UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE PSICOLOGA
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL

EVALUACION DE DESEMPEO

NOMBRE: LESLY JOHANA ESPINOZA GUERRA

CARNE: 1172-11-13841

INTRODUCCION
La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico y peridico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas
llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribucin a la organizacin. As se consigue
determinar problemas de supervisin y gerencia, integracin de personas a la
organizacin, adecuacin de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de
entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas
para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones.

INDICE
Cartula------------------------------------------------------------------------------------ 1
Introduccin--------------------------------------------------------------------------------2
ndice-----------------------------------------------------------------------------------------3
Evaluacin del desempeo------------------------------------------------------------4
Formato de evaluacin de desempeo--------------------------------------------9
Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------12
Bibliografa----------------------------------------------------------------------------------13

EVALUACION DEL DESEMPEO

Cuando una planeacin de Recursos Humanos en una organizacin es
efectiva, todos sus procesos administrativos y gerenciales son regidos por un
control y supervisin, iniciando con cubrir la necesidad de capital humano a travs
del reclutamiento y la seleccin de personal, pero de igual manera es de suma
importancia tener un seguimiento de la calidad laboral de cada uno de los
participantes en lo cual se pueda analizar la manera que desempaan sus labores
asignadas, de igual manera otros aspectos como sus cualidades y capacidades
como profesional y ser humano, de esta manera la empresa podr detectar las
debilidades y fortalezas de cada individuo, as como las que afectaran a su
organizacin.
La Gestin del Desempeo es el conjunto de procesos que intervienen para el
buen desempeo organizacional, su mayor fuente el recurso humano. La
organizacin debe de contar con algn medio, para evaluar el nivel de
desempeo individual y de equipo, con el propsito de elaborar planes adecuados
de desarrollo. Cada empleado cuenta con factores que afectan el desempeo del
cargo y cada uno los posee en diferente medida como por ejemplo la capacidad
de cada individuo, el esfuerzo que le dedique a cada tarea, percepcin de lo que
l cree que es un buen desempeo y el valor que le da a las recompensas.
La evaluacin del desempeo nos sirve para medir y verificar el comportamiento
segn el cargo que el empleado posee, con el fin de obtener informacin sobre
sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas,

informacin que nos

servir para beneficio de la empresa como para el mismo empleado, esta debe
ser integra y debe considerarse como un proceso continuo, no simplemente un
acontecimiento peridico.
Como hacer una buena evaluacin? debemos de tener claro cul es el perfil del
puesto a evaluar , saber que se requiere para el buen desempeo de este puesto,
al tener estos puntos

claros, podemos hacer una adecuada relacin puesto-

persona.
Los problemas ms comunes que podemos encontrar en una mala aplicacin de
la evaluacin son: que la empresa no cuente con normas establecidas, no tener
definidos los criterios a evaluar o tener criterios poco realistas, que el evaluador
4

cometa errores a la hora de evaluar, falta de retroalimentacin, comunicacin

negativa, etc.
Ahora bien, puede existir una buena herramienta de evaluacin, pero aun as no
necesariamente ser efectiva, muchas veces el evaluador recibe la herramienta y
el instructivo pero no se le da una buna capacitacin a los involucrados para el
buen uso de la misma, y se pierde la esencia de lo que se quiere lograr.
Que se pretende lograr con esta evaluacin, se quiere lograr que el empleado
tenga la oportunidad de repasar su desempeo y tenga claro que esta por buen
camino o necesita mejorar, que el supervisor conozca las fortalezas y debilidades
de sus empleados y as poder recomendar programas de apoyo, tener una base
para poder sugerir aumentos salariales, otros que podemos mencionar son la
capacitacin especifica, identificar y proponer planes de carrera para el personal.
La evaluacin del desempeo, es el proceso mediante el cual se verifican, valoran
y califican las relaciones de las funciones de una persona y el cumplimiento de los
requisitos establecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades en un
empleo, como aporte al logro de las metas de la empresa. Se evala la
competencia laboral del empleado a travs de los resultados(contribuciones y
metas individuales) alcanzados en el ejercicio de las funciones de un empleo y la
manera de lograrlo (eficacia, eficiencia) como contribucin a las metas de la
empresa.
Se entiende por competencia laboral la capacidad de una persona para
desempear en diferentes contextos y con base en los requerimientos de la
calidad y resultado esperados en el cargo desempeado las funciones
relacionadas a su empleo ;capacidad que est determinada por los conocimientos
.destrezas, habilidades ,valores ,actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado ,el cual tiene un valor agregado a las contribuciones y
metas individuales se definen en trminos de resultados a lograr, en cantidad y
calidad en un determinado periodo en funcin de las metas empresariales.
Debern hacer Evaluacin sistemtica las personas, que tengan responsabilidad
de Gestin sobre colaboradores tanto Mandos como Ejecutivos, Tcnicos y
Administrativos, Lo ms recomendado es que sea de la misma lnea del cargo
5

desempeado. Se debe evaluar: cada uno de los periodos semestrales o anuales,

por cambio del evaluador, u de cargo, por separacin temporal del cargo, por
cambio de planes o proyectos: Para evaluar se debe tener en cuenta que hay que
planear la evaluacin, ejecutar el proceso evaluativo, verificar los resultados
alcanzados y tomar las acciones correctivas y preventivas al mejoramiento del
desempeo.
Hablar de evaluacin del desempeo es una tarea difcil para la administracin del
recurso humano, porque se asocia con despidos creando conflictos entre el
evaluado y el evaluador, este sentir del empleado debe cambiarse, porque una
buena herramienta lo que busca

es capacitar y fomentar las habilidades,

conocimientos y destrezas del individuo.

Qu criterios deben tomarse en cuenta para la evaluacin? Aunque existen
diferentes niveles de trabajadores, los criterios ms comunes son: 1. Los rasgos
como por ejemplo la actitud, la apariencia y la iniciativa, 2. Comportamiento o
capacidad del trabajador por ejemplo estilo de liderazgo, trabajo en equipo y la
cooperacin o la orientacin hacia el servicio al cliente. 3. Competencias aqu
entran una gran gama de conocimientos, habilidades, comportamientos que
pueden ser tcnicos por naturaleza, 4. Logro de metas cuando el enfoque de la
empresa est orientado hacia metas. 5. Potencial de mejoramiento siempre
viendo hacia el futuro buscando el desarrollo del empleado.
Existen varios mtodos para hacer efectiva la evaluacin el que se elija ser de
acuerdo al propsito que se quiera lograr.

Algunos autores los clasifican de

acuerdo con aquello que se mide: caractersticas, conductas y resultados.

Basados en caractersticas, mide aquellas que posee cada individuo como
responsabilidad,

liderazgo,

confiabilidad

iniciativa

etc.

Basados

en

comportamientos estos miden la forma en que el individuo debera comportarse

delante de ciertas situaciones. Y el basado en resultados lgicamente mide los
logros que el empleado a podido realizar durante su trabajo.
Ahora bien existen los mtodos ms tradicionales que son bastante populares:
mtodo de escala grafica, mtodo de eleccin forzada, mtodo de investigacin
de campo, mtodo de incidentes crticos y los mtodos mixtos, estos ltimos los
ms usados, ya que cada uno sirve para evaluar a determinados objetivos
especficos y la combinacin de estos hacen que sea mucho mas utilizable a la
empresa.
6

Qu papel juega la entrevista en la evaluacin del desempeo?

Podemos

considerar la entrevista como la parte ms importante del proceso de evaluacin

ya que de ella depende la buena o mala comunicacin que exista entre el
evaluado y evaluador, puede existir un gran sistema de evaluacin pero si los
resultados no son comunicados al evaluado y exista una retroalimentacin para
lograr mejorar su desempeo de nada sirve tanto esfuerzo.
La entrevista tiene como propsito; dar al trabajador las condiciones necesarias
para mejorar su labor mediante la comunicacin clara y concisa de su estndar de
desempeo. Dar a conocer al evaluado la idea de cmo est actualmente y que
se espera de l, ponerlo al tanto de sus fortalezas y debilidades. Discutir jefe y
empleado sobre las medidas y planes, y as poder utilizar en mejor manera las
aptitudes del empleado. Una comunicacin abierta y franca sobre el sentir de jefe
y el empleado creando relaciones ms fuertes. Y por ultimo disminuye tensiones,
malos entendidos e incertidumbres que forman ambientes desagradables.
El xito o fracaso de la entrevista depender de muchos factores, pero ante todo
el evaluador debe tener presente que todo empleado tiene aspiraciones y
objetivos personales por muy sencillas que sean sus funciones y que el
desempeo del evaluado debe medirse segn el cargo que ocupa.
Pero en aspecto generales se engloban en las evaluaciones aquellas con base en
el pasado y donde estn las tcnicas de Escala Grafica, una de las ms usadas,
tambin estn la de eleccin forzada, la investigacin de campo y la de incidentes
crticos siendo estos mencionados los que se sitan en diversas dimensiones
usando enfoques cualitativo y cuantitativos combinados para el anlisis del trabajo
que realizo un empleado en lapsos de tiempo determinado.

En continuacin a la idea estn los mtodos de evaluacin en base al

desempeo futuro y se menciona a la tcnica de la Autoevaluacin, en la que el
empleado hace una revisin de su desempeo en la organizacin, otra es la
Administracin por objetivos y las psicolgicas, la primera donde se establecen
los objetivos y su cumplimiento y la segunda se emplea el uso de especialistas en
psicologa para evaluar el potencial y no su desempeo.
De igual manera esta los mtodos segn su evaluador o los partcipes en la
evaluacin, donde estn tres tipos: el mtodo 90 grados que es la que hace el jefe
inmediato, la de 180 grados en la cual los evaluadores son el jefe directo, los
7

compaeros y los clientes y la de 360 grados en la cual se basa en la

retroalimentacin de todos incluyendo la del evaluado.
Finalizando y a manera de conclusin, es de suma importancia que en todos los
procesos y las fases de la evaluacin de desempeo, estn presentes y en
Anlisis
Final

conocimiento no solo el evaluador sino tambin el evaluado, incluso que en las

medidas de las posibilidades el personal el empleado sea participe en la
construccin de los objetivos de desempeo individual. E igual manera denotar la
gran ventaja de ver menos la evaluacin como un instrumento de recompensa o
castigo y ms como la herramienta que detecta fortalezas que se deben
incrementar y debilidades que se desaparezcan y como lazo de fortalecimiento
entre la empresa, el jefe y el trabajador.
Entrevista
de Evaluacin

Podemos concluir que la evaluacin del desempeo es un instrumento muy

valioso para la organizacin porque mide el esfuerzo que pone el empleado al
realizar sus funciones y sirve para dirigirlo y supervisarlo. Al medir y valorar la
Preparacin
de la
Entrevista

conducta laboral como el rendimiento y logros de resultados la empresa cuenta

con un panorama para la buena toma de decisiones que beneficiaran a la
organizacin como al empleado. Es una herramienta que busca posicionar al
Preparacin
de la
Evaluacin

empleado donde su potencial sea aprovechado al mximo.

El proceso de evaluacin est compuesto por diferentes factores todos muy
importantes desde mtodos, implicados, entrevistas etc., con el fin primordial de
Ejecucin
de Tareas

mejorar el rendimiento del empleado y mejorar los resultados organizacionales.

EL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Planeamiento
de Tareas

C O M U N I CAC I N

C APAC I TAC I N
8

FORMATO PARA EVALUACION DE DESEMPEO EN UNA EMPRESA

FORMULARIO PARA EVALUACIN DE DESEMPEO
I. DATOS
Fecha de evaluacin:
Del Evaluado
Apellidos:
Nombres:
Cargo o Puesto:

Del Supervisor
Apellidos:
Nombres:
Cargo o

II. DESEMPEO EN BASE A OBJETIVOS

Marque en la casilla con una "X" el Grado de
Consecucin
siendo:
5 Supera las expectativas
4 Cumple las expectativas
3 Cumple la mayora de las expectativas
2 Cumple parcialmente las expectativas
1 No cumple las expectativas

100% a ms de
76 a 100% de cumplimiento
51 a 75% de cumplimiento
26 a 50% de cumplimiento
0 a 25% de cumplimiento

Marque slo con una "X" en un solo recuadro del rea amarilla, por cada tem
Objetivo
1
2
3

Grado de Consecucin
2
3
4
5

Sub Total
TOTAL

III. DESEMPEO EN BASE A COMPETENCIAS

Ver cuadro de competencias
Marque en la casilla con una "X" el Grado de
Consecucin
siendo:
5 Supera las expectativas
4 Cumple las expectativas
3 Cumple la mayora de las expectativas
2 Cumple parcialmente las expectativas
1 No cumple las expectativas

100% a ms de
76 a 100% de cumplimiento
51 a 75% de cumplimiento
26 a 50% de cumplimiento
0 a 25% de cumplimiento

Marque slo con una "X" en un solo recuadro del rea amarilla, por cada tem evaluado
Competenci

2
3
4

5
6

Grado de Consecucin
2
3
4
5

Genricas
Innovacin y Creatividad: Generar ideas
imaginativas y desarrollarlas para
construir con ellas soluciones a
Sentido de Urgencia: Percibir la urgencia
real de determinadas tareas y actuar de
manera consecuente para alcanzar su
realizacin en plazos muy breves de
Orientacin a Resultados: Dirigir las
acciones para lograr los resultados
esperados cumpliendo los compromisos
Especficas
Trabajo en equipo: Capacidad de trabajar
con otras personas para lograr metas en
comn.
Planificacin y Organizacin: Determinar
eficazmente las metas y prioridades ,los
plazos y los recursos requeridos para
Habilidades de comunicacin: Expresar
ideas y opiniones de manera clara y
Sub Total
TOTAL

Puntaje en base a Objetivos

Puntaje en base a Competencias
PUNTAJE TOTAL OBTENIDO

Puntaje mximo
150
150
300

IV. OBSERVACIONES Y COMENTARIOS

Considera que necesita de alguna capacitacin especial para tener un mejor
desempeo en su trabajo?
Si
No
Si su respuesta es SI, comntenos brevemente lo que
Fortaleza

Oportunidades de Mejora

10

Si tiene alguna observacion y/o comentario final escribirla en las siguientes

lineas:

Apellidos y Nombres del evaluado

Jefe directo / Evaluador

Firma
Firma

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CONCLUSIONES

La evaluacin debe abarcar no slo el desempeo en el cargo ocupado,

sino tambin el alcance de metas y objetivos.
Se debe hacer nfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la
impresin respecto de los hbitos personales observados en el trabajo.
La evaluacin no debe centrarse en una apreciacin subjetiva.
Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos
deben estar de acuerdo en que la evaluacin debe traer algn beneficio
para la organizacin y para el empleado.
Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo
en la organizacin, equipndolo mejor para producir con ms eficacia y
eficiencia.

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BIBLIOGRAFA
R.Wayne Mondy, Robert M. Noe, Novena Edicin 2005, ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS, Mxico, Editorial Pearson Prentice Hall
Martha Alicia Alles, Reimpresin de primera edicin 2005, DESEMPEO POR
COMPETENCIAS: EVALUACIN 3600, Buenos Aires Mexico - Santiago
Montevideo, Editorial Granica S. A.
Idalberto Chiavenato, Quinta Edicin 2000, ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS, Colombia, Editorial McGraw-Hill Interamericana S. A.

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