Bonos Impacto

Bonus
What
Is The
Impact?
Por
Joyce Nilsson Orsini
Los
Bonos,
Como
Impactan?
Compilacin y Desarrollo: Rogelio
Carrillo Penso
Gotas de Conocimiento
LOS BONOS, CMO IMPACTAN?

INTRODUCCIN
17. Hctor Pia, PMI de Venezuela

18. Miguel Mrquez Barry, Flocon de Venezuela
Si hay algo que siempre ha trado controversias

y
con
frecuencia
causa
grandes
desajustes
sentimientos de inequidad interna, es precisamente el

sistema
de
incentivos.
He
credo
conveniente
transmitirles este valioso conocimiento con el objeto

de poner a su disposicin mejores herramientas para
las decisiones que invariablemente debern tomar
ms tarde o ms temprano en sus empresas, en un
rea tan sensible.
19. Jess A. Riera, Matadero Centro Occidental

20. Thomas Tamayo, Matadero Centro Occidental
21. Lotar Von Wachter, IPA Productos Asflticos
22. Fernando A. Ypez, Greca C.A.
23. Pablo Zubillaga, Central La Pastora
24. Leonid Rozental, Conindustria
25. Ernesto Navarro, Polinca/Masterbatch
26. Eduardo Elias Larrazbal, Fab. Papeles Maracay
27. Carlos Vgeler Montiel, Vitrexa Vitreglass
28. y el suscrito, el martes 4 de febrero de 1992
Para el momento en que Joyce Nilsson Orsini
Rogelio Carrillo Penso
escribi este artculo, se desempeaba como vice

presidente para investigaciones y jefe de estadsticas
del Savings Bank Association del estado de Nueva
York. Al mismo tiempo trabajaba como profesora
LOS BONOS: CMO IMPACTAN?
asociada de Gerencia y Ciencias de DECISIN de la

Escuela de Pos Grado de Administracin de Negocios,
de la Universidad de Fordham.
Este trabajo nos fue obsequiado en persona por
el Dr. W. Edwards Deming, a un pequeo grupo de
venezolanos que nos encontrbamos en Miami
asistiendo a uno de sus Seminarios de 4 Das:
El Dr. W. Edwards Deming nos brinda una

teora de gerencia para el mejoramiento de la calidad,
la productividad y la posicin competitiva. Deming
define 14 puntos como fundamento para lograr la
transformacin de la industria norteamericana.
Uno de los 14 puntos del Dr. Deming es
1.
Rafael Alfonzo H., Alfonzo Rivas & Cia.
eliminar la gerencia por cuotas, por nmeros y las
2.
Luis Betim, Alfonzo Rivas & Cia.
metas numricas; en otras palabras, abolir la Gerencia
3.
Mariela Branger, Pasteurizadora Tchira
por Objetivos. Aunque ya existe evidencia suficiente
4.
Enrique Ignacio Branger, Pasteurizadora Tchira
que la gerencia en base a metas numricas no
5.
Mara Elena Branger, Pasteurizadora Tchira
funciona, muchos gerentes no se dan cuanta que la
6.
Carlos Eduardo Osorio, Pasteurizadora Tchira
mayora de los programas de bonos e incentivos hacen
7.
Mariano Briceo, BYCA
precisamente eso.
8.
Gertrudis Herrera, BYCA
9.
Vicente Carrillo Batalla, Seguros Los Andes
10. Ivan Daro Maldonado, Seguros La Previsora

11. Alonso Maldonado, Seguros La Previsora
Dividiremos los bonos en tres tipos principales,

y discutiremos el impacto de cada uno de ellos. Los
tres tipos de bonos son:
12. Hernn Zorate, Seguros La Previsora
El Bono Gracias
13. Rafael Mena, PDVSA
Los Bonos suplementarios.
Los Bonos por Incentivos
14. Arnaldo Salazar, PDVSA

15. Pedro Mujica, Chrysler de Venezuela
16. Jorge Prez Ortega, Flexoven
Compilacin y Desarrollo: Rogelio Carrillo Penso
14.01.07
Pgina No. 2

Nos concentraremos principalmente en los
ingreso del Presidente y de los ejecutivos ms altos de
bonos por incentivos, por cuanto son los ms comunes
la empresa. Cuando los salarios de un determinado
y porque ellos son utilizados explcitamente para
grupo de ejecutivos se nivelan en la parte ms alta de
mejorar la productividad. Este articulo est basado en
la curva, un programa de bonos es una de las pocas
una
oportunidades que los gerentes tienen para aumentar
investigacin
continua
experiencias
en
numerosas compaas.
sus ingresos. Con frecuencia es ms fcil convencer a

la junta directiva de distribuir 20% de las utilidades
del ao que superen el promedio de aos recientes
EL BONO GRACIAS
entre un grupo de altos ejecutivos, que convencerlos

que aumenten sus salarios. Estos programas de bonos
Hay dos tipos de Bono Gracias: individuales

y de compaa.
se conceden en el entendido que los ejecutivos

pondrn mayor ahnco en seguir aumentando las
utilidades ya que su propio bienestar esta involucrado.
En un sistema de bonos de empresa, por lo

general a los empleados se les da un bono nico,
BONO POR INCENTIVOS
usualmente al final del ao, en agradecimiento por sus

servicios
durante
ese
ao.
No
existen
otros
compromisos enlazados a este pago. El monto del
Un bono por incentivo es, por lo general, un
bono esta relacionado con las utilidades de la
esfuerzo bien intencionado, pero por lo general mal
compaa o a las ventas, y variar de acuerdo a los
fundamentado, para mejorar la productividad. Para
salarios de los que reciben dicho bono. No existe una
muchas empresas es casi el ltimo recurso cuando la
intencin explcita de distinguir entre buenos o malos
gerencia carece de ideas ms ingeniosas para mejorar
trabajadores, todos comparten el bono. Es usual que
la productividad. Debemos entender que tratar de
los ejecutivos ms altos, Presidente, Vice Presidente,
retribuir a la gente por su desempeo suena bien.
Gerente General, etc. se excluyan a si mismos de

Las estructuras de los bonos por incentivo
participar en el bono.
varan considerablemente, siendo lo ms comn el

El bono individual se concede por alguna
otorgar un pago extra por lograr ciertas metas o un
contribucin especial realizada en favor de la
grupo determinado de objetivos. Los programas ms
compaa. Este bono es generalmente una suma de
conocidos semejan los planes A, B, C, y D que
dinero que no est relacionada al salario del
detallamos a continuacin.
empleado. Montos de $ 1.000, $ 5.000, y $ 10.000

son comunes. Esta gratificacin no es planificada con
PLAN
A:
OBJETIVOS
DEPARTAMENTALES
anterioridad por la gerencia y en consecuencia no es
DIVISIONALES ESTRUCTURADOS EN EL MARCO DE LAS
algo que el empleado espera.
METAS CORPORATIVAS:
Generalmente las cabezas de
las Divisiones o Departamentos se renen con el

Presidente
BONO SUPLEMENTARIO
acuerdan
un
grupo
de
objetivos
cuantificables que deben ser alcanzados en un

determinado periodo de tiempo (por lo general un
Aunque a menudo se disfraza de un bono por

incentivos,
los
programas
de
Bonos
Suplementarios estn diseados para aumentar el
ao,) para que los gerentes califiquen para el bono.

En Produccin, los objetivos que se han
establecido pueden determinar un aumento de la
14.01.07
Pgina No. 3

produccin del rea especfica de, digamos, 200

unidades por mes a 220, una reduccin del 10% en el
Los departamentos en una tienda pueden

competir por el mayor nivel de ventas.
nmero de accidentes, o una reduccin del nivel de

defectos del 15% al 10%.
PLAN
C:
OBJETIVOS
EMPLEADOS
En un Banco, los objetivos establecidos pueden
INDIVIDUALES
ALINEADOS
CON
PARA
LOS
METAS
DEPARTAMENTALES /DIVISIONALES: Tpicamente, las
ser reducir la rotacin de una sucursal de 40% al 30%,
metas
de
la
Divisin
Departamento
son
reducir el tiempo de espera de los clientes de 15 a 10
determinadas por las cabezas de las divisiones
minutos, o aumentar el nmero de crditos personales
(generalmente en consulta con el Presidente Ejecutivo
otorgados en 10%.
o alguien de rango equivalente.) Luego a los

miembros de las divisiones se les asignan objetivos
En una Oficina, los objetivos fijados pueden
especficos consistentes con las metas globales. Los
incluir la reduccin del ausentismo en 15%, reducir el
empleados individuales participan en determinar sus
tiempo de facturacin de cuatro das a tres, o
objetivos
aumentar en 12% el nmero de consultas de clientes
ambiente de negociacin es coercitivo existe poca
atendidas por da.
latitud para la negociacin.
particulares,
pero
frecuentemente
el
En las empresas de ventas al mayor, los bonos
En Produccin, los objetivos frecuentemente
pueden estar relacionados con superar las ventas de
se transforman en cuotas para el nmero de tems a
un rcord anterior.
ser fabricados, o requerimientos para reducir defectos
PLAN B: COMPETENCIA DEPARTAMENTAL: En este
en un porcentaje determinado.
plan, no se asignan metas numricas a cada
En la Banca, a los cajeros se les exigir no
Departamento o Divisin sino que las divisiones
tener ms de un nmero determinado de diferencias
deben competir por el bono en determinadas reas.
(faltantes o sobrantes) por mes; a los empleados de
Los objetivos delineados en el Plan A se convertiran
crdito se les exigir realizar 50 prstamos por
en la base para las competencias individuales.
semana, y a los promotores reducir el nmero de
En Produccin, la competencia puede ser por
errores en 10%.
la Divisin que tenga el mayor promedio de unidades
El objetivo individual para una secretaria
por persona, el menor porcentaje de individuos
podra ser aumentar en 10% el nmero de cartas
involucrados en accidentes, o el menor porcentaje de
tipeadas; para un investigador, los objetivos pueden
defectos.
incluir
En un Banco, la competencia entre sucursales

podra centrarse en aquellos con menor rotacin de
personal, los que tengan el promedio ms bajo de
tiempo de espera por el cliente, o el mayor numero de
prstamos personales por empleado.
En una Oficina, la competencia puede ser por
un
requerimiento
para
aumentar
el
seguimiento de una base de datos en un nmero

determinado de series o aumentar el nmero de
reportes generados.
Recientemente supimos de una empresa que
otorg un bono a sus empleados porque trabajaron un
determinado nmero de horas sin tener accidentes.
lograr el menor nivel de ausentismo laboral, el periodo
PLAN D: COMPETENCIA
de facturacin ms bajo, o el mayor numero de
EMPLEADOS:
consultas de clientes evacuadas por da.
empleado, pero cada individuo debe competir por los
INDIVIDUAL
ENTRE
LOS
Las cuotas no se fijan para cada
14.01.07
Pgina No. 4

bonos en una forma predeterminada. Es frecuente

usar grficos y tablas para mostrar el progreso diario.
Estas fases pueden describirse colmo 1)

Alegra, 2) Afirmacin personal, 3) Desconcierto o
escepticismo, y 4) Expectativas.
En Produccin, se competir por el mayor

nmero de items producidos por semana, o el menor
Las fases 2 y 3 traen consigo una connotacin

negativa. La fase 4 generalmente dura hasta que los
porcentaje de defectos semanal.
empleados saben como resulta el ao siguiente.

En un Banco, los cajeros competirn por el
menor nmero de diferencias o el mayor nmero de
Una forma en que las empresas han reducido
clientes atendidos por da. Los empleados de
el factor de ansiedad asociado al prximo bono es
reservaciones de una lnea area competirn sirviendo
notificando a cada empleado de lo que ha acumulado
al mayor numero de personas por hora.
cada trimestre, aunque no vaya a recibir el bono sino

hasta el fin del ao. Con frecuencia esto hace que se vea
En una Oficina, el bono podr ir al empleado

que responda el mayor nmero de cartas, maneje la
el bono como una manera de compartir los beneficios en

lugar de un programa de bonos.
mayor cantidad de consultas telefnicas, o emita el

Si la compaa basa sus bonos en los ingresos, o
mayor nmero de reportes.
ventas, y las condiciones del mercado hacen que el

Habiendo definido los diferente tipos de
cuarto trimestre sea negativo, los empleados estarn
programas de bonos, ahora pasaremos a examinar los
decepcionados en lugar de contentos cuando reciban el
problemas y los resultados asociados con ellos.
bono al final del ao, por cuanto es muy probable que el

bono sea inferior a lo que anticiparon en septiembre.
Adelantar la informacin sobre los bonos en forma
EL BONO GRACIAS
trimestral concentra la atencin de la gente en el bono y

en la forma como se mide: sea utilidades, ventas o
De todos los tipos de bonos, es probablemente
cualquier otra forma varias veces al ao, lo cual es poco

deseable.
el Bono Gracias el menos cargado de problemas.

Cuando se anuncian, los bonos de compaa
En entrevistas con 27 Presidentes Ejecutivos de
son recibidos con gran excitacin por parte de los
empresas con bonos de empresa en vigencia por tres
empleados. Pero un buen nmero de compaas han
aos o ms, 25 comentaron que los efectos positivos de
notado que esta es solo la primera de cuatro fases por
la fase 1 duraron dos o menos aos; de all en adelante
las
son
los empleados tomaron los bonos como un derecho
informados de un programa de bonos. Estas cuatro
adquirido y parte de su remuneracin. Veinte de las
fases son:
veintisiete firmas mantuvieron los bonos por lo menos
que
transitan
los
empleados
cuando
1.
Oye, que bueno!
2.
Ya era hora que hicieran algo por nosotros
3.
Me pregunto si estarn esperando ms de

nosotros?
4.
un ao ms del ao en que se comenz la prctica. A

pesar de haber avisado a los empleados sobre las
posibles variaciones que los bonos podran sufrir de ao
a ao, los presidentes de las 20 empresas creen que los
empleados se sintieron decepcionados en los aos en
que los bonos fueron inferiores a los del ao anterior.
Que ser lo que vamos a recibir el ao que
Catorce de los 27 presidentes sintieron que el programa
viene?
tena suficientes elementos positivos para continuarlo,

aunque todos han realizado modificaciones al plan
14.01.07
Pgina No. 5

original. Nueve de los 27 dijeron que ojal nunca
haciendo lo debido para lograr las metas de la compaa,
hubieran iniciado el programa en la empresa y cuatro
y en consecuencia esas personas deberan estar siendo
todava no estn claros si fue beneficioso o no.
compensadas en una forma acorde. Si tenemos mala

gerencia, esto no va a (no podr) cambiar solo porque
Los
Bonos
Individuales
por
servicios
especiales realizados en provecho de la empresa son ms

efectivos
cuando
son
eventuales,
cuando
pongamos un cebo disfrazado de bono balancendose en

las narices de los gerentes.
la
contribucin hecha por el empleado es substancialmente
En cualquiera de los dos casos, sin embargo, si
diferente a la realizada por otro empleado en un puesto
se ofrece un bono, es seguro que los libros de la
similar. Un ejemplo puede ser asumir responsabilidades
compaa mostrarn altas ganancias, mejores ventas, o
adicionales hasta que se consigue un reemplazo
loquesea superiores de aquello que el bono est
permanente, trabajar durante el fin de semana para
destinado a mejorar. Los ejecutivos no son estpidos:
aligerar la carga de algn colega enfermo en otro
son creativos. Una vez que se ha definido el sistema en
departamento, o entrenar a un grupo para el turno de la
el cual van a trabajar, ellos encontrarn la manera para
noche.
obtener los resultados que disparen el bono, aunque no

exista un genuino beneficio para la compaa.
Los bonos por ideas innovadoras parecen
funcionar bien. Reconocer una idea por la va del bono
En nuestro trabajo con un gran numero de
abre el dilogo entre los trabajadores y la gerencia, por
empresas, hemos visto aparecer importantes utilidades
cuanto las mejores ideas generalmente vienen de los
en los libros de la compaa que se han logrado usando
trabajadores de lnea del rea de produccin en una
mtodos de dudoso valor entre los cuales podramos
empresa manufacturera; o en el caso de las empresas de
nombrar:
servicio, de aquellos que tratan directamente con los

clientes.
Ingeniera financiera.
Alargar el perodo de depreciacin de las
Los premios por Trabajador del Ao y los

bonos basados en el nivel de produccin u otro logro de
tipo
numrico
son
ms
bien
destructivos,
compras de bienes durables.
altos costos de inicio.
principalmente por cuanto no se toma en cuenta la

calidad o la variabilidad natural que existe en los
Recortar programas de largo plazo que tienen
Reducir
eliminar
los
programas
de
entrenamiento.
procesos.
Reducir los beneficios pagados en el largo plazo

a los empleados: tales como reembolsos por
EL BONO SUPLEMENTARIO
estudios superiores.
Comprar al mejor postor.
Si la meta de un plan de bonos es aumentar

selectivamente el ingreso de algunos trabajadores de la
Esta lista podra ser interminable, pero el
empresa, el pago adicional debera ser entregado
problema de fondo es que la gerencia comienza a
directamente a esos empleados. Esto es mucho mejor
enfocarse en las ganancias de este ao sin preocuparse
que manipular los libros para establecer un plan de
de los aos venideros un enfoque costoso y de mucho
bonos camuflado como un plan de incentivos para
riesgo para cualquier organizacin.
aumentar las utilidades, las ventas, u otro objetivo

equivalente. Si tenemos buena gerencia, ya estamos
14.01.07
Pgina No. 6

LOS BONO POR INCENTIVOS
Lo que es peor, los programas de bonos de

incentivo estn basados en el supuesto que los
Si es que existe alguno, muy pocos de los

bonos de incentivo logran los resultados deseados,
mientras que un gran nmero de empresas ha
experimentado resultados desastrosos.
Las primeras seales de fracaso de esos
programas se manifiesta cuando:
empleados no estn haciendo todo lo que pueden y que

la promesa de un bono los va a motivar para trabajar
ms duro. Esta es una suposicin errada. Los empleados
generalmente si estn haciendo lo mejor que pueden.
Trabajar ms duro no es la respuesta.
Pero lo ms interesante es que la gerencia
puede ser inducida a
creer que los planes de bonos
La gente comienza a preocuparse por alcanzar el
incentivos estn dando los resultados deseados, cuando
bono.
en realidad es lo contrario; ya que los empleados
Se dejan de hacer las cosas rutinarias.
trabajarn con gran viveza para complacer a la gerencia
Se deteriora la comunicacin dentro de la

compaa.
Aumenta la insatisfaccin de los clientes.
y as ganarse su bono. Los ejemplos a continuacin

pueden ilustrar esta afirmacin.
EJEMPLO, UN
CAJERO DE BANCO:
La gerencia deseaba
reducir los sobrantes y faltantes en caja. En lugar de

Este fenmeno es el resultado de una fuerte
estudiar el proceso y trabajar en las mejoras para ayudar
orientacin a objetivos. Se cambia la definicin del
a los cajeros a trabajar mejor, la gerencia decidi
trabajo: la gerencia ha dejado claro donde va a ser
implementar el Plan C de Bonos de Incentivo.
utilizado el tiempo y la energa. Las cosas que no estn
Todos aquellos cajeros que no tuvieran diferencias
directamente relacionadas con las metas que se han
(sobrantes o faltantes) por seis meses consecutivos
definido para los bonos se quedan en la cola mientras el
recibiran un bono de $ 1.000.
esfuerzo se concentra en ganar el bono. El espritu de

cooperacin entre las personas disminuye porque cada
Aunque el 88% de los cajeros alcanzaron la
uno tiene una meta diferente y por lo tanto cada quien se
meta y los gerentes estaban extasiados, el desempeo de
enfoca en lo suyo.
los cajeros no cambio mucho en la realidad. Lo que

sucedi fue que los cajeros crearon unas alcancas para
Los planes de bonos de Incentivo fracasan
uso propio. Cuando les sobraba dinero al final del da,
por otra razn. Ellos necesitan mejoramiento pero no
ponan el exceso en la alcanca: cuando les faltaba, lo
dan ninguna gua de como mejorar (y con frecuencia son
sacaban de la alcanca hasta compensar la diferencia.
implementados sin la evidencia de que mejorar es
Este sistema est tan bien establecido en los bancos que
posible.) Esto est totalmente fuera de la realidad, ya
exigen que no haya diferencias u ofrecen bonos para
que la metodologa apropiada, aplicada en forma
evitarlas, que ya hasta tiene nombre: Mete y Saca.
uniforme, produce los resultados esperados; y cambiar

esos resultados requiere un cambio en la metodologa de
EJEMPLO: UN
implementacin. Ese tipo de cambios con frecuencia
metas para el supervisor de personal era reducir la
requiere decisiones de personas que estn en los niveles
rotacin del personal regular del 37% al 25% anual.
ms altos en la escala corporativa, fuera del alcance

aquellos a quienes se les ha dado la tarea de lograr los
bonos.
EJECUTIVO DE PERSONAL.
Una de las
La reduccin en el porcentaje de rotacin se

logr y la gerencia estaba encantada. El supervisor se
gan su bono; pero ningn esfuerzo se hizo para conocer
las causas de la rotacin existente y crear correctivos
14.01.07
Pgina No. 7

para mejorarla. Los cuatro pasos que el supervisor de
SISTEMA ANTERIOR
personal implement para alcanzar su objetivo fueron:

Retiros
1.
Cambi el nfasis en los criterios utilizados en la
888
Nmero Promedio de Empleados
contratacin. Las caractersticas de seleccin ms

importantes para la empresa eran: las habilidades
aritmticas y de clculo (medidas por un examen),
NUEVO SISTEMA
el historial del aspirante en empleos anteriores, y
Retiros
por ltimo personalidad, apariencia, y habilidades
888
Nmero Total de Empleados
lugar de basarse en los criterios establecidos por la

compaa, el nfasis se puso en buscar los
= 26 %
3.444
comunicacionales (medidas por el entrevistador.)

Para lograr la reduccin planteada en el bono, en
= 37 %
2.427
La alta gerencia nunca cuestion este cambio ni

comprendi la profundidad de la diferencia que el
mismo introdujo.
candidatos con las menores posibilidades de irse

luego de estar un corto tiempo en el empleo. Este
UNA FORMA MEJOR
tipo de personas resultaron ser aquellos que en el

pasado haban tenido problemas para conseguir
En el ltimo ejemplo, la gerencia hubiera
trabajo o mantenerlo.
estado mejor servida estudiando las causas de la

2.
3.
Se cre una poltica de contingencia para trasladar
rotacin de su personal y luego desarrollando un plan
empleados problemticos a otros departamentos
para atraer y mantener los empleados apropiados, en
en lugar de atender a los problemas creados por
lugar de sacar del sombrero una meta de 25%. Una
ellos.
simple tormenta de ideas hubiera hecho aflorar
Se retuvieron empleados inadecuados dndoles

cuatro y hasta cinco oportunidades, y envindolos
Porqu se estn retirando los empleados?
dos y tres veces a los programas de entrenamiento
Cuantos se van voluntariamente? Porqu?
Estamos contratando la gente correcta?
Ser
(un proceso destinado al fracaso).

4.
preguntas tales como:
Se cambi el mtodo de calcular la rotacin de

personal. La relacin anterior tomaba el total de los
empleados que se retiraron durante el ao, y lo
divida entre el promedio de personal empleado
en el ao. La nueva forma de calcular la rotacin
tomaba el total de personas que se retiraron
durante el ao, dividido por el total de personas
sistema
de
seleccin
Saben los empleados cual es su trabajo?
Estn claros los requerimientos?
Es posible para los empleados cumplir los

requerimientos?
Estamos entrenando a los empleados como

debemos?
Una comparacin de las dos formas de clculo se
Cuentan los empleados con las herramientas

adecuadas para hacer s trabajo?
el
apropiado?
empleadas en cualquier momento del ao.
refleja en el cuadro que sigue:
nuestro
14.01.07
Pgina No. 8

Tienen los empleados
el conocimiento
necesario para hacer su trabajo?
redefinir el rol que cumplen los supervisores, y fomentar
Estamos re entrenando a nuestro empleados

para mantenerlos actualizados?
Es
nuestro
sistema
de
los trabajadores sentir orgullo por lo que hacen,

el estudio y la educacin continua;
creando una
estructura dentro de la gerencia que asegure la

continuidad de los esfuerzos de mejoramiento.
remuneracin
apropiado?
Son apropiadas las condiciones de trabajo?
CONCLUSIN
Desesperados por mejorar la productividad,
pero careciendo de ideas de como hacerlo, la gerencia
recurre a los programas de bonos como incentivo para
lograr lo que anteriormente no ha podido hacer.
Muchos
gerentes
piensan
que
los
bajos
rendimientos, los malos resultados y las utilidades bajas

son culpa de los empleados, y que la ruta al
mejoramiento es motivar a los trabajadores a trabajar
ms duro.
Los programas de bonos como incentivo
asumen que la gente no est trabajando con la suficiente
dedicacin no est dando todo lo que puede dar. Por
cuanto el resultado que un trabajador puede dar
depende no solo de su esfuerzo sino del sistema en el
cual trabaja, lo cual gravita sobre los trabajadores en
forma significativa, es lo que ha hecho que estos planes
son desmoralizadores.
Gerenciar por nmeros, o poner metas no
funciona; la evidencia en su contra es considerable. Solo
podemos obtener lo que el sistema est en capacidad de
dar. Para lograr una mejora se necesita trabajar sobre el
sistema, y este es el nico mtodo que existe. Los
programas de bonos de incentivo no proveen un mtodo.
La gerencia debe concentrarse en buscar los
problemas que los aquejan, analizarlos,
mejorar los
procesos, entrenar a su personal, derribar las barreras

entre departamentos, eliminar las trabas que impiden a
14.01.07
Pgina No. 9

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19. Jess A. Riera, Matadero Centro Occidental

Para el momento en que Joyce Nilsson Orsini

Rogelio Carrillo Penso

escribi este artculo, se desempeaba como vice

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El Dr. W. Edwards Deming nos brinda una

Rafael Alfonzo H., Alfonzo Rivas & Cia.

eliminar la gerencia por cuotas, por nmeros y las

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metas numricas; en otras palabras, abolir la Gerencia

Mariela Branger, Pasteurizadora Tchira

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que la gerencia en base a metas numricas no

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funciona, muchos gerentes no se dan cuanta que la

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mayora de los programas de bonos e incentivos hacen

Mariano Briceo, BYCA

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Vicente Carrillo Batalla, Seguros Los Andes

10. Ivan Daro Maldonado, Seguros La Previsora

Dividiremos los bonos en tres tipos principales,

12. Hernn Zorate, Seguros La Previsora

13. Rafael Mena, PDVSA

Los Bonos suplementarios.

Los Bonos por Incentivos

14. Arnaldo Salazar, PDVSA

Compilacin y Desarrollo: Rogelio Carrillo Penso

LOS BONOS, CMO IMPACTAN?

Nos concentraremos principalmente en los

ingreso del Presidente y de los ejecutivos ms altos de

bonos por incentivos, por cuanto son los ms comunes

la empresa. Cuando los salarios de un determinado

y porque ellos son utilizados explcitamente para

grupo de ejecutivos se nivelan en la parte ms alta de

mejorar la productividad. Este articulo est basado en

la curva, un programa de bonos es una de las pocas

oportunidades que los gerentes tienen para aumentar

sus ingresos. Con frecuencia es ms fcil convencer a

entre un grupo de altos ejecutivos, que convencerlos

Hay dos tipos de Bono Gracias: individuales

se conceden en el entendido que los ejecutivos

En un sistema de bonos de empresa, por lo

BONO POR INCENTIVOS

usualmente al final del ao, en agradecimiento por sus

compromisos enlazados a este pago. El monto del

Un bono por incentivo es, por lo general, un

bono esta relacionado con las utilidades de la

esfuerzo bien intencionado, pero por lo general mal

compaa o a las ventas, y variar de acuerdo a los

fundamentado, para mejorar la productividad. Para

salarios de los que reciben dicho bono. No existe una

muchas empresas es casi el ltimo recurso cuando la

intencin explcita de distinguir entre buenos o malos

gerencia carece de ideas ms ingeniosas para mejorar