Rebeca Arroyo

Copyright Siemens S.A.
2008
y Coaching
La experiencia en Siemens
III Jornadas internacionales

Mentoring & Coaching
Universidad y empresa.
Pg. 1
Objetivos del proyecto Feedback 360

Copyright Siemens S.A. 2008
8 Aumentar la satisfaccin de los colaboradores

8 Optimizar la competencia de liderazgo de nuestros mandos
8 Reforzar la identificacin de potenciales
Pg. 2
Fases del proyecto
Realizar
Feedback
360
de mandos
Seleccionar
partners
Seguimiento
de planes
Coaching
Disear Modelo de
Liderazgo
Disear
planes de accin
individuales
Comunicar
el modelo
Realizar
Feedback
360
de mandos
Pg. 3
Definir
colectivo
Las fuentes del modelo

Objetivo
Definir un modelo que tenga en cuenta distintas

voces y que los colaboradores consideren como
suyo y no impuesto.
Pg. 4

La
compaa
Los
colaboradores
Modelode
de
Modelo
Liderazgo
Liderazgo
Siemens
Siemens
El
accionista
El mercado/
La
sociedad
Pg. 5
Los colaboradores
La compaa
Visin 2005, Estrategias Bsicas
Focus Groups liderazgo
Valores Compartidos Siemens Espa
Entrevistas Estructuradas
TOP-TEN Cultura Corporativa
Encuesta de Sat. de Empleados
Perfil del High-Potential
El accionista
Siemens Leadership Framework
Our Principles
El mercado / La sociedad
EFQM. Criterio 1 Liderazgo

Caractersticas de los Lderes de xito
Pg. 6
Nuestro Modelo de Liderazgo: El lider en Siemens ...
se ala con sus clientes para conseguir su satisfaccin, pidiendo feedback en todo momento para conocer sus necesidades
Nuestras innovaciones dan forma al
futuro
desarrolla nuevos productos, servicios y soluciones tiles para nuestros clientes y para SIEMENS
Los clientes gobiernan nuestras a cciones
Nuestra cooperacin no tiene

lmites
fomenta el trabajo en equipo como partner de confianza tanto dentro como fuera de Siemens interesndose y reconociendo
la opinin de todos.
Liderazgo excelente consigue altos resultados
acta de acuerdo con los principios y valores de Siemens, sirviendo de ejemplo a la Organizacin. Tiene visin, ideas
y objetivos claros, sabe transmitirlos y los hace realidad. Se preocupa por sus empleados y es capaz de motivarles y
automotivarse.
Aprendizaje es la llave para la mejora
continua
emplea su capacidad de aprender y analizar para desarrollar de forma continua a sus colaboradores y a s
mismo
El exito del negocio significa: ganamos desde los beneficios
asegura el xito econmico a travs del crecimiento continuo, la rentabilidad y la generacin de valor
La ciudadana corporativa es nuestro principal
compromiso
protege el entorno y contribuye con integridad a que Siemens sea un miembro respetado de la comunidad global
Pg. 7
Nuestro Modelo de Liderazgo 2003

El Lder de Siemens...
FORTALECEMOS a nuestros clientes para mantenerlos competitivos
se compromete con el xito del cliente y se ala con l para conseguir su satisfaccin, pidiendo feedback en todo momento
para conocer sus necesidades
PROPULSAMOS la innovacin para disear el futuro
valora, estimula y desarrolla la innovacin poniendo en marcha los nuevos retos antes que la competencia
ENGRANDECEMOS a nuestros empleados para que alcancen desempeos excelentes
tiene visin, ideas y objetivos claros, sirve de ejemplo a la organizacin, y adems entusiasma a la gente, fomenta el trabajo
en equipo, desarrolla continuamente a sus colaboradores, les motiva, se auto-motiva, se comunica abiertamente...juntos alcanzan
excelentes resultados
INCREMENTAMOS el valor de la compaa para abrir nuevas oportunidades
asegura el xito econmico a travs del crecimiento continuo, la rentabilidad y la generacin de valor
ASUMIMOS la responsabilidad corporativa para contribuir al avance de la sociedad
protege el entorno y asume nuestra responsabilidad en la sociedad para el progreso de la humanidad
Pg. 8
Siemens Leadership Framework. 2006

Se compone de 4 reas de Resultados

Financial
Employees
Customer
Processes
y 5 Habilidades de Liderazgo:
Edge
Energy
Energize
Execute
Passion
Pg. 9
Evaluacin 360: Fundamentos

Jefe directo
Colaterales
Propia
percepcin
Colegas
compaas
del grupo
Subordinados
Pg. 10
Liderazgo y Feedback 360

CONCLUSION DE TODAS LAS PREGUNTAS
Autopercepcin
Colaborador
Colega
Superior
Tu promedio
Promedio grupo
N.2000
61
1019
692
61
1772
17446
00
3,98
3,98
4,36 4,36
3,78
3,78
4,18 4,18
4,13
4,13
3,92
3,92
VALORES M EDIOS
99
3,61
4,18
3,95
4,19
4,10
3,78
00-99
0,37
0,18
-0,17
-0,01
0,03
0,14
48
81 478 455
66 154 328 142
50
11
71
235
856
608
194
1217
2664
9051
4320
Pg. 11
Evaluacin 360: Informe bsico
Satisfaccin de
clientes
5
Sociedad
Jefe directo
Colegas
Colaboradores
Promedio
Para cada directivo

Personal
Innovacin
Anual
Plan de accin
1
Negocio y
procesos
A compartir con:
Espritu de
Cooperacin
Formacin y
Desarrollo
Colegas
Colegas
Colaboradores
Colaboradores
Jefe
Jefe
Management
Pg. 12
Coaching
Plan de Accin.
Pg. 13
Cada persona evaluada se rene

con un coach experto ajeno a la
Compaa para reflexionar sobre
los resultados y elaborar
La clave del xito: El Seguimiento
Se renen con Colaboradores y Colegas para

comentar los progresos y sugerencias para
seguir mejorando.
Al ao y medio se realizar una nueva ronda
de Feedback para comprobar la evolucin de
resultados
Pg. 14
Los Directivos realizan charlas de

seguimiento y coaching con su Jefe Directo.
PLAN DE ACCION
3 Ronda de Feedback 360
Percepcin
de cambio
2003
Areas de
Mejora
2003
28. Escucha
activamente
a su gente
28. Escucha
activamente a su
3.33-3.56- 3.70 gente
33. Alienta y
acepta la
crtica
constructiva
2.97- 3.23- 3.65 33. Alienta y acepta
32. Admite
sus errores
cuando se
equivoca
la crtica
constructiva
3.28-3. 41- 3.96 32 Admite sus
errores y aprende
de ellos
Dedica
-Dedica suficiente
3.29- 3.63- 3.81 tiempo a los
suficiente
tiempo a los
colaboradores
colaboradores
Cambios necesarios
para mejorar
-Demostrar ms inters por

las opiniones de sus
colaboradores
- Animar al contraste de
opiniones
- Reconocer abiertamente
errores que pueda percibir
-Adecuar el tiempo dado a

cada colaborador
Acciones a realizar
- Mayor inversin en
tiempo
-Acompaar con lenguaje
corporal el inters por
opiniones/ informaciones
Fecha: 6 meses
Comunicacin regular.
Fecha: 6 meses
Dar ms informacin
sobre las decisiones
tomadas para que no
sean percibidas por los
dems como errneas
-Fecha: 6 meses
-Contemplar la
necesidad de apoyo de
cada colaborador en
cada situacin
- Fecha: 6 meses
Pg. 15
Areas de
Mejora
2000
Coaching
Potencia las fortalezas de los

Directivos, mejorando sus habilidades
directivas y resultados
Pg. 16
Es el arte de ayudar a las personas

para que logren sus objetivos,
creciendo y potenciando sus fortalezas
al mximo
Liderazgo y Feedback 360
Desarrollo. Seguimiento
Nombre
Jorge Muestra
DICIEMBRE 2000
DIFERENCIA AO 2000 MENOS AO 1999
1,6
1,2
0,8
S
o
cie
d
a
d
P
ro
c.
N
e
g
o
cio&
D
e
sa
rro
llo
E
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u
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M
a
n
a
g
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m
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C
o
o
p
e
ra
ci
n
-0,8
E
.
-0,4
In
n
o
v
a
ci
n
0,0
S
.C
lie
n
te
s
0,4
-1,2
-1,6
Tu promedio
Superior
Colegas
Colaboradores
Autopercepcin
Pg. 17
360 : Despliegue
169
3 Fase
134
13
manager
s
190
Top
managers
managers
418
185
16
manager
s
Top
managers
2001/02
2000/01
17
193
1998/99
managers
2001/02
208
2.487
managers
managers
Top
managers
194
2002/04
1.629
1999/00
2.487
2000/01
Empleados involucrados en el proceso

Pg. 18
Distribucin de Promedios
50%
1 Ronda - 99/01
2 Ronda - 00/04
3,71
3 Ronda - 03/05
40%
45%
3,89
3,88
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1
1 Ronda
2 Ronda
3 Ronda
1,5
0%
0%
0%
2,5
2%
1%
0%
3,5
79%
60%
64%
4,5
19%
39%
36%
Pg. 19
Proceso de Seguimiento. Coaching

En vista de los resultados introdujimos una nueva herramienta: Estudio de

impacto enriquecimiento del Proceso de Feedback 360 en la fase de
Coaching
La intencin es fomentar el desarrollo de nuestros lderes, haciendo
especial hincapi en el proceso del seguimiento de los Planes de accin
individualizados o Coaching para conseguir la mejora de resultados en las
competencias de Liderazgo en la siguiente Ronda
Estudio de impacto (minicuestionario + Coach individual para cada
participante durante 6 meses).
Resultados: Mejora significativa en los resultados del 360 en la primera
lnea de cada Unidad de negocio a travs del estudio de impacto
Entrega individualizada de los resultados del (estudio de impacto) a cada
participante
Pg. 20
Preguntas comunes con los valores ms bajos

Preguntas Comunes a Todos los Participantes
13. Crea y comunica una visin de

futuro clara y motivadora
35. Dedica suficiente tiempo a los que
trabajan con l / ella
37. Pide feedback para mejorar su
desempeo
Pg. 21
Estudio de Impacto
Resultados de las Preguntas Comunes
a todos los Participantes
3,67
3,18
TECOSA
STAFF
PS
D EPAR TAM EN TO S
3,66
3,4
3,72
3,47
OR
3,82
3,12
SBS
3,85
3,32
OI
MED
Impacto
Ronda Anterior
3,77
3,05
3,58
3,18
4,01
3,74
TS
SIEMENS
3,21
IS
2,9
ICN
3,6
3,16
ICM
3,95
3,26
FC
3,46
2,85
ENER
3,64
2,84
DC
3,75
3,3
C+AT
3,47
AF
3,58
3,29
RRHH
3,86
3,21
2
2,5
3,81
3,5
VALORES
4,5
5,5
Pg. 22
Resultados de las Preguntas Comunes a todos los Participantes

4,5
4
3,86
3,5
3,21
Ronda Anterior
Impacto
2,5
Pg. 23
Encuesta Empleados:
2005 versus 1998
Jefe inmediato
Evaluacin del rendimiento
Formacin y desarrollo
Direccin
Organizacin y condiciones de trabajo
Identificacin con la empresa e imagen
Participacin de los empleados
Relaciones de trabajo
Comunicacin
Calidad y mejora continua
Satisfaccin en el empleo
Sueldo y beneficios sociales
Grupo Siemens 2002 (N=2.098)
Grupo Siemens 1998 (N=1.428)
% Favorable
Diferencia con 1998

10
10
62
40
43
45
48
60
67
59
57
47
64
29
8
7
6
6
5
5
5
5
4
1
-7
-20
-10
10
20
Pg. 24
Mejora en la satisfaccin de los empleados

Resultados Encuesta satisfaccin

ndice de Satisfaccin con Jefe Inmediato
(Encuesta Empleados)
66%
64%
62%
58%
53%
Siemens Management Learning
Business
Impact
Fases
aprendizaje Projects
(BIP)
Workshop
e- learning
via Intranet
Feedback
360
Integrado y orientado a
resultados
1998
Business
Impact
Fases
(BIP)
Workshop
e- learning
via Intranet
Feedback
360
resultados
2000
Business
Impact
Fases
(BIP)
Workshop
e- learning
via Intranet
resultados
2002
2005
Business
Impact
Fases
(BIP)
Workshop
Feedback
360
e- learning
via Intranet
resultados
2006
Pg. 25
Excellent Leadership - la clave para excelentes

resultados
Business
Success
(IES Report 355 "From People to Profits", 1999)
Customer
Satisfaction
Employee
Motivation
V
R
Excellent P
Leadership
Los empleados altamente motivados

son
> 2 veces ms productivos
(Seven Pillars of Visionary Leadership, Cox and Rock)
Pg. 26
El Liderazgo es el
70% de la motivacin de los
empleados
Pg. 27
Gracias por
vuestra atencin!
Feedback 360. Enfoque

8Todos los mandos del Grupo Siemens

8Top-Down
8Piloto: Comisin Directiva
8Impulsado por la Comisin Directiva
8Implicacin del Presidente y Comisin Directiva
Pg. 28
Nuevo Siemens Leadership Excellence
sentir fascinacin por el trabajo y actuar con iniciativa para impulsar el cambio y el aprendizaje
Energy
continuo
Iniciativa
Orientacin al cambio
Aprendizaje
Conocimiento del negocio
Energize
guiar y motivar a tus empleados, desarrollando la siguiente generacin de lderes

Habilidades de comunicacin
Construir Networks a partir de la confianza
Entrenamiento y Guia (Coaching y mentoring)
Trabajo en equipo
Execute
llevar a cabo las acciones adecuadas con el mayor impacto y calidad

Pensamiento analtico
Tomar decisiones
Orientacin al resultado y a la calidad
Passion
tener un entusiasmo sincero, profundo y autntico por nuestros clientes, la profesin y Siemens
Orientacin al cliente
tica profesional
Valores de Siemens
Pg. 29
Edge
crear una visin inspiradora del futuro, fortalecer las decisiones estratgicas, actuar con
espritu emprendedor.
Amplitud de pensamiento
Espritu emprendedor
Autodeterminacin
Pensamiento estratgico y gestin del riesgo
Comunicacin de resultados
Cada persona evaluada se rene con:
Su jefe directo
Sus colaboradores
Sus colegas
... para comentar los resultados de su Feedback 360

Pg. 30
Nuestros principios corporativos
(desde 1997)
Customers govern our actions
7 Principios
5 Principios
(desde 2003)
WE STRENGTHEN OUR
CUSTOMERS - to
keep them competitive
Our innovations shape the future
WE PUSH
INNOVATION to shape the future

Business success means: we win
from profits
Excellent leadership fosters top
results
Learning is the key to continuous
improvement
Our cooperation has no limits
Corporate citizenship is our global

commitment
WE ENHANCE
COMPANY VALUE - to
open up new
opportunities
WE EMPOWER OUR
PEOPLE - to achieve
world-class performance
WE EMBRACE CORPORATE
RESPONSIBILITY to advance society
Pg. 31
Feedback Report
Informacin bsica
Pg. 32
Siemens Leadership Framework es la base del

Performance Management Process
Monitoring
Evaluatio
n
Round
Table
Implementation
Feedback
Performance Grid
Capabilities
Results
Unsatisfactory
Needs
Improvement
Consistently/Sustainable
Exceeded
Partially Exceeded
Tubbs
Greenway
Harris
Achieved
Jackson
Perry
Harris
Evans
Clayton
Partially Achieved
Jones
Woods
Andrews
Smith
Exceeds
Expectations
Fitzgerald
Rivers
Taylor
Winslow
Williams
Hall
Gallery
Exceptional
Manning
15%
Gallery
30%
35%
Robinson
15%
Not Achieved
5%
0%
25%
Question Marks
35%
35%
Key Players
5%
Champions
Potential Grid
Key Players
Champions
Potential (mid term)

Performance Clusters
Question marks
El Potencial y las
acciones de desarrollo de
los colaboradores se
basan en la evaluacin de
las capabilities del SLF
M eets
expectations
Fitzgerald
No further
potential
Side step
One more step
Two more steps
Exceptional
Partially exceeds
expectations
M eets expectations
Needs improvement
Change
Target group: PL 1-5

Pg. 33
Target
Setting
Fases en la Gestin del talent
Atraer
Localizar Fidelizar
Perfomance Management Process

Pg. 34
Atraer
Localizar Fidelizar
PMP. Deteccin de talentos
Performance Grid
Capabilities
Results
Unsatisfactory
Needs
Improvement
Meets
expectations
Consistently/Sustainable
Exceeded
Fitzgerald
Partially Exceeded
Tubbs
Greenway
Harris
Achieved
Jackson
Perry
Harris
Evans
Clayton
Partially Achieved
Jones
Woods
Andrews
Smith
Exceeds
Expectations
Fitzgerald
Rivers
Taylor
Winslow
Williams
Hall
Gallery
Exceptional
Manning
Gallery
Robinson
Not Achieved
Question Marks
Key Players
Champions
Pg. 35
Los Manager calibran las evaluaciones en una Reunin llmada Round Table
Uilizando una matriz de desempeo y competencias para facilitar la comparacin entre los
colegas
Atraer
PMP. Deteccin de talentos
Localizar Fidelizar
PERF O RM A N CE CLU STERS

SU B-Cl u st e r
Ex c e p t i o n a l
Ch a m p i o n s
K e y Pla y e r s
Q u e st io n
M a rks
CLU ST ER
N am e
M an n in g
Pa r t i a l l y e x c e e d s Ri v e r s
e x p e ct at io n s
W i n sl o w
M eets
e x p e ct at io n s
Needs
im p ro ve m e n t
Ch a n g e
Ta y l o r
Fi t zg e r a l d
H arris
Tu b b s
Gr e e n w a y
Ga ll e r y
H all
W illiam s
Ro b i n so n
Cla y t o n
Ev a n s
Ja c k so n
Pe r r y
An d rew s
Woods
Sm i t h
Jo n e s
Pg. 36
2.- Identificar y confirmar el Talento

PMP: Herramienta de valoracin del desempeo
Evaluacin de los empleados
en su desempeo y potencial
con criterios uniformes
a travs de un proceso estandarizado
- Clara diferenciacin entre el desempeo de los empleados

- Desarrollo basado en valoracin de rendimiento y capabilities.
Identificacin de posiciones claves
Anlisis de reemplazos potenciales
Identificacin sustituciones
Evaluacin disponibilidad
Coaching
- Remuneracin basada en resultados, desempeo

- Confeccin y seguimiento de planes de accin para la formacin, desarrollo
y movilidad del colaborador, base para la fidelizacin del talento y
promocin interna
Pg. 37
2.- Identificar y confirmar el Talento

Las evaluaciones input para Compensacin y Desarrollo
Employee Evaluation
Placement
Edge
Energy
Execute
Energize
Passion
Performance &
Potential
Capabilities
Compensation
Financials
Customers
Employees
Processes
Results
Actions
International
Experience
experience
General
Management
Variety of functions
Variety of business
Pg. 38
3. Fidelizacin del Talento:

Factores crticos
1 Liderazgo del jefe directo

2 Desarrollo Profesional
3
Proyecto de empresa /
Cultura /Valores
TALENTO
4 Retribucin equitativa y
competitiva
5
Conciliacin
Imagen y reputacin.
Pg. 39
3.- Fidelizacin del Talento

Conceptos de Fidelizacin / retencin
Posibilidades de desarrollo
profesional
Tener claro lo que se espera de m:
Objetivos y tareas
Coherencia entre ascensos y premios
Buena relacin con el Jefe directo
Fuente: Otto Walter Espaa Octubre 2006
(Expansin &Empleo)
Pg. 40
Implicacin desde la Direccin

Objetivo de la Direccin General 2007/08
Identificacin trazable de HiPots y

realizar los planes de sucesin
Dinamizar Talent Bank
Pg. 41

Conceptos de Fidelizacin / retencin
Posibilidades de desarrollo
profesional
Tener claro lo que se espera de m:
Objetivos y tareas
Coherencia entre ascensos y premios
Buena relacin con el Jefe directo
Fuente: Otto Walter Espaa Octubre 2006
(Expansin &Empleo)
Pg. 42

Objetivo estratgico de Siemens
Aumentar nuestra capacidad de retener y

desarrollar el Talento clave
Potenciando el Liderazgo: 360
Cmo
Perspectiva desarrollo profesional
Cambio de mentalidad crear una imagen de

Empresa para crear una proposicin de valor al
profesional
Pg. 43
Objetivo de la retencin del talento
Identificar y desarrollar personas con Potencial

Retener a las personas valiosas
Disear un plan que asegure la disponibilidad
de los directivos que la empresa va a exigir
Cubrir puestos claves futuros y asegurar la

supervivencia de la Empresa
Pg. 44
Desarrollar los Recursos Humanos como

ventaja competitiva:
Objetivo. Gestin del Talento

Cubrir las vacantes, con los recursos internos de

forma rpida y solvente
Asegurar la supervivencia de la Empresa reteniendo

desarrollando talento
Desarrollar a los colaboradores para puestos clave
Configurar la cantera para seleccionar a los
sucesores de :
Comisin Directiva
Regional Key Funtion

Corporate Key Function
Pg. 45
Programa-- Siemens Management Learning

Business
Impact
Fases
aprendizaje
Workshop
Projects
(BIP)
e- learning
via Intranet
Integrado y orientado a resultados
Pg. 46
Fase presencial
Hilo conductor en cada WS
Compromiso/apoyo de nuestro CEO

Fases de
Ponentes externos
aprendizaje
Ponentes internos
Workshop
Empresarios de xito
Outdoor Training
Ingls & Castellano
Mnimo de asistencia 90%
Pg. 47
Fase a distancia
Servidor Management Learning

Newsgroups (BIPs & estudio de casos)
Chats
Libreras virtuales
Juego de Empresa: BIP teams compite

e- Learning
via Intranet
PC cada participante
Conocimiento de nuevas tecnologas d
la informacin
Pg. 48
QUE FINALIDAD TIENEN LOS BIPS ?

Business
Impact
Projects
(BIP)
Proyecto de cambio
Aportacin al resultado
Colaboracin en otras reas
Desarrollar Liderazgo
OPORTUNIDAD PARA NUESTRO

DESARROLLO
Pg. 49
Pg. 50
Gracias por
vuestra atencin!
Evaluacin: Desarrollo
Pg. 51
Pg. 52
Pg. 53
1. Definiciones de talento
Talento es Capacidad X Compromiso

Talento = Capacidades + Compromiso + Accin
CAPACIDADES
Puedo
TALENTO
INDIVIDUAL
ACCIN
COMPROMISO
Acto
Quiero
Pg. 54
Talento es poner valor en lo que uno sabe, quiere y puede hacer

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III Jornadas internacionales

Objetivos del proyecto Feedback 360

8 Aumentar la satisfaccin de los colaboradores

Fases del proyecto

Copyright Siemens S.A. 2008

Las fuentes del modelo

Definir un modelo que tenga en cuenta distintas

Las fuentes del modelo

Las fuentes del modelo

Visin 2005, Estrategias Bsicas

Copyright Siemens S.A. 2008

Las fuentes del modelo

Focus Groups liderazgo

Valores Compartidos Siemens Espa

TOP-TEN Cultura Corporativa

Encuesta de Sat. de Empleados

Perfil del High-Potential

EFQM. Criterio 1 Liderazgo

Nuestro Modelo de Liderazgo: El lider en Siemens ...

Copyright Siemens S.A. 2008

Los clientes gobiernan nuestras a cciones

Nuestra cooperacin no tiene

El exito del negocio significa: ganamos desde los beneficios

Nuestro Modelo de Liderazgo 2003

FORTALECEMOS a nuestros clientes para mantenerlos competitivos

protege el entorno y asume nuestra responsabilidad en la sociedad para el progreso de la humanidad

Siemens Leadership Framework. 2006

Se compone de 4 reas de Resultados

Evaluacin 360: Fundamentos

Liderazgo y Feedback 360

CONCLUSION DE TODAS LAS PREGUNTAS

66 154 328 142

Evaluacin 360: Informe bsico

Copyright Siemens S.A. 2008

Para cada directivo

Copyright Siemens S.A. 2008

Cada persona evaluada se rene

La clave del xito: El Seguimiento

Se renen con Colaboradores y Colegas para

Copyright Siemens S.A. 2008

Los Directivos realizan charlas de

2.97- 3.23- 3.65 33. Alienta y acepta

3.28-3. 41- 3.96 32 Admite sus

-Demostrar ms inters por

-Adecuar el tiempo dado a

Copyright Siemens S.A. 2008

Potencia las fortalezas de los

Copyright Siemens S.A. 2008

Es el arte de ayudar a las personas

Liderazgo y Feedback 360

Empleados involucrados en el proceso

Copyright Siemens S.A. 2008

Proceso de Seguimiento. Coaching

En vista de los resultados introdujimos una nueva herramienta: Estudio de

Preguntas comunes con los valores ms bajos

Preguntas Comunes a Todos los Participantes

13. Crea y comunica una visin de

Copyright Siemens S.A. 2008

Resultados de las Preguntas Comunes a todos los Participantes

2005 versus 1998

Copyright Siemens S.A. 2008

Diferencia con 1998

Mejora en la satisfaccin de los empleados

Regional Key Funtion