Artculo: En Diario Gestin el da veintiocho de abril del dos mil

diecisis.
http://gestion.pe/empleo-management/contrate-talento-primera-sunuevo-equipo-2159564
La captacin de talentos
Por: Bruno Gobitz
En la actualidad las organizaciones han sufrido una transformacin de
estructura, y de la misma manera los planeamientos estratgicos,
objetivos generales y especficos, actividades, funciones y finalmente
los puestos de trabajo; todos los puntos anteriores responden a un
cambio sustancial en la bsqueda de beneficios, en esta poca los
sujetos que hace cambios favorables y generan disrupcin positiva,
son deseados por las organizaciones.
Organizaciones de todo tipo se ven envueltas en escenarios
cambiantes y desafos que requieren ms que los puros
conocimientos de gestin o tcnicos; es as que en los ltimos aos el
trmino de capital humano se ha vuelto popular entre las mismas,
entonces lo primero que haremos ser definir que significa este
concepto, segn la Real Academia Espaola, significa: Potencialidad
productiva de las personas de una empresa en funcin de su
educacin, formacin y capacidades.
Podramos tambin desglosar la definicin y determinar cada
componente de la misma, sin embargo prefiero resumir estos tres
componentes y el fin de potenciamiento en una organizacin, como el
efecto que cada persona produce en cada situacin especfica; el
fundamento de estudiar temas como el reclutamiento y seleccin del
personal nos permite determinar que talentos posee la organizacin,
o cuales necesita en defecto e ingeniar una estructura que nos
permita aprovechar al mximo estos recursos.
De esta manera las organizaciones deben competir con sus pares por
captar recursos humanos que generen valor o algn cambio
sustancial en sus estructuras, por su lado los postulantes o
candidatos deben entender que su talento tiene un lugar en el
mercado y existe valor en sus acciones. Este es el primer punto, tanto
para que los candidatos se sientan capaces de postular como para
que las organizaciones los logren identificar y se genere el contrato
recproco laboral.
Por lo tanto las organizaciones desarrollan estrategias para ser la
mejor opcin o la nica entre los talentos, el Harvard Business Review
seala tres en especfico, formas concretas de atraer ese talento
fresco y de alta calidad.

La dominacin del arte de la narrativa: Al momento de captar talentos

frescos es importante inspirar la visin de la empresa en los
postulantes, las personas se sienten ms motivadas por la
pertenencia que pudieran tener los dueos o en defecto sus
superiores en cuanto al fin de la organizacin.
Captar la atencin de los postulantes, de manera personal: Cada
talento es nico, entonces la forma de lograr primar en sus
preferencias es mostrar inters en su perfil y estudiar por ejemplo su
trayectoria y personalidad, esto permite una relacin de calidad, tanto
en primera instancia como a largo plazo si fuera el caso.
Finalmente, el verdadero talento fresco aumenta la calidad del rgano
organizacional, los nuevos aspirantes deben ser mejores que las
primeras contrataciones.
De manera particular, los candidatos deben ser percibidos como
talentosos y ms an capaces, eficientes y tenaces mediante la
identificacin de otras cualidades, por ejemplo la condicin de ser
convencidos, se cree que los mejores lderes son tercos, sin embargo
Al Pittampalli en su obra, The Best Leaders Allow Themselves to Be
Persuaded, expone que las personas de mente abierta suponen ser
mejores lideres; lo que me lleva a interiorizar esta idea y relacionarla
con una frase que escuche de nio, la riqueza no es la acumulacin
de bienes, sino la generacin de ms oportunidades y opciones.
Traducido a los objetivos de una organizacin, quien pueda proveer
mayores opciones de mejora, ser mucho ms valioso.
Otras cualidades que se busca en los nuevos trabajadores, es que
vivan una vida optimizada, con control de ansiedad y con objetivos a
corto plazo definidos, finalmente personas consensuadas que logren
asumir sus responsabilidades y generen sinergias.
Un ejemplo claro de que los talentos son una fuente crucial para el
desarrollo de objetivos especficos es el de una tienda de muebles
con sede en Suecia y Dinamarca, la cual logr utilidades anuales por
empleado de asombrosos cien mil dlares veinticinco veces el
promedio de la industria y cuyo austero dueo compra en la plaza
de mercado al final del da, cuando las verduras y las frutas han sido
rebajadas, a pesar de poseer una fortuna de treinta mil millones de
dlares. Al respecto dice que es cuestin de permanecer cerca de la
gente comn. Si no fuera obvio ya, es el caso del dueo de IKEA,
Ingvar Kamprad. (Texto extrado del libro: Menos es ms de Jason
Jennings Como las compaas que se destacan utilizan la
productividad como herramienta competitiva en sus negocios).
Analizando el caso, me urge citar a Kamprad: Las soluciones
costosas suelen ser producto de la mediocridad. Este hombre fue un
ejemplo de liderazgo, y aunque ya no se encuentra a la cabeza de

este grupo empresarial, su visin e imagen sigue presente en la

organizacin, un ejemplo de que una idea, puede cambiar a toda una
industria, como a cualquier otra cosa; lo nico que se necesita es un
talento, el cual todos tenemos.
En conclusin, los profesionales, tcnicos y en general cualquier
aspirante a cualquier puesto de trabajo debe ser evaluado segn sus
capacidades, educacin y formacin; las organizaciones en la
actualidad deben apuntar a cambios que les permitan competir en los
tan variables mercados mundiales, tendencias como la globalizacin
hacen que los competidores se vuelvan en muy poco tiempo ms
eficientes; asimismo como los profesionales deben permitirse una
constante actualizacin para poder estar en paralelo con el desarrollo
de herramientas y finalmente potenciar su talento.