UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU

FACULTAD DE INGENIERIA QUMICA

CULTURA ORGANIZACIONAL
ASIGNATURA:
DIRECCION EMPREASARIAL
PRESENTADO

A:
Ing. NAVARRO RODRIGUEZ, Santiago

POR:
CHAMBI CASAFRANCA, Marjorie
FLORES INGA, Rosmel
QUISPE MUOZ, Leticia
VARGAS MAMANI, Luzmeri

ALUMNOS DEL IX SEMESTRE

HUANCAYO - PERU
2016

INTRODUCCIN
El estudio de la cultura organizacional es un fenmeno relativamente
nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se
ocupaban de este tema. Las primeras obras al respecto popularizaron
trminos como valores, creencias, presunciones bsicas, principios; y
otros que inmediatamente se vincularon como constitutivos de un
concepto que comenzaba a enraizarse en el campo empresarial.
La cultura tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro
de una empresa, a travs de una objetivacin social. No existe
organizacin sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y
oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la
imagen que sus pblicos tengan de ella. Las manifestaciones culturales
son a su vez categoras de anlisis, a travs de las cuales se puede
llevar a cabo el diagnstico cultural en una empresa.

I.
I.1.

MARCO TEORICO

DEFINICIN:

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas, supuestos,

comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los
smbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un
marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en
una organizacin. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones
puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo
que es esperable por parte de los individuos que la conforman.
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lgica de sentido
para interpretar la vida de la organizacin, a la vez que constituye un
elemento

distintivo

que

le

permite

diferenciarse

de

las

dems

organizaciones.
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un
fenmeno compartido por todos los miembros de la organizacin, a
partir del cual se genera sentido.
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de
la organizacin. Esta comprende el patrn general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin.
Los miembros de la organizacin determinan en gran parte su cultura y,
en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa,
porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente
las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la
organizacin. La cultura en general abarca un sistema de significados
compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin
que los distinguen de otras. Entre sus elementos se encuentran:

Identidad de los miembros: Si los individuos se identifican ms con

la organizacin, su trabajo, su puesto o su disciplina.

nfasis de grupo: Si las actividades se organizan en grupo o si las

realizan individuos aislados.

Integracin: Si las unidades funcionan en forma coordinada o

independiente.

Control: Si existe una tendencia hacia una reglamentacin

excesiva o se orienta hacia el autocontrol.

Tolerancia al riesgo: Si se fomenta o no la creatividad, la

innovacin, la iniciativa y el mpetu para acometer la realizacin
de las tareas, etc.

Criterios de recompensa: Si se basan fundamentalmente en el

rendimiento o en el favoritismo, la antigedad u otros factores.

Perfil de los fines o medios: Si la gerencia prioriza los fines o los

medios para llegar a ellos.

Enfoque de la organizacin: Si la gerencia se orienta hacia el

mundo exterior o hacia lo interno de la organizacin.

La cultura puede facilitar o dificultar la solucin de los problemas

relacionados con la adaptacin al entorno y la integracin interna. Se
entiende por integracin interna, la forma de organizacin que adopta
una institucin, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su
quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una
adaptacin externa adecuada.
Edgar Schein uno de los tericos ms prominentes sobre cultura
organizacional la defini as:

La cultura de un grupo puede ser definida como un patrn de supuestos

bsicos compartidos que el grupo ha aprendido y que le resuelve sus
problemas de adaptacin externa e integracin interna,

que ha

funcionado lo suficientemente bien para considerarlo como vlidos y

adems para ser enseados a nuevos miembros como la forma correcta
de percibir, pensar y sentir en relacin a esos problemas.
I.2.

ELEMENTOS QUE COMPONEN LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Comportamientos: La CO agrupa la manera en que las personas se

comportan en su relacin con los dems mediante el proceso de
produccin y servicios que conforman la vida de la organizacin.
Incluye la manera de decir las cosas, las costumbres y modos de
hablar,

abarca

adems

los

modismos

del

lenguaje,

las

manifestaciones de respeto y cortesa.

Las normas: Conjunto de reglas formales o normas que constituyen

hbitos y pueden formar parte de los Reglamentos de instituciones.

Valores: Dominantes aceptados por la organizacin como la calidad

del producto o servicio profesionalidad y disciplina.

Filosofa: Como orientacin de la poltica de la empresa respecto a

sus empleados y clientes.

Las reglas del juego: Para progresar en la empresa, las pautas o

hilos conductores que un recin llegado debe de aprender para
poder ser aceptado como miembro.

El clima interno: Formas en que se relacionan y conviven los

integrantes de la organizacin, dado por su distribucin fsica y la
forma en que se relacionan con los clientes u otros terceros.

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado

compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin
de las otras.

Este sistema contiene un grupo de caractersticas clave que la

organizacin valora.
Todos estos sentidos consiguen reflejar la cultura de la empresa, pero
ninguno de ellos es la esencia de la CO. Todos estos sentidos
articulan comunicacin y CO, pero todos limitan la cultura a un
aspecto especfico. La cultura organizacional recoge concepciones
fundamentales de sus integrantes, sus presunciones creencias
constituidas y aprendidas durante el proceso de desarrollo de la
organizacin. Es decir, implica una visin compartida del mundo, un
conjunto de significados compartidos.

I.3.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional refleja la forma en que cada organizacin
aprende a lidiar con su entorno. La cultura organizacional tiene seis
caractersticas principales:
1. Regularidad

de

los

comportamientos

observados:

Las

interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje

comn, terminologa propia y rituales relativos a las conductas y
diferencias.

2. Normas: Pautas de comportamiento, polticas de tra- bajo,

reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes: Son los principios que deende la
organizacin y que espera que sus miembros compartan, como
calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
4. Filosofa: Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato
que deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas: Guas establecidas que se reeren al com-portamiento
dentro

de

la

organizacin.

Los

nuevos

miembros

deben

aprenderlas para ser aceptados en el grupo.

6. Clima organizacional: La sensacin que transmite el local, la
forma en que interactan las personas, el trato a los clientes y
proveedores, etctera. Cada una de estas caractersticas se
presenta en distintas medidas y puede dar lugar a controversias.
La

comprensin

de

las

caractersticas

culturales

de

cada

organizacin se facilita si entendemos que todas pueden ubicarse

en algn punto de una escala que va desde el estilo tradicional y
autocrtico hasta el estilo participativo y democrtico.

I.4.

NIVELES DE CULTURA SEGN SCHEIN:

Nivel 1: PRODUCCIONES:
Es el nivel ms visible de la cultura, es el de sus producciones y
creaciones, viene dado por su entorno fsico y social. En este nivel
cabe observar el espacio fsico, la capacidad tecnolgica del grupo,
su lenguaje escrito y hablado, sus producciones artsticas y la
conducta expresa de sus miembros. Su anlisis implica recolectar
suficientes datos sobre la manera en que se comunica la gente, lo
que permite deducir, desde el punto de vista del sujeto integrado,
qu significados hay que atribuir a la conducta manifiesta.

Nivel 2: VALORES.
Todo aprendizaje cultural refleja, en ltima instancia, los valores
propios del individuo, su idea de lo que "debe" ser, a diferencia de
lo que es. Cuando un grupo se enfrenta a una nueva tarea,
situacin o problema, la primera solucin que se proponga tendr
la jerarqua de un valor solo porque an no existe un principio
aceptado para determinar lo que es fctico y real. Alguien en el
grupo, por lo general el fundador, tiene convicciones sobre la
naturaleza de la realidad y sobre la manera de tratarla, y
propondr una solucin a modo de creencia o principio basado en
hechos, pero el grupo puede no sentir la misma conviccin hasta
que no la admita colectivamente como una solucin vlida al
problema.
Si la solucin prospera y el grupo percibe colectivamente su xito,
el valor pasa gradualmente por un proceso de transformacin
cognoscitiva hasta volverse creencia y, ulteriormente, presuncin.
sta se desgaja de la conciencia y, como las costumbres, se
vuelve

inconsciente

automtica.

No

todos

los

valores

experimentan esta transformacin. nicamente los valores que

son susceptibles de una validez fsica o social, y que siguen siendo
tiles para la solucin de los problemas del grupo, llegarn a
convertirse en presunciones. Determinadas clases de valores,
aquellos propios de los elementos menos controlables del entorno
o de la apreciacin esttica, pueden resistirse a todo examen. En
tales casos an cabe lograr el consenso a travs de la validacin
social. Un grupo puede aprender que la aceptacin de ciertas
creencias y presunciones es necesaria como recurso para el
mantenimiento del grupo.
Muchos valores continan siendo conscientes y llegan a articularse
explcitamente porque dictan la normativa o funcin moral que
seala a los miembros del grupo la manera de actuar en ciertas
situaciones claves. Los valores que se integran en la ideologa o

filosofa de una empresa pueden servir de gua o recurso que

permita actuar ante la incertidumbre de eventos intrnsecamente
incontrolables o difciles. Si esos valores no estn basados en un
previo aprendizaje cultural, es probable que solo lleguen a ser
vistos como "valores aadidos", los cuales consiguen predecir con
apreciable exactitud lo que la gente va a decir en una serie de
situaciones, pero que pueden no tener nada que ver con lo que
har en las situaciones en las que tales valores deberan actuar.
Si los valores aadidos guardan una congruencia razonable con las
presunciones subyacentes, la articulacin de esos valores en una
filosofa de actuacin podr ser entonces til para la unin del
grupo, al servir de principio de identidad y fundamento de accin.
Cuando

se

analizan

los

valores

es

necesario

distinguir

cuidadosamente entre aquellos que son congruentes con las

presunciones subyacentes y aquellos que son, de hecho, o bien
racionalizaciones o aspiraciones para el futuro.
Nivel 3: PRESUNCIONES SUBYACENTES BSICAS.
Las presunciones bsicas son distintas de lo que algunos
antroplogos llaman "orientaciones de valores dominantes", en
tanto que tales orientaciones dominantes reflejan la solucin
preferida entre varias alternativas bsicas, si bien todas las
alternativas continan siendo visibles en la cultura y cualquier
miembro de esa cultura puede, ocasionalmente, actuar de acuerdo
con las orientaciones variables como con las dominantes. Las
presunciones bsicas han llegado a ser algo tan admitido, que son
pocas las variaciones que pueden hallarse en una unidad cultural.
Sus miembros considerarn inconcebible una conducta basada en
cualquier otra premisa.
Las denominadas presunciones bsicas coinciden con lo que
Argyris ha identificado como "teoras en uso", esto es, las
presunciones implcitas que realmente orientan la conducta, y
ensean a los miembros del grupo la manera de percibir, pensar y

sentir las cosas. Las presunciones bsicas, al igual que las teoras
en uso, tienden a ser inconfrontables e indiscutibles. Tales
presunciones inconscientes pueden ciertamente distorsionar los
datos y dar lugar a situaciones contradictorias

I.5.

IMPORTANCIA DEL ANLISIS CULTURAL

Desde la perspectiva de un sistema abierto cada aspecto de la
cultura organizacional debe ser tenido en cuenta como una
caracterstica ambiental importante que afecta el sistema y sus
subsistemas.
El anlisis de la cultura se realiza a partir de desglosar los elementos
que la componen y registrar cuales son, cmo han surgido, que
importancia tienen para el grupo y cmo interactan como otros
elementos.
Gracias al anlisis de la cultura se podr saber cmo funciona el
grupo, que elementos son determinantes para su cohesin y
funcionamiento. El anlisis de la cultura organizacional es vital para
realizar cualquier anlisis o estudio sobre el comportamiento
organizacional de un grupo.
Para explicar los componentes de la cultura, las organizaciones
toman trminos de la antropologa y de la sociologa para definir
como se construye la cultura dentro de un grupo. Los socilogos del
trabajo y los antroplogos son quienes mejor pueden realizar un
anlisis de la cultura.
Existen tres razones bsicas que expresan la importancia de la
cultura organizacional.

El fenmeno de la CO es perfectamente visible, tangible. Es

adems real e impactante tanto de si hablamos de una
sociedad, de un centro, de una empresa, de un grupo dentro
de una empresa. El rendimiento empresarial o individual, la
imagen de una empresa, slo puede ser comprendida si se
conoce y se toma en cuenta la cultura de la empresa. el grado
de efectividad de una empresa est determinado por su CO.

La CO ha sido mal interpretada o confundida con otros

elementos como clima, filosofa, ideologa o maneras en las
que redirige la gente. Se precisa establecer un marco
referencial especfico para poder utilizar adecuadamente estos
conceptos.

Debe de tenerse en cuenta que los efectos de la cultura son

profundos y esquematizados. Hay que particularizar su estudio
para comprender los patrones, desarrolla las organizaciones,
las normas y al mismo tiempo disear estrategias para
favorecer los cambios

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus
miembros. A tal efecto Monsalve considera que la cultura nace en la
sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona

representa

un

activo

factor

que

fomenta

el

desenvolvimiento de esa sociedad. Otros autores aaden ms

caractersticas a la cultura cuando plantean que las investigaciones
sobre

la

cultura

organizacional

se

han

basado

en

mtodos

cualitativos, por cuanto; es difcil evaluar la cultura de manera

objetiva porque sta se asienta sobre las suposiciones compartidas
de los sujetos y se expresa a travs del lenguaje, normas, historias y
tradiciones de sus lderes.

I.6.

PROCESOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura surge como consecuencia de un proceso, es aprendida y
de esta forma evoluciona con nuevas experiencias.
El lder o fundador est a cargo de la creacin de la cultura, y es
quien de acuerdo a sus creencias o convicciones propone la solucin
a un problema que su grupo enfrenta por primera vez. (Nivel 2
Valor)
Si dicha solucin tuvo xito y prospera, con el tiempo el grupo la
acepta y es aplicada repetidamente. De esta manera el Valor del
lder se convierte en Presuncin Bsica, validada socialmente y
adoptada inconscientemente por el grupo. (Nivel 3 PB)
EL PROCESO DE SOCIALIZACIN: ETAPAS

La etapa de pre arribo.-Reconoce explcitamente que cada

individuo

llega

con

un

conjunto

de

valores,

actitudes

expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a realizarse

como a la organizacin.
La Etapa de encuentro.-En esta etapa el nuevo empleado ve
realmente como es la organizacin y enfrenta la posibilidad de

que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.

La Etapa de metamorfosis.-En esta etapa el nuevo empleado
ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

I.7.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:

Cultura Burocrtica:
Organizaciones grandes.
Estructuras simples que crecen.
Trabajo operativo, simple y repetitivo.
Cadena de autoridad formal.
nfasis en la divisin del trabajo.
Ej.
organizaciones
estatales,
administracin

pblica,

facultades, etc.

Cultura Rutinaria:

Toma de decisin diaria y centralizada en la Direccin.

Poco espacio para la innovacin.
Resistencia al cambio.
Ej. empresas de familia, etc.

Cultura Soadora:
Alto grado de creatividad e innovacin.
Bsqueda constante de nuevas oportunidades.

Cultura Ganadora
Cultura orientada a los RR.HH.
Organizaciones ideales, donde priman las personas.
Alto grado de participacin y descentralizacin de la toma de
decisin.
Uso de herramientas de motivacin.
Trabajo en equipo.
Predisposicin al cambio.

I.7.1.MODELO NORTEAMERICANO:
Cultura de equipo de bisbol.-Atraen

empresarios,

innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan

a los empleados por lo que producen.
Cultura de club.-Se valoran la

edad

la

experiencia.

Recompensan la antigedad y ofrecen empleo estable y seguro.

Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin

 Cultura

de

empleados

academia.-Ponen

para

convertirlos

nfasis

en

en

expertos

capacitar
de

una

los

funcin

especfica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano.

Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.-Est preocupada por la supervivencia.
Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan
dificultades

para

recompensar

los

empleados

con

buen

desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de

tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente
que disfruta el reto de resolver la situacin de una empresa que se
haya en problemas.
I.7.2.MODELO DE LA DOBLE S:
Este modelo se establece por la relacin que puede darse entre dos
dimensiones la sociabilidad y la solidaridad.
Sociabilidad.-Esta dimensin se caracteriza por el grado de
amistad entre miembros de una organizacin.
Solidaridad.-Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual
la gente comparte un entendimiento comn de las metas y tareas
de su organizacin.
En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden
establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal
y fragmentada.

Cultura

de

redes.-Un

tipo

de

cultura

organizacional

caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.

Cultura mercenaria.-Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada.-Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada
por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

I.8.

ESTRATEGIA, ESTRUCTURA Y CULTURA

Es la elaboracin de un direccionamiento estratgico para
lograr los objetivos trazados de parte del gerente de la
empresa. Esto es debido a la necesidad de presentar cambios
radicales dentro de las organizaciones debido a la variacin de
los factores del macro ambiente cambios tecnolgicos. Cambios
de productos y servicios. Los cambios de estrategia y
estructura. El cambio en la gente y la cultura. La cultura
organizacional. El inters propio. La precepcin de las metas y
estrategias de la organizacin.
Establece rutas esenciales que encaminan a la administracin
de una organizacin con el fin de dar cumplimiento a los
objetivos trazados por la misma. Sistema de planeacin y
control estrategia corporativa estrategia de negocios estrategia
comerciales y de mercadeo estrategias funcionales despliegue
y divulgacin estratgica agenda estratgica decisiones de
tercerizacin modelo de competencia sistema de recompensas
y reconocimiento aprendizaje y desarrollo sistemas de
evaluacin
y
seleccin

BIBLIOGRAFA

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