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Relacionada Autoestima
Aluna: Aline Onsia Pacheco1
Orientador: Dante Marciano Girardi2
Tutora: Juliana Pereira3
Resumo
Abstract
Curso de Enfermagem na Universidade do Vale do Itaja (UNIVALI) em 2010 BiguauSC. E-mail: ninah_pacheco@yahoo.com.br.
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Doutor em Gesto do Conhecimento pela Universidade Federal de Santa Catarina (2009).
E-mail: dante.girardi@terra.com.br.
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Especialista em Gesto de Pessoas nas Organizaes e Bacharel em Administrao pela
Universidade Federal Santa Catarina (UFSC). E-mail: tutor26@cursoscad.ufsc.br.
1 Introduo
A palavra motivar significa: dar motivo a, causar, expor motivo, e o
sinnimo da palavra motivao : causa, razo, fim e infinito; logo, a palavra motivao vem da palavra motivo mais o sufixo ao, que denota
movimento, atuao ou manifestao de uma fora, uma energia, um agente
(GOMES; MICHEL, 2007). O seu sentido original fundamenta-se num processo
no qual o comportamento incentivado, estimulado ou energizado por algum
motivo ou razo. O que anteriormente era apenas um instrumento da rea
de recursos humanos, agora passa a fazer parte da estratgia das empresas
(GOMES; MICHEL, 2007). Motivar ao, o resultado da interao do
indivduo com a situao, ou seja, a direo certa para que um determinado
objetivo seja alcanado, aumentando a autoestima e a fora de vontade para
que tudo que almejado seja conquistado.
Nas empresas, a motivao precisa ser encarada como forma de valorizar o funcionrio, o qual deve se sentir parte integrante da empresa, e no
simplesmente um seguidor de regras. A motivao profissional importante,
pois atravs dela que os funcionrios trabalham felizes, se sentem importantes. Se no houver a motivao, a produtividade no ser boa, pois os
funcionrios estaro insatisfeitos com o que fazem. Isso gera pensamentos e
atitudes que vo de encontro aos objetivos da empresa e fazem com que os
funcionrios deixem de vestir a camisa, trabalhando somente pelo salrio.
(MARASEA; ANDRADE, 2006)
Muitas pessoas, erroneamente, entendem que a motivao um trao
pessoal, ou seja, uns tm, outros no. Dessa forma, alguns funcionrios so
rotulados de preguiosos ou desmotivados por executivos poucos experientes;
porm, o que se conhece sobre motivao mostra que isso no verdade.
(ANDRADE et al., 2010)
Para motivar pessoas, a primeira ideia que vem mente a de melhores salrios. Embora melhores salrios tambm ajudem a motivar, nem
sempre esse o fator primordial. O que satisfaz e motiva os funcionrios
o reconhecimento e a recompensa quando se faz um bom trabalho; ter a
confiana dos chefes e das equipes de trabalho; trabalhar num lugar limpo,
seguro e confortvel; ter perspectivas de crescimento na empresa; e receber
os benefcios que a empresa oferece: sade, educao, bnus salarial, brindes,
lazer, entre outros. Todos esses fatores motivacionais levam os funcionrios a
trabalharem felizes, a buscarem novos conhecimentos e a terem ideias novas;
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o que o funcionrio quer e precisa ganhar, e no os incentivos que esto dispostas a oferecer, j que as pessoas so diferentes, possuem necessidades e
emoes distintas, e, o que parece mais assustador, os humanos so seres
insaciveis. As metas que a organizao estabelecer devem ser atingveis,
pois, caso contrrio, podero desmotivar o funcionrio. A motivao no
deve ser imposta e sim estimulada, ela surge dentro das pessoas; por esta
razo o funcionrio tem que querer ser motivado. Cabe empresa oferecer os
incentivos necessrios para o xito deste processo motivacional, seja atravs
de promoes ou por meios melhores salrios. (SOARES, 2007)
Este estudo tem como objetivo apresentar o nvel de motivao profissional relacionada autoestima, e, para alcanar esse objetivo, foi realizado
um questionrio com perguntas fechadas de mltipla escolha, nas quais os
funcionrios expuseram suas respostas relativas sua motivao e autoestima
profissional.
2 Exposio do Tema
Desde a dcada de 1980, o departamento de Recursos Humanos vem
sofrendo alteraes. A Gesto de Pessoas est sendo cada vez mais utilizada
nos tempos atuais, substituindo o conceito de Administrao de Recursos
Humanos (MARASEA; ANDRADE, 2006). Para estes autores, a diferena
entre a Administrao de Recursos Humanos e a Gesto de Pessoas est na
forma como visto o funcionrio. A primeira identifica as pessoas como recursos ao lado dos recursos materiais financeiros. J a Gesto de Pessoas visa
cooperao das pessoas para o alcance dos objetivos tanto organizacionais
quanto individuais.
O papel da Gesto de Pessoas captar e manter os talentos humanos
nas organizaes, atuar de modo sistmico e numa relao de parceria com
os gestores de linha, buscando adequar estrutura, estratgias, processos e
pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais. Os Recursos Humanos
(RH) devem criar competncias e comportamentos, gerenciar a seleo, o treinamento, o desempenho, o reconhecimento e o desenvolvimento das pessoas
(DESSLER, 2003), orientando-as para gerir o conhecimento e alavancar os
resultados organizacionais.
A motivao sempre foi e continuar sendo sintoma de vida psquica
que se move em busca de algo, explica Bergamini (1992, p. 108). O homem
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Democrtico
Liberal (Laissez-Faire)
H liberdade completa
para as decises grupais
ou individuais, com participao mnima do lder.
A participao do lder
no debate apenas fornecer material variado
ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informaes desde
que fossem solicitadas.
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Autocrtico
Democrtico
Liberal (Laissez-Faire)
O lder dominador e
pessoal nos elogios
e nas crticas ao trabalho de cada membro.
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Morgan (1996) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas empresas para atingir a motivao de seus colaboradores, no que tange Teoria
de Maslow:
1. Autorrealizao: estmulo ao completo comprometimento, o trabalho
como dimenso importante na vida do empregado.
2. Autoestima: cargos que permitam realizao, autonomia e responsabilidade, e trabalho que valorize a identidade.
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3. Sociais: estmulos interao com os colegas no trabalho, possibilidade de atividades sociais e esportivas, e reunies sociais que
ocorram fora da organizao.
4. Segurana: seguro-sade e planos de aposentadoria, segurana no
trabalho, estabelecimento e divulgao do plano de carreira.
5. Fisiolgicos: salrio e benefcio, segurana e condies agradveis
no trabalho.
Para Marinho (2011), a satisfao est relacionada ao cargo e atividade
que o indivduo desempenha; e a insatisfao est ligada aos benefcios dados
pela empresa, organizao e s condies de trabalho, entre outros fatores
de importncia na busca da motivao, ou seja, fatores que interferem nos
mecanismos da motivao:
a) salrios;
b) autoestima e reconhecimento;
c) relacionamento entre os colaboradores;
d) promoes, treinamentos e capacitaes;
e) benefcios;
f) segurana;
g) condies de estrutura fsica e ferramentas nos locais de trabalho.
Bergamini (1997, p. 189) explica que [...] o trabalho desenvolvido pelas
diferentes pessoas tem sentidos diferentes para cada uma delas, e, esse sentido
parece ligado ao conjunto de suas necessidades motivacionais. Entende-se
que existem diversas formas de se chegar ao mesmo resultado, e isso vai
depender da motivao intrnseca das pessoas, das necessidades individuais,
dos conhecimentos, habilidades e experincias de cada um.
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der dentro de uma empresa tem papel importante no trabalho exercido pela
organizao para alcanar a motivao de sua equipe de trabalho. Ao lder
cabe detectar as necessidades de cada empregador, no sentido de identificar
a melhor forma de compor a motivao necessria para aperfeioar o desempenho individual e consequentemente de toda sua equipe.
Para Chiavenato (1993, p. 147), A liderana no deve ser confundida
com direo ou com gerncia. Um bom dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom lder. O autor exemplifica a importncia da liderana
quando se trata de atingir metas, as quais devem ser hbeis para que tudo
ocorra dentro do proposto. A liderana dever ser a fonte motivadora de todo o
processo na organizao, pois o lder incentivador um excelente instrumento
para alavancar a motivao.
A motivao na empresa importante para todo o processo de trabalho,
e cabe ao lder avaliar e criar aes que vo melhor se adaptar a cada realidade e, dessa forma, venham a desencadear o estmulo necessrio para que
seus funcionrios possam atingir seus objetivos (MARINHO, 2011). Segundo
o estudioso em motivao, Spector (2002, p. 85),
O sistema de recompensas de uma organizao repercute na
motivao no trabalho quando os colaboradores so premiados
de modo tangvel (bnus em dinheiro, aumento salarial) ou intangvel (elogio ou reconhecimento pblico) por terem praticado
comportamentos considerados desejveis para a organizao. J
o sistema de punies tem como finalidade primordial suprimir
comportamentos considerados indesejveis (abandono, baixo
desempenho) para o alcance dos objetivos organizacionais.
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3 Metodologia
Antes de este estudo ser iniciado, foi apresentada uma carta de autorizao
de pesquisa para a coordenao geral da Policlnica Municipal do Continente. Depois de ter sido autorizado e com base no seu objetivo, seguiu-se uma
linha de pesquisa de campo de origem quantitativa atravs da aplicao de
um questionrio contendo seis questes fechadas de mltipla escolha, cada
uma delas composta de cinco alternativas de escolha.
Antes da entrega dos questionrios, foi realizado um teste para serem
previstos possveis problemas ou dvidas na sua utilizao; e no se verificou
problemas durante sua aplicao.
Compuseram a amostra da pesquisa funcionrios do quadro efetivo da
Policlnica Municipal do Continente da Prefeitura Municipal de Florianpolis.
Os questionrios foram distribudos na primeira semana de novembro de
2012, de forma aleatria, para diversos profissionais, entre eles, mdicos,
enfermeiros, tcnicos de enfermagem, dentistas, tcnicos de higiene bucal
e farmacuticos. Dos 50 questionrios distribudos, 40 foram respondidos e
entregues pesquisadora para ser realizada a anlise dos resultados.
4 Anlise e Resultados
Sero apresentados a seguir, em forma de grficos, os dados referentes
a cada uma das perguntas feitas durante a pesquisa de campo.
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Grfico 1: Motivao
Fonte: Elaborado pela autora deste artigo
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No Grfico 2, possvel verificar que os funcionrios da Policlnica Municipal do Continente esto satisfeitos com a funo que realizam na instituio,
o que condiz com o Grfico 1, pois, se esto motivados para ir trabalhar, com
certeza esto satisfeitos com a funo que exercem na empresa.
Segundo Lopes (2003, p. 16), O ambiente de trabalho dentro da empresa
um fator que afeta a satisfao no cargo e a produtividade. A empresa deve
criar situaes de trabalho conducentes ao aumento da satisfao humana.
A satisfao no trabalho uma varivel que reflete como o indivduo se
sente em relao ao trabalho em seus diferentes aspectos e, de forma geral,
define, em termos simples, que satisfao no trabalho o quanto as pessoas
gostam do trabalho. Apesar da satisfao das pessoas de forma geral, isso
no significa que elas estejam felizes com todos os seus aspectos (SPECTOR,
2003). O mesmo autor coloca ainda que a satisfao no trabalho uma varivel central de muitas teorias que lidam com os fenmenos organizacionais,
tais como: a natureza do trabalho, a superviso e o ambiente de trabalho.
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Grfico 5: Remunerao
Fonte: Elaborado pela autora deste artigo
O Grfico 5 demonstra que nem sempre uma boa remunerao aumenta a autoestima dos funcionrios da policlnica. Em algumas situaes,
na falta de motivao, pode ser produtivo introduzir ou melhorar o sistema
de incentivos ou de remunerao. Atualmente, quando se fala em remunerar
dentro das grandes organizaes, no se pode simplesmente pensar em pagar
um salrio para um determinado cargo; deve-se lembrar que a remunerao
estratgica deve ir ao encontro dos objetivos, necessidades, prioridades e
valores da empresa, bem como dos profissionais que se quer reter ou atrair
do mercado (LOPES, 2003). O salrio por si s no representa um fator de
motivao para a maioria dos entrevistados, pois preciso levar em conta a
carga horria, as condies oferecidas, o relacionamento multiprofissional,
entre outros fatores.
Para Arajo (2006), a remunerao vista com enfoque contemporneo,
ou seja, foco na pessoa, no qual a remunerao varivel, podendo aumentar
ou decrescer conforme o desempenho dos colaboradores ou o cumprimento
de metas por parte deles. Podem-se elencar as seguintes medidas:
remunerao por habilidades: remuneram-se as pessoas com base
naquilo que elas demonstram saber, no seu conhecimento e em
suas multi-habilidades;
remunerao por competncias: competncia essencial (habilidades,
conhecimentos, capacidades, caractersticas comportamentais e
outros atributos que, quando equilibrados, predizem o desempenho
superior); e
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5 Consideraes Finais
Conclui-se que a instituio tem o foco direcional. A interpretao dessa
experincia trouxe bons resultados e uma boa percepo perante o gestor.
Este estudo mostra que no basta ser um gestor; este tem que analisar suas
competncias e habilidades de lder em motivar seus liderados, trazendo para a
Policlnica Municipal do Continente funcionrios motivados com o que fazem.
A motivao profissional um fator fundamental para as empresas,
pois atravs dela que os funcionrios trabalham satisfeitos. A presena do
lder dentro de uma empresa tem papel importante no trabalho exercido pela
organizao para alcanar a motivao de sua equipe de trabalho. Ao lder
cabe identificar as necessidades de cada empregador, no sentido de identificar
a melhor forma de compor a motivao necessria para aperfeioar o desempenho individual e consequentemente de toda sua equipe. A motivao,
em muitas empresas, vista como uma mola estimulada que contribui para a
realizao de um determinado desejo, sendo o motivo e a emoo o segredo
do entusiasmo na realizao de algum objetivo. (MARINHO, 2011)
Considera-se ento que as questes de satisfao e motivao no trabalho
so ferramentas no contexto organizacional, pois diversas organizaes buscam
o seu uso com o intuito de que o trabalhador satisfeito sinta-se motivado e
produza mais e com maior qualidade, colaborando para o crescimento da
organizao. (ANDRADE, 2010)
Motivao o que leva as pessoas a fazerem seu trabalho, porque
elas querem fazer e no porque esto sendo bem remuneradas (MIRANDA,
2009), ou seja, somente uma boa remunerao no faz os funcionarios ficarem motivados, mas sim prticas e incentivos como: treinamentos, cursos,
capacitaes, remunerao, cargos e salrios, condies de trabalho, um bom
gestor, entre outros.
Para que um funcionrio se sinta motivado, basta ter o reconhecimento
de suas tarefas realizadas, a valoriazao profissional sincera de um trabalho
bem-sucedido, um muito obrigado(a), que bom que voc veio, boas
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Referncias
ANDRADE, S. M. et al. Satisfao motivao no trabalho dos servidores
pblicos de uma determinada prefeitura de pequeno porte do estado
do Paran: uma anlise a partir do clima organizacional. In: SEMEAD
SEMINRIO EM ADMINISTRAO, XIII, 2010. Paran. Anais... Paran:
Unicentro, 2010. p. 1-14.
ARAUJO, L. C. G. de. Gesto de pessoas: estratgias e integrao
organizacional. So Paulo: Atlas, 2006.
ASSOCIAO BRASILEIRA DE NORMAS TCNICAS. NBR 6023:
informao e documentao referncias elaborao. Rio de Janeiro, RJ,
2002.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada administrao de empresas:
psicologia do comportamento organizacional. 3. ed. So Paulo: Atlas, 1992.
______. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratgia de
desenvolvimento organizacional. So Paulo: Atlas, 1997.
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