1.

Psicologia do Trabalho: aspectos histricos, abordagens e desafios actuais

Podemos olhar a psicologia do trabalho como campo de compreenso e interveno sobre o
trabalho e as organizaes, visando analisar a interaco das vrias dimenses que caracterizam
pessoas, grupos e organizaes, com a finalidade de arranjar estratgias e procedimentos que
possam promover, preservar e reestabelecer o bem-estar (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Uma das caractersticas principais da psicologia do trabalho, como rea de conhecimento e
intervenao, a multi e interdisciplinaridade com vrios campos de saberes como sociologia,
antropologia, psicanlise, cincias econmicas, histria e mais, estas constroem saberes
relacionados com o trabalho.
A particularidade da psicologia do trabalho a pluralidade e a multiplicidade de orientaes
terico-metodolgicas, de modo que no se pode afirmar que exista coeso conceitual e prtica
demarcadora de propostas de investigao e aco.
A emergncia da psicologia do trabalho
Durante o percurso histrico da construo de vrias reas de conhecimento e prticas da
psicologia nos sculos XIX e XX, vrias temticas tais como a sexualidade, o inconsciente,
processos mentais, actividade, comportamento, fisiologia humana e animal estiveram como
objectos prioritrios em tordo dos quais nasceram as cincias da psicologia clssica.
Sobre o ponto de vista das obras de Leontiev e Vigotsky no que diz respeito a vrias obras
actuais que esto relacionadas com a psicologia e o trabalho, esto do a entender que o trabalho
foi inicialmente considerado uma esfera de aplicao de conhecimentos, e a psicotcnica foi vista
como a sua primeira expresso.
As teorias sobre o trabalho humano foi desenvolvida em vrios campos como a filosofia, nas
cincias econmicas e sociais, e vista como uma categoria ontolgica, como algo da origem do
ser social, etc.
Esses saberes e prticas sobre o trabalho emergem a partir do surgimento da sociedade industrial,
onde houveram vrias transformaes desencadeadas por processos como a revoluo industrial
inglesa, que teve o seu inicio em 1760, os processos histricos da expulso dos trabalhadores do

campo, o avano da tcnica e o surgimento das fbricas. Ento essas mudanas foram
acompanhadas por diversos problemas sociais.
Na industrializao, sobretudo nos Estados Unidos da Amrica (EUA) e Europa, emergem
prticas de psicologia no que diz respeito ao trabalho em conjunturas, este que caracterizado
pelas guerras mundiais, perodos de recesses econmicas, surgimento de movimentos populares
e sociais, entre outros. A nfase da psicologia do nessa era estava ligada a resoluo de
problemas individuais e colectivos relacionados a determinados locais e instituies como
indstrias, tribunal, exercito, priso, escolas, e mais.
Surgimento das primeiras pesquisas, anlises e experincias no denominado campo de psicologia
industrial, com iniciativas de Hugo Munsterberg, que publica a obra psychology and industrial
efficiency em 1913, no sentido de diminuir a distncia entre o laboratrio da psicologia
experimental e os problemas econmicos.
E o principal objectivo da psicologia econmica era conseguir o melhor homem possvel, o
melhor trabalho possvel e o melhor resultado possvel. Sendo que Munsterberg analisou relaes
entre jornada de trabalho, ocorrncia de acidentes, fadiga e processos mentais como ateno,
memria, percepo, sensao, pensamento, imaginao, de indivduos enquadrados em vris
categorias. Tambm no ignorar a busca de qualidades mentais por meio de testes psicolgicos,
onde a ideia seleccionar, classificar, e examinar habilidades pessoais em funo das tarefas a
serem desenvolvidas e tambm avaliar os processos mentais citados anteriormente. Questes de
monotonia e fadiga na relao homem-tarefa.
Todas essas prticas visavam contribuir para a indstria, o

comrcio, a publicidade e os

negcios. Os testes e procedimentos dessa nascente psicologia tambm foram utilizados para o
exrcito, na seleco de pessoal para ingresso nas foras armadas em funo da necessidade de
fortalecer a corporao para as guerras mundiais.
Nesse perodo histrico, no modo de organizao das indstrias desencadeia-se o taylorismo
(organizao cientfica do trabalho), que buscava o controlo das tarefas retirando do trabalhador
qualquer deciso sobre o seu fazer, passando para as mos da gerncia.

Outra influncia fundamental sobre o campo da psicologia do trabalho foi o trabalho de

TAYLOR, o qual fez anlise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: objectivava a
iseno de movimentos inteis, para que o operrio executasse de forma mais simples e rpida a
sua funo, estabelecendo um tempo mdio.
Estudo da fadiga humana: a fadiga predispe o trabalhador diminuio da produtividade
e perda de qualidade, acidentes, doenas e aumento da rotatividade de pessoal.
Diviso do trabalho e especializao do operrio.
Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos especificar o contedo de tarefas de uma
funo, como executar e as relaes com os demais cargos existentes;
Incentivos salariais e prmios por produtividade;
Condies de trabalho: O conforto do operrio e o ambiente fsico ganham valor, no
porque as pessoas merecessem, mas porque so essenciais para o ganho de produtividade;
Padronizao: aplicao de mtodos cientficos para obter a uniformidade e reduzir os
custos;
Superviso funcional: os operrios so supervisionados por supervisores especializados, e
no por uma autoridade centralizada;
Homem econmico: o homem motivvel por recompensas salariais, econmicas e
materiais.
Taylor determinou o intervalo de tempo ideal para se completar uma tarefa, assim o gerente
poderia determinar se uma pessoa estava trabalhando correctamente. Viso mecanicista do
trabalho No nos importamos com sua iniciativa.
Frank e Lillian Gilbreth (Engenheiro e Psicloga respectivamente), estudaram maneiras de
desempenhar tarefas eficientemente, combinando itens do campo da engenharia e da psicologia
para perceber a forma pela qual as pessoas executam as tarefas, interessaram-se pelo estudo do
tempo e movimento, que envolveu a medio e a sincronizao das aces executadas pelas
pessoas durante as tarefas, com o objectivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de
trabalhar.
O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo
do Factor Humano, que estuda como melhor projectar a tecnologia para as pessoas.

Elton Mayo nos EUA e de Eric Trist na Inglaterra, nota-se ento uma transformao nas
abordagens outrora fundamente industriais, para uma psicologia mais focada nos preceitos da
Psicologia do Trabalho.
Gerge Elton Mayo fundador do movimento das relaes humanas e da sociologia industrial tinha
o interesse inicial de estudar a fadiga, os acidentes de trabalho, turn-over no trabalho e o efeito
das condies fsicas do trabalho sobre a produtividade.
O movimento de Mayo trouxe muitos ganhos e melhoramento nas condies de trabalho no
treinamento dos supervisores desenvolvimento dos estudos sobre dinmica de grupos,
comunicaes, estudos sobre o moral industrial e relaes industriais.
Ele descobriu que a elite ao invs de levar os empregados a atender a lgica da direco, a nova
elite de administradores deve compreender as limitaes dessa lgica e entender a dos
trabalhadores. A tarefa da administrao de formar uma compreensiva e comunicativa feita de
chefes simpticos, democrticos e persuasivos.
Surgiu tambm uma nova abordagem, o estudo da motivao e a satisfao no trabalho, dinmica
do grupo, formao da liderana democrtica, o estudo das comunicaes.
Para Mayo os empregados eram as pessoas motivadas, pelas necessidades de estar junto, ser
reconhecidos, de receber uma boa comunicao. Mayo estava preocupado com as condies de
trabalho dos operrios no ngulo das necessidades psicolgicas e sociais.

2.Novas Perspectivas da Gesto da Carreira e Suas Transformaes no Mundo

Contemporneo do Trabalho
A palavra carreira em sua acepo moderna segundo o dicionrio, significa um ofcio, uma
profisso que apresenta etapas, uma progresso. Essa ideia de carreira nasce com a sociedade
industrial capitalista liberal que est fundada sob ideias de igualdade, liberdade de xito
individual e progresso econmico e social.
A ideia de carreira uma idia historicamente recente, que aparece no decorrer do sculo XIX,
juntamente com suas derivadas como carreirismo e carreirista, surgidas no sculo XX.

3. A avaliao de desempenho como ferramenta de gesto

A maior parte de sucesso de uma empresa est baseada no desempenho de sua equipe de
profissionais sendo que de grande importncia fazer a utilizao de ferramentas, estas que
servem para mensurar o desempenho e permitir a tomada de decises em busca do aumento da
competitividade.
Este tipo de anlise foi criado basicamente para acompanhamento do desenvolvimento cognitivo
dos empregados durante sua permanncia na organizao, especificamente para medir o seu nvel
de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).
A coisa mais importante no o nome que a avaliao de desempenho recebe, mas como ela
aplicada e como os resultados obtidos so utilizados pela organizao. E o principal objectivo
contribuir com o desenvolvimento das pessoas na organizao e com o seu sucesso, por meio das
seguintes aces:

Melhorar os resultados das pessoas e da organizao;

Conhecer o potencial de cada pessoa em relao a novos desafios;
Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participao na organizao;
Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionados gesto de pessoas;
Suportar decises sobre remuneraes, promoes, transferncias e desligamentos;
Estimular e incentivar o crescimento profissional e desenvolvimento de novas

competncias;
Proporcionar maior adequao ao trabalho e maior produtividade e;
Melhorar a comunicao e as relaes interpessoais.
Os Profissionais Envolvidos no Processo

Para que o processo de avaliao de desempenho apresente os resultados desejados, necessrio

o envolvimento de diversos atores da empresa, a saber:
Colaborador que ser avaliado, seja chefe ou subordinado;
Colaborador que avalia. Pode ser gestor (superior hierrquico), par (mesmo nvel
hierrquico do avaliado, funo equivalente ou colega de trabalho), subordinado e/ou
prprio colaborador (auto-avaliao);
Coordenador do processo de avaliao e;
Comit de avaliao formado por representantes de reas internas.
Benefcios da Avaliao de Desempenho
Esta avaliao de desempenho traz benefcios tanto para o avaliado, o avaliador e a organizao:
O avaliado
Aqui o avaliador pode compreender os requisitos de desempenho e o que leva a melhor-los; dar
oportunidade do autoconhecimento e auto avaliao de seu desempenho e o que leva a melhorlos; e por fim a oportunidade da busca de seu desenvolvimento pessoal e profissional;
O avaliador
O avaliador tem uma viso de planejamento de longo prazo das necessidades de sua rea em
termos de competncias e habilidades humanas; discernimento para tomar decises relacionadas
com aumento de salrio por mrito, relativamente salariais, promoes, treinamento e
desenvolvimento, contrataes e outros assuntos relacionados gesto de pessoas; melhoria do
nvel de comunicao e de relacionamento com a equipe; melhoria do desempenho da equipa e;
orientao mais segura em relao ao desenvolvimento profissional do avaliado e;
A organizao
Trata-se geralmente do perfil dos profissionais avaliados e dos aspectos que afectam
directamente a qualidade e competitividade da organizao; informaes sobre o desempenho
humano e sua contribuio para o desempenho empresarial e para o alcance dos objectivos
organizacionais; identificao das necessidades de colaboradores e gestores em termos de
treinamento e desenvolvimento; agilidade nas aces de recrutamento interno, permitindo buscar
as pessoas certas e preparadas para uma nova funo dentro da empresa e, dessa forma,

desenvolver carreiras e talentos; promoo, realocao ou desligamento de pessoas e;

dinamizao das polticas de recursos humanos de forma a oferecer oportunidades de
crescimento profissional, estimular a produtividade e melhorar o relacionamento interpessoal.

O processo de avaliao pode ser duas formas distintas, dependendo do tipo de atitude tomada
pelo avaliador e que podem ser vistos como:
Atitudes conscientes quando o avaliador, sob qualquer pretexto, vicia um resultado,
premeditando atender a interesses em jogo ou ao buscar ajudar ou ainda ao tentar prejudicar o
avaliando e;
Atitudes inconscientes quando o avaliador toma as mesmas atitudes anteriores, porm, sem a
inteno premeditada, dolosa, de provocar uma alterao no resultado original.
Os quesitos de desempenho so vistos como aspectos que orientam a percepo e facilitam os
registros de fatos concretos, prticas dirias, comportamentos, atitudes e esforos para a
consecuo dos resultados de trabalho. E os principais quesitos de desempenho se reflectem por
factores como, qualidade, dedicao e compromisso, relacionamento interpessoal, iniciativa e
criatividade e gesto de pessoas.

5. A Importncia do Processo de Recrutamento e Seleco de Pessoal na Organizao

Empresarial

Recrutamento e Seleo
Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleo, refere-se a uma das mais ricas
ferramentas de gesto de pessoas nas organizaes. atravs deste processo que as organizaes
esto percebendo a importncia das pessoas que a compem, no como meros funcionrios, mas
como parceiros (GUIMARES & ARIEIRA, 2005).

O recrutamento consiste na procura e atrao de candidatos para uma determinada funo e a

seleo na escolha e tomada de deciso do candidato que ocupar o cargo disponvel (ROCHA,
1997; CHIAVENATO, 2000; CMARA et al., 2003). Tanto o recrutamento quanto a seleo
fazem parte de um processo maior que o de suprir e prover a organizao de talentos e
competncias necessrios sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinmico e
competitivo (CHIAVENATO, 2009).
de suma importncia que a empresa se organize, previamente, traando um planejamento
estratgico e consistente para verificar as carncias e o quantitativo de pessoal que garantiro
subsdios para os processos de recrutamento e seleo. As palavras de Rocha (1997) ressaltam
essa importncia quando diz: antes da divulgao e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou
seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, necessrio efetuar um
planejamento.
Chiavenato (2000, 2009) faz referncia a trs fases no planejamento do recrutamento:

Pesquisa Interna/Planejamento de Recursos Humanos - Refere-se ao levantamento

interno das necessidades de recursos humanos da organizao em todas as reas e nveis
da mesma a curto, mdio e longo prazo. O que a organizao precisa de imediato em
termos de reposio de pessoas e quais so seus planos futuros de crescimento e
desenvolvimento. Trata-se de verificar eventuais vagas que precisam ser preenchidas ou

futuras aquisies a serem feitas.

Pesquisa Externa de Mercado - Refere-se a uma pesquisa de mercado, concentrando-s
assim em alvos especficos, ou seja, focaliza o mercado de candidatos para direcionar

as tcnicas de recrutamento.
Tcnicas de Recrutamento - Feita a pesquisa interna e a externa a prxima prioridade
escolher as tcnicas de recrutamento que constitui a ltima fase do planejamento que
sero abordadas inseridas no recrutamento externo adiante.

Recrutamento
O recrutamento consiste na procura e atrao de candidatos, porm h discordncias entre
autores quando se trata incluir ou no a triagem de candidaturas. O recrutamento refere-se ao

processo que decorre entre a deciso de preencher um cargo vago e o agrupamento dos
candidatos que preenchem o perfil da funo e renem condies para ingressar na empresa
(CMARA et.al. 2003);
O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, dever faz-lo
em nmero suficiente para fornecer o processo de seleo e assim permitir que este funcione.
Trata-se pois de um sistema de informao que visa a divulgao de oferta de oportunidades de
emprego... (CHIAVENATO, 2000);

Processo de Recrutamento
Segundo Guimares & Arieira (2005) um recrutamento bem feito sinnimo de economia para a
empresa, pois, atravs dele a organizao no vai necessitar de treinamentos, visto que um
profissional capacitado intera-se rapidamente dos objetivos da organizao. Deve-se pensar em
conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as reas e em todos os momentos,
focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas.

O processo de recrutamento passa por vrios momentos (AIRES, 2007) tais como:

Deciso de Preenchimento de um Cargo e Requisio de Pessoal - O rgo se manifesta

mediante a vaga a ser preenchida, seja por abandono da empresa ou transferncia, ou
quando surge uma nova vaga. Caso a necessidade de preencher a vaga persistir o rgo
ou departamento deve oficializ-la emitindo uma requisio de pessoal devidamente

preenchido pelo departamento ou seo solicitante da vaga.

Definio do Perfil da Funo - A requisio dever conter dados da funo, ou seja,
requisitos para o preenchimento da vaga. Detalhes envolvidos no documento que

dependem do grau de sofisticao existente na rea de RH (recursos Humanos).

Escolha do Tipo de Recrutamento - De acordo com Aires (2007) h cinco tipos de
recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto,
recrutamento on-line e os assessment centers.

Tipos de Recrutamento

Recrutamento Interno - O recrutamento interno quando a empresa procura preencher

determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus prprios

funcionrios atravs de promoo.

Recrutamento Externo

O recrutamento externo quando a organizao procura preencher suas vagas com candidatos
externos atrados pelas tcnicas de recrutamento (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2009).

Recrutamento Misto

Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento
interno ou externo.

Seleo
Aps o recrutamento, vem a seleo propriamente dita. qual candidato vai ficar com a vaga. A
seleo de pessoas implica uma comparao entre as caractersticas de cada candidato com um
padro de referncia e uma escolha feita pelo chefe imediato (AIRES, 2007) com o objetivo de
manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao
(CHIAVENATO, 2009).
Para Martins (2007):
A seleo consiste em primeiro lugar, na comparao entre perfis dos candidatos e as
exigncias do cargo ou funo, o ideal que o perfil e a funo se ajustem. Assim, necessrio
uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e
desempenho do pessoal.
O profissional responsvel pela realizao da seleo a pessoa mais adequada a identificar os
instrumentos a serem utilizados, tais como entrevistas individuais, testes psicolgicos, dinmicas
de grupo, etc. (GUIMARES & ARIEIRA, 2005) e ainda testes de habilidades cognitivas, testes
de desempenho e integridade e tcnicas de simulao (OLIVEIRA, 2009).

Entrevista de Seleo
Segundo Guimares & Arieira (2005) a entrevista seguramente a tcnica mais utilizada em
todas as organizaes, ela tem inmeras aplicaes, desde uma entrevista preliminar para o
recrutamento, a entrevista de desempenho, entrevista de carter social, at entrevista de
desligamento, a qual poder ser subsdio para as polticas de administrao de recursos humanos
das organizaes
A entrevista o processo de comunicao entre duas pessoas ou mais que interagem entre si. De
um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro, o entrevistado ou entrevistados. As
entrevistas podem ser classificadas em funo do formato das questes e das respostas em quatro
tipos (CHIAVENATO, 2009):

Entrevista totalmente padronizada Entrevista estruturada, fechada ou direta, com

roteiros preestabelecidos, na qual o candidato solicitado a responder questes
padronizadas e previamente elaboradas. Apesar de sua aparente limitao, podem assumir
uma variedade de formas, como escolha mltipla, verdadeiro-falso, sim-no, agrada-

desagrada, identificao de formas, etc.;

Entrevistas padronizadas apenas quanto s perguntas ou questes Perguntas
previamente elaboradas, mas permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre. O
entrevistador recebe uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e colhe as

respostas ou informaes do candidato;

Entrevista diretiva No especifica as questes, mas o tipo de resposta desejada.
Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontneos dos candidatos. O
entrevistador precisa saber formular as questes de acordo com o andamento da

entrevista para obter o tipo de resposta ou informao requerida;

Entrevista no diretiva No especifica nem as questes, nem as respostas requeridas.
So entrevistas totalmente livres e cuja sequncia e orientao fica a cargo de cada
entrevistador. So criticadas em virtude de sua baixa consistncia, por no haver um

roteiro ou itinerrio preestabelecido para cada entrevista;

Entrevista comportamental Tcnica que permite avaliar as habilidades do candidato,
desenvolvidas ao longo de sua trajetria profissional, referentes aos cargos que ocupou.
Perguntas exigem que o candidato descreva as aes, comportamentos e sentimentos em
diversos momentos de sua carreira.

Etapas da Entrevista de Seleo

De acordo com Chiavenato (2009) a entrevista de seleo merece alguns cuidados especiais
que passa por cinco etapas:
Preparao da entrevista: Seja com hora marcada ou no, precisa ter preparao ou
planejamento que determine alguns aspectos como: objetivos especficos da entrevista; o tipo de
entrevista; leitura preliminar do curriculum vitae; maior nmero de informaes do candidato e
maior nmero de informaes do cargo;
Preparao do ambiente: Merece um realce especial para neutralizar possveis rudos ou
interferncias externas que possam prejudicar a entrevista. O ambiente fsico deve ser privado e
confortvel, livre de outras pessoas e o ambiente psicolgico deve ser ameno e cordial, sem
receios ou temores, sem presso de tempo, coaes ou imposies;
Processamento da entrevista: Constitui a etapa fundamental do processo, em que se intercambia
a informao desejada por ambos (entrevistado e entrevistador). O processamento da entrevista
deve levar em conta dois aspectos o material e o formal - que so intimamente relacionados
entre si.
Contedo da entrevista: constitui o aspecto material, isto , conjunto de informaes que o
candidato fornece a seu respeito. Todas as informaes constam no Pedido de Emprego ou no
curriculum vitae e so mais esclarecidas por meio da entrevista;
Comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, isto , maneira pela qual o candidato
se comporta e reage dentro da situao. O que se pretende ter um quadro de caractersticas
pessoais do candidato, independente das qualificaes profissionais.