XXIV Encontro Nac. de Eng.

de Produo - Florianpolis, SC, Brasil, 03 a 05 de nov de 2004

Assdio Moral no Trabalho:

Desafios da Gesto de Pessoas nas Organizaes Brasileiras

Leila Scanfone (PUC Minas) scanfone@uol.com.br

Armindo dos Santos de Sousa Teodsio (PUC Minas) teodosio@pucminas.br

Resumo
Este artigo aborda a temtica do assdio moral, tendo por objetivo revisar os diferentes
aportes tericos sobre o tema e contribuir para a ampliao de sua discusso no campo das
relaes de trabalho e da gesto de pessoas. Trata-se de um fenmeno relevante no ambiente
organizacional, ainda pouco discutido teoricamente, cuja prpria conceituao desperta
controvrsias. Alm de se dedicar a essa discusso, o artigo pretende lanar novos olhares
sobre as prticas de combate ao assdio moral nas corporaes. Diferentes estratgias de
interveno na realidade organizacional tm sido lanadas para combater esse fenmeno, no
entanto, seus desdobramentos so questionveis, principalmente quando se percebe que a
maioria delas no parte de uma concepo da organizao como teia de poder e
dominao. justamente a partir dessa concepo que se encontram as alternativas mais
consistentes e efetivas de deteco e interveno sobre o assdio moral nas organizaes
contemporneas.
Palavras-chave: Assdio Moral; Relaes de Trabalho; Poder nas Organizaes.
1. Introduo
A violncia nos locais de trabalho se mostra de diversas formas. De acidentes fsicos
sofrimentos psquicos, passando por agresses verbais ou fsicas, presso por produo,
downsizing, terceirizao e outros, o que pode-se observar que a violncia est cada vez
mais sutil. Dentre estas diversas formas de violncias no trabalho, o assdio moral uma que
vem merecendo especial ateno das organizaes, dos funcionrios e da sociedade como um
todo.
Segundo Hirigoyen (2002b, p.76), O assdio moral existe em toda a parte, e apesar de no
ser um assunto novo (HIRIGOYEN, 2002b; FREITAS, 2001), uma questo delicada e
pouco discutida (BARRETO 2003a; PRZELOMSKI, 2002). O referencial terico e mesmo as
pesquisas so em nmero reduzido no Brasil frente a intensificao e a gravidade do
fenmeno, fatos estes que podem ser comprovados atravs da observao do crescente
nmero de Leis, projetos de Lei e discusses sindicais sobre o tema.
Contudo, faz-se oportuno considerar que a intensificao deste fenmeno, consequncia de
mudanas no cenrio organizacional nas ltimas dcadas. Segundo Barreto (2003a), as duas
ltimas dcadas do sculo passado foram marcadas pela restruturao produtiva (reformas no
contrato laboral, terceirizaes, quarteirizaes, entre outros) que, se por um lado fortaleceu
as grandes empresas, as quais viram seu lucro e riqueza aumentarem, por outro desvalorizou o
trabalho, relegando os trabalhadores a um segundo plano.
Corroborando, Dejours (1996) afirma que a mesma ordem econmica mundial que
proporciona ao homem todo o conforto possvel torna-o escravo do trabalho. Isto faz com que
sofrimento e trabalho caminhem juntos dentro das organizaes, uma vez que para atingir a
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produtividade desejada, a organizao do trabalho, faz deste um fardo pesado. Nas palavra de
Bihr (1991) apud Antunes (1999, p.181): Dentro do universo do capitalismo, o
desenvolvimento das foras produtivas converte-se em desenvolvimento de foras destrutivas
da natureza e dos homens.
Diante desse quadro, faz-se necessrio compreender como o assdio moral se manifesta,
percebido pela gerncia e funcionrios e tratado dentro das organizaes, uma vez que um
fenmeno presente na realidade organizacional, mas que freqentemente banalizado, e at
ignorado. Algumas vezes por indiferena, outras por covardia e at mesmo, por
desconhecimento. Entretanto, segundo Hirigoyen (2002a, p.65), um fenmeno destruidor
do ambiente de trabalho, no s diminuindo a produtividade como tambm favorecendo o
absentesmo, devido aos desgastes psicolgicos que provoca.
Contudo, o objetivo deste trabalho no s discutir, mas propiciar maior familiaridade ao
tema.
2. Indivduo, trabalho e organizaes
O trabalho indispensvel na organizao da identidade e na construo do sujeito hodiernos.
Segundo Freitas (2001), o trabalho tem papel fundamental na formao da identidade e
segundo Antunes (1999) na sociabilizao do homem. Corroborando, Przelomski (2002, p.5)
afirma que o crescimento e o desenvolvimento psquico e social do homem so atribudos
sua vida laboral e Lukcs (1980 apud ANTUNES, 1999, p.36) afirma que ele est no centro
do processo de humanizao do homem.
Contudo, segundo Dejours (1996), a relao organizao do trabalho e funcionamento
psquico se d de forma conflituosa e isso gera o sofrimento. Sendo o principal desafio das
organizaes, compreender essa dimenso do sofrimento humano e entender que a diviso do
trabalho proposta por Taylor, ao separar o pensar do fazer, separou a alma do corpo e um
corpo sem alma um corpo doente, assim como uma alma sem corpo algo incompleto.
Transformar o homem numa simples ferramenta de execuo, alien-lo, deix-lo sem
vontade e doente.
Faz-se, portanto, necessrio olhar o indivduo na organizao como um ser complexo e no
apenas como mais um recurso. preciso enxerg-lo como um ser nico, enquanto indivduo,
mas genrico, enquanto espcie. Ativo, enquanto construtores parciais da realidade social e
reflexivo, enquanto capacitados para o aprendizado. Um ser humano dotado de linguagem,
meio indispensvel para manter e estabelecer relaes. Um ser humano de desejo, de pulso e
de relao, pontos fundamentais para seu reconhecimento e auto-percepo. Um ser
simblico, meio pelo qual ele reconhece o mundo a sua volta. E por fim, um ser humano
inserido no tempo e no espao (CHANLAT, 1996).
Outrossim, assim como o trabalho, as organizaes tm papel fundamental na vida do
indivduo. Segundo Chanlat (1996), dentre as transformaes sociais, polticas, econmicas e
culturais do ltimo sculo, a exploso das organizaes tem papel de destaque na estruturao
individual e coletiva.
Segundo Freitas (2001) e Clegg (1996) as organizaes so espaos de controle. Clegg (1996)
completa, afirmando que o poder nas organizaes, no se limita a controles diretos.
Controles indiretos como prticas culturais de adeso, de permisso e de persuaso moral, ou
seja tcnicas formalizadas, tambm so utilizadas; e que todo membro de uma organizao
faz parte de um complexo fluxo de autoridade multidirecionada
Corroborando com essa idia, Enriquez (1997) refere-se as organizaes como espaos onde
se desenvolvem relaes de poder e controle, pois ao identificar a organizao como um

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sistema cultural, simblico e imaginrio, esta passa a ter mecanismos que tm por objetivo
modelar os pensamentos, induzir os comportamentos indispensveis sua dinmica
(ENRIQUEZ, 1997, p.37).
Na tradio weberiana, o poder organizacional legtimo fundamenta-se na estrutura
hierrquica e na relao entre os nveis . Mintzberg enfatiza obedincia como elemento
central de toda anlise da construo de poder organizacional. Esta obedincia deriva dos
mecanismos estabelecidos que regulamentam a avaliao interna e estabelece os deveres de
cada membro do grupo ou do coletivo dentro das organizaes (CLEGG, 1996).
Segundo Clegg (1996) apesar de teoricamente os indivduos serem elos passveis, na prtica a
resistncia existe e apesar da formalidade contratual existente entre organizao e indivduo, a
m distribuio de direitos e deveres tornam a relao uma relao entre desiguais e gera
conflito .
Portanto, faz-se necessrio compreender que o indivduo no se resume s a recurso ou a
criador de significado, ele ao mesmo tempo sujeito dos dois e submetido a ambos. Por isso,
no apenas a incorporao da fonte de trabalho o foco de resistncia, nem tampouco a
distncia existente entre o trabalho e o resultado tambm a regulao simblica (CLEGG,
1996).
Diante do exposto, pode-se perceber a importncia de lanar um olhar crtico sobre como as
organizaes e o trabalho passam de estruturantes da identidade espaos e ferramenta,
respectivamente, de sofrimento. Contudo, ser abordado a seguir somente uma das
consequncias desse processo, o assdio moral.
3. Desvendando o Assdio Moral
Segundo Hirigoyen (2000b) e Freitas (2001) apesar de no ser uma fato novo, o assdio moral
s agora vem sendo discutido. Especialmente, aps 1998, ano em que a francesa MarieFrance Hirigoyen lanou um livro, que abriu o debate sobre o assunto.
O primeiro estudo sobre o assunto foi conduzido nos anos 1980 pelo sueco Heinz Leymann
que identificou um fenmeno denominado mobbing. Em linhas gerais, cada pas adotou um
termo para referir-se ao fenmeno. Nos EUA bullying e harassment, na Espanha
psicoterror ou acoso moral; na Frana harclement moral e no Japo Ijime
(BARRETO, 2003a; AGUIAR e CASTRO, 2003; HIRIGOYEN, 2002a,b).
Em outubro de 2000 a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) fez uma pesquisa sobre a
sade mental no trabalho na Alemanha, Estados Unidos, Finlndia, Polnia e Reino Unido. O
resultado que os problemas vm crescendo de forma alarmante e que uma em cada dez
pessoas sofre de ansiedade, cansao e depresso, que em alguns casos levam ao desemprego e
a hospitalizao. Foi observado tambm um aumento dos gastos com tratamentos dessas
enfermidades mentais e de pedidos de aposentadoria por incapacidade (Organizao
Internacional do Trabalho, 2000).
De acordo com a Organizao Internacional do Trabalho (2000) os empregadores s se
sensibilizam pelo que lhes afeta: prejuzos causados pela baixa produtividade e altas taxas de
rotatividade, alm de recursos gastos no processo de seleo e treinamento para substituir o
empregado, por exemplo; para o governo, o custo se traduz no oramento da previdncia. No
entanto, os maiores afetados so, sem dvida, os prprios empregados, sendo eles vtimas de
problemas pessoais e psiquitricos
Przelomski (2002) afirma que mesmo que a precariedade do trabalho seja atribuda a fatores
externos, como a instabilidade do mercado e dinmica competitiva, algumas causas
podem fazer parte da prpria estrutura da organizao, como suas prticas e processos, sua
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estrutura, cultura organizacional e at mesmo ser intrnsecas ao prprio indivduo.

(PRZELOMSKI, 2002, p.2)
A banalizao do mal, pode ser observada diariamente, quando assistimos complacentemente
a situaes destruidoras da psique do outro. Apesar de todos usarmos procedimentos
destrutivos, em alguns casos estes procedimentos passam de pano de fundo, para o ato
principal de nossa rotina. Elevar-se atravs do rebaixamento do outro, buscando nessa forma
vil de lidar com os outros, auto-estima, aprovao e reconhecimento uma das formas do
assdio moral (FREITAS, 2001).
O assdio frequentemente comea como um fato corriqueiro, e sem dar a devida ateno, a
vtima e os colega de trabalho propiciam, ao agressor, o ambiente desejado para prticas mais
incisivas. Essas prticas fazem com que a vtima tenha seu rendimento diminuindo e aos
poucos esta se torna exatamente o que o agressor quer. Concomitantemente, os colegas
passam a ver a vtima, sob o mesmo prisma do agressor, ou seja a vtima desqualificada no e
para o grupo. (FREITAS, 2001)
O assdio pode ser visto na agresso de um colega por outro colega (horizontal), na agresso
de um superior por um subordinado (vertical-ascendente) e a mais comum, na agresso de um
subordinado por um superior (vertical-descendente). (HIRIGOYEN, 2002a; FREITAS,2001)
Segundo Hirigoyen (2002b) faz-se necessrio definir claramente o conceito de assdio que se
deseja qualificar, pois este vocbulo pode ser usado em diferentes contextos. O uso do termo
moral juntamente ao termo assdio permitiu explicitar em que contexto este est sendo
discutido, pois enquanto o assdio remete a rea psicolgica, o termo moral remete a uma
perspectiva de bem ou mal, correto ou incorreto.
Segundo George Hage, deputado francs, defensor da proposta de lei sobre assdio na
Assemblia francesa, o que se quer no assdio atingir o outro, desestabiliz-lo, explorando
sua psicologia, com uma inteno claramente perversa. (HIRIGOYEN, 2002b, p.17).
A comisso de questes sociais da Assemblia Nacional francesa, adotou a seguinte definio
para introduzir o assdio moral na lei trabalhista:
Nenhum assalariado deve ser submetido a procedimentos repetidos de assdio
moral por parte do empregador, de seu representante ou de qualquer pessoa
abusando da autoridade que suas funes lhe conferem, [e que tem] por
objetivo efeito atentar contra a dignidade e criar condies de trabalho
humilhantes ou degradantes. (HIRIGOYEN, 2002b, p.17)
J Hirigoyen (2002b, p.17) adotou a seguinte definio para assdio moral junto a seus grupos
de trabalho.
O assdio moral no trabalho definido como qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetio ou
sistematizao, contra a dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma
pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Para Barreto (2003b:1), assediar significa uma operao ou conjunto de sinais que
estabelece um cerco com a finalidade de exercer domnio .
Diante das definies acima mencionadas, pode-se observar que Hirigoyen explora o conceito
de forma mais abrangente, alm de explicitar as formas como o assdio pode se dar no
ambiente organizacional. A Assemblia Nacional francesa foca mais a hierarquia na sua
definio. J Barreto explicita a necessidade de domnio.

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Contudo, independentemente da definio, o importante compreender que o assdio moral

se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada. (AGUIAR E CASTRO,
2003; BARRETO, 2003b; HIRIGOYEN, 2002a; FREITAS, 2001). importante ressaltar
que apesar dos fatos isolados no parecerem violncias, o acmulo dos pequemos traumas
que geram a agresso (HIRIGOYEN, 2002b).
Outro ponto relevante que quanto mais alto na hierarquia ou na escala sociocultural o
agressor e o agredido se encontrem, mais elaborados sero os meios utilizados para o assdio
moral (HIRIGOYEN, 2002b).
Hirigoyen (2002b) assinala que o ambiente organizacional apresenta diversas condies que
geralmente so confundidas com assdio, o que faz com que seja necessrio distingui-lo dos
demais, pois s assim medidas eficazes de combate/preveno ao mesmo podero ser
adotadas.
O estresse profissional um fator geralmente confundido com assdio. Apesar de no assdio
existir uma fase de estresse, o que realmente o caracteriza a m inteno de que o assediado
objeto, fato este inexistente no estresse. O estresse s se torna destruidor pelo excesso,
enquanto o assdio destruidor em qualquer nvel (HIRIGOYEN,2002b).
O conflito outro fator normalmente confundido com o assdio. Entretanto o assdio existe
exatamente porque nenhum conflito pode ser estabelecido. No conflito os pontos so
expressados e um dilogo aberto, no assdio tudo velado, oculto e implcito. No conflito
h uma relao simtrica, no assdio h uma relao assimtrica, onde quem detm o poder
utiliza-o em detrimento do outro. (HIRIGOYEN, 2002b)
Gesto por injria a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus
subordinados. Neste os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa
e bruta. Muitos administradores no sabem lidar com as suscetibilidades individuais e
manejam melhor o chicote que a carroa (HIRIGOYEN, 2002b, p.35) .O que diferencia a
gesto por injria do assdio que esta notada por todos e todos os empregados so
maltratados, sem distino. (HIRIGOYEN, 2002b)
As agresses pontuais so violncias, porm no caracterizam assdio, pois neste a incidncia
constante da violncia que o torna destruidor e normalmente, as agresses pontuais so
apenas expresso de reatividade impulsividade sem premeditao (HIRIGOYEN, 2002b)
Segundo Hirigoyen (2002b), as ms condies de trabalho (ambiente inspito e sobrecarga de
trabalho) e as imposies profissionais so outras formas de agresso que podem ser
geralmente vistas como sinnimos de assdio moral. Entretanto, a intencionalidade diferencia
o primeiro do assdio e a organizao do trabalho tira do segundo o carter de assdio.
Contudo, Hirigoyen (2002b) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo assdio,
pode levar a banalizao do mesmo e por conseguinte levar a descrdito a problemtica vivida
pelas verdadeiras vtimas do fenmeno.
Muitas pessoas colocam-se na posio de vtima como forma de darem um sentido crise
existencial pela qual passam. Antes de querer procurar uma sada, elas perseguem o agressor,
e reclamam de uma situao, pois acreditam que s assim sero ressarcidas do mal que
sofreram. No raro o caso de pessoas que acreditam poder tirar proveito material destas
situaes e por isso no procuram sadas. Colocar-se na posio de vtima confortvel, pois
exime a pseudo vtima das responsabilidades por situaes difceis ou erros, por
conseguinte, esta no precisa se questionar em relao s prprias falhas ou culpa. A posio
vitimria desperta nos outros comiserao e pode at dar impunidade vtima. (HIRIGOYEN,
2002b).

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Um fato muito comum de falsa alegao a denncia efetuada por pessoas perversas. As
falsas vtimas perversas so indivduos perversos que tem como inteno apenas se vingar e
destruir o outro. No pensam duas vezes antes de se exporem para denunciar seu agressores.
(HIRIGOYEN, 2002b).
De acordo Hirigoyen (2002b) o problema maior desses casos que a vitimao excessiva
acaba por desacreditar a causa que se quer defender.
A organizao Mundial do trabalho em 1996 fez a seguinte declarao:
A noo de violncia do trabalho est em plena ebulio, no sentido de que
passou a se conferir tanto importncia ao comportamento psicolgico quanto
ao comportamento fsico, e que j se reconhece o alcance dos atos de
violncias menores. (HIRIGOYEN, 2002b, p.86).
Diante de tudo, faz-se necessrio que os administradores aprendam a respeitar as diferenas
individuais de seus subordinados e passem a transmitir de forma respeitosa suas mensagens.
(HIRIGOYEN, 2002b).
Segundo Freitas (2001), as organizaes hodiernas j esto se conscientizando da importncia
de polticas que previnam e mesmo tratem deste fato, uma vez que o prejuzo que ele causa
incalculvel. E apesar de no haver uma legislao especfica e nem ser mencionado na
Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT), o assdio moral uma preocupao atual.
Contudo necessrio que tanto as organizaes quanto as pessoas que compem as
organizaes passem a responsabilizar pelo problema e deixem de agir complacentemente.
preciso parar de se esconder atrs da busca a qualquer preo pelo lucro, que propicia e mesmo
institucionaliza prticas perversas. (FREITAS, 2001).
Apesar de denominar como administrao inteligente, AKTOUF (1996, p.246) descreve a
essncia da administrao que deve ser buscada:
Uma administrao que respeita a natureza das coisas, que evita as violncias
e os sofrimentos, da pessoa humana e mesmo da natureza, que conhece e
assume os dados da histria e das cincias. E tambm uma administrao que
se conforme, com pleno conhecimento de causa, ao veredito menos contestado
a propsito dos saberes do momento, como nas contradies internas e
externas. Por fim uma administrao que saber extrair lies a respeito do
que fazem outros sistemas com melhor desempenho, hoje, e que v a
importncia da viso a longo prazo, em vez de um maximalismo a curto prazo.
Essa administrao no deve jamais esquecer a lio dos princpios fsicos do
universo que fazem com que todo ganho, inclusive os econmicos, obtido em
um lugar corresponde a uma perda equivalente em outro. Este raciocnio
vlido tanto para as relaes entre empregado e empregador quanto para
aqueles entre naes ricas e as naes desprivilegiadas. O enfraquecimento do
outro acabar por nos atingir, cedo ou tarde, no importa a fora que
tenhamos
Apesar do pouco referencial terico existente e da recente discusso sobre o tema, o assdio
moral um fenmeno presente na realidade organizacional. Suas consequncias so
percebidas tanto pelas organizaes, quanto pelos indivduos. Contudo, pouco tem sido feito
de efetivo para evitar que tal fenmeno permeie o ambiente organizacional, ou mesmo, para
minimizar seus danos para ambas as partes.
Segundo Aguiar e Castro (2003, p.14),

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O trabalho a ser feito nas organizaes uma reeducao de valores que

implica uma mudana cultural, com incentivo pratica do dilogo constante e
permanente e a implantao de um cdigo de tica e de conduta de todos os
empregados, inclusive as chefias, baseado no respeito mtuo e no
companheirismo.
A crescente busca, por parte das organizaes, funcionrios e sociedade, em manter um
ambiente organizacional saudvel, faz com que surja a necessidade de estudos tericos sobre
o tema e principalmente, de estudos que reflitam a realidade do ambiente onde este fenmeno
ocorre.
4. Consideraes Finais
Apesar de se observar um crescimento da literatura sobre assdio moral nas organizaes,
muitas vezes na esteira das discusses acadmicas sobre assdio sexual no trabalho, a
produo cientfica sobre o tema ainda padece de problemas tpicos de um campo e de um
objeto de estudo, cuja construo conceitual recente ou tardia. Sobretudo, percebe-se um
carter extremamente normativo sobre o tema, focalizando estratgias de combate a esse
fenmeno organizacional.
Longe de querer contestar o carter perverso e difuso ou subliminar do assdio moral nas
organizaes, cabe destacar a necessidade de se compreender sua natureza e os fatores
conjunturais e estruturais, que levam ao seu surgimento no ambiente organizacional. Sob essa
perspectiva, principalmente quando concebido o fenmeno dentro da teia de relaes de poder
das organizaes, pode se avanar em uma perspectiva crtica e analtica capaz de elucidar as
perspectivas, dilemas e desafios do combate ao assdio moral nas organizaes
contemporneas.
5. Referncias Bibliogrficas
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