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Solemne (2 de Mayo) y Control, ambos valen 30%. Examen 17 de Junio.

UNIDAD 1: EL DERECHO DEL TRABAJO COMO DISCIPLINA JURDICA AUTNOMA
Cuando pensamos en el derecho del trabajo pensamos automticamente en el
empleador y el trabajador. Esta rama del derecho se preocupa de amenizar
esta relacin la que es distinta a la que se da en otras ramas del derecho, en
este caso no tenemos al deudor ni al acreedor por ejemplo.
Definicin de W. Thayer: es aquella rama del derecho que en forma principal
se ocupa de regular tuitivamente (lo hace con la finalidad de proteger los
derechos de una de las partes que se considera la materia, la parte
trabajadora) la situacin de las personas naturales que obligan su capacidad
de trabajo en forma total o parcial, por un tiempo prolongado a un empleo
sealado por otra persona natural o jurdica que remunera los servicios
Para poder determinar porque el Derecho del trabajo surge como rama
autnoma nos tenemos que remontar a un tiempo atrs. El trabajo desde que
surge en la humanidad siempre se ha podido diferenciar una actividad fsica y
una actividad intelectual.
El concepto de trabajo se refiere a una actividad intelectual o fsica o como dice
Barassi una y otra con variado y reciproco predominio; se trata de una
actividad humana apta para satisfacer una necesidad que la torna necesaria.
EVOLUCIN DEL TRABAJO
1. Trabajo Primitivo Libre: no hay nadie que dirija a este hombre, es el
trabajo mnimo para satisfacer sus necesidades. Con el pasar del tiempo
el trabajo humano se ve sometido a otra fase.
2. Trabajo en rgimen de esclavitud: el trabajo de los primeros hombres
que lo hacan principalmente para la satisfaccin se pasa al trabajo de la
esclavitud. Aqu la mayor parte del trabajo manual / fsico era realizado
por esclavos, los que eran capturados en las distintas guerras, en las que
el pueblo vencedor se apropiaba de la persona; por lo tanto el trabajo
realizado por el esclavo y el hombre libre era diferente, este ultimo era el
que se dedicaba a otro tipo de quehaceres, como las artes, las letras, la
guerra, etc.
3. Trabajo en Corporaciones Obreras: Este tipo de trabajo surge entre los
Siglos estas corporaciones o gremios eran grupos que reunan a
trabajadores que realizaban el mismo trabajo, se reunan en torno a un
santo patrono, adems estaban a cargo de una figura jerrquica, el
maestro y el aprendiz entraba al gremio para aprender el oficio
determinado y quien no reciba ninguna remuneracin, sino que tena
que desembolsar ciertos bienes para adquirir los conocimientos de este
oficio, luego de aprendiz venia el compaero, quien realizaba el trabajo.
Para poder transitar de un grado a otro se requera que el aprendiz

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aprendiera pasando a compaero, llevando mucho tiempo para alcanzar
el grado de maestro y adems deba realizar una obra maestra. Dentro
de estas organizaciones de alguna manera se aseguraba el trabajo para
los que conformaban el gremio porque tenan ciertos monopolios para
realizar esa actividad sin que la pudiesen realizar otros gremios, por lo
que la empleabilidad estaba asegurada de alguna manera. Estos
gremios tenan sus estatutos propios de trabajo donde haban tipos de
organizaciones de trabajo, estas surgen ya sea dentro del gremio con el
objeto de mantener el gremio y conseguir clientes. Este sistema
comienza a decaer a partir del Siglo XV a raz de una serie de cambios
culturales, tecnolgicos, polticos, religiosos que determinan la aparicin
de una serie de movimientos sociales. Estamos en una etapa en que la
revolucin francesa propugna los principios de libertad igualdad y
fraternidad, surgiendo las primeras industrias, desarrollndose el
comercio y surge una nueva forma de trabajo.
4. Trabajo en Sistema Capitalista: Surge la gran separacin de clases entre
el capital y la mano de obra, donde la clase capitalista tiene el poder
para manejar a la clase trabajadora, lo que lleva a que la clase que
maneja el capital quiera comenzar una produccin desenfrenada para
asi aumentar su capital, lo que lleva necesariamente a exigirle a la clase
trabajadora que realice su trabajo de una manera bastante exigida y ac
se empiezan a producir ciertas situaciones que desembocan en
movimientos sociales porque la clase trabajadora comienza a
desempearse con situaciones infrahumanas. Esta es una poca donde
el trabajo queda sometido al derecho civil. Si llevamos esto a la prctica
tenemos dos clases en que se puede percibir que la diferencia de poder
entre una y otra son absolutamente distintas porque quien tena el poder
pactaba las condiciones de trabajo mientras que el trabajador solo las
asuma, prcticamente eran contratos de adhesin. Los problemas
laborales que se generan a partir de esto son los sgtes:
Los trabajadores se ven obligados a someterse a las imposiciones del
empleador sin que puedan discutir las condiciones de trabajo.
Las jornadas de trabajo son prcticamente de entre 16 a 18 horas
diarias
Las condiciones de los lugares de trabajo son prcticamente
insalubres, el empleador no se preocupa si el trabajador tiene
condiciones bsicas para realizar su trabajo.
Comienzan a entrar al mercado laboral mujeres y nios, por la
ambicin de aumentar la produccin.
Condiciones salariales pauprrimas, incluso en muchos lugares
prevaleca el sistema de trueque
Se prohbe la asociacin de los trabajadores 1791 se dicta la ley de
chapellier, la que prohbe la huelga y la asociacin de los
trabajadores-

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Este sinnmero de caractersticas va generando la efervescencia social
donde los trabajadores buscan mejorar las condiciones de trabajo. El
descontento de la clase trabajadora hace reaccionar al estado, quien
como mecanismo de contencin a este movimiento social comienza de
alguna manera a intentar darle algn margen de legalidad a las
condiciones de trabajo, es asi como en 1844 se dicta una ley que acepta
la huelga en el mbito privado y que va sancionada solo si va
acompaada de violencia. Este movimiento que se opone a las
condiciones infrahumanas de condiciones de trabajo de la poca,
comienza a irrumpir lentamente primero y luego con mas fuerza hace
que comiencen a aparecer las primeras organizaciones sindicales, las
que van a ser apoyadas por la iglesia, la que se hace cargo de la famosa
cuestin social, interviniendo a favor de los trabajadores solicitando que
se regule la forma en que se prestaban los servicios.
Comienzan a tambin a surgir una serie de movimientos que muestran
la ineficacia del derecho civil para regular las condiciones laborales y se
presenta la necesidad de una normativa autnoma que se haga cargo de
las diferencias que existen en una relacin de trabajo y que por lo tanto
requieren apartarse de los principios fundamentales de Derecho Civil
como son la libertad contractual y la igualdad de los contratantes. El
Derecho del Trabajo deja de lado la igualdad de los contratantes, este
reconoce que las partes de los contratantes son distintos y que existe
una parte poderosa y una parte dbil, esta es una realidad, porque
queramos o no en toda relacin de trabajo el empleador tiene el poder,
es el dueo del medio de produccin y la parte dbil es el trabajador,
quien tiene una necesidad imperiosa de recurrir a esta fuente laboral
para su sustento y de su familia, por lo tanto las condiciones para
negociar son distintas. Por esta diversidad de poder entre ambos
contratantes es que el Estado debe intervenir, para as equiparar la
debilidad del trabajador para permitirle ser protegido de este empleador
que fija las relaciones de trabajo. Se establecen tambin derechos
irrenunciables para los trabajadores durante toda la vigencia del
contrato de trabajo, porque el trabajador tambin es dbil en el da a
da, por lo tanto, se ve la necesidad de fijar mnimos:
Topes de jornada de trabajo ejemplo en nuestro sistema el tope de
jornada es de 10 hrsMnimos de remuneracin- en nuestro pas el ingreso mnimo
mensual es de 250.000Este derecho se ocupa bsicamente de los siguientes aspectos:
a. Trabajo subordinado
b. Organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores
c. Acciones colectivas de promocin, defensa y negociacin de mejores
condiciones de trabajo

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d. Frente a las organizaciones de carcter estatal, tales como la direccin
del trabajo y el ministerio del trabajo y previsin social que son los
encargados de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral y de
elaborar polticas de trabajo respectivamente.
ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Tradicionalmente se distinguen tres partes o subramas de este derecho
a. Derecho individual de trabajo: estudia la normativa reguladora de las
relaciones individuales de trabajo
b. Derecho colectivo o sindical: subrama relativa al estudio que regulan las
relaciones colectivas del trabajo, es decir ya no del trabajador, sino que
de las agrupaciones o trabajadores y sus relaciones con estos mismos.
c. Seguridad social: algunos dicen que es una rama autnoma y otros que
pertenece al derecho del trabajo y se traduce en el conjunto de
principios que reconocen a todo ser humano el derecho a los bienes
indispensables para prevenir contingencias sociales y cubrir sus efectos
y que regulan las instituciones requeridas para ello.

NATURALEZA JURDICA
Tenemos doctrinas clsicas y doctrinas modernas. Dentro de las doctrinas
clsicas se seala que el derecho del trabajo es de carcter privado porque
regula relaciones entre privados. Esto se sostuvo hasta fines del siglo XX. La
otra doctrina clsica deca que el derecho del trabajo era derecho pblico, lo
que se basaba en que esta rama del derecho vea mucha intervencin del
estado, el contrato de trabajo es un contrato que tiene muchas limitaciones
que vienen impuestas por el poder del estado, por la intervencin del mismo
hacindolo fuertemente en la regulacin del contrato de trabajo, por lo tanto,
de aqu que se sostenga que es una rama del derecho pblico.
Las doctrinas eclcticas por su parte sealan que en este derecho existen
normas de derecho pblico y normas de derecho privado, es decir es un
derecho de carcter mixto, donde se reconocen muchas normas de derecho
pblico dentro del derecho colectivo del trabajo (gran intervencin del Estado)
Las doctrinas modernas son aquellas que han intentado superar esta divisin
entre lo publico y lo privado generando as un tercer genero llamado derecho
social.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Derecho nuevo. Esto se refiere a que comparado con las dems ramas
del derecho es relativamente reciente. Es un derecho post revolucin
industrial que surge a fines del S. XIX y principios del S. XX. El desarrollo

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fundamental como derecho del trabajo ocurre posterior a la primera
guerra mundial, la que a raz de esta entra la mujer a ser parte de la
mano de obra en el mundo dndose cuenta que la nica manera de
mantener la paz social es mantener contenidos los movimientos
sociales, pero regulando las relaciones laborales que estaban dando
origen debido a las condiciones que se desarrollaba la condicin de
trabajo, no reprimiendo el movimiento. El hito mas importante post
guerra es el tratado de versalles, donde se regulan muchas cosas,
relaciones entre estados post guerra y adems se crea la OIT. Esta OIT
ser el motor a nivel mundial del desarrollo del derecho del trabajo como
disciplina jurdica autnoma.
2. Derecho en constante evolucin, esto porque es el derecho mas sensible
a los cambios sociales, as como el SH evoluciona.
3. Derecho especial, no se dirige a todas las personas, si no solo a las
personas que trabajan de manera subordinada.
4. Derecho interventor
5. Derecho tuitivo
6. Derecho imperfecto en su expresin legislativa
7. Derecho de orden publico
Es un derecho de orden pblico pues su objetivo es el bien comn es lo que lo
va a dirigir, y evitar los abusos que pueden surgir de la deficiencia de poder
socioeconmico que existe entre cada trabajador y empleador.
Irrenunciabilidad de sus derechos mira al inters general de la sociedad.
Orden publico laboral: Limitacin de la autonoma de la voluntad individual,
dispuesta por ley, con miras al inters general.
Forma parte del orden pblico general y su objetivo es el bien comn.
ste orden pblico ha pasado por distintas etapas
1) Al dictarse el cdigo civil el orden publico
2) Con el desarrollo del capitalismo pasamos a otra etapa, el estado
empieza a intervenir con el objetivo de proteger al ms dbil de la
relacin.
3) Tercera etapa: intervencionalismo generalizado en las distintas ramas
del derecho, derecho econmico, del trabajo y la seguridad social.

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Consecuencias a las que se llega con el intervencionismo del estado en el
orden pblico laboral:
1) Punto de vista espacial: leyes rigen a todas las relaciones laborales del
pas, salvo expresa excepcin.
2) Punto de vista temporal: Normas laborales son de aplicacin inmediata,
incluso puede modificar un contrato vigente. Rige in Actum.
3) Leyes laborales tienen rango superior a las normas procedentes de otra
fuente laboral.
Ejemplo: contrato individual o colectivo de trabajo son fuente de derecho.
Ese contrato es el que me rige, rige la norma del contrato.
4) Carcter unilateral del orden publico laboral: son las posibilidades que
tiene las partes de derogar, dejar sin efecto normas laborales escritas en
el cdigo.
Se pueden derogar las normas laborales a travs de un pacto individual y
colectivo, siempre y cuando ello no implique condiciones ms favorables
para el trabajador.
Esto es lo que lo diferencia del orden pblico general.
Relacin entre orden pblico y prohibicin de derogacin es distinta a la del
derecho civil, pues se admite la derogacin a travs de pactos individuales
o colectivos siempre que sean beneficiosos para el trabajador, por lo que la
nica derogacin prohibida es la que acarrea un perjuicio para el trabajador.
Carcter unidireccional o tambin llamado por autores principio de la
norma mnima
Norma imperativa laboral acta como condicin mnima.
A esta caracterstica tambin se le ha llamado inderogabilidad
unidireccional de la norma laboral.
21 Marzo de 2016
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Concepto: Actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de
imperatividad, abstraccin y generalidad, sobre las relaciones del trabajo,
individuales y colectivas Mazzoni.

1) Constitucin: proceso que se ha llamado constitucionalizacin del

derecho del trabajo que implica la incorporacin de normas de tipo

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laboral en los textos constitucionales y esto es lo que va a venir a
consolidar al derecho del trabajo como rama del derecho con rango
constitucional, lo que le da cuenta de la valoracin e importancia que la
sociedad le asigna a ciertas normas laborales al elevarlas a la mxima
categora y al dotarlas de mecanismos constitucionales para tutelarlas.
Le da una tutela jurisdiccional de rango constitucional a travs de la
accin de proteccin.
Primeras constituciones que representan: const. De mexico y const. De
Weimar.
Constitucin de 1925 incorpora normas constitucionales de tipo laboral.
Art 10 estableca los siguientes derechos:
Proteccin del trabajo, industria y
La CPR de 1980 incorpora una serie de normas laborales tuteladas
por mecanismos que la carta fundamental contempla para asegurar
la supremaca constitucional.
Considerar el principio de vinculacin directa de la CPR: efecto
inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y de los tres
poderes del estado.

Orden publico laboral en la CPR:

Principios inspiradores:
a) Principio de la libertad de trabajo:
Art 19 n 16 inc 1 y 2: Nuestra CPR asegura a todas las personas la
libertad de trabajo (libre para obtener, practicar y desarrollar cualquier
actividad lcita remunerada) y su proteccin; la libertad de contratacin y la
libre eleccin de trabajo.
Qu implica esta libertad?

Libertad de contratacin: empleadores son libres para contratar a los

trabajadores, pero opera desde un piso, opera sobre los mnimos
legales.
Implica la libre eleccin del trabajo: derecho irrenunciable para el
trabajador el poder elegir su trabajo (en teora es libre para elegir el
trabajo, pero debe ajustarse a las condiciones del empleador).
Trabajos prohibidos? Art 19 n 16 ninguna clase de trabajo puede ser
prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad a la
salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo
declare as. Seguridad social.

b) Principio de la justa retribucin:

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Art 19 n16: que sea justa dice relacin con considerar la especial
naturaleza de la presentacin de los servicios. Esto tampoco queda
amparado por la accin de proteccin.
Este precepto constitucional ser fundamento directo de las normas legales
que regulan las remuneraciones en el cdigo del trabajo.
**Art 41 define las remuneraciones, con el concepto y las normas**
c) Principio de la no discriminacin:
**importante**Art 19 n16 inc. 3 concordar con el art 2 del cdigo
del trabajo, 485 (procedimientos de tutela laboral):
Las nicas discriminaciones que se pueden establecer en materia laboral
son las basadas en la capacidad o idoneidad personal.
Aqu el mandato de no discriminar va dirigido no solo a las autoridades,
sino tambin a los privados.
Art 2 inc. 3 cdigo trabajo: Son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas
discriminacin.
Los actos de discriminacin son vario, pero no estn todos establecidos, ya
que una persona discriminada por su orientacin sexual puede reclamar
por el principio de la no discriminacin d art 19 n 16 inc. 3 CPR, porque
tiene rango supraconstitucional.
No est regulado en el art. 2 del cdigo Del trabajo, pero si est tutelado
por la constitucin.
d) Principio de la negociacin colectiva:
Art 19 n16 inc. 5:
Negociacin colectiva es un derecho que establece la constitucin, pero se
delega en la ley el establecer la constitucin, pero se delega en la ley el
establecer casos en los que procede, modalidades, etc.
Negociacin colectiva es un procedimiento a travs del cual un empleador
se va a relacionar con 1 o ms organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unen para tal efecto, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo determinado.
Derecho que tiene todo trabajador de negociar colectivamente

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e) Principio de la libertad sindical:

Art 19 n19:
Seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. CPR Art. 19 N
25 Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad D.O. 24.10.1980
jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en
la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplar los
mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico
partidistas.
Se distingue entre libertad sindical individual y libertad sindical colectiva.
Libertad sindical individual puede ser positiva o negativa. Est amparada
por la accin de proteccin.

Positiva: involucra la libertad de los trabajadores para constituir un

sindicato o afiliarse a uno ya constituido.
Negativa: involucra la libertad de un trabajador para desafiliarse o
abandonar un sindicato y la libertad para no asociarse a ningn sindicato.

f) Principio de la autonoma colectiva o sindical

Esta libertad sindical colectiva es funcional (la protejo), su objetivo es
lograr la plena satisfaccin o desarrollo de la libertad sindical individual.
Art 19 n 19 la ley contemplar lso mecanismos que aseguren la
autonoma de estas organizaciones.
Comprende las siguientes dimensiones:

Libertad colectiva de reglamentacin: organizaciones sindicales son

autnomas para dictar sus propios estatutos.
Libertad colectiva de representacin: Significa que las organizaciones
son libre y autnomas para elegir a sus representantes.

Libertad de gestin interna: org. Sindicales son libres y autnomas para

organizarse y administrarse sin injerencias externas.

Libertad de Disolucin: org. Sindicales no pueden ser disueltas por la

autoridad administrativa, solamente pueden disolverse por decisin de
sus propios afiliados o por una sentencia judicial que as lo determine.

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Libertad de federacin: org. Sindicales son libres y autnomas para

formar organizaciones de nivel superior

Libertad gestin externa: autonoma que tienen los trabajadores

sindicales para relacionarse con sus empleadores y as obtener mejores
condiciones de trabajo y de remuneracin para sus asociados.

2) Tratados internacionales:
El derecho internacional del trabajo se puede definir como el conjunto de
normas y principios propios del derecho del trabajo emanados de fuente
internacional.
El gran organismo o fuente de la cual emanan los tratados internacionales es la
O.I.T (organizacin internacional del trabajo) que genera dos tipos de
instrumentos fundamentalmente:
a) Convenios:
Son instrumentos internacionales que emanan de un org. Internacional (OIT),
no es un acuerdo bilateral entre estados. Adoptado este convenio por un
estado, este se ve obligado a someter dicho instrumento a las autoridades para
su ratificacin.
Una vez ratificado el estado queda obligado a tomar todas las medidas
necesarias para su implementacin y las normas necesarias para esto y a la
vez obligado a informar a la O.I.T.

b) Las recomendaciones:
Son sugerencias que emanan de la O.I.T y que no estn sujetas a ratificacin.
Los gobiernos cumplen con la O.I.T, solo con darlas a conocer en las distintas
autoridades.
3) Ley:
Se comprende la ley y todo lo que tenga rango legal (DFL).
El cdigo del trabajo 1931 que se mantiene integro en su estructura hasta 19

4) Costumbre:
Reiteracin constante en el tiempo de una conducta compartida por un nmero
considerable de personas, realizada con el convencimiento de que ello obedece
a un deber jurdico.

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No constituye derecho a menos que la ley se remita a l.
Ejemplos:

Art 101: Pago a gente de Mar

Art. 117:

5) Jurisprudencia:
Se distingue entre:
a) jurisprudencia judicial: No es vinculante, no obligan a lo de los trib.
Inferiores a fallar en cuanto a los que dicen los superiores, no obstante
hay una figura que es una excepcin entre comillas que fue introducido
en la reforma laboral de 2008, el recurso de unificacin de
jurisprudencia que se interpone con la finalidad de obtener la
unificacin de la jurisprudencia en cierto aspecto del derecho del trabajo.
Se utiliza en caso de que no haya acuerdo y se pide recurso de
unificacin de jurisprudencia*** .

b) Jurisprudencia administrativa: Va a estar constituida con toda la

normativa laboral que emana de principalmente de la direccin del
trabajo y tambin de otros rganos de la administracin como puede ser
la superintendencia de seguridad social, la contralora general de la
Repblica, incluso ciertas circulares que emanan de las administradoras
fondos de pensiones.
Principal rgano: Direccin del trabajo, es de servicio pblico,
descentralizado, con personalidad y patrimonio propio, supeditado por la
sper vigilancia del presidente de la repblica.***
DFL n 2 de mayo de 1967
Encargado de fiscalizar el funcionamiento de la normativa laboral.
Tiene tambin una labor de intrprete, pues es el encargado de fijar el
sentido y el alcance de las leyes laborales.
La cumple a travs de la emisin de dictmenes, que son pronunciamientos
jurdicos que realiza la direccin del trabajo en torno al sentido y alcance de
la legislacin laboral con el fin de orientar a los usuarios del servicio en la
correcta interpretacin de la norma laboral.

6) Autonoma colectiva:

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Se reconoce como fuente del derecho del trabajo el producto de la actividad
de las organizaciones sindicales y que se plasma en los contratos y
convenios colectivos los cuales constituyen una fuente objetiva de
derechos, incluso para sujetos que no han participado en su elaboracin.
Organizacin sindical que tiene un contrato colectivo vigente es fuente de
derecho, incluso alcanza a sujetos que no han participado en su elaboracin
y que se afilian a este sindicato.
Resultado de la autonoma colectiva.
7) Doctrina:
Son los estudios de carcter cientfico que realizan los juristas a cerca del
derecho del trabajo para sistematizar sus normas y tratar de establecer reglas
de aplicacin.
28 de Marzo de 2016
El que sea un derecho de orden pblico es una caracterstica importante, lo
que significa que sus normas miran ms al inters general que al inters propio
de los contratantes y en virtud de esto se le designa el carcter unidireccional,
es decir

8. Reglamento Interno: se puede definir como el conjunto de reglas que

dicta el empleador en su establecimiento para regular el
comportamiento laboral y aun la conducta de sus trabajadores durante
su permanencia en el, dentro del marco de la organizacin de la
empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de
trabajo Macchiavello.
Este reglamento no es obligatorio para todos los empleadores, solo a
aquellos que tienen 10 o ms trabajadores EN TOTAL (ART. 153 y
siguientes) se le llama reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Esto regula dentro del empresa, no puede ser de la empresa hacia
afuera.
Existe un procedimiento para establecer un reglamento interno el que
tiene que ser puesto a disposicin a los trabajadores los que tienen un
plazo de 30 dias para que ellos puedan hacer reparos o modificaciones
antes de que entre en vigencia, una copia se enva al MINSAL y otro a la
inspeccin del trabajo. Por ejemplo, para efectos de evitar perdida de
materiales o robo se establecer un sistema de pesaje cada vez que el
trabajador salga, o bien la cadena de farmacias X estableci un scanner
a los trabajadores para saber si tenan o no algn tipo de cosa que
estaba hurtando del local. ART. 153 inciso final

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ART. 154 dice las disposiciones que tendr que regular el reglamento
interno.
9. Principios propios del Derecho del Trabajo: Directrices que informan
normas que inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones,
por lo qye pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de
nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los
casos no previstos (Amrico Pl Rodrguez). Estos principios son claves a
la hora de ser utilizados porque depender de nosotros que el empleador
no se equivoque, el derecho del trabajo se basa en principios propios.
a.
Principio Protector: Es el principio mas importante y nace con la
finalidad de proteger al trabajador. Est inmerso dentro de todas las
normas laborales, inclusive en un reglamento. Este se manifiesta en tres
reglas:
-

Regla in ducbio, pro operario: significa que una norma tiene

DOS O MAS interpretaciones o sentidos y se debe preferir aquella
que es ms favorable al trabajador. Esto no quiere decir que se
haga una interpretacin de la norma. esto es diferente de
protector-

Regla de la norma mas favorable: cuando hay ms de una

norma aplicable se elige la ms favorable.

Regla de la condicin mas beneficiosa: Seala que el

establecimiento de una nueva norma NUNCA puede servir para
disminuir las condiciones mas favorables en que pudiera hallarse
el trabajador. Por ejemplo, en el ao 2005 cuando se dicta la ley
del mximo semanal de horas de jornada oridinaria a 45 horas.

b.
Principio de Irrenunciabilidad: La Irrenunciabilidad es la
imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms
ventajas concedidas por el Derecho laboral en beneficio propio. Este
principio se establece para que el trabajador no renuncie
voluntariamente a los derechos mnimos. La nica manera de proteger
estos derechos es volverlos irrenunciables. En Derecho comn rige la
renunciabilidad (art. 12 CC) pero en materia laboral no, porque se
establecen en el inters general. En virtud de esto queda prohibido
cualquier acto que tenga por objeto renunciar a Derecho.
- Art. 5 inc 2 CT: los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de
trabajo, esto se traduce en que al trmino del contrato de
trabajo se puede renunciar a los Derechos laborales, antes POR
NINGN MOTIVO.
- Por ejemplo art. 195 inc 2/art. 206 (proteccin de la
maternidad) o el art. 177 en relacin al finiquito, donde, para

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efectos de este, cuando se hace un ajuste de cuenta se establece
el porqu del trmino de la relacin de trabajo.
c.
Principio de la continuidad de la Relacin de Trabajo: La
relacin de trabajo se da en el tiempo, esta tiene un principio y un final a
largo plazo. Principalmente el contrato de trabajo es indefinido 1 pero en
materia laboral individual y a excepcin los contratos son a plazo de
duracin definida aadindose a estos los contratos por obra o faena
definida (donde esta defina el plazo). La mayor parte de los problemas
laborales se generan al trmino de la relacin de trabajo, pudindose
evitar estos a nivel pas con los contratos indefinidos.
Segn el profesor Sergio Gamonal el principio de continuidad se
proyecta en 3 dimensiones:
1) En su tipologa: (tipos de contrato). El derecho del trabajo
prefiere los contratos indefinidos, (art. 159 n 4 de
presunciones y transformaciones de contratos a plazo fijo
en indefinidos). Los contratos a plazo fijo no pueden ser de mas
de un ao, con excepcin de poder hacerse de dos aos a
porfesionales egresados de instituciones de educacin superior.
Existe una prohibicin a la inversa, es decir, un contrato indefinido
no puede transformarse en contrato a plazo fijo.
2) Ejecucin del Contrato: Tambin hay una preferencia al
contrato indefinido. Se permiten las modificaciones al contrato a
travs del tiempo.
Art. 4 inc 2: este artculo nos dice que los trabajadores cuya
empresa ha sido vendida y se traspasa a un nuevo empleador el
trabajador conserva todos sus derechos vigentes, no puede ste
perjudicarlo no reconocindole sus derechos. Si el empleador
quiere partir de cero, entonces debe el antiguo empleador
finiquitar al trabajador. Las clusulas que vulneren los derechos
del trabajador NO son vlidas. La manifestacin mas importante
en esta etapa se establece en el art. 4 del CT
3) Etapa de Trmino de Contrato de trabajo: nuestro sistema se
fundamenta en la estabilidad, por lo que para poner trmino
debe haber una causal legal establecida.
Excepcin: Posibilidad del empleador para poner termino al
contrato por su sola voluntad, a esto se le llama desahucio y
est debidamente restringido en el art. 161 inc 2. Esto procede
por ejemplo ante la perdida de confianza de empleador hacia el
trabajador (gerentes, trabajadoras de casas particulares, etc). En
este caso, las interrupciones de contrato de trabajo pueden
interpretarse como suspensiones, por ejemplo, en el caso de
licencias mdicas se entiende como suspensin. Siempre ha de
preferirse la suspensin que la terminacin. Art. 152
d.
Principio de la primaca de la realidad: Principio clave. Este
principio viene a proteger al trabajador que durante la duracin del
1 Que el contrato sea indefinido le da estabilidad al trabajo.

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contrato firman lo que sea para mantener el trabajo. Dice que en caso
de una discordancia entre lo que ocurre en la prctica y documentos
escritos, prima lo primero, es decir, lo que se comprueba en el terreno
de los hechos.
- Se prefiere la aplicacin prctica del contrato.
- Fundamento: Proteger al Trabajador
- Ejemplo: + Tipos de Contrato (honorarios v/s trabajador) Es
mucho mas tentador un contrato de honorarios para el
empleador, porque este se libera de bastantes obligaciones, ya
que no se rige por el derecho del trabajo. No hay prestacin de
servicios que genere vnculo.
+ Duracin del contrato
+ Monto de Remuneraciones
HISTORIA DE LA LEGISLACIN
1. Periodo de cdigos tradicionales
Al comienzo la vida laboral se rige por el Derecho comn.
En 1885 se promulga el CC y al no haber ley especial para el derecho
del trabajo se regula por contratos del CC.
- Arrendamiento de criados domsticos
- Contrato para la confeccin de una obra material
- Contrato de servicios inmateriales.
1865 se dicta el cdigo de comercio, que regula a dos tipos de
trabajadores
- Dependientes de comercio: mandato comercial
- Hombres de mar. Comercio martimo. E le reconoce una regulacin
proteccionista, lo que se considera un avance.
2. Leyes anteriores a Septiembre de 1924
Poca normativa en el tema laboral adems de no poder ser
fiscalizadas por no existir organismo para ellos.
Entre 1906 y 1924 se dictan las primeras leyes.
- Ley 1838 de 1906: ley de habitaciones para obreros
- Ley 1990 de 1907: Ley sobre descanso dominical (mujeres y
nios)
- Ley 3321 de 1917: Descanso dominical para TODOS.
- Ley 2951 de 1914: sobre sillas en establecimientos (art. 193 CT)
- Ley 3170 de 1916: Accidentes de trabajo. Ley de seguridad social.
Va caso a caso.
- Ley 3186 de 1917: ley sobre salas cuna
- Ao 1920: movimientos sociales motivan a Arturo Alessadri Palma
enviar un proyecto de ley para un cdigo del trabajo.
- 1924, 8 de septiembre ruido de sables lo que provoca una serie de
legislaciones sociales:
Ley 4053 sobre contrato de trabajo para obreros
Ley 4054 sobre Seguro obligatorio de enfermedades e
invalidez
Ley 4055 sobre indemnizaciones por accidentes del trabajo

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Ley
Ley
Ley
Ley

4056
4057
4058
4059

sobre
sobre
sobre
sobre

tribunales de conciliacin y arbitraje

organizaciones sindicales
sociedades cooperativas
contrato de los empleados particulares.

3. Leyes posteriores al 8 de Septiembre de 1924

DL 44 del 14 de Octubre de 1924 crea la secretaria de Estado,
higiene, asistencia, previsin social y trabajo.
DL 442 del 18 de Marzo de 1925 proteccion de la maternidad obrera.
Gobierno Carlos Ibaez del Campo solicita facultades al congreso
para a administracin publica y reorganizarla, en virtud de lo cual
dicta el DFL 158 el 13 de Mayo de 1931, texto de leyes del trabajo
(primer CT). Se realiza en base al proyecto de Moiss Poblete
Troncoso. Este cuenta con 4 libros.
Ley 8961 de 1948: derecho a Pago del da Domingo, denominado
beneficio de la semana corrida Art. 45 CT
Ley 16455 del 6 de Abril de 1966. Regula la terminacin del
contrato de trabajo. Esta ley establece la estabilidad relativa,
es decir, el empleador no puede poner fin al contrato sin
causal legal y se establece un sistema de regulacin nico
para obreros y empleados.
4. Leyes dictadas a partir de la entrada en vigencia del plan laboral.
Periodo se inicia con el DL 2200 del 15 de Junio de 1978, este viene a
establecer de manera definitiva normas para el contrato de trabajo y
proteccin de trabajadores. Reemplaza los libros I y II del DL del ao 31
quedando vigentes de este mismo los libros III y IV.
- Tcnicamente bien elaborado, sistemtico y orgnico.
- Puso fin a diferencia entre obreros y empleados. Avance en
igualdad de Derechos.
- Regula contratos no regulados anteriormente.
- Restablece el desahucio como causal de trmino de contrato
acabando con la ley 16.455
- DL 2756 del 03 de Julio de 1979. Regula organizaciones sindicales.
Establece el principio de la libertad sindical.
- DL 3648 del 10 de Marzo de 1981. Termino en Chile de la
judicatura del trabajo desapareciendo el cdigo del ao 31.
- Ley 18620 de 1987: fija l nuevo texto definitivo de CT con un ttulo
preliminar y 5 libros. Estructura actual.
- Textos refundidos en 1994 y 2003
04 Abril de 2016
Unificacin de 1 de abril ao 2015 ROL 11584 (trabajo)
CODIGO DEL TRABAJO
El artculo 1 habla del mbito de aplicacin del cdigo del trabajo. El cdigo del
trabajo es la ley laboral por excelencia y regula las relaciones laborales, pero
SOLO las relaciones laborales existentes por empleadores y trabajadores. No

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Derecho Laboral - Gisela Kleuntsber
todas las prestaciones de servicio que uno desde afuera quedan regidas por el
cdigo de trabajo, porque solo rige relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores.
Empleador y trabajador pueden ser cnyuges o bien tener alguna relacin de
parentesco, pero no quiere decir que los conflictos de ese mbito se rijan por el
cdigo de trabajo. El cdigo del trabajo en su Art. 1 nos seala a quienes NO se
les aplica esta ley:
Funcionarios de administracin del estado centralizada y
descentralizada
Funcionarios del congreso nacional (si este tiene otro trabajo con otra
entidad si puede aplicarse el cdigo del trabajo)
Funcionarios del poder judicial
Trabajadores de las empresas o instituciones del estado o de aquellas
en que este tenga aportes, participacin o representacin
No se les aplica siempre y cuando estos trabajadores estn sometidos
por ley a un estatuto especial. Adems, hay una aplicacin supletoria del
cdigo a funcionarios excluidos en Art. 1 en los aspectos o materias no
regulados en dichos estatutos siempre y cuando esta regulacin no fuere
contrario a sus propios estatutos. *Cada vez que llegue un cliente en temas
laborales hay que acudir al artculo 1 del CT*
El artculo 1 adems de sealarnos todo lo anterior, cuenta con una
disposicin expresa que se aplicar a: trabajadores que presten servicios
en los oficios de notaras, archiveros o conservadores. Esto se agrega
porque se estaba produciendo una situacin que los nombrados anteriormente
evitaban aplicarles a sus trabajadores la norma laboral y recin en Octubre de
2001 se agrega este inciso por la ley 19759. Este debe interpretarse de forma
tal que el estatuto laboral EN TODAS SUS MANIFESTACIONES (cdigos y
leyes complementarias) resulta aplicable a los trabajadores que laboran en
notaras, conservadores y archiveros. Esto queda plasmado en el artculo 4
inciso final (recordar principio de continuidad de la relacin laboral).
En el ttulo preliminar (art. 1 al 6) se encuentran ciertos principios:
a. Funcin social de trabajo y principio de libertad (art 2 inc. 1): esto es
algo que quedaba ya consagrado en el texto constitucional y se
consagra a nivel legal en el art 2 del CT. Viene a replicar lo que dice la
constitucin sobre todo en su inciso final, donde seala que
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestacin de los servicios. El estado vela por el cumplimiento
de la normativa laboral a travs de la fiscalizacin por medio de la
direccin del trabajo (rgano fiscalizador).
b. Dignidad de la persona, acoso sexual y acoso laboral (Art. 2 inc. 2): la
dignidad de la persona no siempre ha estado incluido y se luch por

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mucho tiempo por tener un mecanismo para la tutela jurisdiccional. Este
principio est en el art 2 del CT en su inciso segundo y seala dos
figuras: el acoso sexual y el acoso laboral, ambas atentan contra la
dignidad del ser humano.
- Acoso sexual: por cualquier medio que produzca perjuicio en su trabajo
u oportunidades laborales. Requerimiento de carcter sexual no
consentido que perjudique el empleo en su mantenimiento o en su
posibilidad de ascender. Relacionarlo con el art. 153 y 154 del CT
- Acoso laboral: menoscabo, maltrato o humillacin.
c. Principio de no discriminacin (Art 2): Son contrarios a las relaciones de
trabajo los actos de discriminacin, estos son distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil (2001, Ley 19739), sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupacin.
NO SON ACTOS DISCRIMINATORIOS las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado.
No se puede discriminar por obligaciones econmicas Art. 2 inciso 7.
Excepcin: Exceptanse solamente los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales
de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la
recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
Concordar el Art. 485 (tutela de Derechos fundamentales) Las ofertas
discriminatorias no pueden ser alegadas bajo tutela.
d. Principio de Irrenunciabilidad: se entiende como imposibilidad jurdica de
privarse de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio. Se fundamenta en la necesidad de proteccin al
trabajador, no basta con dotarlos de derechos y luego dejar estos
entregados a la autonoma de la voluntad. Esta indisponibilidad de los
derechos es la nica forma de garantizar el fin tutelar del derecho del
trabajo. Este se regula en el Art. 5 inciso segundo del CT

SEGUNDA UNIDAD: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El concepto de contrato individual de trabajo lo encontramos en el Art. 7 y nos
dice que es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aquel a pagar por estos

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servicios una remuneracin determinada. APRENDER DE MEMORIA.
Este contrato se da entre un empleador y un trabajador.
CARACTERSTICAS
A. Bilateral: ambas partes resultan obligadas
B. Consensual: se perfecciona con el solo consentimiento de las partes y no
es necesaria ninguna formalidad.
C. Oneroso: reporta utilidades para ambas partes contratantes
D. Conmutativo: las obligaciones que existen entre ambos se tengan como
equivalentes
E. Principal: existe y subsiste por si mismo sin necesidad de otro pacto
accesorio
F. Dirigido: dirigido por el estado en razn de tratar de proteger al
trabajador restableciendo el desequilibrio que existe limitando la
autonoma de la voluntad de las partes.
G. Tracto Sucesivo: la obligacin nace y se extingue peridicamente
H. De adhesin: no todos los autores reconocen esta caracterstica como
propia del contrato de trabajo. El profesor Cristian Meri lo considera asi,
porque dice que las clausulas las impone el empleador al trabajador a
quien no le queda ms que aceptarla.
ESCRITURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 9)
Obligacin legal del trabajador
Este contrato es consensual, deber constatar por escrito en los plazos a que
se refiere el inciso siguiente (2) y firmarse por ambas partes en 2 ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante. Si el trabajador se encuentra en
informalidad laboral est desprotegido.
Los plazos para que el empleador haga constar por escrito son por regla
general de 15 das corridos contado del da en que el trabajador comienza a
prestar los servicios. Estos quince das NO SON A PRUEBA a excepcin de las
trabajadoras de casa particular. En los contratos por obra o faena determinada
el empleador debe estipular el contrato en 5 das o aquellos que tengan una
duracin inferior a 30 das.
Si el empleador no cumple los plazos anteriormente descritos se somete a
multa de beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
Ahora, puede ocurrir que el empleador se niegue a firmar el contrato de trabajo
porque este ltimo no dice lo mismo que pactaron en un principio. Por ejemplo,
si previo a firmar el contrato se pacta que por el servicio que voy a entregar
tendr una remuneracin de 300.000 pero en la escrituracin sale el sueldo
mnimo mensual de 250.000. en este caso el trabajador tiene dos opciones y el
empleador tiene la obligacin de remitir una copia del contrato de trabajo a la
inspeccin del trabajo, quien cita al trabajador para que este firme, si se
negase entonces puede ser despedido sin indemnizacin alguna, salvo que el
trabajador pruebe haber sido contratado en condiciones distintas.

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Derecho Laboral - Gisela Kleuntsber
Presuncin: si el empleador no hizo uso de este derecho y no requiri firma a la
inspeccin del trabajo y el trabajador prueba por cualquier medio que hubo
relacin de trabajo se va a presumir que son estipulaciones del contrato todo lo
que diga el trabajador; por lo tanto, si yo en un juicio logro acreditar que
trabaje bajo vinculo de dependencia no ser necesario establecer los medios
de prueba. Se admite probar contrario, pero sera muy difcil en un juicio se
haga efectivo. Lo que se presume son las estipulaciones del contrato que
seala el trabajador en la demanda. acreditada la relacin de trabajo se
puede aplicar la presuncin. Ahora bien, esta presuncin opera dentro de
ciertos parmetros de verosimilitud y el juez aplica la sana crtica (mximas de
la experiencia) por ejemplo si un auxiliar de aseo dice que gana por su trabajo
2 millones y medios de peso, el juez sabr que por lo general no es as.
Ambas partes deben tener una copia del contrato de trabajo o en su caso
conservar el finiquito por un plazo razonable de 2 aos (por posible demanda y
prescripcin) en el lugar de trabajo. Luego el articulo 9 finaliza con dos incisos
en relacin con la documentacin laboral del trabajador.
11 Abril de 2016
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 7)
a. Sujetos del contrato de trabajo: un empleador y un trabajador, esto
porque estamos ante un contrato individual de trabajo. (art. 6 contrato
colectivo de trabajo).
El empleador; se encuentra definido en el Art. 3 y seala que es la
persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de
trabajo. Esta persona que utiliza los servicios es lo que nos va a
definir muchas veces lo que es el empleador. El problema a veces
surge cuando el empleador es persona jurdica.
Empresa: es toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la direccin de un empleador para el
ogro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos dotados de
una individualidad legal determinada. Esta definicin de empresa es
la que introduce la ley 20.760.
El trabajador es una persona natural que presta servicios
personales, los cuales pueden ser intelectuales o materiales bajo
dependencia o subordinacin. (art. 3 letra b)
Puede una sociedad tener un contrato de trabajo con uno de sus
socios?
se ha discutido esta situacin y se ha estimado que si se puede
siempre y cuando no sea un socio con facultades de representacin
de la sociedad y adems que tenga menos del 50% de las acciones
de la sociedad.
b. Prestacin de Servicios Personales y por cuenta ajena y remuneracin de
estos servicios: esta prestacin de los servicios debe ser personal, es

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decir, la debe realizar el trabajador no pudiendo delegar la prestacin de
servicios en otra persona. Esto es fundamental a la hora de definir si es
que hay contrato de trabajo o no. Esta prestacin adems se realiza por
cuenta ajena y los resultados de esa prestacin de servicios se radican
en quien los contrata, sean estos resultados favorables o desfavorables,
es lo que se conoce como que el riesgo es del empleador, porque es el
empleador quien deber soportar en su patrimonio el riesgo.
c. Vnculo de subordinacin y dependencia: Este vnculo es el elemento
caracterstico de toda relacin de trabajo; definida en los trminos del
art. 7. Maquiavelo dice con respecto al vnculo de subordinacin y
dependencia: la sujecin (su persona queda sujeta) personal del
trabajador en la actividad laborativa, en su fase de ejecucin
dentro de la organizacin tcnico-productiva de la empresa, a
las directivas, a las normas y a la disciplina del empleador a fin
que solo incorpore su accin a las tareas especficas que les
seale este bajo sus poderes empresariales. (acudimos a este
concepto porque la ley no define expresamente el vnculo de
subordinacin y dependencia). El empleador ejerce una potestad de
mando, en virtud de la cual el trabajador queda sujeto. Este adems se
pude determinar en una serie de manifestaciones las cuales el legislador
las ha ido sealando:

MANIFESTACIONES CONCRETAS DEL VNCULO DE

SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA SEGN LA JURISPRUDENCIA
1. Continuidad en los servicios prestados
2. Obligacin de asistencia
3. Cumplimiento de horario
4. Acatamiento de ordenes e instrucciones
5. Supervigilancia en el desempeo de las funciones: la ejerce el
empleador
6. Subordinacin a controles: estar sujeto a controles, por ejemplo,
control de metas, de asistencia, etc. Cualquier tipo de actividad
que permita controlar lo que se est haciendo
7. Necesidad de rendir cuentas del trabajo realizado: esta es
sumamente difcil probarla en tribunales con la modalidad del
teletrabajo
8. Obligacin de mantenerse a disposicin del empleador
Estas son algunas de las manifestaciones, pero no es necesario que se den
todas las manifestaciones para que se determine que, si hay relacin de
trabajo, por lo tanto, se aplica la sana crtica del juez, ahora, si no se da
ninguna es porque claramente no hay relacin de trabajo.

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Derecho Laboral - Gisela Kleuntsber
La ley nos ayuda un poco en cuanto a la presuncin de existencia del contrato
de trabajo contemplado en el art. 8 del CT2. Si yo logro establecer los tres
elementos anteriores y que hay un vnculo de subordinacin entonces hay
presuncin de existencia de contrato. Luego el art. 8 tambin nos seala
EXPRESAMENTE que es lo que no da origen al contrato de trabajo y son los
siguientes:
a. Los que ejecutan trabajos directamente al pblico. Por ejemplo, si voy a
la peluquera todos los das yo no soy trabajador de esa peluquera o un
vendedor o el taxista, quien presta servicios a varias personas, no hay
exclusividad, y es directo con el pblico.
b. Los que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. Esta es
una de las causales que ms alegan los empleadores en defensa de que
NO HAY contrato de trabajo. En este caso no hay regularidad. Por
ejemplo, el jardinero a quien llamo una vez al mes o bien cuando lo
requiera
c. Alumno en prctica.
ESTIPULACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se encuentran distintos tipos de clusulas:
a. Clausulas Mnimas: son las clausulas esenciales de un contrato de
trabajo, aparecen en el art. 10 del CT y en definitiva apuntan a dar
certeza y precisin a los trminos de la relacin laboral.
Lugar y fecha de contrato. De haberse celebrado esto le da certeza al
contrato.
Individualizacin de las partes, nombres y apellidos de las partes, si
el empleador es persona jurdica se coloca la razn social y el rut. La
norma lo exige y adems que se indique la nacionalidad y las fechas
y nacimiento y de ingreso del trabajador. De acuerdo a la fecha de
nacimiento del trabajador es importante que se seale en virtud de la
capacidad que tenga para trabajar y de acuerdo a la fecha de ingreso
es porque el contrato tiene un plazo para escriturarse, el cual no
todos los empleadores lo cumplen y adems es importante para
efectos del art. 43. Con respecto a la nacionalidad y ciudadana nos
referimos a los art. 19 y 20 4
2 Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
3 Principio de continuidad
4 Art 19: el 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador sern de nacionalidad chilena. La ley protege al nacional en los
puestos de trabajo. (en todas las sucursales del pas) Excepcin: el empleador
que no ocupa ms de 25 trabajadores, es decir, si el empleador tiene 24
trabajadores, los 24 pueden ser peruanos.

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Derecho Laboral - Gisela Kleuntsber
Reglas para computar la proporcin del 85% (art.20)
1. Se toma el total de trabajadores que el empleador ocupa en el
territorio nacional, sin considerar las distintas sucursales
separadamente.
2. Se excepta el personal tcnico especialista, es decir, no entra
dentro del porcentaje.
3. Se tiene como chileno al extranjero cuyo cnyuge o hijos sean
chilenos o bien que sea viudo de chileno.
4. Se considerar chileno al extranjero con cinco aos o ms de
residencia en el pas sin considerar las ausencias accidentales.
Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms
funciones especficas, sean estas alternativas o complementarias.
Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada
Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estar a los dispuesto en el reglamento interno.
Plazo de contrato
Dems pactos que acordaren las partes adems de todos los
beneficios que otorgue el empleador. *concordar con art. 53 del CT y
con el art 453 inciso final*
b. Clausulas permitidas: son todas aquellas que pueden pactar libremente
las partes dentro de las materias permitidas y que tienen como lmite los
derechos irrenunciables del trabajador.
c. Clausulas prohibidas: son aquellas que implican una renuncia de
derechos y que atentan contra el derecho de Irrenunciabilidad de los
derechos laborales recogido en el Art. 5
18 Abril de 2016
Tipos de Contrato Segn su Duracin
1. La regla general es el contrato indefinido. (esto a propsito del principio
de continuidad de la relacin laboral)
2. El contrato a plazo fijo, que se distingue del indefinido ya que su
duracin se acota a un plazo determinado en el tiempo. Este se consagra
en el art. 159 n 4 del CT y establece seis casos en los que terminar el
contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin. Vencimiento del plazo
convenido en el contrato. La duracin del contrato a plazo fijo NO
PODR EXCEDER DE UN AO y no podr exceder de dos aos los
gerentes o profesionales egresados de instituciones de educacin
superior del Estado o reconocida por este (excepcin).
Este contrato se transforma en contrato indefinido una vez firmada
la segunda renovacin o bien que el trabajador contine prestando
servicios al empleador con conocimiento de este.
Se presume de contrato indefinido cuando el trabajador ha prestado
servicios discontinuamente por 12 meses contados en un plazo de
quince meses, estos considerados desde la primera contratacin

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3. Contrato por obra o faena determinado. Este es aquel cuya duracin
obedece a la prestacin de servicios o realizacin de faenas que por su
naturaleza tienen una duracin limitada en el tiempo, sin tener de
cuando ello va a ocurrir (art. 159 n 5). Este est mucho menos regulado
que el contrato a plazo fijo , por lo que la labor jurisprudencial ha sido
fundamental. Precariamente regulado sin contemplar plazos mximos,
presunciones, etc.
Modificacin del Contrato de Trabajo (art 11 CT)
La ejecucin del contrato de trabajo se prolonga en el tiempo, surgiendo la
posibilidad de ser modificado.
Art. 5 inc 3 CT: podrn ser modificados por mutuo consentimiento en
aquellas materias en las que hayan podido libremente convenir las partes.
(recordar principio de Irrenunciabilidad)
En cuanto a la supremaca del contrato colectivo este se encuentra consagrado
en el art. 311 del CT y seala que las estipulaciones de un contrato individual
no pueden modificar en perjuicio del trabajador en relacin con el contrato
colectivo.
Las modificaciones deben consignarse por escrito y sern firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo o documentos anexos.
No es necesario modificar los contratos para consignar reajustes de
remuneraciones (legales, establecidas en contratos, convenios colectivos
de trabajo o en fallos laborales), sin embargo, aun en este caso la
remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al ao incluyendo reajustes.
Clusulas Tcitas
Contrato de trabajo: consensual y no es necesaria su escrituracin. Las
modificaciones del art. 11 dice que deben escriturarse las modificaciones.
Art. 1564 CC Regla de la conducta, interpretacin de los contratos.
Aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes
con aprobacin de otra.
CONSIDERAR PRINCIPIO PROTECTOR Y PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA
REALIDAD.
Ius Variandi (o derecho a cambiar)
Facultad que se le reconoce al empleador para modificar unilateralmente
ciertos aspectos del contrato de trabajo, fundado en su potestad de mando,
pero que requiere ciertos requisitos.
-

Lugar de prestacin
Naturaleza de los servicios
modificar
Jornada

Casos en los que se puede

unilateralmente.

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1. Ius Variandi Permanente (art. 12 CT): Podr alterar la naturaleza de los

servicios o del lugar donde estos se prestan.
a. Alteracin donde se prestan los servicios. Requisitos
(copulativos)
- Que el nuevo recinto se encuentre en la misma ciudad (zonas
urbanas) o localidad.
- Que no produzca menoscabo (econmico, moral y fsico)
b. Alteracion de la naturaleza de los servicios. Requisitos.
- Que se trate de labores similares
- Que no produzca menoscabo
c. Alteracin de la jornada de trabajo (art. 12 CT)
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o de alguna de sus unidades o conjuntos operativos
podr el empleador modificar la distribucin de la jornada de trabajo
convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso de trabajo debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con 30dias de anticipacin a lo menos.
- Que sea producto de circunstancias que alteren el proceso
- Aviso con 30 das de anticipacin
- Esta facultad no se aplica a los dirigentes sindicales (art. 243 CT)
- Reclamacin: art. 12 inc 3 CT. 30 das hbiles a partir de la
ocurrencia del hecho ante el inspector del trabajo. Se puede
recurrir esta reclamacin al juez del trabajo.
25 Abril de 2016
CONTRATO A PLAZO FIJO:
Se reglamenta en el art. 159 n 4
Regla general: duracin mxima de un ao
Excepcin: Duracin de dos aos en los casos de titulados en institutos o
instituciones de educacin superior reconocidos por el estado.
El contrato se transforma en indefinido cuando se sigue prestando servicios
con conocimiento del empleador despus del vencimiento del plazo. El
segundo caso de transformacin es tras la renovacin. Por ejemplo, tenemos el
contrato hoy 25 de abril por un mes hasta el 25 de Mayo, este mismo da se
firma la primera renovacin hasta el 25 de Junio, si este da se volviese a firmar
una renovacin pasa inmediatamente a indefinido.
En cuanto a la presuncin lo que se caracteriza es la descontinuidad, se presta
servicios en virtud a contratos a plazo fijo discontinuos que sumados en el
periodo de 15 meses son 12 meses de trabajo entonces se presume contrato
indefinido.

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MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se consagra en el art. 5 n 3 del CT.
Clausulas tcitas
es posible modificar una clusula escrita por una manifestacin de voluntad?
Regla de conducta (interprectacin del contrato) art. 1564 CC.
Considerar el principio de primacia de la realidad y principio
protector.
Existen numerosos dictamenes de la direccin del trabajo sobre las
clausulas tacitas en los contratos de trabajo, diciendo que stas son
vlidas, es por esto que siempre hay que mirar y fijarse en como las
partes han interpretado esos contratos.
Ius Variandi: es la facultad que tiene el empleador para modificar
unilateralmente algunos aspectos del contrato de trabajo y cuyo fundamento
esta en su potestad de mando.
Este por su parte puede ser de dos clases:
a. Ius Variandi Permanente: el empleador puede modificar ciertos aspectos
pero siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos que seale la ley, y
as puede, aletrrar la naturaleza de os servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse.
b. Ius Variandi Transitorio: es la facultad de modificar ciertos aspectos del
contrato de trabajo unilateralmente dentro de un periodo determinado.
1. Alteracion de la jornada de dependientes de comercio: Art. 24.
El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes
del comercion hasta en dos horas diarias durante nueve das antes
de navidad. Antes esta norma hablaba de navidad y otras
festividades. A partir del da 25 de diciembre se cuentan 15 das
hacia atrs y de esos se eligen 9 donde se les aumenta dos horas que
excedan el mximo sealado. Estas se pagan como horas extras si
exceden las horas que excedan el mximo sealado en el inciso
primero del art. 22.
En ningn caso, a los trabajadores que se refiere el inciso primero
del art. 24 se puede trabajar ms all de las 23 horas, durante los
nueve das en los que se extienda la jornada ordinaria, asimismo,
bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las 20 horas del da
inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el da
inmediatamente anterior al 1 de Enero de cada ao.
SANCIN: Si el empleador incumple alguno de los requisitos
sealados en el art. 24 las sanciones son graduales o escalonadas, de
acuerdo al nmero de trabajadores implicados en la infraccin, esto
se interpretar en favor del trabajador.

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Derecho Laboral - Gisela Kleuntsber
2. Alteracin de la jornada para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento. Art. 29
La facultad que ejerce unilateralmente el empleador es alterar o
exceder la jornada ordinaria de trabajo en la medida de lo
indispensable., esta norma es bastante abierta lo que puede
generar un abuso de parte del empleador y se refiere adems cuando
sobrevengan situaciones de fuerza mayor o caso fortuito o si se
deben impedir accidentes. Estas horas trabajadas son pagadas como
extraordinarias.

III UNIDAD: JORNADA DE TRABAJO

Esta se consagra y se define en el art. 21 del CT a travs de dos vertientes. La
primera es el concepto de jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato (jornada activa)
La segunda es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables, por
ejemplo, un corte de luz que imposibilite realizar el trabajo (Jornada pasiva).
El cdigo estructura a travs de una clasificacin los tipos de jornada de
trabajo:
a. Segn la forma de cumplirla:
Jornada Activa
Jornada pasiva: esta cuenta con ciertos requisitos
- Que el trabajador este a disposicin del empleador sin realizar
labor. Lo que no quiere decir que el empleador pueda cambiar de
labores al trabajador con respecto a lo que dice el contrato.
- Que sea por causas no imputables al trabajador. Por ejemplo, un
corte de luz, cambio de vestuario y traslados, estos ltimos son
dos situaciones que han generado mucha controversia, en cuanto
a si implica una jornada pasiva. Esto ha dado tambin a muchos
juicios sobre todo de organizaciones sindicales, que tratan que se
reconozca en que el tiempo que se ocupa en el cambio de
vestuario o traslado es efectivamente jornada de trabajo.
b. Segn su fuente
Convencional: inferior a 45 hrs.
Legal
- Ordinaria: dentro de esta reconocemos 3 subtipos.
Ordinaria propiamente tal: El inciso primero del art. 22
define la jornada ordinaria propiamente tal y seala que no
exceder de 45 horas semanales (duracin). La
distribucin de esta jornada es que dentro de la semana NO
pueden distribuirse estas horas en mas de 6 ni en menos de

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5 das (art. 28) adems no puede exceder de 10 horas
diarias.5 Existen trabajadores que estn excluidos de la
limitacin de jornada y se encuentran en el art. 22 inc 2 y
siguientes.
Mayores o largas: Esta est regulada en el art. 27 del CT y
se refiere a un determinado tipo de trabajadores (personal
que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, excepto
personal administrativo, de lavandera, lencera y cocina),
cuando el movimiento diario sea notoriamente
escaso y deban mantenerse constantemente a
disposicin del pblico y pueden trabajar 12 hrs diarias
con una hora imputable de descanso. Esta adems NO
puede distribuirse en ms de 5 das a la semana. En caso
de duda si el trabajador est dentro de esta hiptesis, se
acudir a la inspeccin del trabajo quien emitir una
resolucin reclamable ante el juez dentro del quinto da.
Esta situacin se da para permitir cuando en uno de estos
establecimientos (haciendo nfasis en los hoteles) hay
menor flujo de clientes. 6
Especiales: Estas estn calculadas en horas mensuales.
Leer arts. 25, 25 bis, 25 ter y 26. SOLEMNE
-

Extraordinaria: horas extras que se permiten en el cdigo del

trabajo. Se regula en los arts. 30 y 33 (LEER). Es aquella que se
excede del mximo legal o de la pactada convencionalmente si
fuese menor. Los requistos para pactar estas horas extraordinarias
se encuentran consagrados en el art. 31 y son los sgtes:
(1) Que se trate de faenas que por su naturaleza no perjudiquen
la salud del trabajador
(2) Mximo de 2 horas diarias
(3) Que solo sea para satisfacer necesidades temporales de la
empresa
(4) Pacto escrito: debe constar por escrito y tiene vigencia
transitoria de 3 meses, pudiendo renovarse si es que se
mantienen las mismas condiciones, de no haber pacto escrito
se consideraran las horas extraordinarias las que se trabajen

5 Hasta el ao 2001 el mximo de horas semanales era hasta 48 horas

semanales. Ley 19.759 del 5 de Octubre de 2001. Se debe tener en cuenta
adems las normas para menores, las que no exceden las 8 horas de trabajo
diarias en jornada ordinaria.
6 En el ao 2014 se dicta la ley 20.786 modificando el art. 149 entre otros en
cuanto a la jornada de trabajo de las trabajadoras de casa particular, quienes
estaban consideradas dentro de jornadas mayores, 12 horas diarias en 6 das
de semana

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en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
No son horas extraordinarias las que se trabajen en
compensacin de un permiso otorgado anteriormente.
Reclamacin:
La inspeccin del trabajo de oficio o peticin de parte puede
prohibir el trabajo en horas extraordinarias si las faenas
perjudican la salud del trabajador, de esta resolucin puede
reclamarse al juez del trabajo dentro de 30 das desde su
notificacin.
Pago de las horas extraordinarias
Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo (un tipo de
remuneracin) convenido para jornada ordinaria.
Se deben liquidar y pagar conjuntamente con remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo.
Si no hay sueldo convenido o este es inferior al IMM, se calcula
el recargo sobre el IMM.
09 Mayo de 2016
c. Segn su duracin
Jornada Completa: es la jornada a la que est sometido el trabajador
y la cumple en su totalidad
Jornada Parcial: est consagrada en el art. 40 bis y 40 bis D. esta
jornada no puede superar los 2/3 de la jornada ordinaria del art. 22,
es decir, el tope de jornada parcial son 30 horas semanales. Estos
trabajadores gozan de todos los derechos de trabajadores de jornada
ordinaria. El limite mximo son 10 horas diarias y se permite pactar
horas extraordinarias. En cuanto a la hora de colacin es
importantsimo que se cumpla; esta no puede ser de menos de
hora y ms de una.
Si la jornada de trabajo tiene ms de 30 hrs semanales y menos de
45 hrs. De trabajo semanales debe percibir el ingreso mnimo
mensual, no el proporcional, porque se considera una jornada
ordinaria. (en relacin a las fuentes la convencional es aquella inferior
a la legal) hay un dictamen de la direccin del trabajo que dice lo
contrario.
Distribucin diaria de la jornada de Trabajo
La regla general es que no puede exceder las 10 horas diarias.
Excepciones: art. 38 inciso 6, el director del trabajo puede autorizar sistemas
excepcionales de distribucin de jornada y por ende de ms de 10 horas
diarias, por ejemplo, conserjes, guardias de seguridad, etc., estos trabajan 12
horas diarias, pero no significa que puedan exceder de 45 horas semanales

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El art. 29 seala la prolongacin de la jornada de trabajo por situaciones
excepcionales que exigen quedarse a los trabajadores quedarse ms rato.
Art. 24 prolongacin de la jornada de trabajo en el periodo de navidad.
Descansos
Estos son interrupciones de la jornada de trabajo con el objeto de proteger la
vida y salud del trabajador para recuperar energa y proporcionar tiempo en
actividades de recreo o esparcimiento.
Tipos de descanso
a. Descanso dentro de la Jornada diaria: es conocido como descanso de
colacin, este no es imputable a la jornada diaria (art. 34) este tiempo
es de al menos media hora, el cdigo no seala el limite mximo de la
hora de colacin, por lo tanto, se recurre a su fundamento, o sea, tiempo
necesario para consumir alimentos, tampoco seala el momento en que
debe utilizar este descanso ni lugar donde se hace efectivo.
Excepciones: trabajos de proceso continuo, en caso de duda resuelve el
Director del trabajo.
b. Descanso semanal (art. 36): un da al menos. Excepcin art. 37. La
regla general son los trabajadores NO exceptuados del descanso
dominical (art. 35). Las excepciones al descanso dominical estn
sealadas en el art. 38. Las horas trabajadas en Domingo SOLO se
pagarn como horas extraordinarias si el hecho de trabajar el domingo o
festivo excede de la jornada pactada (art. 38 inc 2) ley 20.823 del ao
2015, la que modifica el sistema de trabajo en da domingo de los
trabajadores del comercio y adems asegura el descanso en nmero de
domingos; la ley seala que las empresas exceptuadas del descanso
dominical tendrn derecho a un da domingo de descanso y se
estableci la posibilidad de que las faenas que agrupan el mayor nmero
de trabajadores (1 y 7) tuvieran dos domingos al mes de descanso.
Entonces, el art. 38 en su inciso 4 habla de esta ley. 7
c. Descanso anual o feriado: Se regula en el Cap. Sptimo, ttulo I, libro I,
art. 66 a 77 del CT. Existe un concepto doctrinario y otro incorporado en
el cdigo 8
Clases de Feriado:
Feriado bsico o legal: es un periodo anual de 15 das hbiles en
que se suspende la obligacin del trabajador de prestar servicios con
7 Esta ley tiene dos objetivos, por una parte, intentar nivelar la exigencia de los
trabajadores y por otra parte tratar de desincentivar de que el comercio abra el
da domingo.
8 Derecho que tiene todo trabajador despus de haber trabajado ms de un
ao para un mismo empleador, a descansar a lo menos 15 das hbiles, con
derecho a remuneracin ntegra

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derecho a remuneracin ntegra. Este se concede de preferencia en
primavera o verano, considerando las necesidades del servicio. Para
conceder este feriado el contrato debe haber cumplido 1 ao con
un mismo empleador. Este debe ser continuo, es decir, puede
fraccionarse, pero sobre 10 dias con acuerdo de las partes (art. 70);
este puede acumularse por acuerdo de las partes SOLO hasta por
dos periodos, y de haber dos periodos acumulados el empleador
debe otorgar el primero de ellos antes de comenzar el nuevo ao.
Este feriado debe ser remunerado ntegramente, para esto tenemos
que distinguir como es remunerado el trabajador:
1. Trabajadores remunerados con sueldo
2. Trabajadores con remuneraciones variables (comisiones), para
esto se saca un promedio de las tres ltimas remuneraciones
variables que percibi el trabajador y se le paga ese promedio.
3. Trabajadores con remuneracin mixta.
4. Adems, durante este periodo se paga toda otra remuneracin o
beneficio que corresponda en ese periodo y que no se haya
considerado en la remuneracin integra. Por ejemplo en ese
periodo se paga algn aguinaldo y el trabajador estaba con
feriado, se le contempla en el pago.
5. Todo reajuste que tenga que ver en ese periodo se aplica a la
remuneracin del feriado.
Feriado progresivo (art. 68): Consiste en das adicionales de feriado a
que tiene derecho los trabajadores por cada tres nuevos aos de
trabajo, despus de haber cumplido 10 aos de labores. Este solo
podr hacerse valer por 10 aos en caso de cambirse a un nuevo
empleador
Feriado colectivo (art. 76): Consiste en la facultad que tiene el
empleador para poder cerrar la empresa por 15 das hbiles al ao,
para que todos los trabajadores hagan uso de feriado. Esto es muy
comn cuando el empleador decide cerrar por vacaciones.
Feriado Proporcional (art. 73): derecho del trabajador cuyo contrato
termina antes de cumplir un ao a gozar proporcionalmente de su
derecho a feriado, percibiendo indemnizacin equivalente a dicho
beneficio.