FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

CURSO:

TTULO:
AUTORES DE LA TEORA ADMINISTRATIVA

AUTOR:
TRUDDY MILAGROS CAMPOS

Chimbote, 2016

AUTORES DE LA TEORA ADMINISTRATIVA

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor (naci 20 de marzo de 1856 y falleci 21 de marzo
de 1915) fue un ingeniero mecnico y economista estadounidense, promotor
de la organizacin cientfica del trabajo y es considerado el padre de la
Administracin Cientfica. En 1878 efectu sus primeras observaciones sobre
la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una serie
de estudios analticos sobre tiempos de ejecucin y remuneracin del trabajo.
Sus principales puntos, fueron determinar cientficamente trabajo estndar,
crear una revolucin mental y un trabajador funcional a travs de diversos
conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903
llamado Shop Management.
Taylor desde su adolescencia comenz a perder la vista, adems, su cuerpo
era de complexin dbil y no poda participar de los juegos que los otros
organizaban como el bisbol y el tenis. Dedic su vida a concebir cmo mejorar
el rendimiento del esfuerzo fsico derrochado por los jugadores mediante
un diseo ms adecuado de los instrumentos por ellos utilizados.
Teora de Taylor
Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran responsables de
planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la produccin y se
les daba la "libertad" de realizar sus tareas de la forma que ellos crean era la
correcta. "encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios
conocimientos y destreza personal estn muy por debajo de los conocimientos
y destreza combinados de todos los hombres que estn bajo su mando, incluso
los gerentes con ms experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de
seleccionar la mejor forma y la ms econmica de realizar el trabajo".
Existe una diferencia muy particular entre la teora de Taylor y Henry Fayol que
resulto adyacente hacia la conyugal del sistema opresor de Estados Unidos, en
el uso del tiempo, ya que Fayol se enfoca ms en la estructura general de
la organizacin,

mientras

que

Taylor

se

enfocaba

ms

en

el mtodo y herramientas del trabajo para una mejor eficacia. Otra diferencia
entre Taylor y Fayol es el rea de la pirmide de la organizacin que

estudiaban, una es el nivel operario que es el rea de estudio de Taylor

mientras que Fayol se dedic al estudio del rea superior de la organizacin,
como l deca "el arte de gobernar".
Principios de la Industria del trabajo
A continuacin se presentan los principios contemplados en este trabajo:
Estudio de tiempos.
Estudio de Movimientos.
Estandarizacin de herramientas.
Departamento de planificacin de ventas.
Principio de administracin por excepcin.
Tarjeta de enseanzas para los trabajadores.
Reglas de clculo para el corte del metal y el acero.
Mtodos de determinacin de costos.
Seleccin de empleados por tareas.
Incentivos si se termina el trabajo a tiempo.
Las

personas

que

administran

la produccin deben

adquirir

nuevas

responsabilidades Segn la gerencia:

Elaboran una ciencia para la ejecucin de cada una de las operaciones del
trabajo, la cual sustituye al viejo modelo emprico: Seleccionan cientficamente
a los trabajadores, les adiestran, les ensean y les forman, mientras que en el
pasado cada trabajador elega su propio trabajo y aprenda por s mismo como
poda mejorar, el trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre la
gerencia y los obreros.
El estudio del trabajo se hace consultando al trabajador, sino en asociacin con
l.
Gestin cientfica
El deseo de Taylor en aplicar su venerado "scientific management", iba en la
noble direccin de conseguir la mxima prosperidad del empresario, as como
la mxima prosperidad para el trabajador, aun as, despus contradice esta
afirmacin diciendo que ha visto como los trabajadores que empiezan a tener
aumentos en su sueldo en ms de un 60% se convierten en "tomadores de
trago" y empiezan a disminuir su produccin y, as, su calidad de vida; de ah
que el 60% en el aumento de sueldo sea para l, el tope mximo a pagarle a
quien califique como un trabajador tipo buey.

Para l, el hombre es, por naturaleza, perezoso e intenta escudarse en ello

para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que est
dando lo mejor de s. Para ello era necesario dividir entre quienes piensan las
mejores maneras de hacer el trabajo y quienes tienen las fortalezas fsicas para
ejecutarlo, a los primeros se les daba la responsabilidad de adiestrar a los
segundos hasta obtener de ellos el mayor rendimiento que su cuerpo pudiera
dar.
Henry Gantt
Henry Laurence Gantt (Condado de Calvert, Maryland, Estados Unidos, 1861
- Pine Island, Nueva York, Estados Unidos, 23 de noviembre de 1919) fue un
ingeniero industrial mecnico estadounidense. Fue discpulo de Frederick
Winslow Taylor, siendo colaborador de ste en el estudio de una mejor
organizacin del trabajo industrial. Sus investigaciones ms importantes se
centraron en el control y planificacin de las operaciones productivas mediante
el uso de tcnicas grficas, entre ellas el llamado diagrama de Gantt, popular
en toda actividad que indique planificacin en el tiempo. Su obra principal,
publicada en 1913, se titula "Work, Wages and Profits" (Trabajo, salarios y
beneficios). Fue uno de los ms inmediatos seguidores de Taylor, con quien
trabaj durante 14 aos. Tambin enfatiz la importancia de la capacitacin y
elentrenamiento para el mejor desarrollo de los trabajadores. Apoy la teora
Marxista segn dijo l "el comunismo es el futuro para la libertad del pueblo".
Diagrama de Gantt
Una de sus principales aportaciones a la administracin es la grfica de barras
conocida como carta o diagrama de Gantt, que consiste en un diagrama en el
cual el eje horizontal representa las unidades de tiempo, y en el vertical se
registran

las

distintas funciones,

las

que

se

representan

por

barras

horizontales, indicando los diversos tiempos que cada una de ellas exige. Fue
llamado el padre de la Gestin
Los Gilbreth
Frank Bunker Gilbreth Naci el 7 de julio de 1868 en Fairfield, MaineIngeniero
y consultor en administracin de empresas. Bunker falleci en Montclair, Nueva
Jersey, el 14 de junio de 1924.

Lillian Moller Gilbreth (Oakland, California, 24 de mayo de 1878 Phoenix,

Arizona, 2 de enero de 1972) fue una psicloga estadounidense, cuyos trabajos
se desarrollaron principalmente en el rea de ingeniera industrial. Una de las
primeras mujeres ingenieras sosteniendo un doctorado, ella es posiblemente la
primera verdadera psicloga industrial/organizacional.
Con

la

colaboracin

los procesos para

de

su

estructurar

esposa,
trabajos

Lillian
en

Evelyn

Gilbreth,

segmentos

ide

establecidos,

contribuyendo as a la fundacin del tiempo-y-movimiento. Estableci Frank B.

Gilbreth, Inc., ingenieros asesores (1911), y condujo una escuela de verano de
gerencia cientfica en Providence, R.I. Junto a su esposa, escribi una teora
sobre la gerencia cientfica (1911) y del estudio de la fatiga (1916). Ella y su
esposo,

eran

expertos

de eficiencia que

contribuyeron

al

estudio

de ingeniera industrial en campos como el estudio de movimiento y los

factores humanos.
Homenajes
Ella y su marido, Frank Bunker Gilbreth, poseen una exposicin permanente en
un saln dedicado a exclusivamente a ellos en el Museo Smithsonian (parte del
Instituto Smithsonian, en Washington D.C) en la seccin de Historia Americana
(estadounidense, especficamente) y su retrato cuelga en el National Portrait
Gallery.
Henri Fayol
Fue uno de los principales contribuyentes al enfoque clsico de la
administracin. Naci en Constantinopla , en el seno de familia burguesa, vivi
las consecuencias de la Revolucin Industrial y ms tarde, la Primera Guerra
Mundial. Se gradu en ingeniera de minas a los 19 aos , en el ao 1860, e
ingres a una empresa metalrgica y carbonfera, donde desarroll toda su
carrera.
Los principios de administracin de Fayol.
Fayol dividi las operaciones industriales y comerciales en catorce grupos:

1. Divisin del trabajo: Induce a la especializacin y por lo tanto

promueve eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad: Quien tiene el poder avalado por un

cargo, tiene que responder por los resultados de su gestin.

3. Disciplina: Es sinnimo de respeto.

4. Unidad de mando: Cada empleado tiene que responder a un solo

jefe.

5. Unidad de direccin: Todos los miembros de una organizacin

deben trabajar en pos de los mismos objetivos.

6. Subordinacin del inters particular al general: Son prioritarios los

intereses de la organizacin y luego los personales.

7. Remuneracin del personal: La retribucin por el trabajo debe ser

acorde a las tareas desempeadas y justa.

8. Jerarqua: Representa la cadena de mando, quin manda a quin.

9. Orden: Se puede sintetizar con la frase "un lugar para cada cosa y
cada cosa en su lugar" .

10. Equidad: Es sinnimo de justicia y trato igualitario para con todos

los empleados.

11. Estabilidad del personal: Se le debe dar al trabajador el tiempo

suficiente para aprender y asimilar las tareas encomendadas.

12. Iniciativa: Se debe estimular y valorar los aportes efectuados por el

personal que favorezcan a la empresa.

13. Unin del personal: Se refiere a la armona en los vnculos para

que el clima laboral sea agradable.

14. Centralizacin: Se refiere a la afluencia hacia la cabeza de mando

quien tomara las decisiones. Cuanto ms grande sea la organizacin menor
ser la centralizacin.
George Elton Mayo
(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue
un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de
las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones
humanas.
Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que
podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la
produccin.

Demostr

que

no

existe

cooperacin

del

trabajador

en

los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus

superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Aportes
Es

sobre

todo

conocido

por

sus

estudios

de

organizacin

del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne

Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la
eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas
concebidas

por

Vilfredo

Pareto,

tendran

un

efecto

"dramtico"

en

el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de

prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de
la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago
de incentivos no

parecieron

explicar

los

cambios

en

laproductividad.

Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a

factores

sociales

como la

moral de

los empleados,

la

existencia

de

satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo

("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos
del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las relaciones
humanas o escuela

humanstica

de

administracin.

Mayo

era

de religin Cristiana y encontr en el divisionismo norteamericano de esta un

campo de estudio para su teora de la autoridad social. El observ una gran
fragmentacin doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organizacin
bsica, comenz organizando liderazgos y de ah las personas empezaron a
organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no tambin en sus empleos
y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuqueros y
Unitarios que promovan laenajenacin de los miembros en las familias de
diferente denominacin.
Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el
hombre rendira en su trabajo.
El experimento de Hawthorne y sus conclusiones
Llev a cabo un experimento en la Western Electric Company que tena
como objetivo determinar la relacin entre la satisfaccin del hombre y la

eficiencia de los obreros en la produccin. Dicho experimento se dividi en dos

fases:
Primera fase: A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los
Estados Unidos inici estudios para verificar la correlacin entre productividad
e iluminacin en el rea de trabajo. Se estudi el efecto de la iluminacin sobre
el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones
psicolgicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y
viceversa. Lleg a la conclusin de que si se cambiaba el ambiente social se
mejoraran las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo
no es ms que uno de los factores de interaccin que influyen en la
productividad.
Segunda fase: Registr la produccin de cada obrero durante dos semanas en
su rea original sin que lo supiesen. Se aisl a un grupo experimental
manteniendo las condiciones de trabajo y horario normales y se midi su ritmo
de produccin. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales
se vieran reflejados en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos de
descanso por la maana y por la tarde, y se estableci una semana de cinco
das con el sbado libre para un aumento de produccin.
Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las
relaciones humanas.
Mary Parker
Mary Parker Follett (1868-1933) fue una trabajadora social, consultora y
autora

de libros sobre

la democracia,

las

relaciones

humanas

la

administracin. Trabaj como terica de la administracin y la poltica,

introduciendo frases tales como resolucin de conflictos, poder y autoridad y la
labor del liderazgo.
Naci en una influyente familia cuquera en Massachusetts, Estados Unidos,
donde vivi por mucho tiempo. En 1898 gradu del Radcliffe College. Es
considerada, en la escuela de las relaciones humanas, como una de las
precursoras ms importantes del pensamiento administrativo. Naci en Quincy,
Massachussets, cerca de Boston, en 1868, entre sus escritos ms importantes
resaltan, en 1918 El nuevo estado la organizacin en grupos como solucin
para el gobierno popular; en 1924 Experiencia Creativa, en 1925 dict

la conferencia Los

principios

psicolgicos

en

la

administracin

de

los negocios y la conferencia El poder con la gente. Administracin.

Labor y aportes de Mary Parker

Mary Parker Follett public varios libros en las tres dcadas siguientes a
su graduacin, entre los que se incluyen: "El Vocero de la Cmara de
Representantes", 1896.

"El Nuevo Estado", 1918.

"Experiencia Creativa", 1924.

"Administracin Dinmica", 1941 (esta coleccin de disertaciones y

artculos breves fue publicada pstumamente).
Parker Follett sugiri que las organizaciones funcionan bajo el principio del
poder "con", y no del poder "sobre". Reconoci que la naturaleza holstica de
la comunidad, y desarroll an ms la idea de "relaciones recprocas" en el
entendido para el entendimiento de los aspectos dinmicos del individuo en su
relacin con otros. Tambin defendi el principio de integracin y de "compartir
el poder".
Sus ideas sobre la negociacin, el poder y la participacin del empleado,
influyeron en el desarrollo de los estudios organizacionales. Parker Follett
tambin fue una pionera de los centros comunitarios.
Kurt Lewin
Kurt Lewin (9 de septiembre de 1890, Moglino, provincia de Poznan, Polonia 12 de febrero de 1947, Newtonville, Massachusetts, Estados Unidos) fue un
psiclogo

alemn

nacionalizado

estadounidense.

Se

interes

en la

investigacin de la psicologa de los grupos y las relaciones interpersonales.

Estudi medicina en Friburgo de Brisgovia y biologa en Mnich y se doctor
en filosofa por la Universidad Berln en 1916.
En 1917 se cas con Maria Landsberg, con la que tuvo cuatro hijos: Gustavo
soto (1919), Naiara Soto (1922), Miriam (1931) y Daniel (1933).
Fue profesor en la Universidad de Berln. En 1933, perseguido por los nazis,
huy de Alemania y se fue a EE. UU., donde fue docente de la Universidad de
Cornell. En 1935 fue profesor en la Universidad de Iowa. Ya por 1940 se
nacionaliz estadounidense.

En 1942 fue nombrado presidente de la "Sociedad para el Estudio Psicolgico

de Temas Sociales". Dos aos despus su madre muri asesinada en un
campo de exterminio nazi.
En 1944 Lewin abandon Iowa y se march al Instituto de Tecnologa de
Massachusetts (MIT), estableciendo el Centro de Investigacin para la
Dinmica de Grupos (Research Center for Group Dynamics), donde se
preocup por hacer una teora comn sobre los grupos.
En 1947 cre el "Entrenamiento de Laboratorios Nacionales" y a los pocos
das, el 12 de febrero de 1947, muri en Newtonville, Massachusetts.
K. Lewin es reconocido como el fundador de la Psicologa Social moderna.
Contribuy al desarrollo de la Psicologa de la Gestalt de manera significativa.
La Teora del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones
individuales del comportamiento humano con relacin a la norma son
condicionadas por la tensin entre las percepciones que el individuo tiene de s
mismo y del ambiente psicolgico en el que se sita, el espacio vital.
La Teora del campo de Lewin afirma que es imposible conocer el
conocimiento humano fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de
entenderse como una constelacin de variables independientes, las cuales
formaran el campo dinmico.
Abraham Maslow
Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-8 de junio de
1970 Palo Alto, California) fue un psiclogo estadounidense conocido como uno
de los fundadores y principales exponentes de la psicologa humanista, una
corriente psicolgica que postula la existencia de una tendencia humana bsica
hacia la salud mental, la que se manifestara como una serie de procesos de
bsqueda de auto actualizacin y autorrealizacin. Su posicin se suele
clasificar en psicologa como una tercera fuerza, y se ubica terica y
tcnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanlisis. Sus
ltimos trabajos lo definen adems como pionero de la psicologa
transpersonal. El desarrollo terico ms conocido de Maslow es la pirmide de
las necesidades, modelo que plantea una jerarqua de las necesidades
humanas, en la que la satisfaccin de las necesidades ms bsicas o

subordinadas da lugar a la generacin sucesiva de necesidades ms altas o

superordinadas.

Pirmide de Maslow: Jerarqua de necesidades.

Fue aqu tambin donde empez su cruzada a favor de la psicologa humanista
(corriente que ulteriormente lleg a tener mayor alcance que la teora de las
necesidades).
La tesis central de la pirmide de las necesidades, que ha tenido aplicacin en
diversos campos incluso ms all de la psicologa, expresa que los seres
humanos tienen necesidades estructuradas en diferentes estratos, de tal modo
que las necesidades secundarias o superiores van surgiendo a medida que se
van satisfaciendo las ms bsicas. La aplicacin de las teoras de Maslow en la
psicologa laboral buscaba afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a
crecer, a auto realizarse y a innovar en la empresa. Escribi extensamente
sobre el tema, tomando prestadas ideas de otros psiclogos y aadiendo su
propia aportacin de forma significativa, destacando, adems de los conceptos
de jerarqua de necesidades y autorrealizacin, los de meta necesidades,
meta motivacin y experiencias sublimes. Maslow se convirti en el lder de la
escuela humanista de psicologa que surgi en los aos 1950 y 1960, a la que
l se refera como la tercera fuerza ms all de la teora freudiana y el
conductismo. En 1967, la American Humanist Association lo nombr Humanista
del Ao. En los ltimos aos de su vida y ya semi retirado de la actividad
docente, Maslow se dedic a un gran proyecto terico no acabado: desarrollar
una filosofa y una tica que concordaran con lashiptesis de la psicologa

humanista. El 8 de junio de 1970 muri en California a causa de un infarto del

miocardio.
Teoras humansticas de autorrealizacin.
Abraham Maslow influy notablemente en la visin del mundo para la sociedad.
Proporcion un nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llam a
su nueva disciplina Psicologa Humanista.
Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus ideas psicolgicas.
Los psiclogos humanistas postulan que todas las personas tienen un intenso
deseo de realizar completamente su potencial, para alcanzar un nivel de
autorrealizacin. Para probar que los seres humanos no solamente
reaccionan ciegamente a las situaciones, sino que tratan de realizar una tarea
mayor, Maslow estudi mentalmente a individuos saludables en lugar de a
personas

con

serios problemas psicolgicos.

Esto

le

proporcion informacin para su teora de que la gente vive experiencia

cumbre, momentos sublimes en la vida en los que el individuo est en
armona consigo mismo y con su entorno.
Escuela estructuralista
La Corriente Estructuralista aparece a fines de los aos cincuenta y est
integrada por un grupo de psiclogos y socilogos que se dedican a estudiar el
comportamiento humano.
Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus
causas

prestando

especial atencin a

los

aspectos

de

autoridad

y comunicacin. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las

empresas: autoridad, comunicacin, estructura de comportamiento, estructura
de formalizacin.
Esta corriente aparece a finales de los aos cincuenta como consecuencia de
la baja productividad, ya que las corrientes cientficas y del humano haban
tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y est
integrada por un grupo de psiclogos y socilogos que se dedican a estudiar el
comportamiento humano.
La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa,
prestando atencin tanto a su estructura como al recurso humano. Son
estructurales; es decir, se derivan del propio funcionamiento del sistema

econmico. Los estructuralistas se interesan por el sistema econmico en su

conjunto, explicando la falta de desarrollo de la regin por problemas
estructurales (de toda la economa) y proponiendo ciertas reformas para
cambiar la situacin de los pases.
Planteamientos esenciales de Max Weber
Max Weber: Socilogo alemn nacido en 1864, en Erfurt, Turingia. Destaco en
la elaboracin de la teora de las estructuras de la autoridad, estudio derecho y
paso gran parte de su vida laborando como profesor en las Universidades de
Friburgo y Heidelberg. Obtuvo una slida formacin en historia, literatura,
psicologa,

teologa,

filosofa

filologa,

su pensamiento alcanzo

gran

profundidad, la mayora de sus trabajos estn escritos en ingls y traducidos a

varios idiomas.
La figura y obra de Max Weber ha marcado, como quiz las de ningn otro
autor, el modo de plantear los problemas en las Ciencias Sociales y, sobre
todo, en las teoras sobre la organizacin. Su construccin de una Ciencia
Social, y las categoras bsicas que emplea en ella, se basan en ideas del
Historismo y en las ideas neokantianas, especialmente en la formulacin de
Heinrich Rickert.
Max Weber adentr su anlisis en aquellas reas de inters en que
la economa y

la sociologa se

relacionaban

para

as poder interpretarlas

motivaciones de la conducta. Fue el primer socilogo que estudi las

organizaciones de acuerdo a modelos ideales de comportamiento y desarroll
un

modelo burocrtico,

el

cual

consideraba

aplicable

las sociedades capitalistas como as tambin a las de tipo socialista. Considera

a la burocracia como el nico medio para maximizar la eficiencia, el
rendimiento de cualquier orden de organizaciones. Se fundamenta en
un concepto de autoridad legtima, a diferencia del concepto clsico de
autoridad de origen divino, ya que, considera que es una herramienta para
imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que
hay quienes pueden ejercerla y quienes no, por lo tanto centr su atencin en
el poder y la legitimacin de la autoridad.
Las caractersticas del modelo burocrtico

La teora burocrtica tuvo su origen en las necesidades organizacionales de

orden y precisin, as como en la demanda de un trato imparcial a los
trabajadores. La corriente estructuralista pretende equilibrar los recursos de la
empresa, prestando atencin tanto a su estructura como al recurso humano,
abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organizacin
formal e informal, entre los objetivos de la organizacin y los objetivos
personales

entre

los

estmulos materiales y

sociales.

Tiene

como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas
prestando especial atencin a los aspectos de autoridad y comunicacin.
Weber destaca en la burocracia varios rasgos o caractersticas:

Mxima divisin del trabajo, logrando toda la organizacin para lograr

sus objetivos, descomponiendo el trabajo total en operaciones: como un
organismo, empresa, entidad o institucin.

Las funciones estn asignadas y cada funcionario sabe de antemano

cules debe cumplir.

Jerarqua

de

autoridad,

es

decir, que

las organizaciones deben

estructurarse bajo una jerarqua de autoridad, utilizndola fundamentalmente

como evaluacin de los resultados planeados. Se funda en la certeza
del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerrquica.

La autoridad de los funcionarios est dada por la legalidad de sus cargos

especficos.

Determinacin de reglas, en donde se destinan responsabilidad y los

labores, la cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen la
direccin general para lograr la uniformidad y coordinacin de la ejecucin de
toda organizacin.

Las normas de conducta son

predecibles

ya

que

las

pautas

de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeo del cargo por

parte de los funcionarios se realiza segn normas generales, susceptibles
de aprendizaje, ms o menos fijas y ms o menos completas.

Administracin imparcial, en donde el dirigente ideal debe administrar sin

apasionamiento sin afeccin ni entusiasmo.

Seguridad en el trabajo y calificacin tcnica en el empleo en las

organizaciones donde deba haber una carrera para que los miembros se

desarrollen y asciendan por mritos y antigedad en el puesto y no por

recomendaciones.
No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones

en el marco de Autoridad legal y sus reglas.

Existen dos lneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin

admitirse ninguna relacin de tipo horizontal, lo que permite un mejor control

social.

El

funcionamiento

de

la

organizacin

est

formalizado

mediante registros escritos, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un

funcionario puede desaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus
funciones dejen de cumplirse.
Caractersticas:
Carcter legal de las normas y de los reglamentos.
Carcter formal de las comunicaciones.
Racionalidad en la divisin del trabajo.
Impersonalidad en las relaciones de trabajo.
Jerarqua bien establecida de la autoridad.
Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guas y manuales.
Competencia tcnica y meritocrtica.
Especializacin de la administracin y de los administradores, como
una clase separada y diferenciada de la propiedad (los accionistas).
Profesionalizacin de los participantes.
Completa previsibilidad del funcionamiento
Escuela de la teora de organizacin
Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no
pueden dejar de serlo: organizacin como sistema social:
Entidad en la cual se da la interaccin entre una o ms personas con un fin
comn, cooperativo y adems intrnseco.
Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad moral", ha de
legitimarse por sus fines, por los servicios que prestan; y esto es as por ser
sistemas cooperativos:

Cada entidad, ya sea lucrativa o no lucrativa tiene como finalidad

el xito ya sea interno o externo es decir que la empresa como tal sea

moralmente aceptada en el mercado o mundo en el que se encuentra rodeada

y por ende en la sociedad que se desarrolla.

El

ncleo

de

una

organizacin

formal

son

las

"actividades

conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o ms personas."Dos cabezas

piensan ms que una", la principal razn en las actividades que se realizan
dentro de un sistema o entidad es la motivacin, ya que estas actividades,
funciones, ideas etc.

La organizacin es ms racional que los individuos porque es

impersonal o supra individual: Las organizaciones pueden llegar a ser
compuestas o estructuradas de una manera rgida es decir muy organizacional
o mecanicista, debido a esto la persona que labora en el rea de trabajo de
esta entidad puede llegar a tener diferentes perspectivas de ver las
caractersticas

decisiones

de

una

empresa,

es

por

eso

que la

motivacin puede llegar a ser impersonal ya que a veces es impuesta por los
altos mandos de la organizacin.

Los lderes inculcan el propsito moral a los miembros de la

organizacin, pero sobretodo han de tomar las decisiones clave: La alta
direccin de una empresa siempre va a tener el mando, con fines morales y
ticos, es decir los pasos, normas y reglas que se dicten en esa empresa son
impuestas por los lideres , y en la mayora de los casos ellos toman las
decisiones ms importantes de la empresa o entidad

Adoctrinamiento: una funcin esencial de la direccin consiste en

inculcar la creencia en la existencia real de una meta comn: La parte racional
de una empresa es originar en la mente de los individuos que laboran o
colaboran en la entidad la idea de que hay un fin o una meta comn que se
relaciona con la misin-visin de esta, para as poder ser eficientes y alcanzar
el xito.

Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la

organizacin y recibe una parte del output; cuando el input es mayor que el
output, lo que en definitiva hace que la organizacin crezca o incluso se
mantenga.: Es la parte en la que los trabajadores se preguntan Y a m que me
toca?, las contribuciones, gratificaciones e incentivos que recibe la empresa
son frutos del buen funcionamiento dentro de esta,

Cmo justificar que las cpulas manden? Se define que la autoridad

viene de "abajo", los miembros deciden aceptar o no la autoridad de los
superiores: Los trabajadores de una entidad son el sostn de esta, ya que ellos
producen el xito y posicionamiento, las reglas o decisiones son de la alta
direccin pero realmente los que deciden si seguirlas o acatarlas son los
trabajadores,

Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta crticamente que las

organizaciones son entes funcionales para todos los implicados, son
esencialmente democrticas y beneficiosas en sus influencias.?Intentar algo y
fracasar es, por lo menos, aprender. Pero no hacer el intento es sufrir la
inestimable prdida de lo que pudo haber sido.: Cada individuo de este planeta
siempre tiene una idea de lo que va a pasar ms adelante ya sea tico o no
tico, o como lo dicen en la sociedad moralmente aceptado o no aceptado,
todo este acontecer de las entidades es capaz de generar una revolucin en la
mente de una persona con tal de alcanzar la superioridad o el xito.
Planteamientos esenciales de Herbert Simon
La genialidad de Herbert Simon puede comprenderse mejor delimitando sus
alcances. Mostrar las fronteras del propio conocimiento es una de las raras
caractersticas de la especie humana. Y Herbert Simon consigue, hacerlo
dentro de una tradicin convencional que en su momento renda confianza a
los atributos de la inteligencia organizacional. Ignorancia con respecto a
los lmites de la racionalidad signific para Simon atender a componentes no
ordinales en las decisiones: el deseo, los instintos y las pasiones.
La propiedad de los bosquejos que Simon introduce para la teora de las
organizaciones dobla la pgina por fuera del mbito de las expectativas
normales, porque no existe nada que pueda brindar garantas de que nuestras
elecciones futuras dependan de nuestras decisiones pasadas.
La trada corporativa dominante: hbitos, jerarquas, prospectiva empresarial,
Simon se la juega con la rareza, los cambios inesperados y la predictibilidad
retrospectiva. Negacin o cambio? Ambas cosas no se contemplan en la
racionalidad instrumental.
Durante este perodo los valores epistmicos que figuraban para capacitar a los
administradores de empresas conformaban un dominio relativamente seguro.

El gerente poda calcular costos y un nivel de riesgo aproximado, consultando

los manuales en uso. Las herramientas tericas parecan ofrecer, si no la plena
certeza, por lo menos un dato calculado. Lo que significaba altamente
probable, medible, cuantificable.
Herbert Simon

puso

esta epistemologa patas

arriba: las herramientas

diseadas por la naturaleza de la racionalidad nos impiden medir lo incierto y

los resultados de aplicar la incertidumbre al mbito organizacional han tenido
unos efectos ridculos.
La vigencia o actualidad de Simon en filosofa organizacional es extraordinaria.
Bajo condiciones de crisis financiera qu piensa un corredor de bolsa sobre el
"riesgo" en la toma de decisiones? La posible es que nos ofrezca
magistralmente al menos una medida que evite los fallos de racionalidad. Una
medida que en cualquier caso no tendr mayor valor epistmico que los
consejos dados por el astrlogo.
Herbert Simon supo apreciar este tipo de fenmenos al concebir los lmites de
la racionalidad humana, en particular, los lmites impuestos a la misma en el
campo de las decisiones.
Simon conceba la teora econmica como administrador, ingeniero, arquitecto
o estudioso de la biologa. La disciplina econmica constituye para este autor
un modo de comprender los aspectos fundamentales del comportamiento y el
conocimiento humanos. Una psicologa aplicada al dominio financiero o una
teora del comportamiento racional limitado son terrenos relacionados con
nuevos desafos que este autor emprende desde la dcada de los 60.
Simon es uno de los creadores de programas en inteligencia artificial con
extensiones a la teora de las decisiones racionales y el comportamiento
administrativo de las empresas. Sus logros heursticos en teora de juegos y
racionalidad colectiva estn siendo integrados a modelos aplicados de
administracin

y finanzas,

teora

del gasto

pblico y programacin argumentativa.

Con la evolucin de las teoras sobre las organizaciones y los cambios
fundamentales en tecnologas de la informacin y la necesidad de
complementar estos cambios desde una concepcin ms amplia de
racionalidad colectiva con los efectos y el impacto de modelos de programacin
en las empresas y la creacin de sistemas de comunicacin digital, la teora

econmica

vuelve

encontrarse

situada

medio

camino

entre

la

modelacin matemtica abstracta y el sentido comn.

El diseo natural de nuestra racionalidad es limitado. Una premisa bsica de
Simon consisti en demostrar el desconocimiento de la racionalidad limitada en
teora de la administracin. Que significaba demostrar lo que no sabemos por
naturaleza. La administracin, como la economa, se vuelve inoperante
justamente en razn a lo contrario: creer saber ms de lo suficiente.
Chester Barnard
Chester Irving Barnard fue un ejecutivo empresario, administrador pblico y
destacado economista estadounidense, autor de trabajos pioneros en teora de
la administracin y en el estudio de las organizaciones.Chester Irving Barnard
naci el 7 de noviembre de 1886 en Malden (Massachusetts), Estados Unidos.
Falleci el 7 de junio de 1961 en Nueva York.
En su juventud Barnard trabaj en una granja hasta que pudo ingresar en la
Universidad de Harvard donde estudi economa mientras se mantena
vendiendo pianos y operando un grupo de baile. Harvard le neg el ttul en
Administracin de negocios por causa de un tecnicismo, pero ms tarde varias
universidades le dieron doctorados honorficos. Barnard se vincul a AT&T en
1909 y en 1927 asumi la presidencia de una de sus subsidiarias, la Compaa
Telefnica de Nueva Jersey.
En su primer libro, Las funciones del ejecutivo, publicado en 1938, lanz una
teora de la organizacin y del papel de los ejecutivos en las organizaciones. El
libro fue ampliamente utilizado en cursos universitarios de Administracin de
Empresas y de sociologa de las organizaciones.
Barnard observ que por regla general las organizaciones son de corta
duracin y lo atribuy a que no cumplan dos criterios necesarios para la
supervivencia: la eficacia (capacidad de lograr las metas establecidas)
y eficiencia (grado en que esa organizacin es capaz de satisfacer las
motivaciones de los individuos). Si una organizacin cumple con los motivos de
sus miembros y la consecucin de sus objetivos explcitos, la cooperacin entre
sus miembros va a durar y consiguientemente la organizacin perdurar.

La organizacin informal, para Barnard, se genera como producto de las

interacciones inconscientes entre los miembros de la organizacin formal,
quienes tratan de proteger sus intereses individuales, en ocasiones contra los
intereses de la organizacin formal, por ello es importante para el dirigente
influir en las organizaciones informales y aprovecharlas ya que proveen
cohesin, motivacin y facilitan el trabajo de equipo.
Haciendo foco en el papel de los ejecutivos en las organizaciones, lo resumi
en tres funciones principales:

Establecer y mantener un sistema de comunicacin

Asegurar servicios esenciales a la actividad de los restantes miembros

La formulacin de propsitos y objetivos organizacionales

Formul

dos teoras,

los incentivos,

ambos

uno

respecto

analizados

de
en

la autoridad y
el

contexto

otra
de

acerca
un

de

sistema

de comunicacin basado en siete reglas esenciales:

Los canales de comunicacin deben ser claros

Deben ser conocidos por todos los miembros de la organizacin

Deben ser accesibles a todos ellos

Las lneas de comunicacin deben ser lo ms cortas y directas posible

La capacidad de las personas que sirven como centros de comunicacin

debe ser adecuada

La lnea de comunicacin no debe ser interrumpida cuando la

organizacin est funcionando

Toda comunicacin debe ser autenticada.

Respecto de la autoridad Barnard, de manera similar a Mary Parker Follet,
sostena que una autoridad efectiva se apoya en una eficaz comunicacin entre

los subordinados y sus superiores, adems afirma que la jerarqua debe

sustentar su autoridad en la capacidad de gestin y la ventaja que supone
ganarse el respeto de sus empleados.
En cuanto a los incentivos, propona dos maneras de convencer a los
subordinados a cooperar: incentivos tangibles y la persuasin. Barnard daba
gran importancia a la persuasin, incluso ms que a los incentivos econmicos.
Enunciaba cuatro incentivos generales y cuatro especficos. Estos ltimos eran:

Dinero y otros incentivos materiales

Condiciones fsicas deseables de trabajo

Reconocimientos intangibles que aseguraran prestigio personal

Beneficios inmateriales (orgullo por el trabajo realizado, etc)

Escuela de la teora de los sistemas
Es un intento de superacin, en el terreno de la Biologa, de varias de las
disputas

clsicas

de

la Filosofa,

en torno a

la

realidad

en

torno

al conocimiento:
Materialismo frente a vitalismo.
Reduccionismo frente a perspectivismo.
Mecanicismo frente a teleologa.
El fundador de la Ciberntica quien llam sistemas teleolgicos a los que tienen
su comportamiento regulado por retroalimentacin negativa. Pero la primera y
fundamental revelacin en este sentido es la que aport Darwin con la teora
de seleccin natural, mostrando cmo un mecanismo ciego puede producir
orden y adaptacin, lo mismo que un sujeto inteligente.
Tipos de sistemas
En cuanto a su constitucin, pueden ser fsicos o abstractos:

Sistemas fsicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y

cosas reales. El hardware.
Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hiptesis e ideas.
Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software.
Ludwingvon Bertalanffy
Karl Ludwig von Bertalanffy fue un bilogo y filsofo austraco, reconocido
fundamentalmente por su teora de sistemas. Bertalanffy muri el 12 de junio
de 1972 en Bfalo, Estados Unidos.
El bilogo y epistemlogo Ludwingvon Bertalanffy presenta en la dcada de
1950 los planteamientos inciales de la TGS. Bertalanffy trabaj el concepto de
sistema abierto e inici el pensamiento sistmico como un movimiento cientfico
importante. Desde sus planteamientos rechaz: La concepcin mecanicista de
las ciencias exactas que tienden al anlisis de cada fenmeno en sus partes
constituyentes. La idea de Bertalanffy surge a partir de la no existencia de
conceptos y elementos que le permitieran estudiar los sistemas vivos, ya que
stos son sistemas complejos con propiedades particulares y diferentes a las
de los sistemas mecnicos. Igualmente, consider la tendencia hacia
la integracin de diferentes tipos de ciencias naturales, sociales e incluso
exactas, con el fin de dar soluciones ms integradas a los problemas presentes
en los sistemas; y en oposicin a la creciente especializacin del conocimiento
que se haba dado hasta ese entonces y segua en aumento.
Teora General de Sistemas
La Teora General de Sistemas fue, en origen una concepcin totalizadora de la
biologa (denominada "organicista"), bajo la que se conceptualizaba al
organismo como un sistema abierto, en constante intercambio con otros
sistemas circundantes por medio de complejas interacciones. Esta concepcin
dentro de una Teora General de la Biologa fue la base para su Teora General
de los Sistemas. Bertalanffy ley un primer esbozo de su teora en
un seminario de Charles Morris en la Universidad de Chicago en 1937, para
desarrollarla progresivamente en distintas conferencias dictadas en Viena. La

publicacin sistemtica de sus ideas se tuvo que posponer a causa del final
de la Segunda Guerra Mundial, pero acab cristalizando con la publicacin, en
1969 de su libro titulado, precisamente Teora General de Sistemas. Von
Bertalanffy utiliz losprincipios all expuestos para explorar y explicar temas
cientficos, incluyendo una concepcin humanista de la naturaleza humana,
opuesta a la concepcin mecanicista y robtica.