UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE NICARAGUA, Managua

Recinto Universitario Carlos Fonseca Amador

Facultad de Ciencias Comerciales
Departamento de Contadura Pblica y Finanzas
Ao de la madre Tierra

Asignatura

Derecho Empresarial I

Docente

Esp. Gerardo Obregn

Tema

Suspensin del Contrato de Trabajo y Terminacin del

Contrato Individual o Relacin de Trabajo

Integrantes

Hanssel Arnulfo Nez Castaeda

Allan Enrique Aburto Montiel
Juan Carlos Calero Dvila

Managua, 03 de Mayo de 2016

ANTECEDENTES
Se debe mencionar que previo a la promulgacin del cdigo de trabajo actual existan un
sin nmero de normas laborales dispersas que regulaban las relaciones de trabajo,
incluyendo el cdigo del trabajo de 1945.
Las diferencias entre los dos cdigos (1945 y actual) con relacin a la terminacin del
contrato individual de trabajo se puede apreciar desde dos ngulos: de forma y de fondo.
Con relacin a la forma:
a) Ambos cdigos contemplan en su ttulo segundo lo relacionado a la terminacin del
contrato individual de trabajo; pero el cdigo del 45 en su captulo VIII y arto. 115
mientras que el cdigo actual en su captulo VI y arto. 40.
b) El cdigo del 45 en un solo capitulo (Cap. VIII), habla sobre la suspensin y de la
terminacin de los contratos de trabajo; mientras que en el cdigo actual estn
separados en dos captulos.
Con relacin al fondo:
a) El cdigo del 45 estipula 5 causales de terminacin del contrato de trabajo; el actual
contempla 8 causales.
b) En el cdigo del 45 las partes pueden prescindir del contrato con un mes de aviso
anticipado; en el actual el trabajador puede avisar 15 das antes.
c) En el cdigo del 45, si el empleador no cumpla la orden de reintegro o no pagaba al
trabajador(a) el equivalente al cien por ciento de la indemnizacin por antigedad
entonces reciba apremio corporal o arresto. En cambio, en el cdigo actual no se
prev esta posibilidad.
d) En el cdigo del 45 existen 9 causas justas de despido por parte del empleador y 6
por parte del trabajador. En el actual hay 4 causas justas de despido por el
empleador y no se contemplan causas justas por parte del trabajador(a).

INTRODUCCIN
Debido a que el trabajo es un derecho y responsabilidad social de todo nicaragense y debe
ser procurado por el estado para que cada ciudadano sea productivo y genere riquezas, en
algn momento de la vida cada individuo tiene que buscar una ocupacin que genere le
ingresos, por ello es de suma importancia el conocer lo que la ley dictamina con respecto a
la culminacin o suspensin de una relacin laboral con independencia del cargo o la
posicin que se desempea en una empresa.
Es por ello que el presente trabajo est dedicado al estudio de la suspensin y la
terminacin de un contrato de trabajo, las maneras en que se puede iniciar una suspensin
laboral ya sea individual o colectiva en dependencia de lo que la ley mandata al empleador
o sus trabajadores as como los derechos y obligaciones que conlleva el ejercer este
derecho, de igual manera se estar abordando las causales de una culminacin de contrato o
relacin laboral desde la perspectiva de cada una de las partes y las consecuencias que esto
trae consigo.

OBJETIVOS
Objetivo general
Describir las causas y efectos de la suspensin laboral y la terminacin de la
relacin laboral.
Objetivo especfico
Comprender las causales y consecuencias de la suspensin laboral y la terminacin
de la relacin laboral.

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para comenzar el cdigo laboral nicaragense define la suspensin en sus artculos 35 y 36
como la interrupcin temporal de la ejecucin del contrato de trabajo; esta puede provenir
de cualquiera de las partes y no extingue la relacin jurdica establecida. Tiene por objetivo
evitar una ruptura definitiva cuando se sobreviene una causa suficiente y justificada que
impide transitoriamente su cumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una
interrupcin pasajera sin afectar su subsistencia esencial.
La suspensin es entonces, un intervalo pasivo del contrato, un parntesis en su dinmica,
cesacin justificada de la ejecucin del contrato de trabajo que sin afectar su subsistencia,
exonera temporalmente al trabajador sin afectar su puesto de trabajo, y generalmente
tambin al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones.
Esta puede ser parcial cuando el trabajador cesa el trabajo, pero no exonera al empleador de
abonar remuneracin o total cuando se interrumpe tanto la prestacin del trabajador como
el pago de la remuneracin del empleador o contraprestacin; en lo que se refiere a las
obligaciones fundamentales del contrato o relacin de trabajo, y puede ser individual o
colectiva en lo que se refiere a cantidad de trabajadores involucrados.
Por su origen la suspensin puede derivar de la voluntad de una sola de las partes, como lo
es en el caso de la huelga, donde prevalece el propsito unilateral del conjunto de los
trabajadores, o por lo contrario con la suspensin disciplinaria, cuya causa de peso es la
decisin sancionara del empleador. Puede tambin derivar de la voluntad comn

conjunta de ambas partes, lo cual puede obedecer a una causa exgena, ajena a la voluntad
contractual, como lo es por ejemplo un caso de fuerza mayor como desastres naturales o
guerra.
Este hecho legal tambin puede darse en forma programada o intempestiva (fuera de
tiempo). Del primer tipo es las vacaciones, que se ajustan a un calendario establecido de
antemano, conocido y aceptado por ambas partes y en circunstancias normales; por el otro
lado estn la maternidad, la enfermedad y el accidente, que se presentan si aviso, de modo
sbito e inesperado.

Tambin puede ser individual o colectiva en lo que se refiere a la cantidad de personas

involucradas, de ah que el artculo 37 del cdigo del trabajo define que los causales de
suspensin individual sern los siguientes:

La incapacidad del trabajador derivada de un accidente o enfermedad profesional

hasta un periodo que no exceda de doce meses, mientras no se determine
incapacidad total o parcial permanente; en este caso habr goce de salario como la
ley lo mandata.

La enfermedad comn o accidente no profesional que conlleve incapacidad

temporal del trabajador hasta por un periodo de veintisis semanas, prorrogables por
26 semanas ms.

En el caso de las trabajadoras embarazadas el reposo prenatal y postnatal el cual

comprende un periodo de cuatro semanas anteriores al parto, ocho posteriores, hasta
diez en caso de partos mltiples; en esta circunstancia habr goce de salario

Detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador, siempre y cuando sea seguido
de sobreseimiento definitivo y en este caso el salario dejara de percibirse desde el
momento en que se produzca la detencin o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en
el artculo 17, inciso h) del cdigo del trabajo: no descontar al trabajador salario
correspondiente al tiempo que se vea imposibilitado de laborar por culpa del
empleador. si el trabajador actu en cumplimiento de sus funciones, o en defensa
de la persona o de los intereses del empleador, tendr este la obligacin de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir aquel.

Medida disciplinaria de suspensin laboral sin goce de salario de acuerdo al

reglamento interno de la empresa.

La designacin o eleccin de los trabajadores como representantes ante los

organismos estatales, juntas de conciliacin y arbitraje, comisin nacional del
salario mnimo y otras conforme la ley y sin goce de salario en su caso.

El mutuo consentimiento.

Toda suspensin de contrato podr ser efectuada en cualquiera de los siguientes casos:

En caso de que la incapacidad por accidente o enfermedad profesional, desde la

fecha de en qu se produzca hasta que termine el periodo fijado por las autoridades
de seguridad social o antes si desaparece la incapacidad para trabajar.

En el caso de detencin, desde el momento en que el trabajador acredite estar

detenido a disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en
que se ejecutara la sentencia que lo absuelva o termine de arrestarlo. El trabajador
deber dar aviso al empleador dentro de los tres das de su detencin o arresto, ms
el trmino de la distancias, y presentarse al trabajo dentro de los tres das siguientes
al cese de su detencin o arresto, ms el trmino de la distancia, con la certificacin
o constancia extendida a su favor por la autoridad competente.

La suspensin se efectuara en caso de que el trabajador sea delegado representante

de la empresa desde la fecha en que deban prestarle servicios o desempear cargos.

En el caso de la suspensin colectiva se define segn el artculo 38 de dicho cdigo como la

que afecta a una parte o a la totalidad de los trabajadores de una empresa o lugar de trabajo
por una de las siguientes causas no imputables al empleador:

Falta de materia prima, en especial en empresas industriales del tipo

manufactureras.

El cierre de la empresa o centro de trabajo por autoridad competente de acuerdo a

razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad.

El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones tcnicas p

econmicas.

Cabe destacar que toda suspensin colectiva se procurara el mutuo consentimiento del
empleador y los trabajadores a travs de una comisin bipartita.
Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor no imputable al empleador y debidamente
comprobado, toda suspensin colectiva deber ser autorizada de previo por el ministerio del

trabajo por intermedio de las inspectoras departamentales del trabajo, las que darn
audiencia a los trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo
pronunciarse sobre la suspensin dentro de los siguientes seis das de solicitada, si existe o
no causa justificada para la misma. Autorizada la suspensin, el empleador pagara seis das
de salario a los trabajadores.

TERMINACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL O RELACIN DE

TRABAJO
Segn el arto. 40 del CT definiremos la terminacin de la relacin de trabajo como la
cesacin de sus efectos a partir de determinado momento. Esto significa que al producirse
una causa de terminacin se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y
la de pagar el salario as como todas las dems obligaciones del empleador.
Ahora bien, podemos clasificar la terminacin en a) Involuntaria y b) Voluntaria, sea del
empleador o del trabajador.
Terminacin Involuntaria
El arto. 41 indica:
a) Por expiracin del plazo convenido o conclusin de la obra o servicio que dieron
origen al contrato.
Esta causal es aplicable a todos aquellos contratos individuales del Trabajo por tiempo
determinado donde las partes hayan convenido en un plazo o bien dicho plazo est en
funcin del tiempo de duracin del servicio u obra a como norma el arto. 26 del CT.
b) Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia
precisa la terminacin de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del
trabajador.
Aqu nos encontramos en presencia de dos sub causales, una por muerte o incapacidad
permanente que implique el fin de las actividades mercantiles del negocio, as pues est

relacionado con las actividades del empleador quien al sufrir cualquiera de estos percances
deje de operar y deshabilite su empresa. Por otra parte, la muerte o incapacidad permanente
del trabajador. La primera da nacimiento a obligaciones de seguridad social a cargo del
INSS o del mismo empleador tal como seala el arto. 114 del CT.
En el caso de la segunda sub causal se refiere nicamente para el caso de la incapacidad
total permanente, es decir aquella que implica la prdida de por vida de las facultades y
aptitudes para el trabajo; puesto que de tratarse de una incapacidad parcial permanente, el
empleador est obligado a ubicar al trabajador en otro puesto de trabajo acorde a sus
capacidades segn el arto. 113 apartado f del CT: Dar al trabajador que no pudo
desempear su trabajo primitivo otro puesto de trabajo de acuerdo a su incapacidad parcial
permanente o temporal
c) Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador
Esta causal hace referencia al trabajador que se encontraba sujeto a un proceso penal por
haber cometido un delito y que fue encontrado culpable por dicho ilcito y por tanto se hace
merecedor de cumplir pena en prisin. En tal caso, por sealarlo expresamente la Ley, se da
por finalizado el Contrato Individual de Trabajo, y el empleador no tiene mayor
responsabilidad que pagar las prestaciones laborales y el salario debido, a como mandata el
arto. 42 del CT.
d) Por cesacin definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos
econmicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el
ministerio del trabajo.
Suele suceder que las actividades mercantiles del empleador no siempre rinden utilidades
razn por la cual el empleador se ve obligado a cesar su actividad y proceder a un proceso
de Liquidacin. Pero esta cesacin de operaciones deber estar debidamente documentada
ante el Ministerio del Trabajo.
e) Por resolucin judicial firme cuya consecuencia sea la desaparicin definitiva de la
empresa.

Esta causal se refiere aquellos casos en que, pese a la voluntad del empleador de seguir con
su actividad, una autoridad judicial ordena el cese o cierre definitivo de la empresa o
actividad por razones de:
1. Salud y Seguridad Ocupacional. Cuando el Juez Laboral lo ordene por cuanto los
trabajadores se encontraban en condiciones de insalubridad o de alto riesgo laboral.
2. Prevenir o Sancionar el delito. Cuando el Juez Penal lo ordene por haberse demostrado
que los trabajadores eran vctimas de explotacin sexual, trata de blanca, entre otros, o
dicho establecimiento era utilizado para otras actividades ilcitas como lavado de dinero y
otros activos; trfico de armas; etc. O dicha empresa est afectando el medio ambiente y los
recursos naturales.
3. Proteger a los Acreedores o Consumidores. Como sera el caso de que en dicho
establecimiento se demuestre que los servicios o productos daan la salud de los
consumidores o se pretende evadir las obligaciones con los acreedores.
4. Por evasin fiscal. Cuando se demuestre

que el empleador ha evadido sus

responsabilidades y obligaciones para con el fisco.

f) Por terminacin del contrato de acuerdo con la ley.
Dentro de nuestra legislacin laboral encontramos varios casos en que la misma Ley ordena
la finalizacin del Contrato Individual de Trabajo, entre estos tenemos:
1) Cuando los trabajadores huelguista continen con la huelga una vez que el MITRAB la
ha declarado ilegal: Esto lo seala el arto. 249 CT cuando dice que si una huelga es
declarada ilegal, el Inspector General del Trabajo, fijar un plazo no menor de cuarenta y
ocho horas para que los empleados reanuden sus labores, bajo apercibimiento que podr el
empleador dar por terminados los contratos de trabajo de quienes continen en huelga.
2) Por el cambio de domicilio del empleador en el caso de los y las trabajadores
domsticos: Esto de conformidad con el arto. 153 CT: El trabajador no est obligado a
seguir al empleador a otro domicilio distinto del que fue contratado, teniendo la opcin de
rescindir el contrato con las prestaciones correspondientes.

3) Por el cambio de nacionalidad o naufragio de una embarcacin: Segn el arto. 166 CT,
donde expresa que si una nave nicaragense cambiare de nacionalidad o se perdiere por
naufragio, se tendrn por terminados todos los contratos de trabajo relativos a ella.
g) Por jubilacin del trabajador
Segn Cabanellas (2006), por jubilacin entendemos el retiro del trabajo particular o de una
funcin pblica, con derecho a percibir una remuneracin calculada segn los aos de
servicios y la paga habida. En Nicaragua, tienen derecho a la pensin de vejez el asegurado
que ha cumplido 60 aos de edad y 750 semanas cotizadas.
h) Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia precisa el cierre
de la empresa.
La fuerza mayor es un acontecimiento originado por la naturaleza cuyas consecuencias son
inevitables e imprevisibles como sera el caso de un desastre natural. En cuanto al caso
fortuito, este es un acontecimiento originado por el ser humano cuyas consecuencias,
aunque pudieron ser previsibles son inevitables como lo sera un siniestro. En ambos casos,
tal acontecimiento debe obligar al empleador a cerrar la empresa de manera definitiva
porque si el cierre es temporal, solo puede aplicarse la suspensin de los contratos
individuales de trabajo mientras se reactivan las operaciones normales de la empresa o
industria.
Terminacin voluntaria
En los casos en que exista un Contrato Individual de trabajo por tiempo indeterminado, este
podr darse por terminado en los siguientes casos:
1. Por mutuo consentimiento.
Es el acto voluntario a travs del cual ambas partes dan por finalizada la relacin laboral.

2. Por renuncia del trabajador.

El un acto unilateral por parte del trabajador por medio del cual hace saber al empleador la
voluntad de dar por terminada la relacin laboral. En consecuencia, el trabajador debe
avisar con quince das de anticipacin al empleador su renuncia para que este proceda a
contratar a otra persona que le sustituya en el puesto de trabajo.
3. Despido Justificado.
Segn el arto. 48 CT. El empleador puede dar por terminado el contrato sin ms
responsabilidad que la establecida en el arto. 42 CT, cuando el trabajador incurra en
cualquiera de las siguientes causales:
3.1. Falta grave de probidad.
La falta de probidad es sinnimo de falta de rectitud en el actuar del trabajador, de esta
manera, si el trabajador realiza actos que perjudiquen los intereses econmicos del
empleador, es justo que ste d por finalizada la relacin laboral. Tales actos deben
constituir delitos contra el patrimonio.
3.2. Falta grave contra la vida e integridad fsica del empleador que produzca
desprestigio o daos econmicos a la empresa.
Una de las obligaciones de todo trabajador es precisamente respetar la vida y la integridad
de sus compaeros y del mismo empleador, as lo ordena el arto. 18 CT., en su acpite "d",
que manda observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compaeros de
trabajo, evitando rias y llegar a vas de hecho.
La inobservancia de esta obligacin trae consigo el despido del trabajador por mandato de
la Ley.
3.3. Expresin injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o
daos econmicos a la empresa.
La injuria es cualquier expresin o accin, que lesione la dignidad de otra persona
menoscabando su fama, imagen, reputacin, honor o atentando contra su propia estima.

La Calumnia es el sealamiento falso que hace una persona hacia otra, achacndole la
comisin de un delito concreto.
Para que proceda el despido, se debe demostrar que tanto la injuria como la calumnia han
sido un ataque directo o indirecto a la empresa y que dicho ataque ha generado desprestigio
o daos econmicos a sta y no al representante exclusivamente.
3.4. Cualquier violacin de las obligaciones que le imponga el contrato individual o
reglamento interno que hayan causado graves daos a la empresa.
Esta causal es muy genrica por lo que queda en manos de la Comisin Tripartita evaluar si
el trabajador amerita ser despedido o no atendiendo a las circunstancia personales y
especficas del caso y a la gravedad del dao econmico o moral causado a la empresa o al
empleador. En este caso, puede aparecer la figura de la prescripcin que indica que el
empleador podr hacer valer este derecho dentro de los treinta das siguientes de haber
tenido conocimiento del hecho. De no hacerlo, cualquier solicitud de despido en relacin a
esos hechos ser denegada por la Comisin Tripartita y consecuentemente, el trabajador
tendr derecho a seguir laborando en la empresa o centro de trabajo.

EFECTOS DE LA TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO

Una vez concluida la relacin laboral, la ley dictamina una serie de derechos que benefician
al trabajador. Por consiguiente, le genera obligaciones al empleador.
1. Efectos del despido justificado.
El despido justificado proviene de la accin de violar cualquiera de los acpites del arto. 48
del Cdigo del Trabajo o violacin del convenio colectivo. Ahora bien, en este mismo
artculo se dice que dada cualquiera de estas situaciones, el empleador solo tendr la
responsabilidad de pagar lo establecido en el arto. 42 donde se establece que cualquiera sea
la causa de la terminacin de contrato de trabajo, el empleador est obligado conforme a la
ley a pagar al trabajador o a su beneficiario, la parte proporcional de las vacaciones y
dcimo tercer mes.

2. Efectos de la terminacin de la relacin de trabajo para un empleado de confianza.

Cuando se prescinde de los servicios de un trabajador de confianza este recibir lo descrito
en el arto. 42 ms la indemnizacin contemplada en el arto. 45. Si el empleado considera su
despido como injustificado y acude al Ministerio del Trabajo, de todas formas el arto. 47
indica que no habr reintegro en este caso sino que recibir una indemnizacin adicional, la
cual est comprendida entre dos y hasta seis meses de salario.
3. Efecto por renuncia y mutuo acuerdo.
En este caso, se pagar lo establecido en el arto. 42. Tambin es aplicable el arto. 43 que
nos mandata que cuando la terminacin de la relacin laboral sea por mutuo acuerdo o
renuncia, se pagar lo establecido en el arto. 45.
4. Efecto por despido injustificado.
Cuando el empleador rescinde del contrato por causa injustificada, el empleado est
facultado por el arto. 46 a demandar su reintegro ante el Juez del Trabajo, en el mismo
puesto que desempeaba y en idnticas condiciones de trabajo, quedando obligado el
empleador, si se declara con lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y
a su reintegro. Sin embargo, este artculo no afecta la obligacin del empleador de cumplir
lo requerido en el arto. 45 y en el arto. 42.

CONCLUSIONES
La suspensin y la terminacin de una relacin laboral son hechos jurdicos causados por
fenmenos distintos, cuya iniciativa proviene de parte del empleador, un trabajador o un
colectivo de estos y que por lo general produce obligaciones para dicho empleador.
Se logr describir y comprender las causales de una suspensin laboral ya se individual o
colectiva en caso de los trabajadores o la suspensin disciplinaria si fuera iniciativa de los
empleadores.
De igual manera se lograron entender los motivos por los cuales una suspensin laboral
puede concluir, lo cual faculta a los trabajadores a regresar a sus puestos de trabajo en las
mismas condiciones en las que laboraba antes de su suspensin.
Cabe destacar que es de suma importancia manejar dichas causales para evitar sufrir de una
suspensin pudindola evitar con el simple hecho conocer los motivos que la causan segn
la ley, el reglamento interno de la empresa, o un acuerdo de partes.
Por otra parte, tambin alcanzamos la comprensin de las causas que conllevan a la
culminacin de una relacin laboral clasificndolas segn la voluntad de las partes la cual
abarca la terminacin por mutuo acuerdo, la renuncia o la violacin de la normativa del
Cdigo del Trabajo o bien del Convenio Colectivo. Adems pudimos conocer los efectos
que tiene dicha terminacin en distintos casos.
Por lo tanto, se considera de suma importancia para nuestra carrera conocer en qu casos se
suspende la relacin laboral y en cules se termina. Esto nos ayudar a su vez a determinar
los derechos en trminos monetarios que adquiere el trabajador al momento de la rescisin
de un contrato.

BIBLIOGRAFA
Amador, E. (3 de octubre de 2011). El contrato de trabajo en Nicaragua. Recuperado de
htpp://blogspot.com
Meza S., A. (2008). Diagnstico sobre la Situacin Actual de la Legislacin Laboral en
Nicaragua. Recuperado de http://isacc-instituto.org
Ley 185. Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua (1996 reformado)
Rocha, J.C. (11 de noviembre de 2011).Terminacin de Contrato Individual de Trabajo.
Recuperado de htpp://juancarlosrocha.blogspot.com