Universidad Mariano Glvez De Guatemala

Direccin De Postgrados
Maestra En Direccin Y Gestin Del Recurso Humano
Desarrollo De Recurso Humano En La Gestin De Los
Recursos Humanos
Ing. a. Claudia Esmeralda Villela

TAREA DE INVESTIGACION INDIVIDUAL NO. 01

Brenda Eunisse Lpez Recinos 5928-09-5244

Jutiapa, Abril de 2,016

DESARROLLO
Segn (Alles, 2005). El desarrollo del talento humano se basa en el desarrollo de
competencias que acta sobre los comportamientos para mejorar las
competencias, las competencias se encuentran en la parte mas profunda de
nuestra personalidad.
El talento es un don que se tiene o no se tiene y poder tomar acciones para su
mejora, con la especializada que constituyen aquellas personas que se
encuentran en un plan de carrera o plan de sucesin. Lo ms importante son los
conocimientos y la competencias.

Competencias
Direccin de equipos
Entrepreneurial
tica
Prudencia
Justicia
Temple
Adaptabilidad al cambio
Innovacin
Cosmopolitismo
Desarrollo de las personas
Liderazgo
Comunicacin

El desarrollo se define como las acciones tendientes a alcanzar el grado de

madurez o perfeccin deseado en funcin del puesto de trabajo que la persona
ocupa en el presente o se prev que ocupara mas adelante.

AUTODESARROLLO acciones que realiza una persona, por su propia

iniciativa, para mejorar
AUTODESARROLO DENTRO DEL TRABAJO acciones que realiza una
persona, por su propia iniciativa, para mejorar dentro del mbito laboral y en
relacin con su puesto de trabajo.
AUTO DESARROLLO DIRIGIDO la organizacin ofrece a su personal una
serie de ideas para el autodesarrollo de competencias y conocimientos.
Usualmente se realiza atreves de las guas de desarrollo de la organizacin
AUTODESAROOLO FUERA DEL TRABAJO acciones que realiza una
persona, por su propia iniciativa, para mejorar fuera del mbito laboral y sin
relacin alguna con su puesto de trabajo ni con actividades laborales.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfeccin deseado

en funcin del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se
prev que ocupe mas adelante
DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS
Acciones tendientes a acrecentar un conocimiento usualmente a travs de
su utilizacin (puesta en practica)

Segn (Bohlander, 2007). Los procesos de desarrollo de la persona pueden ser

evaluados conforme al continuum que va desde una situacin precaria hasta una
situacin compleja.
El desarrollo es casual porque la capacitacin ocurre de forma aleatoria cuando
surge una necesidad y sin plan alguno. Es fortuito, porque la capacitacin
involucra tan solo algunas cuantas personas de la organizacin escogidas al azar.
Reactivo porque la capacitacin utilizada es nicamente para resolver problemas y
carencias que ya existen. Su visin es de corto plazo porque la capacitacin busca
solucionar los problemas presentes, sin perspectiva alguna de largo plazo o futuro.
Se basa en la imposicin porque la capacitacin es atribuida e impuesta a las
personas, independientemente de cual sea su necesidad o aspiracin.
El desarrollo es planeado porque la capacitacin toma en cuenta la planeacin
estratgica de la organizacin, la cual sirve de base en la preparacin de las
personas para el futuro. Es intencional porque busca alcanzar objetivos de corto,
mediano y largo plazo por medio de cambios en la conducta que impulsen las
transformaciones que se les exigen a la organizacin.
Desarrollo profesional: es la educacin profesional que perfecciona a la persona
para ejercer una especialidad dentro de una profesin. La educacin profesional
busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento
profesional en determinada especialidad dentro de la organizacin o para que se
vuelva ms eficiente y productiva en su puesto. Sus objetivos son menos amplios
que los de la formacin, estn ubicados en el mediano plazo y busca proporcionar
conocimientos que trasciendan a los que exige el puesto actual, al prepararla as
para asumir funciones mas complejas.

FORMACION PROFESIONAL
Segn (Bohlander, 2007). Es educacin profesional institucionalizada o no, que
prepara a la persona para una profesin en determinado mercado de trabajo. Sus
objetivos son amplios y mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan calificar a
la persona para una futura profesin. Las escuelas pueden ofrecer la formacin
profesional como los cursos.

Segn (Alles, 2005). Formacin es accin de educar y/o instruir a una persona con
el propsito de perfeccionar sus facultades intelectuales a travs de la explicacin
de conceptos, ejercicios, etc. Incluye conceptos tales como codesarrollo y
capacitacin.

DISTINTOS METODOS PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS

Mtodos para el desarrollo de personas dentro del trabajo. Como programas de
mentoring y entrenamiento experto
Mtodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo hace referencia a las
actividades orientadas tanto a la transmisin de conocimientos como el desarrollo
e competencias que son planeadas por la organizacin y pueden realizarse tanto
dentro de su mbito como fuera del geogrficamente. (Seminario, mtodo de caso,
capacitacin on line, juegos gerenciales, programas con universidades
Mtodos basados en el autodesarrollo. Dentro y fuera del trabajo

CAPACITACION
Segn (Alles, 2005). Son actividades estructurales, generalmente bajo la forma de
un curso, con fechas y horarios conocidos predeterminacin. Es la educacin
profesional para la adaptacin de la persona a un puesto o funcin.
Sus objetivos estn ubicados en el corto plazo, son restringidos e inmediatos y
buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un
puesto, preparndole adecuadamente para el. Se imparte en las empresas o en
organizaciones especializada en capacitacin. En las empresas, la capacitacin
generalmente es delegada al jefe superior inmediato de la persona que ocupa el
puesto.

El contenido de la capacitacin es:

Transmisin de informacin
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes
Desarrollo de conceptos

ENTRENAMIENTO
Segn (Alles, 2005). El entrenamiento es derivado del propio desempeo en un
puesto: los resultados de las evaluaciones y los comentarios diarios de los
superiores. El entrenamiento es en el puesto de trabajo.
Entrenamiento es la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos en las
sesiones de capacitacin, con el propsito de adquirir o desarrollar habilidades
psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.

Segn (Bohlander, 2007). El entrenamiento o coaching es una relacin que

involucra a dos personas: al lder y al subordinado, o sea el entrenador (coach) y
ala aprendiz. La principal caracterstica del entrenamiento es el valor que agrega a
las partes que interactan entre si. Se basa en un vnculo que impulsa talentos,
crea competencias y estimula potenciales. Es esta relacin, el entrenador lidera,
orienta, gua, aconseja, entrena, desenvuelve, estimula e impulsa al aprendiz,
mientras que este aprovecha el impulso y la direccin para aumentar sus
conocimientos, perfeccionar lo que sabe, aprender cosas nuevas y mejorar su
desempeo.
Entrenamiento significa un esfuerzo conjunto para lograr el desarrollo personal, a
travs de un proceso de asesora para orientar a la persona en su carrera y
representa un proceso de liderazgo renovador.

CICLO DE LA CAPACITACION
Segn (Chiavenato, 2011). La capacitacin es el acto intencional de proporcionar
los medios que permitirn el aprendizaje, el cual es un fenmeno que surge como
resultado de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de
conducta que se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La
capacitacin debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un
sentido positivo y beneficio, completarlas y reforzarlas con una actividad
planeada, a afecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa
puedan desarrollar mas rpidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y
habilidades que les beneficiaran a ellos y a la empresa... asi la capacitacin cubre
una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar con un proceso
continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El proceso de capacitacin se asemeja a un modelo de sistema abierto cuyos
componentes son
1. Insumos (entradas o inputs) como educando, recursos de la organizacin,
informacin, conocimientos, etc.
2. Proceso u operacin (throughputs) como procesos de enseanza,
aprendizaje individual. Programa de capacitacin, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs) como personal capacitado, conocimientos,
competencias, xito o eficacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentacin (feedback) como evaluacin de los procedimientos y
resultados de la capacitacin ya sea con medios informales o
procedimientos sistemticos.
En trminos amplios, la capacitacin implica un proceso de cuatro etapas, a saber:
1.
2.
3.
4.

Deteccin de las necesidades de capacitacin (diagnostico)

Programa de capacitacin para atender las necesidades
Implementacin y realizacin del programa de capacitacin
Evaluacin de resultados

Segn (Alles, 2005)

Diagnosticar necesidades de capacitacin

Disear plan y programas de capacitacin
Establecimiento de objetivos de la capacitacin
Estructuracin de contenidos de la capacitacin
Diseo de actividades de instruccin
Seleccin de recursos didcticos
Diseo de un programa o curso de capacitacin
Implementar actividades de capacitacin

Determinacin del proceso de evaluacin de los aprendizajes.

Segn (Chiavenato, 2011)

Realizacin de la DNC
Analizar (insumos)
Desarrollo de planes y programas
Planear (proceso)
Realizacin de la capacitacin
Hacer (producto)
Evaluacin de los resultados
Evaluar (retroalimentacin)

DISEO Y PLANEACION DE LA CAPACITACION

Segn (Bohlander, 2007). Al disear un programa de capacitacin los gerentes
debe considerar las dos condiciones que deben existir para el aprendizaje: la
disposicin y la motivacin. Adems para crear un ambiente e que favorezca el
aprendizaje debe tener en cuenta los principios de este, los cuales incluyen el
establecimiento de metas, la importancia de la presentacin, el modelado, las
diferencias individuales, la practica activa y la repeticin, el aprendizaje global en
comparacin con el segmentado, el aprendizaje masivo en comparacin con el
distribuido, la retroalimentacin y el refuerzo
Segn (Chiavenato, 2011). El programa de capacitacin requiere de un plan que
incluya los puntos siguientes:
Atender una necesidad especifica para cada ocasin
Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo que se desarrollara en mdulos, cursos o programas
Determinacin del contenido de la capacitacin.
Seleccin de los mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin,
como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

Definicin de la poblacin meta, es decir, las personas que sern

capacitadas
a. Numero de personas
b. Tiempo disponible

c. Grado de habilidad, conocimientos, tipo de actitudes

d. Caractersticas personales de conducta.
Lugar donde se efectuara la capacitacin, con la consideracin de las
opciones siguientes en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la
empresa y fuera de la empresa.
Tiempo o periodos de la capacitacin, horario u ocasin propicia
Calculo de la relacin costo-beneficio del programa
Control y evaluacin de los resultados para revisar los puntos crticos que
demanden ajustes y modificaciones al programa a afecto de mejorar su
eficacia.

DEFINICION DE TEMA DE ENSAYO

COMPETENCIAS LABORALES

BIBLIOGRAFIA
Alles, M. A. (2005). Gestin por competencias. El diccionario (2 ed.). Buenos Aires,
Argentina: Granica.
Bohlander, G. y. (2007). Administracin del recurso humano (14 ed.).
Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos, el capital humano de
las organizaciones (5 ed.).
(Bohlander, 2007)