CAPTULO II

MARCO REFERENCIAL
Este captulo est relacionado con la consulta y obtencin de
bibliografa para los propsitos investigativos del estudio, de donde se
analiza informacin importante para fundamentar el trabajo. Para Hernndez,
S. Fernndez, C.

y Baptista, P.

(2010), el marco referencial

es un

compendio escrito de artculos, libros y otros documentos que describen el

estado pasado y actual del conocimiento sobre el problema de estudio.
Ayuda a documentar cmo la investigacin agrega valor a la literatura
existente. (p. 64). El captulo est estructurado por resea histrica de la
empresa, antecedentes de la investigacin, bases tericas, bases legales,
definicin de trminos bsicos y operacionalizacin de las variables.
Resea Histrica de la Empresa
Galvanica Contrucciones, C.A dedicada a la ejecucin de proyectos de
obras civiles, elctricas, movimiento de tierras y servicios, diseo. Fue
creada en abril del ao 2006 por un equipo de ingenieros civiles, se dedica a
la construccin de estructuras tanto en concreto armado como metlicas,
remodelacin de edificaciones interiores y exteriores, revestimientos de pisos
y paredes en todo tipo de material, instalaciones sanitarias, elctricas,
disponiendo para ello de un personal calificado para tal fin.
Misin
Ser una empresa caracterizada por la responsabilidad y la calidad en
las obras y servicios prestados, procurando satisfacer de forma ptima las

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necesidades de los clientes, proporcionndoles la seguridad y confianza de

que su dinero est siendo bien invertido.
Visin
Ofrecer un servicio profesional, con la supervisin de Ingenieros Civiles
con experiencia en su rea y con un personal calificado para cada tipo de
ejecucin.
Antecedentes de la Investigacin
Representan un gran aporte a la investigacin, pes de ellos se extrae
informacin confiable para adecuarla al trabajo actual. Segn Hernndez y
otros (ob. cit), explican que los antecedentes son documentos que contienen
los resultados de estudios previos como libros, antologas, monografas, tesis
y disertaciones, documentos oficiales, reportes de asociaciones, trabajos
presentados y publicados en internet, entre otros (p. 66).

Dentro de esta

perspectiva se describieron las siguientes investigaciones:

Bordones, L. y Ortega, E. (2014),

en su investigacin titulada

Estrategias de gestin para la motivacin laboral del Equipo de Supervisores

del Municipio Escolar San Diego para optar al ttulo de Especializacin en
Gerencia Educativa en el Instituto Pedaggico Monseor Arias. Centraron su
objetivo en proponer estrategias de gestin para la motivacin laboral del
Equipo de Supervisores del Municipio Escolar San Diego para optar al ttulo
de Especializacin en Gerencia Educativa en el IUPMA.
La metodologa se adscribi bajo la modalidad de proyecto factible,
apoyada en un estudio descriptivo con diseo de campo. Trabaj con una
poblacin finita estuvo conformada por

11

siete

enlaces que conforma el

equipo de supervisores del Municipio Escolar San Diego. La muestra fue no

probabilstica. Las conclusiones resaltan que entre los modelos de gestin
utilizados por la gerencia administrativa

no favorecen la motivacin del

Equipo de Supervisores puesto que las actividades se realizan bajo presin

sin ningn tipo de incentivo o retribucin extra salarial.
Los principales aportes de este antecedente consultado son en torno a
la teora sobre motivacin laboral, puesto que guarda relacin con la variable
de la investigacin actual, adecundose las estrategias de gestin a nivel
empresarial.
En otro antecedente consultado, se tiene a Leal, T. y Caballero, Y.
(2011), en su trabajo titulado Propuesta de estrategias motivacionales para
el Desempeo del Personal Administrativo de la empresa Haces Textil, C.A
Valencia estado Carabobo Trabajo de Grado presentado para optar al ttulo
de Licenciado en Administracin de la Universidad Jos Antonio Pez. La
presente

investigacin

tuvo

como

Objetivo

proponer

estrategias

motivacionales para el Desempeo del Personal Administrativo de la

empresa Haces Textil, C.A Valencia estado Carabobo.
La investigacin se adscribi a la modalidad de proyecto factible, con un
estudio descriptivo, diseo no experimental,

estudio de campo. La

investigacin concluy que los trabajadores deben ser motivados y para

sentirse satisfechos es necesario que la empresa les ofrezca oportunidades
laborales para darles una valoracin adecuada dentro de la organizacin.
El estudio abordado ofrece como aporte principal los elementos
motivacionales como clave para garantizar el desempeo laboral a travs del
alcance de las metas, el cumplir los objetivos a travs de la asignacin de
tareas y nuevas responsabilidades que generan en el personal compromiso y

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entrega en el desempeo de sus funciones y nuevas asignaciones. En este

sentido respaldan la Teora motivacional de Mac Clellan citada por Robbins
(2011) y como situaciones laborales son fundamentales para
estados subjetivos del hombre,

complacer

que en ocasiones son satisfacciones de

transcendencia a la vista de cualquier ser humano.

Finalmente se tiene, Carasquero (2011), realiz Anlisis de la
motivacin laboral en el desempeo del personal administrativo de la
Asociacin Cooperativa Todo Publicidad Express Valencia estado Carabobo.
Para optar al ttulo de Licenciado en Administracin de la Universidad Simn
Rodrguez. El objetivo consisti en analizar la motivacin laboral en el
desempeo del personal administrativo de la Asociacin Cooperativa Todo
Publicidad Express Valencia estado Carabobo. La metodologa que
desarrolla es de campo, de carcter descriptivo, y diseo no experimental.
Como instrumento se emple la tcnica de la encuesta a travs de veinte
(20) preguntas, previamente sometido a una validez de contenido.
Esta antecedente concluy que los factores internos y externos
garantizan los logros o fracasos de una organizacin, al sealar que
generalmente los miembros de una organizacin atribuyen sus xitos a sus
estados emocionales su estabilidad laboral, sus reconocimientos, entre otros,
mientras que el fracaso de los mismos eran atribuidos a factores externos. El
aporte se centra en algunos factores externos de la motivacin tales como
condiciones laborales, retribuciones econmicas, satisfaccin laboral.
Bases Tericas
Para el desarrollo de esta investigacin fue necesario el estudio de los
diferentes autores donde tratan lo concerniente a los diferentes temas y
teoras que sustentan la investigacin, para obtener aportes significativos y

13

lgicos del trabajo. Segn Prez (2012), las bases tericas son un cuerpo
de ideas coherentes, viables, conceptuales y exhaustivas armadas lgica y
sistemticamente para proporcionar una explicacin que justifique la
formulacin del problema de investigacin (p. 48), A continuacin se
presentan las siguientes conceptualizaciones y teoras:
Motivacin
La motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino
est relacionado con el de voluntad y el del inters. Las distintas escuelas de
psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su
efecto en la conducta observable. Segn Chiavenato (2009), la motivacin es
el proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de
los individuos hacia la realizacin de objetivos esperados (p. 143).
El ciclo motivacional inicia con el surgimiento de una necesidad, una
fuerza dinmica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que
surge una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensin, insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio.
Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o accin capaz de aliviar
la tensin o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo encontrar la satisfaccin a su
necesidad y, por tanto, la descarga de la tensin producida por ella.
Satisfecha la necesidad el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior,
a su adaptacin al ambiente.
La motivacin en el campo laboral es variada y compleja, por ello, a nivel
empresarial existen diversas concepciones porque hay factores internos
especficamente en el personal que requiere mayor atencin, puesto que

14

impulsa al individuo a realizar una determinada actividad o a responder con

un comportamiento u otro ante una situacin concreta. En este orden de
ideas, Chiavenato (2009), explica que la motivacin laboral es la fuerza
que estimula al trabajador para conseguir satisfacer sus propias necesidades
y alcanzar unos objetivos a travs del desarrollo de su trabajo (p. 125).
Desde esta concepcin,

las empresas intentarn motivar a sus

trabajadores para que se esfuercen y muestren inters en la realizacin de

su trabajo, implicndose as ms en la tarea y en la consecucin de los
objetivos que la empresa aspira lograr.
Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como
personas o situaciones concretas. La motivacin de un trabajador puede ir
desde obtener una retribucin econmica para cubrir sus necesidades
bsicas y las de las personas que puedan estar a su cargo, hasta la
bsqueda del reconocimiento y prestigio social. Adems, Chiavenato (2009)
enfatiza

que

los

elementos motivadores

de

los

trabajadores

van

evolucionando a lo largo del tiempo segn el trabajador va cubriendo sus

necesidades y deseos (p 131).
La motivacin laboral es la capacidad que tienen las empresas y
organizaciones para mantener el estmulo positivo de sus empleados en
relacin a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de
la misma, es decir, en relacin al trabajo.Constituye el xito de toda empresa
el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de sta se alinean con
sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y
llenar sus expectativas.
Sin embargo debe entenderse que el concepto de motivacin vara de
acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.As, existen muchas
tcnicas para promover la motivacin laboral, pero debern observarse
factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para

15

identificar cules son las ms efectivas de acuerdo al caso en particular.Por

ello, la motivacin

estar ligada directamente con la personalidad y el

sistema de creencias que tenga la persona de all la necesidad que plantea

Stoner (2012),
de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al
recibir estmulos es capaz de dar lo mejor de s o ante
situaciones adversas esta no se rendir e incluso debera de
saber que estmulo dar para cuando se est en una situacin
difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido
posible y no afecte su desempeo (p. 116).
Dentro de este orden de ideas, podra entenderse la motivacin laboral,
como los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de
mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier
parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que
tambin pueden ser de su familia o amigos.
Niveles de la Motivacin
Para motivar a los trabajadores de cualquier empresa y en particular la
de este trabajo, habr que tener en cuenta sus caractersticas personales
como su escala de valores, nivel cultural, situacin econmica del entorno en
el que vive o los objetivos o metas que est interesado conseguir mediante el
desarrollo de su trabajo. Ciertamente, las metas u objetivos de un trabajador
varan segn su posicin dentro de la organizacin. Por ello, la personalidad
y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que los
empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar la
motivacin de sus trabajadores.Segn Robbins (2011), se encuentran los
siguientes niveles
Motivacin de logro, es el impulso que tienen algunas personas de
superar retos y obstculos para alcanzar metas. Un individuo impulsado por
el logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del xito. El logro
es importante por s mismo, no por las recompensas que le acompaan.
16

Generalmente estas personas son aplicadas cuando tienen la percepcin de

que sern reconocidas por su esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado
de fracaso, y cuando son retroalimentadas de manera especfica respecto a
un desempeo anterior.
Motivacin de afiliacin, consiste en fomentar relaciones sociales
con la gente. Si se compara a los trabajadores motivados por el logro con los
motivados por la afiliacin, se observar cmo ambos patrones influyen en el
comportamiento. La gente orientada al logro trabaja arduamente cuando
recibe, por parte de los supervisores, una evaluacin de su comportamiento.
Las personas motivadas por afiliacin trabajan mejor cuando se les
reconocen sus actitudes positivas de colaboracin. Las que estn
motivadas para el logro eligen ayudantes tcnicamente capaces y dan poca
importancia a los sentimientos personales que stos tengan hacia ellos. Sin
embargo, los individuos motivados por afiliacin suelen seleccionar amigos
para que trabajen con ellos.
Motivacin por la competencia, se basa en realizar un trabajo de alta
calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan la excelencia
en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por
ser creativos. Lo ms importante es que estos individuos se benefician de
sus experiencias. En general, tienden a desempear un buen trabajo por su
satisfaccin interna y el reconocimiento de los dems. Estas personas
tambin esperan un trabajo de alta calidad de sus asociados y pueden
impacientarse si quienes colaboran con ellos no tienen estas expectativas.
Motivacin por el poder, es un impulso por influir en los dems y
modificar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar
un impacto en su organizacin y estn dispuestas a correr riesgos para
lograrlo. Una vez que obtienen ese poder podrn usarlo constructiva o
destructivamente. Son buenos gerentes cuando su impulso est orientado
hacia un poder institucional y no personal. El primero es la necesidad de
influir en el comportamiento de otros para el bien de la organizacin.
17

Factores de la motivacin
En general la motivacin est constituida por todos los factores capaces
de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Se conocen
tres tipos de motivacin laboral:
En primer lugar, segn Chiavenato (2009), la motivacin extrnseca en
la que lo que motiva es el beneficio obtenido como resultado del desempeo
de alguna actividad (p. 129). Este tipo de motivacin busca un resultado
satisfactorio y evitar consecuencias desagradables.
En segundo lugar se puede hablar de la motivacin intrnseca, la cual
para Chiavenato (ob. cit) parte de la satisfaccin que produce la conducta o
tarea al ser realizada (p. 131). Este tipo de motivacin, que nace del propio
individuo se asienta sobre un aspecto subjetivo y otro objetivo. Este ltimo
aspecto objetivo puede mejorar para el ser humano cuando cuanta con las
herramientas adecuadas, un entorno fsico y humano favorable. Tambin
cuando percibe resultados.
Por ltimo se debe considerar la motivacin trascendente, que es la
motivacin obtenida por el beneficio o satisfaccin que obtiene un tercero o
porque este evita algo negativo para l. Este tipo de motivacin engloba
aquellos trabajos que se realizan voluntariamente. Es habitual hablar de este
tipo de motivacin en el entorno empresarial debido al protagonismo que
actualmente tiene la proyeccin en la comunidad de una imagen ntegra y
solidaria de las empresas.
Los niveles y factores de motivacin descritos, no se dan de forma
aislada sino que se interrelacionan y dependen de cada tipo de persona.
Factores motivacionales en el trabajo
Los factores ms importantes que motivan a los trabajadores de
cualquier empresa, segn Robbins (2011), son: la capacitacin mediante

18

programas de instruccin interna y externa que manejen las compaas que

cuenten con el objetivo de dar mayores herramientas a sus equipos de
trabajo. La capacitacin de las relaciones con sus superiores: estas
relaciones deben llevarse de la mejor forma, buscando dilogos equiparados,
dejar expresar a los trabajadores sus opiniones, ideas y sugerencias que van
a contribuir de manera directa o indirecta a la consecucin de los objetivos
de la empresa.
Tambin las oportunidades de ascenso y promocin, puesto que para
los trabajadores es importante poder alcanzar metas y expectativas dentro
de la empresa, que exista un plan de carrera que les permita crecer
personalmente y profesionalmente en la empresa. Otro factor est vinculado
con los retos profesionales, ya que su existencia promueve innovar en las
empresas, que el trabajador pueda crecer en su cargo y su trabajo sea
dinmico. El ambiente laboral, implica un ambiente atractivo, que permita
al trabajador desenvolverse con libertad y seguridad en un entorno de
trabajo, es primordial para los trabajadores. As como que su trabajo les
genere y les permita compartir sus conocimientos profesionales.
En relacin con el reconocimiento de sus logros, los trabajadores
buscan ser reconocidos y valorados por el desarrollo efectivo de sus tareas,
motivndoles a continuar buscando mejores resultados y estimulndoles
para la consecucin de los objetivos marcados y aumentando la
productividad de la empresa. Entre otros factores se tiene los beneficios
personales o familiares: relacionados con

prestaciones, guarderas,

idiomas, bonos comida, bonos transportes, entre otros y la conectividad que

es un factor conformado por las fuerzas de trabajo que se conectan entre s,
aumentan la productividad y el compromiso.
Desempeo Laboral
Las organizaciones se esfuerzan por alcanzar o lograr ciertos objetivos,
asimismo las personas necesitan alcanzar o lograr metas propuestas para
19

cumplir con las metas que se plantea la organizacin. Igualmente la conducta

del individuo estar orientada hacia la accin de ejercer con calidad su
trabajo, siempre y cuando segn Chiavenato (2009) existen factores
organizacionales tales como tomar en cuenta a los individuos para la toma
de decisiones departamentales, ascensos, delegacin de autoridad para
favorecer el desempeo (p. 144), orientados hacia la mejora tanto de la
empresa como del individuo mismo.
En esta perspectiva, Chiavenato (ob. cit), explica que el desempeo es la
etapa durante la cual los miembros de un equipo trabajan con eficacia para
alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con
anterioridad (p 145). Para este autor, existe una serie de caractersticas
individuales que orientadas por partes de la gerencia conducira a los
trabajadores a un alto desempeo que evidentemente incide en la
productividad de la organizacin. Por su parte, Robbins (2011), sostiene que
La conviccin y las acciones empresariales tienden a lograr la
misin de las organizaciones superando las normas y los
estndares fijados as como las expectativas de los asociados,
dentro de los valores establecidos, sin desperdicios y con la
mxima repercusin positiva para la calidad de las personas, los
grupos y la sociedad en general. (p 121)
El desempeo es hoy en da un tema muy importante, ya que es
necesario que los trabajadores conozcan qu se espera de ellos y cmo
afecta el desempeo las expectativas de la organizacin. Y es que el alto
desempeo no se podr lograr sino existe la plena conviccin y un sentido de
compromiso, logro individual, reconocimiento y celebracin. El desempeo
hace referencia al resultado deseado efectivamente obtenido por cada
unidad que realiza la actividad, donde el trmino unidad puede referirse a un
individuo, un equipo, un departamento o una seccin de una organizacin, en

20

esta perspectiva Chiavenato (2009), estable las siguientes variables del

desempeo laboral:

Las condiciones de trabajo: es parte integrante del clima organizacional,

desde el punto de vista del entorno laboral donde se desenvuelve el
trabajador, y los materiales que utiliza para desarrollar sus labores diarias.

Grado de capacitacin: nivel de preparacin del trabajador, su currculo

acadmico o experiencia en el cargo que ocupa, as como la capacitacin
adicional que le puede otorgar la empresa.

Experienciay

tecnificacin:

referido

al

conocimiento

demostracin de las habilidades tcnicas tales como la

mediante

la

comunicacin,

desarrollo, dominio tecnolgico que posee cada trabajador en el ejercicio de

sus funciones. Las habilidades tcnicas son propias de aquellas personas
que desarrollan un trabajo manual y no necesitaran muchos conocimientos
conceptuales, pero si tcnicos, y algo de comunicativos,

por ello, son

necesarios para realizar ciertas tareas, estas incluyen capacidad de trabajar

con herramientas como computadoras, mquinas, nmeros, cuentas,
idiomas, procesos legales, administrativos o econmicos.
-

Salud fsica y emocional: seguridad e higiene en el trabajo, el cual es

proporcionado por la empresa a gran escala, y es influyente en el
rendimiento laboral.Grado de colaboracin que

puede existir

entre

compaeros, directivos, supervisores, clientes, entre otros y la motivacin

hacia la actividad que viene a ser el nivel de satisfaccin y/o los frutos que
esta produce. Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente
positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa

21

la motivacin y esta proporciona la disposicin necesaria para un mejor

desarrollo de las actividades laborales.
En virtud de lo sealado, el desempeo laboral es el rendimiento laboral y
la actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo en el contexto laboral especfico de actuacin,
lo cual permite demostrar su idoneidad. Es en el desempeo laboral donde el
individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se
integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores
que

contribuyen

alcanzar

los

resultados

que

se

esperan,

en

correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la

empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el
trabajador y no slo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales
aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con
que desarrolla las actividades laborales asignadas en un perodo
determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la
jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo, las especficas de los puestos de trabajo) y las cualidades
personales que se requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones
o cargos.
Teora de McClelland (McClelland, 1989)
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin:
Logro, poder y afiliacin:

22

Logro: es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos

a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas
tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen
deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin.
Poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este
motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir
progresivamente

prestigio

y status.

Habitualmente luchan

por que

predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

Afiliacin: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, entre otros, les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo
individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
La teora se vincula con este trabajo, porque el hecho de mantener
buenas relaciones con los dems miembros de la organizacin, podr
producir que un gerente, ms que poder coercitivo sobre sus subordinados,
se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudar a
conseguir eficientemente las metas trazadas por la organizacin y las
personales en consecuencia. En esta situacin se observa claramente una
relacin entre las necesidades de afiliacin, logro y poder.
Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y
Snyderman)

23

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de

encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en
su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando
caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el
trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, entre otros. En cambio
cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como
las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones
personales. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar
presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:
-

Factores Higinicos: son factores externos a la tarea. Su satisfaccin

elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca

en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfaccin.
- Factores Motivadores: hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o
no motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la
necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los
factores motivadores coinciden con los niveles ms altos (consideracin y
autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989).
Teora General de la Administracin
La funcin principal de las empresas es administrar tiempo, espacio,
recursos,

procedimientos,

procesos,

personas,

que

en

conjunto

interrelacionados pueden lograr los objetivos organizacionales, los cuales

son planeados, coordinados, dirigidos y controlados por las empresas, que

24

estn compuestas de recursos humanos y no humanos. Desde este enfoque,

Chiavenato (2009), plantea que la administracin se ocupa
del estudio de las organizaciones, est orientada a la combinacin
de recursos para asegurar que las instituciones alcancen su misin
en beneficio del logro de las metas organizacionales en forma
adecuada y eficaz planeando, organizando, dirigiendo y
controlando los recursos a partir del desenvolvimiento eficaz del
proceso administrativo. (p. 123)
En administracin los principios son verdades
explican las relaciones entre dos o

fundamentales que

ms conjuntos de variables. Los

administradores que aplican la teora de la administracin deben combinar

particularmente principios con realidades, es decir, un administrador puede
descubrir que las ventajas de otorgar autoridad a un contralor para que
prescriba procedimientos de contabilidad en una
superiores a los posibles costos de

organizacin son

autoridad mltiple. No obstante, si

conoce la teora, este administrador dar los pasos necesarios para reducir
al mnimo esas desventajas.
La administracin es parte fundamental de cualquier organizacin, por
ello, las personas se entrenan para administrar en cualquiera de los niveles
de la misma

ya que se ocupa del rendimiento, lo que se traduce en

eficiencia y eficacia, las cuales pueden observarse en la medida que

desempeen las funciones administrativas inherentes a las actividades de la
empresa para la cual trabajo. A continuacin se explican las funciones
administrativas, citando a Chiavenato (ob. cit)
Planificacin: se basa de acuerdo con (ob. cit) en determinar las metas
u objetivos a cumplir. Los objetivos son importantes, porque le otorgan un
sentido, direccin y orientacin a los esfuerzos aplicados (p. 143), esta
planeacin eficaz se basa en hechos, datos e informaciones reales y

25

estimados. Es la etapa bsica de la administracin y es esencial para cumplir

las dems etapas del proceso administrativo.
En la planificacin, se debe determinar objetivos, recopilar y clasificar
informacin relevante, analizar y formular supuestos alternativos, para hacer
el plan definitivo y el control respectivo, con la finalidad de comparar lo
programado con lo realizado, as como tambin determinar las diferencias
que existen y analizar sus causas, lo que debe efectuarse en uno o varios
momentos de la ejecucin, de modo que cualquier problema en ella se pueda
corregir.

Organizacin como funcin administrativa, segn Chiavenato (ob. cit),

va depender de los objetivos que se desee alcanzar en el tiempo, as es
preciso introducir cambios en la organizacin para adaptarla a las metas
(151). La organizacin, se encarga de que su estructura se adecue hacia
sus, recursos, procesos y medio ambiente.

Para ejecutar el proceso

organizativo es preciso determinar objetivos, pues es la etapa previa y

esencial, antes de organizar, aqu el administrador debe saber para qu
hacerlo.

Por su parte, se realiza la divisin del trabajo, porque se requiere

formular un conjunto de actividades necesarias para cumplir las metas
trazadas. Dichas actividades deben ser descritas y sistematizadas en tareas
especficas por realizar. Otro aspecto importante, es agrupar las operaciones
parciales en unidadeso departamentalizacin, para luego hacer la asignacin
de personal, es decir, estructurar los cargos y unidades de trabajo, para
determinar la cantidad

de personal especializado, lo que se consigue

26

mediante el proceso de seleccin de personal, y asignacin de este a las

distintas tareas, segn las especificaciones y requisitos de cargos. Por ltimo
el administrador en la funcin de organizacin delega autoridad al cierto
personal de confianza para desarrollar adecuadamente sus funciones.

Direccin, segn Chiavenato (2009), es la fase de la administracin

destinada a la

ejecucin eficiente de la planificacin estratgica de la

empresa, a travs de la cooperacin entre subordinados y gerentes (p.

158). La direccin constituye las relaciones de trabajo en todos los niveles
de la organizacin, es decir, a un mismo nivel, o variacin de stos segn
las necesidades de la empresa, tambin las relaciones de trabajo de las
personas fuera de ella. La direccin se ocupa de armonizar las
disfuncionalidades y por eso es importante la motivacin. Es el elemento de
la administracin en el que se logra la realizacin efectiva de todo lo
planeado por medio de la autoridad del administrador y su capacidad para
tomar de decisiones.

Ejecucin, para Chiavenato (ob. cit), consiste en obtener y articular los

elementos materiales y humanos que la organizacin y la planeacin sealan
para el adecuado funcionamiento de un organismo social (p. 156). En el
proceso de ejecucin el administrador de la empresa realiza el proceso de
identificacin de personal capacitado para ocupar puestos administrativos
dentro de la organizacin. La ejecucin permite al administrador dar
orientacin a la persona contratada respecto a la organizacin, su ambiente
de trabajo, servicios, permitiendo una rpida adaptacin del trabajador.

27

Control, referida principalmente a la evaluacin o verificacin del

desempeo de las actividades, bsicamente comprende el

proceso

administrativo enfocado a comprobar el cumplimiento de los planes para

corregir sus posibles desviaciones. Se basa en la existencia de la
planificacin, es decir, si no hay plan, no hay nada que controlar. El control,
como lo explica Chiaventao (ob. cit), es una verificacin de lo realizado y
adquiere sentido cuando hay algo con qu controlarla o compartirla, el plan
(p. 160). Esto quiere decir, que el control permite

asegurarse que los

objetivos se alcancen de acuerdo a la planificacin establecida, con la

posibilidad de acordar esas normas y objetivos para medir y evaluar.

Las funciones o procesos administrativos son los mismos tanto para las
organizaciones pequeas como para las grandes, para las pblicas como
para las privadas. Por lo tanto guarda relacin con el trabajo actual, porque
forman parte fundamental del proceso de administracin, y estn referidas a
planear y organizar la estructura de rganos y cargos que componen la
empresa, as como tambin dirigir y controlar sus actividades, por ello, para
la empresa objeto de estudio las funciones administrativas, tiene un papel
predominante dentro del departamento de administracin, puesto que la
eficiencia del administrador va depender de la interrelacin que realice con
cada una, en este sentido, el administrador debe tener la funcin de
coordinar.

Bases Legales

28

Comprende el conjunto de documentos de naturaleza legal, que segn

Hernndez y otros (2010), sirven de testimonio referencial y de soporte a la
investigacin que se realiza (p. 109). Se cita las siguientes leyes:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)
Artculo 87.Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. (p. 31)
El artculo est referido a los derechos sociales y de las familias, donde
se involucra aquellas empresas que prestan cualquier servicio de actividad
comercial, y que deban brindar a su personal las condiciones ptimas.
Ley Orgnica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras
(LOTTT, 2012) Artculo 26. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber
de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una
ocupacin productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una
existencia digna y decorosa. (p. 20).
La relacin con del artculo con la investigacin es en cuanto que, toda
accin a ejecutar en cualquier departamento administrativo forma parte de
las funciones que se derivan de sus puesto de trabajo, y al contar con un
plan de accin, implica la organizacin de las metas y acciones estratgicas.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
LOPCYMAT (2005).
Artculo 1.
Regular los derechos y deberes de los
trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y
empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y ambiente

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de trabajo, as como lo relativo a la recreacin, utilizacin del

tiempo libre, descanso y turismo social. (p. 18)
El artculo seala, entre otros el objeto de la ley, en este sentido, para el
diseo de un plan de accin se debe tomar en cuenta los factores que hace
referencia como la seguridad, salud y ambiente de trabajo.
Definicin de Trminos Bsicos
Administracin: conjunto de procesos de planificacin, organizacin,
ejecucin, coordinacin y control que se ejercen en un organismo social para
que alcance sus objetivos.
Administrador:

persona

que

ejerce

la

funcin

de

gestin

representacin de una empresa.

Efectividad: en psicologa del trabajo, la relacin entre esfuerzo y
resultado o rendimiento. Tiene significado motivacional.
Empresa: unidad econmico-social, con fines de lucro, en la que el
capital, el trabajo y la direccin se coordinan para realizar una actividad
especfica.
Organizacin: sistemas sociales diseados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo.
Recompensa: reconocimiento que se hace a un trabajador por
servicios excepcionales que no son atribuciones especficas de un trabajo,
referidos a la actividad general del patrono o al inters de los dems
trabajadores. Tal reconocimiento puede efectuarse en dinero, en objetos o en
constancias escritas.
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Satisfaccin: razn, accin o modo con que se sosiega y responde

enteramente a una queja, sentimiento o razn contraria.
Satisfaccin laboral:estado emocional positivo o placentero resultante
de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto
Trabajo:esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza, en
contraposicin a capital.
Valores:cualidades que poseen algunas realidades, consideradas
bienes, por lo cual son estimables. Los valores tienen polaridad en cuanto
son positivos o negativos, y jerarqua en cuanto son superiores o inferiores.
Salario: en especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los
trabajadores por cuenta ajena.
Trabajador: persona que por un salario o sueldo desempea los
trabajos domsticos o ayuda en ellos.

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