AS ORGANIZAES E A NECESSIDADE DE ADMINISTRAO

As organizaes so instituies que compem a sociedade moderna. Elas podem ser:

organizaes lucrativas (as empresas) ou organizaes no lucrativas (exrcito, igreja, os
servios pblicos, as entidades filantrpicas, etc).
A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta
de organizaes. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizaes,
das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salrio, curar suas
doenas, obter todos os produtos e servios de que necessita etc.
Qualquer organizao composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, atravs
de relaes recprocas, para atingir objetivos comuns.
Importncia das Organizaes
Servem sociedade: as organizaes so instituies sociais que refletem alguns valores e
necessidades culturalmente aceitos.
Realizam Objetivos: as organizaes coordenam os esforos de diferentes indivduos, nos
permitindo alcanar metas que, de outra forma, seriam muito mais difceis ou at mesmo
impossveis de serem atingidas.
Preservam o conhecimento: as organizaes com as universidades, museus e corporaes
so essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa
civilizao juntou e registrou.
Proporcionam carreiras: as organizaes proporcionam aos seus empregados uma fonte de
sobrevivncia.
AS EMPRESAS

Cada empresa constitui uma criao particular, pois tem as suas prprias caractersticas,
seus recursos, seus objetivos, etc.
As empresas no so autnomas nem auto-suficientes. Elas precisam ser administradas
por pessoas qualificadas.
So orientadas para o lucro: Lucro (retorno financeiro que excede o custo).
As empresas assumem riscos: os riscos envolvem tempo, dinheiro, recursos e esforos. As
empresas no trabalham em condio de certeza.
As empresas so dirigidas por uma filosofia de negcios: Os administradores tomam
decises que se relacionam com mercados, custos, preos, concorrncia, governos, etc.

uma organizao que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos. uma
organizao social por ser uma associao de pessoas que trabalham em conjunto para
a explorao de algum negcio.
(Chiavenato, 2000)
Objetivo Principal
A produo de bens ou de servios a serem oferecidos ao mercado.

Classificao: Segundo Chiavenato as empresas classificam-se em:

Quanto a propriedade as empresa so:
- Pblica: So as empresas de propriedade do Estado. Seu objetivo prestar servios
pblicos fundamentais a coletividade (saneamento bsico, segurana pblica, energia
eltrica, etc) e, por esta razo quase sempre tem a finalidade no lucrativa. So criadas
por lei e so de Responsabilidade do Estado. Quase sempre requerem investimentos
elevados e apresentam retorno lento, sendo pouco atrativas para a iniciativa particular.
-

Privada: So as empresas de propriedade particular. Seu objetivo produzir produtos

ou prestar servios a fim de obter lucro suficiente para remunerar o capital investido
pelos investidores particulares.

Quanto ao tipo de produo:

- Primrias ou extrativas: So as empresas dedicadas s atividades agropecurias e
extrativas (vegetais e minerais), como as empresas agrcolas, de minerao, de
perfurao e extrao de petrleo.
- Secundrias ou de transformao: So as empresas que produzem bens fsicos por
meio da transformao de matrias-primas, atravs do trabalho humano com o auxlio
de mquinas, ferramentas e equipamentos. o caso da indstrias, construo civil e
gerao de energia.
- Tercirias ou prestadoras de servios: so empresas especializadas em servios
(como o comrcio, bancos, financeiras, empresas de comunicaes, hospitais, escolas,
etc.). Seu objetivo prestar servios para a comunidade (empresas estatais) ou para
obter lucro (quando so particulares ou privadas).

Quanto ao tamanho:
- Empresas Grandes: Requerem uma estrutura organizacional composta de vrios nveis
hierrquicos de administrao e de vrios departamentos. Segundo a Caixa Econmica
Federal considerada uma empresa de grande porte, aquela que possui um
faturamento anual acima de R$ 35.000.000,00. So organizadas na forma de
sociedades annimas de capital aberto, com aes livremente negociveis nas bolsas
de valores.
-

Empresas Mdias: Deve possuir um faturamento a partir de R$1.200.000,00 at R$

35.000.000,00.

Empresas Pequenas: Nas pequenas e mdias empresas, os proprietrios

habitualmente dirigem seus negcios. As pequenas empresas, geralmente organizam-se
na forma de sociedades por cotas, com responsabilidade limitada, ou sob forma de
sociedade annima. Geralmente para ser considerada uma empresa de pequeno porte
seu faturamento anual dever ser at R$ 1.200.000.

Microempresas: Segundo a Lei 9.841 de 05/10/99, considera-se microempresa a

pessoa jurdica que tiver receita bruta anual igual ou inferior a R$ 244.000,00. De
acordo com os artigos 170 e 179 da Constituio Federal, fica assegurada s
microempresas e s empresas de pequeno porte tratamento jurdico diferenciado e
simplificado nos campos administrativo, tributrio, previdencirio, trabalhista,
creditcio e de desenvolvimento empresarial, visando seu o funcionamento e
assegurando o fortalecimento de sua participao no processo de desenvolvimento

econmico social.

Quanto a constituio, as empresas podem ser constitudas por:

- Recursos Humanos (pessoas).
- Recursos No Humanos (materiais, financeiros, tecnolgicos, mercadolgicos, etc.).

Quanto a organizao, as empresas podem ser:

Firma Individual: a empresa constituda por uma nica pessoa que exerce atividade
comercial, industrial ou da prestao de servio, respondendo ilimitadamente pelas
obrigaes contradas em nome da mencionada firma. Na Firma Individual o nome
comercial deve ser o de seu Titular. Havendo nome igual j registrado, este poder ser
abreviado, desde que no seja o ltimo sobrenome, ou ser adicionado um termo que
indique a principal atividade econmica explorada pela empresa, como elemento
diferenciador.

Sociedade por cotas de responsabilidade limitada: O capital dividido por cotas que
podem ser iguais ou desiguais. A responsabilidade do scio est limitada ao valor de
sua cota. A sociedade poder adotar firma social ou denominao, devendo ser sempre
seguida da palavra limitada. Ex.: Gabriel & Cia. Ltda., Marcos & Souza Ltda.
O nome comercial em sociedade Ltda, dever ser composto segundo uma das formas
seguintes:
a) Pelos sobrenomes de todos os scios, acrescidos da expresso Limitada ou Ltda.
Ex: Scios: Jos de Almeida
Joo Borges
Marisa Campelo
Nome Comercial: Almeida, Borges e Campelo Ltda.
b) Pelo sobrenome de um ou de alguns dos scios, acrescidos da expresso &
Companhia Limitada, por extenso ou abreviadamente.
Ex: Almeida & Cia Ltda
Almeida, Borges & Cia Ltda
c) Pelo nome completo, ou abreviado, de um dos scios, acrescido da expresso &
Companhia Limitada, por extenso, ou abreviadamente.
Ex: Jos de Almeida & Cia Ltda
J. Borges e Cia Ltda
OBS1: Nas sociedades por quotas o nome comercial no pode reunir elementos de
razo social, devendo esta quando for adotada, indicar sempre a atividade principal.
Ex: Almeida Distribuidora de Bebidas Ltda
OBS2: No caso de microempresa o nome comercial tanto em Firma Individual como em
Sociedade Comercial, dever conter a expresso "microempresa ou ME" em seu final.

Ex: Francisco Caldas Ribeiro ME

Almeida & Cia Ltda ME
-

Sociedades Annimas: Conhecida como companhia. O capital dividido em aes, a

responsabilidade dos scios ou acionistas limitada ao valor das aes subscritas ou
adquiridas. A sociedade ser designada por denominao acompanhada das
expresses Sociedade Annima ou Companhia por extenso ou abreviadamente.

Obs: As modalidades de constituio de uma entidade comercial so duas: a individual e a

coletiva.
As sociedades podem ser:
COMERCIAIS - So formadas com o intuito de vender ou industrializar produtos. Ex.:
padarias, lanchonetes, fbricas de bloco, confeces, postos de gasolina, restaurantes
etc.
SERVIOS - So formadas com o intuito de prestar servios. Ex.: oficinas mecnicas,
copiadoras, clnicas mdicas, odontolgicas, escolas em geral etc.
Excees: Outros tipos de sociedades de caractersticas especiais como:
- Sociedade de capital e indstria
- Sociedade em nome coletivo
- Sociedade em comandita simples
Obs.: todas em desuso porque os scios respondem de forma ilimitada.
Breve Histria das Empresas
At meados do sculo 18 as empresas desenvolveram-se com uma grande lentido. Apesar de
sempre ter existido o trabalho organizado e dirigido na histria da humanidade, a histria das
empresas e sobretudo, a histria da sua administrao, so captulo recente, que teve seu
incio h bem pouco tempo.
A histria das empresas, conforme Chiavenato (1985) pode ser dividida em seis fases:
1. Fase Artesanal: Vai at aproximadamente o ano de 1780 quando se inicia a Revoluo
industrial (a revoluo do carvo e do ferro).
- Regime de produo: artesanato.
- Mo-de-obra: intensiva e no-qualificada na agricultura.
- Predomnio: pequenas oficinas e granjas
- Trabalho: escravo
- Poder: Senhores feudais
- Sistema comercial: trocas locais.
2. Fase de transio do artesanato
industrializao: a nascente fase da
industrializao, da mecanizao das oficinas e da agricultura.
- Produtos destaques: carvo e o ferro

Surgimento da mquina de fiar, tear hidrulico, descaroador de algodo, mquina a

vapor, fbricas e usinas.

3. Fase do desenvolvimento industrial: Corresponde a Segunda Revoluo Industrial, entre

os anos de 1860 a 1914 ( revoluo do ao e da eletricidade)
- Avano tecnolgico.
- Transformaes nos transportes (automvel e do avio) e nas comunicaes (telgrafo
sem fio, telefone e do cinema).
- Substituio do ferro pelo ao e do vapor pela eletricidade e pelos derivados do petrleo.
- O capitalismo industrial cede lugar ao capitalismo financeiro, surgindo grandes bancos e
instituies financeiras.
- Crescimento assustador das empresas passando por um processo de
desburocratizao em face do seu tamanho.
4. Fase do gigantismo industrial
- Fase entre as duas grandes guerras mundiais (1914-1945).
- Uso de tecnologia para fins blicos.
- Grande depresso econmica de 1929, levando a crise mundial.
- Atuao das empresas em mbito internacional e multinacional.
- Aplicao tcnico-cientfica e nfase em materiais petroqumicos;
- Navegao de grande porte e aprimoramento do automvel e do avio.
- Comunicaes amplas e rpidas como o rdio e a televiso.
- Mundo complexo.
5. Fase moderna: 1945-1980
- Separao entre os pases desenvolvidos (industrializados, os subdesenvolvidos (noindustrializados) e os pases em desenvolvimento.
- Surgimento do plstico, alumnio, concreto, energia nuclear e solar, computador, TV por
satlite;
- Predomnio do petrleo e da eletricidade.
- Crise mundial, acompanhada por uma inflao e recesso, aumento da dvida externa.
6. Fase da incerteza: Aps 1980
- Grandes desafios, dificuldades, ameaas, coaes, restries e toda sorte de
adversidades para as empresas.
- Revoluo do computador.
- Grandes mudanas e transformaes.
Apesar do fato de as empresas terem adquirido suas feies atuais a partir da Revoluo
Industrial que ocorreu no decorrer da Segunda metade do sculo 18, somente a partir do incio
deste sculo que a administrao comeou a receber a ateno e estudos mais profundos da
parte de alguns pioneiros.
Ao final da Revoluo Industrial o mundo j no era mais o mesmo. A moderna administrao
surgiu em resposta a duas conseqncias provocadas por ela:
Crescimento acelerado e desorganizado das empresas, que passaram a exigir uma
administrao cientfica capaz de substituir empirismo (sistema filosfico que atribui a
experincia a origem do conhecimento humano).
Necessidade de maior eficincia e produtividade das empresas, para fazer face intensa
concorrncia e competio no mercado.

ADMINISTRAO E OUTRAS PALAVRAS

A) ADMINISTRAO
A palavra administrao tem origem no latim e significa: administratione
Ad = (direo para, tendncia, junto de) Minister = Comparativo de inferioridade, o sufixo ter
(subordinao e obedincia) aquele que realiza uma funo abaixo do comando de outrem.
Funo que se desenvolve sob o comando de outro, um servio que se presta a outro.
A administrao tem como tarefa, interpretar os objetivos propostos pela empresa e
transform-los em ao empresarial atravs do planejamento, organizao, direo e
controle de todos os esforos realizados, em todas as reas e em todos os nveis da
empresa, a fim de atingir tais objetivos.
A administrao uma condio indispensvel para o sucesso de cada empresa.
A administrao representa a soluo da maior parte dos problemas que afligem a
humanidade nos dias de hoje. Na realidade no existem pases desenvolvidos ou
subdesenvolvidos, mas pases bem ou mal administrados - Peter Druck).
Segundo MORAES (2001) a tarefa da Administrao envolve a interpretao de objetivos a fim
de transform-los em ao organizacional por meio do planejamento, da organizao, da
direo e do controle.
A) CONTROLE
B) GERNCIA
Do latim gerentia, de gerere, fazer. Ato de gerir.
C) GESTO
Do latim gestione. Ato de gerir; gerncia; administrao.
Objeto de Estudo da Administrao
As Organizaes.
Definio de Administrao
o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforos realizados pelos membros
da organizao e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcanar os objetivos
propostos (CHIAVENATO,2000).

Administrar o processo de tomar, realizar e alcanar aes que utilizam recursos para
alcanar objetivos. A principal razo para o estudo da administrao o seu impacto sobre o
desempenho das organizaes. a forma como so administradas que torna as organizaes
mais ou menos capazes de utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos
corretos. (MAXIMIANO, 2000, p. 26).
Administrar significa, em primeiro lugar, ao, A administrao um processo de tomar
decises e realizar aes que compreende quatro processos principais interligados:
planejamento, organizao, execuo e controle.
Objetivo da Administrao
Proporcionar eficincia e eficcia s empresas. A eficincia refere-se aos meios: mtodos,
processos, regras e regulamentos sobre como as coisas devem ser feitas na empresa, a fim de
que os recursos sejam adequadamente utilizados. A eficcia refere-se aos fins: objetivos e
resultados a serem alcanados pela empresa.
Qual o IDEAL?
Tanto a eficincia como a eficcia so importantes.
De nada vale a eficincia (fazer bem) se a eficcia (alcanar os objetivos e obter resultados)
no for alcanada.
EFICINCIA
Segundo MAXIMIANO (2000) a eficincia de um sistema depende de como seus recursos so
utilizados. Eficincia significa:
Realizar atividades ou tarefas de maneira certa.
Realizar tarefas de maneira inteligente, com o mnimo de esforo e com o melhor
aproveitamento possvel dos recursos.
O princpio geral da eficincia o da relao entre esforo e resultado. Quanto menor o esforo
necessrio para produzir um resultado, mais eficiente o processo. Para analisar a eficincia
de um sistema (ou processo), deve-se considerar inicialmente, de forma isolada, dois critrios:
produtividade e qualidade.
a) Produtividade: definida como a relao entre os recursos utilizados e os resultados
obtidos (ou produo). Todo o sistema tem um ndice de produtividade, que se verifica
com a contagem da quantidade produzida por unidade de recursos. Ento produtividade
a relao entre resultados obtidos e recursos utilizados. Ex.: Quantidade de produtos
por trabalhador, alunos por professor, vendas por metro quadrado. De forma geral,
quanto mais elevada a quantidade de resultados obtidos com a mesma unidade de
recursos, mais produtivo o sistema . A produtividade pode aumentar porque a produo
aumenta e, ao mesmo tempo, porque diminui o volume de recursos empregados.
b) Qualidade: no contexto do estudo da eficincia, a qualidade representa a coincidncia
entre o produto ou servio e sua qualidade planejada. Quanto mais alto o nmero de
itens aproveitveis em relao ao total de itens produzidos, mais qualidade (e eficincia)
o sistema tem. Falta de conformidade, ou falta de qualidade, significa que o produto ou
servio precisa ser refeito. Ou descartado, se for impossvel consert-lo. A falta de

qualidade acarreta os custo da no qualidade, como os seguintes: reclamaes e perda

de clientes; projeo de imagem pblica comprometedora; reposies e consertos que
devem ser efetuados sem custo para o cliente, se o produto estiver no perodo de
garantia, etc.
EFICCIA
Ainda de acordo com MAXIMIANO (2000) eficcia a relao entre resultados e objetivos. No
adianta muito produzir resultados de maneira eficiente, se no forem os resultados corretos. A
diferena entre eficincia e eficcia pode ser ilustrada pela histria das duas principais
empresas automobilstica do mundo: Ford e General Motors. Embora Henry Ford fosse um
mestre da eficincia, foi a GM que se transformou na maior e mais bem-sucedida empresa do
ramo. Esse desempenho o resultado de sua orientao para o mercado e no apenas para o
processo produtivo. Enquanto a Ford tinha uma estratgia de fazer eficientemente o mesmo
carro, a GM orientou-se para fazer um carro para cada tipo de cliente. Portanto eficcia
significa:

Grau de coincidncia dos resultados em relao aos objetivos;

Capacidade de um sistema, processo, produto ou servio de resolver um
problema;
Fazer as coisas certas;
Sobrevivncia.

Eficcia = Resultados
Objetivos

Para avaliar o grau de eficcia de um sistema, necessrio saber quais so os objetivos e

quais os resultados de fato alcanados. Ex.: H vrias empresas que querem vender seus
automveis, sabonetes e computadores. A mais eficaz aquela que consegue transformar um
grande nmero de pessoas em seus clientes, obter lucro e sobreviver com isso.
Competitividade
As empresas tm natureza competitiva elas concorrem entre si, disputando a preferncia dos
mesmos clientes e consumidores. O sucesso de uma pode significar o fracasso de outra. Para
serem competitivas, as empresas precisam ter desempenho melhor que outras que disputam
os mesmos clientes. Uma empresa competitiva quando tem alguma vantagem sobre os seus
concorrentes, que a faz ser preferida pelos clientes ou mais apta em alguma forma de
relacionamento com o ambiente.
So inmeras vantagens competitivas que uma empresa pode ter. As mais importantes so:
qualidade, custo baixo, velocidade, inovao e flexibilidade. Alcanar essas vantagens
depende do entendimento e da correta aplicao dos conceitos de eficincia e eficcia.
Funo da Administrao
1. Desempenho Econmico:
Segundo DRUCKER, (1981) em cada deciso e medida que tomar, a administrao deve
colocar o desempenho econmico em primeiro lugar. Ela s pode justificar sua existncia e sua

autoridade mediante os resultados econmicos que produzir. Mesmo que haja grandes
resultados no-econmicos a felicidade dos membros da empresa, uma contribuio ao bemestar ou cultura da comunidade, etc -, a administrao ter fracassado se no houver obtido
resultados econmicos. Ter fracassado se no fornecer os bens e servios desejados pelo
consumidor a um preo que esteja disposto a pagar. Ter fracassado se no melhorar, ou ao
menos mantiver, a capacidade geradora de riquezas dos recursos econmicos que lhe foram
confiados.
2. Administrar administradores:
Para haver desempenho econmico preciso antes haver uma empresa. A segunda funo da
administrao portanto, transformar recursos humanos e materiais numa empresa produtiva.
administrar administradores.
Uma empresa deve ser capaz de produzir mais e melhor que os recursos que a compem.
Deve constituir uma entidade genuna: maior ou no mnimo diferente que a soma das suas
partes, cuja produo maior que a soma de todos os insumos. A organizao dos
administradores e de suas funes o que queremos dizer, falamos de liderana e do esprito
de uma firma. Se uma empresa apresenta um desempenho medocre, ns contratamos um
novo presidente e no novos trabalhadores.
Logo, administrar administradores consiste em tornar os recursos produtivos, transformando-os
num empreendimento. E a administrao algo to complexo, com tantas facetas, mesmo nas
menores empresas, que a administrao de administradores inevitavelmente no s uma
tarefa vital, mas tambm enormemente complexa.
3. Administrao do trabalho e do trabalhador:
A ltima funo da administrao administrar o trabalho e os trabalhadores. O trabalho tem
que ser executado; o recurso existente para sua execuo so os trabalhadores variando
desde os absolutamente no-especializados at os artistas, dos serventes de pedreiros aos
vice-presidentes executivos. Isto significa organizar o trabalho de modo a torn-lo o mais
adequado possvel a seres humanos e organizar pessoas de modo a faze-las trabalhar da
maneira mais produtiva e eficaz possvel. Significa considerar os seres humanos como dotados
de habilidades e limitaes, como tambm considera-los com seres humanos, dotados de
personalidade, cidadania, capacidade de trabalhar pouco ou muito, bem ou mal, e que
portanto, precisam de motivao, participao, satisfaes, incentivos e recompensas,
liderana, status e funo definida.
O tempo um outro fator fundamental em todo o problema, em toda deciso, em toda a ao
administrativa. A administrao deve sempre considerar tanto o presente como o futuro a longo
prazo. No se resolve um problema administrativo se lucros imediatos so conseguidos s
custas da lucratividade a longo prazo, ou mesmo s custas da prpria sobrevivncia da
empresa.
Princpios Gerais da Administrao
A Administrao no uma cincia exata. Ela no pode basear-se em leis rgidas. Ela precisa
basear-se em princpio gerais e flexveis capazes de serem aplicados a situaes diferentes.
Os princpios so condies ou normas dentro das quais o trabalho administrativo deve ser
aplicado e desenvolvido.

Os mais importantes princpios gerais de administrao so os seguintes:

a) Princpio da Diviso do Trabalho e da Especializao: Todo o trabalho deve ser dividido a
fim de permitir a especializao das pessoas em alguma atividade.
b) Princpio da Autoridade e Responsabilidade: Deve haver uma linha de autoridade e
responsabilidade claramente definida, conhecida e reconhecida por todos.
c) Princpio da Hierarquia ou Cadeia Escalar: Quanto maior a empresa, maior o nmero de
nveis hierrquicos.
d) Princpio da Unidade de Comando: Cada pessoa deve subordinar-se a um e somente a um
nico superior.
e) Princpio da Amplitude Administrativa: Refere-se a quantidade de funcionrios que um chefe
deve ter.
f) Princpio da Definio: Definio prvia por escrito da autoridade e da responsabilidade,
deveres, relaes ou rgos, bem como devem ser devidamente comunicados.

O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAO: O ADMINISTRADOR

o elemento dinmico e vital de toda e qualquer organizao. Se a sua liderana, os recursos
de produo permanecem recursos e nunca se tornam produo. Sobretudo numa economia
competitiva, so o calibre e a qualidade da atuao dos administradores que determinam o
sucesso, ou mesmo a sobrevivncia, de uma empresa. Pois o calibre e a qualidade da atuao
de seus administradores constituem a nica vantagem efetiva de uma organizao dentro de
uma economia competitiva (DRUCKER, 1981).
a pessoa que gerencia, dirige uma organizao, faz com que ela seja bem-sucedida em
alcanar seus objetivos.
Soluciona problemas;
Dimensiona recursos;
Desenvolve estratgias;
Efetua diagnsticos de situaes;
Toma decises embasadas em fatos concretos.
O conhecimento tecnolgico da administrao importantssimo, bsico e indispensvel, mas
depende da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja de suas habilidades.
Atividades dos Gerentes

Tomar decises e resolver problemas;

Processar informaes: ler correspondncias, as notcias de economia e finanas, os
resumos providenciados pela empresa, os relatrios de atividades dos funcionrios,
escrever relatrios para apresentar aos superiores.
Representar a empresa;
Administrar pessoas: selecionar novos funcionrios, resolver conflitos e tomar decises
sobre demisses e admisses;

Cuidar da prpria carreira: estudar, adquirir novas habilidades e informaes, procurar

estabelecer e manter relaes com pessoas importantes da empresa, manter-se
atualizado com as inovaes.

Competncias Gerenciais
Segundo MAXIMIANO (2000, p. 41-44) Competncias so as qualificaes que uma pessoa
deve ter para ocupar um cargo e desempenha-lo eficazmente.
As competncias especficas que so necessrias para ocupar um cargo de gerente dependem
do nvel hierrquico, das tarefas do gerente, do tipo de organizao e de outros fatores. De
forma geral, as competncias gerenciais so classificadas em trs categorias: conhecimentos,
habilidades e atitudes.
a) Conhecimentos: os conhecimentos incluem todas as tcnicas e informaes que o
gerente domina e que so necessrias para o desempenho de seu cargo. O principal
tipo de conhecimento a competncia tcnica sobre o assunto administrado. Alm da
competncia tcnica, outros conhecimentos importantes para um gerente abrangem
conceitos sobre o comportamento humano e sobre tcnicas de administrao.
b) Habilidades: Robert L. Katz dividiu as habilidades gerenciais em trs categorias:
Habilidade Tcnica, Humana e Conceitual.
Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo so necessrios pelo
menos trs habilidades:
Habilidade Tcnica: consiste em utilizar conhecimentos, mtodos, tcnicas e equipamentos
necessrios para a realizao de suas tarefas especficas; Relaciona-se com a atividade
especfica do gerente.
Habilidade Humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas,
compreender suas atitudes e motivaes e aplicar uma liderana eficaz.
Habilidade Conceitual: consiste em compreender as complexidades da organizao global e
o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organizao.
c) Atitudes: so competncias que permitem s pessoas interpretar e julgar a realidade e a
si prprios. As atitudes formam a base das opinies segundo as quais outras pessoas e
os fatos, as idias e os objetos so vistos, interpretados e avaliados. As atitudes esto
na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional. As atitudes referemse ainda prpria pessoa e a outros aspectos de seu ambiente, como seu trabalho ou
seu cargo. H pessoas que encaram de maneira positiva a possibilidade de ocupar um
cargo gerencial. Este tipo de atitude deve ser determinante na escolha de pessoas para
ocuparem tais posies, porque sua probabilidade de sucesso maior do que aqueles
que no enxergam atrativos na carreira gerencial.
Seleo de Pessoal
Definio de Seleo
a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre os candidatos recrutados
aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a

eficincia e desempenho
problemas bsicos:

do pessoal (Chiavenato, 1999). A seleo visa solucionar dois

Adequao da pessoa ao cargo; e

Eficincia da pessoa no cargo.
Necessidade de Seleo:
tendem a ter muita gente com salrios baixos. Devemos sempre prestigiar os profissionais
da empresa sem deixarmos de introduzir novos profissionais.
Papel do Selecionador de Pessoal
Possui um papel de assessoramento, cuja caracterstica a de oferecer um instrumental para
que o requisitante possa melhor decidir entre os candidatos recrutados aqueles que tenham
maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.
Objetivos Bsicos da Seleo

Escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao.

Diagnosticar a efetiva necessidade da contratao do novo colaborador.
Avaliar se a prata da casa no pode suprir a vaga em aberto.
Planejar, de modo srio e profundo, qual o processo seletivo mais adequado, qual tcnica
seletiva mais apropriada, como entrevistar com qualidade, sabendo ouvir, perguntar e
concluir.

Vantagens de uma Boa Seleo de Pessoal

Aumento da produtividade.
Maiores chances de oferecer a sua clientela um servio de primeira.
Realizao de bons negcios com seus fornecedores.
Diminuio do turnover (rotatividade de pessoal).
Eliminao dos gastos em indenizaes e novos processos de seleo.

Processos da Seleo
1. Seleo como processo de comparao
De um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (descrio e anlise de cargos) = X
De outro lado o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para
disput-lo (aplicao das tcnicas de seleo) = Y
X > Y = candidato no atinge as condies ideais para ocupar
determinado cargo.
X = Y = candidato atinge e aprovado.
X < Y = candidato superdotado para aquele cargo.

Ideal: faixa de aceitao admitindo uma certa flexibilidade a mais ou a menos.

A seleo uma responsabilidade de linha e funo de staff, onde o rgo de RH presta
assessoria aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decises a respeito
dos candidatos.
2. Seleo como processo de deciso e escolha: acontece aps a comparao entre as
caractersticas exigidas pelo cargo e as caractersticas oferecidas pelos candidatos e vrios
deste apresentem condies aproximadamente equivalentes para serem indicados para
ocupar o cargo vago. O rgo de RH apenas pode prestar o servio especializado, aplicar
as tcnicas de seleo e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao
cargo.
3. Modelo de colocao, seleo e classificao de candidato: acontece quando s existe um
candidato para uma vaga; ou quando existe vrios candidatos para uma vaga; ou ainda
vrios candidatos para vrias vagas, respectivamente.
Identificao das Caractersticas Pessoais do Candidato

Exige sensibilidade;
Requer razovel conhecimento da natureza humana e das repercusses que a tarefa impe
pessoa que ir execut-la.

1. Execuo da tarefa em si: a tarefa exige certas caractersticas humanas ou aptides:

ateno concentrada ou aptido para detalhes, viso ampla, aptido numrica, verbal e
auditiva.
2. Interdependncia com outras tarefas: a tarefa executada depende de outras tarefas,
exigindo aptides: ateno dispersa e abrangente, facilidade de coordenao, resistncia a
frustrao e a conflitos.
3. Interdependncia com outras tarefas: a tarefa executada exige contatos com pessoas:
colaborao, cooperao, trabalho em equipe, iniciativa, liderana de pessoas,
comunicao, etc.
Bases Para a Seleo de Pessoas
1. Informaes sobre o cargo:
Descrio e anlise do cargo: levantamento do contedo do cargo e dos requisitos que o
cargo exige de seu ocupante.
Tcnica de Incidentes crticos: baseia-se no arbtrio do gerente ou de sua equipe,
apontando as caractersticas desejveis e indesejveis do futuro ocupante de acordo
com fatos que produziram um bom ou mau desempenho e que devem ser investigadas
no processo seletivo.
Requisio de Pessoal: uma ordem de servio que o gerente emite para solicitar uma
pessoa para ocupar um cargo vacante, onde devem ser anotados os requisitos e
caractersticas desejveis do futuro.

 Anlise do cargo no mercado: quando a organizao no dispe sobre os requisitos e

caractersticas dos cargos a ser preenchidos por se tratar de algo novo.
Hiptese de trabalho: Caso nenhuma das alternativas possa ser utilizada. Previso
aproximada do contedo do cargo e de sua exigibilidade em relao ao ocupante. Tratase de estabelecer hipteses ou idias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.
Mtodos de Apropriao de Custos
Existem diversos mtodos de apropriao de custos e cada um emprega critrios
diferentes. Cada um desses mtodos possui campos de aplicao especficos, podendo-se
dizer que um no substitui o outro, mas se complementam. Veremos mais adiante, os dois
principais mtodos de custeio, que so: o Custeio por Absoro e o Custeio Varivel:
Custeio por Absoro: o mtodo de custeio que consiste em atribuir aos produtos
fabricados todos os custos de produo, quer de forma direta ou indireta (rateios). Assim, todos
os custos, sejam eles fixos ou variveis, so absorvidos pelos produtos. o mtodo utilizado
para custear os estoques, cujos saldos constam do Balano Patrimonial, e determina o Custo
dos Produtos Vendidos, constante da Demonstrao de Resultado do Exerccio.
Custeio Varivel: o mtodo que considera que os produtos devem receber somente os
custos que causam ao serem fabricados (ocasionam variao por unidade produzida). Nesse
caso, os custos a serem apropriados aos produtos so somente os variveis. Os custos fixos
so tratados como custo do perodo, indo diretamente para o resultado, como despesas.
Objetivos da Contabilidade de Custos
Os custos so determinados a fim de atingir os seguintes objetivos: determinao do
lucro, controle das operaes e tomada de decises.
Para que esses objetivos sejam atingidos, as empresasse valem dos mtodos de custeio
estruturados a fim de serem alimentados de informaes coletadas internamente. Essas
informaes fluem de todas as reas: almoxarifado, recursos humanos, vendas, produo, etc.,
devendo estar registradas em relatrios que abastecem o sistema para, proporcionar os
resultados pretendidos. Para isso, as fontes de informaes devem prezar pela qualidade, sob
pena de os resultados no atingirem os objetivos propostos.
Alm desses objetivos, as informaes geradas pela contabilidade de custos atendem:
a) determinao dos custos dos insumos aplicados na produo;
b) determinao dos custos das diversas reas que compem uma organizao;
c) reduo dos custos dos insumos aplicados na produo ou diversas reas que
compem uma organizao;
d) ao controle das operaes e das atividades;
e) administrao, auxiliando-a para tomar decises ou resolver problemas especiais;
f) reduo de desperdcios de materiais, tempo ocioso, etc.;
g) elaborao de oramentos.
A contabilidade de custos tambm auxilia na soluo de problemas relacionados:
a) ao preo de venda;
b) contribuio de cada produto ou linha de produtos para o lucro da empresa;
c) ao preo mnimo de determinado produto em situaes especiais;

d) ao nvel mnimo de atividade em que o negcio passa a ser vivel;

e) a outros problemas especiais.
Significado de Custos e Despesas
Uma industria incorre diariamente em uma srie de gastos para realizar suas atividades
administrativas, de vendas e fabris, tais como compras de matrias-primas para seus produtos,
compras de materiais de escritrio, pagamento de taxas e impostos, manutenes, folha de
pagamentos, etc.
No entanto, nem sempre esses gastos so considerados Custos.
Para atender esse situao, observamos a estrutura de uma DRE (Demonstrao de
Resultado do Exerccio):
Receitas de Vendas......................................... R$
(-) Custos dos Produtos Vendidos.................. (R$)
(=) Lucro Bruto............................................... R$
(-) Despesas Operacionais.............................. (R$)
(=) Lucro Operacional.................................... R$
Observa-se que Custos e Despesas so demonstrados separadamente. H a deduo
do Custo dos Produtos Vendidos das Receitas de Vendas e a deduo das Despesas do Lucro
Bruto.
Assim, entre os gastos de uma empresa, vamos encontrar os Custos e as Despesas.
Os Custos correspondem aos gastos relativos a obteno dos produtos, e as
Despesas.correspondem aos gastos relacionados com a administrao e com a gerao das
receitas.
Para tornar mais fcil o entendimento da origem dos custos e das despesas, vamos
utilizar um organograma, agrupando os departamentos de uma empresa em trs divises:
Fbrica, Administrao e Vendas.
Fbrica: engloba todos os departamentos de apoio produo: almoxarifado,
engenharia de fbrica, planejamento e controle da produo, etc., e os departamentos de
produo: usinagem, montagem, pintura, etc.
Administrao: engloba todos os departamentos administrativos: recursos humanos,
centro de processamento de dados, contabilidade, organizao, finanas, etc.
Vendas: engloba todos os departamentos relacionados com atividade comercial: servio
de atendimento ao cliente, vendas, representantes, propaganda, etc.
Desta maneira, a empresa poderia assim ser representada:
Fbrica, nesta diviso da empresa ocorrem os CUSTOS.
Administrao e Vendas, nestas divises da empresa ocorrem as DESPESAS.
Na Demonstrao de Resultado, as despesas correspondem quelas incorridas nas
divises de Administrao e de Vendas, durante o exerccio.
J o Custo dos Produtos Vendidos, so aqueles incorridos na diviso fabril,
correspondente quantidade que foi vendida, isto porque nem toda a produo de um perodo
pode ter sido vendida, e assim ter sido estocada para venda em outro perodo.

Terminologia aplicada em Custeio

Para facilitar o entendimento da sistemtica de apurao de custos necessrio
compreender o significado dos principais termos utilizados. Sendo Gasto, Custo, Despesa e
Investimento os termos mais importantes para a Contabilidade de Custo, no que diz respeito
classificao dos referidos valores a cada um deles incumbidos.
Gasto: Vamos entender por gasto o compromisso financeiro assumido por uma empresa
na aquisio de bens ou servios. Podendo o gasto ser definido como gasto de
investimento, quando o bem ou servio for utilizado em vrios processos produtivos, e
como gastos de consumo, quando o bem ou servio for consumido no momento mesmo
da produo ou do servio que a empresa realizar. Dependendo da destinao do gasto
de consumo, ele poder converter-se em custo ou despesa.
Custo: So os gastos, no investimentos, necessrios para fabricar os produtos da
empresa. So os gastos efetuados pela empresa que faro nascer os seus produtos.
Portanto, podemos dizer que os custos so os gastos relacionados aos produtos,
posteriormente ativados quando os produtos objeto desses gastos forem gerados. De
modo geral so os gastos ligados rea industrial da empresa.
Despesa: Bem ou servio consumidos direta ou indiretamente para a obteno de
receitas.
Investimento: So todos os bens e direitos registrados no ativo das empresas para baixa
em funo de venda, amortizao, consumo, desaparecimento, perecimento ou
desvalorizao. Assim , quando se comparam materiais, realiza-se um investimento em
estoque. O consumo na fabricao de um produto ou na realizao de um servio gera
um custo, assim como o consumo nas divises administrativas ou de vendas gera uma
despesa. Do mesmo modo, a aquisio de uma mquina gera um investimento no
imobilizado. Pela depreciao teremos um custo ou despesa.
Exemplificando, consideramos a compra de uma matria-prima. A compra em si (a vista
ou a prazo) um gasto. Ao abastecer o estoque de matria-prima, temos um investimento
(pois o material ficar estocado at que seja requisitado para consumo, isto , aplicado na
produo de um bem). Ao requisita-lo do estoque e aplic-lo na produo, temos a ocorrncia
do custo. Ao concluir o produto e estoca-lo para venda, temos novamente um investimento no
estoque (estoque de produtos acabados). Para realizar a venda do produto, os gastos
incorridos sero considerados despesas, como tambm os gastos incorridos na administrao
da empresa.
Assim, os custos so a parcela do gasto ligado produo, como mo-de-obra da rea
fabril (a mo-de-obra compreende qualquer funcionrio de uma empresa que trabalhe no
processo de fabricao ou em funes administrativas da diviso fabril. O custo da mo-deobra corresponde somatria dos gastos com salrios e encargos sociais), matria-prima (a
matria-prima compreende os materiais usados no processo de fabricao, transformados em
produtos), aluguis de prdios da fbrica, depreciao de mquinas e instalaes fabris,
energia eltrica consumida na fbrica, etc. Despesa a parcela do gasto no ligado
produo, como mo-de-obra dos departamentos de administrao e de vendas, comisses de

vendedores, aluguis de escritrios, depreciao de mveis e utenslios, manuteno e

depreciao dos prdios administrativos, etc.
Classificao dos Custos
Os Custos so classificados de vrias formas para atender s diversas finalidades para
as quais so apurados. As duas classificaes bsicas compreendem aquelas que permitem
determinar o custo de cada produto fabricado e o seu comportamento em diferentes nveis de
produo em que uma empresa possa operar.
a) Quanto aos produtos fabricados: para alocar os custos aos produtos, eles so
classificados em Custos Diretos e Indiretos.
b) Quanto ao comportamento em diferentes nveis de produo: para determinar os custos
de vrios nveis de produo, eles se classificam em Custos Fixos e Custos Variveis.
Custos Diretos e Custos Indiretos
Como vimos anteriormente, todos os gastos ocorridos na diviso fabril so classificados
como custos. Assim, matria-prima, mo-de-obra, energia eltrica, depreciao, etc., e at
mesmo o cafezinho e o material de higiene e limpeza consumido pela diviso fabril constituem
custos. E, como os custos so apropriados aos produtos, necessrio estabelecer critrios
para isto. A separao destes custos em diretos e indiretos vem ao encontro dessa
necessidade.
A regra bsica para essa classificao a seguinte: se for possvel identificar a
quantidade do elemento de custo aplicada no produto, o custo ser direto. Se no for possvel
identificar a quantidade aplicada no produto, o custo ser indireto.
Os ternos Direto e Indireto so empregados com os seguintes sentidos:
a) Direto: que a apropriao de um custo ao produto se d pelo que efetivamente ele
consumiu. No caso da matria-prima, pela quantidade que foi efetivamente consumida
e, no caso da matria-prima, pela quantidade que foi efetivamente consumida e, no caso
da mo-de-obra direta, pela quantidade de horas que foi efetivamente utilizada.
Indiretos: que a apropriao de um custo ao produto ocorre por intermdio de rateio. Neste
caso, o rateio descaracteriza a apropriao como direta.
Para entender o que significa direto e indireto, suponha que um grupo de amigos resolva
fazer uma comemorao qualquer em um restaurante. Todos se sentam mesa e os pedidos
so feitos. Ao trmino da confraternizao h de ser feito um rateio do valor gasto entre os
presentes. Para isso, pode-se usar como base de rateio o nmero de pessoas presentes (em
que cada um contribuir com o mesmo valor) ou outra base qualquer, como ratear
proporcionalmente ao peso de cada um dos presentes, ou ratear pela idade e assim por diante.
Caracteriza-se, dessa forma, a distribuio do valor gasto aos presentes de forma indireta, a
base de rateio acordada procura refletir o que cada um deve ter consumido.
Por outro lado, se cada um dos presentes sentasse em mesas diferentes e fossem, a
cada um deles, identificados os seus gastos, estes seriam diretos.
Assim, podemos dizer que:
Custos Diretos: so aqueles apropriados aos produtos conforme o consumo
realizado. So exemplos clssicos de custos diretos, a matria-prima (a matria-

prima classificada como custo direto corresponde aos materiais cujo consumo
podemos quantificar no produto. Se no for possvel a identificao da quantidade
aplicada no produto, passa a ser um elemento de custo indireto. Por exemplo: os
parafusos aplicados em uma carteira escolar sero custos diretos. J a tinta ou a
solda consumida, na cadeira, pelo fato de no se obter o consumo por unidade de
produto fabricado, sero consideradas custo indireto) e mo-de-obra direta (a
mo-de-obra direta compreende aos funcionrios que atuam diretamente no
produto, e cujo tempo gasto possa ser identificado, isto , apontado no produto).
Se outro elemento de custo tiver a medio do consumo no produto, o custo
tambm ser considerado como custo direto, por exemplo, a energia eltrica.
Caso haja aparelhos medidores de consumo de energia nas mquinas e se
houver o seu controle, este custo tambm ser direto.
Custos indiretos: so aqueles apropriados aos produtos em funo de uma base
de rateio ou algum critrio de alocao. Essa base de rateio deve guardar uma
relao prxima entre o custo indireto e o objeto de custeio, evitando causar
distores no resultado final. So empregados como bases de rateio: horas
apontadas de mo-de-obra, horas de mquinas utilizadas na fabricao dos
produtos, quilos de matria-prima consumida. Exemplo: custo de energia eltrica,
o rateio pode ser feito proporcionalmente s horas de mquinas utilizadas,
considerando que o consumo de energia tenha uma relao de causa e efeito
muito prxima dessas horas.
Custos Fixos e Custos Variveis
Para estudo do comportamento dos custos, as mesmas contas que antes foram
classificadas em custos diretos e indiretos sero agora classificadas em custos fixos e custos
variveis. Essa classificao ocorre em funo do comportamento dos elementos de custos em
relao s mudanas que possam ocorrer no volume de produo. A idia a seguinte: a um
certo nvel de produo incorre-se em um montante de custos. Se este nvel de produo
aumentar ou diminuir, o consumo de alguns elementos acompanhar esta oscilao para mais
ou para menos, e outros no.
Veja o que pode acontecer quando algum resolve montar uma fbrica com capacidade
para processar mensalmente 10.000 kg de matria-prima na fabricao de seu produto.
Primeiramente se instala uma estrutura capaz de suportar esse volume de produo. Essa
estrutura provoca a ocorrncia de certos elementos de custos, tais como aluguel do prdio
onde a empresa ser instalada, depreciao de mquinas e equipamentos, funcionrios etc.
Nada produzido ou tendo sua produo entre 0 a 10.000 kg, estes custos sero os mesmos.
So chamados custos fixos, isto , ocorrem de qualquer maneira, pois sero eles que
suportaro a estrutura da empresa. Quando a empresa produzir a primeira unidade de seu
produto, passar a consumir matria-prima, energia eltrica e outros custos decorrentes do ato
de produzir. Esses sero os custos variveis, cujos consumos sero maiores ou menores
conforme o volume de produo. Eles ocorrem somente se houver produo.
Para classificar um custo como fixo ou varivel preciso verificar como ele reage a
alteraes no volume de produo. Se o volume se alterar e o custo tambm, ele ser varivel,
do contrrio, ser fixo.

Assim, podemos dizer que:

Custos Fixos: so aqueles decorrentes da estrutura produtiva instalada da
empresa, que independem da quantidade que venha a ser produzida dentro do
limite da capacidade instalada.
No exemplo citado, produzido entre 0 a 10.000 kg do produto, os custos fixos ocorrero
na mesma intensidade.
Alm de classificar os custos em fixos e variveis, h duas outras classificaes,
chamadas de Custos Semivariveis e Custos Semifixos.
Custos Semivariveis: so aqueles que possuem em seu valor uma parcela fixa e
outra varivel. Isto , tm um comportamento de custo fixo at certo momento e
depois se comportam como custo varivel. Esse caso ocorre com um elemento de
custo que faz parte da estrutura da empresa (custo fixo) o qual, a partir de um
certo volume de produo, passa a ter seu custo aumentado (comportamento de
custo varivel). Temos, como exemplo, a energia eltrica e a gua. Se no houver
utilizao desses insumos ou se o consumo ficar abaixo de um mnimo estipulado
pela companhia de energia eltrica e de gua, paga-se uma taxa fixa (custo fixo).
Conforme a utilizao desses elementos cresce, o valor da conta se eleva (custo
varivel).
Custos Semifixos: so aqueles elementos de custos classificados de fixos que se
alteram em decorrncia de uma mudana na capacidade de produo instalada.
No exemplo utilizado para os custos fixos, tendo a produo localizada entre 0 e
10.000kg do produto, esses custos ocorrero na mesma intensidade. Caso haja
crescimento do negcio, e se decide expandir a capacidade, passando para
15.000kg, poder haver a necessidade de alugar mais outro galpo, adquirir
novas mquinas, contratar novos funcionrios etc. Os custos fixos agora nessa
nova capacidade sero maiores. Se ocorrer um outro aumento da capacidade, o
processo se repete. Como se v, os custos fixos crescem em patamares. O
oposto tambm ocorre, ou seja, reduzindo a capacidade de produo, tais custos
sero reduzidos nos mesmos patamares.
Outras Classificaes de Custos
Custos de Transformao: correspondem aos custos incorridos para transformar a
matria-prima em produto. Compreendem os custos com a mo-de-obra direta e os
custos indiretos de fabricao. Os custos de transformao so chamados tambm de
custos de converso.
Custos Primrios: correspondem aos custos de matria-prima e de mo-de-obra direta.
Custos de Produo: correspondem aos custos de matria-prima e de mo-de-obra
direta e custos indiretos.
Bases para o Conhecimento de Custos

Os custos devem refletir a empresa. So reflexos de atitudes, comportamentos,

estruturas e modos de operar. Quanto mais estruturada for uma empresa, melhores sero os
resultados encontrados. Quanto menos informaes estiverem disponveis, ou se a
qualidade dessas informaes no for das melhores, os resultados encontrados por certos
sero deficientes.
Por se tratar de um assunto que mistura simplicidade quanto aos objetivos e
complexidade no tratamento dos dados, necessrio definir os objetivos que se pretende
atingir ao estruturar um sistema de custeio.
Assim, uma empresa apura seus custos para:
a) atendimento de exigncias legais quanto apurao de resultados de suas
atividades e avaliao de estoques;.
b) Conhecimento dos seus custos para tomada correta de decises e o exerccio
de controles.
Para atender s exigncias legais, a empresa precisa adequar seus mtodos de
apurao de custos aos princpios contbeis em conformidade com normas e legislaes
vigentes.
Para a tomada de decises, podem ser empregados mtodos de apurao derivados
daquele anterior, capaz de fornecer as informaes que atendam s necessidades
gerenciais da empresa.
CLASSIFICAO DE MATERIAL
O objetivo da classificao de materiais definir uma catalogao, simplificao,
especificao, normalizao, padronizao e codificao de todos os materiais componentes
do estoque da empresa. A necessidade de um sistema de classificao primordial para
qualquer Departamento de Materiais, pois sem ela no pode existir um controle eficiente dos
estoques, procedimentos de armazenagem adequados e uma operacionalizao do
almoxarifado de maneira correta.
Simplificar material , por exemplo, reduzir a diversidade de um item empregado
para o mesmo fim. Assim, no caso de haver duas peas para uma finalidade qualquer,
aconselha-se a simplificao, ou seja, a opo pelo uso de uma delas. Ao simplificarmos um
material, favorecemos sua normalizao, reduzimos as despesas ou evitamos que elas
oscilem. Por exemplo, cadernos com capa, nmero de folhas e formato idnticos contribuem
para que haja a normalizao. Ao requisitar uma quantidade desse material, o usurio ir
fornecer todos os dados (tipo de capa, nmero de folhas e formato), o que facilitar
sobremaneira no somente sua aquisio, como tambm o desempenho daqueles que se
servem do material, se este um dia apresentar uma forma e outro dia outra forma de maneira
totalmente diferente.
Aliado a uma simplificao necessrio uma especificao do material, que uma
descrio minuciosa e possibilita melhor entendimento entre o consumidor e o fornecedor
quanto ao tipo de material a ser requisitado.

A normalizao, se ocupa da maneira pela qual devem ser utilizados os materiais

em suas diversas finalidades e da padronizao e identificao do material, de modo que tanto
o usurio como o almoxarifado possam requisitar e atender os itens, utilizando a mesma
terminologia. A normalizao aplicada tambm no caso de peso, medida e formato.
Classificar um material ento agrup-lo segundo sua forma, dimenso, peso, tipo,
uso etc. A classificao no deve gerar confuso, ou seja, um produto no poder ser
classificado de modo que seja confundido com outro, mesmo sendo
este semelhante. A classificao, ainda, deve ser feita de maneira que cada gnero e material
ocupe seu respectivo local. Por exemplo: produtos qumicos podero estragar produtos
alimentcios se estiverem prximos entre si. Classificar material, em outras palavras, significa
orden-lo segundo critrios adotados, agrupando-o de acordo com a semelhana, sem
contudo, causar confuso ou disperso no espao e alterao na qualidade.
Identificao de Material
A identificao o primeiro e o mais importante passo para a classificao do
material e consiste na anlise e no registro dos principais dados individualizadores que
caracterizam e particularizam um item em relao ao universo de outros materiais existentes
na empresa.
Ela busca, portanto, estabelecer a identidade do material atravs da especificao
das principais caractersticas do item. Entretanto, para especificar necessrio dispor de
determinados dados que descrevam o material, de modo a identific-lo perfeitamente. E nesta
pesquisa e no registro dos elementos descritivos do material que se resume o trabalho de
especificao.
Os elementos bsicos necessrios especificao so:
a) medidas;
b) voltagem, amperagem etc;
c) tipo de acabamento;
d) material empregado na fabricao;
e) normas tcnicas;
f) referncias comerciais, compreendendo o nmero da pea, o nmero ou
nome do modelo;
g) especificao da embalagem;
h) forma de acondicionamento;
i) nmero e/ou nome do catlogo ou lista de peas (part list);
j) cor;

l) nome do fabricante;
m) aplicao do material (identificao do equipamento ou da unidade em que
aplicado).
A obteno destes dados feita atravs de consultas a catlogos ou listas de peas
dos fabricantes e s normas tcnicas existentes ou, at mesmo, pela visualizao do material.
Mtodos de Identificao
Quando a identificao feita pela descrio detalhada do material, em que
procuramos apresentar todas as particularidades ou caractersticas fsicas que individualizam o
material, independentemente da referncia do fabricante (ou comercial), dizemos que o mtodo
adotado o descritivo.
O mtodo Descritivo utilizado para especificar os materiais que, para a sua
identificao, necessitam de particularizao descritivas ou que no apresentam referncias
comerciais que, de modo geral, por si s, j caracterizam e individualizam determinados tipos
de material.
No exemplo a seguir, vemos que ambos os itens apresentam a mesma referncia
comercial atribuda pelo fabricante - Ref. 1205. Se fssemos especificar qualquer um dos itens,
apenas, associando sua nomenclatura (Lpis, Escritrio) e nmero referencial, no
estaramos identificando nem um nem outro, porque o primeiro apresenta graduao 7 e o
segundo, graduao 2, o que os torna diferentes.
1205 .................... Referncia Comercial ........................... 1205
Grafia ..................................Mina .................................Grafia
7................................... Graduao .................................. 2
Madeira....................... Revestimento ......................... Madeira
Cilndrico.......................... Formato .......................... Cilndrico
8 mm............................ Dimetro............................... 8 mm
175 mm..................... Comprimento ........................ 175 mm

Na aplicao do mtodo, devemos evitar, tanto quanto possvel, uma certa

tendncia para o exagero de pormenores descritivos, que s contribuem para tornar mais
volumoso e cansativo um catlogo de material.
O mtodo descritivo visa atribuir uma nomenclatura padronizada em toda a
empresa, segundo regras especficas, que se constituem em orientao segura na
determinao da descrio do material, devendo ser evitado o uso de grias, expresses
regionais, termos de sentido no tcnico ou empregados em lngua estrangeira, palavras que
indicam a forma de apresentao do material ou marcas etc.

A composio da nomenclatura padronizada constitui-se na associao das

seguintes partes :
- Nome bsico - a denominao mais simples ou primria do material e que se
constitui no ponto de partida para a identificao.

- Nome modificador - a denominao complementar do nome bsico e se

destina a estabelecer a individualizao de cada um dos itens portadores do mesmo nome
bsico.
PAPEL, ALMAO
Nomes bsicos

PAPEL, CORRESPONDNCIA

Nomes modificadores

PAPEL, EMBALAGEM
Na determinao dos nomes modificadores, no existem regras fixas, podendo,
entretanto, serem estabelecidos em funo do (a):
*

Formato do material
(ARRUELA, CNCAVA)

Tipo do material
(LMPADA., FLUORESCENTE)

Apresentao do material
(SABO, BARRA)

Aplicao do material
(DISCO, FREIO)

Composio do material
(GUA, MINERAL)

Observamos, nos exemplos apresentados, que o nome bsico aparece, sempre,

separado do nome modificador por uma vrgula. A fim de possibilitar e facilitar a ordenao
alfabtica dos materiais, suprimimos as preposies, substituindo-as por vrgulas.
Caractersticas Fsicas
So os dados relativos composio, dimenso, tolerncia, capacitncia etc. de um
item. Constitui-se em complemento do nome padronizado e formando, juntamente, com este, a
descrio padronizada do material. Normalmente, estes elementos especificados so objetos
de normas tcnicas e/ou presentes nos manuais ou catlogos dos fabricantes.
Identificao Auxiliar
A identificao auxiliar, como parte constitutiva e complementar de uma descrio
ou nomenclatura padronizada, aparece como informao opcional. Depende do lay-out de
sadas do computador, podendo aparecer como elemento integrante da descrio ou como
informao parte. Ela composta dos dados apresentados a seguir.
Aplicao. a informao que indica a que conjunto maior pertence o item.
Embalagem. a informao que indica o tipo de apresentao do invlucro do item.
Em muitos casos, a embalagem fator determinante de diferenciao de materiais que
possuem os mesmos nomes padronizados e as mesmas "caractersticas fsicas", mais
apresentam invlucros ou, melhor dizendo, unidades de fornecimento diferentes.
Referncia Comercial. Corresponde ao nmero ou ao nome do material (cdigo
referencial) atribudo pelo fabricante, podendo, tambm, referir-se ao tipo e/ou ao modelo do
item.
Concludo o mtodo descritivo de identificao, vejamos o segundo mtodo:
Referencial.

O mtodo Referencial forma de especificar um material que atribui uma descrio

ou uma nomenclatura mais simplificada, apoiada, basicamente, na prpria referncia do
fabricante.
A nomenclatura referencial usada em situaes em que so desnecessrios
maiores detalhamentos para a identificao, aquisio e controle do material, tendo como
suficiente, a referncia do fabricante para a sua caracterizao e individualizao. Este
cdigo, referenciado como part-number, , na realidade, o prprio nmero de estoque do
fabricante, com base, no qual, os pedidos so feitos.
A importncia de uma boa identificao, seja atravs de qualquer um dos mtodos
apresentados, contribui, de forma significativa, para a movimentao de material, seu controle,
localizao, registro em computador, compra e obteno pelo usurio.

Por outro lado, a m identificao, devido especificao incorreta ou incompleta,

possibilita a ocorrncia de: duplicidade de nmeros de estoque, divergncias de saldos fsicos,
sobrecarga nas reas de estocagem, controles duplos, estatsticas de consumo falhas e
aumento de trabalho no rgo de classificao.
Codificao De Material
Depois de realizada a identificao do material, o passo subseqente consiste na
atribuio de um cdigo representativo dos elementos identificados do item que simboliza a
identidade do material.
A atribuio do cdigo visa a simplificar e facilitar as operaes na empresa, uma
vez que todo um conjunto de dados descritivos e individualizadores
do material substitudo por um nico smbolo representativo. O cdigo torna-se tanto mais
necessrio quanto maior for o universo e a diversificao dos itens existentes e transacionados
na empresa. O registro e o controle, principalmente, das transaes de material, com base,
apenas, na nomenclatura do item, tornam-se impraticveis e perigosos.
Existem trs tipos de codificaes usados na classificao de material: alfabtico,
alfanumrico e numrico.
Independentemente, deste aspecto, com o incremento do processamento de dados,
tornou-se obrigatria a introduo de cdigos que possibilitem a entrada e o registro de dados
em computador.
No sistema alfabtico o material codificado segundo uma letra, sendo utilizado
um conjunto de letras suficientes para preencher toda identificao do
material; pelo seu limite em termos de quantidade de itens e uma difcil memorizao, este
sistema est caindo em desuso.
O sistema alfanumrico uma combinao de letras e nmeros e permite um
nmero de itens em estoque superior ao sistema alfabtico. Normalmente dividido em grupos
e classes, assim:
AC - 3721

cdigo indicador
classe
grupo

O sistema numrico o mais utilizado pelas empresas, pela sua simplicidade e

com possibilidades de itens em estoque e informaes incomensurveis. Suponhamos que
uma empresa utilize a seguinte classificao para especificar os diversos tipos de materiais em
estoque:
01 - matria-prima

02 - leos, combustveis e lubrificantes

03 - produtos em processo
04 - produtos acabados
05 - material de escritrio
06 - material de limpeza
Podemos verificar que todos os materiais esto classificados sob ttulos gerais, de
acordo com suas caractersticas. uma classificao bem geral. Cada um dos ttulos da
classificao geral submetido a uma nova diviso que individualiza os materiais. Para
exemplificar tomemos o titulo 05 - materiais de escritrio, da classificao geral, e suponhamos
que tenha a seguinte diviso:
Material de Escritrio
01 - lpis
02 - canetas esferogrficas
03 - blocos pautados
04 - papel carta
Devido ao fato de um escritrio ter diversos tipos de materiais, esta classificao
torna-se necessria e chama-se classificao individualizadora.

Cadastramento De Material
Aps a identificao, seja pelo mtodo descritivo ou pelo mtodo referencial, e em
seguida atribuio do cdigo, o material cadastrado.
O cadastramento visa, portanto, ao registro em computador, dos dados
identificadores do material e do cdigo por que ser conhecido o item na empresa,
alm evidentemente de outras informaes referentes ao material, como a unidade de
fornecimento, por exemplo.
o passo necessrio emisso das listagens de material, que servem de base para
a confeco e distribuio de catlogos para consulta e referncias dos rgos envolvidos,
direta ou indiretamente, com o Sistema de Material da empresa.

A forma pela qual se processa o cadastramento (incluses) feita atravs de

preenchimento e emisso de formulrios
prprios da entrada em computador, para
processamento das informaes e dos dados dos materiais. De posse deste formulrio, o setor
encarregado digita estes dados no sistema.
Catalogao De Material
A catalogao a ltima fase do processo de Classificao de Material e consiste
em ordenar, de forma lgica, todo um conjunto de dados relativos aos itens identificados,
codificados e cadastrados, de modo a facilitar a sua consulta pelas diversas reas da empresa.
Visa, portanto, consolidao, em publicaes especficas, de todo um acervo de
informao e dados dos itens cadastrados na empresa. De sistema para sistema de
classificao, as publicaes variam de acordo com as necessidades e a seleo de
informaes e em funo dos programas e lay-out de sadas de computador.
O importante, na catalogao, usar de simplicidade, objetividade e conciso dos
dados gerados, bem como, ainda, permitir o fcil acesso e rapidez na pesquisa. Uma
publicao que obriga a uma certa demora na consulta e localizao do dado procurado est
deixando de cumprir seus objetivos, que so basicamente, os que seguem:
a) Fazer com que o usurio saiba, com certeza, o item que deseja requisitar, a fim de que no
lhe seja fornecido um material diferente, por no ter sido, suficientemente, claro no que
especificou. A funo do almoxarifado e do rgo de compras no adivinhar o que o rgo
usurio pretende.
b) Facilitar aos rgos de compra a obteno correta do material.
c) Evitar que itens j cadastrados sejam, novamente, includos no catlogo com outros cdigos.
d) Possibilitar a conferncia dos dados de identificao dos materiais colocados nos
documentos e formulrios do Sistema de Material.
Basicamente, existem duas situaes de localizao dos dados de um item no
catlogo: - conhecida, apenas, a nomenclatura do material ou, ento, somente, a referncia
do fabricante.
Comparativamente, a estas situaes, a. localizao do telefone ou do
endereo de um assinante resume-se nos seguintes casos:
a) conhecido, apenas, o nmero do telefone. No se sabe o nome (completo) e nem o
endereo do assinante. Para chegar a esta ltima informao, por exemplo, preciso
consultar dois catlogos: atravs do catlogo de nmero dos Telefones (catlogo
especfico e no publicado), chegamos ao nome do assinante. Conhecido o seu nome,
conseguimos o seu endereo atravs do Catlogo de Assinantes.

b) conhecido, apenas, o nome (completo) do assinante, no se sabendo o nmero de seu

telefone e nem o seu endereo. Para se obter qualquer uma destas informaes, basta
consultar o Catlogo de Assinantes.
c) conhecido, apenas, o endereo do assinante. Desconhece-se o seu telefone e o seu
nome. Para obter qualquer uma destas informaes, basta procurar no Catlogo de
Endereos.
Da mesma forma, os catlogos de material devem oferecer opes na localizao
de qualquer informao prevista pelo sistema a respeito do material desejado, a partir do
conhecimento da nomenclatura o item ou, somente, com base na referncia do fabricante que,
em muitos casos, vem impresso na prpria pea.
No primeiro caso, uma 1istagem alfabtica, organizada em ordem crescente por
nome bsico, j suficiente para conhecermos a nomenclatura oficial do material, o seu
nmero de estoque e/ou a referncia do fabricante. A segunda situao demanda na emisso
de uma listagem ordenada alfanumericamente por ordem crescente de cdigo (part number),
de modo que, a partir do conhecimento desta informao, cheguemos, igualmente, ao nmero
de estoque e/ou nomenclatura do item.
Alm destas listagens bsicas de material, outras de natureza mais especfica
podem a ser emitidas de acordo com a convenincia ou necessidade do sistema, como por
exemplo, uma lista de changes. Seria uma relao cruzada, produzida pelo sistema para
informar aos seus usurios o part number que dever substituir o anteriormente cadastrado,
devido sua alterao pelo prprio fabricante.
CUSTOS DE ESTOQUE
Todo e qualquer armazenamento de material gera determinados custos que so:

Juros;
Depreciao;
Aluguel;
Equipamentos de movimentao;
Deteriorao;
Obsolescncia;
Seguros;
Salrios;
Conservao.
Todos eles podem ser agrupados em diversas modalidades:

Custos com pessoal (salrios, encargos sociais);

Custos de capital (juros, depreciao);
Custos com edificao (aluguel, impostos, luz, conservao);
Custos de manuteno (deteriorao, obsolescncia, equipamento).

Existem duas variveis que aumentam estes custos:

Quantidade em estoque.

Tempo de permanncia em estoque.

Todos estes custos relacionados podem ser chamados de custo de armazenagem. so

calculados baseados no estoque mdio e geralmente indicados em percentual (%) do valor em
estoque (fator armazenagem).
Os custos de armazenagem so proporcionais quantidade e tempo que um item de
material permanece em estoque.
Custo de Armazenagem ( I )
Motivado pela concorrncia entre es empresas, tm-se dedicado intensa ateno
minimizao de custos.
Entre os tipos de custo que afetam a rentabilidade da empresa, o custo de estocagem ou
armazenamento se coloca entre eles.
Anos atrs o foco principal era dado produo, relegando segundo plano as atividades
ligadas a guarda, a movimentao e a estocagem de materiais.
Atravs da ordem mundial aps a segunda guerra , ou seja, a elevao da atividade
industrial, incio da era da automao, aumentando-se a produo com considervel baixa nos
custos de fabricao.
Verificou-se que os custos decorrentes de armazenagem representavam grande entrave
para a concorrncia entre as empresas, representando o meio de eficincia de diminuir
consideravelmente os custos globais da empresa.
Frmula para clculo de custo de armazenagem:
Custo de armazenagem = (Q/2)x t x p x i
Onde:
Q = quantidade de material em estoque no tempo considerado.
P = preo unitrio do material.
I = taxa de armazenamento, expressa geralmente em porcentagem do custo unitrio (*)
T = tempo considerado de armazenagem.
(*) No ha impedimento para que seja expresso em valores unitrios.

2) O preo unitrio deve ser considerado constante no perodo analisado.

Se no for, deve ser tomado um valor mdio. o valor de I taxa de armazenamento
obtido atravs da soma de diversas parcelas. assim temos:
a) Taxa de retorno de capital
IA = 100 x

LUCRO
VALOR. ESTOQUES

O capital investido na compra do material armazenado deixa de render juros.

b) Taxa de armazenamento fsico
IB = 100 x

SxA
CxP

Onde:
s
a
c
p

= rea ocupada pelo estoque

= custo anual do m2 de armazenamento
= consumo anual
= preo unitrio

Portanto, CxP = valor dos produtos estocados.

c) Taxa de seguro
IC = 100 x

CUSTO. ANUAL. DO. SEGURO

VALOR. ESTOQUE + EDIFICIOS

d) Taxa de transporte, manuseio e distribuio

DEPRECIACAO. ANUAL. DE . EQUIPAMENTO
VALOR. DO. ESTOQUE

ID = 100 x

e) Taxa de obsolescncia
IE = 100 x

PERDAS . ANUAIS . POR. OBSOLESCENCIA

VALOR. DO. ESTOQUE

f) Outras taxas
Taxas como: gua, luz, etc...
1F = 100 X

DESPESAS . ANUAIS
VALOR. DO. ESTOQUE

Conclui-se que a Taxa de Armazenamento :

I = Ia + Ib + Ic + Id + Ie + If
Os valores acima, podem ser obtidos pela contabilidade ou utilizar valores mencionados
no ltimo balano, sem a preocupao de preciso.
Para determinao do valor da taxa de armazenagem devem-se levar em conta os tipos
de materiais estocados.
Em certas empresas, algumas parcelas de
desnecessrio o clculo da outra.

I tem um peso to grande que torna

Por exemplo:
1) Para algumas empresas a taxa de retorno de capital e a de seguro so as mais importantes
por se referirem a materiais de grande valor. o caso de joalherias, empresas que
trabalham com materiais eletrnicos, etc.
2) Para outras o espao ocupado o fator que pesa mais. por exemplo, as que trabalham com
espuma de poliuretano e papel.
3) Para outras, ainda, a segurana o mais importante, razo pela qual suas taxas de seguro
so altas (caso de empresas que trabalham essencialmente com inflamveis e explosivos).
Custo de Pedidos (B)
o custo em ($) de um pedido de compra. Para calcularmos o custo anual de todos os
pedidos colocados no perodo de um ano necessrio multiplicarmos o custo de cada pedido
pelo numero de vezes que, em um ano, foi processado.
Se ( n ) for o nmero de pedidos efetuados durante um ano, o resultado ser:

Custo Total Anual de Pedidos = B x N

O total das despesas que compem o Custo Anual de Pedidos so:
a) Mo-de-obra Para emisso e processamento
b) Material Utilizado na confeco do pedido ( papel, lpis, borracha, envelope, etc.)
c) Custos Indiretos Despesas ligadas indiretamente com o pedido ( telefone, luz, escritrio
de compra, etc.)

Aps a apurao anual destas despesas teremos o custo total anual dos pedidos. Para calcular
o custo unitrio. s dividir o cta pelo nmero total anual de pedidos.
Custo total anual de pedidos (cta)
B = = Custo Unitrio do Pedido
Nmero anual de pedidos (n)

Logo

cta
n =
b

LOTE ECONMICO
Introduo
A deciso de estocar ou no determinado item bsica para o volume de estoque em
qualquer momento. ao tomar tal deciso, h dois fatores a considerar:
1) econmico estocar o item ?
2) interessante estocar um item indicado como antieconmico a fim de satisfazer um cliente
e, portanto, melhorar as relaes com ele ?
O primeiro fator pode ser analisado matematicamente. em geral, no econmico
estocar um item se isso excede o custo de compr-lo ou produzi-lo. tambm pode ser
demonstrado que no econmico estocar itens quando as necessidades dos clientes, ou a
mdia de consumo da produo, tenham um excesso correspondente metade da quantidade
econmica do pedido.
Com a finalidade de prestar o melhor servio ao cliente, mesmo em condies
antieconmica para a empresa, torna-se necessrio a criao de estoques de determinados
itens, com o intuito de no criar uma ruptura para o cliente.
Quanto deve ser comprado ou produzido de cada vez ?
Existem custos que aumentam a medida que a quantidade do material pedido aumenta,
porque em mdia, considerando consumo uniforme, metade da quantidade pedida estar em
estoque. tais custos so aqueles vinculados a armazenagem dos materiais, incluindo espao,
seguro, juros, etc.
Existem custos que diminuem a medida que a quantidade de material pedida aumenta,
com a distribuio dos custos fixos por quantidade maiores.

No grfico abaixo podemos perceber um aumento dos custos de armazenagem medida

que a quantidade dos produtos comprados ou produzidos aumenta, devido maior quantidade
que deve ser armazenada.
a curva mais baixa indica o custo total para encomendar material, o qual diminui medida que
aumenta a quantidade de produtos pedidos de uma s vez.
Esta reduo se deve ao fato de que poucos pedidos tero de ser emitidos durante
determinado espao de tempo e, como resultado, haver despesas menores de emisso de
pedidos de compra. a curva superior representa o custo total do estoque que obtido
adicionando-se os custos de armazenagem aos custos de pedido.
Distribuio Fsica

A logstica de distribuio trata das relaes empresa-cliente-consumidor, sendo responsvel

pela distribuio fsica de matria prima, produto em processo e produto acabado at o ponto
de seu consumo e deve assegurar que os pedidos sejam pontualmente entregues, precisos e
completos.
Distribuio fsica fazer o produto chegar aos consumidores, isto , ligar a empresa aos seus
clientes.

ode usar depsitos para executar tarefas industriais simples.

Postergao de Transporte:
Produtos acabados apenas em poucas facilidades centrais at pedido ser realizado
pelo consumidor; uma vez iniciado processo logstico, a entrega feita por sistema
direto.
Baseado em sistema de informaes logstico capaz de transmitir pedidos com alta
preciso e velocidade.
Conforme o caso, posterga-se a fabricao do produto at chegada de pedido.
Exemplo: sistema EDI + entrega rpida; esquemas interorganizacionais: Sears +
Whirlpool = tempo de resposta para entrega de geladeiras de 5 dias.
Consolidao de Carga: a tcnica de otimizao do transporte visando unicamente a
diminuio do Custo total logstico de transporte, consiste em puxar os produtos dos
fornecedores para um local que consolida e ento moviment-lo at o cliente final. Este tipo
de armazm pode ter objetivo somente de consolidao sem manter nenhum estoque.
Conseguir economia de escala em transporte;
Consolidao por rea geogrfica:
Entrega consolidada em local intermedirio e posterior distribuio;
Segurar entregas at surgir volume mnimo;
Juntar-se a outras empresas e formar um pool.

Distribuio programada:
Limitar entrega a dias predeterminados
Pool de empresas para distribuio.
H limites para consolidao: ltima fase pode ser justamente a entrega de carga
parcelada.

Localizao de Depsitos
Uma rede logstica pode ser uma interao complexa dos pontos de: fornecimento, estocagem
e demanda final.
As decises sobre localizao envolvem dois nveis de pensamento. Primeiro, uma localizao
geral precisa ser determinado com base nas consideraes de custo e servio. Em seguida isto
pode ter um ajuste fino utilizando seleo de locais dentro da rea geralmente definida.
So varveis intrnsecas a um problema de localizao as questes relativas a:
Nmero de depsitos
Local geogrfico
Dimensionamento
A deciso baseada em critrios:
Qualitativos
Quantitativos
Critrios qualitativos:
So utilizados quando as varveis so de difcil quantificao e o no cumprimento de um
critrio pode desqualificar uma alternativa de qualificao.
Muitos critrios qualitativos se relacionam com questes ambientais e geralmente podem ser
feitas em forma de perguntas. Tais como:

Existe mo-de-obra qualificada e em quantidade suficiente?

mercado de transporte pode suprir as necessidades?
Existe infra-estrutura de transportes?
Existe infra-estrutura Urbana e de servios (telecomunicaes,
manuteno, hospitais, restaurantes, etc.) ?
H disponibilidade no que tange a utilidades e energia?
Existem terrenos disponveis?
O mercado de construo civil adequado?
Existem facilidades para alugar?
Como a topologia dos mercados de fornecedores e de consumo?

Muitas vezes, a avaliao desses critrios j oferece um conjunto de

localizao bastante enxuto.
Critrios quantitativos:

bancos,

alternativas de

So tomada decises baseadas em informaes relativas a clientes e fornecedores, inclui-se a

estas, a demanda por produtos, necessidades de insumos para o processo fabril e as
distancias e tempos em relao ao mercado fornecedor e consumidor.
Utiliza-se modelos matemticos para a determinao dos locais: conhecimento de pesquisa
operacional e uso de computadores so requisitos bsicos
Existem diversos modelos de otimizao, onde o objetivo minimizar o custo total;
Em muitos destes modelos, algumas parcelas de custo no so levadas em conta
explicitamente, devendo ser agregadas exogenamente aos custos calculados pelos modelos
para a avaliao das alternativas;
O nvel de servio geralmente considerado como restrio. Por exemplo, tempo ou
distncia mxima do depsito ao fornecedor;
Normalmente trabalha-se com produtos agregados, no item a item (pela prpria natureza
da deciso);
O modo de transporte pode ser uma varivel, pois os custos dos diversos modos podem ser
determinados.
INVENTRIO FSICO

Uma empresa de porte, decididamente organizada tem uma estrutura de

Administrao de Materiais com polticas e procedimentos claramente definidos. Assim sendo
uma das suas funes a preciso nos registros de estoques; ento, toda a movimentao do
estoque deve ser registrada pelos documentos adequados. Considerando que o almoxarifado
ou depsito tem como uma das funes principais o controle efetivo de todo estoque, sua
operao deve ir ao encontro dos objetivos de custo e de servios pretendidos pela alta
administrao da empresa.
Periodicamente a empresa deve efetuar contagens fsicas de seus itens de estoque
e produtos em processo para verificar:
a) Divergncias em valor, entre o estoque fsico e o estoque contbil.
b) Divergncias entre registros e o fsico (quantidade real na prateleira).
c) Apurao do valor total do estoque (contbil) para efeito de balanos ou balancetes. Neste
caso o inventrio realizado prximo ao encerramento do ano fiscal.
d) Avaliar o cumprimento de normas e tcnicas de armazenamento e de segurana das
instalaes.
e) Avaliar o grau de eficincia das operaes de controle e armazenamento de material.
f) Apurar indcios de desvios de material.

g) Regularizar situaes caticas decorrentes de sinistros havidos com o material estocado

nos almoxarifados ou da perda de informaes.

Classificao Do Inventrio De Estoque

O inventrio Classifica-se quanto a:
a modalidade
b freqncia
c abrangncia
d mtodo
Quanto a modalidade, o inventrio pode ser:
a Normal aquele realizado rotineiramente, decorrente da normal operao do Sistema de
Material.
b Especial aquele realizado para atender uma solicitao especifica, para averiguao
de falta, extravio ou desvio de materiais, perda parcial de registros ou outros motivos que
justifiquem sua realizao.
Quanto a freqncia, o inventrio pode ser:
a Anual aquele realizado, obrigatoriamente, ao final do exerccio Financeiro.
b Peridico aquele realizado, segundo cronograma pr-estabelecido, em vrios perodos
do Exerccio Financeiro.
c Rotativo - aquele realizado, permanentemente, durante todo o Exerccio Financeiro, de
forma a abranger at o final do ano a totalidade dos itens estocados.
Quanto abrangncia, o inventrio pode ser:
a Geral - aquele realizado para todos os itens, sem exceo, armazenados nos
almoxarifados.
b Parcial - aquele realizado para um determinado item ou um conjunto de materiais
armazenados nos almoxarifados.
Quanto ao mtodo, o inventrio pode ser realizado com:

a Armazm Aberto aquele em que as transaes de recebimento e fornecimento so

efetuadas, normalmente, durante o inventrio e sem prejuzo da contagem.
b Armazm Fechado aquele em que as transaes de recebimento e fornecimento
permanecem suspensas enquanto efetuada a contagem, exceto nos casos de emergncia.

Preparao e Planejamento Para o Inventrio Convencional

Um bom planejamento e preparao para inventrio imprescindvel para a

obteno de bons resultados. Devero ser providenciados:
a) Folhas de convocao e servios, definindo os convocados, datas, horrios e
trabalho.

locais de

a) Fornecimento de meios de registro de qualidade e quantidade adequada para uma correta

contagem.
b) Reanlise da arrumao fsica.
c) Metodologia para inicio do inventrio e treinamento
d) Atualizao e anlise dos registros
f) Equipe de corte para documentao e movimentao de materiais a serem inventariados.
Atualizao e registros de estoques
Todas as entradas e sadas e conseqentemente saldos dos itens devero estar
obrigatoriamente atualizados at a ata do inventrio. O responsvel pela atualizao do
estoque, ter incumbncia de assegurar que todos os tipos de documentos utilizados para
registrar o movimento foram considerados. Os emitentes dos documentos ou o almoxarifado
que implicam movimentao do estoque devero carimbar com Antes do Inventrio os
documentos emitidos um dia antes da data de contagem e da mesma forma sero identificados
com Depois do Inventrio os documentos que registrem o movimento de itens emitidos no dia
seguinte ao inventrio; o saldo atualizado no sistema de controle de estoque ser bloqueado
para movimentao. sendo essa a quantidade disponvel na data de inventrio. Este saldo ser
utilizado como estoque para fins de reconciliao com o inventrio fsico e eventual reajuste.
Contagem do estoque
Todo item do estoque, sujeito ao inventrio ser contado necessariamente duas vezes.
A primeira contagem ser realizada pela 1 equipe, a qual poder efetu-la imediatamente
aps ter fixado ao lote o carto de inventrio. Feitas as anotaes de contagem na primeira
parte do carto, o executor da contagem o entregar ao responsvel pela primeira contagem, o

qual os entregar, por sua vez, ao responsvel pela segunda contagem. A segunda equipe
analogamente registrar o
resultado de sua contagem na segunda parte do carto, entregando-o depois ao
coordenador de inventrio. Se a primeira contagem conferir com a segunda contagem, o
inventrio para este item est correto; no caso de no conferir, faz-se necessrio uma terceira
contagem por outra equipe, diferente das que contaram anteriormente. A tala identificadora do
lote permanecer afixada ao material como prova de que ele foi contado. Esta poder ser
retirada somente aps o trmino do inventrio.
Reconciliaes e Ajustes
Os setores envolvidos nos controles de estoque devero providenciar justificativas
para as variaes ocorridas entre os estoque contbil e o inventariado. O departamento de
controle de estoque
providenciar a valorizao do inventrio em um mapa chamado
"Controle das Diferenas de Inventrio" como se v na figura a seguir; ser assim efetuada a
somatria dos valores contbil, fsico, diferenas "a mais", diferenas "a menos" e diferena
global. Dentro da poltica da empresa, os percentuais de diferenas podem ser aceitos ou no,
como regra geral para os itens classe A, no devem ser aceitos ajustes de inventrios,
procurando sempre justificar o motivo da diferena.
Contabilidade e Oramento Empresarial
A contabilidade e o oramento empresarial apresentam uma estrutura
semelhante, o que nos leva a crer, inicialmente, que ambas possuem os mesmos objetivos. Ao
contrrio, so duas atividades distintas, que possuem objetivos diferentes, o que nos fora a
comparar os objetivos de cada uma delas.
Inicialmente, a Contabilidade possui um importante papel fiscal, que exige dela
obedincia total a determinados procedimentos legais. Segundo, por lidar com fatos reais
ocorridos, a contabilidade, em princpio, no admite mltiplas interpretaes.
J o oramento, por ter uma funo essencialmente gerencial, no est sujeito de
forma integral s especificaes legais e contbeis. Por lidar com o futuro e suas incertezas, o
oramento est sujeito a receber mltiplas interpretaes, s vezes at absurdas.
Por fim, a contabilidade permite um grau de detalhamento, em geral, muitas vezes
maior do que aquele recomendado para o oramento - que apenas d uma interpretao
monetria aos grandes rumos traados pelos planos de negcios da empresa.
Apesar dessa distino entre os processos de oramento e contabilidade, o
desenvolvimento do oramento exige intensa interao entre os dois, pois a contabilidade
fornece importantes informaes para os encarregados da elaborao e implementao dos
oramentos, como por exemplo alquotas de impostos, custos de produtos e mercadorias
vendidas, taxas de encargos sociais, depreciao, imposto de renda e outros custos e
despesas que terminam por influenciar no resultado operacional da empresa.
A Comunicao no Oramento

O oramento no deve ser visualizado como a mera elaborao de um relatrio

anual, para uma nica previso financeira do exerccio. Ao contrrio, uma ferramenta
dinmica que deve ser utilizada com freqncia para manter sempre atualizados os planos
desenvolvidos pelos encarregados das despesas das organizaes dentro de um determinado
perodo de tempo, seja ele um ms, trimestre, semestre ou ano. Ao integrar as operaes
totais dos diferentes departamentos da empresa - Administrativo, Comercial, Marketing,
Produo, Distribuio, Estoque, etc. -, o oramento impe um intenso relacionamento entre
esses departamentos, onde cada encarregado de despesa deve negociar constantemente a
sua verba para que possa atingir as metas desejadas pela empresa. Exige tambm a
discusso dos investimentos necessrios em cada departamento bem como a origem das
verbas disponveis para financiar esses investimentos, que no fazem parte das operaes
corriqueiras da empresa.
A manuteno do oramento exige reunies peridicas de controle, onde ser
avaliado o desenvolvimento das operaes previstas pelo planejamento. Devem estar
presentes nessas reunies todos os interessados pelas reas envolvidas pelo oramento.
Ser discutido nessa reunio o andamento das operaes previstas, comparando o resultado
obtido com o desempenho esperado, especialmente apresentando as possveis falhas
oramentrias, remanejando a verba disponvel em uma operao para possveis reas
carentes de mais verbas.
Enfim, esse instrumento exige uma intensa e constante discusso, apresentando
os resultados e renegociando a verba disponvel para cada rea da organizao.
Premissas e Fontes de Informaes
O desempenho de uma organizao no pode ser atribudo a apenas um
pequeno nmero de detalhes operacionais internos. Na verdade, o resultado obtido por uma
empresa em determinada poca se deve a uma relao de fatores internos e externos (cenrio
de negcios). A preparao das projees oramentrias das empresas pressupe uma certa
viso de futuro, ou seja, necessria a formulao de hipteses, com determinadas premissas
acerca do desenvolvimento desse cenrio de negcios. Como estar a inflao (demnio que
assombrou as empresas nacionais por anos)? Como estar o poder aquisitivo da clientela ? Os
custos de matria prima e mo de obra? O que far a concorrncia?
Questes como estas precisam receber respostas antes sejam preparados os
oramentos.
As premissas podem ser agrupadas em dois grandes conjuntos: Premissas
Internas e Premissas Externas.
As primeiras dizem respeito a fatores internos organizao:

Capacidade de Produo;
Custos de Produto;
Objetivos e Metas;
Capacidade Competitiva; etc.

As premissas de ordem externa se referem a indicadores relativos economia,

em geral, e aos mercados ligados aos negcios da empresa, de forma especfica. Destacam-se
os indicadores econmicos relativos :

Inflao;
Taxa de Juros;
Polticas Salariais;
Crescimento dos Mercados;
Investimentos dos Governos;
Poltica Cambial; entre outros.

So essas premissas que vo fornecer aos planejadores uma viso geral do

cenrio ao qual a empresa se adaptar, indicando as tendncias de crescimento ou recesso
que sero enfrentadas pelas empresas no perodo seguinte. Elas podem surgir tanto da
experincia da empresa quanto de informaes externas a ela.
Despesas Operacionais

Nas despesas operacionais sero includas as Despesas Administrativas e

Comerciais da empresa. A projeo das Despesas Administrativas inclui itens alocveis rea
administrativa, como:

Salrios e encargos do Pessoal Administrativo;

Depreciao de mveis e instalaes;
Manuteno e Conservao;
Luz;
gua;
Telefone;
Locao de Equipamentos Administrativos
(Xerox, mquinas de escrever, etc.)
Aluguis e seguros.
A projeo das Despesas Comerciais inclui itens alocveis rea comercial, tais
como:

Despesas com Pessoal;

Comisses de Vendedores, Agentes e Distribuidores;
Gastos com Promoo, Propaganda e Publicidade;
Proviso para Devedores Duvidosos, etc.

Qualquer conta de qualquer um dos quadros do Oramento Operacional pode

exigir a preparao de uma ou mais Planilhas Auxiliares. Essa deciso depende do grau de
detalhamento e preciso que se deseja imprimir ao Oramento Empresarial como um todo.
Mais uma vez lembramos tratar-se de uma questo de equilbrio e bom senso. to ilusria a
idia de preciso por conta de detalhes, como temerrio dar chutes grosseiros que se
revelaro igualmente de pouca utilidade para a gesto eficaz da empresa.
Consideraes de Desdobramento
Para a elaborao do Oramento de Resultados, pode-se elaborar quantas
planilhas auxiliares quanto for necessrio, para permitir maior clareza s informaes
utilizadas, desdobrando as contas apresentadas aqui em quantas forem necessrias para a
empresa. O mesmo vlido para os outros tipos de Oramento.
A estrutura do Oramento de Investimentos revela o rol de valores a serem
aplicados em itens do Ativo Permanente e indica a origem dos capitais necessrios para
suportar os investimentos previstos. usual tambm uma indicao do programa de
amortizao dos emprstimos contrados com terceiros.
As contas de investimento so as mesmas que formam o Ativo Permanente das
empresas, ou seja:

Terrenos;
Construes;
Maquinrio;
Instalaes;
mveis e Equipamentos;
Veculos, entre outras

Os recursos prprios tm origem nos lucros acumulados, realizados e/ou

projetados - mantidas margens de segurana adequadas. Os recursos de terceiros podem vir
de emprstimos de longo prazo, emisso de ttulos, aumento de capital, venda de patrimnio
ocioso, etc.
Potencial de Vendas e Nveis de Investimento
O volume de investimentos a ser realizado pela empresa depende de uma srie
de consideraes, tais como:
necessidade de repor e/ou atualizar itens (instalaes, ferramentas, equipamentos, etc.) do
ativo existente;
necessidade de ampliar a capacidade de produo para atender aumentos na demanda;
capacidade da empresa em suportar, com recursos prprios ou de terceiros, determinado
nvel de investimento.
Amortizao dos Emprstimos
prtica comum apresentar logo no Oramento de Investimentos os valores
referentes ao pagamento de encargos financeiros e amortizaes do principal de emprstimos

obtidos de terceiros. Estes valores so utilizados nas projees do Oramento de Caixa, objeto
do mdulo IV seguir.

Este mdulo apresenta o Oramento de Caixa terceira pea bsica do

Oramento Operacional da empresa.
Estrutura do Oramento de Caixa
O Oramento de Caixa consolida as projees das Entradas e Sadas de
numerrio. As contas dos Oramentos de Resultado e de Investimento so contas operadas
pelo regime contbil de competncia, ou seja, os valores investidos ou gastos em uma
determinada data no exigem, necessariamente, que sejam desembolsados nessa mesma
data. O Oramento de Caixa, diferentemente, utiliza o regime de caixa, ou seja, apresenta em
suas contas as operaes financeiras realizadas no perodo.
Portanto para se ter uma viso antecipada dos efeitos provocados pelas
receitas, despesas e investimentos no caixa (ou nas disponibilidades) da empresa que se
prepara o Oramento de Caixa, cuja estrutura reflete a equao fundamental de caixa (Saldo,
entradas, sadas e saldo final).
A Equao Fundamental do Caixa
A equao fundamental do equilbrio do caixa determinada pelas seguintes
relaes:

Saldo Inicial
( + ) Entradas ou Ingressos
( - )Sadas ou Desembolsos
( = ) Saldo Final

Onde o Saldo Inicial de um perodo o Saldo Final do perodo imediatamente

anterior ele. As Entradas e Sadas so definidas com base nos fatos geradores de
movimentao de numerrio. So exemplos de Entradas ou Ingressos de caixa os
recebimentos provenientes de:

Vendas de Produtos e Servios;

Descontos de Duplicatas;
Emprstimos Bancrios;
Venda ou Desmobilizao de Ativos, entre outros

So exemplos de Sadas ou Desembolsos de Caixa os desembolsos referentes a:

Investimentos;

 Salrios, Encargos e Benefcios

Amortizao de Emprstimos;
Recolhimento de Impostos e Taxas;
Pagamento de Dividendos e Participaes, entre
outros
Resultado, Investimentos e Caixa
O Oramento de Caixa normalmente preparado por ltimo - aps as duas peas
anteriormente discutidas do Oramento Operacional. Como visto, ele sintetiza a movimentao
efetiva de numerrio e todos os fatos geradores de movimentao de caixa devero ser
transferidos dos Oramentos e Planilhas Auxiliares de Resultado e Investimentos para o de
Caixa.
Fica evidente que os saldos (disponibilidades e deficincias) de caixa dependem
fundamentalmente do volume, do prazo de recebimento e da lucratividade das vendas. Em
funo desses saldos, investimentos programados podem ou no vir a ser realizados. Por outro
lado, no investir pode implicar em no produzir no futuro imediato e, circularmente, no dispor
de caixa.

Este mdulo oferece uma ampla introduo anlise do ORAMENTO

EMPRESARIAL, tomando por base seus principais componentes: os Quadros do Oramento
Operacional e as Demonstraes Financeiras Pro Forma.
O que dizem as Projees Oramentrias?
O objetivo buscado ao se preparar as projees oramentrias o de,
antecipadamente, poder identificar, analisar e equacionar eventuais constrangimentos ao uso
pleno da capacidade operacional da empresa. Estes constrangimentos podem representar
problemas a serem eliminados ou oportunidades a serem exploradas. Um exemplo de
problema um nvel de endividamento elevado em funo de desarticulao entre
disponibilidades de caixa e pagamentos de investimentos. Um exemplo de oportunidade seria
uma situao inversa: excesso de disponibilidades de caixa com previso de emprstimos
bancrios dispensveis.
O uso de micro computadores facilita bastante a preparao e a anlise do
Oramento Empresarial, pois permite que se faa rapidamente e com elevado nvel de preciso
diversas simulaes dos efeitos previsveis de diferentes alternativas.
Anlise Oramentria e Anlise Financeira
A Anlise Oramentria parte de uma Anlise Financeira das Demonstraes
Contbeis projetadas e volta aos Quadros e Planilhas Auxiliares do Oramento Operacional
para identificar solues alternativas. Por exemplo, aumento das margens de venda atravs do
aumento de preos, de volume ou ambos? Ou atravs do aumento de volume com reduo de
preos? Ou vice-versa?
Dessa forma, o Oramento Operacional oferece ao analista e ao gestor
empresarial um nvel de informao que no obtido quando se analisa apenas as

Demonstraes Financeiras. Nem tampouco so utilizadas projees das Demonstraes sem

se ter por base o Oramento Operacional da empresa.
Em resumo, a anlise oramentria acrescenta anlise financeira tradicional
uma perspectiva de futuro; uma melhor visualizao das relaes entre resultados,
investimentos e caixa; e a possibilidade de identificar as origens de eventuais limitaes ao
pleno uso do potencial da empresa
Observaes Complementares
Uma palavra final sobre o Processo Oramentrio nas empresas. O Oramento
Empresarial no se trata de um remdio milagroso para todos os males das organizaes. Ele
no resolve problemas operacionais graves, ou erros gerenciais. Ele meramente fornece uma
viso mais clara dos limites a serem preservados durante um esforo gerencial de
cumprimento de objetivos, que permite a reduo de imprevistos.
Alm disso, essa ferramenta no auto-sustentvel desde o incio de sua
utilizao. Ela torna-se auto-sustentvel em uma organizao aps um extenso trabalho de
divulgao e experimentao, quando as pessoas passaro a dar a ela o valor devido, e ento
passaro a utiliza-la com a freqncia necessria. Em sua implantao, necessrio que ela
seja vendida para todos os colaboradores da empresa, que faro parte do processo
operacional. As pessoas necessitam estar habituadas a essa ferramenta, perceber sua
importncia e, desde ento, jamais vivero sem ela.
Conceito de Direito do Trabalho
1)- o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas, as instituies jurdicas e os
princpios que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e
as organizaes destinadas proteo desse trabalho em sua estrutura e atividade.
2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito
privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao processo
trabalhista).
3) Origem e evoluo histrica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravido, em
1888, os trabalhadores nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradio
sindicalista europia, passaram a exigir medidas de proteo legal; at cerca de 1920, a ao
dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurdicas
sobre sindicato so do incio do sculo XX; o CC de 1916 dispunha sobre locao de servios,
e considerado o antecedente histrico do contrato individual de trabalho na legislao
posterior; na dcada de 30, com a poltica trabalhista de Getlio Vargas, influenciada pelo
modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil.
4) Conceito de ordenamento jurdico: abrange no apenas as normas jurdicas mas,
tambm, as instituies, as relaes entre as normas consideradas como um conjunto, e que
no so unicamente estatais mas tambm elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as
organizaes sindicais, os princpios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como um
ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com caractersticas prprias, pondose como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao qual se

subordina, especfico das normas, instituies e relaes jurdicas individuais e coletivas de

natureza trabalhista.
5) Concepo autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idia que a tutela jurdica do
trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos prprios
trabalhadores.
6) Concepo da autonomia privada coletiva: consiste na idia de que os fundamentos da
ordem sindical devem basear-se em princpios de liberdade e democracia, opondo-se
orientao corporativista, sem interferncia da legislao estatal.
7) Concepo da desregulamentao do Direito do Trabalho: consiste na idia de que o
espao legal deve ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes coletivas do
trabalho, inexistindo normas de organizao sindical, de negociao coletiva e de greve,
expressando-se em acordos tais como denominados pactos sociais, em que o governo,
sindicatos e empresrios estabelecem as bases de seu relacionamento.
8) Concepo econmica da flexibilizao do Direito do Trabalho: consiste em um
tratamento das questes trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da
economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservao de postos de trabalho ou,
ao menos, a minimizao das dispensas dos trabalhadores, em pocas de baixa demanda do
mercado; a flexibilizao contempla o tratamento jurdico diferenciado entre pequenas, mdias
e grandes empresas, bem como nveis diferenciados de empregados, cabendo a cada
categoria uma srie diversa de direitos.
9) Sistemas de relaes de trabalho: h mais de um ngulo de classificao dos sistemas de
relaes de trabalho, alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os critrios
polticos-econmicos e os jurdico-normativos, o primeiro partindo da concepo poltica que
preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurdicas trabalhistas.
10) Plurarismo jurdico do Direito Trabalho: nem todo o direito elaborado pelo Estado,
coexistindo, ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurdicas criadas pelos
particulares entre si, toleradas pelo Estado, da resultando um ordenamento misto, com normas
estatais e no estatais; h um direito estatal e um direito profissional convivendo, formando um
complexo de normas jurdicas que se combinam segundo uma hierarquia prpria de aplicao,
basicamente apoiada no princpio da prevalncia da norma que resultar em maiores benefcios
para o trabalhador, expressando-se como o princpio da norma favorvel.
AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAES COLETIVAS
11) Autonomia coletiva: o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar
normas jurdicas que o Estado reconhece; o direito positivo auto-elaborado pelos prprios
interlocutores sociais para fixar normas e condies de trabalho aplicveis ao seu respectivo
mbito de representao.
12) Negociao coletiva: exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas,
atravs de negociaes coletivas, que so um procedimento desenvolvido entre os
interessados, atravs do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de
composio destes.

13) Contrato coletivo: previsto na Lei 8.542/92, art., segundo o qual as normas e condies
de trabalho sero fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e acordos
coletivos.
14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficcia do contrato coletivo,
se substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se
cumulativa, caso em que as suas normas e condies de trabalho se somariam s das leis e
somente teriam aplicabilidade in pejus quando o prprio contrato coletivo expressamente o
admitisse, forma pelo qual os sindicatos de trabalhadores visam a manter as conquistas das
categorias.
15) Conveno coletiva: um instrumento normativo auto-elaborado em nvel de categoria e
na base territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de
carter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas
e profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas
representaes, s relaes individuais de trabalho.
16) Natureza normativa da conveno coletiva: tem natureza de norma jurdica; aplica-se a
todas empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial,
scios ou no do sindicato; seus efeitos alcanam todos os membros da categoria.
17) Efeito cumulativo das convenes coletivas: as normas e condies de trabalho
previstas em convenes coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem fora derrogatria
da lei apenas quando esta o permitir, diante do princpio da primazia da ordem pblica social e
da necessidade de tutela geral do trabalhador.
18) Efeitos obrigacional e normativo da conveno coletiva: tem efeito obrigacional sobre
as entidades signatrias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si,
como a obrigao de criar uma comisso mista de conciliao na categoria; tem efeito
normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor, como o direito
a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei.
19) Acordo Coletivo: facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais
empresas da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho
aplicveis no mbito daquelas, s respectivas relaes de trabalho (CTL, art. 611, 1); a
legitimao para o acordo coletivo, pelo lado patronal, da empresa, porm a CF/88 (art. 8,
VI) considera obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas.
20) Coexistncia de acordo e de conveno coletiva: podem coexistir em uma mesma
empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e condies de trabalho mais ao
trabalhador previstas nos 2 instrumentos normativos (CLT, art. 622).
21) Pactos sociais: pacto social o resultado de uma negociao no nvel mais alto da
sociedade, para determinar os rumos da poltica social de um pas, meio de buscar o consenso
dos interessados antes das reformas profundas de que o mesmo necessita.
A EMPRESA E SEU REGULAMENTO

22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemtico de regras

sobre condies gerais de trabalho, prevendo diversas situaes a que os interessados se
submetero na soluo dos casos futuros; pode dispor tambm sobre normas, organizao da
atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficcia
jurdica, subordinando-se, no entanto, s leis e instrumentos normativos mais benficos aos
empregados.
23) Tipos de regulamentos: quanto sua origem so unilaterais (quando elaborados
unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua
formao, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condies); quanto sua
validade, dependem ou no de homologao do Poder Pblico; quanto obrigatoriedade
podem ser obrigatrios ou facultativos.
24) Caractersticas do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposies menos
vantajosas do que a conveno coletiva, a sentena normativa ou a lei, no prevalecero as
clusulas desfavorveis, diante do princpio da hierarquia das normas jurdicas trabalhistas; o
regulamento pode ser alterado pelo empregador, porm, as clusulas regulamentares que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores
admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento (Enunciado n 51 do TST); no Brasil
os regulamentos de empresas so facultativos, privados, no dependem de homologao,
embora os quadros de carreira sim, e geralmente so unilaterais.
COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS
25) Composio dos conflitos: composio heternoma do conflito trabalhista aquela que
emana de um rgo ou pessoa acima das partes; quando o conflito coletivo, a deciso
proferida tem natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de
unificao das diretrizes estabelecidas por quem julga; a deciso do conflito coletivo atribuda
pela CF Justia do Trabalho ou a rbitros (art. 114).
26) Justia do Trabalho: rgo do Poder Judicirio estruturado em 3 nveis, as Juntas de
Conciliao e Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenas,
os Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissdios coletivos depois
de esgotadas as tentativas de negociao coletiva entre as partes, diretamente ou com a
mediao do Ministrio do Trabalho, e o Tribunal Superior do Trabalho, que tambm aprecia
dissdios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decises dos TRT.
27) Jurisprudncia: fonte de direito; assim, tambm, quanto ao direito do trabalho (CLT, art.
8); aqui empregada como o conjunto de decises proferidas por um Tribunal, reiteradamente
e de forma a construir uma diretriz de soluo para os casos futuros e iguais.
28) Poder normativo e sentenas normativas: poder normativo, no sentido amplo, a
faculdade conferida por lei a rgos no integrantes do Legislativo, para que possam
estabelecer enlaces jurdicos espontneos ou decidir conflitos coletivos submetidos
jurisdio; as decises proferidas pelos TRT nos dissdios coletivos tm o nome de sentenas
normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas decises proferidas
nos dissdios coletivos, normas que sero aplicveis s relaes individuais de trabalho dos
setores representados pelos sindicatos que figuram no dissdio.

29) Justia Comum: compete ela, decidir processos em que sindicatos disputam a
representao de uma categoria; decide processos nos quais associaes de sindicatos ou
membros da categoria no associados litigam contra o prprio sindicato em torno de eleies
sindicais, cobrana de contribuies sindicais e assuntos correlatados que no configuram um
dissdio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e decidir as questes
de acidentes de trabalho e doena profissional.
30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral a deciso proferida por um rbitro escolhido
pelas partes, num conflito coletivo de trabalho; ter o efeito de deciso irrevogvel, de natureza
no judicial, mas cujo cumprimento exigvel; a arbitragem um procedimento alternativo do
dissdio coletivo, com o qual no se confunde por seu carter privado e no jurisdicional (CF,
art. 114, 1 e 2, Lei 7.783/89, art. 7).
APLICAO DAS NORMAS JURDICAS
31) Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista: resulta da coexistncia, nele, de
diferentes tipos de normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da dinmica
que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante renovao e das naturais
dvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual a norma que deve
ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e
procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que necessrio manter a coerncia
do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas;
encontrar meios para resolver o caso concreto quando no h no ordenamento uma norma
especfica para ele, que o problema da integrao das lacunas; e compreender o significado
das diretrizes que esto contidas nas normas, que a sua interpretao, sendo esses os
aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho.
HIERARQUIA
32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurdico, como todo o sistema normativo,
um conjunto de normas de conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e
deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as
normas visando coerncia do sistema.
33) Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a Constituio Federal a norma
jurdica maior na pirmide normativa do direito do trabalho; h contudo, um aspecto peculiar ao
direito do trabalho; a sua finalidade no igual do direito comum; neste a hierarquia das
normas cumpre a funo poltica de distribuio de poderes entre a Unio, os Estados e os
Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior o social, a promoo da melhoria das
condies sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formao de um princpio prprio do
direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; o princpio da norma mais favorvel ao
trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matria, ser
aplicada, no caso concreto, a mais benfica para o trabalhador.
34) Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem
excees ou derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis
proibitivas, uma vez que, se o Estado, atravs de lei, vedar que atravs de outras normas
jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao trabalhador; segunda, diante das leis

de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pela sua funo de garantia maior
da sociedade; nada impede que a negociao coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o
papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo com o sindicato.
INTERPRETAO
35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, no
qual tambm necessrio escolher, entre os diversos significados possveis da regra contida
na norma jurdica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a
sua razo de ser e os limites impostos pelo sistema normativo.
36) Algumas tcnicas do Direito Comum: a) interpretao gramatical: consiste na verificao
do sentido exato do texto gramatical das normas jurdicas, do alcance das palavras
empregadas pelo legislador; b) lgica: estabelece uma conexo entre os diferentes textos
legais, supondo os meios fornecidos pela interpretao gramatical; c) teleolgica: volta-se para
a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo
do texto legal; d) autntica: aquela que emana do prprio rgo que estabeleceu a norma
interpretada, declarando o seu sentido e contedo por meio de outra norma jurdica.
37) Interpretao do Direito do Trabalho: ao interpret-lo, o interprete dever, embora
partindo do mtodo gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social
das leis trabalhistas e a funo que exercem na sociedade empresarial; a funo interpretativa
encontra seu principal agente no juiz do trabalho.
INTEGRAO DAS LACUNAS
38) Conceito: integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida
sempre que inexistente uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa
autorizao para que o interprete, atravs de certas tcnicas jurdicas, promova a soluo do
caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica.
39) Analogia: consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, de norma
jurdica destinada a caso semelhante; admissvel somente quando existir uma autorizao
nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8).
40) Eqidade: um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentido
aristotlico); um processo de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento.
41) Princpios gerais do direito: com o propsito de integrar o direito positivo, quando se
mostrar lacunoso, a cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdica valendo-se
dos modelos tericos dos quais ser extrada a matria que servir de contedo norma assim
projetada no ordenamento jurdico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessrios
para a constituio da norma aplicvel ao caso concreto.
EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO
42) Irretroatividade: segundo o princpio da irretroatividade, a lei nova no se aplica aos
contratos de trabalho j terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurdicos j
praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do incio da sua vigncia.

43) Efeito imediato: de acordo com o princpio do efeito imediato, quando um ato jurdico, num
contrato em curso, no tiver ainda sido praticado, o ser segundo as regras da lei nova; quer
dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, s relaes de
emprego que se acham em desenvolvimento.
EFICCIA NO ESPAO
44) Princpio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado territrio ou
espao geogrfico; o princpio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente,
que a mesma lei disciplinar os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados
brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam servio no Brasil,
aplicada a legislao brasileira.
PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
45) Funo integrativa dos princpios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8) dispe
que as autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou
contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e
outros princpios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho.
46) Funo diretiva dos princpios: os princpios constitucionais no podem ser contrariados
pela legislao infraconstitucional; no fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do
ordenamento jurdico; a forma de preserv-la a aplicao dos princpios.
47) Direitos e garantias fundamentais: so princpios gerais do direito, aplicveis no direito
do trabalho, os princpios constitucionais fundamentais da Constituio, presentes no Ttulo I;
h princpios gerais no art. 5, o respeito dignidade da pessoa humana e os valores sociais
do trabalho e da livre iniciativa, mais inmeros outros, todos relacionados com questes
trabalhistas.
48) Princpios constitucionais especficos: liberdade sindical (art. 8); no-interferncia do
Estado na organizao sindical (art. 8); direito de greve (9), representao dos trabalhadores
na empresa (11), reconhecimento de convenes e acordos coletivos (7, XXVII); etc.
49) Funo do princpio da norma favorvel ao trabalhador: trplice a sua funo:
primeiro, princpio de elaborao de normas jurdicas, significando que, as leis devem dispor
no sentido de aperfeioar o sistema, favorecendo o trabalhador, s por exceo afastando-se
desse objetivo; a segunda funo hierrquica, princpio de hierarquia entre as normas;
necessrio estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicao destas; assim, havendo duas ou
mais normas, estatais ou no estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira
funo interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevalea
a interpretao capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social
do direito do trabalho.
50) Princpio da condio mais benfica: significa que na mesma relao de emprego uma
vantagem j conquistada no deve ser reduzida.

51) Princpio da irrenunciabilidade dos direitos: nulo todo ato destinado a fraudar,
desvirtuar ou impedir a aplicao da legislao trabalhista; s permitida a alterao nas
condies de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que no lhe
acarretem prejuzos, sob pena de nulidade.
MBITO DE APLICAO DA CLT
52) mbito pessoal: verific-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei aplicvel;
a CLT aplicvel a trabalhadores; no a todos os trabalhadores (art. 1), porm apenas
queles por ela mencionados e que so empregados (art. 3); no h discrimao de
empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal sero alcanados pela CLT.
53) Trabalhadores excludos: o trabalhador autnomo, o eventual e o empreiteiro.
54) mbito material: saber qual o mbito material de aplicao da CLT o mesmo que
definir quais os tipos de relaes jurdicas sobre as quais as suas normas atuaro; no direito do
trabalho h 3 tipos de relaes jurdicas: as relaes individuais entre empregados e
empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores ou entre
aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou os
empregados.
2 Parte
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Trabalho e Relao de Trabalho
1) Conceito: haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar
atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante um
perodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma
remunerao; quanto relao de emprego, dar-se- quando uma pessoa realizar atos,
executar obras ou prestar servios para outra, sob dependncia desta, em forma voluntria e
mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que seja o ato que lhe d origem.
2) Natureza jurdica: so 2 as teorias: Contratualismo, a teoria que considera a relao entre
empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das
partes a causa insubstituvel e nica que pode constituir o vnculo jurdico; anticontratualismo,
ao contrrio, sustenta que a empresa uma instituio, na qual h uma situao estatutria e
no contratual; o estatuto prev as condies de trabalho, que so prestadas sob a autoridade
do empregador, que detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relao entre
empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma
relao de emprego (CLT, art. 442).
* o contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico (perfeito),
comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adeso
3) Classificao: 1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser
formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito; 2)
quanto durao: h contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado

(CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formao as
partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato
ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo indeterminado.
4) Contrato de trabalho individual: o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador
e empregado, para a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam
uma relao de emprego.
5) Contrato de trabalho coletivo: o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais
empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas
categorias, visando a auto-composio de seus conflitos coletivos.
6) Contrato de trabalho de equipe: aquele firmado entre a empresa e um conjunto de
empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador no tem sobre os
trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato
individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista
expressamente na legislao trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela
jurisprudncia.
7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre
troca de prestaes entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao
segundo; no contrato de sociedade, h trabalho comum, e tambm a inteno comum dos
scios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento
(affectio societatis), inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de subordinao entre os scios.
8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vnculo
jurdico de subordinao, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto
fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execuo do trabalho
no dirigida nem fiscalizada de modo contnuo pelo contratante, seu objeto o resultado do
trabalho.
9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vnculos
de subordinao jurdica a quem remunera o servio; no entanto, o vnculo de subordinao
mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao
mandatrio; a distino consiste no grau de subordinao.
Empregado
10) Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no
eventuais, subordinados e assalariados. Considera-se empregado toda pessoa fsica que
prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante
salrio (CLT, art. 3).
11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b)
continuidade: empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao: empregado um
trabalhador cuja atividade exercida sob dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador
assalariado, portanto, algum que, pelo servio que presta, recebe uma retribuio; e)
pessoalidade: emmpregado um trabalhador que presta pessoalmente os servios.

12) Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os

distingue a subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem
subordinao; para alguns, autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem
trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distino ser efetuada verificando-se quem
suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele ser
autnomo.
13) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura
explicar essa diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido
numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o
trabalhador que vai desenvolver numa empresa servios no coincidentes com os seus fins
normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o trabalhador ocasional, espordico,
que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a qual eventual o trabalhador que no
se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica.
14) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato
do trabalhador na colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um
beneficiado e a remunerao paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato;
pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vnculo empregatcio.
15) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para
atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou
acrscimo extraordinrio de servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito
da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa
fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
16) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada
empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se
estabelea vnculo empregatcio entre os empregados da contratada e a contratante;
permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no coincidem com os fins da
empresa contratante) e vedada a de atividades-fim (so as que coincidem).
17) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes
de emprego.
18) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um ou
mais empregadores, em suas residncias, de forma no-eventual, contnua, subordinada,
individual e mediante renumerao, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus
direitos, a anotao da CTPS, frias anuais de 20 dias e previdncia social; a Lei 7.195/84,
prev a responsabilidade civil da agncia de colocao de empregado domstico, pelos danos
que este acarretar aos patres; a CF/88 ampliou os direitos atribudos por lei ordinria, sendo
os seguintes: salrio mnimo; irredutibilidade da remunerao; 13 salrio; repouso semanal
remunerado; aviso prvio proporcional ao tempo de servio, no mnimo de 30 dias; licena
maternidade (120 dias); licena paternidade; frias com remunerao acrescida em 1/3;
aposentadoria.

19) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural,

continuadamente e mediante subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa que
exerce atividade agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao determinada e
indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram praticamente
igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o
trabalhador de indstria situada em propriedade rural considerado industririo e regido pela
CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57).
20) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento
do empregador e fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios
externos, ou na residncia do empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio
(CLT, art. 6); a prestao de servios externos no descaracteriza o vnculo empregatcio.
21) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando
formao de mo-de-obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas
formalidades, para que prestem servios remunerados recebendo os ensinamentos metdicos
de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos
sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu trabalho.
22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao
jurdica que o vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria
contemporneo, no h incompatibilidade entre a condio de diretor da sociedade e a de
empregado; o elemento fundamental que definir a situao do diretor de sociedade a
subordinao.
23) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de
sociedade annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de infuir nos
destinos da sociedade em dimenso expressiva) no se eleve a ponto de transformar o
empregado em subordinante e no em subordinado.
24) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica
elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao
externa; aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao
ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum apenas pelas restries de
direitos trabalhistas que sofre.
Empregador
25) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que
tiver empregado; considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios
(CLT, art. 2).
26) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por
equiparao, os profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h
pessoas fsicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a annima; quanto natureza
da titularidade, h empregadores proprietrios, arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.;
quanto ao tipo de atividade, h empregadores industriais, comerciais, rurais, domsticos e
pblicos.

27) Responsabilidade solidria dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a
direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente
responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2).
28) Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a
atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida.
29) Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as
no conjunto das atividades da produo, visando a obteno dos objetivos econmicos e
sociais da empresa; a empresa poder ter um regulamento interno para tal; decorre dele a
faculdade de o empregado definir os fins econmicos visados pelo empreendimento.
30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais
dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter
cincia de que, em contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos
empregados.
31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao
empregado, de forma convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas
no regulamento da empresa), subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades
que podem ser aplicadas so a suspenso disciplinar e a advertncia; o atleta profissional
ainda passvel de multa.
32) Sucesso de empresas: significa mudana na propriedade da empresa; designa todo
acontecimento em virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos
de incorporao, transformao e fuso.
33) Princpio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraes
relativas pessoa do empresrio no afetam o contrato de trabalho e tambm no fato de que,
dissolvida a empresa, ocorre extino do contrato de trabalho.
34) Efeitos: subroga-se o novo proprietrio em todas as obrigaes do primeiro,
desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o
trabalhador; a contagem do tempo de servio no interrompida; as obrigaes trabalhistas
vencidas poca do titular alienante, mas ainda no cumpridas, so exigveis; as sentenas
judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas, respondendo o sucessor, por seus
efeitos; etc.
35) Alterao na estrutura jurdica da empresa: entende-se por ela toda modificao em sua
forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT,
estabelece o princpio da continuidade do vnculo jurdico trabalhista, declarando que a
alterao na estrutura jurdica e a sucesso de empresas em nada o afetar (arts. 10 e 448).
Admisso do empregado
36) Natureza: a natureza do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente
pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admisso um ato de vontade

das partes do vnculo jurdico; um contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores
discusses sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas
jurdicas sem sequer pleite-los ou negoci-los com o empregador; pelo segundo, o vnculo
entre empregado e empregador no um contrato; no h acordo de vontades; a admisso
no tem natureza negocial, contratual; as partes no ajustam nada; o empregado comea
simplesmente a trabalhar.
37) Forma do contrato: os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez,
sero verbais ou escritos; o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado
porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode,
ainda, algum tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra
o empregador sem a oposio deste.
38) Durao do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazp
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o
contrato ser por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de
atividades de carter transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em
se tratando de contratos de experincia.
39) Contrato de experincia: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o
empregador, durante um certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a
sua contratao por prazo indeterminado.
40) Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS): sua natureza de prova do contrato
de trabalho; tanto nas relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h
contrato escrito, haver, alm do contrato com as clusulas combinadas, a carteira; quanto a
sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o
empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotaes, devolvendo-a em seguida ao
empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na carteira geram presuno relativa quanto
existncia da relao de emprego; sero efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a
dependentes do portador para fins previdencirios, que sero feitas pelo INSS, bem como as
de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).
41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas,
livros ou sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento
do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da
DRT.
42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda
pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT,
art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do
menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz;
mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas so
assegurados ao trabalhador.
Alterao nas Condies de Trabalho
43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a
alterao das respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no

resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula

infringente desta garantia (art. 468, CLT).
44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais,
de alterar, por inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados;
fundamenta alteraes relativas funo, ao salrio e ao local da prestao de servios.
Suspenso e Interrupo do Contrato
45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais
efeitos.
46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga
salrios e conta o tempo de servio do empregado.
47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para
uma teoria, a suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao
emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a
CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos
contratos a prazo; se ajustarem, o termo final ser deslocado; no havendo o acordo, mesmo
suspenso o trabalho, terminada a durao do contrato previamente fixada pelas partes, ele
estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo.
48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa
causa; h divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est
suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, no a vedando; porm, o empregado
no poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou
suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o
afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuzos, a dispensa pode ocorrer.
49) Faltas ao servio: justificadas so as faltas que o empregado pode dar, sem prejuzo da
remunerao e dos demais direitos; so justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se
justificada, o empregado receber a remunerao do dia, ou dos dias, bem como a
remunerao do repouso semanal, no sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de
durao de frias; se. no entanto, injustificada, todas as conseqncias acima mencionadas
ocorrero legalmente.
Transferncia de Empregado
50) Conceito legal de transferncia: a CLT (art. 469) considera transferncia a ato pelo qual
o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato,
desde que importar em mudana do seu domiclio.
51) Transferncias lcitas: lcita a transferncia do empregado, com a sua anuncia (CLT,
art. 469); a concordncia do empregado que legitimar a transferncia; sem sua anuncia
lcita a transferncia em caso de necessidade de servio, mediante o pagamento de adicional
de transferncia de 25%, e ocorrendo a extino do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.

52) Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados

eleitos para cargo de administrao sindical ou de representao profissional para localidades
que impeam o desempenho dessas atribuies; a CLT (art. 659, IX) prev a concesso de
medidas liminares pelos juzes do trabalho, sustando transferncias ilcitas.
53) Efeitos econmicos da transferncia: as despesas relativas ela, correro por conta do
empregador (art. 470).
Jornada de Trabalho
54) Conceito: a jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o
empregado dever prestar servio ou permanecer disposio do empregador, com
habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7, XIII, sua durao dever
ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos
ininterruptos de revezamento, a jornada dever ser de 6 horas, no caso de turnos que se
sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociao coletiva.
55) Reduo legal da jornada: poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por
conveno coletiva e pela lei.
56) Classificao da jornada de trabalho: 1) quanto durao: ordinria ou normal (que se
desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas); extraordinria ou
suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando h termo final para sua
prestao); ilimitada (quando a lei no fixa um termo final); contnua (quando corrida, sem
intervalos); descontnua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas
paralisaes); 2) quanto ao perodo: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um
dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo diurno como noturno); em
revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo h trabalho de dia, em outro
noite); 3) quanto condio pessoal do trabalhador: ser jornada de mulheres, de homens, de
menores, de adultos; 4) quanto profisso: h jornada geral, de todo empregado, e jornadas
especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, etc.; 5) quanto remunerao: a jornada
com ou sem acrscimo salarial; 6) quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e
flexveis; estas ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam
praticadas; so jornadas nas quais os empregados no tem horrio fixo para iniciar ou terminar
o trabalho.
57) horas extras: horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei,
conveno coletiva, sentena normativa ou contrato individual de trabalho.
Acordo de Prorrogao de Horas
58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e
empregador, tendo por fim legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar,
significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima
mencionado.
59) Forma: a forma jurdica do acordo escrita, e se individual basta um documento assinado
pelo empregado expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de
ajustes entre sindicatos, empresas, a forma ser a conveno coletiva ou o acordo coletivo.

60) Cabimento: cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que
devem ser respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal
do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas,
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de
trabalho.
61) Durao: o acordo um contrato; se a prazo (determinado), sua durao terminar com
o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se-
durante toda a relao de emprego.
62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os
quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
63) Efeitos: os efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional
de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele
resulta para o empregador e a correspondente obrigao assumida pelo empregado, de ser
desenvolvido o trabalho prorrogado por at 2 horas.
64) Denncia: o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da
sua deciso de no mais continuar cumprindo os termos de uma obrigao estipulada; no caso
do acordo de prorrogao de horas extras, denncia a comunicao que uma das partes faz
outra, dando cincia de que no pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de
limitao do trabalho s horas normais.
65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam
mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a faz-las quando
convocado.
Sistema de Compensao de Horas
66) Conceito: consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas
dirias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2
horas prorrogadas por dia. (art. 59, 2)
A compensao de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que
servir de parmetro as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas
extras; completados os 120 dias o empregador ter que fazer o levantamento do nmero de
horas nas quais o empregado trabalhou durante esse perodo; se esse nmero no ultrapassar
o limite normal do quadrimestre, no haver nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no
entanto, se ultrapassar, o empregador ter que pagar as horas excedentes com adicional;
nesse caso, como haver reflexos sobre pagamentos j efetuados nos meses anteriores do
quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio, completar as diferenas.
67) Natureza das horas compensadas: so horas extraordinrias no remuneradas com
adicional.
68) Forma: a CF, art. 7, XIII, admite compensao de horas atravs de acordo ou conveno
coletiva; a inobservncia da forma escrita prejudicar a eficcia do acordo (Enunciado 85 do
TST).

* os mesmos critrios adotados para o acordo de prorrogao devem ser observados no

sistema de compensao quanto durao, distrato, que ser bilateral, e denncia, cabvel
aqui tambm.
69) Horas extras nos casos de fora maior: fora maior o acontecimento imprevisvel,
inevitvel, para o qual o empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei
permite horas extras (art. 61 da CLT).
70) Horas extras para concluso de servios inadiveis: servios inadiveis so os que
devem ser concludos na mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada
seguinte sem prejuzos; basta a ocorrncia do fato, o servio inadivel, para que as horas
extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de at 4 por dia, remuneradas
com adicional de pelo menos 50%.
71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes
decorrentes de causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a
empresa, a exigir a reposio de horas durante as quais o servio no pode ser prestado,
mediante prvia concordncia da DRT e durante o mximo de 45 dias por ano, com at 2 horas
extras por dia.
72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado protegido
pelas normas sobre a jornada diria de trabalho; as excluses operam-se em razo da funo;
so os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado domstico (Lei 5859/72).
73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe
conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da
limitao das horas, pela falta de comunicao DRT, e quando so prestadas em trabalho no
qual vedada a prorrogao.
74) Classificao dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariveis; progressivos
quando variveis de forma gradativamente crescente na medida da elevao do nmero de
horas extras na jornada diria; fracionveis quando fixadas em valores que representam um
frao daquele que previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontido, do
trabalho ferrovirio.
75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma vez
que a CF/88 permite, pela negociao, a reduo da jornada.
76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e
intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a jurisprudncia
assegura o direito remunerao como extraordinrias das horas decorrentes da
inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso semanal, vale dizer que os
empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre
2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absoro; a lei obriga o
intervalo de 15 minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser
de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles no so computados na durao da
jornada, salvo alguns especiais.

77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps
determinado nmero de dias ou horas de trabalho por semana, medida de carter social,
higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e mental do trabalhador; folga paga pelo
empregador; em princpio, o perodo deve ser de 24 honsecutivas, que devero coincidir,
preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
Frias
78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no tiver
faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.
79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo para
adquirir o direito de frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT, art. 130).
80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de auxlio
doena, previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias quando o
afastamento ultrapassar 6 meses, contnuos ou descontnuos; no afastamento de at 6 meses,
o empregado ter integralmente assegurado o direito s frias, sem nenhima reduo,
considerando-se que no faltou ao servio (CLT, arts. 131 a 133); a licena por mais de 30 dias
fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm.
81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses
subseqentes ao perodo aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no o
fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art. 134).
82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia da
concesso, acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII).
83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no
foram ainda concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que
seja a causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).
84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de
trabalho, pelo perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se tratando
de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, nico da CLT:
na cessao do contrato de trabalho aps 12 meses de servio, o empregado, desde que no
haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de
frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 por ms de servio ou frao superior a
14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicvel o art. 147 da
CLT: o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo
predeterminado, antes de completar 12 meses, ter direito remunerao relativa ao perodo
incompleto de frias, de conformidade com o artigo anterior.
85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial,
e durante a relao de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo empregatcio,
contada a partir do fim do perodo concessivo e no do perodo aquisitivo.

86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados

estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2
perodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).
Salrio
87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao
empregado no s como contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos em que
estiver disposio daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupes do contrato de trabalho ou por fora de lei; no tem natureza salarial as
indenizaes, a participao nos lucros, os benefcios e complementaes previdencirias e os
direitos intelectuais.
88) Salrio por tempo: aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou
o empregado permaneceu disposio do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a
quinzena e o ms, excepcionalmente um tempo maior.
89) Salrio por produo: aquele calculado com base no nmero de unidades produzidas
pelo empregado; cada unidade retribuda com um valor fixado pelo empregador
antecipadamente; esse valor a tarifa; o pagamento efetuado calculando-se o total das
unidades multiplicado pela tarifa unitria.
90) Salrio por tarefa: aquele pago com base na produo do empregado; o empregado
ganha um acrscimo no preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do
restante da jornada.
91) Meios de pagamento do salrio: pode ser pago em dinheiro ( a forma normal), em
cheque ou depsito bancrio e em utilidades.
92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em perodos mximos de 1 ms, salvo
comisses, percentagens e gratificaes (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o
5 dia til do ms subseqente ao do vencimento.
93) Inalterabillidade: no pode o empregador fazer alteraes sem o consentimento do
empregado; mesmo com a anuncia do trabalhador, sero consideradas nulas, se prejudiciais.
94) Estipulao do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado;
aplica-se o princpio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princpio sofre limitaes, uma
vez que h um valor mnimo a ser fixado a h correes salariais imperativas e gerais.
95) Salrio mnimo: o menor valor da contraprestao devida e paga pelo empregador a
todo trabalhador, para que atenda s suas necessidades bsicas e s de sua famlia com
moradia, alimentao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e Previdncia Social.
96) Salrio profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mnimo que pode ser pago
a uma determinada profisso.

97) Piso salarial: o valor mnimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a
determinadas profisses numa categoria profissional; expressa-se como um acrscimo sobre o
salrio mnimo; fixado por sentena normativa ou conveno coletiva.
98) Salrio normativo: aquele fixado em sentena normativa proferida em dissdio coletivo
pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos
reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admisso de empregados com salrios
menores que o fixado por sentena.
99) Salrio de funo: aquele garantido por sentena normativa como mnimo que pode ser
pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem
justa causa.
100) Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipao salarial pagos pelo
empregador; integram o salrio (art. 457, 1, da CLT).
101) Adicionais: adicional um acrscimo salarial que tem como causa o trabalho em
condies mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, so compulsrios os adicionais
por horas extras (art. 59, CLT), por servios noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193,
1) e, ainda, por transferncia de local de servio (469, 3); salvo os adicionais de
insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, so cumulveis.
102) Comisses: uma retribuio com base em percentuais sobre os negcios que o
vendedor efetua, ou seja, o salrio por comisso.
103) Gratificaes: so somas em dinheiro de tipo varivel, outorgadas voluntariamente pelo
patro aos seus empregados, a ttulo de prmio ou incentivo, para lograr a maior dedicao e
perserverana destes.
104) Dcimo terceiro salrio: uma gratificao compulsria por fora de lei e tem natureza
salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no ms de dezembro
e no valor de uma remunerao mensal; para o empregado que no trabalha todo o ano, seu
valor proporcional aos meses de servio, na ordem de 1/12 por ms, considerando-se a
frao igual ou superior a 15 dias como ms inteiro, desprezando-se a fra menor; a lei
4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1 metade paga entre os meses 02 e 11, a 2 at
20/12.
105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado
desta que o serviu, como testemunho da satisfao pelo tratamente recebido.
106) Prmios: prmio um salrio vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como
a produo, a eficincia, etc.; no pode ser forma nica de pagamento; caracteriza-se pelo seu
aspecto condicional; uma vez verificada a condio de que resulta, deve ser pago.
107) Equiparao salarial: o princpio da igualdade salarial enunciado com o direito
assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salrio desde que prestem servios
considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada pas;
garantido pela CF (art. 7, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes
requisitos para a equiparao salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma
localidade; c) entre empregados da mesma funo; d) com diferena de tempo de funo no

superior a 2 anos; e) que exeram o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m
esma perfeio tcnica.
Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS)
108) Conceito: uma conta bancria, que o trabalhador pode utilizar nas ocasies previstas
em lei, formada por depsitos efetuados pelo empregador; foi institudo com alternativa para o
direito de indenizao e de estabilidade para o empregado e como poupana compulsria a ser
formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos; o empregado tem direito,
quando despedido sem justa causa ou d por rescindido o contrato em decorrncia de justa
causa do empregador, faz jus a uma indenizao de dispensa, alm de efetuar o levantamento
dos depsitos recolhidos pelo empregador; a indenizao corresponder a um acrscimo de
40% do valor dos referidos depsitos.
109) Caractersticas gerais: todo empregador obrigado a efetuar mensalmente depsito no
valor de 8% dos salrios que paga aos empregados; incide sobre todos os salrios recebidos
pelo empregado, incluindo o 13, horas extras, gratificaes e prmios, habituais ou no; os
valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da
indenizao de dispensa; porm, o empregado pode obter os mesmos recursos de modo
desvinculado dispensa, caso em que estar usando um peclio, como na construo de
moradia; os recolhimentos do empregador so compulsrios e se caracterizam como uma
obrigao muito prxima parafiscal; tem natureza jurdica mltipla diante dos diferentes
ngulos da sua estrutura.
110) Levantamento dos depsitos: poder ser levantado nos seguintes casos: por
falecimento; doena grave; despedida imotivada; extino do contrato de trabalho por tempo
determinado; aposentadoria; como pagamento de prestaes da casa prpria, liquidao ou
amortizao de saldo devedor de financiamento imobilirio, ou ainda, pagamento total ou
parcial do preo de aquisio de moradia prpria, conforme normas do SFH; culpa recproca ou
fora maior; fechamento de estabelecimento; falta de depsitos por 3 anos ininterruptos;
suspenso do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.
Segurana e Higiene do Trabalho
111) Segurana do trabalho: o conjunto de medidas que versam sobre condies
especficas de instalao do estabelecimento e de suas mquinas, visando garantia do
trabalhador contra natural exposio as riscos inerentes prtica da atividade profissional.
112) Higiene do trabalho: uma parte da medicina do trabalho, restrita s medidas
preventivas, enquanto a medicina abrange as providncias curativas; a aplicao dos
sistemas e princpios que a medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendo
ativamente os perigos que, para a sade fsica ou psquica, se originam do trabalho; a
eliminao dos agentes nocivos em relao ao trabalhador constitui o objeto principal da
higiene laboral.
113) Obrigaes da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do
trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de servio, relativamente s precaues
a tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e doenas ocupacionais; adotar as

medidas determinadas pelo rgo regional competente; facilitar o exerccio da fiscalizao pela
autoridade competente.
114) Obrigaes do empregado: observas as normas de segurana e medicina do trabalho,
inclusive quanto s precaues a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenas
ocupacionais e colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos legais envolvendo
segurana e medicina do trabalho.
115) Insalubridade: so consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por
sua natureza, condio ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos
sade, acima dos limites de tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposio aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exerccio do trabalho em
condies insalubres assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que ser
de 40, 20 ou 10%, do salrio mnimo regional.
116) Periculosidade: so consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que, por
sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamveis ou
explosivos, em condies de risco acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho nessas condies
d o empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor de 30% sobre seu salrio
contratual.
Trabalho da Mulher e do Menor
117) Proteo do trabalho da mulher: quando no especficas, e por fora de igualdade entre
homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem
distino; quando necessria proteo especial, assegurada poe lei extravagante, esta
prevalecer; se for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteo aos
menores de idade; vedada a discriminao de salrio por motivo de sexo e de trabalho
insalubre s mulheres, que gozam ainda, de proteo maternidade e aposentadoria.
118) Licena-maternidade: benefcio de carter previdencirio, que consiste em conceder,
mulher que deu luz, licena remunerada de 120 dias; os salrios (salrio-maternidade) so
pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos
Previdncia.
119) Auxlio-maternidade: a prestao nica, recebida pelo segurado da Previdncia,
quando do nascimento de filho (Lei 8213/91).
120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor o trabalhador que tem idade entre
12 e 18 anos.
121) Admisso do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mnimo, 14 anos,
para admisso ao trabalho (salvo na condio de aprendiz); o menor ser considerado capaz
para os atos trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, dever ter mais de 16, mas s
poder faz-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno.
Trabalho Rural

122) Conceito: a atividade econmica de cultura agrcola, pecuria, reflorestamento e corte

de madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrrios in natura sem
transformao de sua natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificao e o
preparo dos produtos agropecurios e hortifrutigranjeiros e das matrias-primas de origem
animal ou vegetal para posterior venda ou industrializao e o aproveitamento dos seus
produtos oriundos das operaes de preparo e modificao dos produtos in natura acima
referidos.
123) Trabalhador rural: toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico,
prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste, mediante
salrio.
124) Empregador rural: a pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explora
atividade agroeconmica, em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de
prepostos e com auxlio de empregados; equipara-se a empregador rural aquele que executar
servios de natureza agrria mediante utilizao do trabalho de outrem, como o empreiteiro e o
subempreiteiro.
Extino do Contrato de Trabalho
125) Formas: a) por deciso do empregador: dispensa do empregado; b) por deciso do
empregado: demisso, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo; d)
por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa fsica e
extino da empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do
empregado no curso do vnculo jurdico.
126) Dispensa do empregado: o ato pelo qual o empregador pe fim relao jurdica;
quanto sua natureza, forma de extino dos contratos de trabalho; sua funo
desconstutiva do vnculo jurdico; um ato receptcio porque deve ser concedido pelo
empregado.
127) Dispensa com ou sem justa causa: aquela fundada em causa pertinente esfera do
trabalhador, quase sempre uma ao ou omisso passvel de comprometer a disciplina.
128) Dispensa obstativa: destinada a impedir ou fraudar a aquisio de um direito que se
realizaria caso o empregado permanecesse no servio, como as dispensas que antecedem um
reajustamento salarial.
129) Dispensa indireta: a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa
causa do empregador.
130) Dispensa coletiva: a de mais de um empregado, por um nico motivo igual para todos,
quase sempre razes de ordem objetiva da empresa, como problemas econmicos, financeiros
e tcnicos.
131) Estabilidade: o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a
vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita
a sua dispensa; a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma
causa que justifique a dispensa indicada pela lei; classifica-se em geral e especial; a geral s

pode resultar de negociao coletiva; a CF faculta a dispensa mediante pagamento de

indenizao (multa de 40%); a especial a que perdura enquanto existir a causa em razo da
qual foi instituda, que coincide com uma condio especial do empregado.
Dispensa Arbitrria ou Sem Justa Causa
132) Dispensa arbitrria e justa causa: so qualificaes diferentes; enquanto a dispensa
arbitrria qualificao do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrrio, o da
ao ou omisso do trabalhador; a arbitrariedade daquele; a justa causa deste.
133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e conseqncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia
da relao de trabalho.
134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo a culpa do empregado, j que no ser
admissvel responsabiliz-lo como o nus que suporta se no agiu com impreviso ou dolo; os
requisitos objetivos so a gravidade do comportamento; porque no h justa causa se a ao
ou a omisso no representem nada; o imediatismo da resciso; a casualidade, que o nexo
de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e a singularidade, para significar que
vedada a dupla punio pela mesma justa causa; h justa causa decorrente de ato instantneo
e de ato habitual.
135) Forma da dispensa: sua comunicao no revestida de forma prevista em lei; pode ser
meramente verbal; h convenes coletivas e sentenas normativas prevendo carta de
dispensa; da CTPS constar apenas a baixa, e no o motivo da extino do contrato.
136) Local do ato: quanto ao local da sua prtica, a justa causa ocorrer no estabelecimento
ou fora dele.
137) Prazo para despedir: no h prazo para que o empregador despea, mas h a exigncia
j mencionada da imediao; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade de
tempo.
138) Culpa recproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juzo
que houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato.
139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juzo, o ressarcimento
atravs de uma indenizao cujo valor ser, em cada caso, arbitrado pelo juiz.
Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482)
140) Improibidade: o ato lesivo contra o patrimnio da empresa, ou de terceiro, relacionado
com o trabalho; ex: furto, roubo, falsificao de documentos, etc.
141) Incontinncia de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado,
incompatvel com a moral sexual; apenas ato de natureza sexual.
142) Mau procedimento: o comportamento irregular do empregado, incompatvel com as
normas exigidas pelo senso comum do homem mdio; qualquer ato infrigente da norma tica.

143) Negociao habitual: o ato de concorrncia desleal ao empregador ou o inadequado

exerccio paralelo do comrcio a sua causa.
144) Condenao criminal sem sursis: quando ao ru no concedido o sursis, em virtude
do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoo, no poder continuar no
emprego, podendo ser despedido, por justa causa.
145) Desdia: desempenhar as funes com desdia faz-lo com negligncia.
146) Embriaguez: justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas; pela
embriaguez habitual, fora do servio e na vida privada do empregado, mas desde que
transpaream no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no servio,
instantnea e que se consuma num s ato, mediante a sua simples apresentao no local de
trabalho em estado de embriaguez.
147) Violao de segredo: a divulgao no autorizada das patentes de inveno, mtodos
de execuo, frmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou
conhecimento exclusivo da empresa, no possa ou no deva ser tornado pblico, sob pena de
causar prejuzo remoto, provvel ou imediato empresa.
148) Indisciplina: o descumprimento de ordens gerais de servio; a desobedincia s
determinaes contidas em circulares, portarias, instrues gerais da empresa, escritas ou
verbais.
149) Insubordinao: o descumprimento de ordens pessoais de servio; a norma infringida
no tem carter de generalidade mas sim de pessoalidade.
150) Abandono de emprego: configura-se mediante a ausncia continuada do empregado
com o nimo de no mais trabalhar.
151) Ato lesivo honra e a boa fama: a ofensa honra, do empregador ou terceiro, nesse
caso relacionada com o servio, mediante injria, calnia ou difamao.
152) Ofensa fsica: a agresso, tentada ou consumada, contra o superior hierrquico,
empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relao com o servio.
Extino por deciso do Empregado
153) Demisso: a comunicao do empregado ao empregador de que no pretende mais
dar continuidade ao contrato de trabalho; no tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe
escrita; tem de ser feita com uma certa antecedncia (CLT, art. 487); a falta de aviso prvio
do empregado que pede demisso autoriza o empregador a reter o saldo de salrio, se o tiver.
154) Dispensa indireta: a resciso do contrato por deciso do empregado tendo em vista
justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impe-se a imediata ruptura do
vnculo, o que equivale necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT no
prev forma para esse ato.

155) Aposentadoria espontnea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia-se

um novo vnculo jurdico entre as mesmas partes; a CLT (453) impede a soma do tempo de
servio do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode
aguardar no servio o desfecho de seu requerimento ao INSS.
156) Extino por iniciativa de ambos (acordo):modo de extino que resulta da livre
disposio dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; no existe a obrigao de
pagar indenizao; nenhuma empresa ser obrigada a fazer acordo com o empregado.
157) Extino dos contratos a prazo: a extino pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o
empregado ter direito ao saldo de salrio, 13 vencido ou proporcional, frias vencidas ou
proporcionais e saque dos depsito do FGTS; a indenizao ser fixada no acordo ou
conveno coletiva que autorize esse tipo de contratao; o aviso prvio e os 40% do FGTS,
so indevidos.
158) Resciso do contrato: a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem
justa causa, ou pedido de demisso.
159) Homologao: a assistncia prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos,
para que sejam conferidos os valores e ttulos pagos; obrigatria a homologao de
pagamentos a empregados com mais de um ano de casa; se o tempo inferior, vale, com a
mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa.
160) Prazos: os pagamentos decorrentes da resciso devem ser pagos (447, 6), at o
primeiro dia til imediato ao trmino do contrato ou at o dcimo dia, contado da data da
notificao, da demisso, quando da ausncia do aviso prvio, indenizao do mesmo ou
dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologao o empregador
sujeita-se ao pagamento de multa.
Aviso Prvio
161) Conceito: a comunicao da resciso do contrato de trabalho pela parte que decide
extingui-lo, com a antecedncia a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato
aps essa comunicao at o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma
quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato.
162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existncia ou no de justa
causa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado
inexigvel; cabvel apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de demisso; cabvel
ser na dispensa indireta (487, 4) e quando a resciso se opera em decorrncia de culpa
recproca (TST, Enunciado n 14).
163) Efeitos: sua concesso, produz como principal efeito a projeo do contrato de trabalho
pelo tempo correspondente ao seu perodo; da no concesso resultam efeitos sobre as
partes; se do empregado que se omitiu, o empregador ter o direito de reter o saldo do seu
salrio (487, 2) no valor correspondente ao nmero de dias do aviso prvio no concedido;
se do empregador, ter de pagar os salrios dos dias referentes ao tempo entre o aviso que
devia ser dado e o fim do contrato ( 1); a natural extino do contrato aps o decurso do
prazo, ressalvado s partes de comum acordo reconsider-lo, caso em que o contrato ter seu

curso normal (489); haver reduo da jornada de trabalho, que ser de 2 horas dirias ou em
dias corridos (7, CLT, 488, nico); a durao proporcional ao tempo de servio, sendo no
mnimo de 30 dias; a proporo matria de lei ordinria.
3 Parte
DIREITO COLETIVO E RELAES COLETIVAS DE TRABALHO
Relaes de Trabalho
1) Relaes individuais e coletivas de trabalho: individuais so as que se constituem no
mbito do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador,
singularmente considerados e como objeto interesses individuais de ambos no
desenvolvimento do vnculo do trabalho do qual so sujeitos; a razo de ser das relaes
coletivas est na necessidade de unio dos trabalhadores para que possam se defender, em
conjunto, suas reivindicaes perante o poder econmico, defende os interesses comuns.
2) Sujeitos das relaes coletivas: o sujeito o grupo, constitudo de pessoas abstratamente
consideradas; ser uma categoria profissional se constituda de trabalhadores e categoria
econmica se de empregadores.
3) Coalizo: a unio no contnua; no permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu para
um evento, um acontecimento.
4) Poder normativo dos grupos: o poder de criar normas e condies de trabalho que
sero obrigatrias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaborao
normativa; revela a importncia da relaes coletivas de trabalho, desempenhando um papel
instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.
Direito Sindical
5) Conceito: o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relaes
coletivas de trabalho, e estas so as relaes jurdicas que tm como sujeitos grupos de
pessoas e como objeto interesses coletivos.
6) mbito do direito sindical: compe-se de 4 partes: organizao sindical; representao
dos trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composio e greve;
convenes coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura sindical do Pas; na
segunda so examinadas as relaes coletivas de trabalho na empresa, sindicais, no
sindicais e mistas; na terceira feito o estudo dos conflitos de interesses entre os
trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta d-se relevncia s convenes
coletivas de trabalho que se projetaro sobre os contratos individuais.
Organizao Sindical
7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na
medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases
territoriais; vedado ao Poder Pblico a interferncia e a interveno na organizao sindical,
no podendo a lei exigir prvia autorizao do Estado para a fundao de sindicatos.

8) Categoria profissional: o conjunto de empregados que, em razo do exerccio de uma

dada atividade laboral, possuem interesses jurdicos e econmicos prprios e coincidentes.
9) Categoria profissional diferenciada: aquela formada por empregados que exercem
funes ou tm profisses regulamentadas por estatuto profissional prprio, ou tm condies
de vida similares, devidas ao trabalho ou profisso em comum, em situao de emprego na
mesma atividade econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas, que os
distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores.
10) Dissociao de categorias: no poder haver na mesma base territorial, mais de um
sindicato da mesma categoria; o princpio do sindicato nico; a unidade de representao
imposta por lei; o sistema do sindicato nico flexibilizado pela lei, atravs da dissociao ou
desdobramento de categorias eclticas, ou pela descentralizao de bases territoriais.
11) Entidades de grau superior: h federaes e confederaes (CLT, arts. 533 a 536); as
primeiras situam-se como rgos tambm por categorias, superpondo-se aos sindicatos; as
confederaes posicionam-se acima das federaes e em nvel nacional.
12) Membros da categoria e scios do sindicato: a CLT (art. 544) dispe que livre a
sindicalizao, com o que h diferena entre ser membro de uma categoria, situao
automtica que resulta do simples exerccio de um emprego, e ser scio do sindicato nico da
categoria, situao que resulta de ato de vontade do trabalhador.
Sindicato
13) Conceito: a associao de membros de uma profisso, ou de empregadores, destinados
a defender seus interesses econmicos e laborais comuns, e assegurar a representao e a
defesa dos associados em juzo; sua caracterstica principal ser uma organizao de um
grupo existente na sociedade; so considerados pessoas jurdicas de direito privado.
14) Diretoria: rgo colegiado, constitudo por um presidente e outros membros, a quem
incumbe, no plano interno, a organizao e a administrao do sindicato, e, no plano externo, a
representao e a defesa da entidade perante o Poder Pblico e as empresas.
15) Assemblia: o rgo encarregado de formular as decises e reinvidicaes da categoria
representada pelo sindicato, tais como, eleies sindicais, pauta de reivindica~es nas
negociaes coletivas, greve, etc.
16) Conselho fiscal: o rgo colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovao (ou
rejeio) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes gesto financeira do
sindicato.
17) Funes: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos
associados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociaes com os sindicatos
patronais e as empresas destinadas composio dos conflitos (611 e 513, b); est autorizado
a arrecadar contribuies para o custeio de suas atividades e execuo de programas de
interesse das categorias (CF, art. 8, IV); presta assistncia de natureza jurdica (477);
demanda em juzo na defesa de interesse prprio (872).

Conflitos Coletivos do Trabalho

18) Conceito: d-se quando uma reivindicao do grupo de trabalhadores resistida pelo
grupo de empregadores contra qual dirigida; so de 2 espcies: individuais e coletivos; os
primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o
empregador, com base no contrato individual do trabalho; so coletivos quando, em razo dos
seus sujeitos, que sero grupos de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de
outro lado, objetivarem matria de ordem geral.
19) Conflitos econmicos e jurdicos: econmicos ou de interesse, so os conflitos nos
quais os trabalhadores reivindicam novas e melhores condies de trabalho; jurdicos so os
que a divergncia reside na aplicao ou interpretao de uma norma jurdica; nos primeiros a
finalidade a obteno de uma norma jurdica; nos segundos a finalidade a declarao sobre
o sentido de uma norma j existente ou a execuo de uma norma que o empregador no
cumpre.
20) Autocomposio: h quando os conflitos coletivos so solucionados diretamente pelas
prprias partes; as formas autocompositivas so as convenes coletivas e os acordos
coletivos, acompanhados ou no de mediao.
21) Heterocomposio: h, quando, no sendo resolvidos pelas partes, o so por um rgo
ou uma pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas so a arbitragem e a jurisdio do
Estado.
22) Negociao coletiva: a negociao destinada formao consensual de normas e
condies de trabalho que sero aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visa
suprir a insuficincia do contrato individual; cumpre uma principal funo que normativa,
assim entendida a criao de normas que seo aplicadas relaes individuais desenvolvidas
no mbito de sua esfera de aplicao; cumpre tambm, funo de carter obrigatrio, pois ela
pode servir, como serve, para criar obrigaes e direitos entre os prprios sujeitos estipulantes,
sem nenhum reflexo sobre as relaes individuais de trabalho.
23) Convenes coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato
de empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultado
de um ajuste bilateral e s se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; sua
previso legal esta na CF/88, art. 8, VI, e na CLT, art. 611.
24) Acordos coletivos: so ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais
empresas; aplicam-se s a empresa estipulante; destinado a matria mais especfica;
destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos so feitos diretos com o
empregador.
25) Contrato coletivo de trabalho: a ampliao dos nveis de negociao para permitir
estipulaes diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu mbito no
delimitado; negociado pelas cpulas sindicais e empresariais; um instrumento normativo
negociado; por exemplo, uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em
Municpios diferentes que tm sindicatos diferentes, no ter de fazer um acordo coletivo com
cada sindicato; poder desenvolver uma s negociao, direta com entidade sindical de grau
superior, visando um instrumento normativo abrangente a todos os Municpios.

26) Contedo obrigacional e contedo normativo da conveno coletiva: o contedo

obrigacional constitudo das clusulas que tratam de matrias que envolvam os sindicatos
pactuantes e o normativo envolve matria que atinge os representados pelo sindicato; assim,
uma clusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a conveno tem carter
obrigacional; j uma clusula que assegura um aumento salarial para toda a categoria tem
natureza normativa.
Greve
27) Conceito: a suspenso temporria do trabalho; um ato formal condicionado
aprovao do sindicato mediante assemblia; uma paralisao dos servios que tem como
causa o interesse dos trabalhadores; um movimento que tem por finalidade a reivindicao e
a obteno de melhores condies de trabalho ou o cumprimento das obrigaes assumidas
pelo empregador em decorrncia das normas jurdicas ou do prprio contrato de trabalho,
definidas expressamente mediante indicao formulada pelos empregados ao empregador,
para que no haja dvidas sobre a natureza dessas reivindicaes.
28) Natureza jurdica e fundamentos: como direito, funda-se no princpio da liberdade de
trabalho; quanto ao direito positivo, sua natureza apreciada sob 2 ngulos, nos pases em
que autorizada, um direito ou uma liberdade; nos pases que a probem; tida como um
delito, uma infrao penal; quanto aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve uma
suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, no uma forma de extino.
29) Boicotagem: significa fazer oposio, obstruo ao negcio de uma pessoa, falta de
cooperao.
30) Sabotagem: a destruio ou inutilizao de mquinas ou mercadorias pelos
trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua
propriedade.
31) Piquetes: so uma forma de presso dos trabalhadores para completar a greve sob a
forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trabalhando.
32) Procedimento da greve: a) fase preparatria: prvia a deflagrao; obrigatria a
tentativa de negociao, uma vez que a lei no autoriza o incio da paralisao a no ser
depois de frustrada a negociao; b) assemblia sindical: ser entre os trabalhadores
interessados, que constituiro uma comisso para represent-los, inclusive, se for o caso,
perante Justia do Trabalho; c) aviso prvio: no lcita a greve-surpresa; o empregadpr tem
o direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisao.
33) Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir os
trabalhadores a aderirem greve; arrecada de fundos e a livre negocia do movimento;
vedado empresa adotar meios para forar o empregado ao comparecimento ao trabalho; os
grevistas no podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem faz-lo; vedada a
resciso do contrato durante a greve no abusiva, bem como a contratao de substitutos; os
salrios e obrigaes trabalhistas sero regulados por acordo com o empregador.

34) Locaute: a paralisao das atividades pelo empregador para frustrar negociao
coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicaes dos trabalhadores, vedado (art. 17) e
os salrios, durante ele, so devidos.
4 Parte
DIREITO PBLICO DO TRABALHO
1) Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justia do Trabalho e dos
dissdios individuais e coletivos que nela se processam, para a soluo jurisdicional dos
conflitos trabalhistas.
2) Direito administrativo do trabalho: disciplina as relaes jurdicas mantidas entre o
empregador e a administrao e o trabalhador e a administrao, destacando-se a fiscalizao
trabalhista nas empresas.
3) Direito penal do trabalho: estudas as infraes penais em razo das relaes de trabalho,
sua caracterizao e as sanes previstas pelas normas jurdicas.
4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefcios, dos beneficirios, do
custeio da previdncia social e dos acidentes de trabalho.
Organizao da Justia do Trabalho
5) Juntas de Conciliao e Julgamento: composto de um juiz presidente, bacharel em
Direito, nomeado por concurso de ttulos e conhecimentos e por 2 vogais, um representante
dos empregados e outro dos empregadores, indicados pelos sindicatos e escolhidos pelos
presidentes dos Tribunais Regionais, com gesto de 3 anos (CLT, arts. 647 a 666).
6) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juzes togados e 1/3 de
representantes classistas, que so indicados em lista trplice pelos sindicatos e no
necessariamente bacharis em direito.
7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdio sobre todo territrio do pas, integrado por
27 Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os togados, 11 vagas so preenchidas
por promoo de juzes de carreira, 3 so reservadas para advogados e 3 para membros do
MP do Trabalho.
8) Jurisdio: exercida sobre todo territrio nacional; a jurisdio contenciosa, quando
decide processos nos quais h contraditrio entre as partes, e voluntria, quando os rgos
trabalhistas agem na administrao pblica de interesses privados e sem contraditrio; a
caracterstica da voluntria a ausncia de litgio e de coisa julgada.
Competncia da Justia do Trabalho
9) Competncia em razo da matria: competncia o poder de julgar em concreto; a JT
competente para decidir: a) os dissdios individuais e coletivos; b) as pequenas empreitadas,
de empreiteiros operrios ou artfices, e trabalho temporrio; c) questes trabalhistas contra
entes de direito pblico externo e a administrao direta ou indireta; d) as questes de

trabalhadores avulsos. incompetente para apreciar: a) as questes decorrentes de acidentes

de trabalho e molstias profissionais; b) lides de natureza previdenciria; c) as questes de
trabalhadores autnomos; d) as questes dos trabalhadores eventuais.
10) Competncia territorial (ratione loci): aquela determinada com base nos espaos
geogrficos sobre os quais atua o rgo jurisdicional; a competncia territorial geral
determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar servios ao
empregador; no importa o local onde o contrato de trabalho tenha sido ajustado.
Dissdio individual
11) Conceito: o mesmo que reclamao trabalhista; significa dissenso, divergncia,
discordncia, o conflito posto perante a justia.
12) Procedimento: o conjunto de atos praticados no desenvolvimento do processo;
dividido em 2 partes, a postulao e a audincia.
13) Postulao: d-se atravs de peti inicial redigida por advogado, observados os
requisitos do art. 840, 1, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus
postulandi, que a reclamao sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a inicial
ser instruda com os documentos indispensveis propositura da ao; segue-se a
distribuio; na secretaria da Junta a petio autuada; vem a seguir a citao; a CLT
denomina a citao de notificao por via postal (art. 841); fica assim designada a audincia.
14) Audincia: os atos praticados nela so previstos em lei e so os seguintes: a) tentativa
inicial de conciliao; b) contestao, que apresentada oralmente, em at 20 minutos ou, de
acordo com a praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) depoimentos das partes
e das testemunhas; d) alegaes finais, at 10 minutos para cada parte; e) tentativa final de
conciliao; f) deciso, mediante proposta de soluo do juiz aos vogais; votao destes;
havendo divergncia, o juiz desempata ou proferir deciso com uma terceira soluo. Nas
Juntas de maior movimento, esse procedimento dividido em trs audincias:
a) a primeira a audincia inicial, com a contestao e tentativa inicial de conciliao; as
partes devem estar presentes; b) audincia de instruo, destinada inquirio das partes e
das testemunhas; c) audincia de julgamento, com as alegaes finais e votao; aps o
julgamento o juiz redigir a sentena e a Secretaria enviar notificao para os advogados.
15) Inqurito judicial para apurao de falta grave: previsto pelo art. 853 para a resciso de
contrato de trabaljo de empregado que, tendo completado, como no-optante do FGTS, 10
anos de servio no mesmo emprego, adquiriu estabilidade; tambm utilizado para a resciso
dos contratos de dirigente sindical em razo da estabilidade especial que tem.
Dissdios Coletivos
16) Conceito: so os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; neles est em
jogo o interesse abastrato de grupo ou categoria; so de competncia originria dos TRT.
17) Procedimento: precedido de uma fase no judicial, que constituda de 2 atos; primeiro,
assemblia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissdio (art. 859); segundo, nos dissdios
econmicos, a tentativa de conveno coletiva ou acordo coletivo entre as partes (art. 616,

4); a fase judicial constituda dos seguintes atos: a) petio inicial; b) designao de
audincia de conciliao pelo presidente do TRT no prazo de 10 dias; c) havendo acordo, ser
formalizado e submetido homologao do Tribunal; d) no havendo, ser designada sesso
de julgamento, na qual as partes podem fazer sustentao oral em 10 minutos.
18) Sentenas normativas: a proferida na sesso de julgamento; seus efeitos so amplos,
fixando as condies de trabalho que sero observadas nos contratos individuais das
empresas da categoria e durante um prazo que normalmente de 1 ano.
Execuo
19) Conceito: a funo do Estado, seguindo determinadas regras que a lei estabelece no
sentido de possibilitar, de um lado, o pleno restabelecimento do direito j declarado e, de outro
lado, causar o mnimo de dano possvel ao vencido, nessa reposio; o conjunto de atos
cumpridos para a consecuo desses objetivos, vinculados numa unidade complexa
procedimental, tem o nome de execu de sentena (CLT, arts. 876 a 892).
20) Procedimento: a) so exequveis as sentenas dos dissdios individuais e os termos de
conciliao (876); b) a execuo definitiva (baseada em sentena transitada em julgado) ou
provisria (fundada em sentena contra a qual pende recurso); a provisria deve paralisar aps
a garantia do juzo com a penhora; far-se- por meio de carta de sentena; c) a execuo da
sentena comear com a citao do executado para, em 48 horas, pagar a dvida ou nomear
bens penhora; no sendo paga a dvida, nem garantido o juzo, ser determinada a penhora
dos bens do devedor (arts. 878 e 880) d) penhora e avaliao; e) praa (leilo); f) liquidao
da sentena: as sentenas podem ser ilquidas, isto , embora afirmando o direito do
reclamante, no indicam o seu valor; nesse caso, necessrio fixar o quantum da condenao,
antes da citao do executado para pagar; a essa fase preambular da execuo dar-se- o
nome de liquidao da sentena.
Recursos
21) Conceito: constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, sempre que
vencidos, possam pedir aos rgos jurisdicionais um novo pronunciamento sobre a questo
decidida; para recorrer a parte deve cumprir o prazo recursal, pagar as custas e, se
empregador, depositar parte do valor da condenao, nos termos da instruo n 3 do TST.
22) Recurso ordinrio: deve ser interposto em 8 dias, das decises finais das juntas para os
TRTs e das decises definitivas proferidas pelos TRTs para o TST, em processos de suc
competncia originria (dissdios coletivos, mandados de segurana, impugnao de vogais,
ao rescisria); para recorrer, o empregador tem de fazer o depsito da condenao at um
certo limite.
23) Recurso de revista: cabe das decises dos TRTs para o TST (turmas), salvo em
execuo de sentena; nos TRs, divididos em turmas ,cabe revista da desciso da turma
diretamente para o TST; o prazo de 8 dias, contados a partir da publicao do acrdo no
jornal oficial (CLT, art. 896); seus pressupostos so: a violao de literal dispositivo de lei
federal, ou da CF, nos casos de revista por violao da lei; a existncia de acrdos com
interpretao diversa de lei federal, estadual, conveno coletiva, acordo coletivo, sentena
normativa ou regulamento empresarial de observncia obrigatria em rea territorial que

exceda a jurisdio do TR prolator, nos casos de recurso de revista por divergncia de

interpretao.
24) Pressupostos recursais: so requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, com
observncia do prazo para recorrer, depsito de garantia ou depsito recursal, se recorrente
o empregador, recolhimento das custas processuais e lesividade ou prejuzo advindo da
sentena condenatria que sofrer caso a condenao seja mantida; o controle desses
pressupostos feito pelo juiz prolator; a ele compete verificar se o recurso est em condies
de ser processado; o controle de admissibilidade do recurso.
25) Recurso extraordinrio: cabe das decises do TST para o STF, quando contrrias
Constituio Federal e processado na forma do Regimento Interno do STF e do CPC (CF, art.
119, III).
26) Agravo de petio: interposto diante de sentenas proferidas pelo juiz presidente das
Juntas nos embargos execuo, para o TRT ou uma de suas turmas; o prazo de 8 dias;
um recurso exclusivo da fase de execuo da sentena; uma forma de rediscutir na
execuo, como a penhora e os clculos da liquidao da condenao ilquida.
27) Agravo de instrumento: destinado a reexaminar despachos de juzes ou relatores que
negarem seguimento a recurso; sero processados em autos separados; s tera efeito
suspensivo se o juiz o atribuir; o prazo de 8 dias.
28) Embargos declaratrios: so destinados a provocar o pronunciamento do mesmo rgo
prolator da deciso, quando h lacunas, obscuridade ou contradies da deciso; o prazo de
5 dias.
29) Embargos para SDI (seo de dissdios individuais) e SDC (seo de dissdios
coletivos): cabvel das decises de dissdios coletivos da competncia originria do TST e
das decises das Turmas do TST, proferidas em dissdios individuais, quando houver
divergncia jurisprudencial ou violao de lei federal; o prazo de 8 dias.
30) Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de Turma que
indeferir o recurso de embargos; do despacho do relator que negar prosseguimento a recurso;
do despacho do relator que indeferir a petio de ao rescisria; do despacho do presidente
de Turma que deferir, em parte, o recurso de embargos; no cabvel contra deciso
colegiada; previsto no Regimento Interno dos Tribunais.
Direito Administrativo do Trabalho
31) Ministrio do Trabalho: suas atribuies so as seguintes: a) trabalho e sua fiscalizao;
b) mercado de trabalho e poltica de emprego; c) poltica salarial; d) poltica de imigrao; e)
formao e desenvolvimento profissional; f) relaes de trabalho; g) segurana e sade no
trabalho. Seus rgos so os seguintes: a) Conselho Nacional do Trabalho; b) Conselho
Nacional de Imigrao; c) Conselho Curador do FGTS; d) Conselho Deliberativo do Fundo de
Amparo ao Trabalhador; e) Secretaria de Formao e Desenvolvimento Profissional; f)
Secretaria de Polticas de Emprego e Salrio; g) Secretaria de Relaes de Trabalho; h)
Secretaria de Segurana e Sade no Trabalho; i) Secretaria de Fiscalizao do Trabalho.

32) Fiscalizao trabalhista: cabe aos inspetores exercer servios internos e externos da
Delegacia regional do Trabalho (DRT); so suas atribuies a instruo, o livre acesso, a
exigncia de exibio de documentos e de prestao de esclarecimentos (arts. 627, 629, 1
e 2, e 630, 3, da CLT).
40) Instruo: o dever que tem o inspetor de no autuar na primeira visita que faz a uma
empresa, mas apenas de orient-la quando se tratar de descumprimento de leis ou portarias
novar ou de primeira inspeo em estabelecimento de recente inaugurao.
41) Livre acesso: o direito de o inspetor ingressar em qualquer dependncia da empresa,
desde que se relacione com o objeto da sua fiscalizao; caso haja resistncia, podera
solicitar fora policial.
42) Exibio de documentos: a apresentao, que o empregador est obrigado a fazer ao
inspetor, do livro de inspeo do trabalho no qual verificar as ltimas anotaes e o fiel
cumprimento pelo empregador das determinaes lanadas pelo inspetor que o antecedeu; o
inspetor poder solicitar qualquer documento que julgar necessrio.
43) Outras atividades: a homologao de pagamentos a serem efetuados aos empregados
com mais de um ano de emprego, por ocasio da resciso contratual, prevista pelo 477, 1; a
mediao dos impasses que se verificam nas negociaes coletivas entre entidades sindicais;
a classificao de ocupaes; a relao anual de informaes sociais (RAIS).
Direito Penal do Trabalho
44) Consideraes: direito penal do trabalho o ramo do direito pblico que tem por objeto as
normas e princpios aplicveis punio das infraes previstas no mbito das relaes de
trabalho; so 2 fontes formais, o CP e as leis trabalhistas ordinrias; o CP pune os crimes
contra a organizao do trabalho (Ttulo IV da parte especial); nas leis trabalhistas podem ser
encontradas medidas penais, como em algumas leis de greve, que penalizam atos
considerados abusivos; a retano dolosa dos salrios do empregado pelo empregador
considerada infrao penal; recrutar trabalhadore mediante fraude, com o fim de lev-los para
territrio estrangeiro (206, CP).
Seguridade Social
45) Conceito: o instrumento estatal especfico protetor de necessidades sociais, individuais e
coletivas, e cuja proteo preventiva, reparadora e recuperadora, tm direito os indivduos, nas
extenses, limites e condies que as normas disponham, segundo permite sua organizao
financeira.
46) Seguro: um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a aoutra, mediante
pagamento de um prmio, a indeniz-lo do prejuzo resultante de riscos futuros, previstos no
contrato (art. 1.432, do CC); divide-sem em privado e social.
47) Seguro privado: o contrato feito entre o interessado e uma organizao de direito
privado; tem como caracterstica a natureza privatstica de que se reveste; fruto da autonomia
da vontade e no de uma imposio estatal.

48) Seguro Social: no tem natureza contratual, pois imposto pelo Estado aos particulares,
como meio obrigatrio de uma poupana coletiva; recai somente sobre as necessidades
pessoais e no cobre riscos pertinentes aos bens materiais.
49) Assistncia e previdncia: assistncia social o dever de solidariedade; no
contraprestativa; o assistido no paga pela assistncia; direito de previdncia social o ramo
do direito que disciplina a estrutura das organizaes, o custeio, os benefcios o os
beneficirios do sistema previdencirio.
50) Sistemas de financiamento dos benefcios: so 2, o sistema de capitalizao e o de
repartio; capitalizao a formao de capital financiador das prestaes futuras; tem
origem nos critrios que so observados nos seguros privados; repartio a distribuio
imediata dos recursos captados, o que feito a curto prazo, sem capitalizao, evitando-se a
depreciao do capital que se forma.
51) Plano de Custeio: o programa oramentrio das arrecadaes dos recursos que vo
financiar os sistemas e que tem um aspecto macro, que envolve problemas sobre renda
nacional e redistribuio; no aspecto micro, o plano consiste na definio das pessoas que
estaro obrigadas a efetuar o recolhimento de contribuies.
52) Sistemas de custeio: compreendem o estudo das bases de contribuies, dos
recolhimentos, dos obrigados ao custeio e dos tipos de custeio a cargo de cada pessoa; a
seguridade deve ser financiada por toda a sociedade.
53) Contingncias: so as situaes que devem ser protegidas, as mais comuns a alterao
da sade de uma pessoa, a incapacidade para o trabalho, a velhice, o desemprego, as
necessidades familiares e, dentre estas, a morte, protegendo-se os dependentes; os tipos de
benefcios guardam correspondncia com as contingncias protegidas.
54) Seguridade complementar: a permisso do Estado para que, alm do sistema oficial,
coexistam sistemas confiados iniciativa privada; funda-se na constatao de que o Estado
no tem condies de prover s necessidades de toda a populao ou prov-las de modo
adequado.
55) Custeio do Sistema: custeio o estudo e a definio legal do financiamento do sistema de
previdncia e assistncia social, das pessoas que devem pag-lo, dos critrios que devem ser
adotados para a captao dos recursos e dos respectivos valores correspondentes aos
diversos pagamentos; a CF/88 deixa bem claro os 3 princpios informadores de sua estrutura:
a) universalidade de cobertura, significando que todos devem contribuir; b) a equanimidade na
forma de participao no custeio, regra de justia social cuja finalidade distribuir os nus
adequadamente, de modo que maior participao deve ser exigida daqueles que esto em
condies de pagar mais; c) a diversidade da base de financiamento, forma de ampliar os
critrios adotados para a obteno dos recursos, no os limitando a uma nica forma de
obteno. O financiamento da seguridade social resulta das receitas provenientes da Unio, da
contribuies sociais e de outras fontes (Leis, 8.221/91, 8.444/92 e 9.032/95).
56) Beneficirios da previdncia social: so segurados obrigatrios da Previdncia Social,
as pessoas fsicas que esto enumeradas no art. 11 da Lei 8.213/91 e no Decreto 611/92); os
dependentes do segurado, que so as pessoas que, segundo a lei, vinculam-se
economicamente a ele, esto enumerados no art. 16.

Benefcios da Previdncia Social

57) Benefcios: so as prestaea asseguradas pelo rgo previdencirio aos beneficirios,
quer em dinheiro (auxlios, aposentadoria e penso) ou em utilidades (servios e remdios).
58) Auxilio-doena: ser devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o
perodo de carncia, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por
mais de 15 dias consecutivos (art. 59); consistir numa renda mensal correspondente a 91% do
salrio de benefcio, respeitado o salrio mnimo.
59) Aposentadoria por invalidez: ser devida ao segurado que, estando ou no em gozo de
auxlio doena. for considerado incapaz e insusceptvel de reabilitao para o exerccio de
atividade que lhe garanta a subsistncia, se ser-lhe- paga enquanto permanecer nessa
condio; corresponde a uma renda mensal de 100% do salrio de benefcio, inclusive a
decorrente de acidente de trabalho.
60) Aposentadoria por tempo de servio: devida aps 35 anos de trabalho, ao homem, e
aps 30, mulher; ser proporcional proporcional aos 30 anos de trabalho para o homem e 25
para a mulher.
* verificar a nova legislao
61) Aposentadoria por idade: alcanada certa idade o segurado tem direito ao descanso,
como contrapartida dos servios que prestou durante a vida; a concedida ao segurado que
completar 65 anos, se homem, e 60, se mulher, reduzidos esses limites para 60 e 55 anos,
para os exercentes de atividades rurais.
* verificar a legislao vigente
62) Aposentadoria especial: ser devida, uma vez cumprida a carncia exigida nesta lei, ao
segurado que tiver trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme a atividade profissional,
sujeito condies especiais que prejudiquem a sade ou a integridade fsica; consistir numa
renda mensal equivalente a 100% do salrio de benefcio.
63) Salrio-famlia: ser devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o domstico,
e ao segurado trabalhador avulso, na proporo do respectivo nmero de filhos ou equiparados
(art. 65).
64) Penso por morte: ser devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer,
aposentado ou no, a contar da data do bito ou da deciso judicial, no caso de morte
presumida( art. 74); a renda mensal de 100% do salrio de benefcio.
65) Auxlio-recluso: ser devido aos dependentes do segurado recolhido priso, sendo
obrigatrio, para a manuteno do benefcio, a apresentao de declarao de permanncia na
condio de presidirio.
66) Salrio maternidade: devido segurada empregada, trabalhadora avulsa e
empregada domstica, durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto, observadas as
situaes e condies previstas na legislao (art. 71).

67) Seguro desemprego: tem a finalidade de prover assistncia financeira temporria ao

trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e
auxiliar na busca de novo emprego; sua durao de 3 a 5 meses.
68) Acidente de trabalho: o que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da empresa ou
pelo exerccio do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 da lei, provocando
leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a perda ou reduo, permanente
ou temporria, da capacidade para o trabalho (Lei. 8.213/91, art. 19).
69) Auxlio acidente: concedido, como indenizao, ao segurado, aps a consolidao das
leses decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a reduo da capacidade
funcional; o seu valor mensal e vitalcio de 50% do salrio de benefcio; devido aos
segurados empregados, avulsos e segurados especiais (Lei 9.032/95); o recebimento de
salrio ou concesso de outro benefcio no prejudicar a continuidade do recebimento do
auxlio acidente.