http://groups.google.com.tr/group/ogrenim ogrenim@googlegroups.

com

İKY-1 İK YÖNETİMİ VE ÖRGÜTLENMESİ

-Çalışanlar için 1980’lerde İnsan Kaynakları* 1990’lardan beri İnsan Sermayesi yada
Entelektüel Sermaye tanımları kullanılmıştır. -Personel* bir işletmede çalışan herkesi
kapsamaktadır.Genel müd. şef*memur*işçi*teknisyen*kapıcı vs.personeldir.Yani işletme
sahipleri dışında kalan ve bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes Personeldir. -
Personel Yönetimi; Sanayi devrimiyle birlikte üretimin topraktan makineye yönelmesi ve
yaşanan değişimler sonucunda ortaya çıkan gereksinimlerin bir ürünü olarak çıkmıştır.1768’de
James Watt’ın buhar makinesini icadıyla Sanayi Devrimi başlar. -Refah ve Sendikal hareket
1800’lü yılların sonlarına doğru önem kazanmaya başlamıştır.Refah Sekreterliği* Personel
Yönetimi başlangıcıdır. -Personel bölümü ilk önce sadece kayıt tutan bir bölümdü.1920’lerde
sendikaların ve dış etkilerin baskısıyla çalışma ilişkileri değişmeye uğramış ve Personel
Yönetim i kavramı genişlemeye başlamıştır. 1930’lu yıllarda Sendika yasası çıkmış* 1960’larda
ABD* 1970’lerde Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri insana önem verilmesinin gerekli olduğunu
farketmişlerdir.

-Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve
yapabilecekleri şeylerin toplamından İnsan Sermayesi oluşur.

-Örgüte rekabet üstünlüğü sağlayarak insan kaynaklarının elde edilmesiyle* elde tutulmasıyla
bireysel ve örgütsel performansın arttırılmasıyla ilgili politika ve stratejilerin oluşturulması
örgütlemenin yönlendirilmesi* koordine ve kontrol edilmesini içeren disipline İnsan Kaynakları
Yönetimi denir.

-Sanayi Devrimiyle birlikte üretimin topraktan makineye yönelmesi ve yaşanan değişimler

sonucunda ortaya çıkan gereksinimlerin bir ürünü olarak Personel Yönetimi doğmuştur.
-İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve en temel yetki olan tipi
Komuta Yetki’dir. İşletmenin amaçları yla dola ylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsa yan
yardımcı yetki tipi Kurmay Yetki’dir. Dünyanın politik* ekonomik* sosyolojik ve kültürel
yapısına önemli değişiklikler yaratan olgu Küreselleşmedir. -Personel Yönetimi anlayışının
başlangıcı sayılan olgu Refah Sekreterliği’dir. -Personel Yönetimi kavramı* sendikaların ve dış
etkilerin baskısıyla 1920 yılında genişletilmeye başlamıştır. -Sendika Yasası 1930’lu yıllarda
çıkmıştır. -ABD ve Avrupanın gelişmiş ülkeleri daha verimli* daha gelişmiş ve daha çok
kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını insana önem vermesinin
gerektiğini 1960-1970 yılları arasında vurgulamıştır. -Bir işletmede çalışanlar işgücü olarak
tanımlandıklarında Kas Güçleri ön plana çıkarılır. -Personel Yönetimi* Sanayi Devriminin
neden olduğu değişimler sonucunda ortaya çıkmıştır. -Stratejik İKY yaklaşımının
benimsenmesi* İKY’nin örgüt* işler ve insanlarla ilgili planlama yapma faaliyet alanıyla ilgili
konuların başında gelir. -Nitelikli insan kaynaklarının elde edilebilmesi için öncelikle yapılması
gereken İK planlamasının yapılmasıdır. -Komuta yöneticileriyle etkili işbirliğini sağlamak için
İK yöneticisi Emir Vermeye sahip olmadığını unutmamalıdır.
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

-Kalite odaklı bir kültür yapısı* İKY işlevi genel örgüt yapısı içinde mutlaka ayrı bir bölüm
olarak yer alır. -Ahlaki davranışların bir örgüte etkili bir şekilde yerleştirilebilmesi için Disiplin
Sistemi kullanılır.

-İKY Temel Faaliyetleri:1-Örgüt*işler ve insanlar için planlar yapılması 2-İK elde edilmesi 3İK
elde tutulması 4-Bireysel ve örgütsel performansın arttırılması. -İKY Temel İşlevleri:İK
planlaması* iş analizi* iş tasarımı* personel bulma* seçme ve yerleştirme* eğitme ve geliştirme*
ödüllendirme* ücretlendirme* personelin güvenlik ve sağlık ihtiyaçlarını karşılama* sendikal
ilişkileri sürdürme* performans değerleme* kariyer planlama ve geliştirme ve disipline etmedir.

-Tarihi süreç içerisinde bir işletme çalışanlar için 1990’lardan sonra Entelektüel Sermaye
kavramını kullanmıştır. -İstenen yer ve zamanda istenen sayı ve nitelikte insan kaynağının hazır
bulundurulmasını İnsan Kaynakları Planlaması sağlar. -Karar verme* diğer insanları çalışmaya
yönlendirme ve onlara emir verme hakkına Yetki denir. Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış
olan programları planlayan* başlatan* yürüten* koordine eden ve denetleyen genel uzman İKY.
-Ücret analisti* görüşmeci* iş analisti* eğitimci gibi ünvanlarla anılan iç örgütlenmesindeki
pozisyon İnsan Kaynakları Uzmanı’dır. -Bölüm içi görev dağılımı dikkate alındığında İK üst
düze y yöneticisinin görev ve sorumluluğunda İKY ile şirket stratejilerinin bağlantısını kurmak
gelir. -Memur* sekreter* bilgisayar operatörü* hizmet personeli* İK destek personelinin
kapsamındadır.

İKY -2 İŞ ANALİZİ

-Belirli bir işin en küçük parçalarıyla tanımlanıp inceleme sürecine İş Analizi denir. -Bilgi
toplama yöntemlerinden Gözlem* özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşılmasında
kullanılan yönte mdir. Özellikle iş tanımlarının hazırlanmasında yarar sağlayan iş analiz tekniği
İş Envanterleridir.

İŞ ANALİZİ İÇİN GEREKLİ BİLGİLERİN SA?LANMA YÖNTEMLERİ

1-Gözlem: Personelin* işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip* gördüklerini
kaydetmesi şeklinde uygulanır. 2-Mülakat: Yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama
yöntemidir. İkiye a yrılır; a-Serbest Mülakat: Yöneltilecek sorular görüşmeci (analist) ile bilgi
aktaran kişi (personel veya gözetimci) arasında* işin onların uygun gördükleri yönle rine
çekilerek* serbestçe oluşturulan mülakattır. İşin abartılması* bütünün gözden kaçması gibi
sakıncaları içerir. b-Yapılandırılmış Mülakat: Analist tarafından önceden önemi ve gereği
düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakattır. Önceden belirlenmiş sorularla sınırlı olmakla
birlikte* serbest mülakata göre daha objektif bir tekniktir. 3Anket: Yapılandırılmış mülakattan
farkı* formdaki sorulara verilen cevapların görüşmeci (analist) tarafından değil* işi bizzat
yapan personel veya gözetimci tarafında n işaretlenmesidir.
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

İŞ ANALİZ TEKNİKLERİ

1-İş Envanterleri: İşin görevlerinin alacağı ortala ma süreler veya belirli süre içinde yapılması
gereken üretim miktarının belirlenebildiği iş analizi tekniğidir. Özellikle iş tanımlarının
hazırlanmasında yarar sağlayan * Bir zaman -hareket etüdü niteliğindedir. Özellikle ileri derecede
bölümlenmiş standartlaştırılmış işlerde İş Envanterleri tekniği kullanılır. 2-Durum Analizi: İşin
içeriği ve gerektirdiği personel özelliğine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılan
iş analiz tekniğidir. İşi* girdiler* süreç* çıktıl ar ve çevre koşulları yönünden inceler. 3-
Fonksiyonel İş Analizi: İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler. Bununla*
hem iş hem personelin bilgi ve araç gereç kullanımı* hem de diğer insanlarla olan ilişkileri
yönünden incelenir. 4-Kritik Olay Tekniği: Belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk
yöneticinin şahit oldukları işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları ka
ydedilir. Kritik Olay tekniği ile bir işin başarıyla yerine getirilmesi için özel bazı davranış ve
becerileri gerektiren koşullar ortaya koyulur.Daha çok standardize edilemeyen* esnek işlerin
analizinde kullanılır. Personel seçimi* personel eğitimi ve performans değerlendirmede
kullanılabilen çok amaçlı iş analizi tekniği Kritik Olay tekniğidir.

-Bir işin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri İş Gerekleri orta ya
koyar. Ör.Eğitim düzeyi* deneyim* zihinsel* fiziksel* davranışsal hatta du ygusal özelliklerdir.

İş tanım formlarında; İşin kimliği* İşin özeti*Çalışma koşulları ve içerdiği görevler yer alır.

Kullanım alanı geniş olan* ancak bir işin başarıyla yerine getirilme koşullarına ilişkin bilgileri
içermeyen teknikler: Durum analizi-F onksiyonel İş analizleridir. Bu anketler hazırda duran
anketlerin uygulanmasıyla yapılır.

Bir mesleki alandaki belirli bir işin başarıyla yerine getirilme koşullarını ortaya koyan
teknikler: İş Envanterleri- Kritik Olay tekniklerdir.

İKY-3 İK PLANLAMAS I

-Planlama* arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir. -İKP* yönetimin
işletmenin şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynağını belirlemesidir. İKP
Kavramının Ayrıntılı Tanımı: Gelecekteki personele özelliklerinin belirlenmesidir.** Örgütsel
planlar genellikle kısa (0 -2 yıl)* orta (2 -5 yıl)* yada uzun (5 yıldan fazla) dönemli olarak
sınıflandırılır. -İK Talep Tahmini: Bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihti yacı olan işgücünün
sayı* tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİNİN BELİRLENMESİNE YARDIMCI ARAÇLAR
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

a-İş Analizi: Bir işin niteliği* niceliği* gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle
araştırarak ortaya koyan çalışma b-Personel Devir Hızı: Personelin işten ayrılma tarihi*
nedenleri* iletişim adresi* yapılacak ödemeler* yeniden işe alınması c-Devamsızlık Oranı:
Devamsızlık bilgileri* personelin* izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde
işe geç gelmesi yada hiç gelmemesi durumudur. d-Dış Çevre Bilgileri: Enflasyon* faiz oranı*
işsizlik oranı* işgücü büyümesi* uluslararası Pazar fırsatları* nüfus bilgileri gb.

İnsan Kaynakları Talep Tahmin Yöntemleri; Sezgisel Yöntemler* Matematiksel Yöntemler A-

Sezgisel Yöntemler Küçük işletmelerde ve İK planlamasına yeni başlayan henüz bir veri tabanı
olmayan yada karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olma yan işletmelerde
kullanılmalıdır. Geleceğin tahmininde İnsan bilgisinden yararlanır. Sayısal verileri göz önünde
tutarak deneyimlerden gelen bilgileri kullanan insan talep tahmin yöntemi Sezgisel Yöntemdir. En
basit sezgisel yöntemler: aAşağıdan yukarıya (birim) tahmin yöntemi* Her birim yada bölüm
kendi personel ihtiyacını tahmin eder. bYukarıdan aşağıya tahmin yöntemi* Deneyimli üst
yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir. Tahminleri en iyi ve en kötü durum
senaryoları oluşturarak en yakın biçimde belirlemeye çalışırlar. c-Delphi yöntemi* Tahmin için
grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. Bu
yöntemde uzmanlar yüz yüze gelmezler.**Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise oldukça ekonomik bir
yöntemdir.* Delphi yöntemi pek çok tekrarlanan isimsiz anketleri kullanır ve anketlerin
tamamlanması zaman alıcı bir iştir. **Bu nedenle sonuçların çok hızlı alınması gereken durumlara
uygun değildir.**

B-Matematiksel Yöntemler: a-Basit Matematiksel Yöntemler: Talep tahmininde sadece bir

faktörü göz önüne alarak tahmin yapılan yöntemdir.** -Verimlilik Oranı: Bir yılda üretilen
ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranı olarak belirlenir. Kadrolama Oranı: Direkt
ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı* diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin
sayısı hesaplanarak bulunur. -Öğrenme Eğrileri: Verimlilik oranı kazanılan deneyimle değişmeye
başlayacaktır. Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır. Artış
ortaya çıkar çünkü çalışanlar yaptıkları işi tekrarlayarak daha etkin olmayı öğrenirler. b-Karmaşık
Matematiksel Yöntemler: -Çoklu Regresyon: Bu yöntem insan kaynakları talebiyle ilgili pek çok
faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanılır -Doğrusal Proğramlama: Optimal personel
düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.
İK ARZI; Herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı* elinde bulunan personeli ifade
eder. İK arzının belirlenmesinde; Personel genel envanteri* Personel beceri envanteri* yükseltim
planlama şemaları* Personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır. Bütüncül Düzey:
Organizasyonlardaki üst düzey yönetim dışında tüm işl erde ihtiyaç duyulan personel sayısı
üzerinde durur* Bu yaklaşımda işletmedeki tüm işlere ilişkin ihti yaçların planlaması yapılır.
Örneğin bir organizasyonda 35 elektrik teknisyenine ya da 540 işçiye
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

ihtiyaç olduğunun belirlenmesidir. Temel Roller: Mantıksal yada dene yimler sonucu problem
yaratan işler ya da organizas yon içindeki kilit pozisyonların öncelikle belirlenerek planlamanın
gerçekleştirilmesi esasına dayanır. **Ayrıca; Profesyonel personel bulmada güçlük çeken sanayi
işletmesinin mühendisler ya da bilim adamları konusunda dikkatli bir planlama yaparak gerekli
sayıyı ve özellikleri belirlemesinde kullanılır. İşgücü Talebi: Bir işletmenin gelecekte gereksinim
duyacağı işgücüdür. Personel Dönüşüm Oranı: Bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve
işletmeden ayrılan personel sayısıdır. İç İnsan Kaynakları Arzı: Organizasyonun şu anda elinde
bulunan personeldir.** İşletme İçin Planlama: İşletmenin nereye gideceğinin belirlenmesidir.**
Yeni kurulan ve İKP ilk defa yapacak olan işletme Kısa Dönemli planlama süresini tercih eder.**
Bir işletmede İK Planlaması* İK ve diğer bölüm yöneticileri tarafından yapılmalıdır. Bütüncül
Düzey olarak adlandırılan İK Planlamasının içeriği* İşletmede çalışanların tümüne yönelik
yapılmasıdır. Ortalama Personel: Dönem başı personel sayısı ile Dönem sonu personel sayısının
topl anıp ikiye bölünmesidir. Personel Beceri Envanteri: Mevcut personelin yetenek* beceri*
eğitim ve deneyim* gibi kişisel özelliklerini yansıtır. Verimlilik Oranı: Bir yılda üretilen ortalama
ürün sa yısının direkt personel sayısına oranıdır.

İKY -4 PERSONEL BULMA VE SEÇME

Personel Bulma: İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların
başvurmalarını sağlamadır. Personel Bulma Yöntemleri: Gazetelerde* mesleki dergilerde ve
İnternette duyurular yayımlama* iş yerine yapılan kişisel başvuruları değerlendirme* İşkurumu
ve danışmanlık şirketleri* eğitim kurumlarından staj* burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri
çekme ve işletmede çalışan personelin önerileri dikkate alınmalıdır. Personel Seçme: Açık olan
iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanı tercih etmedir.
Personel Seçme İşlevini Etkileyen Faktörler: 1-İşgücü Planları: Açık işlere işletme içinden mi*
yoksa işletme dışından mı personel alınacağına ilişkin bilgi verir. 2-İş Analizleri: İş gereklerinin
doğru ve ek***siz olarak hazırlanmasında ve personel adaylarının bu iş gereklerine uygun
özellikler taşıyıp taşımadıklarının belirlenmesinde temel alınır. 3-Performans Değerlendirmesi:
Performans düzeyi yüksek olan personelin öz elliklerini adaylarınkiyle karşılaştırmaya denir 4-
Personel Bulma Çabaları: İşletmeye en nitelikli adayların başvurmalarını sağlar. 5-Personel
Şeçicinin Ahlaki Değeri: Adil davranmalarını* objektif olmalarını* her adaya aynı şansı
tanıyarak en iyinin seçilmesine fırsat vermelerini sağlar. 6-Örgütsel kısıtlayıcılar olarak* bütçe
ve politikalar da personel bulma ve seçme çalışmalarının maliyetleri yükseltmesini engeller.
PERSONEL SEÇME YÖNTEMLERİ 1-Biyografik Yöntemler: Adayın geçmişteki
davranışlarının ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle
uygulanır. a-Başvuru Formları: Adayın Adını* Adresini* Yaşını* Eğitim durumunu* Mezun
olduğu
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

okulları* daha önce çalıştığı yerleri* eski yöneticilerini* katıldığı kurs seminer vb. belirtmesi
istenir. bBiyografik Envanterler: Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin*
tutumlarının* tercihlerinin* geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru
listeleridir. 2P***olojik Testler: Yetenek*kişilik vb. bireysel özellikleri belirlemeye yarayan*
geçerlik ve güvenirlikleri önceden saptanmış* stardardize edilmiş* ölçme araçlarıdır. En önemli
üstünlüğü geçerlik ve güvenirlikle ilgili saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma
hazır durumda olmalarıdır . Güvenirlik: Bir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar
tekrar yapılan ölçümlerde tutarlı sonuçlar vermesidir. Geçerlilik: Bir ölçme aracının yada
tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru ölçtüğünü gösteren orandır. OTİS
TESTLER: Büro memurları* montaj hattı çalışanları* makine operatörleri ve alt düzey
yöneticileri için uygulanır. WONDERLİC TESTLER: Uygulaması sadece 12 dk. sürdüğü için
tercih edilir. BENNET MEKANİK KAVRAMA TESTİ: Mekanik yetenek testlerinin en sık
kullanılanıdır . CRAWFORD TESTİ: Tahtaların küçük deliklerine iğneler geçirilmesi* tornavida
kullanılarak vidalar takılmasını içerir. İLGİ TESTLERİ: Personel seçimiyle değil* seçilmiş olan
personelin daha istekli olarak çalışacağı* tercih edeceği işe yerleştirilmesi için kullanılır. MMPİ
(Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri): Polis memuru* pilot gibi diğer insanların hayatlarını
etkileyebilecek pozisyonlara aday olan kişilerdeki davranış bozukluklarını inceler. CPI
(Kaliforniya P***olojik Envanteri ): İşle ilgili boyut larda içiren testtir. Bu testin alt testlerinden
işe yönelim ölçeği personelin çeşitli görevlere yatkınlığı* yöneticilik potansiyeli ölçeği*
yöneticilik ve gözetimcilik pozisyonlarına u ygunluğunu belirler. 16PF (16 Kişilik faktörü):
Buda CPI gibi* belirli görevlerdeki başarı için gerekli olan 16 kişilik boyutunu ortaya koyar.
HOGAN PERSONEL SEÇİMİ SERİSİ: Adayların kişilik özelliklerini büro işlerinde ve
yöneticilik pozisyonlarında başarıyla çalışanların özellikleriyle karşılaştıran bir test
serisidir.(Riggo 2000* s.94-99) 3Benzetim Yoluyla Seçim Yöntemi: Özellikle Yönetici
adaylarının bir dizi yöntemle ayrıntılı olarak incelendiği değerleme merkezleri denilen
ortamlarda uygulanan bir seçim yöntemidir.Yönetici adayları ileride içinde yer alacakları gerçek
iş ortamındakine benzetilmiş koşullarla karşılaştırılır. -Birikmiş işler Tekniği: Yönetici adayına
tatilden yeni dönmüş bir yöneticinin karşılaştığı birikmiş* çözüm bekleyen sorunlar sunulur. -
Lidersiz Grup Tartışmaları: En gazla sekiz yönetici adayından oluşan bir grup* işle ilgili bir
konuda tartışırlar.Amaç her adayın durumu nasıl ele aldığını* kimin lider olarak ortaya çıktığını
belirlemektir. 4-Mülakat Yöntemi: İş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla
bilgi alma yöntemidir. Serbest (Y apılandırılmamış) Mülakat: Görüşmecinin adaya yönelteceği
sorular sınırlanmamıştır. Bu mülakat türü esnek olduğu için bu yolla adayla ilgili daha geniş
çapta bilgi alınabilir. Halo Etkisi: Görüşmecinin adayın birkaç olumlu veya birkaç olumsuz
özelliğine da yanarak onun bütünü hakkında yargıya varmasıdır. İzlenim Yönetimi: adayın
görüşmeci üzerinde olumlu bir etki yaratabilmek için çaba göstermesidir. Yapılandırılmış
Mülakat: Belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

düşünülerek hazırlanan sorular. Sakıncası ise her iki tarafın birbirinden daha geniş bilgi
almalarına fırsat vermemesidir. Durumsal Mülakat: Adayın söz konusu işin başarıyla yerine
getirilmesi için önemli görülen davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır. Kritik
durumlarda adayın başarı için gerekli olan davranışları gösterip göstermeyeceği önceden
belirlenmeye çalışılır. 5-Referans Mektupları: Aday hakkında öğretmenlerinden* eski işveren ve
yöneticilerinden bilgi istenir. Adaylar genellikle kendileri hakkında olumlu düşünenlerden
referans veya tavsiye mektubu getirirler. İş Analizi kritik olay tekniğine göre yapıldığında
personel seçimi için Durumsal Mülakat tekniği kullanılır. Zorunlu seçim anketine referans alma
yönteminin kullanılması durumunda başvurulabilir

İKY -5 ORYANTASYON

Oryantasyon: İşletmeye iş için başvuran bir personel adayının* bu dileğinin kabul

edilmesinden sonra* işletmenin yeni bir personeli olarak işe başlayabilmesi konusunda
yapılan eğitimdir.

Çalışan Oryantasyonu* Kabaca; çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve

adaptasyonudur.

Eğitim: Bireylerin bilgi* beceri ve davranışlarında kalıcı değişiklikler yaratma

sürecidir.Eğitimin çıktısı; daha bilgili* daha becerikli* hedeflenen davranışları sergileyen*
kısaca daha nitelikli personeldir .

Oryantasyonun Amacı: -İşgöreni çevresine karşı küçülten yokumsuma(ihmal edilme) ve beceriksiz

lik duygularından en kısa zamanda kurtarmak. -Yürüteceği işin koşulları* uyacağı kurallar ve
sağlanan sağlık* iş güvenliği* iş dinlenmesi vb. olanaklar hakkında bilgilendirmek. Yeni
personelde işletmenin veya işyerinin kendi işletmesi ya da kendi işyeri olduğu duygusunu
yaratmak. İşe alama dönemlerinin ilk a ylarında çok yüksek olan işten ayrılma bir başka de yişle
personel değişim çabukluğu oranını düşürmek.

Oryantasyonun Kapsamı: Oryantasyon* çalışacak olan kişi işe gelmeden başalar ve iş

ortamına uyum sağlayıp* en verimli şekilde çalışana kadar devam eder.Programı mekanik
değil* pratik olmalıdır ve kişinin ihti yaçlarına göre şekillendirilmelidir. *Yeni işe başlayanın
en çok ihtiyacı olan şey* kendini rahat hissetmesi ve verilen sorumlulukları yerine
getirebileceğine inanmasıdır.
Oryantasyon Programı: 1-İşletmenin Tanımı:İşletmenin tarihi*Örgütsel yapısı* Üst yönetim
pozis yonları ve yöneticiler* Üretilen mal ve hizmetler* Üretim hattı. 2-Personel Haklarının
Açıklanması: Ücret ödeme yöntemleri ve ödeme günleri* Resmi tatil ve bayram izinleri*
Çalışma saatleri ve mola süreleri* Sigorta düzenlemeleri. 3-Tanıştırma: İlk yöneticiyle* Diğer
yöneticilerle* Eğitimcilerle* Çalışma arkadaşlarıyla* Personel danışmanlarıyla. 4-İşle İlgili
Bilgilerin Açıklanması: Çalışm a yeri* İşi oluşturan görevler* İş güvenliği* İşin
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

konumu* İşin amacı* İşin diğer işlerle ilişkisi

Oryantasyonla İlişkili Diğer Kavramlar:

Oryantasyon ve Sosyalizasyon: Bu kavramların her ikisi de kişi* örgüt uyumu yla ilgilidir.
Farkları; 1-Oryantasyon için örgüte katılım sonrası zaman dilimi* göreceli olarak kısadır. 2-
Sosyalizasyonla karşılaştırıldığında daha az örgüt üyesi oryantasyon dahil edilir. Sosyalizasyon
değişik tipteki örgütsel sınırlar arasındaki gel-gitler şeklinde yaşanır.bunlar; a)Dışarıdan içeriye
(örgüte giriş) b) Daha alt basamaktan daha üst basamağa (hiyerarşik) c)Bir tür işten diğer türe
(fonksiyonel) d)Gücün çevresinde olmadan gücün merkez inde olmaya (kapsamsal) merkezinde
olmak şeklindedir. 3-Oryantasyon ile Sosyalizasyonun içerikleriyle ilgilidir. Sosyalizasyonun*bir
kişinin yaşamının işle ilgili tüm yönleri yle ilgili olmasıdır. 4-Oryantasyonun genellikle bir
süreçten çok bir program ya da etkinlik olmasından kaynaklanır.

Oryantasyon ve P***olojik Anlaşma: P***olojik anlaşma* çalışan ile örgüt arasında* çalışanın
örgüte çalışarak yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi* örgütün ise
çalışanlara sürekli bir iş ve terfi fırsatları sağlamasını ifade etmektedir. Yazılı veya sözlü
olabilir.İnançlar ve beklentilerle ilgili olması ile oryantasyonun temel amaçlarından biri*
p***olojik anlaşmayı hayata geçirmeye başlaması gibi iki noktada benzerlik gösterse de bir
çok noktada ayrılırlar;

Bunlar; 1Sınırlı süresi nedeniyle bir oryantasyon programı* p***olojik anlaşmanın genişliğini
kapsayamaz. 2Oryantasyonun ve P***olojik Anlaşmanın her ikisi de inançlarla ve beklentilerle
ilgili olduğu halde oryantasyon duyguları* özellikle farklı stres kaynaklarıyla birleşenleri*
niyetleri ve eylemleeri de kapsar. 3Rol takımı ile ilgili farktır.Rol takımı* bireyin yaptığı
faaliyetlerle doğrudan ilgili tüm rollerin toplamıdır. Oryantasyonun içindeki rol takımı p***olojik
anlaşma için gerekli o lan rol takımına göre oldukça sınırlıdır.

Oryantasyon ve Eğitim: Bir çok ortak yönleri vardır.

1-İkisi de esas olarak* çalışanların örgüte etkilerinden çok* çalışanların üzerindeki örgütsel
etkilerle ilgilidir. 2İkisi de süreçlerden çok programlar biçimindedir. Oryantasyon* örgüte
katıldıktan hemen sonra gerçekleşirken* eğitim* çalışanın kariyer hayatı bo yunca devam eder. 3-
Programın çok sayıda bağımsız bileşenin etkinliğinin değerlendirme güçlüğü her iki kavram içinde
geçerlidir. Oryantasyon* örgüte katılma yla ortaya çıkan yüksek stresle başa çıkmakla
uygulanırken* eğitim* bu sorun çözüldükten sonra uygulamaya geçer.

Oryantasyonda Kullanılan Yöntemler: Yöntem ve teknik seçimi etkenleri;

1-İşletmenin oryantasyon konusundaki genel tutumu ve işe alınacakl ara verilmesi istenen
bilgilerin nitelik ve niceliği* 2-Yeni işe alınan personelin işe alıştırılması için ayrılacak zaman*
3-Oryantasyonun uygulanacağı yeni işe alınanların sayısı*
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

4-Yeni işe alınan personelin mesleki yetişkinlik durumudur.

Oryantasyonda yararlanılan başlıca yöntem ya da teknikler;

1-İşletmeyi tanıtıcı yayınlar* işletme hakkında bilgi vermede geniş çapta uygulanan yöntemdir.
2Konferans* açık oturum* vb. grup toplantıları belli dönemlerde personel girişleri en az 10 15
olan işletmelerde zamandan tasarruf için özellikle önerilen bir yöntemdir. 3Görsel teknikler film
gösterme* saydam resimler kullanılarak açıklama yapmak* özel sergiler hazırlamak* fabrika
haritaları* kapalı devre tv olanaklarından yararlanmak. 4-İşletme gezileri 5-Üstler veya bu
konuda çalışan uzmanlarca yürütül ecek bireysel görüşmelerdir.(mülakatlar)

Dört aşamalı Oryantasyon Süreci:

1-Hazırlık Dönemi: Amaçların tanımlanması* Gerekli araç gereçlerin hazırlanması*Yer

ayarlanması* Pers. Bilgilendirilmes 2-Sunuş: Öğrenme sürecinin düzenlenmesi* neyin nasıl
yapılacağının belirlnmesi 3-Deneme Süreci:Personele verilen göreve ilişkin bilgi/açıklama
isteme* Yapılan hataların yapıcı bir yaklaşımla düzeltilmesi* Personelde görülen ilerlemeye karşı
duyarlı olma* Sabır gösterme* Aradan çekilip personelin tek başına sorumluluk almasını
sağlama. 4-Kontrol: Personel gerektiğinde kimi danışmalı*Yapılanların hangi sıklıkta kontrol
edilmesi gerektiğine karar verme* Personelin sorularına yanıt verme* Eğitim sürecinin
sonuçlarının değerlendiri lmesi.

Oryantasyon Programlarının Oluşturulmasında ve Yürütülmesinde Dikkat Edilecekler:

-Her işletme kendi yapısına göre en uygun oryantasyon programını bulmak zorundadır. -Ory.
Örgütler tarafından bir lüks veya formalite olarak algılanmamalıdır. -Ory.İşletmeye yeni alınan
tüm personeli kapsamalıdır.Ory. personel grup olarak değil* tek tek ele alınmalıdır. -Genellikle
adayın işe alınması ile işe başlaması arasında belirli bir süre geçer.Ory. bu noktadan başlatmak
yararlı olur. -Ory. Birkaç günlük bir faaliyet değildir. En az 1 yıl olması programın yerli yerine
oturmasına yardımcı olur. -Ory. Çabalarının sürekli olması sistemin başarısı açısından zorunludur.
-Ory.Prg. Yeni personeli öğrenmekten sorumlu tutması sistemin etkinliğini arttırır. -Katılanları
öğrenmekten sorumlu tutan bir ory.prg. bu sorumluluğu yerine getiren kişileri de ödüllendirmesi
gerekir. Program süreci sonunda katılanlara başarı belgesi verilmelidir. -Oryantasyonlarda en
büyük sorumluluk ilk amirlerde olmalıdır. -Program yeni personeli öğrenmek istediği her konuda
bilgili kılmalıdır.
Elemanın göreve başladığı günden başlar* işten ayrılmasına kadar devam eden uzun vadeli
bilgilendirme süreci* Eğitimdir. Çalışanların yeni iş çevresiyle tanıştırılması ve bu çevreye
adaptasyonu süreci* Çalış an Oryantasyon’dur. Bireyin yaptığı faaliyetlerle doğrudan ilgili
rollerin toplamı* Rol Takımı’dır. Oryantasyon eğitimi programında yer alan işlerin ekonomik ve
verimli biçimde uygulanması
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

için gerekli koşulları sağlama ve devam ettirme çalışmalarına* Oryantasyon programının

örgütlenmesi denir. Konferanslar*açık oturumlar* zaman tasarrufu sağlar. Eğitim sürecinin ilk
aşaması* Oryantasyondur. Verimlilik* Oryantasyonun işletmeler açısından en önemli etkisidir.
Personelin bilgilendirilmesi* işlem oryantasyonunun Hazırlık döneminde yeralır. Yeni
personele işletme hakkında bilgi vermede en çok işletmeyi tanıtıcı yayınlar kullanılır. Başarısız
bir oryantasyon programının işletme için yol açacağı en büyük sorun* Verimlilik Düşüşüdür.

Oryantasyon Süreci Aşamaları: a-

Hazırlık Dönemi* b-Sunuş* c-
Deneme Süreci* d-Kontrol

İKY-6 E? İTİM
Eğitim; Değerlerin* bilgilerin ve hünerlerin yetişen kuşaklara iletilmesi* kazandırılmasıdır.
Eğitim; Yeni kuşakların toplum yaşantısında yerlerini almak için hazırlanırken gerekli bilgi ve
beceri elde etmelerine ve kişiliklerini geliştirmelerine yardım etme etkinliğidir. Eğitim; İşle ilgili
yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada şirket tarafından planlanmış çabaların
tümdür. Yetişkin Eğitimi; Asıl işi okula gitmek olmayan* hayatta sorumluluk almış ve her
öğrenim seviye ve kademesinde fert ve toplumlara* ihtiyaçlarına dayalı programlar halinde
uygulanan* onların ekonomik* sosyal ve kültürel alanlarda ilerlemelerine yardım eden planlı*
sistemli ve sürekli bir şekilde yürütülen okul dışı eğitim* öğr. ve rehberlik faaliyeti. Eğitimin
Amacı; Eğitim programlarının temelindeki bilgi* beceri ve davranışlara personelin sahip olması
ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarındır. Avrupa ve ABD’deki işlerin %85’i
bilginin geniş kullanımını gerektirir. Yetişkin Eğitiminin Özellikleri: Yetişkin Eğitimi istekli
bireye verilir* yetişkin* verilen eğitimi alacak zihni seviyededir. -Hiyerarşik değildir* doğan
ihtiyaca göre düzenlenir. -Zamanla ve yaşla sınırlı değildir. -Yerle sınırlandırılamaz* her yerde
yapılabilir. -Programlar süre ve içerik olarak değişkendir. -Eğitimciler mesleki niteliklidir. -
Kla*** öğretmen öğrenci ilişkisi yoktur. -Maliyet her kurs için farklıdır. Yetişkin Eğitimini
Zorunlu Yapan Nedenler 1-Öğrenme ve gelişme ihtiyacı 2-Topyekün gelişmeler 3-İş ve etkin rol
isteği 4-Değişiklik ve üreticilik isteği 5-Statü ve saygı isteği 6-Güven ihtiyacı 7-Hızlı değişme ve
gelişmelere uyum sağlama Yetişkin Eğitimcisinin Özellikleri Yetişkin özellikleri* gelişimi ve
eğitimi konularında teorik bilgilere sahip olmalı ve bunları uygulamaya geçirmelidir.
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

Yaparak öğrenme uygulamasına ağırlık kazandırmalıdır. Eğitimci* diğer meslektaşlarının görüş ve

uygulamalarından faydalanmalı Mesleğini sevmeli* rolünü iyi benimsemeli Eğitimci aynı
zamanda rehberlik yaparak öğreten bir öğreticidir. İletişim sadece program uygulamaları içerisinde
değil* program sonrasında da devam ettirilmelidir. Yeni eğitim tekniklerini ve teknolojilerine de
açık bir tavır sergilemelidir. Yetişkinlerin edinmiş olduğu deneyim ve bilgilere saygı duymalı*
gerektiğinde bunları kullanmalarına fırsat tanımalıdır. Yetişkin ve İstediği Eğitim Edinmek istediği
eğitimin amaçlarını* kendi bilgi ve ihtiyaçlarına dayanarak kendisi belirtmelidir. Hayatında
başarılı olmaya yarayacak bir öğrenim ister. Hemen ya da kısa sürede uygulayabileceği bilgi ve
becerileri öğrenmek ister. Öğrenme sürecine etkin bir şekilde katılmak ister. Bilgi* beceri*
alışkanlık ve hareketlerini geliştirecek* problemlerini kendi başına çözebilecek duruma getirecek
yöntemleri kazanmak ister. Çevresini tanıma* denetimi altın alma* ve ondan zevk alma isteğine
ağırlık verir. Yetişkin Eğitimi Programlarının Özellikleri: Yetişkinlerin fizyolojik* p***o -sosyal
ihtiyaçları* değer yargıları* istek ve ilgilerine cevap veren bir eğitimdir. Yetişkinlere uygun
zamanlarda tam ve rahat öğrenmeyi sağlayacak sürelerle verilen bir eğitimdir. Yetişkin bireye
yararlı olunmaya* en kısa sürede uygulayabileceği bilgi* beceri ve alışkanlıklar kazandırmaya
çalışır. Yetişkine toplumun hayatı* problemleri ve kendisinin toplumla olan ilişkisi öğretilir.
Yetişkinin en çok hissettiği ve çözümünü beklediği konu ve problemlerden işe başlanmalıdır. Tek
taraflı yürütülen bir etkinlik değildir. Konuları tartışır* geliştirir ve sonuçlandır. Yetişkinlerin
hayat görüş ve tecrübelerine dayanan bir eğitimdir. Tam bir dostluk havası içinde ve demokratik
anlayışa göre yürütülen bir eğitimdir. Çalışanların Niteliğine Göre Oluşturulan Eğitim Programları
1-İşçi Eğitimleri: Her işçinin yılda en az 52 saat (haftada 1 saat) eğitim alm alı 2-Memur
Eğitimleri: Muhasebe*denetim* satın alma* sekreterlik* bilgi işlem vb.memurların eğitimi 3-
Yönetici Eğitimleri: Eğitime en çok duyan gruptur. Problem çözme* karar verme* liderlik* kişisel
ilişkiler* İK yönetimi.. İşletmelerde Düzenlenen Eğitim Çeşitleri A-Hizmet Öncesi Eğitim B-
Uyum (Or yantasyon) Eğitimi C-Hizmet-içi Eğitim Öğretim Tasarımı: Belirli bir hedef kitlenin
eğitim gereksinimlerinin saptanması ve bu gereksinimleri giderebilmek için işlevsel öğrenme
sistemlerinin geliştirilmesidir. Amacı* öğrenmeyi destekleyecek koşulları içeren etkili bir sistem
oluşturabilmektir.
İşletmelerde Kullanılan Eğitim Yöntemleri 1-Anlatım Yöntemi* 2 -Örnek Olay Yöntemi* 3-
Beyin Fırtınası* 4-Teleks ve Elektronik Posta* 5-Bilgisayar Destekli Eğitim İşletmelerde eğitim
İçin Kullanılan Araç ve Gereçler Bilgisayar* Bilgisayar Ağlarına (İnternet) dayalı eğitim*
Bilgisayar yönetimli eğitim. İşletmelerde Eğitimin Yararları;
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

1-Teknolojinin Hızla Değişimine Ayak Uydurmak2 -Yeni Çalışanları İşe Alıştırmak3 -Aynı
Başarı Düzeyini Sürekli Kılmak 4-İnsan Kaynağını Yeni İşlere Hazırlamak

Yetersizleşme: Belli bir konuma gelmiş çalışanların yeni teknolojilerin gerektiği bilgi ve
becerileri önemsememesi durumu

İKY-7 KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer: Bir bireyin yaşamını kapsayan dinamik bir süreçtir. Kariyer Yönetimi: İşgücü
ihtiyaçlarını belirleyerek* bireylerin kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir
yönetim sürecidir. Kariyer Yönetimi: Çalışanların işletme içerisinde gelişmelerinin sağlanması
sürecidir. Kariyer Planlaması: Çalışanın sahip olduğu bilgi* beceri ve güdülerin geliştirilmesi ile
çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişin somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.
Kariyer Danışmanlığı: Örgüt içinde bireye uygun bir iş seçiminde daha iyi bir işe geçmesini
sağlamada kariyer ilerlemesini kolaylaştırabilecek yetenekleri kazanmasında ve iş ya da günlük
yaşam ile ilgili sorunların çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktır. Yani* bireyin kariyer
gelişimini planlarken zorlandığı konu ve durumlarda destek alması. Kariyer geliştirme: İşgörenler
arasındaki bireysel farklılıkları kullanmak ve aynı zamanda onların iş tatminlerini*
motivasyonlarını ve verimliliklerini etkilemek suretiyle örgütsel başarıya katkıda bulunmaktır.

Kari yer Planlamasının Amaçları: 1-İnsan Kaynaklarının Etkin Kullanımı 2-Yükselme

ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi 3-Yeni ve farklı bir alana
giren işgörenlerin değerlendirilmesi 4-İyi eğitim ve kari yer olanaklarının bir sonucu
olarak iş başarımının yükseltilmesi 5-Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi
belirlenmesi

Kariyer Planlama Süreci A-Bireysel Kariyer Planlama 1Kendi kendini değerlendirme aşaması:
Bu aşamada kişi gerçekçi olarak kendini değerlendirmeli* zayıf ve güçlü yanlarını ortaya
koymalı* yetenek ve becerilerinin* ilgi alanlarının tam analizini yapmalıdır 2-Fırsat Tanıma:
Kişinin kendisi* meslekler* işletmeler* işler ve çevresi hakkında bilgi toplamasını içerir. 3-
Hedefleri Belirleme: Birey alternatif meslekler* örgütler ve sektörler hakkında elde ettiği
bilgileri bu aşamada değerlendirir ve kendi özellikleri ile karşılaştırır ve buna göre genel olarak
ulaşmayı arzuladığı belirli hedefleri ortaya koyar 4-Planları Hazırlama: Birey belirlediği
hedeflere ulaşmak için planladığı kari yer kararını uygulamaya geçecektir. BÖrgütsel Kariyer
Planlaması Bir firma içerisindeki bireyler için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir.
Neden kariyer yönetimi? 1Esnek ve hızlı bir şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cev ap olabilecek*
organizasyonlarda
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

beceri bazlı bir yapılandırma iht. 2-Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla
müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar 3-Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu 4-Yönetim
düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planlarıdır.

Başarılı Bir Kariyer Yönetimi 1-İyi planlanmış olmalı 2-Üst yönetim kariyer yönetimini
desteklemeli ve olumlu bir iklim sağlamalıdır. 3-Yöneticiler kariyer yönetiminin bir çok
program ve sürecinden hiçbirini baştan savma yapmamalıdırlar. 4-Program* işveren-çalışan
ve çalışanın kişisel için planları arasında kariyer denkliği sağlanmalıdır

Kariyer ve İnsan Kaynağı Geliştirme Sorunları En önemli sorun* kariyer planlaması ve insan
kaynağı planlaması arasındaki uyumlaştırmadır.Bunun birinci nedeni* farklı kişiler tarafından
yapılmasıdır. İkinci nedeni ise organizasyonel yapıyla ilişkilidir.Diğer sorunlar ise; Üst düzey
(kademe) özendirmenin azlığı* Cinsiyet ayrımı* Kariyer stratejilerinin etkili bir şekilde
saptanmaması* Çalışanların kavrama yeteneklerinin düşüklüğüdür.

Kariyer Planlama Yöntemleri 1Grup Çalışmaları: Bireysel kariyer hedefleri ile örgütsel kariyer
hedeflerinin bütünleştirilmesini amaçlar 2-Değerlendirme Merkezi: Genelde çalışanların
kariyerlerini yönetmek ve departman müdürlürinden elde edilen bilgileri değerlendirmek
amacıyla kurulmuştur. 3-Danışmanlık: Yanlış kariyer seçimi* kariyer seçiminde kararsızlık*
kariyer seçiminde ek***lik* ilgi ve kariyer seçimi arasındaki tutarsızlık problemlerinin ortaya
çıkmasından dolayı talep edilen kariyer planlama yöntemidir. 4-Performans Değerlendirme: 5-
P***olojik Değerlendirme Teknikleri: P***olojik kağıt-kalem testleri* zeka testleri* sözel ve
sayısal yargılama testleri* yetenek testleri* kişilik testleri 6-Koçluk:Liderlik özelliklerine sahip
olan yöneticiler arasından ya da personel uzmanları tarafından seçilen kişilerle* çalışanların ve
yöneticilerin kariyer planlamalarında yardım almalarını sağlar. 7-Eğitim:

Örgüte Bağlılık: Örgütsel amaçlar ve değerlere kuvvetle inanmak ve kabullenmek* örgüt adına
pek çok şeyi yapmaya bu uğurda çaba sarfetmeye gönüllü olmak ve daima örgütün bir üyesi
olarak kalmak istemektir.

İKY-8 PERFORMANS DE? ERLEMESİ

Performans: Bir işi yapan bir bireyin* bir grubun* ya da bir örgütün* o işle amaçlanan hedefe
yönelik olarak neye ulaşabildiğini* neyi sağlayabildiğini* nicel ve nitel olarak belirten bir
kavramdır. Performans Yönetimi: Gerçekleştirilmesi istenen örgütsel amaçlara ulaşmak için
gösteri len ortak çabalara personelin çalışmasıyla yapacağı katkıyı arttırıcı şekilde yöneltilmesi*
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

değerlenmesi* ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir. Performans Değerlemesi: Örgütte

çalışan bireyleri sosyal bir varlık olarak fizik* duygu* moral* ilgi* tutum* bilgi* beceri ve
yetenek gibi tüm yönleriyle tanımayı* sağlayan önemli bir araçtır. Performans değerlemesi*
performansı geliştirmek ve performans değerlemesi sonuçlarına dayalı olarak ücret* terfi* işten
çıkartma gibi idari kararları vermek amacı yla yapılır Performansın Planlaması: Performansın
iyileştirilmesi için ne yapılması gerektiğinin nasıl yapılacağının ne zaman ve nasıl harekete
geçileceğinin* sorumlulukların kimler tarafından üstleneceğinin ve kaynaklarının nasıl tahsis
edileceği belirlenir. Performans Kriteri: Bir bireyin grubun ya da örgütün performansını
değerlemede temel alınacak performans boyutudur. Performans Standartları: Performans
kriterlerini değerlemek için belirlenmiş somut kurallardır. Standart çeşitleri: Miktar* Kalite*
Zaman* Ma liyet Performans Ölçümü: Gerçekleşen performans düzeyini saptamak için yapılan
değerlendirmelerdir. Stratejik Planlar: Örgütün vizyonunu* misyonunu* amaçlarını*
stratejilerini ve temel politikalarını belirleyen planlar. Faaliyet Planları: Stratejilerin ve uzun
dönemli amaçların uygulamaya konulması amacıyla kullanılır.Orta Yönetimce. Müşteri
Memnuniyeti; Sonuçlara dayalı bir kriterdir. GeriBildirim: Personelin kendi kendisini yönetmek
için içinde bulunduğu gruptaki yerini bilmesi* güçlü ve zayıf yönlerini tanımasını ve başarılarını
ya da ek***liklerini görmesini sağlar.
Performans Değerleme Süreci Aşamaları: Genellikle bir yıllık periyodu içeren bir çember
halinde gerçekleşir. I-Performansın Planlanması Örgütsel Performans Planlaması Bireysel
Performans Planlaması Performans Kriterlerinin Unsurları: a-Kişilik özelliklerine dayalı kriter b-
Davranışlara Dayalı Kriterler c-Yetkinliklere Dayalı Kriterler d-Çıktılara Dayalı Kriterler e-
Sonuçlara Dayalı Kriterler II-Performans Düzeyinin Belirlenmesi: Performansın Ölçülmesi ve
Kullanılan Yöntemler: A-Kişiler Arası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler a-Sıralama Yöntemi 1-
Basit Sıralama: Değerlendiricinin tamamen kendi değer yargılarına dayanarak en iyiden en
kötüye doğru sıralaması 2-Alternatif Sıralama: Sadece tek bir kritere dayalı olarak en iyi
personeli listenin en başına* en kötü personeli en sona.. 3Puan Verme:Önceden belirlenmiş bir
puanı (Ör.100) personel arasında dağıtması ve personeli iyi puandan kötüye sırala. 4-İkili
Karşılaştırma: Her seferinde bir kritere dayalı olarak* her personeli tek tek bir diğeriyle
karşılaştırmasıdır. b-Zorunlu Dağıtım Yöntemi B-Ortak Performans Kriterlerine ve
Standartlarına Da yalı Yöntemler
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

a-Geleneksel Değerleme Skalaları: En çok bilinen ve en yaygın yöntemdir.Standart bir skala

üzerinde personelin zayıftan mükemmele doğru değerlendirilmesi esasına dayanır. 0 -65: Kabul
edilemez* 66-73: Kabul edilebilir* 74-83: Orta* 8494: Ortanın üstü* 95 -100: Mükemmel
bDavranışsal Değerleme Skalaları:Personelin davranışlarını gözleyerek bu davranışları gösterme
biçimini yansıtacak puanlar verir. Tipik olarak en üstte mükemmel* en altta kabul edilemez
sözcükleriyle tek bir sayfa üzerinde gösterilir.Skala üzerindeki aralıklı noktalara puanlar verilir.
cKritik Olay Yöntemieğerleyicinin* personelin performansıyla ilgili istenen ve istenmeyen
davranışlarını tanımlayan ifadeleri kaydetmesini gerektiren yöntemdir. Ör.İş bilgisi* talimatları
izleme* iş kalitesi* insiyatif alma vb. kriterlere göre gruplanır. d-Kontrol Listeleri Yöntemi:
Değerleyicinin personelin performansını ve niteliklerini en iyi tanımlayan bir sözcüğü ya da
ifadeyi seçmesini gerektirir. Değerlemenin sonunda personelin aldığı pozitif işaretler sayılarak
bir puan verilir. Kontrol listelerinde işin yapılması sırasında gerekli davranışlar bir var ya da yok
ilişkisi içerisinde düşünülmektedir. Bir başka deyişle* personel beklenen davranışı yapıyorsa
“evet” yapmıyorsa “hayır” seçeneği işaretlenir. C-Bireysel Performans Kriterlerine ve
Standartlarına Dayalı Yöntemler a-Standartlar Yöntemi: İş analizleri sonucunda ortaya çıkarılan
görevlerin gerektirdiği bilgi beceriden yola çıkılır. b-Direkt İndeks Yöntemi: Kişisel olmayan
kriterler kullanılır. D-Personelin Potansiyelini Belirlemeye Dayalı Yöntemler 1-Amaçlara Göre
Yönetim: Astlarla üstlerin üzerinde karşılıklı olarak fikir birliğine vardıkları* bir eylem planıyla
birleştirilen amaçları belirledikleri ve ulaştıkları sonuçları değerlendirdikleri bir süreçtir. 2-
Değerleme Merkezleri Yöntemi: Daha çok büyük sorumluluk gerektiren işleri yapan ya da
yönetici personel grubuna uygulanır.Derin görüşme* p***olojik testler* personelin özgeçmişini
hikaye etmesi* lidersiz grup tartışması* iş egzersizi.. 3-P***olojik Değerleme: Endüstriyel
P***ologlar tarafından personelin potansiyelinin araştırılmasını amaçlayan yöntem. Süreç* derin
görüşme* p***olojik testler* nezaretçilerle tartışma ve diğer yöntemlerle yapılan incelemeleri
içerir.

İKY -8-2 PERFORMANS DE?ERLEMESİ-2

Yöntem Seçimini Etkileyen Faktörler: Kullanılacak yöntemin amaca* işe ve örgütsel unsurlara
uygunluğu araştırılmalıdır. A yrıcı güvenilir* kullanışlı ve ekonomik bir yöntem olmasına dikkat
edilmelidir. Performans Ölçümünü Yapabilecek Kişiler: Tek kaynaklı performans geribildirimi*
genellikle personelin ilk düzey yöneticisinden yani nezaretçisinden elde edilir. Ancak
değerlemenin tümünden tek bir kişinin sorumlu olması sonuçların güvenirliliğini düşürmektedir.
Değerlemeyi yapan kişi bazen çok yumuşak ve hoşgörülüdür ve bu nedenle personelin tümüne
yüksek performans puanı verebilir* bazen yöneticil er kimseyle kötü olmamak* hiçbir personelinin
kalbini kırmamak için herkese ortalama puanlar verirler. Bazen de kişisel duygularının* düşünce
kalıplarının ve her türlü ön yargılarının* bazen arkadaşlık ve dostluk bağlarının etkisinde kalırlar.
III-Performansın Analiz edilmesi: Personelin performansı yla ilgili mevcut tüm bi lgilerin
toplanmasından sonra performansı analiz edilebilir.Temel yaklaşım* planlanan performansla
gerçekleşen performansın karşılaştırılmasıdır. Bu yaklaşımla belirli bir periyotta perso nelin
kendilerinden beklenen performans düzeyine ulaşıp ulaşmadıkları belirlenir.
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

IV-Performans Yetersizliklerinin Belirlenmesi ve İyileştirici Önlemlerinin Alınması Bu aşamada

yöneticiler personelin beklentileri aştığı* beklentileri karşıladığı ya da karşılayamadığı alanları
belirlemek için bir değerleme yaparlar. Personelin performansının istenen düzeyde
gerçekleşmemesinin nedenleri yetenek* iş bilgisi yetersizliği* motivasyon ek***liği* işin
yapısıyla* iş programıyla ya da örgüt iklimiyle ilgili probleml er* personelin olumsuz tutumu*
personelin değerleriyle örgütün değerlerinin uyuşmaması* iş tatminsizliği* stres ve kişisel
problemler olabilir.

V-Mükemmel Performansın Ödüllendirilmesi Bu personele dolaylı ya da dolaysız yollarla

parasal veya parasal olma yan ödüller verilebilir.Bunun yanı sıra personelin kariyeri planlamalı*
geliştirilmeli* yönlendirilmeli ve güçlendirilmelidir.

Personele Performansı Hakkında Geribildirim Verilmesi: Personel* yaptıkları işler gösterdikleri

çabalar ve genel performans düzeyleri hakkında yöneticilerinin ne düşündüklerini bilmek
isterler. Yöneticiler personelin bu isteklerini süreç boyunca informel olarak yerine getirirler. Bu
tür informel geribildirimler personeli performansları konusunda bilgilendirmek* yetersizliklerini
gidermek için fırsat tanımak* desteğe ihtiyaç duydukları alanları belirlemek amacıyla yapılır.
Performans değerleme görüşmesinin temel amacı* problemleri ortaya çıkarma ve çözüm
yollarını bulmadır.

İKY -9 ÜCRET YÖNETİM İ

Ücret: Düşünsel ya da fiziksel emeğini katan işgücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı
ayni veya nakdi değerdir. Ana-Kök Ücret: Üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına
ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarı. Ücret Geliri: Genellikle bir yıl içinde
personele ö denen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamıdır. Nominal Ücret: Para ile ifade
edilen ücret miktarıdır.Nominal Ücret* İşveren bakımından önemli olan ücrettir. Reel Ücret:
Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın
alma gücüdür. Yani Pazarda satın alma gücünü yansıtan ücret Reel Ücrettir. Ücret Düzeyi: Bir
işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır.Ödenen ücret
ortalamasıdır. Ücret Yapısı:Aynı işletmede bir işe diğerlerine oranla göreceli olarak ne kadar
ücret ödeneceğini koyan temel kavram. Çalışanlar İçin Ücretin Önemi: Ekonomik yönü*
çalışan bir bireyin tek temel gelir kaynağı olması ve ekonomik gücünü belirlemesi nedeniyle
çok önemlidir.Çalışan bireyin ve onun bağımlılarının hemen hemen tüm ihtiyaçlarını
karşılamada temel araç olma özelliği taşımaktadır.Ücret* bireyin çalıştığı kurum ve sosyal
yaşantısındaki statüsünü belirleyen önemli bir faktördür. Ayrıca güven duygusu* statü*
saygınlık kazanma* toplumsal kabul görme gibi temel bire ysel ihtiyaçlar ile alınan ücretler
arasında çok yakın ilişki vardır.Çalışanlar için ücretin ekonomik* sosyal ve motive edici yönleri
önemlidir. İşverenler İçin Ücretin Önemi: Önemli bir maliyet kalemidir. Üretim işletmelerinde
ücretler toplam maliyetlerin yüzde %20’sinin altına nadiren düşmekte* hizmet işletmelerinde
ise %80’ini aşmaktadır. Sendikalar Açısından Ücretin Önemi: Başarıları* toplu pazarlık
sonucunda işverenden
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

sağladıkları ücret artışlarıyla ölçülmektedir.Gelişmekte olan ülkelerde sendikaların en önemli

amaçlarının üyelerinin refah düzeyini yükseltmektir. Devlet ve Toplum Açısından Ücretin
Önemi: Her ülkede nüfusun büyük bir bölümü ücretlidir.Bu nedenle devlet ve hükümetler
açısından kişisel gelir dağılımında adaletin sağlanması temel hedeflerin başında gelmelidir.
Ücretler gelir dağılımını* istihdamı* gelişme hızını* enflasyonu* yatırımları ve tasarrufları
doğrudan etkilemesi nedeniyle devlet ve hükümetler açısından önem taşır. Ücretler sosyal
barışın sağlanması* toplumsal refahın artırılması* fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik
istikrarın sağlanması açısından önemli olduğu için toplumun genelini ilgilendirir. ÜCRET
SİSTEMLERİ A-Doğrudan İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemi: Organizas yondaki işlerin
tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır. Bu karmaşık metedoloji gerektirmeyecek*
idari yük yaratmayacak ve karmaşa üretmeyecek gibi göründüğünden işletmeler için cazip
gelmektedir. Bİşe Dayalı Ücret Sistemleri: İşte geçirilen zaman* yapılan iş miktarı ya da
performans düzeyi dikkate alınarak ödenir Zaman Temeline Dayalı Ücret Sistemi: En eski* hem
işverenler hem de personel tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ücret sistemidir.
Ücret ölçüsü zamandır. Yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın* personelin işte
geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir. Ücret düzeyi saatlik*
günlük* haftalık ya da aylık olarak ödenir. Ülkemizde kamu personeline maaşları zaman
temeline dayalı olarak ödenmektedir. Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemi: Parça başı ve
götürü ücret sistemleri şeklinde gruplanır. a-Parça başı ücret sistemi: Ölçü üretilen ürün
miktarıdır* harcanan zaman dikkate alınmaz. Personel açısından alacağı ücret miktarı ürettiği
parça ya da iş birimi ile orantılı ol arak art ar veya azalır. b-Götürü Ücret Sistemi: Ölçü işin
bütünüdür. İş personel tarafından* belirli bir süre içersinde ve iki tarafın önceden üzerinde
anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. İşin kapsamı* yapılacağı süre ve ödenecek ücret bellidir.
Performansa Dayalı Ücret Sistemi: Performans düzeyleri için* bireysel* grup ya da örgütsel
performans düzeyi esas alınabilir. Temel amacı* örgüt için değerli personeli cezbedecek*
motive edecek ve işletmede kalmasını sağlayacak ve aynı zamanda personel tarafından adil
olarak algılanacak* işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olan bir ödeme
tasarlamaktır. En çok ana -kök ücret artışı* birime ayrılan bütçeden pay verme* performans
primi* nakit bonus* teşvik primi* kar paylaşımı ve hisse senedi verme olarak sıralanabilir. C-İşi
Yapan Bire ye Dayalı Ücret Sistemleri: İşe dayalı ücret sistemlerinin al ternatifi olarak
geliştirilen sistem* bilgiye* beceriye ve yetkinliğe dayalı ücret sistemleridir. Burada personele
halen yaptıkları işler için değil* kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına* tipine ve
derinliğine göre ücret ödenir. Ücret Yönetiminin Stratejik Bir Bakış Açısıyla Yürütülmesinin
Nedenleri: 1-Bir işletmede ücretlendirmede izlediği yaklaşım personelin işe alınması*
kariyerinin planlanması ve geliştirilmesi* tatmin edilmesi ve motive edilmesi üzerinde derin bir
etkiye sahiptir. 2Ücretler işveren için önemli bin mali yet unsuru olarak kabul edildiği için
dikkatle planlanması gerekir. 3-Ücret yönetimi sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektirir.
4Örgütsel amaçlara ulaşmak için etken bir şekilde kullanılması gerekir. Ücret Yönetiminin
Amaçları: -Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet
etmek -Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

-Morali* iş tatmini arttırmak ve sürdürmek -Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için
teşvik etmek -Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek -Organizasyonun her
yerinde adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve sürekli bir şekilde uygulamak Personel devir
hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı arttırmak -Maliyet etkili ve organizasyonun ödeyebileceği
düzeyde olmasını sağlamak -Personelin sahip olduğu bilgisini* becerilerini* yetkinliklerini ya da
kıdemini ödülle ndirmek Ücretlerle ilgili şikayetleri azaltmak -örgüt kültürünü ve örgütsel
değişimi desteklemek -Sendikalarla uyumlu çalışmak -Ücret yönetimiyle ilgili yasal
düzenlemelere uymak

Ücret Yapısını Etkileyen Temel Unsurlar 1-

İş Analizi: 2-İş Tanımları 3-İş Değerlemesi
4-Performans Değerlemesi

Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar 1İşgücü

piyasasındaki arz talep dengesi 2-Piyasada
Hakim Olan Ücret Düzeyleri 3Yaşam
Standardı 4-Kıdem 5-Ekonomik Faktörler
6Toplu Pazarlıklar

Asgari Ücret:Emekleriyle geçinenlere değişik bölge ve kesimlerde eşdeğer satın alma gücü
sağlayacak bir politika aracıdır

Yasal Düzenlemeler: İş ve çalışma yaşamıyla ilgili kanunlar* personel kanunları ve Sosyal

güvenlik kanunları vb.

Ücret Stratejileri: Bazı koşullar altında örgütsel performansın arttırılması ve işgücünün etkili
kullanılması üzerinde yönetimin bir yaptırıma sahip olmasını mümkün kılan ödeme
seçeneklerinin bileşiminden oluşur.

Ücret Politikaları: Ücretlendirme kriterlerini ve şekillerini düzenleyen ücret yönetimi sistemine

ilişkin bir yol haritasıdır. Temel ücret politikaları işletmenin viz yonu* misyonu* hedefleri ve
bunlara bağlı olarak tanımlanan insan kaynakları politikaları doğrultusunda belirlenir.
Ücret Sistemi Kurulurken İzlenmesi Gereken Temel Aşamalar: 1-Temel Ücret Politikasının ve
Stratejisinin Belirlenmesi 2-Sisteme Dahil Edilecek İşlerin Tanımlanması 3-İş Değerlemesinin
Yapılması 4-Piyasa Ücret Verisinin Elde Edilmesi 5Ücret Yapısının Oluşturulması
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

6-Personelin Bilgilendirilmesi 7-Yeni

Ücret Sisteminin Uygulan ması

İş Değerlemesi: Bir kuruluşta mevcut her işin o kuruluşta bulunan diğer tüm işler arasındaki
göreceli değerini ortaya koymak için yapılan çalışmadır

İKY -10 İŞ DE?ER LEMES İ

İş Değerlemesi: İşlemi arasındaki önem ve güçlük farklılıkları ya benzerlikl eri dikkate alınarak
sıralanmasını ve objektif bir ücret-değer ilişkisi nin kurulmasını sağlayan bir tekniktir. İş
Değerlemesi Genel İlkeleri: 1-İşi yapan kişinin değil işin değerlenmesi 2-Eşit işe eşit ücret
verilmesi 3-Doğrulun ve dürüstlüğün esas alınması 4-Gizliligin olmaması 5-Çalışmaların ilgili
taraflarca benimsenmesi 6-İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirme yle ilgili
kararlarda kullanılması 7-İş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi İş Değerlemesinin
Sağlayacağı Yararlar ve Eleştirilen Yönleri Adil ve dengeli bir ücret yapısının oluşturulması için
gerekli altyapının hazırlanması gerekir. Ücret Yapısında Ortaya Çıkabilecek Farklılıklar: -Bireysel
Farklılıklar: Aynı işkolunda* aynı işyerinde* aynı işi yapan* performansı ve kıdemi aynı olan iki
personele farklı ücret uygulanması -Bireyler Arasındaki Nitelik Farklılıkları: Aynı işkolunda ve
aynı işyerinde çalışmakta olan personel arasındaki nitelik farkı -Aynı İşkolu İçindeki Farklılıklar:
Ayrı endüstri dalında* benzer işkollarında faaliyet gösteren işletmelerin benzer niteliklere sahip*
benzer işleri yapan personele benzer düzeyde ücret ödemeleri gerekir Bölgeler Arası Farklılıklar:
Aynı endüstri dalında* aynı işkollarında çalışan değişik bölgelerdeki işletmelerde benzer ücret.
İŞ DE?ERLEME SÜRECİNİN AŞAMALARI I-Sisteme Olan İhti yacın Orta ya Konması II-
Sistemin Amacının Saptanması III-İzlenecek Yaklaşımın Belirlenmesi IV-İş Analizinin
Yapılması* İş Tanımlarının ve İş Gereklerinin Hazırlanması V-Değerlenecek İşlerin Seçilmesi
VI-Kullanılacak Yöntemin Belirlenmesi İş Değerleme Yöntemleri A-Sayısal Olmayan Sisteler 1-
Sıralama Yöntemi:En eski ve en basit iş değerleme yöntemidir. İşler bir bütün olarak
karşılaştırılır.Yani işler faktör ya da spesifik kriterler dikkate alınmaksızın* bir b ütün olarak
birbiriyle karşılaştırılır.İşler işgüçlüğüne göre değerlenir.Bu yöntemde iş değerlemesi ne kadar
objektif yapılırsa yapılsın yöntem* Subjektif Kararlarla oluşur. 2-Sınıflama Yöntemi: Bir
işletmede yer alan işlerin her biri farklı düzeyde görev* sorumluluk ve yetenek
gerektirmektedir.Bu nedenle işler arasında derece farklılığı koyularak değerlendirmesi
gerektiğini vurgular. Ör.Kamu B-Sayısal Yöntemler
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

1-Puan Verme Yöntemi:İşlerin göreceli değerlerini belirlemekte yaygın olarak kullanılan

sayısal bir iş değerleme yöntemi 2-Faktör Karşılaştırma: Puan verme ve sıralama
yöntemlerinin bir bileşimi olduğu söylenebilir. VII İlgili Taraflara Bilgi Verilmesi VIII-
İşlerin Değerlenmesi

İş değerleme sürecinin ilk aşaması* Sisteme olan ihtiyacın ortaya konmasıdır. İş

değerlemsinin eleştirimsinin nedeni* subjektif yargılara dayalı kararlar verilmesini
gerektirmesidir. İş Analizi: Her işle ilgili çok ayrıntılı veri toplanır ve bu verilerin daha kısa
ve özet bilgi içeren iş tanımları ve iş gerekleri belirlenir . Sıralama Yöntemi; En eski ve en
basit iş değerleme yöntemidir.İşler önem ve zorluk derecelerine göre değerlenir. Faktör
Karşılaştırmada; Anahtar işler belirlenir ve seçilen anahtar işler diğer işlerin
değerlenmesinde ölçek olarak kullanılır ve işlem türü anahtar işlere göre değerlenir.

İKY -11 DİSİPLİN Disiplin: Hatalı davranışlardan uzak durmayı* doğru davranmayı
sağlamaya yönelik ilke* kural ve uygulamaları kapsar. Kısaca* Personelin davranışını
düzeltici uygulamalardır.

Disiplin Eylemi: Personelin kuralları ihlal ettiği ve performansına müdahale edecek kadar
bozulduğu durumlarda uygulanan caydırıcı ve düzeltici davranışlardır. Disiplin Olayları
genellikle personel ile komuta yöneticileri (ör. ustabaşı* imalat şefi* gözetmen* bölüm
müdürleri..) arasında geçer. bu nedenle disiplin eylemi genellikle komuta yöneticilerinle yerine
getirilir.

ÖRGÜTLERDE TEMEL DİSİPLİN YAKLAŞIMLARI 1-Önleyici Disiplin:Amaç* örgütlerde

kurallara istekle ve bilinçli uyulan* özdisiplinin esas olduğu bir ortamın oluşturulmasıdır. İlk
aşaması Kural ve düzenlemelerin oluşturulmasıdır. 2-Düzeltici (Cezalı) Disiplin: Personelin
kuralları ihlal eden davranışlarda bulunduğu zaman uygulanır ve personelin istenmeyen
davranışlarını kısa sürede düzelttiği için yaygın olarak uygulanır. Kademeli disiplin yaklaşımı da
bu kapsamdadır. 3-Yapıcı (cezasız) Disiplin: Personelin hatalı davranışlarının suç değil* nedenleri
bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır ve çözümü için personele rehberlik edilir.İşletmelerde
personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul
ediilir.
ÖRGÜTSEL DİSİPLİN SÜRECİ 1- Kuralların Oluşturulması ve İletilmesi 2-Düzeltici
Uygulamaların Belirlenmesi a-Ceza öncesi araştırmalar:Personeli cezalandırmadan önce
performansına ve kural ihlallerine ilişkin kayıtların vr personelin dosyasının incelenmesi
gerekir.Ör.geçmişteki iyi performansı* kıdemi* işletmeye gösterdiği bağlılık vb. cezayı
hafifletebilir. b-Cezanın suça uyguluğu: Hafif Suçlar: İşletmenin etkin biçimde çalışmasını
engellemeyen ve diğer insanların sağlık ve güvenlğine zarar vermeyen hatalı davranışlardır.
mesai bitmeden işi bırakma* mesai saatleri içinde aylaklık etme* belirli toplatılara katılma
konusunda ihmalkar davranma* işe geç gelmeyi adet halne getirme* temizliğe dikkat etmeme ve
çalışırken sağlıksız bir ortam
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

yaratma* işletme ürünlerini yetkisi dışında satma* makine ve araç gereci amaç dışı kullanma gibi
davranışlar. Bu suçlara verilecek en ağır ceza işten çıkarmadır. Orta Dereceli Suçlar: Bu suçlarda
(yöneticiden izin almadan işletmeyi terk etme* amirine işle ilgili kasten yanlış bilgi verme*
amirinin emrine sebebsiz yere uymama vb.) sözlü uyarı aşaması atlanabilir. Para cezası ve rütbe
indirimi de işletmelerde uygulanan ceza türlerindendir. Para cezasına işyerinden izinsiz ayrılma*
işe gelmeme ve geç gelme gibi durumlarda boşa giden iş saatlerini telafi etmek için başvurulur.
Ağır Suçlar: İşletmeye ve insanların can güvenliğine zarar veren davranışlardır. Hırsızlık*
sabotaj* yöneticilere ve diğer çalışanlara saldırgan davranışlarda bulunma* görevini kötüye
kullanma* emirlere şiddetle başkaldırma* makine ve araç gereci izinsiz olarak işletme dışına
çıkarma. c-Ceza uygulamasında sıcak soba kuralı Kural ihlaline ilişkin ceza gecikmeden
verilmelidir. Aksi takdirde davranş ile ceza arasında bağlantı zayıflar* cezanın etkisi
(caydırıcılığı)* hem de haklı ve yerinde bir uygulama olarak algılanma etkisi azalır.

Sıcak Soba Kuralı: Ceza uygulamasının önceden uyarma* çabukluk* tutarlılık ve kişi sizlik
esaslarına dayanan bir eylem olması gerektiğini vurgulayan bir öneriler bütünüdür.

İtiraz: Personelin tatminsizlik hissettiği bir konuyu işletme yönetiminin veya sendikanın bir
temsilcisine yazılı olarak iletmesidir. Konusu genelde yöneticilerin ya da çalışma arkadaşlarının
davranışları* disiplin cezaları* çalışma saatleri* çalışma koşulları* yöneticilerin adam
kayırmalarıdır.

İş Mahkemesi: Personelin yaptığı itirazın çözümlenmemesi durumunda* sorunun çözümü için

gidilecek son merciidir.

Personelin davranışlarını denetleyen ve kurallara uygun olup olmadığına karar veren mercii*
Komuta Yöneticileridir.

Kişisizlik; Sıcak soba kuralına göre* Hatalı personele* cezanın kendisine kimliğinden dolayı
değil* davranışından dolayı verilmesidir. Yeni bir disiplin yaklaşımı olan* klasik disipline
alternatif olarak çıkan disiplin yaklaşımı* Yapıcı Disiplin Yaklaşımıdır.

İKY -12 İŞGÖREN SA?LI?I VE İŞ GÜVENLİ?İ

İşgören Sağlığı: Çalışanlara en yüksek sağlık kapasitesi sağlamak onların çalışma koşullarının
olumsuzluklarından korumak iş ile işçi arasındaki uyumu sağlamaktır. İşgören Sağlığını Dünya
Sağlık Örgütü (WHO) sağlığı* Bir insanın yalnızca bedenen değil* ruhsal ve sosyal yönden de
tam bir iyilik halidir diye tanımlar. İşGüvenliği: İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan
tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak* daha iyi bir
çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır. İşgören Sağlığı ve İşgüvenliği:
İşgörenlerin sağlığını* güvenli orrtamlarda ve güvenli koşullarda çalışmalarını amaçlayan ve
sağlayan* bu yolda işgörenlerin gerek fiziksel gerekse ruhsal açıdan iyi durumda olmaları için
yapılan çalışmalardır. İşgören Sağlığı ve İş Güvenliği Kültürü: İşçi sağlığı ve İş güvenliği
kurallarına uymak ve
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

güvenli yaşamayı bir yaşam biçimi olarak kabul etmektir. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu:
İşletmelerde işçiler* yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte işgören sağlığı ve güvenliğiyle
ilgili faaliyetleri yürüttüğü mekanizmalardır.

İŞLETMELERDE SA?LIK VE GÜVENLİK POLİTİKALARININ OLUŞTURULMASINI

ETKİLEYEN FAKTÖRLER: 1-Yasal Düzenlemeler:4857 sy. İş Kanunu* Borçlar Kanunu*
Sos.Sig.Kanunu* Deniz İş Kanunu* Basın İş Kanunu 2-Sendikalar 3-Yönetimin Tutumu ve
Maliyet 4-Teknoloji

İşletmelerde İşgörenlerin Performansını Etkileyen Sağlık Problemleri: 1-Meslek Hastalıkları: 506

sy. Sosyal sigortalar kanununda tanımlanmıştır. a)Kimyasal Etkenler:Endüstrilerde meslek
hastalığına en fazla olan etkenlerdir. b)Fiziksel Etkenler:Radyasyon* çeşitli tozlar* aşırı
ışıklandırma* titreşimler* sarsıntı* yüksek gürültü düzeyi* yüksek atmosfer basıncı gibi.
c)Biyolojik Etkenler: Virüsler* bakteriler* mantarlar vb. d)SosyoP***olojik Etkenler: Yönetimin
katı denetim ve disiplin anlayışı* işçi-işveren ilişkileri* endüstriyel yorgunluk* çalışma saatlerinin
düzensizliği gibi. 2-Stres:Bireysel nedenler:Özel hayatlarındaki bazı problemler* Örgütsel
Nedenler: Kapasite aşımı istekler* rol çatışmaları* örgütün yapısı* yönetim stili gibi. 3-Alkol
Bağımlılığının Belirlenmesi:Fazla devamsızlık (özellikle P.tesi ve Cumaları) özürsüz ve sık
devamsızlık* işe geç gelme ve erken çıkma* iş arkadaşlarıyla çatışma* ihmal nedeniyle iş
arkadaşlarının yaralanmasına neden olma* hatalı kararlar veya kararsız* olağandışı kazalar* iş
performansının düşmesi* sinirli ve mantıksız davranma* işe sarhoş gelme* rahatsız edici fiziksel
görüntü. 4-Uyuşturucu Bağımlılığı: Parayonak ve şüpheci davranışlar* akılda karışıklıklar ve
gerçekle ilişkisinin kaybolması* donuk bir yüz ve üşüme hissi* arasıra titremeler ve sallanmalar*
iş başında uyuma* iğne izleri ve apseler* büyümüş göz bebekleri* iyi beslenmeme ve kişisel
ihmalden dolayı sağlıksız bir dış görünüş.

Alkol Kullanımına Yol Açan Nedenler: 1-

P***olojik Faktörler: 2-Biyolojik Faktörler:
3-Demografik Faktörler:

Meslek Hastalığı: Sigortalının çalıştığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin
yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık ya da ruhi arıza halleridir.
Yasal tanımı* 506 sayılı Sosyal sigortalar kanununun 11. maddesinde tanımlanmıştır.

Stres: Birey üzerinde karşı koyma yeteneklerini ve kaynaklarını aşan istekler olduğunda
ortaya çıkan bireysel özelliklerin ya da p***olojik süreçlerinde dolaylı olarak etkilediği
fizyolojik ya da p***olojik tepkiler bütünüdür.
Strese neden olan örgütsel faktörler : Görev talepleri* Rol talepleri* Örgütsel yapı* Liderlik
Uyuşturucu Madde: Kullanıcının aklında ve davranışlarında bozukluklar ortaya çıkaran vücuda
zarar veren ve bağımlılık yaratan madde. İşgören Destek Programları: İşletmelerin alkol ve
uyuşturucu bağımlılığı gibi kişisel problemlerini çözmek ve performanslarını geliştirmede
yardımcı olmak için uyguladıkları
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

programlardır. İş Kazası: Belirli bir zarar ya da yaralanmaya neden olan* üretimin bir süre
durmasına yol açan* beklenmeyen ve önceden planlanmamış bir olaydır. İş Kazasına neden olan
insani faktörler: İş kazalarının %95'ine yakını insan kaynaklıdır. Yaş* Cinsiyet* Eğitim*
Deneyim* Tecrübesizlik* dikkatsizlik* uygun olmayan tekniklerin kullanılması* risklerin
önemsenmemesi* uygun olmayan araçların kullanılması* güvenlik kurallarına uyulmaması*
Psikolojik Faktörler: İş tatminsizliği* güvensizlik* ihmalcilik* uyumsuzluk* tedbirsizlik*
disiplinsizlik* stres* monotonluk* zihinsel yorgunluk. İş Kazasına neden olan örgütsel ve işle
ilgili faktörler: İş kazalarının % 10'u işletmelerdeki güvensiz koşullardan kaynaklanmaktadır.Alet
ve makinelerin hatalı yerleştirilmesi* kişisel korunma araçlarının kullanılmaması* Makinelerin
bakımsızlığı* gürültü* ısı* ışık* radyasyon* eğitim yetersizliği* yetersiz ısı ve ışık* erken
vardiya* işin kendisi* iş takvimi ve işyerinin psikolojik atmosferi. Kaza önlemede kullanılan
mekanizmalar: Eğitim* Beceri kursları* Teknik destek* Yaptırımlar. Problemin Tanımlanması;
İşgörenlerin preformanslarını geliştirmek ve kişisel problemleri ni çözmede yardımcı olabilmek
amacıyla işletmeler tarafından uygulanan işgören destek programının ilk aşamasıdır. Programın
Değerlendirilmesi:İşgörenlerin preformanslarını geliştirmek ve kişisel problemlerini çözmede
yardımcı olabilmek amacıyla işletmeler tarafından u ygulanan işgören destek programının son
aşamasıdır. İşletmelerde sağlık ve güvenlikle ilgili yasal düzenlemelere uyulmasını sağlamak ve
bu konuda gerekli düzenlemeleri yapmak sorumluluğu İnsan Kaynakları Yönetimine aittir.
Ülkemizde işgören sağlığı ve iş güvenliğinden en üst düzeyde sorumlu olan birim Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı'dır

İKY -13 ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

Sendika: İşçilerin ekonomik* sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını

iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya
yetkili olup olmadığı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tespit eder. Sendikacılık hareketi
İngiltere'de ortaya çıkmıştır.

İlk İşçi örgütü 1792'de bir ayakkabıcının kurduğu Londra Yazışma Derneğidir.

Sendikaların kuruluşuyla bağlantılı olan ve her türlü örgütlenmenin yasaklandığı birleşme

kanunu 1800 yılında gerçekleşmiştir.

Sendikalaşma hareketi* ilk kez İngilterede 1824* ABD'da 1842* Fransa'da 1884*
Almanya'da 1869 yılında serbest bırakılmıştır.
Sendikaların işçilere yeni ilgi kaynakları ve boş zamanlarını değerlendirme imkanı sağlanması*
statü* tanınma ve bir gruba ait olma arzularını tatmin etmesi Sosyal İhtiyaçlardır. İşyeri
Sendikaları: Aynı işyerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyetleri o işyeri ile sınırlı olan
sendikalardır. (ABD*JPN) Meslek Sendikaları: İşkolu ve işyeri ayrımı yapmaksızın aynı
meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Günümüzde yerini işyeri ve işkolu
sendikalarına bırakmıştır. İşkolu Sendikaları: Mesleki farklılıkları dikkate almaksızın bir
işkolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır.Avrupada oldukça
yaygın bir modeldir.
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

Birlik: Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların bir araya gelerek
kurdukları üst örgütlerdir. Günümüzde pek çok ülkede önemini yitirmesine rağmen Fransa'da
önem taşımaktadır. İşçi Sendikası: İşçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve
çıkarlarını savunan yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütler dir. Federasyon:
Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da iş kolunda faali yet gösteren sendikaların bir
araya gelmesiyle kurulur. Konfederasyon: Farklı iş kollarında faaliyet gösteren sendikaların bir
araya gelmesiyle kurulan en üst sendikal örgütlenme modelidir. Konfederasyon Kurulabilmesinin
En önemli şartı* Değişik iş kolundaki en az yedi sendikanın bir araya gelmesi ile kurulabilir.
Toplu Pazarlık: Bir veya birden fazla işçi örgütü ile bir işveren veya bir grup işveren veya daha
fazla işveren örgütü arasında istihdam ve çalışma koşullarıının saptanması amacıyla yapılan
görüşmelerdir. (Bu kavram ilk defa Sidney ve Beatrice Webb'ler 1891'de İngilterede) Toplu İş
Sözleşmesi: İşçiler adına hareket eden sendikalar ile işverenler veya onların sendikaları arasında
toplu pazarlık sonucunda tarafların karşılıklı hak ve çıkarlarını bir süre için düzenleyen ve
belirleyen yazılı belgedir. Süresi 1 -3 yıldır. İş Mahkemeleri: Toplu iş uyuşmazlıklarının
çözümlenmesinde başvurulan mahkemedir. Uzlaştırma: Taraflar arasındaki uyuşmazlığın
çözümünde üçüncü bir kişi ya da kurumun araya girerek uyuşmazlığın çözümünde taraflara
yardımcı olmasıdır. Arabuluculuk: Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı durumundaki
üçüncü kişi görevine devam ederek bir uzlaşma formülü hazırlamakta ve bunları taraflara tavsiye
etmektedir. Hakem: İş uyuşmazlıklarında karar verici bir organdır. Zorunlu ve gönüllü olmak
üzere iki şekli vardır. Zorunlu hakemlikte* grev ve lokavtın yasak olduğu durumlarda
uyuşmazlığın çözümünde kesin kararı hakem verir. Tararlar bu karara uymak zorundadır. Gönüllü
hakemlikte taraflar yine karara uymak zorundadırlar. Ancak taraflar hakeme uyuşmazlıkların
herhangi bir aşamasında aralarında anlaşarak başvurmaktadırlar. Yüksek Hakem Kurulu 8 kişiden
oluşur.

Osmanlı İmp. bilinen ilk işçi örgütü olan Ameli Perver Cemiyeti* 1871 yılında kurulmuştur.
Tatili Eşgal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması 1909 yılında
yasaklanmıştır. 1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır. Türkiye'de
sendika özgürlüğünü tanıyan ilk kanun 1947 -Sendikalar Kanunu'dur. (toplu görüşme* grev
yasaktı) 1961 Anayasası* İşçilere sendika özgürlüğüyle birlikte toplu sözleşme ve grev
haklarınıda tanımıştır. Türkiye'de işyerleri sendika temsilciliği kurmak için en az 50 kişi
çalıştırmaktadır. Çalışanın ait olma* statü* tanıma gibi ihtiyaçları Sosyal İhtiyaçlardır.

2821 sayılı Sendikalar Kanununa Göre İşyeri Temsilci Sayıları:

50=1 51-100=2 101-500=3 501-1000=4 1001-2000=6 2001=8

İKY-14 İNSAN KAYNAK LARI BİLGİ SİSTEMİ

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi: Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

biçimde işlemesine yardım etmek için* işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm
insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması* saklanması*
güncelleştirilmesi* stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi
haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.Personel Veri Sistemleri* Çalışan Bilgi
Sistemleri* Eleman Veri Sistemleri* olarakta kullanılmaktadı r.

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN GEREKSİNİM DUYDU?U BİLGİ TÜRLERİ

Personel devir hızı* devamsızlık oranları* iş kazaları gibi geleneksel personel fonksiyonu ile ilgili
bilgiler her işletmede gereklidir. -Çalişanların listesi ve bireysel profilleri -İş ile ilgili bilgilerin
tarihsel dağılımı -Birey pozisyon karşılaştırmaları -Çalışanların bireysel iletişimleri -Dışarıdan
istenen raporlar -Trend analizleri ve zaman serileri karşılaştırılmaları

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN YARARLARI VE SINIRLILIKLAR I Yararları:

1-Veri Doğruluğunda Artış 2-İşlem Hızında Artış 3-Daha Kullanışlı ve Kaliteli Sonuçlar
Yaratması 4-Verimlilikte Artış a-İşgücünün kalitesinin arttırılması* b-Düzenleyici yasal
işlemlerin kolaylaştırılması* c Giderlerin kontrolü Sınırlılıkları: 1-Çok Geniş Bir Çevreye Hizmet
Vermesi 2-Yasal Düzenlemelerin Fazla ve Karmaşık Olması 3-Örgütsel Veri* Süreç ve Olayların
Fazla Olması Veri: İnsan Kaynakları; İşler*Pozisyonlar* işbirimleri* kurslar* birlikler* toplu
sözleşmeler* ücretlendirme ek ödemeler ve diğer pek çok bilgi tipini içerir. Olay: Yüzlerce insan
kaynaklarıyla ilgili olay düzenli bir biçimde insan kaynakları bilgi sistemi için veri üretmektedir.
Süreç: İnsan kaynakları ile ilgili yardımlar* sağlık* güvenlik* sosyal faaliyetler* eğitim ve
geliştirme* işe alma ve örgütsel tasarımlar gibi farklı süreçler açısından sorumluluğa sahiptir. 4-
Zaman Kısıtlarının Bulunması 5-İnsan Kaynakları Fonksiyonunun Sürekli Gelişmesi

İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN İNSAN KAYNAKLARI

FONKSİYONLARINDA KULLANI MI 1İnsan Kaynakları Planlaması 2-
Personel Seçme ve Yerleştirme 3-Ücret Yönetimi 4Eğitim ve Geliştirme 5-
Endüstiyel İlişkiler
ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI: Faaliyetlerin web ortamında
gerçekleştirilmesinin temelde iki nedeni vardır. 1-Bürokrasinin azalması 2-Maliyetlerin
düşürülmesi ile değer yaratımıdır.
http://groups.google.com.tr/group/ogrenim
ogrenim@googlegroups.com

E-İnsan Kaynakları Kavramı ve İşletmeye Katkıları; -Personele kendi kariyerlerini planlama

konusunda yeni fırsatlar sunmaktadır. -Yeteneklerini geliştirmekte ihtiyaç duydukları araçları
sağla yarak* kişisel gelişim* bilgi ve becerileri doğrultusunda ilerlemelerine yol
göstermektedir. -Personel ve yöneticilerin şirket hedef ve amaçları doğrultusunda ortak hareket
etmelerinde büyük katkı sağlamaktadır.