La evolucin y antecedentes de la funcin de Recursos Humanos

La administracin de personal no apareci de improviso, y aunque no es posible sealar

cundo se dio inicio al uso de sus tcnicas, s sabemos que es condicin indispensable para
la existencia de la civilizacin. Desde la ms remota antigedad el hombre al hacerse
gregario tuvo que practicar alguna forma de divisin del trabajo y asumir, aceptar, pelear o
apoyar un liderazgo.
En el clan se dan las primeras formas empricas de gestin, pues su organizacin y
maduracin dar origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construccin, el
comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organizacin y de gestin de los
recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigedad tuvieron que hacer un perfil del
personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo
para la gestin fue autocrtico y religioso.
Con la creacin de la familia como clula bsica de la sociedad se establece la divisin de
las tareas y se definen roles que permitiran luego la aparicin de la nacin. Los tipos de
gestin de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las
polticas de los gobernantes; as en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo
que tuvieron los modelos de organizacin y de gestin de sus recursos humanos.
A mediados del siglo XVIII la creacin de las grandes mquinas para la produccin dan
inicio a la revolucin industrial. Primero en Inglaterra y poco despus en Europa y Amrica
del Norte. La produccin creci enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento,
peligro, inseguridad y profunda insatisfaccin. Se crearon entonces en algunas
organizaciones los Departamentos de Bienestar de personal, antecesor directo de los
departamentos de personal actuales; velaban por educacin, vivienda, atencin mdica, as
como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la
necesidad de que haya un departamento en la organizacin que se encargue exclusivamente
de solucionar los problemas de personal, esto requera de una persona especializada y ya no

improvisada, diferencindose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de

operacin y otros puestos similares. La segregacin racial, el feudalismo, el capitalismo, el
socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones,
los modelos de gestin de personal y los cambios para el desarrollo.
En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnologa a la
administracin, as se inicia el movimiento de la Administracin Cientfica o taylorismo.
Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitacin y especializacin, hizo ms necesaria la
creacin de departamentos especializados de gestin de personal.
Robert Owen fue uno de los precursores de la teora cientfica de administracin,
administr varias fbricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX.
Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y nios hasta de
cinco o seis aos trabajaban hasta catorce horas diarias, seis das a la semana; los salarios
eran bajos, haba hacinamiento y pobreza. Owen desempe el rol de Reformador,
construy viviendas, puso bazar en la compaa, redujo la jornada laboral a diez horas y
media y se neg a contratar nios menores de diez aos. Invirti en las mquinas vitales,
calific su rendimiento, fomentaba el orgullo y promova la competencia.
Charles Babbage, matemtico ingls, aplic principios cientficos a los procesos de trabajo
para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover
la divisin del trabajo.
Frederick W. Taylor (1856-1915) bas su teora en el anlisis de tiempos y movimientos en
la lnea de ensamble. Dividi cada tarea en sus componentes y dise los ms rpidos y
mejores mtodos para llevarlos a cabo. Aument el pago de acuerdo a la productividad.
Disminuy la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En
sus obras : Shop Management y The Principles of Scientific Management describi su
filosofa:

1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administracin, de modo que, por ejemplo,
pudiera determinarse el mtodo ptimo para ejecutar cada tarea.
2.- La seleccin cientfica de los trabajadores.
3.- La educacin y desarrollo cientfico del trabajador.
4.- Cooperacin ntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados.
Henry Gantt (1861-1919) Ingeniero civil, trabaj con Taylor. Al separarse reconsider el
sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivacin
importante y estableci bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un da y
bonos para su supervisor. Evalu al personal y cre la grfica del cronograma de
actividades, Grfica de Gantt.
Los esposos Gilbreth, escribieron la psicologa de la Administracin, estudiaron la fatiga
y el movimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a
alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la
promocin del personal.
Henry Fayol (1814-1925) se le considera el fundador de la escuela clsica, por haber sido el
primero en sistematizarlo. Con los pronsticos cientficos y los mtodos administrativos
adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios. Mientras el inters de Taylor
estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consista en la Organizacin Total. Lo
ense en las universidades.
Max Weber (1864-1920) cre la administracin burocrtica, jerarqua estrictamente
definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La
evaluacin de desempeo deberan hacerse en su totalidad en base al mrito.

Mary Parker Follet (1868-1933) Teora de transicin, Nadie puede llegar a ser una persona
integral si no pertenece a un grupo. Promovi el autocontrol del grupo y apoy la teora de
Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organizacin.
Cre el modelo holstico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del
grupo.
Chester Barnard (1866-1961) formul las teoras de la vida organizacional, segn la cual, la
gente se asocia en organizaciones formales con el propsito de conseguir cosas que no
podra lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organizacin adems sus
necesidades individuales. Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir slo
s se mantienen equilibrio las metas de ella, as como los objetivos y necesidades del
empleado.
Elton Mayo (1880-1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigi los
experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de
iluminacin en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos
financieros no eran la causa de mejora de la productivida, sino ms bien el ambiente
agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organizacin.
Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de
Hombre que se Realiza explicaba de manera ms exacta la motivacin del hombre.
La escuela cuantitativa aparece despus de la segunda guerra mundial, estableciendo la
investigacin de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron
tcnicas matemticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administracin.
Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solucin de problemas.
El enfoque de sistemas, ve la organizacin como un todo y como una parte de un ambiente
externo ms amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre s. Las partes del
sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia),
interactan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un lmite que lo

separa del ambiente externo. Tiene flujos de materiales y energa o insumos que son
transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de l en forma de
productos. La clave del control del sistema es la retroalimentacin.
El enfoque de contingencias llamado situacional, segn varan las situaciones o
circunstancias, utilizando la tecnologa y conocimientos ms adecuados para cada fin.
El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teora de la
administracin, combinndola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio
cientfico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes
efectivos en la gran mayora de situaciones o circunstancias.
Tom Burns y Stalker dicen que el principio de la sabidura en la administracin consiste en
advertir que no existe un sistema ptimo de administracin. Va ms all de la
contingencia.
Edwards Deming estableci los principios de Calidad en el trabajo y las relaciones
individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los que ide Fayol.
Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compaas norteamericanas
excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante ms de veinte
aos, respondieron con xito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de
trabajo gratificante y pleno de desafos para sus empleados y cumplieron con sus
obligaciones sociales y ambientales. En su obra La bsqueda de la Excelencia descubren
al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre
motivado por el temor.
Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado nfasis en las relaciones humanas es un
avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe
convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como
una funcin colectiva.

Antecedentes de la gestin de recursos humanos en Venezuela

La aparicin de la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela se da a partir de 1970,
para esta dcada las grandes organizaciones y empresas tanta pblicas como privadas, las
jefaturas de personal o direccin de personal, tenan funciones considerada particularmente
difcil e incluso poco grata. Para desarrollarla se consideraba como requisito ms
importante el poseer una estricta formacin jurdica especializada en derecho laboral, junto
con unas buenas habilidades negociadoras. Aquel entorno y aquellas necesidades requeran
un rgano de este tipo.
Sin embargo, a lo largo de los aos 70 el modelo "personal" va siendo sustituido
tmidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un esfuerzo por responder mejor
a los nuevos desafos del entorno para las cuales an no estaba presente el "jefe de
personal", cuya expresin ms elocuente la encontramos en Francia y su famoso Mayo
Francs en 1968 y en los conflictos sociales y laborales de aquella inolvidable poca.
Buscando soluciones a los nuevos retos que exigan los nuevos tiempos, la jefatura de
"personal" se transform en otra cosa, por una parte mantuvo, confindolas de manera
creciente un subdepartamento especializado o externalizndolas parcialmente, sus
funciones tradicionales, al mismo tiempo el peso de su gestin bascul hacia las nuevas
responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, hoy conocido como clima
organizacional, el diseo de planes de sucesin, la modernizacin de los sistemas
retributivos, la comunicacin interna, la participacin, la motivacin, la calidad total, la
formacin de los trabajadores, el desarrollo de sus competencias , etc.
Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestin, llamado
Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un rgano ms abierto que el personal, tambin, se
beneficia de la incorporacin masiva de mujeres y de una gran variedad de profesionales
universitarios.

Las organizaciones y empresas Venezolanas para el ao 1970 no asuman con todo su

responsabilidad la importancia de los recursos humanos a pasar del acelerado proceso de
crecimiento, por la complejidad de las funciones, y tareas que ha de cumplir la mayora de
ellas. Empero, los nuevos tiempos traan cambio de valores que ayudaban y estimulaban a
la gente a trabajar, por los diferentes logros cientficos y tecnolgicos, por las presiones de
los gremios profesionales y sindicatos, por los cambios organizacionales y el crecimiento
en la formacin de administradores profesionales.
Con la evolucin, consolidacin e importacin de modelos de corporacin en los aos de
1970, los nuevos esquemas de planificacin y la divisin funcional de las organizaciones,
van naciendo una gerencia estructural y cientfica y el rea de personal tuvo que acompaar
esa evolucin con un proceso interno en crecimiento. Ante esta realidad la mentalidad de
los grandes empresarios Venezolanos entienden que:
Administracin de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y
reglas practicas que tratan como dirigir y organizar al hombre en su trabajo, de manera que
cada uno de ellos, mediante l estimulo adecuado de sus potencialidades, pueda desarrollar
al mximo su capacidad, para producir por si mismo y por los grupos de trabajo, una actitud
favorable, con el objeto de que se logre una productividad optima y se llenen las
aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a lesionar la
dignidad humana.
En la dcada de los aos setenta es cuando se formalizan los procesos de la Administracin
de Personas, se puede decir entonces que la Administracin de Recursos Humanos en
Venezuela ha alcanzado su estado actual de Gerencia despus de muchos aos de progreso,
la cual supone un desarrollo evolutivo.
Sin duda alguna la Administracin de Recursos Humanos desde su primer momento - caso
Venezuela surge con una visin de gerencia muy limitada, donde los variados procesos de
seleccin, entrenamiento y compensaciones fueron consideradas funciones bsicas que
constituan como lo que se conoca como administracin de personal.

La importancia de la Administracin de Personal fue aumentando progresivamente con el

inters demostrado por los Psiclogos y los Socilogos, entre las dcadas de los 60 y 70 y
quienes sostienen para la poca, la teora de que las actitudes hacia las personas son ms
importantes para la eficiencia y la productividad que los propios factores materiales talen
como: salarios altos, ambientes acogedores y horarios de trabajos menos recargados.
Sin duda alguna, las tcnicas de la Administracin de Personal en los aos setenta ayudan a
muchas organizaciones y empresas Venezolanas a obtener sus objetivos y a los individuos
satisfacer sus necesidades y a llenar sus aspiraciones, adems, ofrecieron satisfacciones de
grupos y produjo contribuciones reales al bienestar colectivo. Para muchos especialistas en
el rea de Recursos Humanos y Gestin del Capital Humano, los aos setenta fue el
momento para el despegue de nuevos modelos que tendran como objetivo principal a las
personas.
En 1980 se dan las Nuevas Prcticas en la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela.
Desde comienzos de los aos 80 se hizo frecuente en nuestro pas encontrar empresarios,
gerentes o personas vinculadas al mundo de la gerencia (consultores, acadmicos, etc.) que
se refieren a la Gerencia de los Recursos Humanos como el "factor estratgico futuro", la
"nueva arma competitiva" o que identifican aspectos relacionados con esta como la
productividad o conceptos tan vagos como la cultura organizacional o la filosofa gerencial
como los factores determinantes para el xito de una organizacin o empresa.
La dcada de los aos 80 es como la "edad de oro", se impone por completo un modelo
cientfico, delineado y estructurado en las reas de planificacin en lo que ya se llamara
recursos humanos, reclutamiento, y seleccin, entrenamiento, capacitacin, relaciones
laborales, y seguridad industrial. La aparicin de todos estos procesos en mayor o menor
grado ha sido comn en todo el mundo, ciertamente el uso de estas herramientas tienen un
costo financiero, inversin que todo lder empresarial aspira a que se traduzca en contar

como lo que se conoce en estos nuevos tiempos: Gerencia de Recursos Humanos, ms o

menos desarrollada.
En estos aos las organizaciones y empresas Venezolanas tanto publicas como privadas
hacen mucho nfasis en el objetivo fundamental de la Gerencia de Recursos Humanos
como es el de asistir a todos as gerencias respecto a efectiva utilizacin de su personal,
mediante consejos, asesorias, servicios, y controles diversos sirvieron para que las polticas,
procedimientos, planes, y programas de recursos humanos diseados para lograr los
objetivos de la organizacin se cumplan y con el fin de que cada gerente pudiera cumplir
sus respectivas metas de forma eficiente, por esta realidad una eficiente Gerencia de
Recursos Humanos sirvi para que muchas organizaciones y empresas en Venezuela
lograran su proceso de fortalecimiento, crecimiento y expansin.
Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y empresas venezolanas se
comienzan a dar mucho ms cuenta de la importancia que tiene los recursos humanos e
igualmente el hecho de que la aplicacin metodolgica especificas para la Gerencia de los
Recursos Humanos, es un punto clave para lograr los objetivos y las diferentes estrategias
que diseaban las organizaciones.
Para 1980 podemos decir que las organizaciones y empresas en Venezuela existen de una
manera formal, la Administracin de Personal o luego la gerencia de los recursos humanos
se convirti en la actividad de mayor significado para el logro de sus objetivos. As como
las personas resultaba un ingrediente esencial en toda la organizacin, la Gerencia de los
Recursos Humanos esta unida a toda la organizacin.
Durante la dcada de los ochenta la Gerencia de Recursos Humanos se convirti en un
componente muy esencial principalmente en el rea de la administracin, con
responsabilidades que van ms all de un simple manejo del recurso humano. El hecho de
que todas las funciones de una organizacin o empresa necesitaban de la participacin del
factor humano, hizo que los empresarios Venezolanos a partir de estos aos prestaran
mayor atencin a estos recursos, del mismo modo comienzan a ubicar la Gerencia de

Recurso Humanos dentro de los niveles de direccin, es decir dentro de su organigrama o

estructura organizacional, esta nueva gerencia comienza a ocupar un sitio estratgico para
la productividad.
De las transformaciones que el pas vivi de dcadas pasadas, un aspecto importante y
difcil de apreciar es el cambio cultural que experimentaron la mayora de las grandes
organizaciones y empresas en Venezuela a partir de los aos 80. Ese cambio se refiere a la
manera como se toman las decisiones, al tipo de informacin que utiliza y como se procesa,
a la forma de estructurar la organizacin, utilizacin de asesores, agencias de consultaras
nacionales y extranjeras, a la incorporacin de tecnologa como la informtica y por
supuesto los nuevos criterios de la Gerencia de Recursos Humanos a la hora de reclutar,
seleccionar y promover e incentivar al personal.
A mediados de los aos ochentas viven su mejor momento en lo que a transformacin de la
gerencia se refiere, poco a poco esta misma dinmica las va aproximando en este momento
histrico al mundo industrializado, organizaciones donde se destaca la clara separacin
entre propiedad y la gerencia, el predominio de criterios tecnocraticos, lo que es ms eficaz
y eficiente, sobre criterios tradicionales, afectivos o tradicionales, por ejemplo: "se hace as
porque yo digo"
En estos aos la mujer ya ha ganado gran participacin en dicho mercado, lo cual ha
generado cambios fundamentales en las polticas de personal y en el anlisis y diseos de
cargos. De igual forma, otros grupos minoristas han cambiado los esquemas, debido a
polticas gubernamentales que han abierto espacios para lo que en otra poca constituan
barreras para el ingreso al mercado laboral: los minusvlidos o discapacitados,
multiplicidad tnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles de educacin como
factor decisivo.
En resumen, para estos aos el factor humano de la organizacin o empresa Venezolana se
ha convertido en un recurso estratgico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en
recursos humanos, entrenados en el trabajo cotidiano de las distintas reas de la empresa

(multidisciplinarios), directivos dotados de: visin estratgica, profesionalidad, energa,

capacidad de liderazgo y con capacidad para la productividad y generar entusiasmo para la
organizacin.
A mediados de los ochenta se puede observar la Gerencia de los Recursos Humanos ha
evolucionado desde la clsica visin de direccin de personal, el potencial humano es
importante, hacia la moderna Gerencia de Recursos Humanos, donde los empleados son
recursos de alto valor que hay que desarrollar y no slo a nivel terico sino tambin
prctico.
Taylorismo ( organizacin cientfica del trabajo)
La organizacin cientfica del trabajo aporta una visin mecanicista del proceso productivo
en la que la empresa es vista como una mquina en la que el trabajo es una pieza ajustable
ms. Ms an el trabajador es considerado por esta escuela como un ser egosta y
perturbador, que se mueve nicamente por estmulos pecuniarios (salario), al que hay que
vigilar y controlar muy de cerca. La empresa es el patrn y las mquinas, el personal es
considerado como algo externo, que hay que soportar porque es necesario.
Segn la escuela clsica existe una nica forma ptima de organizar el trabajo en la
empresa que es nica y universal y se basa en los siguientes principios:
Toma de decisiones de forma centralizada.
Mxima divisin del trabajo y especializacin productiva.
Jerarqua y liderazgo autocrtico.
Comunicacin que fluye exclusivamente desde arriba hacia abajo (de jefes a empleados).
Rgidos sistemas de supervisin y control, poniendo siempre especial acento en el aspecto
formal de la organizacin.
Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores
Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el
ao en el ao 1,930.
Fue bsicamente UN movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la
administracin.
Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la produccin dentro de
una armona laboral entre el obrero y el patrn, en razn a las limitaciones que presenta la
teora clsica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio lleg al extremo de la
explotacin de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos.
Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la
administracin
Las cuatro principales causa del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
Las ideas de la filosofia pragmatica de jhon y de la psicologa dinamica de Kurt lewin.
Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.
La escuela de los recursos humanos
La Administracin en est forma de pensar, hace nfasis en dos aspectos: La organizacin
formal y la participacin del ser humano a travs de la formacin de grupos de trabajo. La
sociedad entonces es la resultante de la interaccin entre la estructura formal y la
personalidad de los individuos que laboran en la misma. McGregor es conocido por la
aportacin a la administracin de las teoras X y Y en las que contrasta ciertos
supuestos de la naturaleza humana.
Teora X
1. Al ser humano no le gusta trabajar. Se puede mencionar que cuando una corporacin es
administrada bajo este supuesto, el mismo quehacer organizacional puede conducir a:

Pensar que el ser humano odia el trabajo, viendo en el mismo trabajo una forma de castigo.
Hacer que el superior vea en el subordinado un enemigo a quien debe forzar a laborar.
Implementar mtodos coercitivos tendientes a controlar permanentemente la participacin
de los empleados.
Gastar los recursos de la organizacin en actividades que conducen a la poca o nula
productividad.
. Las personas deben ser controladas, dirigidas y castigadas para conseguir los objetivos
organizacionales.
3. Los individuos evitan responsabilidades, tienen poca ambicin y quiere seguridad ante
todo.
Esto nos lleva a reflexionar que el administrador debe:
Evitar la participacin del subalterno en cualquier decisin.
Contratar especialistas cuya funcin sea pensar por los subordinados.
Estandarizar procedimientos mediante la utilizacin de reglas y normas.
Teora Y
1. El trabajo es tan natural como el-jugar o descansar. Y debe realizarse de forma creativa
en que el individuo puede gastar su energa.
2. El hombre puede tener auto-direccin y auto control en la consecucin de los objetivos
que debe seguir, gracias s u capacidad de pensar y de disear alternativas.
3. El inters en los objetivos, esta en funcin de la recompensa que recibe para
alcanzarlos, y pueden ser vistos como necesidades que el individuo tiene en la
organizacin.
4. El ser humano aprende, acepta y busca responsabilidades.

5. Los individuos tienen una gran imaginacin, ingeniosidad y creatividad en la solucin de

problemas organizacionales
6. Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las capacidades intelectuales del ser
humano son parcialmente utilizadas por la empresa.
El hombre debe ser considerado como un recurso que puede proveer a la organizacin de
nuestras alternativas para alcanzar objetivos.
McGregor aade el requerimiento de que el individuo sea responsable de su participacin
dentro de la institucin, esta urgencia, la engloba en el principio de auto-control.
Para lograr el xito en la administracin es necesario conjugar los requerimientos de la
estructura formal, con las necesidades de los individuos que laboran bajo eso mismo
entramado.
La escuela humanista considera que el principal valor que las organizaciones tienen es el
recurso humano, y que este deber ser considerado como el eje sobre el cual gira cualquier
situacin que se presente dentro de la institucin.