UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

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I.

INTRODUCCIN

CON TODO RESPETO A USTED DOCTOR QUINTIN MOLINA FLORES LE

ALCANZO ESTE TRABAJO DEL RESUMEN DE LA INTERMEDIACION
LABORAL, LAS MISMAS QUE LO REALICE DE ACUERDO A LO
REQUERIDO POR SU MAJESTAD.

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1. Introduccin Pg. 1
2. ndice PgPag.2
3. Anlisis y comentario del trabajo realizado Pag.3
4. AgradecimientoPag.4
Juliaca, Noviembre del 2015

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II.- ANALISIS.
La intermediacin laboral, es un modelo de organizacin que tiene como objeto
social exclusivo la prestacin de todo tipo de Servicio de Intermediacin Laboral,
estando facultada para desarrollar simultneamente todo tipo de actividades de
intermediacin laboral de servicios temporales, complementarios y
especializados, anlogas, afines o conexas, previstos en la ley, lo que consta en
sus estatutos y en el registro correspondiente ante autoridad competente,
conforme lo establecen las leyes en el Per.
Siendo esto as, involucra a tres elementos participativos: la empresa usuaria, la
empresa de Intermediacin laboral y los trabajadores, a travs de los cuales, se
brinda el servicio de intermediacin laboral (destaque de personal).
Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral), es decir al
personal capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades
requeridas por la empresa usuarias; y slo podr brindarse por empresas de
servicios que se encuentren constituidas como personas jurdicas de acuerdo a la
Ley General de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de
Cooperativas y debidamente registradas ante autoridad competente.
Existe una garanta de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un
supuesto incumplimiento de obligaciones laborales, la empresa usuaria, responde
solidariamente por la empresa de intermediacin.
La empresa usuaria est prohibida de contratar a una empresa de intermediacin
laboral para cubrir servicios que representen el core business de su actividad
principal, as como tambin cubrir requerimientos de personal que se encuentre
ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de
servicios, de acuerdo a la Ley y reglamentos existentes.
Por un lado, la Ley existente establece porcentajes limitativos para el nmero de
trabajadores de empresas de intermediacin que pueden brindar servicios en las
empresas usuarias. Esta limitacin consiste -en la actualidad- en no exceder del
20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su carcter temporal. Es
as, que frente a un incumplimiento respecto de los lmites permisibles y/o frente
a contratos de intermediacin fuera de los supuestos establecidos por la norma, se
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genera la desnaturalizacin de la intermediacin laboral, entendindose la

existencia de un contrato de trabajo con dichos trabajadores, fuera de las
sanciones que se le imputaran a las empresas partes.
De otro lado, la tercerizacin u outsourcing, es un proceso a travs del cual, se
externaliza hacia otras empresas, determinadas funciones o actividades, que
anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera
empresa (la Tercerizadora u outsourcer) no solo otorga la mano de obra (fuerza
laboral), sino que lo hace integralmente, es decir con su propia maquinaria,
equipos, infraestructura, materiales implementos, uniformes y todo aquello que
sea necesario para el desarrollo de sus actividades materia del servicio brindado,
con lo cual una empresa tercerizadora brinda de manera autnoma e
independiente una serie de bienes o diversos tipos de servicios.
Cabe sealar que, al momento de celebrar un contrato de intermediacin laboral,
o un contrato de tercerizacin u outsourcing, se debe considerar todo supuesto de
la normatividad correspondiente, con la finalidad de no caer en ilegitimidad que
lo invalide; teniendo como base el principio de la "Primaca de la Realidad", para
cautelar la naturaleza de la actividad que constituyen tanto la intermediacin
laboral como la tercerizacin.

III.

OBJETIVO.

Mi investigacin tiene como objetivo principal, establecer cul ha sido el avance

de nuestra legislacin en materia de la intermediacin laboral as como de la
tercerizacin y cmo es posible evitar que su inadecuada aplicacin desvirte el
empleo en el Per

IV.

HIPOTESIS

Estado de la cuestin.Que es lo que dice la doctrina actualmente sobre el tema?

La libertad del empleo con sujecin a la Ley y su proteccin integral, est
legislada en nuestra Constitucin como derecho fundamental, es base del
bienestar social y un medio de realizacin de las personas y sus demandas se
tramitan dentro de las Acciones de Garantas Constitucionales.

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V. MARCO METODOLOGICO.En el mtodo inductivo que aplicaremos, se parte de casos particulares,

conduciendo estos a conocimientos generales. Este mtodo nos permite la
formulacin de hiptesis, investigacin de leyes cientficas y las demostraciones.
Pretenderemos obtener algunas entrevistas a las partes involucradas de esta
triada, indagaremos las normativas actuales de relevancia que nos permitan
aclarar nuestra hiptesis.
CONCEPTO GENERAL
La intermediacin laboral ha sido desde el principio de la existencia de La
Organizacin Internacional del trabajo OIT, la preocupacin permanente de los
problemas dimanantes de la intermediacin. Ya en la primera reunin de la
Conferencia de la OIT (Washington, 1919), se adopt la recomendacin sobre el
desempleo (nm. 1), que preconizaba que los Estados Miembros "adopten
medidas para prohibir la creacin de agencias retribuidas de colocacin o de
empresas comerciales de colocacin".
En cuanto a las ya existentes, se recomendaba "que su funcionamiento se
subordine a la concesin de licencias expedidas por el Gobierno y que se tomen
todas las medidas necesarias para suprimirlas lo antes posible".
A esta primera norma sucedieron varios otros instrumentos que directa o
indirectamente trataban de la intermediacin laboral en sus diferentes aspectos.
Una rpida bsqueda electrnica en la base de datos ILOLEX de la OIT, relativa
a los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo, revela que la
palabra intermediario figura en cinco convenios y cinco recomendaciones
internacionales del trabajo, mientras que la palabra contratista ha sido
mencionada en seis convenios y tres recomendaciones.
Muchas de estas normas tienen como objeto extender la responsabilidad de los
empleadores principales a los contratistas o intermediarios, con miras a proteger
la seguridad y salud de los trabajadores. Sin embargo varias otras se refieren de
manera ms especfica a la accin de mediar en el mercado de trabajo,
ntendiendo como tal al acto de aproximar una oferta a una demanda de trabajo,
o viceversa, o al suministro de trabajadores a travs de una subcontratacin o
alguna otra forma de interposicin laboral (como podra ser una empresa de
trabajo temporal o, por citar la legislacin peruana, el recurso a una
cooperativa de trabajadores cuya funcin principal es prestar mano de obra a un
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empleador). A estas formas de intermediacin se refieren ms especficamente los

convenios sobre el servicio del empleo, 1948 (nm. 88), las agencias retribuidas
de colocacin (revisado), 1949 (nm. 96), la contratacin y colocacin de la
gente de mar, 1996 (nm. 179), y sobre las agencias de empleo privadas, 1997
(nm. 181), que es la norma ms reciente en la materia. Tambin guardan
estrecha relacin con el tema el instrumento o los instrumentos que la
Conferencia probablemente adoptar en 1998, sobre el trabajo en rgimen de
subcontratacin.
La presente colaboracin se centra de modo particular en las normas que fueron
adoptadas en la ltima reunin de la Conferencia, es decir el Convenio (nm.
181) y la Recomendacin (nm. 188) sobre las agencias de empleo privadas. A
travs de ellas la OIT ha propuesto una nueva reglamentacin internacional,
destinada a regular la intermediacin privada en el mercado de trabajo.
El convenio 181 revisa un convenio anterior, sobre agencias retribuidas de
colocacin, que haba sido adoptado casi 50 aos atrs, en 1949. A su vez la
recomendacin ofrece orientaciones prcticas sobre la manera como los Estados
Miembros podran dar cumplimiento al convenio. Como lo veremos, el nuevo
convenio modifica de manera drstica los criterios que se aplicaban a la
intermediacin privada en el mercado de trabajo, a tenor de las disposiciones del
convenio nm. 96, que ha revisado.
Diferentes formas de intermediacin en el mercado de trabajo
La intermediacin en el mercado de trabajo es un fenmeno ampliamente
conocido y que puede asumir formas muy diversas. Dentro de nuestro sistema
econmico la ms difundida y seguramente ms antigua es la oficina de empleo,
o agencia de colocacin clsica, cuya funcin bsica consiste en aproximar la
oferta a la demanda de trabajo y viceversa, sin que la agencia asuma alguna otra
responsabilidad en la relacin de trabajo. Sin embargo, existen muchas otras
formas de intermediacin laboral, algunas de las cuales corresponden a entornos
econmicos muy tradicionales, mientras que otras responden a prcticas o
situaciones mucho ms modernas.
Dentro de las primeras no es posible ignorar a ciertas formas de reclutamiento de
trabajadores rurales, que se contrataban a travs de un intermediario, que
habitualmente era un jefe tradicional.
Tambin son conocidas las prcticas de ciertas actividades como la construccin
o la agricultura moderna, en donde a menudo se recluta a los trabajadores a travs
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de un jefe de cuadrilla, o de un intermediario, a veces al margen de la legalidad, o

la estiba en donde un mtodo tradicional de contratacin ha sido la bolsa de
trabajo portuaria.
Otro ejemplo conocido son los acuerdos de migraciones de mano de obra, que se
convienen entre Estados, a tenor de los cuales uno de ellos suministra mano de
obra al otro, bajo diversas formas. A veces estos acuerdos tienen como objeto el
suministro de trabajadores estacionales para alguna tarea especfica, que a
menudo es el levantamiento de una cosecha o zafra. Otras, los acuerdos
conciernen a trabajadores que son acogidos para trabajar en algn
proyecto especfico, o alguna industria, que por lo general es alguna gran obra
pblica para la cual existe escasez de mano de obra en el pas de acogida.
Tanto en unos como en otros casos la intermediacin internacional puede ser
asumida por el Estado del pas de origen de los trabajadores, o por reclutadores
privados homologados por uno u otro pas, o por ambos, aunque veces los
intermediarios tambin operan clandestinamente.
A estas formas de intermediacin, conocidas de larga data, se han venido
sumando muchas otras modalidades cuya aparicin y desarrollo guardan una
relacin muy estrecha con la complejidad creciente de los procesos productivos,
o con las muy fuertes fluctuaciones del ciclo productivo, que a menudo requieren
el suministro rpido de una mano de obra temporal, o de trabajadores con
calificaciones particulares.
De ah que la intermediacin haya venido evolucionando hacia formas cada vez
ms sofisticadas, sin que ello haya significado la desaparicin de los
intermediarios ms tradicionales.
As, un informe que la OIT someti a la Conferencia Internacional del Trabajo en
1994 intentaba una clasificacin de las agencias de intermediacin en el mercado
del trabajo, dentro de la que identificaba ms de una decena de tipos diferentes.
Dentro de estas figuran las agencias de colocacin clsicas, las que se
especializan en la seleccin de ejecutivos de empresa (a veces conocidas bajo la
denominacin peyorativa de cazadores de cabezas [head hunters]), los gestores
de carreras profesionales (por ejemplo los representantes de artistas deportistas
altamente cotizados), las empresas de trabajo temporal y las agencias de
asistencia con miras a la recolocacin de personal (funcin conocida bajo la
denominacin inglesa de outplacement).

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Antecedentes del Trabajo Evetual.Exista una diversa acepcin de la expresin Trabajo Eventual; de una parte la
atribuida en el uso comn y generalizado y, de otra, la Jurdica. Bajo la expresin
de trabajo eventual, se comprenden diversas modalidades de trabajo con
caractersticas distintas, cuyo comn denominador, es la facultad que tiene el
empleador de rescindir el vnculo laboral por su simple voluntad o de
predeterminar la fecha de rescisin, existiendo en aquella poca modalidades
tales como:
- Trabajo transitorio o eventual en sentido estricto.
- Trabajo de temporada estacional.
- Trabajo estacional.
- Trabajo part-time.
- Trabajo en periodo de prueba.
- Trabajo en estabilidad relativa.
- Trabajo en empresas de servicios.
Estas modalidades de trabajo, se comprenderan bajo esta consideracin genrica
el concepto de trabajo eventual.
Hasta la promulgacin del DL 18471, (Nov. 1970), no exista en el Per, rgimen
laboral privado, estabilidad; los trabajadores podan ser despedidos en cualquier
momento, las normas bsicas aplicables eran el cdigo de comercio de 1902 y la
ley 4916; en Marzo de 1970, ya se haba expedido el DL 18138 que regulaba el
contrato a plazo fijo.
Con el gobierno del General Velasco y de las FF.AA en la escena poltica, se
establece un rgimen de estabilidad absoluta
En marzo de 1978 se expide el DL 22126 Creando en el Per un marco jurdico
para el trabajo eventual.
En los aos 903, se produce una reforma laboral orientada a establecer una alta
consonancia entre el esquema de libre mercado en la produccin e intercambio de
los bienes y servicios y lo que suceda en el mercado de trabajo; se presentan olas
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laborales hasta que se promulga el Decreto Legislativo 728, ley de fomento del
empleo de noviembre de 1991, se establecen nueve versiones de contratos sujetos
a modalidad distribuidos en tres grupos, con plazos de vigencia distinta que
varan hasta cinco aos:
-

Contratos de Naturaleza Temporal

Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (hasta tres aos)

- Por necesidades de mercado (hasta cinco aos)

- Por reconversin empresarial (hasta dos aos)
- Contratos de Naturaleza Accidental
- Contrato ocasional (hasta seis meses del ao)
- Contrato de suplencia (lo que se requiera)
- El contrato de emergencia (lo que dure la emergencia)
- Contratos para obra o servicio
- Contrato para obra determinada (lo que se requiera)
- Contrato intermitente (lo que se requiera)
- Contrato de temporada (lo que se requiera)

1- Tipologas del Trabajo Eventual

Qu se entiende por agencias de empleo privadas (AEP)?
El Convenio define a las agencias de empleo privadas (AEP) como toda
persona fsica o moral independiente de las autoridades pblicas, que se ocupe
de actividades de:
a. vinculacin entre oferta y demanda de trabajo (colocacin clsica);
b. empleo de trabajadores con miras a su puesta a disposicin de un tercero,
llamado la empresa usuaria. Esta definicin comprende a las llamadas relaciones
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triangulares, que se establecen entre las empresas de trabajo temporal, los

trabajadores que stas contratan, y las empresas usuarias en donde dichos
trabajadores prestan servicios, sin que por ello adquieren la calidad jurdica de
empleados de ellas;
c. otros servicios, como la informacin sobre la bsqueda de empleo. Sin
embargo estos ltimos pueden ser objeto de una exclusin general de las
disposiciones del convenio.
Reglamentacin de las AEP
A tenor del nuevo convenio, el rgimen jurdico al que estarn sujetas las AEP
deber ser determinado por la legislacin o la prctica nacionales, previa consulta
con las organizaciones de empleadores y de trabajadores ms representativas. De
ah que, contrariamente a lo dispuesto por el Convenio nm. 96, la licencia de
funcionamiento no es obligatoria a tenor del convenio nm. 181, pero ello
siempre y cuando las condiciones por las que se rige el funcionamiento de las
AEP estn determinadas de otra forma por la legislacin y la prctica nacionales.
Obligaciones dimanantes del nuevo convenio Gratuidad: Una de las garantas
fundamentales del nuevo convenio es la gratuidad de los servicios de las AEP con
respecto a los trabajadores. As, el artculo 7 dispone que las AEP no deban
cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte,
ningn tipo de honorario o tarifa. Excepcionalmente, y en el inters de los
propios trabajadores, se podrn autorizar excepciones, respecto de determinadas
categoras de trabajadores, o de determinados servicios prestados por las agencias
de empleo privadas. A la luz de los trabajos preparatorios, estas excepciones se
daran sobre todo respecto de actividades como la colocacin de altos ejecutivos,
o de artistas o interpretes, respecto de los cuales las AEP funcionaran como un
empresario gestor de contratos.
Libertad sindical: A tenor del nuevo convenio se debern adoptar medidas para
asegurar que los trabajadores contratados por las AEP no se vean privados del
derecho de libertad sindical ni del derecho a la negociacin colectiva.
Discriminacin: Todo Miembro que ratifique el convenio deber velar por que las
AEPs traten a los trabajadores sin discriminacin alguna por razones de raza,
color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional, origen social o
cualquier otra forma de discriminacin cubierta en la legislacin y la prctica
nacionales, tales como la edad o la discapacidad. Sin embargo, ello no deber
hacer obstculo a que las AEPs faciliten servicios especiales o apliquen
programas destinados a ayudar a los trabajadores ms desfavorecidos en sus
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actividades de bsqueda de empleo. Proteccin de los datos personales de os

trabajadores: Por primera vez, un convenio de la OIT contiene disposiciones
especficas acerca del tratamiento de los datos personales de los trabajadores;
tema que en razn de los progresos de la informtica es hoy objeto de creciente
preocupacin por parte de los legisladores nacionales. El nuevo convenio dispone
que el tratamiento de los datos personales de los trabajadores, por las AEPs,
deban efectuarse en condiciones que protejan dichos datos y que respeten la vida
privada de los trabajadores, y limitarse a las cuestiones relativas a las
calificaciones y experiencia profesional de los trabajadores en cuestin y a
cualquier otra informacin directamente pertinente. Acotemos que a tenor de la
Recomendacin se debera prohibir a las agencias de empleo privadas que
consignen, en ficheros o en registros, datos personales que no sean necesarios
para juzgar la aptitud de los candidatos respecto de los empleos para los que
estn siendo o podran ser tomados en consideracin. Adems, se deberan
adoptar medidas para asegurar el acceso de los trabajadores a todos sus datos
personales; estas medidas deberan contemplar el derecho de los trabajadores a
examinar y obtener copia de estos datos as como el de solicitar que se supriman
o rectifiquen los datos inexactos o incompletos. Asimismo las AEPs no deberan
pedir, conservar ni utilizar los datos sobre las condiciones de salud de un
trabajador, ni tampoco utilizar esos datos para determinar la aptitud de un
trabajador para el empleo, excepto cuando stos guarden relacin directa con los
requisitos de una profesin determinada, y cuenten con el permiso explcito del
trabajador. Proteccin de los trabajadores migrantes: Uno de los problemas ms
graves que se han detectado, relacionados con el funcionamiento de las AEPs,
concierne a las actividades que stas cumplen en el campo de la migracin
laboral, terreno en donde la lectura de la prensa ofrece muy numerosas denuncias
sobre trabajadores que han sido objeto de manejos inescrupulosos por parte de
intermediarios que explotan las necesidades de los migrantes. Por ejemplo, la
colocacin internacional de trabajadoras domsticas se ha mostrado como un
terreno muy frtil para los abusos. Lo mismo puede decirse de todos aqullos
casos en donde los trabajadores migrantes son llevados de un pas a otro bajo
promesas de empleos inexistentes o cuyas condiciones son muy distintas de las
prometidas. De ah que el nuevo convenio contiene disposiciones que se refieren
de una manera muy especfica al control de las AEPs que intervienen en el
reclutamiento y colocacin de trabajadores migrantes. Con ese objeto todo
Miembro deber adoptar todas las medidas necesarias y convenientes, dentro de
los lmites de su jurisdiccin y, en su caso, en colaboracin con otros Miembros,
para que los trabajadores migrantes reclutados o colocados en su territorio por
AEPs gocen de proteccin adecuada, y para impedir que sean objeto de abusos.
Estas medidas debern comprender sanciones, incluyendo la prohibicin de las

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AEPs que incurran en prcticas fraudulentas o abusos. El convenio preconiza

adems la conclusin de acuerdos laborales bilaterales en esta materia.
Prohibicin de la utilizacin de mano de obra infantil: De manera especfica, el
convenio prescribe que todo Miembro debe tomar medidas para asegurar que las
AEPs no recurran al trabajo infantil ni lo ofrezcan.
Garantas especficas en favor de los trabajadores comprendidos en una relacin
de empleo triangular: El convenio prescribe que los miembros deben adoptar las
medidas necesarias para asegurar que los trabajadores que las AEPs suministran a
empresas usuarias deben gozar de una proteccin adecuada en materia de:
a. libertad sindical;
b. negociacin colectiva;
c salarios mnimos;
d. tiempo de trabajo y dems condiciones de trabajo;
e. presentaciones de seguridad social obligatorias;
f. acceso a la formacin;
g. seguridad y salud en el trabajo;
h. indemnizacin en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional;
i. indemnizacin en caso de insolvencia y proteccin de los crditos laborales;
j. proteccin y prestaciones de maternidad y proteccin y prestaciones parentales.
Adems, todo Miembro deber determinar y atribuir, de conformidad con la
legislacin y la prctica nacionales, las responsabilidades respectivas de las AEPs
y de las empresas usuarias, en relacin con estos derechos.
Principales disposiciones de la Recomendacin
Mtodos de aplicacin: En lo que constituye un reconocimiento de la prctica
existente en numerosos pases, la Recomendacin prev que se podr dar
cumplimiento a la misma, no solamente mediante la legislacin nacional, sino
tambin mediante normas tcnicas, directrices, cdigos de deontologa,
procedimientos de autocontrol o por otros medios que sean conformes a la
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prctica nacional. Se observa que muchas disposiciones de la Recomendacin se

inspiran directamente en cdigos voluntarios de conducta, y otros procedimientos
de autocontrol, adoptados por las AEPs de varios pases, en particular de
Europa Occidental. Contrato de trabajo escrito: Prescribe la recomendacin que
los trabajadores suministrados por una AEP a una empresa usuaria deberan tener,
cuando sea conveniente, un contrato de trabajo escrito en donde se especifiquen
sus condiciones de empleo. Como mnimo, deberan ser informados de sus
condiciones de empleo antes del inicio efectivo de sus tareas. No utilizacin de
trabajadores como rompehuelgas: Merece destacarse que la recomendacin
preconiza que las AEPs no deberan poner trabajadores a disposicin de una
empresa usuaria con el fin de reemplazar a trabajadores de esta ltima que se
encuentran en huelga.
Otras garantas: La recomendacin preconiza que las autoridades competentes
repriman las prcticas desleales en materia de publicidad y anuncios engaosos,
incluidos aqullos para empleos inexistentes. Adems, se debera prohibir, o
impedir con otras medidas, a las AEPs que formulen o publiquen anuncios de
puestos vacantes o de ofertas de empleo que tengan como resultado, directo o
indirecto, la discriminacin fundada en motivos de raza, color, sexo, edad,
religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social, origen tnico,
discapacidad, situacin conyugal o familiar, orientacin sexual o afiliacin a una
organizacin de trabajadores. En materia de colocacin, las AEPs no deberan
reclutar, colocar o emplear trabajadores para trabajos que impliquen riesgo y
peligros no aceptados o cuando puedan ser objeto de abusos o trato
discriminatorio de cualquier tipo. Cuando reclutan a trabajadores migrantes,
deberan informarles, en la medida de lo posible en su idioma o en el que les
resulte familiar, acerca de la ndole del empleo ofrecido y las condiciones de
empleo aplicables.
2 Las agencias de colocacin con fines lucrativos
Las agencias de empleo privadas (AEP) como toda persona fsica o moral
independiente de las autoridades pblicas, que se ocupe de actividades de:
d. vinculacin entre oferta y demanda de trabajo (colocacin clsica); o
e. empleo de trabajadores con miras a su puesta a disposicin de un tercero,
llamado la empresa usuaria. Esta definicin comprende a las llamadas relaciones
triangulares, que se establecen entre las empresas de trabajo temporal, los
trabajadores que stas contratan, y las empresas usuarias en donde dichos

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trabajadores prestan servicios, sin que por ello adquieren la calidad jurdica de
empleados de ellas.

VII. AGRADECIMIENTO
EL PRESENTE TRABAJO FUE REALIZADO CON LA FINALIDAD DE
CUMPLIR CON TRABAJO ENCOMENDADO POR EL DOCENTE A
QUIEN EXPRESO MI MAS PROFUNDO AGRADECIMIENTO POR
IMPARTIRNOS SUS ENSEANZAS Y HACER POSIBLE LA
REALIZACIN DE ESTE TRABAJO.
A DIOS POR BRINDARNOS LA OPORTUNIDAD DE VIVIR, POR
PERMITIRNOS DISFRUTAR CADA MOMENTO DE NUESTRAS VIDAS
Y GUIARNOS POR EL CAMINO QUE HA TRAZADO PARA
NOSOTROS.
A NUESTROS HIJOS POR ESTAR SIEMPRE CON NOSOTROS, SON
NUESTROS MOTORES QUE NOS IMPULSAN A SER MEJORES CADA
DA PARA QUE SE SIENTAN ORGULLOSOS DE NOSOTROS.

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