems?

De eleccin
mltiple

17. Cundo conoces a una persona, socializas con

ella?

De eleccin
mltiple

20. Con qu frecuencia sintoniza con los estados de

nimo de los dems?

De eleccin
mltiple

De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple

23. Cuando alguien te habla lo miras a los ojos para

que se sienta escuchado?

De eleccin
mltiple

26. Cundo te reencuentras con un grupo de

personas, hablas de todo con todos?

De eleccin
mltiple

28. Con qu frecuencia aprecia la cultura y los valores

del grupo o de la organizacin?

De eleccin
mltiple

30. Cundo su jefe inmediato le da las indicaciones

para realizar un trabajo, realizas el trabajo tal cual
l te indic?
32. Con qu frecuencia trata de ser miembro de
alguna asociacin deportiva, cultural o recreativa?.

De eleccin
mltiple

50

De eleccin
mltiple

Influencia

34. Con qu frecuencia le importa cmo le est yendo

a la empresa y demuestra que no solo le interesa
mantener el sueldo y puesto de trabajo?
36. Con qu frecuencia utiliza las redes sociales y hace
buen uso de ellas?

De eleccin
mltiple

38. Con qu frecuencia convence a los dems a

participar en discusiones apelando a sus intereses
personales?
41. Cuando hablas en pblico, te haces escuchar?

De eleccin
mltiple

De eleccin
mltiple

De eleccin
mltiple

44. Con qu frecuencia obtiene el apoyo de personas De eleccin

claves?
mltiple
Trabajo en
equipo

46. Cundo Ud. trabaja en grupo en su I.E. con

frecuencia logra buenos resultados?

De eleccin
mltiple

49. Con qu frecuencia solicita Ud. aportes de las

personas que integran su equipo de trabajo?

De eleccin
mltiple

52. Con qu frecuencia Usted incentiva que se formen De eleccin

comisiones, cuando el trabajo requiere la
mltiple
participacin de los trabajadores de la I.E:?
55. Con qu frecuencia disfruta el trabajo en equipo? De eleccin
mltiple

Inspiracin

58. Con qu frecuencia Ud. apoya a los miembros de

su equipo de trabajo?

De eleccin
mltiple

61. Con qu frecuencia Ud. fomenta la cooperacin

entre las personas que integran su equipo de
trabajo?
63. Con qu frecuencia presenta una visin atractiva
hacia las personas de su entorno?

De eleccin
mltiple

66. Con qu frecuencia construye Ud. un espritu de

grupo y fomenta un ambiente emocional positivo?

De eleccin
mltiple

De eleccin
mltiple

69. Con qu frecuencia Ud. analiza y rescata lo mejor De eleccin

de las personas?
mltiple
Desarrollo de
otras personas

71. Con qu frecuencia invierte tiempo y energa

personal como instructor para el desarrollo de otras
personas?
74. Con qu frecuencia Ud. retroalimenta con
informacin til a las personas para su desarrollo
profesional?
77. Con qu frecuencia Ud. dentro de sus
posibilidades, intenta ayudar a quienes lo
necesitan, a travs de donaciones o acciones
solidarias?

Escala de medicin para la variable: Inteligencia Social

Bajo:

De 33 hasta 66

Medio

de 67 hasta 99
51

De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple
De eleccin
mltiple

Alto

de 100 hasta 165

3.6 mbito de la investigacin y tiempo social

La investigacin se realiz en las Instituciones Educativas Pblicas de
la provincia de Ilo, en los distritos de Ilo y Pacocha, en los niveles: primaria
y secundaria, tomando como referencia el ao 2013.
3.7 Poblacin y muestra
3.7.1 Poblacin
Est constituida por 761 docentes y no docentes que se
encuentran en condicin de nombrados y contratados pertenecientes
a las diferentes Instituciones Educativas de la provincia de Ilo.
- Criterios de inclusin: Docentes y no docentes regulares con
carga superior mayor a 12 horas.
- Criterios de exclusin: Docentes y no docentes con carga horaria,
inferior a 12 horas y personal de talleres que giran Recibos por
Honorarios en las Instituciones Educativas en la provincia de Ilo.
3.7.2 Muestra
Tomando como referencia los criterios de exclusin se han
considerado a 541 docentes y no docentes, por lo que se ha
determinado la muestra en 225 encuestados.
a) Determinacin de la muestra. los criterios son los siguientes:
-

n = Tamao de la muestra

Nivel de confianza = 95%

Z/2 = Coeficiente de confianza = 1.96

p = Variabilidad positiva = 50%

q = Variabilidad negativa = 50%

e = precisin = 0.05

N = Tamao de la poblacin

52

n=

n=

Z /2 pqN
2
2
N e +Z / 2 pq

1,962 0,50,5541
5410,052+ 1,9620,50,5

= 225

b) Distribucin y Seleccin de la muestra

La seleccin de la muestra se realizar mediante el
muestreo

probabilstico,

optando

por

una

distribucin

estratificada segn la siguiente tabla:

Tabla 2: Provincia de Ilo: Instituciones educativas pblicas,
2012
INSTITUCIN EDUCATIVA
Amrico Garibaldi Ghersi
Jorge Basadre Grohmann
Almte. Miguel Gra Seminario
Daniel Becerra Ocampo
Jhon F, Kennedy
Carlos Alberto Conde Vsquez
Carlos A. Velsquez
Mariscal Domingo Nieto Mrquez
Coronel Francisco Bolognesi
Cervantes
San Gernimo
Mariscal Andrs Avelino Cceres
Mercedes Cabello de Carboneras
Fe y Alegra
Nylon San Pedro
Virgen del Rosario
Total
1/ Docente con carga horaria mayor a 12 horas

53

Poblaci
n 1/
70
70
57
72
22
31
22
26
36
2
19
60
22
10
22
541

Muestr
a
29
29
24
30
9
13
9
11
15
1
8
25
9
4
9
225

3.8 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Se aplic la encuesta y su instrumento el cuestionario, para determinar
los niveles de Inteligencia Social (33 tems) y Productividad (33 tems) de los
docentes y no docentes de las Instituciones Educativas de la provincia de Ilo
y Ficha de entrevista a expertos.
Se visitaron a las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia
de Ilo, con previa autorizacin del Director, se entrevistaron al personal que
labora en las Instituciones Educativas, personas docente y no docente, con
preguntas previamente seleccionadas y codificadas o con preguntas
adaptadas al dilogo en la ocasin. Tanto el entrevistador como el
entrevistado deben saber que estn influidos inconscientemente para
determinar el nivel de inteligencia social y la productividad y por sus
perspectivas que condicionan la conversacin diagnstica y sus resultados,
previamente, con la certeza de que esta encuesta es annima y de carcter
confidencial, con una duracin promedio de 23 minutos.
Tabla 3: Instrumentos y tcnicas de recoleccin de informacin utilizadas
para la investigacin
Tipos

Instrumento

Explicacin

Entrevista: La entrevista
es una situacin de
interrelacin o dilogo
entre
personas,
el
entrevistador
y
el
entrevistado.

Instrumento: Ficha
de entrevista a
expertos.
(Ver
Anexo 02).

Se
trata
de
una
entrevista
estructurada, ya que cuenta con
enunciados y preguntas previamente
organizadas, pero eso no descarta la
posibilidad de agregar algunos
aspectos de importancia que se
puedan ir presentando durante el
desarrollo de la entrevista.
La entrevista se desarroll a travs de
un dilogo intrapersonal entre el
entrevistador y el entrevistado, es
decir de forma directa.

Encuesta:
Con
esta
tcnica de recoleccin de
datos
da
lugar
a
establecer contacto con
las
unidades
de
observacin por medio de
i los
cuestionarios
j

Instrumento:
Cuestionario a los
trabajadores de las
Instituciones
Pblicas
de la
provincia de Ilo.
(Ver Anexo 01).
54

El objetivo de este instrumento fue

recabar informacin sobre el nivel de
inteligencia social y la productividad
de
los
trabajadores
de
las
Instituciones
Educativas
de
la
provincia de Ilo.

previamente establecidos.
Anlisis
Documental:
Una
diferencia
muy
notoria entre esta y las
otras
tcnicas que se
estn tratando es que en
estas ltimas se obtienes
datos de fuente primaria
en cambio mediante el
anlisis documental se
recolecta
datos
de
fuentes secundarias.

Instrumento:
Anlisis
de
contenido,
como
libros, directivas,
manuales, guas,
etc.

Se trata a la vez de fuentes de

informacin terica e informacin de
base para la operacionalizacin de las
variables.

Internet: No existe duda

sobre las posibilidades
que hoy ofrece internet
como tcnica de obtener
informacin; es ms se ha
convertido en uno de los
principales medios para
recabar informacin.

Repositorios
de
investigaciones
como
Scielo,
Latindex, Redalyc

Internet permite recopilar informacin

actualizada y en muchas ocasiones
precisas sobre un tema en particular.
En este caso, internet ha servido para
obtener informacin de las variables
de investigacin.

3.9 Tcnicas de procesamiento de datos

Segn Bernals (2006), profesor investigador de la Universidad de La
Sabana en Colombia, manifiesta que esta parte del proceso de investigacin
consiste en procesar los datos (dispersos, desordenados, individuales)
obtenidos de la poblacin objeto de estudio durante el desarrollo de la
investigacin, y tiene como finalidad generar resultados (datos agrupados y
ordenados), a partir de los cuales se realiza el anlisis segn los objetivos y
las hiptesis o preguntas de la investigacin realizada, o de ambos.
Los datos obtenidos mediante un muestreo aleatorio simple y la
aplicacin de los instrumentos sealados para obtener informacin de
fuentes primarias, recurriendo a las fuentes secundarias como registro de
docentes tambin ya indicadas, sirvieron para generar una base de datos en
los programas de Excell

y SPSS versin 20.0 y as poder realizar las

proyecciones respectivas.
La misma base de datos permiti generar tablas de frecuencias y
grficos de barras y dispersin, de carcter informativo con lo que se dio
cumplimiento a uno de los propsitos de este trabajo que es la parte
55

descriptiva de la estadstica. Luego con esta informacin ya organizada se

procedi a la tarea del anlisis estadstico estableciendo as el modo en que
se relacionan las variables independientes con la dependiente materia de
este estudio.
La prueba de hiptesis se hizo utilizando la prueba de Correlacin de
Pearson por ser una prueba paramtrica para medir el nivel de relacin entre
las variables de Inteligencia Social y Productividad de los docentes y no
docentes de las instituciones Educativas de la provincia de Ilo; por otro lado,
tambin se utilizaron las pruebas t para una muestra para determinar los
niveles de las variables de estudio.
Tabla 4: Instrumentos y procesamiento de la informacin
Instrumento
Ficha de
expertos

entrevista

Procesamiento de informacin
a

La informacin se proces de forma bsica con un

simple anlisis de las respuestas de los expertos.

Cuestionario
a
los
trabajadores
de
las
Instituciones
Educativas
Pblicas de la provincia de
Ilo

La informacin se proces a travs de una tabulacin

de las respuestas de cada una de las encuestas
aplicadas a la poblacin de estudio. Se elaboraron
grficos estadsticos que permitieron analizar de mejor
forma la informacin. Para esto se emple la
herramienta informticas de SPSS, Statgraphics y MSExcel.

Anlisis
de
contenido:
libros, revistas, manuales,
etc.

La informacin fue procesada a travs de la lectura

analtica y de la clasificacin de la informacin.

3.10 Limitaciones de la investigacin

Las limitaciones que se presentaron en el desarrollo de la tesis fueron
las siguientes:
- Fue una limitante los antecedentes de la investigacin respecto al tema
de tesis en el mbito local y nacional.
- El acceso a la informacin de los trabajadores de las instituciones
educativas pblicas de la provincia de Ilo a pesar de las autorizaciones
obtenidas por los directores de las I.E. materia de estudio.

56

- Se tuvo regular predisposicin por parte de la poblacin objetivo, en la

colaboracin del diligenciamiento de la encuesta
3.11 Seleccin y validacin de instrumentos de investigacin
La validacin el instrumento se realiz mediante el juicio de expertos,
con el cual se corrigi los instrumentos.
Para la prueba de confiabilidad se recurri Alfa de Cronbach, los
reportes fueron los siguientes:

Para la variable: Inteligencia Emocional

Alfa de
N de
Cronbach
elementos
0,937
33

57

CAPTULO IV

4. RESULTADOS

El presente trabajo de investigacin se realiz en las Instituciones

Educativas Pblicas de la provincia de Ilo, siendo una de las primeras acciones la
coordinacin. Luego, se prepar el terreno para aplicar los instrumentos de:
Inteligencia Social y Productividad, se procedi al anlisis estadstico descriptivo
de las variables materia de este estudio que, si bien son de diferente naturaleza,
se trataron como categricas; para ello utilizando el programa estadstico SPSS
20.0 y algunas subrutinas programadas en EXCEL.
Es claro que las pretensiones de esta investigacin van ms all de
solamente anlisis descriptivos pero en este captulo solo nos limitamos a
exponer en forma resumida los estadsticos descriptivos (de tendencia central, de
dispersin y de posicin) obtenidos en la muestra para cada una de nuestras
variables y que convienen a nuestros propsitos.
Continuando con el trabajo de campo se ubic y seleccion al personal por
reas de trabajo, para luego suministrarles las encuestas, culminado este acto se
procedi a procesar la informacin, cuyos resultados se presenta a continuacin.
En el presente captulo se estudia la inteligencia Social como la variable
independiente y la Productividad como variable dependiente de la investigacin,
para lo cual se presenta informacin correspondiente a estas variables. Por lo
tanto, se detalla la aplicacin de instrumentos y estadsticos utilizados para
comprobar las hiptesis propuestas. En trminos generales se presenta:

58

Anlisis de resultados de la encuesta aplicada al personal que laboran en

las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo.

Anlisis de la opinin de expertos sobre el tema de investigacin.
La Inteligencia social en las organizaciones significa ubicarse en el nivel de

los individuos, y aludir all a la nocin de habitus, es decir a la incorporacin por

parte de los agentes del conocimiento, al reconocimiento de las necesidades
sociales de los otros y a su disposicin para satisfacerlas.
4.1 Anlisis sociodemogrficos del docente
En el estudio de referentes a la inteligencia social en las instituciones
educativas de la provincia de Ilo y su relacin con la productividad, se
realizaron las interrogantes correspondientes a datos generales como:
distrito, institucin educativa, nivel de desempeo, aos que viene laborando
en la Institucin educativa, condicin laboral y cargo que desempea el
trabajador de la Institucin Educativa, por lo cual se hace el siguiente
anlisis para cada una de ellas.

Tabla 5: Provincia de Ilo, trabajadores de instituciones educativas,

segn distrito, 2013

Grfico 1: Provincia de Ilo, trabajadores de instituciones educativas,

segn distrito, 2013

59

Interpretacin: En la tabla 5, se aprecia la distribucin de trabajadores

por distrito, considerndose mayor proporcin de entrevistados en el
distrito de Ilo con el 83.1% y Pacocha con el 16.9%.

Tabla 6: Provincia de Ilo, trabajadores, segn institucin educativa, 2013

Grfico 2: Provincia de Ilo: trabajadores, segn institucin educativa, 2013

60

Interpretacin: En la tabla 6, se puede observar la distribucin de

trabajadores por instituciones educativas, considerndose mayor cantidad
en el colegio Daniel Becerra Ocampo (13.3%), seguido Amrico Garibaldi
Ghersi y Jorge Basadre con (12.9%) y Mercedes Cabello de Carbonera
(11.1%); la sumatoria de estos colegios representan aproximadamente la
mitad de las Instituciones Educativas seleccionadas para la entrevista.
Tabla 7: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa,
segn nivel en el que se desempea, 2013

Grfico 3: Provincia de Ilo: trabajadores de institucin educativa,

61

segn nivel en el que se desempea, 2013

Interpretacin: En la tabla 7 se aprecia la distribucin de trabajadores

por nivel en que se desempea, considerando el 40.4% del nivel primaria
y finalmente el 59.6% para el nivel secundaria.

Tabla 8: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa,

segn sexo, 2013

Grfico 4: Provincia de Ilo: trabajadores de institucin educativa, segn sexo, 2013

62

Interpretacin: En la tabla 8, se aprecia que el 32.0% de trabajadores

que se encuestaron fueron hombres, mientras que el 68.0% de
trabajadores de las Instituciones educativas fueron mujeres.

Tabla 9: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa,

segn aos de servicio, 2013

Grfico 5: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa, segn

aos de servicio, 2013
63

Interpretacin: En la tabla 9, se aprecia que el 28.9% de trabajadores

tienen entre 11 a 15 aos de servicio, seguido del 20.9% de ms de 21
aos, con el 19.6% con menos de 6 aos, el 16.4% se encuentran entre 6
a 10 aos y el 14.2% de 16 a 20 aos de servicio; cabe destacar que ms
del 50% de trabajadores de las Instituciones educativas se encuentran
entre 06 a 20 aos de servicio.

Tabla 10: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa,

segn condicin laboral, 2013

Grfico 6: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa,

segn condicin laboral, 2013
64

Interpretacin: En la tabla 10, se hace referencia a la condicin laboral

del trabajador de la Institucin educativa, considerndose el 66.7% de
nombrados y el 33.3% de contratados.

Tabla 11: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa,

segn cargo que desempea, 2013

Grfico 7: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa,

65

segn cargo que desempea, 2013

Interpretacin: Segn la tabla 11 se aprecia que de acuerdo a la variable

cargo que desempea el trabajador de la Institucin Educativa el 82.2%
representan a Docentes, seguido del 12.0% de personal administrativo,
3.6% de auxiliar de educacin, 1.3% de personal jerrquico y finalmente
el 0.9% de personal directivo.

Tabla 12: Provincia de Ilo, percepcin del entrevistado referente a que

si la experiencia de las personas es un factor importante
para desempear sus actividades, 2013

66

Grfico 8: Provincia de Ilo, percepcin del entrevistado referente a que si la experiencia de las
personas es un factor importante para desempear sus actividades, 2013

Interpretacin: Segn la tabla 12 presenta los resultados referente a que

si la experiencia de las personas es un factor importante para
desempear sus actividades, donde 6 de cada 10 entrevistados indicaron
que es Mucho, 3 de cada 10 indican que es Medianamente, mientras
que 1 de cada 10 dan a conocer que Poco o Nada la experiencia influye
en su desempeo laboral.

Tabla 13: Provincia de Ilo, percepcin del entrevistado referente a

si recibe reconocimiento por realizar su trabajo, 2013

67

Grfico 9: Provincia de Ilo, percepcin del entrevistado referente a

si recibe reconocimiento por realizar su trabajo, 2013

Interpretacin: Segn la tabla 13 bajo la premisa que, si el entrevistado

recibe

reconocimiento

por

realizar

su

trabajo,

los

entrevistados

respondieron en un 47.6% que A veces reciben reconocimiento,

mientras que un 43.1% de los mismos manifiestan que Nunca, cabe
destacar que solamente un 9.3% de los entrevistados respondieron que
Si.

Tabla 14: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa, segn factores

que influyen en la productividad a la hora de trabajar, 2013

68

Grfico 10: Provincia de Ilo: trabajadores de institucin educativa, segn factores

que influyen en la productividad a la hora de trabajar, 2013

Interpretacin: Segn la tabla 14 se aprecia que ms de la mitad de los

entrevistados indican que el Ambiente de trabajo (57.1%) y los Recursos
de trabajo (53.0%) son factores que influyen en la productividad en la hora
de trabajar; mientras que 6 de cada 10 entrevistados indican que si
afectan su productividad

la Relacin con compaeros (44.7%) y

Capacitaciones por parte de la I.E. (40.2%); otros factores los

entrevistados hacen referencia a la experiencia (38.4%), Edad (16.4%) y
finalmente los estndares de equipo (11.9%).

Tabla 15: Provincia de Ilo, percepcin del entrevistado referente a

si experimenta crecimiento personal a travs de su labor, 2013

69

Grfico 11: Provincia de Ilo, percepcin del entrevistado referente a

si experimenta crecimiento personal a travs de su labor, 2013

Interpretacin: Segn la tabla 15 podemos observar que cerca del 70,0%

de los encuestados manifiestan que definitivamente experimentan
crecimiento personal a travs de la labor que desempea, seguido de un
24.0% que un poco y finalmente un 6.2% indica que no efectivamente
han experimentado su desarrollo personal por la actividad que realiza.
Tabla 16: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa, segn factores que ms
problemas presentan en la productividad de su institucin educativa, 2013

70

Grfico 12: Provincia de Ilo, trabajadores de institucin educativa, segn factores que ms
problemas presentan en la productividad de su institucin educativa, 2013

Interpretacin: En la tabla 16 resaltan los resultados de los problemas

que afectan a la Productividad en las Instituciones Educativas, donde el
40.8% de los entrevistados indican que es por la falta de liderazgo,
seguido de un 33.5% por las relaciones interpersonales dentro de la
institucin, un 29.4% indica que es por la Capacitacin, el 27.1% sobre las
polticas las cuales se rigen los miembros de las I.E., el 22.9% por
factores sociales y un 22.0% se deben a la relacin con los compaeros y
a factores econmicos.
4.2 Resultados: evaluacin de la inteligencia social
Tabla 17: Estadsticos descriptivos de las 07 dimensiones de la inteligencia social

71

Grfico 13: Puntajes medios de las 07 dimensiones de la inteligencia social

Interpretacin: De acuerdo a los puntajes promedios descritos en el

Grfico 13, cabe destacar que la dimensin Trabajo en equipo, es
aquella que registra el puntaje promedio ms alto (3.81) que la ubica en
una categora Moderada con tendencia a alta; mientras que las
dimensiones:

Inspiracin

(3.73),

Sintonizacin

(3.61),

Conciencia

organizacional (3.54), Desarrollo de otras personas (3.48) Empata (3.44)

e Influencia (3.13) que las registran en la categora Moderada.
4.2.1 Anlisis de la dimensin empata
La empata del griego ("emocionado") es la capacidad
cognitiva de percibir, en un contexto comn, lo que otro individuo
puede sentir. Tambin es descrita como un sentimiento de
participacin afectiva de una persona en la realidad que afecta a
otra.
El trmino anglfono fue acuado en 1909 por Edward B.
Titchener

en

un

intento

de

traducir

la

palabra

alemana

"Einfhlungsvermgen", en relacin al anlisis de Theodor Lipps.

(Stanford Encyclopedia of Philosophy, 2013)

72

Tabla 18: Nivel de la dimensin empata en los trabajadores

de institucin educativa, 2013

Grfico 14: Nivel de la dimensin empata en los trabajadores

de institucin educativa, 2013

Interpretacin: Al realizar el anlisis cualitativo en la dimensin

Empata se puede observar que el 66.7% de los entrevistados se
encuentran en la categora Alta, el 28.9% en Media y el 4.4% de
los mismos en una categora Baja.

73

Tabla 19: Estadsticos descriptivos de la dimensin empata

N
Vlidos

Media

Perdidos

225

3.44

Categora

Desviacin
tpica

Moderada

0.76724

Media

tem

Desviacin
tpica

Con qu frecuencia Usted es sensible a las necesidades de otros?

Cundo una persona tiene algn problema, le ayudas a buscar
soluciones?
Cuando ves a alguien llorando le preguntas por qu y le ayudas?
Con qu frecuencia cuando un compaero de trabajo alcanza una meta
compartes su xito?
Con qu frecuencias Usted motiva a otras personas, aun conociendo
que su lugar de origen es distinto al suyo?
Con qu frecuencia los trabajadores de su I.E. se interesan por los
dems?

3.74

1.05

3.64

1.00

3.60

1.18

3.60

1.09

3.55

1.06

2.52

1.12

Fuente: Encuesta para medir la inteligencia social y productividad de los trabajadores en las Instituciones Educativas de la
Provincia de Ilo, 2013.

Tabla 20: Perfil de la dimensin empata en los trabajadores de institucin educativa, 2013

Los resultados de la tabla 19 representan al factor denominado

Empata cuyo valor promedio es de 3.44 con una desviacin tpica de
0.76724; que implica que los trabajadores de las Instituciones
educativas Pblicas de la provincia de Ilo registran una categorizacin
moderada.
Al efectuar el anlisis para cada uno de los tems se precisa que
de manera Moderada los trabajadores de las instituciones educativas
de la provincia de Ilo son sensibles a las necesidades de otros, que
74

ocasionalmente cuando una persona tiene problemas le ayudan a

buscar soluciones, como por ejemplo cuando un compaero se
encuentra llorando indaga el motivo y lo ayuda, de igual forma cuando
un compaero de trabajo alcanza una meta comparte su xito, adems
de que no existe prejuicio del lugar de origen para motivar al
compaero de trabajo; y muy por el contrario es Algunas veces los
trabajadores de la entidad se interesan por los dems
Al analizar la dimensin Empata segn la tabla 20, sta se
encuentran entre las categora baja y baja con tendencia a
moderada, stas caractersticas sociodemogrficas son homogneas
respecto a la dimensin estudiada. Por Institucin educativas, se
encontr que en la I.E. Fe y Alegra (2.78) es baja con tendencia a
moderada; mientras que de acuerdo a las caractersticas como:
distritos, nivel que desempea, sexo, aos que trabaja en la I.E. y
condicin laboral se encuentran con una tendencia a baja; y
finalmente segn el cargo que ocupa el grupo de directivos (3.00) la
empata se registra de manera moderada, muy por el contrario el
personal jerrquico (2.33) la registra como baja.
4.2.2 Anlisis de la dimensin sintonizacin
De acuerdo a (Goleman, 2007), en su libro Inteligencia Social,
define a la sintonizacin a Escuchar con toda receptividad,
armonizarse con una persona, que genera la presencia completa y
sostenida que facilita la afinidad. Consiste en prestar atencin
intencionalmente.
Tabla 21: Nivel de la dimensin sintonizacin en los trabajadores
de institucin educativa, 2013

75

Grfico 15: Nivel de la dimensin sintonizacin en los trabajadores

de institucin educativa, 2013

Interpretacin: Del total de trabajadores de las Instituciones

educativas pblicas de la provincia de Ilo encuestados, el 74.7% se
encuentran en la categora Alta, el 24.9% en Media y solamente
el 0.4% en la categora Baja.

Tabla 22: Estadsticos descriptivos de la dimensin sintonizacin

N
Vlidos

Media

Perdidos

225

3.61

Categora
Moderada

Desviacin
tpica
0.67303

Media

tem

Desviacin
tpica

Cundo asistes a una conferencia, prestas atencin?

Cuando alguien te habla lo miras a los ojos para que se sienta
escuchado?
Con qu frecuencia escucha atentamente y piensa en cmo se sienten
los dems?
Cundo conoces a una persona, socializas con ella?
Cundo te reencuentras con un grupo de personas, hablas de todo con
todos?
Con qu frecuencia sintoniza con los estados de nimo de los dems?
Con qu frecuencia cuando tengo que juzgar la actitud o los
comentarios de alguien, intenta ver las cosas desde su perspectiva?

4.06

0.89

4.00

1.04

3.73

0.91

3.60

1.01

3.51

1.04

3.25

0.93

3.14

0.99

Fuente: Encuesta para medir la inteligencia social y productividad de los trabajadores en las Instituciones Educativas de la
Provincia de Ilo, 2013.

76

Tabla 23: Perfil de la dimensin sintonizacin en los trabajadores de institucin educativa, 2013

Los resultados de la encuesta dirigida a los trabajadores de las

Instituciones educativas Pblicas de la provincia de Ilo, registran una
categorizacin moderada en la dimensin Sintonizacin, segn lo que
registra la tabla 22, cuyo valor medio de 3.61 con una desviacin tpica de
0.67.
Al efectuar el anlisis para cada uno de los tems se precisa que es
Alta la atencin que presentan los trabajadores cuando asisten a una
capacitacin y muestra voluntad a escuchar con atencin cuando alguien
le habla; mientras que de manera Regular los trabajadores de las
Instituciones educativas de la provincia de Ilo, con frecuencia escuchan
atentamente y piensa en cmo se sienten los dems, socializa al conocer
a una persona, adems que cuando se reencuentra con un grupo de
personas, hablas de todo y con todos, y algunas veces sintoniza con los
estados de nimo de los dems y finalmente cuando tiene que juzgar la
actitud o los comentarios de alguien, intenta ver las cosas desde su
perspectiva.
Segn la tabla 23, sta se encuentran entre las categora
moderada

alta,

stas

caractersticas sociodemogrficas

son

homogneas respecto a la dimensin Sintonizacin. Segn el anlisis

por Institucin educativas, se encontr que en la I.E. Mariscal Andrs
Avelino Cceres (3.95) es Alta; muy por el contrario la I.E. Virgen del
Rosario (3.44) que es Moderada. Las caractersticas como: distritos,
77

nivel que desempea, sexo, aos que trabaja en la I.E. y condicin laboral
se encuentran con una tendencia a moderada; y finalmente segn el
cargo que ocupa el grupo de auxiliares de educacin (3.79) la
sintonizacin registra de manera Moderada con tendencia a alta, el
puntaje promedio ms bajo es registrado por el personal administrativo
(3.61) que es registrada como Moderada.
4.2.3 Anlisis de la dimensin conciencia organizacional
(Banco Central de Chile, 2008), en el documento Diccionario de
competencias, la Conciencia organizacional es la capacidad de
utilizar los conocimientos sobre los sistemas, situaciones, relaciones
de poder y la cultura del Banco para identificar los problemas y las
oportunidades potenciales; percibir el impacto y las implicancias de
las decisiones sobre otros componentes de la organizacin.
Tabla 24: Nivel de la dimensin conciencia organizacional en los trabajadores
de institucin educativa, 2013

Grfico 16: Nivel de la dimensin conciencia organizacional en los trabajadores

de institucin educativa, 2013

78

Interpretacin: Del total de trabajadores de las Instituciones

educativas pblicas de la provincia de Ilo encuestados, el 77.8% se
encuentran en la categora Alta, el 20.9% en Media y solamente
el 1.3% en la categora Baja.

Tabla 25: Estadsticos descriptivos de la dimensin

conciencia organizacional
N
Vlidos
225

Media

Perdidos
0

3.54

Categora
Moderada

Desviaci
n tpica
0.6169

Media

tem

Desviacin
tpica

Cundo su jefe inmediato le da las indicaciones para realizar un

trabajo, realizas el trabajo tal cual l te indic?
Con qu frecuencia aprecia la cultura y los valores del grupo o de la
organizacin?
Con qu frecuencia le importa cmo le est yendo a la empresa y
demuestra que no solo le interesa mantener el sueldo y puesto de
trabajo?
Con qu frecuencia utiliza las redes sociales y hace buen uso de ellas?

4.02

0.77

3.80

0.90

3.73

0.85

3.35

1.22

Con qu frecuencia trata de ser miembro de alguna asociacin

deportiva, cultural o recreativa?

2.78

1.17

Fuente: Encuesta para medir la inteligencia social y productividad de los trabajadores en las Instituciones Educativas de la
Provincia de Ilo, 2013.

Tabla 26: Perfil de la dimensin conciencia organizacional en los trabajadores de institucin

educativa, 2013

Los resultados de la tabla 25 representan al factor denominado

Conciencia organizacional cuyo valor promedio es de 3.54 con una
desviacin tpica de 0.6169; que implica que los trabajadores de las
79

Instituciones educativas Pblicas de la provincia de Ilo registran una

categorizacin Moderada.
Respecto a la Conciencia organizacional de los trabajadores de las
Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo, se precisa que
casi siempre el personal realiza el trabajo tal cual l jefe inmediato le
indica, que por lo general aprecia la cultura y los valores del grupo o de la
organizacin, por lo regular le importa cmo le est yendo a la Institucin
educativa y demuestra que no solo le interesa mantener el sueldo y
puesto de trabajo, bajo la misma categorizacin utiliza la redes sociales y
hace buen uso de ellas; muy por el contrario existe un bajo inters por ser
miembro de alguna asociacin deportiva, cultural o recreativa.
Al analizar la dimensin Conciencia organizacional segn la tabla 26, sta
se encuentran entre las categora baja con tendencia a moderada y
moderada con tendencia a alta, stas caractersticas sociodemogrficas
son homogneas respecto a la dimensin estudiada. Por Institucin
educativas, se encontr que en la I.E. Mariscal Andrs Avelino Cceres
(3.78) es Moderada con tendencia a alta y la I.E. Carlos A. Velsquez
(3.24) es Moderada, mientras que de acuerdo a las caractersticas
como: distritos, nivel que desempea, sexo, aos que trabaja en la I.E. y
condicin laboral se encuentran con una tendencia

moderada; y

finalmente segn el cargo desempea el grupo de Auxiliares de educacin

(3.83) la Conciencia organizacional se registra de manera moderada,
muy por el contrario el personal jerrquico (2.87) la registra como baja
con tendencia a moderada.

80

4.2.4 Anlisis de la dimensin influencia

Segn Goleman (2007), la influencia posee herramientas
eficaces y de

persuasin. Las personas dotadas de

esta

competencia: Son muy persuasivas, recurren a presentaciones muy

precisas para captar la atencin de su auditorio, utilizan estrategias
indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los dems,
organizan adecuadamente los hechos ms sobresalientes que
exponer ms eficazmente sus opiniones.
En el nivel ms bsico, la influencia de la persuasin consiste
en la capacidad de despertar ciertas emociones en los dems, ya
sea en lo que respecta a nuestro poder, nuestra pasin por un
proyecto, nuestro entusiasmo por superar a un competidor o el
malestar que nos provoca una determinada injusticia.
Tabla 27: Nivel de la dimensin influencia en los trabajadores
de institucin educativa, 2013

Grfico 17: Nivel de la dimensin influencia en los trabajadores

de institucin educativa, 2013

81

Interpretacin: Del total de trabajadores encuestados de las

Instituciones educativas pblicas de la provincia de Ilo, el 48.4% se
encuentran en la categora Alta, el 43.6% en Media y solamente
el 8.0% en la categora Baja.
Tabla 28: Estadsticos descriptivos de la dimensin influencia
N
Vlidos
225

Media

Perdidos
0

3.13

Categora
Moderada

Desviaci
n tpica
0.7680

Media

tem

Desviacin
tpica

Cuando hablas en pblico, te haces escuchar?

3.72

0.95

Con qu frecuencia obtiene el apoyo de personas claves?

3.34

0.97

Con qu frecuencia convence a los dems a participar en discusiones

2.32

1.37

apelando a sus intereses personales?

Fuente: Encuesta para medir la inteligencia social y productividad de los trabajadores en las Instituciones Educativas de la
Provincia de Ilo, 2013.

Tabla 29: Perfil de la dimensin influencia en los trabajadores de institucin educativa, 2013

Los resultados de la tabla 28 representan al factor denominado

Influencia cuyo valor promedio es de 3.13 con una desviacin tpica de
0.7680; que implica que los trabajadores de las Instituciones educativas
Pblicas de la provincia de Ilo registran una categorizacin Moderada.
Respecto a la dimensin Influencia de los trabajadores de las
Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo, se precisa que el
servidor cuando habla en pblico se hace escuchar y obtiene el apoyo de

82

personas claves, muy por el contrario solo algunas veces convence a los
dems a participar en discusiones apelando a sus intereses personales.
Al analizar la Influencia de los trabajadores del rea estudiada segn la
tabla 29, sta se encuentran entre las categora Baja con tendencia a
moderada y Moderada, stas caractersticas sociodemogrficas son
homogneas respecto a la dimensin estudiada. Por Institucin
educativas, se encontr que en la I.E. Mariscal Andrs Avelino Cceres
(2.75) es Baja con tendencia a moderada y la I.E. Coronel Francisco
Bolognesi Cervantes (3.56) es Moderada, mientras que de acuerdo a las
caractersticas como: distritos, nivel que desempea, sexo, aos que
trabaja en la I.E. y condicin laboral se encuentran con una tendencia
moderada; y finalmente segn el cargo desempea el grupo de
Auxiliares de educacin (3.33) la Influencia se registra de manera
moderada, muy por el contrario el personal jerrquico (2.89) la registra
como baja con tendencia a moderada.
4.2.5 Anlisis de la dimensin trabajo en equipo
Para Gmez & Acosta (2003) el Trabajo en equipo es una de
las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los
trabajadores

de

forma

positiva

porque

permite

que

haya

compaerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que

normalmente genera entusiasmo y produce satisfaccin en las
tareas recomendadas.
Tabla 30: Nivel de la dimensin trabajo en equipo en los trabajadores
de institucin educativa, 2013

83

Grfico 18: Nivel de la dimensin trabajo en equipo en los trabajadores

de institucin educativa, 2013

Interpretacin: Del total de trabajadores encuestados de las

Instituciones educativas pblicas de la provincia de Ilo, el 48.4% se
encuentran en la categora Alta, el 43.6% en Media y solamente
el 8.0% en la categora Baja.

Tabla 31: Estadsticos descriptivos de la dimensin trabajo en equipo

N
Vlidos
225

Media

Perdidos
0

3.81

Categora
Moderada con
tendencia a alta

Desviaci
n tpica
0.7182

Media

tem

Desviacin
tpica

Con qu frecuencia Ud. apoya a los miembros de su equipo de trabajo?

3.96

0.89

Con qu frecuencia disfruta el trabajo en equipo?

3.96

0.95

Con qu frecuencia Ud. fomenta la cooperacin entre las personas que

3.95

0.91

integran su equipo de trabajo?

Cundo Ud. trabaja en grupo en su I.E. con frecuencia logra buenos

3.84

0.90

resultados?
Con qu frecuencia solicita Ud. aportes de las personas que integran su

3.68

0.89

equipo de trabajo?
Con qu frecuencia se forman comisiones cuando el trabajo es en grupo en

3.46

1.12

la I.E:?
Fuente: Encuesta para medir la inteligencia social y productividad de los trabajadores en las Instituciones Educativas de la
Provincia de Ilo, 2013.

Tabla 32: Perfil de la dimensin trabajo en equipo en los trabajadores de institucin educativa, 2013
84

Los resultados de la tabla 31 representan al factor denominado

Trabajo en equipo cuyo valor promedio es de 3.81 con una desviacin
tpica de 0.7182; que implica que los trabajadores de las Instituciones
educativas Pblicas de la provincia de Ilo registran una categorizacin
Moderada con tendencia a alta.
Respecto a la dimensin Trabajo en equipo de los trabajadores de
las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo, cabe precisar
que existe la tendencia moderada a alta respecto al apoyo a los
miembros de su equipo de trabajo, adems que disfruta el trabajo de
manera colectiva, fomenta de manera frecuente la cooperacin entre las
personas que integran su equipo de trabajo y que percibe que cuando se
trabaja en grupo en su I.E. con frecuencia se logran buenos resultados;
mientras que es Regular cuando solicita los aportes de las personas que
integran su equipo de trabajo y percibe que frecuentemente se forman
comisiones cuando el trabajo es en grupo.
Al analizar la Influencia de los trabajadores del rea estudiada segn
la tabla 32, sta se encuentran entre las categora Modera a Alta,
stas caractersticas sociodemogrficas son homogneas respecto a la
dimensin de Trabajo en equipo. Por Institucin educativas, se encontr
que en la I.E. Virgen del Rosario (3.30) es Moderada y en la I.E. Mariscal
Andrs Avelino Cceres (4.23) es Alta, mientras que de acuerdo a las
caractersticas como: distritos, nivel que desempea, sexo, aos que
trabaja en la I.E. y condicin laboral se encuentran con una tendencia
moderada; y finalmente segn el cargo desempea el grupo de
85

Directores (4.33) la Influencia se registra de manera Alta, muy por el

contrario el personal jerrquico (3.56) la registra como moderada.
4.2.6 Anlisis de la dimensin inspiracin
Segn Goleman (2007), la Inspiracin es la capacidad de
orquestar una visin compartida motivante y de generar un clima
emocional positivo; relacionado a un estmulo natural que surgir en
el interior de un artista, de un poeta, de un escritor. Jams la misma
aparecer por la voluntad o por medio del esfuerzo, por lo cual se la
distingue del entrenamiento y del trabajo.
Si bien como mencionamos recin que la inspiracin resulta ser
una cuestin espontnea, muchos artistas la ayudan a travs de
diferentes metodologas para que esta finalmente aparezca. Porque
es comn que cada artista tenga sus propios rituales y costumbres,
los cuales implementar para que en efecto la inspiracin aparezca.
Algunas de las ms comunes son: escuchar una determinada
msica, aromatizar con un olor especial un ambiente, ambientar un
espacio, visitar un lugar, viajar a una parte del mundo que goce de
una vivencia especial, entre otras.
Tabla 33: Nivel de la dimensin inspiracin en los trabajadores
de institucin educativa, 2013

86

Grfico 19: Nivel de la dimensin inspiracin en los trabajadores

de institucin educativa, 2013

Interpretacin: Del total de trabajadores encuestados de las

Instituciones educativas pblicas de la provincia de Ilo, el 78.7% se
encuentran en la categora Alta, el 19.1% en Media y solamente
el 2.2% en la categora Baja.
Tabla 34: Estadsticos descriptivos de la dimensin inspiracin
N
Vlidos
225

Media

Perdidos
0

3.73

Categora
Moderada

Desviaci
n tpica
0.6929

Media

tem

Desviacin
tpica

Con qu frecuencia Ud. analiza y rescata lo mejor de las personas?

3.89

0.83

Con qu frecuencia construye Ud. un espritu de grupo y fomenta un tono

3.80

0.83

emocional positivo?
Con qu frecuencia presenta una visin atractiva hacia las personas de su

3.51

0.91

entorno?
Fuente: Encuesta para medir la inteligencia social y productividad de los trabajadores en las Instituciones Educativas de la
Provincia de Ilo, 2013.

Tabla 35: Perfil de la dimensin inspiracin en los trabajadores de institucin educativa, 2013

87

Los resultados de la tabla 34 representan al factor denominado

Inspiracin cuyo valor promedio es de 3.73 con una desviacin tpica de
0.6929; que implica que los trabajadores de las Instituciones educativas
Pblicas de la provincia de Ilo registran una categorizacin Moderada.
Respecto a la dimensin Inspiracin de los trabajadores de las
Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo, cabe precisar que
existe la tendencia moderada a alta respecto al analizar y rescatar lo
mejor de las personas y con frecuencia construye un espritu de grupo y
fomenta un tono emocional positivo; mientras que es Moderada presenta
una visin atractiva hacia las personas de su entorno.
Al analizar la Inspiracin de los trabajadores del rea estudiada segn la
tabla 35, sta se encuentran entre las categora Moderada a Alta,
stas caractersticas sociodemogrficas son homogneas respecto a la
dimensin de Inspiracin. Segn el cargo que desempea el grupo de
Auxiliar de educacin (4.08) registra un nivel Alto mientras que el grupo
del Personal administrativo (3.70) el nivel es Moderado; cabe destacar
que de acuerdo a las variables sociodemogrficas como: Institucin
educativas, distrito, nivel que desempea, sexo, aos que trabaja en la
I.E. y condicin laboral refleja en un nivel Moderada alta.

88

4.2.7 Anlisis de la dimensin desarrollo de otras personas

El desarrollo personal puede ser conceptuado como un
conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales
y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un
perodo especfico para ofrecer la oportunidad de mejorar el
desempeo o el crecimiento humano. (Chievenato, 2007)
Tabla 36: Nivel de la dimensin desarrollo de otras personas en los
trabajadores de institucin educativa, 2013

Grfico 20: Nivel de la dimensin desarrollo de otras personas en los

trabajadores de institucin educativa, 2013

Interpretacin: Del total de trabajadores encuestados de las

Instituciones educativas pblicas de la provincia de Ilo, el 67.1% se
encuentran en la categora Alta, el 25.3% en Media y solamente
el 7.6% en la categora Baja.

89

Tabla 37: Estadsticos descriptivos de la dimensin

desarrollo de otras personas
N
Vlidos
225

Media

Perdidos
0

3.48

Categora
Moderada

Desviaci
n tpica
0.7930

Media

tem

Desviacin
tpica

Con qu frecuencia Ud. dentro de sus posibilidades, intenta ayudar a quienes

3.64

1.00

lo necesitan, a travs de donaciones o acciones solidarias?

Con qu frecuencia Ud. retroalimenta con informacin til a las personas

3.56

0.95

para su desarrollo profesional?

Con qu frecuencia invierte tiempo y energa personal como instructor para el

3.25

1.03

desarrollo de otras personas?

Fuente: Encuesta para medir la inteligencia social y productividad de los trabajadores en las Instituciones Educativas de la
Provincia de Ilo, 2013.

Tabla 38: Perfil de la dimensin desarrollo de otras personas

en los trabajadores de institucin educativa, 2013

Los resultados de la tabla 37 representan al factor denominado

Desarrollo de otras personas cuyo valor promedio es de 3.48 con una
desviacin tpica de 0.7930; que implica que los trabajadores de las
Instituciones educativas Pblicas de la provincia de Ilo registran una
categorizacin Moderada.
Respecto a la dimensin Desarrollo de otras personas de los
trabajadores de las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de
Ilo, cabe precisar que existe la tendencia moderada respecto a intentar
ayudar a quienes lo necesitan, a travs de donaciones o acciones
solidarias, adems de retroalimentar con informacin til a las personas
90

para su desarrollo profesional y finalmente con frecuencia invierte tiempo

y energa personal como instructor para el desarrollo de otras personas.
Al analizar la Influencia de los trabajadores del rea estudiada segn
la tabla 38, stas se encuentran entre las categoras Moderada a Alta,
stas caractersticas sociodemogrficas son homogneas respecto a la
dimensin de Desarrollo de otras personas. De acuerdo a las
caractersticas

como:

Institucin

educativas,

distritos,

nivel

que

desempea, sexo, aos que trabaja en la I.E. y condicin laboral se

encuentran con una tendencia moderada; y finalmente segn el cargo
desempea el grupo de Auxiliar de educacin (4.25) el Desarrollo de otras
personas se registra de manera Alta, muy por el contrario el personal
jerrquico (3.11) la registra como moderada.

91

CAPTULO V

5. DCIMA DE HIPTESIS

5.1 Primera hiptesis

H0:

En las

Instituciones Educativas Pblicas de

la provincia de Ilo la

inteligencia social es alta.

H1:

En las

Instituciones Educativas Pblicas de

la provincia de Ilo la

inteligencia social no es alta.

Hiptesis Estadstica
H0: 132
H1: < 132
Variable: Inteligencia social.
a. Prueba de Normalidad
Ho: Los datos de la variable inteligencia social provienen de una
distribucin normal.
H1: Los datos de la variable Inteligencia social no provienen de una
distribucin normal.
Tabla 68: Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
Inteligencia
social

Estadsticos
N

225
Media

Parmetros normales(a,b)

Desviacin tpica

92

117.48
18.969

Diferencias ms extremas

Absoluta

.074

Positiva

.042

Negativa
Z de Kolmogorov-Smirnov

-.074
1.117

Sig. asintt. (bilateral)

.165

a La distribucin de contraste es la Normal.

b Se han calculado a partir de los datos.

La distribucin de contraste es la Normal.

Se han calculado a partir de los datos.

Dado que el valor de p es 0.165 (sig. Asinttica bilateral) es mayor a

0,05, No rechazamos la hiptesis nula, y concluimos que los datos
provienen de una distribucin normal.
b. Nivel de significancia = 0.05
c. Estadstico de Prueba: Prueba t para una muestra
d. Contrastar la hiptesis
Estadsticos
Media muestral = 117.48
Desviacin estndar muestral = 18.969
Tamao de muestra = 225
Incluye el nmero de casos vlidos sobre el que se basan los clculos
(225), la media muestral de la variable Inteligencia social (117.48), la
desviacin tpica (18.969) y el error tpico de la media (1,265).
Hiptesis Nula: mayor igual a 132
Hiptesis Alterna: menor a 132
Estadstico Z calculado = -11.4819
Valor-P = 0,00
Rechazar la hiptesis nula para alfa = 0,05.
e. Conclusin
Dada una muestra de 225 observaciones con una media de 117.48 y
una desviacin estndar de 18.969, el estadstico Z calculado es igual a
-11.4819. Puesto que el valor-p para la prueba es menor que 0,05,
puede rechazarse la hiptesis nula con un 95,0% de nivel de confianza.
93

La cota de confianza muestra que los valores del parmetro poblacional

soportados por los datos son menores o iguales que 132, por lo tanto el
nivel de Inteligencia social de los trabajadores de las Instituciones
Educativas de la provincia de Ilo no son altos.
f. Discusin
Uno de los propsitos de la investigacin era evaluar la productividad
de las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo, por lo
que se trabaj bajo el supuesto que la inteligencia social en las
instituciones educativas pblicas de la provincia de Ilo no era alto.
Segn el cuadro N 13 ESTADSTICOS DESCRIPTIVOS DEL
ANLISIS DE LAS 07 DIMENSIONES DE LA INTELIGENCIA SOCIAL
y su respectivo grfico N 13, nos muestran los puntajes promedios,
cabe destacar que la dimensin Trabajo en equipo, es aquella que
registra el puntaje promedio ms alto (3.81) que la ubica en una
categora Moderada con tendencia a alta; mientras que las
dimensiones: Inspiracin (3.73), Sintonizacin (3.61), Conciencia
organizacional (3.54), Desarrollo de otras personas (3.48) Empata
(3.44) e Influencia (3.13) que las registran en la categora Moderada,
datos que nos permiten visualizar el desarrollo moderado de la
inteligencia social en las instituciones educativas pblicas de la
provincia de Ilo. Estos hallazgos son muy importantes adems de
preocupantes, dado que

en una reunin de expertos en temas

relacionados: inteligencia emocional, productividad, trabajo en equipo y

liderazgo. J.P. Pawliw Fry se refiri a la inteligencia emocional en
relacin con las emociones en ambientes exigentes, donde no es
suficiente el coeficiente intelectual alto, ni los conocimientos tcnicos,
se trata de entenderse y manejarse a s mismo y a los dems, en
coyunturas de alta exigencia. "Hay que tener claro que las emociones
preceden los pensamientos y aprender a manejarlas", dijo Pawliw Fry,
es decir la complementacin de la inteligencia emocional en una
inteligencia recproca que es la inteligencia Social, donde la
comprensin y el cultivo de la emotividad son factores decisivos para el
rendimiento y la productividad. La Inteligencia Social definida como la
94

capacidad del individuo de controlar, emplear y potenciar el manejo de

sus impulsos emocionales en forma positiva, aun en situaciones
adversas, y de interactuar procurando el bienestar de su entorno tiene
que ver con el desarrollo espiritual y el bienestar de las personas.
As, Daniel Goleman: Inteligencia social, la nueva ciencia de las
relaciones humanas y

Kart Albrecht: Inteligencia social, la nueva

ciencia del xito, en sus libros invitan a pensar ms all del IQ y de la

inteligencia emocional, dentro de un enfoque terico de inteligencias
mltiples, invitan para que repensemos si nuestro sistema educativo en
todos sus niveles, el liderazgo poltico de nuestra nacin y la gestin de
nuestras vidas, de las familias, de las empresas, seran ms eficientes
y exitosos si estuviesen inspirados en la inteligencia social como clave
del xito de toda institucin. Asimismo cobra importancia lo sealado
por Zabalza (2006: 105106) al hablar de la formacin de los docentes:
"Existe un problema intangible, que no es fcilmente abordable pero
todo el mundo sabe que la profesin docente est muy relacionada con
ciertas cualidades personales que determinan el ejercicio docente.
Efectivamente, las cualidades personales juegan un papel fundamental
(...)." Esto se puede corroborar tambin con lo descrito en el cuadro N
09 del Anlisis de las caractersticas Demogrficas donde los
trabajadores de las instituciones educativas pblicas de la provincia de
Ilo no se sienten reconocidos ni satisfechos, lo mismo que en el cuadro
N 11 donde casi el 30% de los encuestados no siente satisfaccin por
el trabajo que realiza dado que no siente crecimiento personal por la
labor que hace. A esto se suma que las autoridades en las instituciones
educativas, por la falta de conocimiento y liderazgo, no han tomado la
iniciativa de resolver este problema y las autoridades locales,
regionales y nacionales se han centrado en el tema de infraestructura,
capacitacin disciplinar y otros, sin desmerecer su importancia, y han
dejado de lado la individualidad del docente y administrativo, cuando
este debe ser el punto de partida de toda organizacin.

95

CONCLUSIONES
PRIMERA. El nivel de Inteligencia Social en las Instituciones Educativas Pblicas
de la provincia de Ilo no es alto. Los trabajadores de la muestra analizada
presentan un nivel moderado en la mayora de las dimensiones y en algunas
dimensiones es bajo, tal como lo muestra en el Cuadro N 13 y el grfico N 13,
cabe destacar que la dimensin Trabajo en equipo, es aquella que registra el
puntaje promedio ms alto (3.81) que la ubica en una categora Moderada con
tendencia a alta; mientras que las dimensiones: Inspiracin (3.73), Sintonizacin
(3.61), Conciencia organizacional (3.54), Desarrollo de otras personas (3.48)
Empata (3.44) e Influencia (3.13) que las registran en la categora Moderada, lo
que implica que segn los resultados el personal que labora en las instituciones
educativas no ha desarrollado las caractersticas esenciales necesarias y
suficientes para lograr una productividad capaz de satisfacer los estndares
educativos y el desarrollo de su centro laboral.

SEGUNDA. Aplicando la distribucin "z" debido que la muestra es mayor a 30 se

procedi a validar la hiptesis especfica de la tesis se concluye que la inteligencia
social de los trabajadores de las instituciones educativas pblicas en la provincia
de Ilo, no es alta se atribuyen al factor Influencia que con poca frecuencia se
convence a los dems a participar en discusiones apelando a sus intereses
personales (2.32), mientras que en el factor empata refleja que escasamente
los trabajadores se interesan por los dems (2.52) y finalmente otro factor es la
conciencia organizacional dado que con poca frecuencia los trabajadores tratan
de ser miembro de alguna asociacin deportiva, cultural o recreativa (2.78).

TERCERA. La inteligencia social puede ser un motivador muy efectivo para que
se registre mayor productividad, cuando la persona percibe que el aumento de su
esfuerzo es producido por un incremento de su inteligencia social. Sin embargo el
problema que presenta la Inteligencia Social en los trabajadores de las
Instituciones Educativas Pblicas, se plasma porque los trabajadores no sienten
96

que exista ninguna relacin. Dado que, los niveles de inteligencia social no son
altos, siendo es uno de los sectores de servicios ms importantes porque se trata
de la educacin de nios y jvenes en la provincia de Ilo

CUARTA. El nivel de Productividad en las Instituciones Educativas Pblicas de no

es alto. Los trabajadores de la provincia de Ilo presentan en cuatro dimensiones
analizadas una categorizacin de alto y en cinco dimensiones presenta la
categorizacin de moderado, de acuerdo a los puntajes promedios para la
Productividad de los trabajadores de las Instituciones Educativas Pblicas
descritos en el Cuadro N 35 y el Grfico 21, las dimensiones: Responsabilidad y
Compromiso (4.29), Especializacin en el trabajo (4.08), Polticas y metodologa
de la investigacin (4.01) y Creatividad para el trabajo (4.00), son aquellas que
registran los puntajes promedio ms altos que las ubican en una categora Alta;
mientras que las dimensiones: Planificacin y organizacin en el trabajo (3.92),
Capacitacin y aprendizaje (3.80) y Tiempo de trabajo (3.75) que se ubican en la
categora Moderada con tendencia a alta, mientras que la tecnologa (3.58) y
Cantidad y calidad del trabajo realizado (3.30) que las registran en la categora
Moderada. Lo que se presenta preocupante es la dimensin de Cantidad y
calidad del trabajo realizado, donde se presentan el mnimo y mximo ms bajo,
los mismos que se refieren a los tems: Me siento satisfecho con el desempeo de
las labores que realizo, El trabajo que realizo siempre cubre las expectativas de
mis superiores, El rea donde laboro es el adecuado para desarrollar mis
actividades, Tengo dificultades para cumplir con mis funciones diarias y Me cuesta
trabajo entender lo que me encarga mi jefe inmediato. Esto viene perjudicando el
logro de las metas educativas, sealado en la ley general de Educacin (N
28044), Art. 08 Principios de la Educacin: d) La calidad, que asegura condiciones
adecuadas para una educacin integral, pertinente, abierta, flexible y permanente.

QUINTA. Luego de haber revisado diferentes autores se lleg a la conclusin de

que la productividad se poda medir con los siguientes indicadores: Cantidad y
Calidad del Trabajo Realizado, Tiempo de Trabajo, Tecnologa, Capacitacin y
Aprendizaje, Planificacin y Organizacin del Trabajo, Creatividad para el Trabajo,
97

Polticas y Metodologa Trabajo, Responsabilidad y Compromiso y Especializacin

en el Trabajo;

todos ellos facilitaron para poder determinar el nivel de

productividad de los trabajadores de las Instituciones Educativas en la provincia

de Ilo.

SEXTA. Existe relacin directa y significativa entre la Inteligencia Social y la

Productividad en las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia de Ilo,
hecho que se ha analizado ampliamente en los Cuadros N 13 ESTADSTICOS
DESCRIPTIVOS DE LAS 07 DIMENSIONES DE LA INTELIGENCIA SOCIAL y el
Cuadro N35 ESTADSTICOS DESCRIPTIVOS DE LAS 09 DIMENSIONES DE
LA PRODUCTIVIDAD, as como se presenta en el captulo V, los resultados de la
Tabla 15 y Grfico 31, dan como resultado que el valor p (0.000) es menor que
el nivel de significancia (0.05), se rechaza H o, y se concluye con un nivel de
confianza del 95% que la inteligencia social se relaciona de manera directa y de
manera significativa (R=0.6255) con la productividad de las Instituciones
Educativas de la provincia de Ilo.

SETIMA. Aplicando el estadstico de validacin para la hiptesis general de la

tesis se concluye que con un nivel de confianza del 95% existe una relacin
estadsticamente significativa entre las variables al ser el valor p calculado (0.00)
frente al nivel de significancia (0.05), rechazndose la hiptesis nula (H o), lo que
quiere decir que la Inteligencia Social, explicada por los indicadores de: empata,
sintonizacin, conciencia organizacional, influencia, trabajo de equipo, inspiracin
y desarrollo de otras personas influye directamente en el Nivel de Inteligencia
Social de los trabajadores de las Instituciones Educativas Pblicas de la provincia
de Ilo. Aplicando la distribucin "z" debido que la muestra es mayor a 30
unidades, se procedi a validar la hiptesis especfica de la tesis, se concluye que
el nivel de inteligencia social de los trabajadores de las Instituciones Educativas
Pblicas de la provincia de Ilo no es alta, atribuyendo a que los trabajadores no
cuentan con las atributos adecuados para poder lograr un trabajo efectivo.
OCTAVA. Para el caso de las Instituciones Educativas en la provincia de Ilo,
segn los resultados producto de la investigacin, es concluyente la relacin
98

entre la inteligencia social y la productividad y de la necesidad de mejorar sobre el

desarrollo de la inteligencia social en los trabajadores de las instituciones
educativas pues ello influye significativamente en la productividad de las escuelas
De la informacin colegida podemos afirmar que es importante la formacin de la
persona y su capacidad de enfrentarse y asumir riesgos que la sociedad en la que
se desenvuelve es capaz de ofrecerle, para que en interrelacin con su grupo,
con una Inteligencia social desarrollada pueda lograr las metas planteadas, ms
aun cuando se trabaja con personas de carcter y pensamientos diferentes.

SUGERENCIAS
99

1. Es necesario que el Ministerio de Educacin, Universidades realicen el

replanteamiento de las Mallas Curriculares para los centros de formacin
profesional pedaggica y tcnica e incorporar perfiles, capacidades e
indicadores de desarrollo de la Inteligencia Social.
2. El Ministerio de Educacin a travs del Programa Estratgico de Logros de
Aprendizaje PELA y el Programa Nacional de Formacin y Capacitacin
Permanente - PERUEDUCA realice capacitaciones para la formacin en la
Dimensin Personal de los trabajadores de las Instituciones Educativas,
generando crculos de estudio y fortalecimiento capacidades para el
desarrollo de las dimensiones de la inteligencia Social.
3. El Ministerio de Educacin a travs de las Direcciones de Educacin Inicial,
primaria y secundaria realicen las revisiones de los Perfiles del Educando
para instituir el Desarrollo de la Inteligencia Social como parte de la formacin
y los Diseos Curriculares Nacionales para incorporar acciones tendientes a
la formacin personal del estudiante en especial en Tutora, Persona Familia y
Relaciones Humanas y reas afines y por qu no asumir el reto y romper los
paradigmas y crear un rea de Inteligencia Social con su respectivo mapa de
progreso, considerando la condicin etarea de los nios y adolescentes, asi
como su desarrollo evolutivo para proponer los dominios, capacidades e
indicadores que apunten a una competencia especfica en la individualidad de
los estudiantes, al fin al cabo, estos nios y adolescentes de hoy sern los
jvenes y adultos del maana.
4. El Gobierno Regional a travs de la gerencia de desarrollo social y las
unidades ejecutoras tomen la iniciativa para propiciar las capacitaciones que
desarrollen capacidades en la formacin personal y la inteligencia social de
100

los profesionales y tcnicos que laboran en las Instituciones educativas de la

provincia de Ilo, de modo que se d prioridad a la individualidad del
trabajador.
5. Las direcciones de las Instituciones Educativas podrn disear y generar todo
un sistema de motivacin laboral como parte de su organizacin, basados en
la Teora de la Motivacin Humana, en especial de la Teora X y la Teora Y de
Douglas McGregor, personaje influyente de todos los tiempos en gestin de
recursos humanos. En su obra El lado humano de las organizaciones (1960)
describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denomin
"Teora X" y "Teora Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la
primera, los directivos consideran que los trabajadores slo actan bajo
amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
Douglas McGregor nos expone su teora en el mbito de la motivacin como
en el mbito de liderazgo la cual se basa en una pregunta Cmo se ven
a s mismo los administradores en relacin con los dems? La teora X y la
teora Y, son dos conjuntos de supuestos de la naturaleza de la gente.
Estas dos teoras son maneras excluyentes de percibir el comportamiento
humano adaptadas

por los gerentes para motivar a

los empleados

obtener una alta productividad.

6. La Direccin Regional de Educacin deber extender la investigacin al
mbito regional, para formalizar con el gobierno regional y Ministerio de
Educacin propuestas de orden nacional, por ser parte de un problema
nacional, tendientes a resolver la calidad de la Educacin en el Per.

101

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Productividad. Tesis. Lima, Lima, Per: Universidad Nacional Mayor de
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Bogot: U. Javeriana.

109

110

ANEXOS

111

ANEXO 1
UNIVERSIDAD PRIVADA
DE TACNA
ESCUELA DE POST GRADO

INFLUENCIA DEL NIVEL DE INTELIGENCIA SOCIAL EN

LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PBLICAS DE LA
PROVINCIA DE ILO
ESTIMADO(A) COLEGA:
El presente instrumento es annimo, el mismo que tiene como objetivo
determinar el Nivel de la Inteligencia Social en las Instituciones
Educativas de la provincia de Ilo; los resultados que se obtengan sern
utilizados exclusivamente para un Trabajo de Investigacin de Doctorado en la
Universidad Particular de Tacna
La informacin que nos proporcione es completamente CONFIDENCIAL, esto
garantiza que nadie pueda identificar a la persona que ha diligenciado el
cuestionario,
no tiene carcter evaluativo oficial de su desempeo, ni
econmico ni laboral. Por favor marque la alternativa que ms se acerca a la
realidad de su IE con mucha sinceridad.
Por favor, evale su respuesta de acuerdo a los aspectos que citamos en este
cuestionario, segn el criterio de la tabla, marcando con un crculo el dgito
que corresponda para cada pregunta.
Le pedimos que indique, principalmente en las cuestiones en las que su
valorizacin sea igual o inferior a 3. Los motivos de la misma (*).
INSTRUCCIONES
Todas las preguntas tienen diversas opciones de respuesta, deber elegir SOLO
UNA, salvo que el enunciado de la pregunta diga expresamente que puede
seleccionar varias.
Cada opcin tiene un nmero, circule el nmero correspondiente a la opcin
elegida, de la siguiente forma.
Nunca
0

Casi nunca
1

Algunas
veces
2

Bastantes
veces
3

Casi
siempre
4

Siempre
5

Si se equivoca puede tachar el nmero rodeado con un crculo y colocar

una //, para volver a rodear con un crculo la opcin correcta.
Ejemplo:
Nunca

Casi nunca

Algunas
veces

Bastantes
veces

112

Casi
siempre
4

Siempre
5

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

SECCIN I: DATOS GENERALES DEL DOCENTE

1.8. Es un factor importante la experiencia de las

personas para desempear sus actividades de
una buena forma? (Responda una sola
alternativa)
a) Mucho
b) Medianamente
c) Poco
d) Nada

1.9. Recibe reconocimiento por realizar su

trabajo?
a) Si
b) A veces
c) Nunca
1.10. Seleccione lo que Usted considere, lo que
influye en la productividad a la hora de
trabajar. (Respuesta mltiple)
a) Ambiente de trabajo
b) Recursos de trabajo
113

c) Relacin con compaeros

d) Edad
e) Experiencia
f) Estndares de equipo
g) Capacitaciones por parte de la
empresa

1.12. Cul cree que es el factor que ms

problemas presenta con respecto a productividad
dentro de su institucin? (Respuesta mltiple)
a) Instalaciones
b) Relacin con compaeros
c) Polticas sobre las cuales se rigen los miembros
de la institucin
d) La falta de liderazgo en la institucin
e) Factores econmicos
f) Factores demogrficos
g) Factores sociales
h) Relaciones interpersonales inadecuadas dentro
de la institucin que afectan su desempeo.
i) Capacitacin

1.11. Experimenta crecimiento personal a travs

de su labor regular?
a) Ninguno
b) Definitivamente
c) Un poco

114

SECCIN II: INTELIGENCIA SOCIAL

Por favor, evale su grado de satisfaccin de acuerdo a los aspectos que

citamos en este cuestionario, segn el criterio de la tabla, marcando con un
crculo el dgito que corresponda para cada pregunta. Le rogamos que
indique, principalmente en las cuestiones en las que su valoracin sea
igual o inferior a 3, los motivos de la misma (*).
Nunca
0

Casi nunca
1

Algunas veces
2

Bastantes veces
3

DESCRIPCIN

Casi siempre
4

VALORACIN

Siempre
5

COMENTARIOS

EMPATA
1. Con qu frecuencia los trabajadores de su I.E. se
interesan por los dems?
2. Cuando ves a alguien llorando le preguntas por qu y
le ayudas?
3. Con qu frecuencias Usted motiva a otras personas,
aun conociendo que su lugar de origen es distinto al
suyo?
4. Cundo una persona tiene algn problema, le
ayudas a buscar soluciones?
5. Con qu frecuencia Usted es sensible a las
necesidades de otros?
6. Con qu frecuencia cuando un compaero de trabajo
alcanza una meta compartes su xito?

0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5

SINTONIZACIN
7. Cuando tiene que juzgar la actitud o los comentarios
de una persona. Con qu frecuencia intenta ver las 0 1 2 3 4 5
cosas desde la perspectiva de dicha persona?
8. Cundo asistes a una conferencia, prestas atencin? 0 1 2 3 4 5
9. Con qu frecuencia escucha atentamente y piensa 0 1 2 3 4 5
en cmo se sienten los dems?
DESCRIPCIN
10. Cundo conoces a una persona, socializas con ella?

VALORACIN
0 1 2 3 4 5

11. Con qu frecuencia sintoniza con los estados de 0 1 2 3 4 5

nimo de los dems?
12. Cuando alguien te habla lo miras a los ojos para que 0 1 2 3 4 5
se sienta escuchado?
13. Cundo te reencuentras con un grupo de personas, 0 1 2 3 4 5
hablas de todo con todos?

COMENTARIOS

III. CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

14. Con qu frecuencia aprecia la cultura y los valores 0 1 2 3 4 5
del grupo o de la organizacin?
15. Cundo su jefe inmediato le da las indicaciones para
realizar un trabajo, realizas el trabajo tal cual l te
indic?
16. Con qu frecuencia trata de ser miembro de alguna
asociacin deportiva, cultural o recreativa?.
17. Con qu frecuencia le importa cmo le est yendo a
la empresa y demuestra que no solo le interesa
mantener el sueldo y puesto de trabajo?
18. Con qu frecuencia utiliza las redes sociales y hace
buen uso de ellas?

0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5
0 1 2 3 4 5

IV. INFLUENCIA
19. Con qu frecuencia convence a los dems a
participar en discusiones apelando a sus intereses 0 1 2 3 4 5
personales?
20. Cuando hablas en pblico, te haces escuchar?

0 1 2 3 4 5

21. Con qu frecuencia obtiene el apoyo de personas 0 1 2 3 4 5

claves?
TRABAJO EN EQUIPO
22. Cundo Ud. trabaja en grupo en su I.E. con 0 1 2 3 4 5
frecuencia logra buenos resultados?
23. Con qu frecuencia solicita Ud. aportes de las 0 1 2 3 4 5
personas que integran su equipo de trabajo?
24. Con qu frecuencia Usted incentiva que se formen
comisiones, cuando el trabajo requiere la participacin 0 1 2 3 4 5
de los trabajadores de la I.E:?
DESCRIPCIN
25. Con qu frecuencia disfruta el trabajo en equipo?

VALORACIN
0 1 2 3 4 5

26. Con qu frecuencia Ud. apoya a los miembros de su

0 1 2 3 4 5
equipo de trabajo?
27. Con qu frecuencia Ud. fomenta la cooperacin
0 1 2 3 4 5
entre las personas que integran su equipo de trabajo?
VI. INSPIRACIN

COMENTARIOS

28. Con qu frecuencia presenta una visin atractiva

0 1 2 3 4 5
hacia las personas de su entorno?
29. Con qu frecuencia construye Ud. un espritu de
0 1 2 3 4 5
grupo y fomenta un ambiente emocional positivo?
30. Con qu frecuencia Ud. analiza y rescata lo mejor de
0 1 2 3 4 5
las personas?
VII. DESARROLLO DE OTRAS PERSONAS
31. Con qu frecuencia invierte tiempo y energa
personal como instructor para el desarrollo de otras 0 1 2 3 4 5
personas?
32. Con qu frecuencia Ud. retroalimenta con
informacin til a las personas para su desarrollo 0 1 2 3 4 5
profesional?
33. Con qu frecuencia Ud. dentro de sus posibilidades,
intenta ayudar a quienes lo necesitan, a travs de 0 1 2 3 4 5
donaciones o acciones solidarias?

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

ANEXO 2
UNIVERSIDAD PRIVADA
DE TACNA
ESCUELA DE POST GRADO

INSTRUMENTO PARA ENTREVISTA A EXPERTOS

INFLUENCIA DEL NIVEL DE INTELIGENCIA SOCIAL EN LA
PRODUCTIVIDAD DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PBLICAS
DE LA PROVINCIA DE ILO

I. OBJETIVO DEL INSTRUMENTO

Recabar informacin sobre la opinin de expertos de la provincia de Ilo
respecto a la Inteligencia Social y la productividad de las instituciones
educativas.
II. IDENTIFICACIN DEL EXPERTO

Nombre y Apellido:...........................................................................................

Profesin:.........................................................................................................

Institucin donde trabaja:.................................................................................

Cargo que ocupa:.............................................................................................

Telfono:...........................................................................................................

Correo electrnico:...........................................................................................

III. DESCRIPCIN DEL INSTRUMENTO

La entrevista se desarrollar a travs del dilogo intrapersonal entre el
entrevistador y el entrevistado, es decir de una forma directa.
Se trata de una entrevista estructurada, ya que cuenta con enunciados y
preguntas previamente organizadas, pero eso no descarta la posibilidad de
agregar algunos aspectos de importancia que se puedan ir presentando
durante el desarrollo de la entrevista.
La entrevista se divide en las siguientes partes:
1. Enunciado enfocado a la baja productividad de los trabajadores. Se toma
como base el libro de Administracin de recursos humanos: El Capital
Humano de las Organizaciones de Idalberto Chiavenato, Presidente del
Instituto Chiavenato y Consejeros del CRAS/SP, reconocido y prestigioso
por la excelencia de sus trabajos en Administracin y Recursos Humanos,
no slo por su produccin y contribucin literaria, pero principalmente por

su influencia en la definicin y aplicacin de modernos e innovadores

conceptos administrativos aplicados a las organizaciones bien sucedidas.
2. Enunciados referidos a las variables de estudio: Inteligencia Social y
Productividad.
IV. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
1. SOBRE LA BAJA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES
En toda organizacin hay una delgada lnea que divide el xito del
fracaso. Muchas empresas la cruzan. La pregunta es: cules son los
errores gerenciales ms frecuentes que lo provocan?
Idalberto Chiavenato, en su libro Administracin de recursos humanos:
El Capital Humano de las Organizaciones, da a conocer algunas causas
relacionados a la baja productividad, cules de estos aspectos son los
ms relevantes?, detalle Usted el por qu y circule el nmero
correspondiente a la opcin elegida de la siguiente tabla:
Comunidad y calidad del trabajo
realizado
Tiempo de trabajo
Tecnologa
Capacitacin y aprendizaje
Planificacin y organizacin del
trabajo
Creatividad para el trabajo
Polticas y metodologa del trabajo
Responsabilidad y compromiso
Especializacin en el trabajo

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Por qu?

2.2 Cmo se puede desarrollar la inteligencia social en su institucin

educativa?

2. SOBRE OTROS ASPECTOS DE IMPORTANCIA

V. REFLEXIONES FINALES DEL EXPERTO

...


...

...

...

...

...

...

Ilo,

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN