Clase obrera

Clase obrera, concepto adoptado de la teora marxista (vase

Marxismo) y del movimiento obrero para designar al proletariado
industrial. En lenguaje general se designa con este trmino al
conjunto de trabajadores asalariados, es decir, que perciben una
remuneracin en el sistema de produccin industrial o artesanal.
Siguiendo la tradicin filosfica basada en Hegel y sus argumentos
sobre la relacin seor-siervo, la clase obrera aparece en la teora
marxista como clase cuyo deber es la transformacin de todas las
condiciones burguesas a travs de la revolucin. Conforme a estas
ideas, y a causa de su posicin en la industria, de la que es el ms
genuino producto, la clase obrera tiene que pasar por un proceso
de concienciacin, de desarrollo de su conciencia de clase. Al final
de dicho proceso, debe, por s y para s, abolir la sociedad de clases
capitalista y conducir a la humanidad hacia el comunismo.

Corporacin

1.

INTRODUCCIN

Corporacin, entidad asociativa o

societaria. En el caso de una entidad asociativa se trata de una

organizacin cuyo objetivo primordial es la defensa de sus asociados
(colegio profesional de economistas, de abogados, de mdicos, por
ejemplo) con un fuerte carcter gremial o corporativista. Cuando se trata de
entidades societarias, hablamos de sociedades por lo general dependientes
del sector pblico, que no tienen forma de sociedad annima y que no
cuantifican su capital social, como por ejemplo, el Banco de Espaa, la
corporacin Argentaria o la RENFE, entre otros. En el mundo anglosajn, el
trmino coincide con el concepto de sociedad annima de gran volumen,
tanto de capital como de negocios, que suele enmarcarse en una estructura

empresarial de conglomerado. Las corporaciones tienen personalidad

jurdica independiente.

2.

HISTORIA

Como forma de organizacin jurdica, las corporaciones proceden de la

poca del Imperio romano. En la edad media, las corporaciones eran el
medio de organizacin de las universidades, monasterios y gremios. Las
expediciones de los siglos XVI y XVII requeran servirse de ellas, no slo
para asegurar los beneficios del comercio, sino para extender el poder de
los gobiernos que las respaldaban.

Durante el siglo XVIII, estas formas de organizacin tuvieron un enorme

auge que deriv en un exceso de tamao de las empresas y en un alto
grado de especulacin, proceso que culmin en la quiebra de numerosas
corporaciones.

En el siglo XIX la Revolucin Industrial forz a una reestructuracin de las

empresas que requeran un mayor volumen de capital social, por lo que, en
todos los pases industrializados, las leyes empezaron a permitir y favorecer
el crecimiento de las corporaciones y de las sociedades annimas. As pues,
podemos decir que el proceso de industrializacin fue el motor del
crecimiento y aparicin de las modernas corporaciones, en especial de los
gigantes econmicos que hoy controlan la economa mundial.

3.

CARACTERSTICAS DE LAS
CORPORACIONES La mayora de las corporaciones consideradas
como grandes sociedades annimas son privadas, dividindose su capital
en participaciones o acciones que compran individuos particulares. Estas
acciones y participaciones se compran y venden en los mercados burstiles.
Las corporaciones pblicas pertenecen a los gobiernos. Como ejemplo
podemos citar la Corporacin Bancaria de Espaa, S.A. (ms tarde

denominada Argentaria), que asume la propiedad de las acciones de

titularidad del Estado de las siguientes entidades: Banco de Crdito
Agrcola, el Banco de Crdito Industrial, el Banco de Crdito Local, el Banco
Exterior de Espaa, el Banco Hipotecario de Espaa y la Caja Postal, todas
ellas sociedades annimas cuyas acciones estn en manos del Estado. A
partir de 1995 se inici un proceso de privatizacin de parte de esta
corporacin pblica.
Debido a la creciente importancia de las corporaciones, la sociedad debe
enfrentarse a tres problemas. En primer lugar, el crecimiento del tamao de
las corporaciones ha implicado una creciente separacin entre los
propietarios y los gestores. En las grandes empresas, los accionistas
(propietarios ltimos de la empresa) han dejado de ejercer control efectivo
sobre su propiedad; que ha pasado a manos de los directivos y gestores
que tienden a actuar en su propio beneficio sin responder de sus
actuaciones ante los accionistas. En segundo lugar, el tamao de muchas
corporaciones les confiere poder de mercado, permitindoles ejercer un
poder monopolstico y un control sobre los precios de los bienes que
comercializan. Por ltimo, la sociedad no ha conseguido obligar a las
corporaciones a actuar en beneficio de la comunidad, y a menudo stas
actan a favor de sus gestores. Tal vez las leyes sobre la competencia
logren evitar la aparicin de monopolios, pero an as no logran garantizar
unos mercados ms competitivos.

Estos problemas, muy frecuentes en las economas de los pases

industrializados, se han agravado con el crecimiento en nmero y poder de
las corporaciones multinacionales. Estas empresas, la mayora
estadounidenses y japonesas, se caracterizan por producir y vender a
escala mundial, con fbricas en numerosos pases distintos al de origen de
la corporacin. Su capacidad para crear riqueza en todo el mundo hace

probable que este tipo de empresas sigan dirigiendo la economa mundial

durante muchos aos.1
Relaciones laborales

1.

INTRODUCCIN

Relaciones laborales, conjunto de

acuerdos, transacciones y actividades que afectan a la estructura, los

trminos y las condiciones del mercado de trabajo, es decir, del empleo. Los
principales agentes implicados son los sindicatos, los empresarios (o la
patronal, asociacin de empresarios) y, en ocasiones, los gobiernos, al
legislar el mercado.

2.

HISTORIA

A principios del siglo XIX, antes de que se desarrollase el sistema industrial,

los salarios y la jornada laboral se acordaban mediante negociaciones
directas entre los empresarios y cada trabajador. La legislacin, la opinin
pblica y la situacin econmica no favorecan ni siquiera el nacimiento de
organizaciones de trabajadores. Debido a que el poder negociador estaba
del lado de los empresarios se produjeron multitud de abusos, por lo que, a
pesar de las condiciones desfavorables, los trabajadores se asociaron y
crearon sindicatos para exigir mejores condiciones laborales, acudiendo
para ello a la huelga o a cualquier otro tipo de accin que les permitiera
alcanzar sus objetivos. Un instrumento clave fue la aparicin de la
negociacin colectiva, que consolid la posicin como fuerza social de los
trabajadores, que consiguieron imponer acuerdos logrados mediante este
tipo de negociacin. Adems, se desarrollaron tres tipos de legislaciones
que garantizaban una mejor resolucin de la conflictividad laboral: la
legislacin de la seguridad en el trabajo, de las relaciones laborales y de las
condiciones que regiran la negociacin colectiva entre empresarios y
trabajadores.
1"Corporacin." Enciclopedia Microsoft Encarta 2001. 1993-2000 Microsoft
Corporation. Reservados todos los derechos.

Las relaciones entre empresarios y trabajadores evolucionaron de forma

distinta en cada pas. En concreto, los objetivos y las actividades de los
sindicatos europeos diferan de forma radical de los que tenan los
sindicatos de Estados Unidos. En Europa, la costumbre y la legislacin
respecto a las relaciones laborales eran muy dispares. Los sindicatos
europeos eran ante todo organizaciones de mbito nacional con ideologa
socialista y solan estar adscritos a movimientos y partidos polticos. Sin
embargo, el movimiento sindical estadounidense era mucho ms uniforme,
reformista y ajeno a ideologas concretas. Estos sindicatos eran
organizaciones locales que defendan los intereses profesionales de sus
miembros, con filiales en los distintos estados, pero sin ninguna adscripcin
poltica. En Latinoamrica se dan ambos tipos de organizacin sindical. En
algunos pases como Argentina, Brasil, Chile o Mxico, los sindicatos tienen
relacin ideolgica con partidos polticos.

La legislacin relativa a la seguridad en el trabajo, la primera que apareci,

surgi a principios del siglo XX. Esta legislacin regulaba las horas de
trabajo y el salario de mujeres y nios, prohibiendo las prcticas abusivas y
el ejercicio de tareas peligrosas para estos colectivos. Despus, algunas de
las disposiciones promulgadas por estas leyes se hicieron extensivas a
todos los trabajadores. Una legislacin posterior aument los derechos de
los trabajadores garantizndoles compensaciones en caso de accidentes
laborales, promulgndose asimismo leyes reguladoras de la seguridad
social, garantizando el seguro de desempleo, pensiones de jubilacin y
seguros mdicos. Desde 1945 muchos pases han intentado promover la
igualdad de oportunidades y de salarios, prohibiendo la discriminacin
laboral por razn de sexo, raza o, cada vez ms, por ideologa o pertenencia
a un sindicato.

3.

PRCTICAS ACTUALES

Las grandes empresas

disponen de departamentos de relaciones laborales para resolver los

problemas y poner en marcha los acuerdos alcanzados durante la
negociacin colectiva. Estos departamentos suelen dividirse en dos reas,
una responsable del cumplimiento de los acuerdos relativos a sueldos y
salarios y una segunda que se encarga de controlar el trabajo, la disciplina,
los ascensos, las bajas por enfermedad o maternidad y de llevar a cabo el
arbitraje cuando se produce un conflicto. Muchos sindicatos internacionales
adaptan sus estructuras organizativas a las de las empresas en las que
tienen representacin. Estos sindicatos disponen de expertos para negociar
con los gerentes aspectos econmicos y laborales, procesos de arbitraje
para resolver problemas legales o relativos a la seguridad social y al
bienestar de los trabajadores, y expertos en ingeniera industrial, en
economa y en relaciones pblicas. La negociacin colectiva puede
desarrollarse en distintos grados, desde una negociacin para una nica
fbrica hasta una negociacin que afecte a todas las empresas y a todos los
trabajadores de un sector industrial, constituyendo as el convenio colectivo
de ese sector.

Cuando los trabajadores de una industria no cuentan con delegados

sindicales, las condiciones laborales suelen estipularse mediante acuerdos
personales entre gestores y empleados. En Estados Unidos existe una figura
especial, denominada acuerdo de closed shop, que otorga a un sindicato
concreto, propio de una empresa, tal poder que, para poder trabajar en esa
empresa, hay que estar afiliado al sindicato. Esta figura se halla prohibida
de forma expresa en Europa y en la mayora de pases sudamericanos.
En casi todos los pases existen disposiciones especficas para regular el
proceso de arbitraje en caso de conflicto colectivo o para situaciones que
deben resolverse en la magistratura de trabajo, tribunal competente en

materia laboral. Por regla general, las personas que realizan tareas de
arbitrio en caso de conflicto colectivo son profesionales independientes de
reconocido prestigio y cuya imparcialidad est reconocida por las partes en
conflicto. Sin embargo, en otros casos, la resolucin del conflicto se realiza
en torno a una mesa de negociacin, reuniendo a las partes implicadas,
pero siendo el presidente de la mesa una persona independiente designada
por las partes. El arbitraje tambin puede llevarlo a cabo una persona
independiente o un grupo de personas, a veces designados por el gobierno
para garantizar que en el proceso rija el principio de imparcialidad. Los
acuerdos entre empresarios y trabajadores se caracterizan en la actualidad
por el respeto mutuo, consecuencia de largos aos de negociacin y de
puesta en prctica en comn de los acuerdos alcanzados. Esto ha permitido
una menor conflictividad laboral que la que haba antao. La negociacin
colectiva entre empresarios y trabajadores tambin ha contribuido a reducir
la conflictividad laboral al reemplazar los acuerdos impuestos por un
arbitraje independiente, por acuerdos logrados entre las partes, sin
necesidad de imposiciones externas, aunque fuesen aceptadas de
antemano. Aunque los empresarios y los trabajadores siguen teniendo
opiniones divergentes en cuanto a la resolucin de los problemas
econmicos, son conscientes de no poder alcanzar sus objetivos sin la
ayuda de la otra parte. Las relaciones laborales entre los trabajadores y el
gobierno tambin pueden llegar a ser muy conflictivas, en especial cuando
el sector pblico representa gran parte de la economa o cuando aplica una
poltica de rentas rechazada por los trabajadores. Ejemplo de esta
conflictividad son las huelgas generales promovidas por los sindicatos en
Espaa durante la dcada de 1980 para protestar por la poltica econmica
y laboral del ejecutivo. Las huelgas generales en Latinoamrica han tenido
las mismas caractersticas.

Mediada la dcada de 1990, el poder de los sindicatos ha disminuido

mucho. En China se sigue encarcelando a los sindicalistas, y en otros pases

de reciente industrializacin los gobiernos autoritarios prohben la creacin
de sindicatos independientes, caso de los pases del Sureste asitico.
Muchos estados han seguido el ejemplo britnico de debilitar a los
sindicatos prohibiendo algunas de sus prcticas ms habituales, como
poner piquetes de huelguistas en lugares distintos a la empresa,
prohibiendo los acuerdos de closed shop, u obligando a someter a votacin
las huelgas. La consecuencia ha sido una disminucin del nmero de stas.
A medida que aumenta la ocupacin en el sector servicios en detrimento
del sector obrero industrial, disminuye el poder de los sindicatos de clase.
Este proceso se acenta debido a diversos factores econmicos y polticos
que estn marcando el final del sistema fordista, considerado por algunos
economistas como sea de identidad definitoria del capitalismo puro que ha
predominado durante gran parte del siglo XX.
Direccin de personal

Direccin de personal, actividades de los responsables de los

trabajadores en cualquier organizacin, entre las que se encuentran
supervisar la seleccin, gestin, formacin y valoracin de los
empleados. La direccin de personal tambin se encarga de
reclamaciones y quejas, excedentes de personal y despidos,
estructuras de salarios, condiciones de empleo y de la negociacin
con los representantes de los sindicatos.
Gestin de recursos humanos

Gestin de recursos humanos (GRH), estrategia empresarial que

subraya la importancia de la relacin individual frente a las
relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La
GRH se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquas,
rdenes y mandatos, y seala la importancia de una participacin
activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es

fomentar una relacin de cooperacin entre los directivos y los

trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados
de una relacin jerrquica tradicional. Cuando la GRH funciona de
modo correcto, los empleados se comprometen con los objetivos a
largo plazo de la organizacin, lo que permite que sta se adapte
mejor a los cambios en los mercados.
La GRH implica tomar una serie de medidas entre las que cabe
destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos
empresariales, el pago de salarios en funcin de la productividad de
cada trabajador, un trato justo a stos, una formacin profesional
continuada y vincular la poltica de contratacin a otros aspectos
relativos a la organizacin de la actividad como la produccin, el
marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de
estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma
simultnea. La aplicacin de estas medidas es independiente del
sector industrial al que pertenezca la empresa. As, compaas tan
distintas como IBM, Marks & Spencer y McDonalds aplican esta
poltica empresarial, al igual que varias empresas del sector pblico.
Existen tres clases fundamentales de relaciones empresariotrabajadores. Por lo general, la negociacin colectiva es el proceso
de negociacin entre empresarios y sindicatos de trabajadores para
establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones
laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos
en los pases con polticas econmicas ultraliberales. El segundo tipo
es la aplicacin de las polticas de GRH. Sin embargo, el tercer tipo
es el ms comn, la organizacin jerrquica en la que los gestores o
directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la
negociacin colectiva o la GRH.

Permitir la participacin de los trabajadores en la toma de

decisiones y en la organizacin de la actividad implica darles
informacin adicional y consultarles sobre cmo deben desarrollarse
estas actividades. La clave de la GRH reside en que la comunicacin
fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa. No basta con
breves reuniones ni con una transmisin de rdenes de los gestores
a los trabajadores. La participacin activa de los trabajadores
requiere la creacin de grupos de reflexin para solucionar los
distintos problemas y reuniones peridicas entre stos y los gestores
de la empresa. Estas reuniones subrayan la importancia del control
de calidad de los bienes y servicios producidos por la compaa. Esa
participacin permite que la empresa aproveche al mximo la
preparacin de sus trabajadores, as como sus iniciativas. De esta
forma, se fomenta, en ciertos casos, una relacin de confianza entre
el empresario y sus subordinados.
El segundo elemento de la GRH implica relacionar los salarios con la
productividad de cada trabajador. En vez de pagar un salario
homogneo en funcin del trabajo a realizar, como ocurre cuando se
aplica la negociacin colectiva, el salario se establece en funcin de
la productividad de cada uno y de la buena marcha de la empresa.
Los trabajadores reciben un pago por obra o rendimiento. El reparto
de parte de los beneficios y de acciones entre los trabajadores
asegura la vinculacin de la remuneracin laboral con el buen
funcionamiento de la compaa. Cuando se reparten beneficios entre
los trabajadores se paga un suplemento en funcin de la situacin
financiera de la empresa que pueden ser acciones que no han de ser
vendidas antes de un periodo determinado. Esto ayuda a que los
empleados se preocupen por la situacin de la empresa. Estas dos
polticas implican que ambas partes comparten parte del riesgo y de
los beneficios de la compaa.

Las organizaciones que aplican la GRH dedican parte de sus

recursos a la seleccin de personal y a la formacin profesional de
ste. Intentan contratar a trabajadores que puedan ocupar
diferentes puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de
cada tipo de trabajo. Los trabajadores deben poder adaptarse a los
cambios en las condiciones laborales, negociando de modo peridico
el nmero de horas laborales. Estas organizaciones pretenden
eliminar las tradicionales jerarquas que distinguen entre
trabajadores de cuello blanco y operarios u obreros. Los empleados
deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago,
fijacin de objetivos y otros beneficios, como los bonos de comida o
los vales de restaurante.
El ltimo elemento de la GRH implica que las relaciones entre
gestores y trabajadores no slo dependen de los responsables del
departamento de personal. Tambin se subraya la necesidad de
vincular las relaciones de los trabajadores con la actividad
empresarial.
Para poder analizar el funcionamiento de la GRH hay que plantearse
tres preguntas: se aplican todas las polticas de GRH?, podrn las
organizaciones sindicales sobrevivir en este tipo de organizaciones?,
es el GRH un modo estratgico de eliminacin de los sindicatos y su
capacidad negociadora?, mejora este mtodo la gestin de la
empresa? Los distintos aspectos relacionados con la GRH
participacin de los trabajadores, salarios vinculados a la
productividad, importancia de la seleccin y formacin del personal
afectan a toda la actividad de la empresa, pero no se suelen
aplicar todos de forma simultnea. En efecto, en las empresas con
representacin sindical es ms probable que exista una
comunicacin fluida entre gestores y trabajadores y que se pueda
aplicar un sistema de reparto de beneficios que en las que no

existen sindicatos. El papel de stos es muy diferente cuando se

aplican todas las polticas inherentes a la GRH que si se opera con
una negociacin colectiva del tipo tradicional. Por ejemplo, si se
ponen en prctica todas las medidas es ms fcil que el empresario
se comunique directamente con sus empleados sin que los
sindicatos tengan que mediar; los salarios no los negociaran los
representantes sindicales sino que se estableceran de forma
individual. Todo esto sugiere que el futuro de los sindicatos en las
empresas que aplican la GRH es incierto. Algunos analistas piensan
que la GRH es un elemento de distensin ficticia entre gestores o
directivos y trabajadores tendentes a eliminar la existencia de los
sindicatos.
Cuando no existen las organizaciones sindicales, la representacin
colectiva de los trabajadores por oposicin a una negociacin
individual adquiere mayor importancia. En algunos pases de la
Unin Europea se han creado comits de empresarios y
trabajadores, unas veces slo para realizar consultas mutuas y otras
para decidir entre distintas alternativas estratgicas o la
introduccin de nuevas tecnologas. Parece que este tipo de comits
son muy positivos para el funcionamiento de la empresa. En los
pases latinoamericanos ms desarrollados la importancia de las
organizaciones sindicales es fundamental, dado que son los nicos
capaces de amortiguar los desfases de la poltica econmica.
La experiencia parece demostrar que las empresas que emplean la
GRH obtienen mejores resultados y mayores niveles de produccin y
productividad que las que aplican una jerarqua tradicional o en las
que las relaciones laborales se realizan mediante la negociacin
colectiva. Sin embargo, parece que la GRH no redunda en una
mejora de las relaciones personales: se producen ms dimisiones o
renuncias, mayor absentismo (ausentismo laboral) y se enturbian los

vnculos entre los gestores y los trabajadores. Al parecer, este

sistema de gestin est diseado para aprovechar al mximo las
cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso con la
evolucin de la empresa. Los que no pueden soportar la presin se
retiran o se ausentan; las relaciones entre los trabajadores y los
gestores son ms tensas de lo que parece. Pero, en definitiva, la
poltica asociada con la GRH parece ser positiva en tanto en cuanto
genera mejores resultados econmicos para las empresas.
Sindicato

1.

INTRODUCCIN

Sindicato, asociacin de trabajadores

cuyo fin es mejorar las condiciones econmicas y sociales de stos. El

sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el
empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociacin colectiva. Si no es posible llegar a un acuerdo, el sindicato
podr convocar una huelga o llevar a cabo cualquier otro tipo de accin
sindical para presionar al empresario. En algunos pases un sindicato es el
brazo econmico de un movimiento social ms amplio, que puede incluir un
partido poltico y una cooperativa (Suecia, por ejemplo, a lo largo de
muchos aos). En aquellos pases donde no existen estos vnculos formales,
los sindicatos participan en la vida poltica, ejerciendo presin para que se
promulguen determinadas leyes, o apoyando a algn candidato que
defienda los intereses de los trabajadores. Muchos sindicatos tambin
ofrecen servicios de asesora jurdica para resolver problemas de empleo,
seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato y sus
familias.

Los sindicatos pueden ser de tres tipos: sindicatos de trabajadores, a los

cuales se puede afiliar cualquier trabajador; sindicatos profesionales, a los
que se afilian los trabajadores de determinada profesin, como electricistas,

carpinteros, o pintores; y sindicatos industriales, a los cuales se pueden

afiliar los trabajadores de una determinada industria, como los del sector
automovilstico o los de la siderurgia. Los funcionarios pblicos tambin
pueden sindicarse.

2.

HISTORIA

Los sindicatos surgieron como respuesta de los

trabajadores a los efectos ms perniciosos de la Revolucin Industrial. Los

primeros sindicatos se crearon en Europa occidental y en Estados Unidos a
finales del siglo XVIII y principios del XIX, como reaccin ante el desarrollo
del capitalismo. A medida que se iba desarrollando el sistema industrial,
numerosas personas abandonaban el campo para buscar los escasos
puestos de trabajo de los grandes centros urbanos. Este exceso de oferta
de mano de obra aument la dependencia de la clase trabajadora. Para
reducir esta dependencia se crearon los primeros sindicatos, sobre todo
entre los artesanos, que vean amenazada su actividad laboral, y que ya
contaban con cierta tradicin de unidad en los gremios. Estos grupos
tuvieron que enfrentarse a la oposicin de gobiernos y patronos, que los
consideraban asociaciones ilegales o conspiradores que pretendan
restringir el desarrollo econmico. Durante el siglo XIX se fueron eliminando
estas barreras legales gracias a resoluciones judiciales y a la promulgacin
de leyes favorables a la sindicacin, pero los primeros sindicatos no
lograron superar las grandes depresiones econmicas de la primera mitad
del siglo XIX y desaparecieron.

Tanto en los pases democrticos como en los no democrticos los

sindicatos se oponan al sistema capitalista decimonnico, defendiendo
otros modelos alternativos como el socialismo, el anarquismo o el
sindicalismo y, tras la Revolucin rusa de 1917, el comunismo. A principios
del siglo XIX los trabajadores de las minas, los puertos y los transportes
constituan la base de los sindicatos de la poca. En Amrica Latina los

sindicatos aparecieron a finales del siglo XIX, primero en Argentina y

Uruguay y algo ms tarde en Chile y otros pases. La influencia de los
trabajadores espaoles e italianos emigrados a Sudamrica result decisiva
en el proceso de formacin del sindicalismo.
En Mxico, influy adems el ejemplo asociativo estadounidense y ya en
1870 se constituy el Gran Crculo de Obreros, de inspiracin marxista.

3.

SINDICATOS ACTUALES

La principal funcin de los sindicatos en los pases industrializados

democrticos consiste en lograr acuerdos, mediante la negociacin
colectiva, con los empresarios. Los temas tratados en este tipo de
negociacin son muchos ms que la mera negociacin de horas de trabajo
y salarios, lo que refleja la creciente complejidad de las sociedades
industriales, la mayor fuerza de los sindicatos y el aumento de las
exigencias de los trabajadores. En algunos casos, los acuerdos colectivos
especifican con gran detalle cules sern los salarios, el nmero de horas
de la jornada laboral, los das de vacaciones, las condiciones de trabajo y
otras ventajas. En otras ocasiones, los sindicatos utilizan su poder para
forzar la promulgacin de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores
pensiones de jubilacin, un mejor seguro de desempleo, regulaciones sobre
seguridad en el trabajo, ms vacaciones, bajas por maternidad, viviendas
de proteccin oficial, seguro mdico obligatorio e incluso la creacin de
tribunales especializados en temas laborales (magistratura del trabajo) y
procedimientos conciliatorios que protejan a los trabajadores de decisiones
arbitrarias. Los principales sindicatos latinoamericanos, muy influidos por el
marxismo y el anarquismo, fueron la Federacin Obrera de la Repblica
Argentina (FORA), creada en 1901, y la Confederacin General del Trabajo
(CGT) que se fund en 1930; la Federacin Obrera de la Repblica Uruguaya
(FORU), creada en 1905, y la Confederacin Sindical Uruguaya (CSV) que se
constituy en 1951.

En Mxico, la Confederacin Regional Obrera Mexicana (CROM) nacida en

1917 al calor de la revolucin, se transform mas tarde en la Confederacin
de Trabajadores de Mxico (CTM), que a partir de 1936 apoy de forma
resuelta la poltica obrerista del general Lzaro Crdenas. Vase tambin
Sindicatos (Espaa y Latinoamrica).

En los pases no democrticos que han sufrido una revolucin o un golpe de

Estado civil o militar o no son pases independientes, no suelen existir
sindicatos libres. Por ejemplo, en China los sindicatos dependen del
gobierno y se encargan de poner en prctica los programas de produccin
de la economa planificada; este tipo de sindicatos suelen ejecutar los
programas estatales de bienestar social.

4.

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE
SINDICATOS Los primeros sindicatos internacionales estaban
vinculados a movimientos socialistas, cuyos principios siguen
mantenindose en los principales sindicatos actuales. Ya en 1889 se cre la
primera secretara internacional de sindicatos de una industria, formada por
varios sindicatos nacionales pertenecientes a la industria editorial. En 1901
varios sindicatos nacionales crearon la Federacin Internacional de
Sindicatos (FIS). Tras la II Guerra Mundial, la FIS se disolvi para crear la
Federacin Mundial de Sindicatos (FMS) que intentaba agrupar a sindicatos
comunistas y no comunistas. Los sindicatos de los pases democrticos se
dieron cuenta de que su accin era incompatible con la de los sindicatos
comunistas, por lo que crearon la Confederacin Internacional de
Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) que incorpora a casi todos los
sindicatos no comunistas. Los sindicatos de la FMS pertenecen casi todos a
sindicatos de los pases de la antigua Unin Sovitica, aunque algunos
provienen de pases democrticos. Otra asociacin internacional de
sindicatos, la Confederacin Mundial del Trabajo (CMT) surgi a partir de

una federacin de sindicatos cristianos. Ahora es una asociacin secular,

con afiliados en Europa occidental, Amrica Latina y frica. En Amrica
Latina, la FMS, de influencia comunista, se organiz a partir de 1938 con el
nombre de Confederacin de Trabajadores de Amrica Latina (CTAL) y en
1948 se aline en favor de la URSS, frente a la Organizacin Regional
Interamericana de Trabajadores (ORIT), que se afili a CSIL, recin
constituida en Londres. Los sindicalistas cristianos, por su parte, se
agruparon en una organizacin que adopt el ttulo de Confederacin
Latinoamericana de Sindicalistas (CLAS).
Aunque las organizaciones sindicales internacionales tienen poco poder, su
importancia estriba en que fomentan la cooperacin y facilitan el
intercambio de informacin. Han realizado importantes esfuerzos para
coordinar sus lneas de accin. La Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT), organismo de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), tambin
ha desempeado en este sentido un importante papel.

5.

IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS

Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para
amenazar el proceso de produccin, su accin y sus presiones han
permitido mejorar el nivel de vida, no slo de sus miembros, sino de toda la
poblacin. Sin embargo, el xito de su accin depende de la capacidad del
empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes econmicos
que permiten cumplir con las exigencias sindicales. Por ejemplo, en los
pases democrticos los sindicatos han logrado mejoras econmicas
durante los periodos de expansin econmica; sin embargo, durante las
recesiones han acudido a los gobiernos para exigir ayudas econmicas para
los trabajadores, puestos de trabajo y otras demandas. El poder de los
sindicatos en los pases no democrticos es mucho ms limitado. 2
2"Sindicato." Enciclopedia Microsoft Encarta 2001. 1993-2000 Microsoft
Corporation. Reservados todos los derechos.

3"Gestin de recursos humanos." Enciclopedia Microsoft Encarta 2001. 19932000 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.

4"Direccin de personal." Enciclopedia Microsoft Encarta 2001. 1993-2000

Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.

5"Relaciones laborales." Enciclopedia Microsoft Encarta 2001. 1993-2000

Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.

6"Clase obrera." Enciclopedia Microsoft Encarta 2001. 1993-2000 Microsoft

Corporation. Reservados todos los derechos.