PROYECTO DE PRACTICA SUPERVISADA EN PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL

Presentado por: Julin Mauricio Osorio V (Cd.: 1010376),

Al docente Johnny Javier Orejuela (supervisor acadmico)
Y a las psiclogas Paula Andrea Zuluaga y Lina Mara Milln
(supervisoras institucionales)

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGA
2009 - 2010

PROYECTO DE PRACTICA SUPERVISADA EN PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL

El siguiente proyecto de prctica se hace necesario para dar cuenta no solo de

los alcances y logros obtenidos tanto tericos como prcticos, en el desarrollo
profesional como futuros psiclogos, sino tambin para compensar a las
organizaciones por su acogida y acompaamiento en aquel ltimo paso
formativo que permite contemplar la consecucin de nuestro ttulo profesional,
de igual forma permite dar cumplimiento con la misin de la Universidad de
San Buenaventura en la Facultad de Psicologa mostrando el alcance obtenido
durante la formacin acadmica y la experiencia de campo, integrando la teora
con la prctica, el saber con el hacer, en efecto garantizando los objetivos de
la prctica

supervisada, donde el estudiante de psicologa demuestre su

capacidad de diagnostico, de anlisis y de intervencin, promovidos de los

fundamentos, tcnicas y mtodos psicolgicos aprendidos y adquiridos en su
proceso de formacin
1. CONTEXTUALIZACIN DEL ESCENARIO DE PRCTICA.
1.1 Gestin Humana Organizacin Consultores Empresariales
Gestin Humana Organizacin es una empresa consultora dedicada a asesorar
y a realizar la prestacin de servicios administrativos en la modalidad de
Outsourcing, para las empresas pequeas, medianas y grandes, de todos los
sectores. Constituido por un grupo interdisciplinario que cuenta con el potencial
para realizar diagnsticos inciales de las diferentes reas, hasta la intervencin
de las mismas; contando con programas especializados y herramientas que
ayudan al desarrollo integral de las organizaciones.
Dispuesta a brindar asesoras en el rea de gestin humana y a prestar
servicios administrativos de seleccin por competencias, visitas domiciliarias,
evaluaciones de desempeo, medicin de estrs como riesgo psicosocial,
medicin de la cultura organizacional, medicin del clima organizacional,

diseo y levantamiento de perfiles por competencias, capacitaciones y terapias

psicolgicas,
Gestin Humana Organizacin de ahora en adelante (GHO-CE) nace de la
visin de una psicloga con formacin en el rea organizacional, quien dada su
experiencia en el mbito empresarial, en el ingenio de Riopaila Castilla, procuro
generar una propuesta diferente para realizar la gestin de los procesos del
rea de recursos humanos, partiendo de la claridad obtenida en su quehacer
dentro de una institucin tan rgida y conservadora como llegan a ser los
ingenios, donde advirti como el xito de las organizaciones radicaba en el
desarrollo y optimo provecho del talento humano que hay dentro de las
empresas, dado que en Colombia no existe una cultura del talento humano
dentro de las organizaciones la visin de GHO-CE ha procurado incluir en su
perspectiva la forma de posibilitar una reestructuracin o deconstruccin de
aquella cultura organizacional que se gesta en la industria vallecaucana donde
el trabajador no es ms que una pieza del engranaje que conlleva al desarrollo
productivo de las organizaciones, a efecto GHO-CE pretende incesantemente
mediar de forma tal que en la industria vallecaucana se geste una cultura
donde se reconozca como ese talento humano es el capital ms importante de
sus empresas.
Es en base a esas advertencias y al cuestionamiento del quehacer de las reas
de

Recursos Humanos RRHH

en la consecucin del bienestar de las

empresas, cuestin que es introducida por su socia, quien agrego a GHO-CE el

condimento clnico que permiti ampliar la visin de una empresa consultora
dedicada a conservar y acrecentar la productividad de las empresas a una
organizacin donde el ser humano y su desarrollo se convierte en el principal
soporte de las empresas exitosas.
De all, de esta receta clnica - organizacional se construye y cimienta los
motivos y objetivos de GHO-CE en tanto que para GHO-CE su atencin se
volcad a recuperar aquellos miembros de las organizaciones como personas
con talentos a desarrollar, como camino hacia el bienestar de la empresa y su
exitosa evolucin, as mismo gracias a una continua recopilacin de material

terico y de evaluaciones psicolgicas, se logra consolidar lo que es hoy la

empresa, dando como meta a seguir una misin y una visin organizacional.
Donde su misin se enfoca en la especializacin de consultoras, prestacin de
servicios y Outsourcing administrativos empresariales de toda ndole donde
busca mejorar y optimizar el desarrollo integral de las pequeas, medianas y
grandes empresas a travs de la potencializacin del talento humano y su
visin dirige a GHO-CE a ser reconocida para el ao 2015 como una empresa
lder en la gestin del talento humano y Outsourcings administrativos preferida
por la industria vallecaucana, caracterizada por la eficiencia y confiabilidad en
la

adecuacin

de

todos

los procesos

y servicios brindados

las

organizaciones.

2. DIAGNSTICO.
Gestin Humana Organizacin, es una empresa que aunque es relativamente
joven en el mercado vallecaucano, ya cuenta con una variedad de clientes muy
bien posicionados en el mercado, como lo son Bavaria, SOS de Comfandi,
Notaria 2, Pronasa y Promotora Santa Isabel, como se evidencia no solo son
clientes con gran posicionamiento sino tambin son clientes que prestan y se
especializan

en

diversos

fines

econmicos,

para

Gestin

Humana

Organizacin, su filosofa se cimienta en la importancia del reconocimiento del

ser humano dentro de las organizaciones no solo como un ente productor de
bienes y servicios, sino tambin y en mayor medida como eje y miembro
integral fundamental en la constitucin de la organizacin, en su desarrollo y
conservacin dentro de las dinmicas culturales y empresariales que imperan
en la actualidad.
Miembro activo que posee en menor o mayor medida un campo de
potencialidades o competencias que permiten un eficiente y eficaz desarrollo
de su campo laboral empresarial y personal, razn por la cual es importante
contar con una amplia diversidad de capacitaciones, que posibiliten

el

desarrollo de aquellas competencias que da a da se exigen en mayor medida

a efecto de las tenencias de un mercado cambiante, donde el campo laboral

muta constantemente en paralelo a los avances tecnolgicos, donde la mano
de obra, es reemplazada por maquinas sistematizadas y por la famosa y en
auge automatizacin industrial.
Es de este modo que nace el inters y se hace indispensable disear y
construir un portafolio de capacitaciones en diferentes temticas que van
dirigidas no solo ampliar el campo de servicios, sino tambin a brindar a las
empresas la posibilidad de optimizar el desarrollo integral de su talento humano
y en efecto la evolucin exitosa de la organizacin, en rentabilidad,
productividad, y conservacin del mejor talento humano.
Teniendo en cuenta que en el momento las principales dificultades que se
presentan son:

Se cuenta con un modulo de capacitacin diseado para el desarrollo de

la autoestima.
Uno de los servicios que ofrece la empresa son la capacitacin y el

desarrollo del talento humano.

Las capacitaciones se construyen y se les da forma es en el momento

previo a su ejecucin.
La empresa no cuenta con una base primaria de capacitaciones en
liderazgo, trabajo en equipo, pensamiento estratgico, iniciativa,
orientacin al cliente.

De igual forma se hace preciso sealar la forma como GHO-CE gracias a su

amplio grupo de clientes en diversos campos de la produccin, y aquellas
intervenciones clnicas, le ha permitido reconocer como primera y ms
solicitada demanda, la necesidad de capacitar a sus equipos de trabajo en
aspectos como orientacin al cliente, iniciativa y liderazgo, a efecto de los
modelos de mercado que da a da les exige a las organizaciones un
planteamiento y desarrollo productivo ms flexible tanto de las tcnicas, como
de sus ejecutores, develando una intensificacin oportuna del pedido de
capacitacin dentro del campo organizacional.

Despus de realizada una primera lectura de las dinmicas organizacionales

de los clientes de GHO-CE realizada en el transcurso de dos meses, se
percibi una forma particular como estas empresas se estaban situando frente
al modelo de mercado imperante, donde claramente se observo una
problemtica originada seguramente por su modelo de cultura organizacional,
sin embargo, esta problemtica arrojo otras cuestiones que en el campo
longitudinal pueden ser sopesadas en menor tiempo, y que igualmente pueden
arrojar

ptimos

resultados

hasta

cierto

punto

como

un

estudio

de

transformacin cultural, cuestiones que se encontraban en el campo del

desarrollo personal y empresarial, como efecto de una limitada capacitacin en
temticas como liderazgo, pensamiento estratgico, trabajo en equipo,
iniciativa y orientacin al cliente.
Ahora bien, por qu pensarse en capacitaciones en liderazgo, pensamiento
estratgico, trabajo en equipo, iniciativa y orientacin al cliente, la razn
primordial radica en que este tipo de competencias segn una lectura clnica
inicial realizada a los principales clientes de GHO-CE, como se menciono
develo cierto detrimento en estas competencias, socavando la evolucin y el
desarrollo integral tanto del empleado como de la organizacin, igualmente se
hace importante capacitar y desarrollar esta competencias en la medida en que
se han convertido en cimiento y soporte de empresas exitosas como lo seala
Beret (2005), en su sistema implementado para el incremento y desarrollo
productivo denominado Six Sigma el cual consiste en una transformacin
cultural, basada en el liderazgo comprometido de la alta direccin, que se
enfoca en la implementacin de procesos de mejora, proyecto por proyecto,
con el objeto de reducir la variabilidad de los procesos, productos y/o servicios
y los defectos asociados, hasta un valor objetivo de excelencia, utilizando los
mejores recursos humanos de la organizacin, con el propsito de producir
impactos significativos en la rentabilidad y/o en el crecimiento del negocio.
Igualmente el liderazgo, el trabajo en equipo, el pensamiento estratgico, la
iniciativa y la orientacin al cliente, son temticas que se hacen menester en la
medida en que el liderazgo segn Beret (2005) es la capacidad para crear una
visin y desarrollar los planes para concretarla con xito; y la facultad de
persuadir a otros de cumplirlos a pesar de todas las dificultades que se le

presenten, competencia que toma relevancia en tanto que de sta depende el

crecimiento y la permanencia de las organizaciones, as como del pensamiento
estratgico y de la orientacin al cliente como lo muestra Alles (2007).
As mismo un estudio de Customer Experience Maturity Monitor, realizado en
colaboracin con la consultora Peppers & Rogers Group y el especialista en
investigacin Harris Interactive, quien cuenta con la colaboracin de ms de
150 ejecutivos de grandes empresas de Estados Unidos. De ellos, el 81%
afirman que su empresa tiene ms xito que sus competencias pues dan
mayor importancia a la orientacin del cliente, y si bien el 76% de los ejecutivos
encuestados se declara convencido de que su empresa estimula un trato
correcto de los clientes por parte de los empleados, en muchos casos no se
proporcionan las herramientas y formacin adecuadas para poder crear
relaciones de confianza con los clientes.

Tambin el 76% segn el estudio de Customer Experience Maturity Monitor,

afirma que la confianza del cliente tiene una influencia directa sobre el xito
econmico de la empresa, pero solo el 60% tiene en cuenta cmo afectan sus
decisiones a esa confianza, este estudio nos revela la importancia de contar
con un talento humano orientado al cliente a fin de dirigir a la organizacin
hacia una mayor rentabilidad, en tanto que a mayor orientacin al cliente,
mayores los niveles de fidelidad del mismo hacia la empresa, lo que posibilita
adems su permanencia y supervivencia en el mercado.
De igual forma Alles (2007), nos muestra en su definicin sobre el pensamiento
estratgico, como a partir de ste, los trabajadores dan a la organizacin la
posibilidad de aprovechar las oportunidades del mercado y la facilidad para
adecuarse y desarrollarse segn los cambios y amenazas del mercado, de
manera proactiva y estratgica, a fin de cumplir con los objetivos y la misin de
la organizacin.
Son estas cualidades y principios los que sustentan

en un

primer

acercamiento el desarrollo de ste portafolio de capacitaciones por lo que a

continuacin se mostrara un posible cronograma de ejecucin.

3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL:
Disear un portafolio de capacitaciones que permita promover el desarrollo
integral del talento humano en el mbito organizacional.
3.2 ESPECFICOS.
Realizar una primera lectura de las dinmicas empresariales de los principales
clientes de GHO-CE, para identificar las temticas a fortalecer a travs de las
capacitaciones.
Crear un programa de capacitaciones que permita el desarrollo integral del
talento humano e impacte positivamente la productividad de la empresa.

4. PLAN DE ACCIN.
El proyecto trata sobre el diseo y la construccin de un portafolio de
capacitaciones que permita ampliar y ofrecer a los clientes de GHO-CE un
desarrollo integral de su talento humano y una evolucin exitosa de su
organizacin.
Por tal razn la idea es desarrollar y crear una serie de talleres para la
integracin de cada uno de los mdulos donde se posibilite el desarrollo de

cada una de estas competencias, ya sea a travs de un programa integral que

o a travs de la prestacin de mdulos individuales.
De este modo el primer paso ser indagar y realizar un diagnostico que permita
reconocer las necesidades de la organizacin, necesidades que estn dirigidas
hacia la alta competitividad empresarial y el desarrollo del talento humano, a fin
de ofrecer y ejecutar ya sean mdulos individuales o el programa integral.
El segundo paso ser disear una serie de talleres que permitan el desarrollo
integral de la organizacin desde su talento humano de acuerdo a las
necesidades develadas, y por ltimo se realizara la ejecucin y evaluacin de
las capacitaciones, la ejecucin se llevara a cabo en la sede de GHO-CE y la
evaluacin se realizara a travs de observaciones y entrevistas que permitan
dar cuenta del desarrollo de las competencias dentro de la organizacin.

5. SNTESIS TERICA.
Es importante reconocer el fundamento terico, que comporta la ejecucin y el
desarrollo de ste proyecto que a continuacin se presenta, como punto de
referencia para evidenciar y reducir aquellas necesidades que dadas las
nuevas dinmicas del mercado se gestan da a da en las organizaciones,
partiendo que del talento humano y su desarrollo integral depende la evolucin
de la empresa, en una productividad eficiente y eficaz, mayor rentabilidad, altos
niveles de fidelidad del cliente tanto interno como externo y mayor perpetuidad.

Logros que se obtienen en la medida en que el capital humano tenga la

posibilidad dentro de la organizacin de crecer y desarrollar sus competencias
de manera integral con la visin y la misin de las organizaciones, en tanto que
la competencia segn Spencer y Spencer (citado en Martha Alles, 2007)
consideran que es: "una caracterstica subyacente de un individuo, que est
causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una
situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio".
Por otro lado Cajao (2008) dice las competencias son un conjunto de
comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en
la prctica y con xito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades
y actitudes personales, que determinan la diferencia entre individuos con un
desempeo excelente e individuos con un desempeo promedio. As mismo
relata Trujillo, Nelson, las competencias son:
1. Son caractersticas permanentes de la persona,
2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un
trabajo,
3. Estn relacionadas con la ejecucin exitosa en una actividad, sea laboral
o de otra ndole.
4. Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn
solamente asociadas con el xito, sino que se asume que realmente lo
causan.
5. Pueden ser generalizables a ms de una actividad.
Razn por la cual para las organizaciones es menester contar con el personal
ms adecuado y competente que les permita operar y producir eficiente y
eficazmente, garantizndoles no solamente la supervivencia sino tambin el
desarrollo, conquista y permanencia en los mercados.
Igualmente Alles (2007), nos muestra como las competencias poseen ciertos
niveles que las hacen mientras ms profundas, ms difciles de percibir y por
ende ms difcil de capacitar o desarrollar, en tanto que a mayor profundidad,

mayor el nivel de arraigo subjetivo a stas, los niveles los ubica de la siguiente
forma en un modelo de iceberg.
NIVELES DE LAS COMPETENCIAS

FACILES DE OBSERVAR

HABILIDAD
CONOCIMIENTO

DIFICILES DE OBSERVAR

ROL SOCIAL, VALORES

IMAGEN DE SI MISMO

RASGOS

MOTIVOS

Habilidad: Capacidad de desempear una tarea fsica o intelectual, se

considera como a una aptitud innata o desarrollada o varias de estas, as
mismo se considera como la destreza para ejecutar una cosa o capacidad y
disposicin para negociar y conseguir los objetivos a travs de unos hechos en
relacin con las personas.
Conocimiento: Informacin que se tiene sobre un tema o rea en particular.

Rol Social y Valores: Imagen que proyecta una persona, yo externo Ej.
Lder, son parmetros o caractersticas cualitativas que atribuimos a las cosas
o personas, desde una imposicin socio cultural que delimita o despeja
nuestros comportamientos y actitudes.
Imagen de s mismo: Yo interno, manera en que una persona se ve a s
misma el concepto interno.
Rasgos: Pautas conductuales aspectos tpicos del comportamiento. Ej. Ser
buen oyente.
Motivos: Objetivos que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones "dirigen, conllevan y seleccionan" el comportamiento hacia ciertas
acciones y lo alejan de otras.
Sin embargo, el desarrollo de las competencias ya sea en cada uno de sus
niveles, es un tema que no solo compete a las organizaciones, sino tambin a
cada uno de los sujetos inscritos bajo el modelo socio-econmico imperante, en
tanto que las dinmicas laborales da a da vienen mutando debido no solo a la
apertura de una economa global, sino tambin a un incremento en adelantos
tecnolgicos, lo que seguramente ocasionara segn Wayne Mondy, quien cita
un artculo de la revista Time que tiene como ttulo Cules sern los 10
empleos ms solicitados? un detrimento o extincin de aquellos cargos que
la automatizacin tiende hoy da a ocupar, razn por la cual convoca a las
personas a agregar valores extras a sus carreras, motivo que invita al
crecimiento de capacitacin y desarrollo de aquellas competencias que sin
importar su lugar de ejecucin siempre estn vigentes para las organizaciones.
Ahora bien, hoy da la capacitacin de los recursos humanos es una de las
alternativas as como el desarrollo de carreras individuales, el desarrollo
organizacional y la evaluacin del desempeo, a fin de sosegar las
necesidades que tienen las organizaciones de contar con un personal
altamente calificado y productivo, sin embargo cabe sealar que la capacitacin
y el desarrollo, son dos conceptos que han sido usados indistintamente segn
afirma Mondy ( ), en tanto que la capacitacin tiene por objetivo impartir a los
empleados los conocimientos y las habilidades necesarios para ejecutar de la

forma ms eficiente y eficaz su quehacer, por otro lado, el desarrollo implica un

aprendizaje que va ms all de la labor diaria y posee un enfoque de largo
plazo, dispone a los trabajadores para mantenerse al mismo ritmo que la
organizacin, a medida que sta evoluciona.
No obstante, para las empresas u organizaciones, la capacitacin y desarrollo
de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al
desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en
beneficios para la empresa, en tanto que brinda una de las principales fuentes
de bienestar al personal y a la organizacin, movilizando a rentabilidad ms
alta y a actitudes ms positivas, a mejora el conocimiento del puesto a todos
los niveles, a crear mejor imagen, a mejora la relacin jefes-subordinados, as
mismo promueve la comunicacin a toda la organizacin, reduciendo la tensin
y permitiendo el manejo de las reas de conflictos, agiliza la toma de
decisiones y la solucin de problemas y contribuye a la formacin de lderes y
dirigentes.
Igualmente el desarrollo del personal a travs de la capacitacin, ayuda al
individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas, alimenta la
confianza, la posicin asertiva y el desarrollo, contribuye positivamente en el
manejo de conflictos y tensiones, forja lderes y mejora las aptitudes
comunicativas, aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto, permite el logro
de metas individuales, elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
En este punto se hace menester reconocer el tipo de capacitaciones al que
apunta GHO-CE, en tanto que stas estn dirigidas hacia lo vivencial, partiendo
de la premisa que solo a travs de lo que experimentamos o participamos
logramos entender e interiorizar lo aprendido, tal como lo seala la teora del
Aprendizaje Experiencial, (Experiential Learning) la cual se basa en la asuncin
de que el conocimiento se crea a travs de la transformacin provocada por la
experiencia. La experiencia concreta es trasladada a una conceptualizacin
abstracta la cual es testada activamente a travs de nuevas experiencias, El
otro principio en el que se fundamente esta filosofa educativa es el aprendizaje
experiencial, segn el cual, todos aprendemos de nuestras propias

experiencias y de la reflexin sobre las mismas para la mejora, lo que influye

en el estudiante de dos maneras: mejora su estructura cognitiva y modifica las
actitudes, valores, percepciones y patrones de conducta.
Lo anterior se convierte en el primer fundamento para pensarse en un portafolio
de capacitaciones que posibilite dar ese valor agregado a las carreras de los
sujetos y as mismo brindarle a la organizacin la posibilidad de atraer y
conservar el mejor talento humano que dirija su quehacer exitosamente hacia
la visin y los objetivos de la empresa.

6. CRONOGRAMA

NOMBRE

DEFINICIN

TIEMPO

MODULO

Es

la

capacidad

para dirigir a un
grupo o equipo de
trabajo. Implica el
deseo de guiar a
los

dems.

lderes

Los

crean

un

clima de energa y
Liderazgo

compromiso

comunican la visin
de la empresa, ya
sea

desde

una

posicin formal o
informal

de

autoridad.

El

equipo
considerarse

debe
en

Una semana

TALLERES

sentido

amplio

como

cualquier

grupo en el que la
persona asume el
papel

de

lder.

(Alles, 2007 pg )
Es la habilidad para
participar
activamente de una
meta

comn,

incluso cuando la
colaboracin
conduce

una

meta que no est

directamente
relacionada con el
Trabajo en Equipo

inters

personal.

Supone

facilidad

para

relacin

la

interpersonal

capacidad

para

comprender

la

repercusin de las
propias

acciones

en el xito de las
acciones
equipo.

del
(Alles,

2007 pg )
Es la habilidad para
comprender
rpidamente

los

cambios

del

entorno,

las

oportunidades

del

Una semana

mercado,

las

amenazas
competitivas y las
fortalezas

debilidades de su
Pensamiento

propia organizacin

Estratgico

la

hora

de

identificar la mejor
respuesta
estratgica.

Una semana

Capacidad

para

detectar

nuevas

oportunidades

de

negocio,

comprar

negocios

en

marcha,

realizar

alianzas
estratgicas

con

clientes,
proveedores

competidores.
Incluye
capacidad

la
para

saber cundo hay

que abandonar un
negocio
reemplazarlo

o
por

otro. (Alles, 2007

pg )
Es

la

predisposicin

actuar
proactivamente y a
pensar no solo en

lo

que

hay

que

hacer en el futuro.
Los

niveles

actuacin
Iniciativa

desde

de
van

Una semana

concretar

decisiones
tomadas

en

el

pasado

hasta

la

bsqueda

de

nuevas
oportunidades

soluciones

problemas.

(Alles,

2007 pg )
Implica el deseo de
ayudar o servir a
los

clientes,

satisfacer
Orientacin al
Cliente

de
sus

necesidades.
Comprende
esforzarse

por

conocer y resolver
los problemas del
cliente. El concepto
de cliente puede
incluir

tambin

sus compaeros o
a cualquier persona
que intente ayudar.
(Alles, 2007 pg )

Una semana

BIBLIOGRAFA

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Argentina. Granica.
Mondy, Wayne R. Administracin de recursos humanos, Capitulo 7. Pearson
Educacin.
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Horacio J. Gmez Beret (2005) Herramientas para el cambio cultural. Pagina
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Cnepa,

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La

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Liderazgo.

http://www.cema.edu.ar/~fpeca/textos/9.PDF. Tomada el 30 08 2009

Noticias Marketing: Fidelizacin de Clientes
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Orduz, Juan Ricardo DE RECREACIN A EDUCACIN EXPERIENCIAL: EL
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Trujillo, Nelson Rodrguez. SELECCIN EFECTIVA DE PERSONAL BASADA
EN

COMPETENCIAS,

Qu

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las

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http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otro
s/sel_efe/i.htm. Tomada el 30 08 2009