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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. FRENCH WENDELL. ED. PEARSON. 2001.

ORGANIGRAMA: ANSHIRLEY SOLANGE SILVA CABANILLAS

EL CAMPO DEL DESARROLLO


ORGANIZACIONAL

DEFINICIN

ORIENTACIN

Es un Proceso
sistemtico
planificado, en
el cual se
introducen los
principios y
prcticas de
las ciencias
del
comportamien
to en las
organizacione
s.

Es en la
accin-en
alcanzar los
resultados
deseadoscomo una
consecuencia
de actividades
planeadas.

ESCENARIO

Organizacione
s reales en el
mundo real.

OBJETIVO

ENFOQUE

Incrementar la
efectividad
individual y de
la
organizacin.

Es en las
organizacione
s y en lograr
que funcionen
mejor, con un
cambio de
sistema.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. FRENCH WENDELL. ED. PEARSON. 2001.


ORGANIGRAMA: ANSHIRLEY SOLANGE SILVA CABANILLAS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CARACTERST
ICAS1.Trata de las

ANTECEDENT
ES
1. Tiene origen en
1924 a travs de
Burkes,
Gindes
y
Lewichi.
2.
Originalmente
basados
en
descubrimientos de la
dinmica de grupo y
en la teora y la
prctica relacionadas
con
el
cambio
planificado.

personas
y
las
organizaciones, y de
las personas en las
organizaciones y de
cmo funcionan.
2. Trata del cambio
planificado.
3. Ofrece prescripcin
para
mejorar
el
"ajuste":
IndividuoOrganizacin
Organizacin-su
ambiente
-Organizacinsus
componentes
(estrategia, estructura
y procesos).

PROGRAMAS
Son esfuerzos
planificados y
continuos a largo
plazo.
Difunden la
participacin y el
inters de los
miembros de la
organizacin.
Usualmente no
son tan lineales o
directos.

EJEMPLOS
DE
PROBLEMAS
A RESOLVER
-Clima
organizacional
insatisfactorio
-Baja Productividad
Mala calidad
Conflictos
interpersonales
-Metas poco claras.
-Estilos de liderazgo
inadecuados.
-Tareas mal
diseadas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. FRENCH WENDELL. ED. PEARSON. 2001.


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PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


PRIMER PASO: INICIATIVA
Un lder se enfrenta a una situacin indeseable y trata de cambiarla. Se
contacta con un profesional del DO.

SEGUNDO PASO: EXPLORACIN


El lder y el profesional del DO exploran si el desarrollo organizacional es
pertinente para la tarea que tienen entre manos.

TERCER PASO: DISEO


Si la respuesta es s, reclutan a otros en la organizacin para que les
ayuden a disear y poner en prctica el programa del cambio.

CUARTO PASO: PLAN


Desarrollar un plan o una estrategia general del juego, que incluye una
serie de actividades, cada una con la intencin de lograr un resultado
que haga mejorar la organizacin.

QUINTO PASO: EJECUCIN


Ejecutar el plan de desarrollo organizacional y finalmente realizar un
anlisis de resultados.

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ORGANIGRAMA: ANSHIRLEY SOLANGE SILVA CABANILLAS

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ORGANIGRAMA: ANSHIRLEY SOLANGE SILVA CABANILLAS

CONCEPTOS

El nuevo
estado de
las cosas es
diferente al
antiguo
estado de
las cosas.

"Es una
oportunidad,
no una
amenaza".
"La nica
constante
es el
cambio"

CAMBIO
DEFINICIN PLANIFICADO
OBJETIVO
VISIN
ELEMENTOS
Enfoque
sistemtico
orientado y
deliberado
a metas y
un
conocimien
to vlido
acerca de
la dinmica
de la
organizaci
n y de la
forma de
cambiarla.

Lograr que
los
individuos,
los equipos
y
las
organizacio
nes
funcionen
mejor.

Una
innovacin
estructural
Una nueva
poltica
Un nuevo
objetivo
Una nueva
filosofa
Un nuevo
estilo de
operar

Un nuevo
clima

El Sistema
(en el que
se llevar a
cabo el
cambio)
El Agente
de Cambio
(responsabl
e de apoyar
tcnicamen
te el
proceso de
cambio).
Un Estado
Deseado
(las
condiciones
que el
sistema
debe
alcanzar)

PROCESO

Diagnstico
de
lasituacin.
Determinaci
n de la
situacin
deseada.
Determinaci
n de los
cauces de
accin a
seguir.
Ejecucin
de las
acciones.
Evaluacin
de los
resultados.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA
CONSULTORA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. FRENCH WENDELL. ED. PEARSON. 2001.


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DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA CONSULTORA

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Los consultores
D.O Y SU ENFOQUE DE
PERSPECTIVA
TOTAL DEL
estructuran
las
actividades para
Los programas
ayudar a lade
SISTEMA
DO
son flujos a
organizacin

Estos mtodos son


muy poderosos para
originar
un camino,
cambio
El
DO es un
positivo
no un puntoyde
permanente
en las
destino,
una serie
de
organizaciones.
acontecimientos
que
se despliegan y
evolucionan.

identificables
de
resolver
sus propios
acontecimientos
problemas yque
se
mueven
en el
aprender
a hacerlo
tiempo
hacia las
mejor.
metas de la
organizacin.

Los consultores en
DO son
coaprendizajes, a
medida
que
a
Proceso
de ayuda
DO:
los
miembros
de
la
Percibir lo que anda
organizacion
mal,
planificar ya
encontrar
formas
emprender
acciones,
efectivas
a
trabajar.
hacer ajustes y
repetir la secuencia.

D.O ES UN
D.O
ES UN
MTODO
PROCESO QUE
CARACTERSTIC
SE ENFOCA
O DE EN
Fomenta la
LA TORA Los consultores en
CONSUL
competencia,
el
En el desarrollo
proporcionan
Lano
cultura,
los
crecimiento,
ORGANIZACIN DOprocesos
organizacional
se el
debe
soluciones
a los
y las
aprendizaje
y
la
mejorar la efectividad
problemas,
sirven
estructuras de la
COMO SISTEMA como
de la
de delegacin
las organizaciones
facilitadores y

a procesos
todo lo
al autoridad
mejorar los
largo
del
sistema
de la organizacin:del
la
cliente.
comunicacin,
la
resolucin de
problemas, asignacin
de recursos, etc.

Los practicantes del


Ser
capaz de
DO
ensean
a los
comprender
y de
clientes
la forma
cambiar
la
cultura
de
resolver sus propios
la organizacin
es
problemas.
algo cada vez ms
importante en el
desarrollo
organizacional.

organizacin son
asistentes,
no como
puntos
de ventaja
consejeros
decisivosexpertos.
para
intervenir en el
sistema con el fin de
mejorar.

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