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Ventajas
Desventajas
Hay una cierta tendencia a pensar que aquel que ha accedido a la categora de
socio en un estudio profesional ya no tiene cosa alguna para mejorar. De mas
esta decir que esto es una falacia: si bien es cierto que muchos de ellos
pueden tener un alto nivel tcnico en su especialidad, tambin es igualmente
cierto que muchos deberan, seguramente, mejorar otras competencias
importantes para las tareas que realizan. Esto puede ser as ya que hace unos
aos, cuando estos socias fueron jnior, es estos mismos grandes estudios no
se seleccionaba a los ingresantes por competencias, y aun hoy algunas
grandes firmas no lo hacen. Se verifica el mismo fenmeno en aquellas
organizaciones integradas por personas que son descendientes de los
fundadores. El caso tpico lo constituyen las empresas de familia que integran
la organizacin.
Por lo tanto, no es en detrimento de los valores personales de los socios la
aplicacin de una evaluacin de 180, y tampoco ser en detrimento de su
vala que de la misma surja que un socio debe mejorar una determinada
competencia, advertir esta realidad, y reconocerla, es no solo un desafo, sino
sobre todo una oportunidad de crecimiento personal.
Otra variante interesante es, adems incluir a los clientes en las evaluaciones
de 180, no solo para los socios de estas grandes firmas, sino tambin para
colaboradores.
Ventajas
Qu es la evaluacin 360?
En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluacin de
nuestro desempeo en nuestras organizaciones. Una de las evaluaciones ms
conocidas y utilizadas es la evaluacin de 360 grados.
La evaluacin de 360 es una gran herramienta para medir las competencias
blandas. Se llama evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que
considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su
alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos
trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a
veces, una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su
desempeo con los que no estn contentos.
A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece
una de las ms tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que
merece la pena conocerla un poco ms. Esto es lo que vamos a hacer en este
post, describirla y profundizar en ella.
Objetivos
3.
Cmo es el proceso?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se d a conocer de manera estratgica y
cuidadosa a la organizacin a travs de:
este proceso de
desarrollo de los
proceso no sern
proceso sobre el
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro
que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento
especfico.
4. RETROALIMENTACION
Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las
reas de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente
aquellas conductas eficientes.
Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el evaluado.
La siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de
accin para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y
cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su
lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar
los resultados de la evaluacin recibida. Despus, reflexionar para
posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar aquello que as lo
requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si
no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las
competencias.
Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una
herramienta buena y poderosa, pero:
La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la
misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.