10 formas de mejorar tu clima laboral

Te compartimos estrategias de bajo costo y fciles de aplicar para motivar a tu equipo y

aumentar su productividad.
Bien dicen que la felicidad est en los pequeos detalles. Esta teora tambin es aplicable
al clima laboral de una empresa, sin importar cul sea su tamao o giro. No necesitas
instalar una resbaladilla gigante en la entrada, colocar una mesa de billar en un rea de
juegos ni regalarle a cada empleado una tablet ltimo modelo.
Afortunadamente, existen estrategias muy simples y de bajo costo que pueden ayudar a
mejorar de manera considerable el ambiente en la oficina, as como las relaciones entre
todos los miembros del equipo. Toma nota:
1. Instala una cafetera
El consumo del caf crece en Mxico (1.7 kilogramos al ao) y se ha convertido en la
bebida oficial de los espacios de trabajo, especialmente por sus propiedades
energizantes y su delicioso sabor. Instala una mquina de caf (de preferencia que
despache gratuitamente) en una parte de tu oficina donde varios miembros se puedan
reunir al mismo tiempo. Aade otras opciones como t y jugos, para quienes lo prefieran,
as como un filtro con agua fra y caliente.
2. Ofrece un servicio de comedor
La comida es un tema importante en las oficinas. Por lo comn los empleados tienen dos
opciones: o comer fuera de la oficina en restaurantes y puestos de la calle, lo que significa
un gasto considerable y es poco sano, o si tienen ms tiempo, ir a su casa, lo que es una
prdida de tiempo y dinero en traslados. Una buena opcin es ofrecer un servicio de
comedor gratuito o de bajo costo como prestacin. Es importante asegurar la calidad, el
balance y el aporte nutricional de los alimentos.
Otra idea que aplican empresas como Ooyala, una firma de gestin de videos con sede
en Silicon Valley, es dedicar un da a una comida especial. En las oficinas
estadounidenses, los jueves son de sushi, mientras que en las de Guadalajara el men
vara de hamburguesas, birria, sushi, pozole u otros, segn una encuesta realizada
semanalmente a los empleados.
3. Decora el espacio fsico
La decoracin del espacio de trabajo influye en la productividad y motivacin de los
empleados. Aade color a tu oficina; los tonos clidos, como el rojo y el naranja, dan
energa pero pueden ser un poco estresantes, y los tonos fros, como el verde y el azul
relajan. Lo mejor es tener una combinacin entre ambos, y adornar las paredes con
imgenes creativas e inspiradoras.
Una opcin es colgar posters donde se exprese la misin y visin de la empresa de forma
divertida. Tambin es recomendable establecer paredes o pizarrones donde los miembros
del equipo puedan compartir pensamientos y comentarios, o simplemente relajarse
haciendo dibujos.

En cuanto a la disposicin del espacio, apuesta por mesas largas de trabajo, sin
separaciones, ya que stas impulsan el trabajo colaborativo y la generacin de ideas.
Procura que haya un espacio abierto donde los miembros de tu equipo puedan reunirse y
tomar un poco de aire fresco, e incluir sofs en las salas de juntas para cambiar la postura
y procurar comodidad.
Tip extra: Apuesta por materiales y mobiliario reciclado y por opciones de iluminacin
naturales, para reducir el gasto energtico.
4. Realiza actividades fuera de la oficina
Las actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales para motivar el
trabajo en equipo y las relaciones entre sus miembros. Al menos una vez al mes planea
una reunin (de preferencia al aire libre) donde convivas con tus colaboradores y se
despejen del estrs del trabajo diario. Podras organizar un partido de futbol, un da de
campo o la visita a un recinto cultural o evento artstico.
Recuerda que la integracin es fundamental para aumentar la lealtad por la empresa y
mejorar el clima laboral.
5. Impulsa una actividad social o pro-ambiental
Adems de ser una responsabilidad que tienes como empresa y de mejorar tu imagen al
interior y al exterior, sumarte a una causa social y/o ambiental puede ser una estrategia
efectiva para que tus empleados trabajen como equipo en pos de un objetivo y conozcan
una parte ms humana de ti y de sus colegas.
De acuerdo con el perfil de tus empleados, elige una o varias instituciones a las que
apoyar. Una buena forma de hacerlo ms efectivo y divertido es realizando competencias
sanas entre tus colaboradores. Por ejemplo, para la temporada navidea podran hacer
una colecta de ropa por equipos, y aquel que rena ms prendas obtiene un premio como
un da libre o una comida gratis, o algo ms simblico como un trofeo.
6. Actualiza los programas y equipos continuamente
No hay nada ms desesperante que trabajar con herramientas insuficientes y mquinas
obsoletas que no permiten a las personas hacer su trabajo eficientemente. Cada cierto
tiempo actualiza el software de tus computadoras y los principales programas. No
necesitas gastar una fortuna en adquirir nuevo equipo, puedes arrendarlo por menor
precio y esperar a que tengas suficiente liquidez para comprar uno nuevo.
7. No prohbas que la gente revise sus redes sociales
Si bien las redes sociales podran significar una prdida de tiempo, debes tener en cuenta
que stas son parte de la vida de muchas personas y que, de hecho, les son necesarias
para comunicarse y mantenerse actualizados.
En especial, si trabajas con millenials, esta prohibicin te dar una imagen de empresa
anticuada y poco innovadora. As que si quieres atraer talento joven no slo no lo
prohbas, sino que motiva su uso e impulsa a tu equipo a escribir y publicar temas

positivos sobre su trabajo.

8. Ofrece horarios flexibles
El horario fijo de 9 a 6 est probando ser cada da menos eficiente en las empresas. En
primer lugar, porque en ciudades grandes esta clase de horarios genera trfico excesivo y
contaminacin; en segundo, porque no todas las personas funcionan a la misma hora; y
tercero, porque ofreciendo flexibilidad los empleados tendrn mayor balance con su vida
personal, lo cual te agradecern.
Puedes brindar distintas opciones de horarios y dejar que tus empleados elijan, y permitir
que al menos una vez a la semana trabajen desde casa u otro lugar. La ideologa detrs
de esto es que la gente trabaje ms por metas a cumplir que por el reloj.
9. Crea proyectos que no estn relacionados con el trabajo
Otra forma de relajar y hacer ms divertido el clima laboral es realizar proyectos ajenos al
trabajo diario de los miembros. Podra ser algo en beneficio de la empresa, como decorar
de manera original la oficina, desarrollar algn prototipo de un producto aunque no se
vaya a lanzar o trabajar en conjunto diseando una campaa de marketing.
Salir de la rutina les permitir aumentar su creatividad, abandonar su zona de confort e
interactuar con personas con las que normalmente no lo hacen.
10. Motiva la salud de tu equipo
Pocas cosas harn sentir a tus empleados valorados como mostrar una preocupacin
genuina por su salud y bienestar. Impulsa en tu oficina el ejercicio y la alimentacin sana,
entregando, por ejemplo, opciones de frutas y yogurt para desayunar. Tambin puedes
instalar una caminadora o acondicionar un pequeo espacio (incluso en el mismo
escritorio) donde cada maana o a medio da hagan ejercicios de yoga y respiracin.
Otra idea es crear una oficina bici-amigable, donde puedan estacionar sus bicicletas, e
inscribir a tu equipo a carreras o eventos deportivos. Adems, cada seis meses o un ao
realiza check-ups para evaluar el estado de salud de cada miembro.

PROGRAMA PARA MEJORAR

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN
El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados
de nimo y como estas variables pueden afectar el desempeo de los trabajadores.
Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa, es decir, es parte
de la personalidad propia de la organizacin y es tan variable como el temperamento de cada persona que
trabaja dentro de su ambiente.

Despus de que se efecta la medicin del clima de una empresa y se realiza el anlisis de los resultados
obtenidos, el principal objetivo ser la propuesta para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el
ambiente laboral.
Durn (2005), en su artculo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en
el xito de las empresas; menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la
empresa es un buen empleador. En dicho artculo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar, son
tambin las mejores empresas en donde invertir, en atencin a que son casi el doble ms rentables que el
resto de las compaas, en conclusin a suobservacin seala que "La alegra se contagia y es una
buena inversin".
De acuerdo a la conclusin de Durn, a continuacin se presenta la propuesta de un programa para mejorar
el clima organizacional de una empresa nacional de giro industrial en el mbito de la produccin. Se espera
que este programa resuelva las dificultades evidenciadas despus de realizar la medicin del clima, as como
sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organizacin.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima organizacional, de acuerdo a la
ltima evaluacin realizada.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
Sealar las intervenciones necesarias en cada rea para mejorar el clima organizacional.
Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada intervencin propuesta.
Elevar la ponderacin obtenida en las reas que se calific inferior a "de acuerdo" para la prxima
evaluacin de clima organizacional.
CAPITULO I
REA: LOGRO RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS
OBJETIVO: Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros
individuales y de equipo; de manera que el xito obtenido en el desempeo laboral sea motivado en
continuidad.
DIAGNSTICO: Se evidencia el reconocimiento de logros de manera equitativa en un 73%. Existe un 26%
que considera que no se est reconociendo el logro de objetivos.
INTERVENCIN:
Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento.

Mantener la comunicacin jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros,

concretos y factibles.

Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que podrn ser propuestas
por el mismo equipo de trabajo de manera democrtica.

Las metas debern establecerse con tiempos lmites, para que el reconocimiento o fracaso tengan
parmetros de medicin.

Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales.

Metas adicionales en el rea
de capacitacin, profesionalizacin y desarrollo de competencias laborales podrn ser propuestas despus de
detectar las debilidades individuales.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.

RECURSOS:
Infraestructura: La programacin semanal o quincenal de las reuniones deber considerar el
ambiente donde se realizarn las reuniones, dependiendo del nmero de personas de cada departamento o
unidad podrn realizarse en la oficina del jefe de rea o bien, en alguna sala de sesiones anexa.
Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un pizarrn blanco, donde anotar las ideas
importantes que se traten durante la sesin. Puede utilizarse un pizarrn o un rotafolio. Adicionalmente, si los
convocados a la reunin no llevan algn cuaderno de apuntes, debe proverseles all.

Personal: Para esta intervencin no figura la necesidad de personal adicional.

Tiempo estimado: Cada reunin durar un mnimo de 40 minutos y un mximo de 90 minutos.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversin en relacin a los reconocimientos

econmicos. Deber incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de un bono por metas
alcanzadas, o bien, el costo de cualquier tipo de reconocimiento que haya sido aprobado.
De igual forma, deber incluirse el costo hora-hombre por el tiempo invertido en las reuniones, por ejemplo;
sobre un salario de Q1,500, donde la hora de trabajo es de Q6.25, considerando reuniones con 15 personas
mnimo, una reunin mensual de una hora sera el equivalente a Q93.75.
RECONOCIMIENTOS
Vale por producto
Bono por meta
Bono por produccin

RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como lder de equipo. Cada jefe de unidad y departamento
figura como el responsable de cada reunin y de la estructura de las mismas. De igual forma, el responsable
de esta actividad deber realizar un agudo seguimiento al cumplimiento de metas para que el reconocimiento
sea objetivo.
CAPITULO II
AREA: MOTIVACIN EN EL PUESTO
OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de motivacin individual que se contagie en el ambiente laboral de
forma global y positivamente. Un empleado motivado est dispuesto a dar ms de s dentro del puesto de
trabajo, pues se siente cmodo con la reciprocidad de dar y recibir.
DIAGNSTICO: El resultado presenta un nivel de motivacin en aspectos generales en un 55.43%. Existe un
44.43% que considera que no existen suficientes aspectos motivacionales en el puesto de trabajo, la mayora
relacionndolo con el aspecto salarial.
INTERVENCIN:
Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen necesidades no
cubiertas en el mismo.
Proponer ante la Gerencia General la implementacin de prestaciones o beneficios innovadores que
beneficien la imagen de la institucin ante sus propios colaboradores.
Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto individual como pblica.

Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares por medio del

programa del "empleado del mes"; o publicando los xitos en las carteleras internas o en el peridico interno.

No relacionar la motivacin con incentivos monetarios (salarios, bonificaciones); una persona puede
sentirse insatisfecha con el salario y sin embargo estar a gusto con su trabajo.

Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarn su
participacin y desempeo diario.

Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer peridicamente las actividades de
los mismos.

Contactar una consultora en Recursos Humanos que provea de un estudio de sueldos y salarios,
para compararlo con el mercado salarial de la empresa.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.
RECURSOS:
Infraestructura: Salas destinadas como reas de trabajo.

Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada rea de circulacin importante dentro de las
instalaciones de la empresa, tachuelas, material de deshecho para publicaciones internas.

Personal: El departamento de Recursos Humanos debe hacerse presente en la intervencin

relacionada a prestaciones, beneficios, escala salarial y la administracin de las carteleras de corcho.

Tiempo estimado: El plan de prestaciones y beneficios deber tener revisin cada 12 18 meses. El
enriquecimiento de los puestos de trabajo podr realizarse de forma eventual, de acuerdo a las necesidades
presentadas.

Presupuesto: Deber incluirse en el presupuesto anual del departamento el costo de la adquisicin

de la encuesta salarial anual. Deben considerarse al menos 3 carteleras de corcho, que debern adquirirse y
colocarse en las reas de ms circulacin de personal.
RUBRO
Cartelera de Corcho
Encuesta Salarial
Beneficio 1. Regalo por nacimiento de hijo
Beneficio 2. Regalo por matrimonio
Beneficio 3. Bono vacacional

RESPONSABLE: El departamento de Recursos Humanos figura como principal ejecutor en el rea de

motivacin, por la informacin que manejar y la confidencialidad de algunos datos. De igual forma, debe
integrarse a los lderes de departamento.
CAPTULO III
REA: TRABAJO EN EQUIPO
OBJETIVO: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera que las tareas sean
realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeo individual y
departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organizacin.
DIAGNSTICO: Los resultados muestran que un 73% de los empleados est de acuerdo que existe trabajo
en equipo interno en los departamentos, y solamente un 27% no considera existente el trabajo en equipo.
INTERVENCIN PROPUESTA:
Fortalecer la identificacin del empleado con su unidad o departamento, hacindolo partcipe de cada
actividad o tarea.

Fortalecer la identificacin, participacin y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por
medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.

Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los colaboradores se conozcan y
logren integrar equipos con diferentes personas.

Generar tareas diferentes que requieran interaccin con los dems departamentos para lograr un
ambiente de confianza y equipo.

Capacitar a los lderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unin de equipo.

Para cubrir la necesidad de interaccin social en el ambiente laboral, el departamento de recursos
humanos puede organizar actividades recreativas fuera del horario laboral que fomenten el compaerismo.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.
RECURSOS:
Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa.

Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias.

Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyar en la planificacin y realizacin de

actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.

Tiempo estimado: La rotacin de equipos de trabajo en el rea de produccin debe ser como mnimo
cada 2 meses, para que las relaciones interpersonales tengan continuidad. Los eventos o actividades de
compartimiento general en la empresa podrn tener un ciclo de 12 meses.

Presupuesto: Deber incluirse en el presupuesto anual del departamento de recursos humanos el

rea de capacitacin para los lderes de unidad. El costo que corresponde a las actividades de
compartimiento general se cargar al presupuesto de recursos humanos; y depender del nmero de
colaboradores. La rotacin de equipos de trabajo no lleva un costo adicional.
RUBRO
Act. Recreativa 1. Da de la familia
Act. Recreativa 2. Celebracin aniversario de la empresa
Act. Recreativa 3. Cumpleaeros del mes
Capacitacin de Liderazgo
Capacitacin de Trabajo en Equipo
RESPONSABLE: El lder de cada unidad figura como responsable de la interaccin y buena relacin entre sus
colaboradores. La relacin entre los departamentos ser fortalecida a travs de un buen compartimiento entre
lderes. El departamento de Recursos Humanos tendr la responsabilidad de iniciar y continuar todas aquellas
actividades laborales y no laborales que influyan en la interaccin del personal.
CAPTULO IV
REA: COMUNICACIN
OBJETIVO: Mantener de forma ptima los canales estratgicos de comunicacin, a fin de que el empleado
est enterado de las actividades que la empresa est realizando. Al mantener informado al empleado de los
cambios, mejoras y proyectos de la organizacin, fomentar su participacin y evitar que se forme

una resistencia ante los cambios. De igual forma, puede lograrse un aprendizaje a travs de las experiencias
de otros colaboradores.
DIAGNSTICO: La evaluacin de esta rea identifica que un 69% de los empleados consideran que la
empresa tiene comunicacin, y un 31% se muestran en desacuerdo. Se evidencia que las opiniones del
empleado son escuchadas, pero se tiene la percepcin de que no son tomadas en cuenta, esta deficiencia
afecta la confianza y la apertura a expresar sus opiniones.
INTERVENCIN:
Gerencia General debe establecer la poltica de informacin que apoyar el rea de comunicacin,
en donde Recursos Humanos ser el medio de enlace entre trabajadores y empresa.

Actualizar constantemente la informacin publicada en las carteleras informativas.

Proponer actividades de emisin de opinin: un buzn de sugerencias, un rota folio de comentarios

annimos.

Emitir un medio cclico de comunicacin interna (peridico o boletn interno), en el que se informe de
aspectos como cumpleaeros, nuevos ingresos, bodas, nacimientos, etc. as como actividades que la
empresa est planificando o realizando.

Educar a los lderes de unidad en relacin a la objetividad que debe mantenerse para la recepcin de
los comentarios y sugerencias que tendrn por parte de su personal, y que de igual forma, la actividad no sea
nicamente escucharlos, sino discutir, acordar y poner en marcha las buenas ideas.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.
RECURSOS:
Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa.

Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada rea de circulacin importante dentro de las
instalaciones de la empresa, tachuelas, material de deshecho para publicaciones internas. Adicionalmente,
uno o dos buzones de sugerencias o los rota folios de papel peridico.

Personal: Para esta intervencin ser necesario el apoyo de la Gerencia de Recursos Humanos para
proveer la informacin a publicar en el boletn informativo.

Tiempo estimado: La publicacin del boletn ser programada al menos una vez al mes. La
actualizacin de las carteleras deber hacerse de forma semanal o quincenal. La revisin del buzn de
sugerencias deber hacerse al menos cada quince das.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversin en los materiales y equipos detallados
anteriormente, as como el costo de la publicacin del boletn mensual.
RUBRO
Cartelera de Corcho
Impresin Boletn Mensual
RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como lder de equipo tiene la responsabilidad de hacer
sentir a su equipo que est siendo escuchado. El departamento de Recursos Humanos ser responsable de
la informacin que de l provenga para se publicada en los medios internos, y con la anuencia de la Gerencia
General de aquella informacin relacionada con los planes de la empresa.
CAPTULO V

REA: RELACIN CON EL JEFE INMEDIATO

OBJETIVO: Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador, y que al mismo tiempo el
colaborador logre la confianza de su jefe para la delegacin de tareas.
DIAGNSTICO: El resultado de la evaluacin muestra que, en opinin del 63% de los empleados, la relacin
con su jefe es buena, aunque el 37% de los colaboradores est en desacuerdo con esa opinin y manifiesta
que la libertad de accin y toma de decisin es pobre.
INTERVENCIN:
Fortalecer la comunicacin por unidad a travs de una poltica de puertas abiertas que genere la
confianza del empleado hacia su jefe inmediato.
Fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en prctica las nuevas ideas proporcionadas
por ellos mismos.

Delegar la responsabilidad de pequeos proyectos en aquellas personas que muestren iniciativa.

Capacitar a los niveles jerrquicos en couching, para apoyar de esta forma la relacin jefecolaborador, reforzando la confianza y apertura de comunicacin por parte del empleado, al mismo tiempo
que la jefatura logra mejor rendimiento profesional de su personal.

Capacitar a los niveles jerrquicos en empowerment, de esta forma el gerente o jefe de unidad
lograr apoyarse en su personal en la toma de decisiones y acciones inmediatas en la resolucin
de problemas.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.
RECURSOS:
Infraestructura: Si la capacitacin es programada en las instalaciones de la empresa, sta debe
contar con el rea apropiada.

Materiales y Equipo: Ninguna adicional a las utilizadas actualmente en la empresa.

Personal: Para esta intervencin ser necesario el apoyo de la Gerencia de Recursos Humanos para
proveer o subcontratar a la empresa que provea la capacitacin. Todas las gerencias tendrn participacin en
el establecimiento de la poltica de puertas abiertas.

Tiempo estimado: Para esta intervencin no se tiene un tiempo estimado para ejecucin. Los
resultados debern ser evidentes en la prxima medicin de clima laboral.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversin requerida para la capacitacin

programada, y el costo real depender de la entidad donde se contrate el servicio de la capacitacin y el
nmero de participantes que se inscriban.
RUBRO
Capacitacin Couching
Capacitacin Empowerment
RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como lder de equipo tiene la responsabilidad de hacer
sentir a su equipo que est siendo escuchado poniendo en prctica las sugerencias de su personal. El
departamento de Recursos Humanos ser responsable de la administracin de la capacitacin necesaria para
el xito de esta intervencin.
CAPTULO VI

REA: PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO

OBJETIVO: Fortalecer el ambiente de estabilidad que la empresa ofrece, a travs de la formacin de un plan
de carrera de acuerdo a los planes a largo plazo que la organizacin posee.
DIAGNSTICO: El 62% de los empleados no percibe una estructura formal para desarrollar carrera dentro de
la empresa, contra un 37% que manifiesta que si perciben el desarrollo de carrera.
INTERVENCIN:
Definir objetivos concretos por puesto, unidad, departamento y organizacin.

Evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la organizacin, considerando los
perfiles de puesto, crecimiento personal y laboral, ascensos, traslados.

Informar al empleado en qu debe mejorar y capacitarse para poder alcanzar los diferentes puestos
en la empresa.

Debido a que los horarios de las jornadas de trabajo en el rea de produccin dificultan al empleado
operario continuar y finalizar estudios, deber realizarse una revisin en este aspecto y evaluar las posibles
mejoras.

Crearse como beneficio adicional en la empresa un incentivo que motive al empleado a continuar sus
estudios; apoyo econmico tipo beca, mejoras laborales en horario, o bien, la promocin interna de acuerdo al
desarrollo de sus estudios.

Evaluar la estructura actual del desarrollo ofrecido en cada puesto de trabajo y mejorarla.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.
RECURSOS:
Infraestructura: Si despus de la estructuracin de los planes de carrera se visualiza la necesidad de
nuevos puestos, deber considerarse la ubicacin fsica de los mismos. Salas internas necesarias para las
reuniones de trabajo que se requerirn para la estructura de los planes de carrera, definicin de objetivos, etc.

Materiales y Equipo: Ninguna adicional a las utilizadas actualmente en la empresa.

Personal: Para esta intervencin ser necesaria la participacin de Recursos Humanos como unidad
de anlisis para los requerimientos de la organizacin en cada puesto y la estructuracin de carrera dentro de
la empresa.

Tiempo estimado: Para esta intervencin no se tiene un tiempo estimado para ejecucin. Los
resultados debern ser evidentes en la prxima medicin de clima laboral.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversin requerida en horas-hombre de acuerdo

al tiempo requerido para el anlisis de los puestos de la organizacin. De igual forma se incluirn
los costos de beneficios adicionales o mejoras laborales sugeridas como medio de apoyo a los colaboradores.
RUBRO
Horas-Hombre trabajo en anlisis de estructura de puesto y carrera.
Media beca en estudios de nivel medio
Beneficio de hora de trabajo, para salir antes de horario laboral con el objetivo de cumplir con horario de estudios.
RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos ser responsable de la ejecucin de esta intervencin,
bajo la aprobacin de la gerencia general.

CAPTULO VII
REA: AMBIENTE FSICO
OBJETIVO: Mantener el ambiente fsico ptimo para que el trabajador se sienta cmodo en sus labores.
DIAGNSTICO: La infraestructura actual de la empresa satisface a un 73% de los colaboradores, y un 16%
se mostr en desacuerdo. Sin embargo, se manifest un porcentaje del 11% de indiferencia ante estos
cuestionamientos.
INTERVENCIN:
Revisar peridicamente la infraestructura de la empresa (iluminacin, ventilacin, etc. ) a fin de
mantenerla en buenas condiciones de forma proactiva y no reactiva.

Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evale profesionalmente las
reas concernientes.

Evaluar el ambiente fsico propio de las reas donde este personal est trabajando y considerar si
puede haber algn aporte para mejorarlo por parte de la organizacin, aunque estas reas no estn ubicadas
en la sede central de la empresa.

Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa.

PERSONAL OBJETIVO: No existe un personal objetivo, sino ms bien la estructura de la sede central de la
empresa como objetivo de esta intervencin.
RECURSOS:
Infraestructura: De acuerdo al resultado del cuestionario del clima, la opinin de los empleados es
que la infraestructura actual se encuentra en condiciones aceptables. Se recomienda realizar una evaluacin
propia de sta rea.

Materiales y Equipo: Todos aquellos utensilios necesarios para reforzar la calidad actual del ambiente
fsico y ambiental.

Personal: Para esta intervencin ser necesario el apoyo de la Gerencia

de Operaciones y Mantenimiento quien tendr injerencia directa en esta intervencin.

Tiempo estimado: Para esta intervencin no se tiene un tiempo estimado para ejecucin. Los
resultados debern ser evidentes en la prxima medicin de clima laboral.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversin requerida para la realizacin de

mejoras fisicas, modificaciones a la infraestructura o bien, implementacion de infraestructura nueva.
Igualmente debe incluirse el costo de la contratacin de una empresa consultora en seguridad industrial que
apoyara de forma profesional a detectar las deficiencias. Debera incluirse en el presupuesto de la empresa,
las inversiones a realizar para el mantenimiento de la infraestructura.
RUBRO
Contratacin Empresa Consultora en Seguridad Industrial
Inversin mensual en mantenimiento y mejoras
Publicacin Manual de Seguridad propio de la empresa
RESPONSABLE: La Gerencia de Operaciones tendr la responsabilidad en ejecutar y supervisar esta
intervencin.
CAPTULO VIII
REA: SEGURIDAD

OBJETIVO: Proporcionar al empleado de la seguridad necesaria para realizar sus actividades laborales de
forma segura y confiable, manteniendo los ndices de incidentes laborales en un porcentaje mnimo.
DIAGNSTICO: La evaluacin muestra que un 61% de los empleados opinan que existen aspectos de
seguridad cubiertos como la cantidad de agentes de seguridad y la capacidad de respuesta de estos ante
alguna emergencia. El 39% restante manifiesta la deficiencia en el rea de capacitacin de empleados en los
aspectos de seguridad industrial que la empresa debe cumplir, sobre todo por el giro de industrial (produccin)
que la empresa tiene.
INTERVENCIN:
Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evale profesionalmente las
reas concernientes.

Evaluar la cantidad de guardias actuales y considerar si el nmero de agentes es suficiente para la

cobertura de la demanda.

Contratar los servicios de una empresa de seguridad que provea de los servicios de alarma, guardias
y transporte de valores.

Crear y publicar un plan de emergencia ante diferentes situaciones, de manera que todos los
empleados estn informados de como actuar en caso de emergencia.

Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.
RECURSOS:
Infraestructura: Si existiese la necesidad de incrementar el nmero de guardias de seguridad, deber
contarse con la infraestructura para su ubicacin fsica si no son subcontratados por medio de una empresa
de seguridad.

Materiales y Equipo: Equipo de seguridad e higiene industrial deber ser considerado, como guantes,
redecillas, gabachas, etc.

Personal: En esta intervencin ser necesario el apoyo de la gerencia de Operaciones y

Mantenimiento, que trabajar junto a la Gerencia de Recursos Humanos.

Tiempo estimado: Para esta intervencin no se tiene un tiempo estimado para ejecucin. Los
resultados debern ser evidentes en la prxima medicin de clima laboral.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversin requerida en la contratacin de la

empresa que evaluar la seguridad industrial y la empresa de seguridad. Deber incluirse el costo de la
adquisicin de todos los materiales necesarios para mejorar el nivel de seguridad.
RUBRO
Contratacin Empresa Consultora en Seguridad Industrial
Inversin mensual en mantenimiento y mejoras
Publicacin Manual de Seguridad propio de la empresa
Contratacin de 2 agentes de seguridad adicionales
RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos ser responsable de la direccin de esta intervencin,
contando con el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento.

CAPTULO IX
REA: RIESGOS
OBJETIVO: Proveer al colaborador de confianza y seguridad en el puesto de trabajo, corriendo el mnimo
de riesgo para la ejecucin exitosa de las tareas diarias.
DIAGNSTICO: La evaluacin muestra que el empleado encuentra deficiencia en programas de capacitacin
contra riesgos; al mismo tiempo que percibe poco respaldo de la empresa ante los riesgos propios de su
puesto. Esto se manifiesta en un controversial 48% del personal con opinin favorable y un 48% con opinin
desfavorable, dejando un 4% que evidencio indiferencia.
INTERVENCIN:
Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evale profesionalmente las
reas concernientes.

Capacitar a los colaboradores en programas contra riesgos propios de cada puesto de trabajo.

Contratar los servicios de un seguro mdico y de vida de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Considerar la contratacin de un mdico de planta, si as amerita.

Evaluar el ambiente fsico propio de las reas donde este personal est trabajando y considerar si
puede haber algn aporte para mejorarlo por parte de la organizacin, aunque estas reas no estn ubicadas
en la sede central de la empresa.

Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa.

PERSONAL OBJETIVO: Debe considerarse todo el personal de la empresa, con la finalidad de evitar
riesgos, accidentes y brindar seguridad a los colaboradores. Adicionalmente, la estructura de la sede central
de la empresa como objetivo de esta intervencin.
RECURSOS:
Infraestructura: Deber considerarse la modificacin de la infraestructura actual de la empresa de
acuerdo al diagnstico que se obtenga de la evaluacin realizada por la empresa de seguridad industrial.

Materiales y Equipo: Equipo de seguridad e higiene industrial deber ser considerado, como guantes,
redecillas, gabachas, etc.

Personal: En esta intervencin ser necesario el apoyo de la gerencia de Operaciones y

Mantenimiento, que trabajar junto a la Gerencia de Recursos Humanos.

Tiempo estimado: Para esta intervencin no se tiene un tiempo estimado para ejecucin. Los
resultados debern ser evidentes en la prxima medicin de clima laboral.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversin requerida en la contratacin de la

empresa que evaluar la seguridad industrial, as como la contratacin del seguro mdico o bien, la inversin
que requiera el mdico de planta.
RUBRO
Contratacin Empresa Consultora en Seguridad Industrial
Inversin mensual en mantenimiento y mejoras
Publicacin Manual de Seguridad propio de la empresa
Capacitacin en seguridad industrial

Contratacin Seguro Mdico

RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos ser responsable de la direccin de esta intervencin,
contando con el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-climaorganizacional4.shtml#ixzz47opupE00