PRACTICOS

KREPS: LA COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONES

poca
Exponentes

Escuela Clsica
Siglos XIX y XX
Taylor, Weber, Fayol

Paradigma

Mecanicista

Caractersticas

Rigidez, rutina,
organizacin

Estructura

Formal y Rgida

Formal e informal

Formal
e
informal,
relacin con el ambiente

Supuestos bsicos
del hombre

Econmico,
obediente,
mquina

Ser social

Conductor de la ORG, parte

del sistema

Comunicacin

Formal y descendente.

Motivacin
Liderazgo

Extrnseca, econmica
Jefe legal

Formal e informal, descendente,

ascendente y horizontal
Extrnseca, supuestos sociales
Jefe legal, lder informal

Poder

Centralizado en el jefe

Tiende a la descentralizacin

Quien tenga la informacin

Participacin

Con la tarea. Grupo objeto

Contexto

No relevante

Transicin entre grupo objeto y

sujeto
No suficientemente relevante

Con la realidad y su grupo.

Grupo sujeto
Relevante

control,

masificado,
pieza
de

Relaciones Humanas
1930
Mayo, Barnard, Mc Gregor
Visin cosmtica, teora sin
practica
Importancia del factor social,
reconocimiento

Sistemas Sociales
1950 - Actualidad
Katz y Kahn
Sistmica
Direccin participativa
en

En red y con el contexto.

Intrnseca, autorrealizacin
Proactivo

TEORA CLSICA DE LA ORGANIZACIN

Siguiendo el modelo mecanicista, se consideraba a la organizacin como una mquina predecible. Los diferentes
componentes de la mquina trabajan de manera confiable p/ cumplir con metras predeterminadas. nfasis en el orden y en
el control. Deshumanizado e insensible a las necesidades de los individuos. Las actividades claves de organizacin, son la
planificacin, el diseo y el mantenimiento de las estructuras y actividades de organizacin.
Se basa en 3 reas de estudio distintas y a la vez relacionadas:
- Burocracia (Weber): La burocracia se logra a travs de la formalizacin de reglas, estructuras y procesos dentro de
las organizaciones. Caractersticas bsicas: reglas que dirigen y estandarizan las acciones, divisin de trabajo en
roles, jerarqua de la autoridad, personal calificado, personal intercambiable en sus roles. Los miembros deben
concentrarse en las metas de la organizacin y hacer a un lado sus propias metas y necesidades. Obligaciones y
responsabilidades formales. Es ideal p/ organizaciones grandes y complejas, es veloz y precisa, pero a su vez se
pueden ver una serie de desventajas: no sirve p/ manejar problemas complejos en las organizaciones, no da lugar a
la creatividad ni a la flexibilidad que debe enfrentar el SU frente a los distintos problemas que le surgen, hay
corrupcin, los procedimientos y directivas pueden ser confusas, etc.
- Teora administrativa (Fayol): designa estrategias p/ implantar sobre la estructura burocrtica. Fayol especific 20
principios: Planificacin (gua a los directores p/ analizar metas, tareas, disear estrategias, identificar personal
necesario), Organizacin, Coordinacin, Control (que los directivos usen su autoridad p/ asegurar que los
trabajadores cumplan con las metas), Divisin del trabajo (concentrarse en tareas especficas conducir a mayor
productividad), Autoridad, Disciplina (someterse a reglas y normas), Unidad de mando (c/ miembro debe recibir
ordenes de slo un superior), Comunicacin descendente, Meta de la organizacin, Remuneracin (la motivacin
principal de los miembros ser financiera), Centralizacin de poder (se cree que hay ms xito cuando la
administracin ejerce un fuerte control), Orden (definicin clara de la planificacin y actividades entre otras cosas),
Igualdad (toso los miembros deben ser tratados con imparcialidad y justicia), Estabilidad del trabajo, Iniciativa
(miembros alerta p/ trabajar mejor x los intereses de la organizacin), Solidaridad.
- Direccin cientfica (Taylor): nfasis sobre la lgica, orden y jerarqua en las organizaciones. Describe la forma en la
cual deben estructurarse las tareas p/ incrementar su eficiencia. Al igual quelas anteriores, hay una insensibilidad en
cuanto al individuo. Taylor crea que deban utilizarse la observacin, el anlisis y la intervencin cientfica p/ mejorar
la forma en que se llevan a cabo las tareas en las organizaciones industriales. Se empez a pagar a los trabajadores
x cantidad de trabajo, no x horas, y as evitar los momentos ociosos. Crey que as podra ahorrar dinero y aumentar
la productividad. Haba incentivos monetarios de acuerdo con el desempeo de los trabajadores. Principios: armona
(determinando reglas, regulaciones y roles formales), cooperacin (x sobre el individualismo), produccin mxima,
productividad y potencial mximo, divisin de trabajo, eliminar la holgazanera.
TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ORGANIZACIN

Rechaza la descripcin econmica de la motivacin de los trabajadores. Hay nfasis en la autorrealizacin, un trabajador
feliz es ms productivo, desarrollando as destrezas, conocimiento y habilidades. Importancia del individuo y las relaciones
sociales en la ORG. Cuanto ms satisfechos se encuentren los individuos, ms trabajaran x ella. Critica al modelo
mecanicista.
Estudio: cuando se observa a los empleados, estos trabajan ms, x sentir que les prestan atencin y que se los tiene en
cuenta. Se sienten especiales. Los factores sociales influyen sobre la productividad del trabajador.
McGregor desarrolla:
- Teora X (Teora clsica) los SU tienen desagrado inherente al trabajo. Los SU deben ser obligados, controlados,
dirigidos y amenazados x castigos. Los SU prefieren ser dirigidos p/ evitar responsabilidades.
- Teora Y (Relaciones humanas) a los SU no les desagrada el trabajo, ste puede ser fuente de satisfaccin. Los
SU ejercitaran la autodireccin y el autocontrol. Pueden lograr satisfaccin y crecimiento personal en sus trabajos
(trabajo autorealizador).
Modelo de Recursos Humanos se desarrollo como una estrategia p/ cubrir necesidades de los miembros de la ORG y p/
incrementar la participacin. Utilizar al mximo los recursos individuales de todos los miembros, ayudando a lograr su
potencial.
Tcnica de Direccin Participativa estrategia p/ mejorar las operaciones de la ORG. Ayudar a incrementar la cooperacin
entre directivos y trabajadores. Los lderes de la organizacin deban involucrar a sus trabajadores en las operaciones de la
ORG Si los trabajadores se identifican con las metas de la ORG trabajaran mejor. Los directores apoyan a los trabajadores y
dependen de la retroalimentacin y las ideas de los mismos p/ dirigir la ORG. La misma existir a partir de la comunicacin.
TEORA DE LOS SISTEMAS SOCIALES EN LA ORGANIZACIN
Critica quelas otras teoras son simplistas y prescriptivas y fracasaban en describir completamente las multivariadas
propiedades emergentes de la ORG.
Teo. Gral. De los sistemas La ORG es un conjunto complejo de partes interdependientes queinteractan p/ adaptarse a
un entorno cambiante, con el fin de lograr sus objetivos. Las partes del sistema dependen de las otras, un cambio sobre una
afecta las otras. Recibe recursos, los procesa y exporta productos. La salida no es igual a la entrada. Principios:
-No sumatividad: el todo es ms quela suma de las partes. Indica la importancia del trabajo en equipo en la practica de las
ORG.
-Equifinalidad: el estado final del producto no est determinado x las condiciones iniciales. El mismo resultado se puede
obtener de distintas maneras.
Comunicacin se da entre las partes del sistema y con su entorno. Retroalimentacin p/ lograr una homeostasis.
Recoleccin de informacin p/ hacer estrategias.
- Retroalimentacin positiva: alientan a una parte a moverse de un estado esttico.
- Retroalimentacin negativa: alientan a reducir una actividad y volver al estado esttico.
Niveles jerrquicos cualquier organismo queprocesa materia prima y logra productos terminados x medio de los
esfuerzos combinados de sus componentes es un sistema. Las partes internas del sistema querealizan en procesamiento
activo de entradas en salidas son los subsistemas. C/ subsistema trabaja con otros en el cumplimiento de las metas del
sistema. C/ sistema es en s parte de un sistema ms grande, un suprasistema.
Apertura relativa de los sistemas
2 ley de termodinmica c/ sistema se mueve inevitablemente hacia la desorganizacin. Lucha constante entre la entropa
(desorganizacin total) y la entropa negativa (capacidad del sistema p/ resistir la entropa, desarrollar la ORG y crecer). Un
sistema debe mantener un balance positivo entre la energa gastada y la energa consumida p/ sobrevivir.
La apertura del sistema se refiere al grado en quelas organizaciones responden a sus entornos. El entorno rodea al sistema
y afecta sus metas y operacin. Lo ideal es adaptar la apertura a su entorno de acuerdo a las necesidades, apertura relativa
(ni muy abierto, ni muy cerrado).
La unidad de anlisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la organizacin, sino las actividades
interdependientes de sus unidades funcionales. Se destaca la importancia de la adaptacin y la innovacin de la
organizacin, debe ser flexible e innovar para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno del sistema.
ECHEVERRA: LA ONTOLOGA DEL LENGUAJE
Concepcin tradicional: el lenguaje describe la realidad. Es pasivo. R L
Filosofa del lenguaje: cuando hablamos describimos una realidad y tambin actuamos. El lenguaje es accin, es generativo.
LR
Searle: cuando hablamos, ejecutamos actos de habla bsicos, sin importar el idioma. Son universales.
Echeverra: los llama actos lingsticos, ya quepueden ser no verbales. Los actos lingsticos bsicos son:
AFIRMACIN
DECLARACIN
PROMESA
OFERTA + DECLARACIN DE ACEPTACIN

PETICIN + DECLARACIN DE ACEPTACION

Afirmaciones son proposiciones de nuestras observaciones. La palabra debe adecuarse al mundo. No describen las
cosas como son, ya queno sabemos cmo son realmente sino como las observamos. Los humanos compartimos tradiciones
y nuestras observaciones. Observamos segn las distinciones queposeamos. (Ej. los esquimales ven mas tonos de blanco
quenosotros). Las afirmaciones se hacen dentro de un espacio de distinciones establecido. Se pueden distinguir
afirmaciones:
- Verdaderas: hay un testigo de nuestra comunidad quecoincida.
- Falsas: sujeta a confirmacin, cualquier testigo la puede refutar.
- Indecisas: al ser sobre el futuro o un pasado lejano no se sabe si es V o F. (Ej. Pronstico del tiempo)
Cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad, x ende implica
un compromiso social.
Declaraciones genera una realidad diferente, nueva. El mundo cambia despus de una declaracin, se transforma x el
poder de la palabra. Estn relacionadas con el poder socialmente reconocido. (Ej. Autoridades, jueces). Son vlidas o
invlidas segn el poder de la persona quelas hace. Implica el compromiso de comportarnos consistentemente con la nueva
realidad quehemos declarado.
Declaraciones fundamentales de la vida no requieren de autoridad, sino de la dignidad de la persona. Son:
1. No: muy importante. Asienta autonoma y legitimidad como persona. Derecho de no aceptar el estado de las cosas
queenfrentamos y las demandas de los otros. Cuando se dice no y se pasa x alto, no fue respetado.
2. Si (aceptacin): asumimos un compromiso, ponemos en juego el valor y el respeto de nuestra palabra.
3. No s (ignorancia): 1 eslabn del proceso de aprendizaje. Implica reconocer queno s algo y me abro al
aprendizaje.
4. Gratitud: es ms quebuena educacin y formalidad. Oportunidad de celebracin de lo quela vida nos da, y de
reconocimiento a los dems x lo que hacen x nosotros. Al hacerlo construimos relaciones con otros.
5. Perdn: cuando no cumplimos lo queprometimos, o daamos a otro con nuestras acciones se debe asumir la
responsabilidad. Tres actos: Pedir perdn, Perdonar, Perdonarse a uno mismo
6. Amor: remite a un vnculo con otra persona, contribuye a la construccin de la relacin con el otro y crea un mundo
compartido.
Las declaraciones son el principal acto lingstico, crean las condiciones p/ los dems. P/ quehaya afirmaciones se requiere
de un espacio declarativo donde se constituyen. (Ej. Decir hoy es jueves necesita de un momento previo donde una
declaracin x convencin llam as a ese da). Todo espacio de distinciones es un espacio declarativo. Las afirmaciones
son importantes xquesolo podemos intervenir en el mundo quepodemos reconocer. Hay quedistinguir entre afirmaciones
relevantes e irrelevantes, segn nuestras inquietudes.
Inquietud alude a algo quenos concierne y nos incita a la accin. Reconocimiento de una situacin de insatisfaccin
desde la cual actuamos. Conduce a modificar la realidad con la accin.
Promesas actos lingsticos quenos permiten coordinar acciones con otros. Funcionan dentro de espacios declarativos.
Implican un compromiso manifiesto mutuo social. Su incumplimiento genera un reclamo. Tiene 4 elementos: orador - oyente
- accin a llevarse a cabo - factor tiempo.
Requiere de un doble proceso: hacer la promesa y cumplirla. El 1 es comunicativo. El 2, puede no serlo. Termina cuando
se cumple y hay satisfaccin.
Involucra 2 acciones lingsticas:
- Peticin: accin p/ obtener una promesa del oyente.
- Oferta: se ofrece una accin al oyente.
Ambas son movimientos de apertura p/ obtener promesas, pero pueden no aceptarse. Una promesa involucra:
- Sinceridad: quelos compromisos pblicos contrados x quien hizo la promesa concuerden con sus compromisos privados.
- Competencia: quela persona pueda ejecutar la promesa efectivamente, de modo satisfactorio.
Cuando falta alguno de estos 2 factores, la confianza se ve afectada.
ECHEVERRIA LA EMPRESA EMERGENTE
La empresa requerir modificar sus modalidades de gestin. Deber conceder espacios significativos de autonoma
responsable a sus empelados, permitindoles explorar y experimentar.
La figura de autoridad de la empresa tradicional era el capataz. El trabajador deba servir al capataz y cumplir sus rdenes.
Con el predominio del trabajo no manual, el capataz no funciona. El jefe est p/ asegurar quelo queel trabajador haga sea
coherente con lo quequiere la empresa y p/ asegurar quepueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles y as
alcanzar su mximo rendimiento. El jefe est p/ facilitar su rendimiento, p/ servirlo.
Coach su papel es aconsejar, apoyar, facilitar, p/ permitir a los miembros del equipo quecumplan con su trabajo. El
coaching se funda en el reconocimiento de quetanto la capacidad de accin como de aprendizaje de los SU no es lineal ni
homognea sino discontinua. El coach observa lo queel SU hace y detecta los obstculos queinterfieren en su desempeo,
con el propsito de mostrarle lo queno ve y conducirlo a emprender las acciones quelo lleven a alcanzar los niveles de
desempeo a los queaspira. Son, x lo tanto, facilitadores del aprendizaje.

KRYNSKY VER PARA CREER

Vemos lo quevemos xquesomos lo quesomos como somos, y x lo tanto lo quenos ocurre en la experiencia del vivir est
relacionado no solo con el estimulo externo sino con su impacto en nuestra estructura biolgica. El observador es
participante y generador de lo queobserva
La observacin primaria queun observador realiza es la operacin lingstica de distinguir, diferencias figura-fondo. Nuestra
capacidad de accin y logro de resultados est ntimamente vinculada con el conjunto de distinciones quetenemos
disponibles.
Los SU observamos desde lo conocido, lo visto anteriormente, lo aprendido y constituimos lo quevemos a partir de lo quenos
es posible distinguir.
El mundo comprensible se nos aparece cuando podemos hacer distinciones lingsticas en el marco de la comunidad en la
quevivimos.
Generalmente no reparamos en quenuestras interpretaciones son producto de acciones queobservamos en algn momento
y caracterizamos. Olvidamos quelos queobservamos somos nosotros.
Caracterizacin interpretacin quehace alguien sobre una cosa o individuo queno vive como interpretacin sino como una
descripcin independiente de su decir.
Nos manejamos con el MODELO PAR (PERCEPCION ACCION RESULTADO): Recortamos y percibimos; actuamos en
base a ello y buscamos un resultado. Si el resultado es positivo, tendemos a repetir esas conductas quetienen un resultado
positivo, lo cual nos encierra en una crcel perceptiva, queno nos permite observar otras distinciones.
MODELO RIA (RESULTADO INTERPRETACION ACCION): Multimirada p/ quesea diferente, distintos puntos de inicio
logran el mismo resultado. La propuesta de este modelo es aprender a desafiar nuestra percepcin, y p/ ello necesitamos
una disposicin nueva: reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices.
EL TRABAJO DE TRABAJAR EN EQUIPO - KOFFSMON
Dejours el trabajo bajo ciertas condiciones puede generar desgaste psquico y mental (sufrimiento).
El trabajo en equipo es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales. Nuevo modelo de relacin
laboral quese basa en el Ejercicio de la participacin cuya base es: no al autoritarismo y si a la confianza interpersonal, a la
comunicacin fluida, al apoyo mutuo, al respeto x las diferencias, a la planificacin de los espacios de interaccin y
protagonismo.
3 tareas bsicas asociadas a la actividad en equipo: ejercicio de la colaboracin, complementariedad y comunicacin.
Los vnculos sociales generacionales se caracterizan x el enfrentamiento y la mutua desvalorizacin. Tendencia a
encapsularse en el propio subgrupo.
Pueden coexistir hasta 4 generaciones en un mismo escenario laboral:
1. Los tradicionales (hasta 1946): se caracterizan x respeto y prioridad hacia la autoridad. Su trabajo es aquel quese
realiza en un lugar fsico. Postura mas conservadora en cuanto a conseguir un buen puesto en una ORG y trabajar
all durante toda la vida.
2. Los baby boomers (1947-1964): ruptura con los tradicionales. Contexto de fuertes cambios y rebeliones a nivel
mundial. Adquiere protagonismo el SU de trabajo. Trabajar ya no es ir al lugar de trabajo. La autoridad puede no
estar haciendo lo correcto. Valorizan la posibilidad de expresar opiniones e ideas. Siguen conservando la cadena de
jerarquas, respeto a la autoridad.
3. Los X (1965-1980): contexto socioeconmico y poltico de conflicto lo quegener incredulidad y desconfianza, solo
confan en si mismos. Preocupacin x estar bien formados y actualizados. Individualismo. Autonoma a la hora de
trabajar. No suelen mantener el empleo x tiempos prolongados, tienden a cambiar peridicamente.
4. Los Y (1981 en adelante): contexto donde la tecnologa hace su mxima expresin. Desarrollo personal como
principal objetivo. Requieren un trabajo queles permita ser creativos, as como lugares y horarios flexibles. Valorizan
la retroalimentacin, el feedback. No existe respeto a la autoridad ni a las jerarquas. Combinan el trabajo con
entretenimiento, diversin, creatividad.
C/ generacin tendr prioridades, comportamientos y expectativas muy diferentes. Esto es lo queperturbar la comunicacin,
la motivacin, la gestin al cambio, el modo de interaccin entre las personas y las ideas asociadas al trabajo.
P/ quese genere una labor en equipo, se requiere la construccin de una comprensin de pluralidades, construir sentidos
compartidos mediante la participacin de las diferentes generaciones involucradas. El psiclogo deber propiciar espacios
formales de participacin con: ajuste y coordinacin de las mltiples interpretaciones de los SU, compromiso, reconocimiento
y respeto x las diferencias entre pares generacionales, protagonismo individual, generar un clima de confianza y
comunicaciones efectivas.
TEORICOS

FILIPPI: EL APORTE DE LA PS DEL TRABAJO

INTRODUCCIN:
Paradigma como un modo bsico quejustifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo.
PS del Trabajo es una ciencia aplicada, de carcter social, quehaciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta
explicar los complejos procesos psi quese desencadenan en la interdependencia espiralada.
Proceso carcter dinmico quetiene cualquier fenmeno: movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a
cabo.
Organizacin 1. La configuracin de un grupo humano complejo. 2. QUEacta dentro de un contexto tmporo espacial
concreto, artificial y deliberadamente constituido. 3. Para la realizacin de fines y necesidades especficas. Este grupo
humano, interacta entre s, y tal interaccin opera en 2 planos: interpersonal (identificacin, necesidades, motivaciones,
ansiedades ICC), a travs de un sistema sancionado, explicito e implcito, de roles interrelacionados queconforman una
estructura susceptible de ser definida en trminos de tareas y expectativas fijadas p/ los ocupantes de dichos roles.
RELACIN PS DEL TRABAJO Y LA ORG:
El diagnostico debe tener en cuenta 3 niveles
1. Nivel organizacional: estructura formal
2. Nivel ideolgico: sistemas de normas y valores de la organizacin, queposibilitan la cohesin interna y la legitimacin
del sistema, expresados a travs de mitos y leyendas.
3. Nivel de la Estructura Libidinal: aspectos psi, vnculos quelos SU establece con otros miembros de la ORG. Se juega
la escena de la ORG, y se movilizan las emociones bsicas.
El 1 y 2 corresponden al encuadre y el 3 se juega el proceso propiamente dicho. La PST se relaciona con la ORG a travs
del Recurso Humano quela compone.
Institucin mas all de su existencia jurdica y fsica, tiene una existencia psicolgica x estar constituida x seres
humanos. X lo tanto, puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar; o puede ser
causa de empobrecimiento y enfermedad individual.
La PST procura compatibilizar los 2 componentes estructurales de toda Empresa: Desarrollo de la eficiencia operativa y
Promocin de la salud y desarrollo personal. Tiene un doble compromiso (actuando como un Jano Bifronte), un compromiso
con la ORG y con el IND.
LOS APORTES DE LA PST A LA ORG
Las ORG, como los individuos, poseen una personalidad. No empiezan a funcionar hasta queno se hayan elegido las
personas quevan a desempear los diversos roles o a realizar las actividades previstas. La seleccin es un problema central
en las ORG.
Formacin proceso de aprendizaje x parte del empleado, de las habilidades tcnicas quenecesita p/ desempear su
trabajo.
Socializacin proceso x el queel individuo aprende a funcionar en la ORG.
Contrato PSI conjunto de expectativas no escritas, queoperan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y
dirigentes de la ORG, suscrito entre el SU y la ORG. La ORG tiene sus expectativas de desarrollo, y c/u de sus miembros
tiene las suyas propias. El xito se logra cuando ambas se compatibilizan (INDORG) y el SU descubre quedentro de esa
ORG, l puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo quehace, mientras contribuye al crecimiento del lugar
donde est. Si cambian las condiciones externas, tambin cambia el contrato PSI, siendo algo dinmico y en renegociacin
constante. Pero si se fracasa en la empresa, el empleado puede sentir quese ha defraudado el contrato o quenunca existi.
Motivacin es un concepto relacional. La ORG despliega distintas estrategias p/ poder estimularla, pero ella en s es un
secreto, un patrimonio personal de c/u de los SU quela componen. Lo quenos motiva es la necesidad de mantener y
desarrollar un concepto de s mismo y un concepto bueno de s mismo. El deseo es el vector queune al SU con sus propias
motivaciones. La ORG debera lograr ser una articuladora de deseos. El desafo est en lograr saber, frente a c/ empleado, x
dnde pasa su deseo en relacin a su presencia de esa Empresa.
Comunicacin proceso social de suma importancia p/ el funcionamiento de cualquier grupo.
Percepcin es antes de la comunicacin. La mayora de los problemas provienen de una percepcin inadecuada y
defectuosa, originando desacuerdos y rupturas a veces irreversibles.
Codificacin est con relacin al entendimiento. Las ORG tienen sus propios sistemas de codificacin quedeterminan el
grado y tipo de info querecibirn del mundo externo y su transformacin de acuerdo a los atributos propios del sistema.
Una ORG es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicacion es abierto y fluido, tanto
vertical como horizontal.
Lder el trmino liderazgo tiene 3 significados principales: el atributo de una posicin, la caracterstica de una persona, y
una categora de conducta. Es tambin un concepto relacional xqueincluye el agente queinfluye y la persona influida. La
esencia del liderazgo en la ORG est en aumentar la influencia x arriba del nivel de obediencia mecnica a las rdenes
rutinarias. Obviamente el poder circula. En el lder tambin subyace un deseo: el de ser reconocido. La organizacin a travs
de sus lderes funciona como articuladora de deseos.

Poder En las ORG subyace un intento del ejercicio del poder. El poder es un conjunto de recursos quealguna instancia
humana posee y puede articular con vistas de influir sobre el otro de modo tal de lograr su objetivo. El poder es un concepto
relacional quedescribe un tipo de transaccin entre las personas, o una estructura queana a los miembros. Necesita de una
relacin vincular, uno que reconozca y otro que sea reconocido.
Participar es actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinacin supone una estrategia
queexige ORG. Hay participacin cuando se encuentra un mnimo de info (cognitivo) sentimiento de estar involucrado
(afectivo) y una referencia a valores sociales (normativos). La presencia de un problema implica la identificacin de un
objetivo. La toma de decisiones es un proceso. La participacin y la toma de decisiones son herramientas x las cuales se
puede llegar a generar un sentimiento de pertenencia, ya quela persona al sentirse actor, SU productor, activo, escuchado y
crecer.
Trabo en equipo Es el punto intermedio entre la ORG y lo IND. Un grupo es un espacio tctico donde se da la
produccin de los efectos singulares e inditos queposee siempre una inscripcin institucional. Posee un entramado
complejo, de mltiples inscripciones, las queestn presentes en c/ acontecimiento grupal. El trabajar bien en equipo es una
necesidad sentida x la mayora de las grandes organizaciones modernas, incluso en culturas tan distintas ideolgicamente.
Se reconocen 2 tipos de grupo: objeto (sobredeterminados x la dimensin vertical) y sujeto (a la dimensin vertical, el grupo
puede aadir una referencia horizontal)
Cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias bsicas de una organizacin queson compartidas x sus
miembros y quela diferencia de otras ORG. La cultura es el teln de fondo en el quese dan: procesos de seleccin y
formacin; motivacin; comunicacin; trabajo en equipo. Y es a travs de ella como se puede visualizar el sentido de la
identidad organizacional, ya quees un producto aprendido de la experiencia grupal.
UN PROCESO DE MEJORA ORGANIZACIONAL
La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicin de quien presta el servicio, y las necesidades
y expectativas del quelo recibe, cuyo producto final ser: obtener ms clientes, ofrecer ms servicios y fidelizar a los clientes
quese poseen.
La gestin empresarial de calidad esta conformada por:
Organizacin: Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, p/ evitar dificultades
quedistorsionan el funcionamiento de calidad deseado. Su aplicacin debe ser sistemtica pero flexible. La
distribucin de info debe ser fluida y suficiente, tanto vertical como horizontalmente.
Participacin: es crucial la identificacin con un proyecto empresarial quenecesita ser asumido como propio. La
participacin debe ser estimulada permanentemente mediante tcnicas especificas basadas en la comunicacin e
intercambio de experiencias
Formacin: El diseo de la formacin deber perseguir no solamente el conocimiento de la tcnica de gestin y
actuacin en calidad, sino tambin de la mentalidad y de la cultura empresarial quesubyace en esta estrategia.
Imagen: Desde un punto de vista interno, la imagen de calidad favorece la motivacin y la cohesin de la
organizacin, proporcionando seas de identidad propias y especficas quefacilitan el mantenimiento y progreso de
la actuacin en calidad. Desde un punto de vista externo, el valor aadido de la calidad en la imagen de una
empresa, es un magnifico argumento de venta ante una demanda c/ vez ms exigente.
MEDA: EL TRABAJO, UN VALOR EN PELIGRO DE EXTINCION
CAP 1. LA PARADOJA ACTUAL DE LAS SOCIEDADES BASADAS EN EL TRABAJO.
La productividad de trabajo en las sociedades industrializadas aument disminuyendo considerablemente la mano de obra.
La sociedad reclam en todo momento ms y ms trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y polticos p/ crear
ms puestos de trabajo a cualquier precio implicando esto trabajos temporales, sin importar las condiciones slo bastaba
con queexistiesen. Esto ocurre xquelos gobiernos y sociedades tienen al desempleo como un mal social extremadamente
grave queempuja a la delincuencia y a la sociedad hacia reacciones imprevisibles.
Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimacin del trabajo.
Ahora se prefiere el trmino trabajo al de empleo xquex encima del empleo lo queimporta es preservar el trabajo (actividad
fundamental del ser humano).
TRABAJO categora antropolgica. El trabajo propicia la realizacin personal (el hombre se expresa x sus obras); es el
centro y el fundamento del vnculo social. Es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno
(la naturaleza a la cual se enfrenta p/ crear algo humano) y con los dems. El trabajo es y debe llegar a ser el lugar del
vnculo social y del desarrollo personal.
El trabajo como categora antropolgica
Pensamiento cristiano es la actividad fundamental del ser humano, queen su conjunto aade valor al mundo y a su propia
existencia, queespiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prjimo. Vnculo social en la relacin con
el prjimo y la idea de utilidad social.

Pensamiento humanista no cristiano coincide con el pensamiento cristiano. Considera al trabajo como la ms alta
expresin de la libertad creadora del hombre. El trabajo es el lugar ms propicio p/ la autntica realizacin y p/ la formacin
de identidades individual y colectiva.
Pensamiento Marxista mantienen la idea de centralidad del trabajo en cuanto actividad constitutiva de la esencia del
hombre. El trabajo tiene una esencia, un carcter antropolgico, quese constituye en creatividad, inventiva y lucha contra la
necesidad, quele confiere su doble dimensin de sufrimiento y de realizacin personal.
El trabajo como vnculo social
El trabajo es un factor de integracin no slo x ser una norma, sino tambin x ser una de las modalidades del aprendizaje de
la vida en sociedad. Esta nocin de vnculo social se basa en la reciprocidad, contrato social o utilidad social: mientras
aporto mi contribucin a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella xquela necesito y le soy
til.
El fin de las sociedades basadas en el trabajo?
El trabajo es nuestro hecho social total. Estructura nuestras relaciones con el mundo y nuestras relaciones sociales. Es la
relacin social fundamental. Es una categora construida quesurgi en una situacin socio-poltica especfica. Su eventual
desaparicin no deseada, pone en cuestin el orden queestructura nuestras sociedades. De ah el pnico de los
gobernantes y gobernados, xquehabr queinventar nuevas relaciones sociales.
CAP 2. SOCIEDADES SIN TRABAJO?
Hay quetener en cuenta q: 1 el trabajo en s mismo no es portador de las funciones de constituir el vnculo social, propiciar
el desarrollo del individuo, etc, 2 queestas funciones pueden apoyarse en otro sistema, y 3 queel trabajo no siempre fue
soporte de esas funciones, o sea, quesu significado cambia segn las pocas.
El trabajo no es una categora antropolgica quesiempre acompa a las civilizaciones, es una categora histrica. O sea
quelas funciones quehoy cumple el trabajo antes las cumplan otros sistemas y medios.
Antes el trabajo tena la funcin de esfuerzo o abastecimiento pero no de vnculo social y realizacin personal.
3 ejemplos de sociedades no estructuradas x el trabajo: las primitivas (se concibe como una obligacin de carcter social
queno precisa retribucin material alguna), la sociedad griega (identifican el trabajo con actividades degradantes y no lo
aprecian, le dejan esa tarea a los esclavos queson casi no humanos) y el Imperio Romano (no se le asigna ningn lugar
especial, siguiendo a los griegos, se lo desprecia. El trabajo no estructura la sociedad, no determina el orden social)
DEJOURS: EL FACTOR HUMANO
CAP. 1. EL CONCEPTO DE TECNOLOGIA
Factor humano en este enfoque el anlisis est constituido x las interacciones entre el hombre (ego) y otros hombres
(otros). Presupuestos:
Psicologismo: Admite quelas conductas humanas pueden cambiar y son tributarias del desarrollo social e histrico.
Implica intercambiabilidad de los contextos y la adaptabilidad humana a todos los ambientes. La tcnica no sera un
determinante de las conductas humanas.
Culturalismo: cree quelas conductas son hechos de cultura, entonces el factor humano se determina en un juego de
interacciones iniciadas a partir de un mundo exterior al mismo trabajo.
Fisicalista: el comportamiento humano est sometido a leyes invariables.
La antropologa de las tcnicas
Es la crtica de los presupuestos presentados anteriormente. El postulado consiste en quelas relaciones intersubjetivas entre
ego y los otros, no pueden reducirse a una entidad o a un sistema. Los conflictos, las relaciones de poder, etc. tienen algo en
juego dentro de lo real. La tcnica es un acto tradicional eficaz:
El acto materializa la relacin ego-real, y apunta a la transformacin del mundo real queest regulada x una
mediacin (herramienta).
Es tradicional xqueno puede homologarse como tcnica ms quesi est situado con respeto a una tradicin. La
tradicin sedimenta las rutinas prcticas. Esto es lo quesirve de lazo entre el ego y los otros.
Es eficaz xquedebe serlo p/ transformar el mundo real. El juicio es esencialmente asunto de los otros. Sin eficacia
reconocida, este tendra la categora de un ritual.
La tcnica es entonces corporal, cultural y racional. Se dice tambin quelas relaciones sociales y su evolucin se apoyan en
la evolucin de las tcnicas. La tecnologa aparecer como ciencia humana de las tcnicas.
CAP. 2. DE LA TECNOLOGIA AL CONCEPTO DE TRABAJO
Tarea es aquello quese desea obtener o quese debera hacer, es algo prescripto. Por causa de lo real del trabajo, la tarea
nunca puede alcanzarse exactamente.
Actividad es lo queel operador hace realmente p/ alcanzar los objetivos de la tarea. Condensa en s el xito del saber y el
fracaso ocasionado x lo real.

La eficacia es una dimensin central comn a la tcnica y al trabajo. Hace falta queesta eficacia sea til. Los lmites de
utilidad no estn fijados, x lo cual pueden estar bien un da y cuestionarse al da siguiente.
Actividad subjetivante dimensin de transformacin del SU x la actividad de trabajo, dinmica interna. Tacit skills
(habilidades tcitas) quetienen los operadores p/ enfrentar aquello queno puede obtenerse x el cumplimiento de consignas.
Estos actos son una transformacin quese inscribe en el propio SU. Actividad subjetivante entonces designa las actividades
implicadas x los tacit skills quepasa x las transformaciones subjetivas del operador.
Inteligencia prctica involucra las actividades tcnicas, se moviliza frente a situaciones inditas, su motor es la astucia.
Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza. Es inventiva y creadora.
Trabajo es la actividad coordinada desplegada x los hombres p/ enfrentar lo queen una tarea utilitaria, no puede
obtenerse mediante la ejecucin de lo prescripto.
Real lo queresiste al dominio tcnico y al conocimiento cientfico. Es el lugar donde fracasa la tcnica, es lo quese nos
escapa. No tiene quever con el conocimiento sino con lo queest ms all del l. Lo real se aprende bajo la experiencia
vivida. Es parte de la realidad queresiste a la simbolizacin. Lo real del trabajo estara relacionado con la falla humana frente
a la tarea, quees inevitable, ya quelo real nunca se deja aprehender ms quebajo la forma de fracaso.
Realidad es el carcter de lo queno constituye nicamente un concepto, sino un estado de las cosas.
FILIPPI: PSICOLOGA Y TRABAJO, UNA RELACIN POSIBLE, INTRODUCCIN
PS del trabajo: ciencia bsica y aplicada de carcter social. Su eje est puesto en el SU en el mbito laboral. Intenta dar una
respuesta a los procesos simblico-emocionales generados en la interseccin entre el trabajador y su entorno. En cuanto a
la subjetividad, el sujeto da cuenta de la misma cuando trata de significar y darle valor a su trabajo. Las formas de
subjetivacin tienen quever con las formas dominantes de subjetividad social del medio de c/u, esto permite queno se trate
de un concepto esttico, ya quese da lugar a procesos de transformacin subjetiva segn cambie el pas y tambin el
mundo. El trabajo es una construccin cultural.
Limites de la dialctica: realizacin-alienacin
2 modos de alienacin: el 1 seala quela alienacin se manifiesta en la relacin del obrero con lo queproduce, ya queel
objeto de su trabajo le es ajeno; adems, es un trabajo alienado en s mismo x ser concebido slo como un medio p/ adquirir
riqueza (Marx). El 2 est encarnado x el padecimiento del burn-out (tipo de stress prolongado motivado x la ausencia de
reconocimiento).
4 funciones del trabajo:
Significacin instrumental: medio p/ otro medio, nunca tiene un valor en s.
Significacin instrumental y expresiva: medio p/ lograr el bienestar personal y fliar.
Significacin expresiva: identifica la actividad con el logro de la autorerrealizacin y el desarrollo personal.
Compromete aspectos subjetivos.
La funcin de inclusin: surge la expectativa y la exigencia de las buenas relaciones laborales. El trabajo surge as
como un espacio del cual se espera quegenere pertenencia.
Organizacin
1 definicin de Schlemenson (1988): la ORG configura un grupo humano complejo queacta dentro de un contexto
temporo espacial concreto, artificialmente y deliberadamente constituido p/ la realizacin de fine y necesidades especificas.
2 definicin (2002): la ORG constituye una invencin humana destinada a optimizar el trabajo de muchos, p/ quetodos
juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo explicito y definido con economa de esfuerzos, eficiencia y satisfaccin.
Ac ya no menciona como condicin el compartir el mismo espacio y tiempo, ni tampoco los roles definidos. Entre estas 2
definiciones apareci la organizacin virtual.
Organizacin virtual (Hortal) formada x personas queno estn ubicadas en el mismo espacio fsico. Los clientes no
pueden conocer a sus empelados. Como ms usuales, se encuentran las actividades de logstica, comercializacin,
marketing. En estas empresas los procesos de produccin son flexibles, trascienden fronteras y no estn controlados x una
nica jerarqua organizativa. Su estructura es descentralizada, plana y muy profesionalizada.
FILIPPI - TRABAJO Y SUBJETIVIDAD: EL NUEVO SUJETO LABORAL?
Dejours plantea la diferencia entre lo real y la realidad. Sostiene quelo real es lo queen el mundo se hace conocer x su
resistencia al dominio tcnico y al conocimiento cientfico; mientras quela realidad es el estado de las cosas. Lo psicolgico
en el trabajo, lo social en el trabajo, se le aparecen a Mayo como algo de lo real, quetodava no estaba, no era parte de la
realidad queestaba simbolizada. Y, de alguna manera, l lo quehace es simbolizarlo.
Mayo sostiene quees la capacidad social la queestablece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto ms integrados
socialmente, mayor su disposicin p/ producir. El comportamiento del SU se apoya en su grupo y est influenciado x sus
normas y valores, sus cdigos de conducta grupal. Se apoya mucho ms en lo social que en lo psicolgico individual.

C/ SU es una personalidad altamente diferenciada, queincide en el comportamiento y las actitudes de las personas con
quienes mantiene contactos y es influenciado x ellas; y en ese intercambio trata de satisfacer sus intereses y aspiraciones
ms inmediatas.
Dejours define al trabajo como la actividad coordinada desplegada x los hombres p/ enfrentar lo queen una tarea utilitaria
no puede obtenerse mediante la estricta ejecucin de lo prescripto.
La subjetividad
Gonzlez Rey la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades simblico-emocionales,
en las quela historia del SU y de los contextos sociales productores de sentido donde se halla inserto son momentos
esenciales en su constitucin. Sostiene queaparece organizada en un escenario social, formado x SU individuales, los queno
son slo una reproduccin de aquel escenario. Son algo ms. C/U es SU de su propia historia, de su existencia nica e
irrepetible, lo quesin negarlo coloca lo social en un escenario diferente.
Tambin sostiene quela accin de los SU en un espacio social comparte elementos de sentidos y significados generados en
esos espacios, los cuales despus pasan a ser elementos de su subjetividad individual. Nos los apropiamos y despus
pasan tambin a formar parte de nosotros.
Del fordismo al postfordismo. Su incidencia en la subjetividad
Fordismo convoca en el SU sus rasgos obsesivos. Lo quele pide es: baja autonoma; rutinas; repeticiones; aparecen las
dudas, y x eso, baja capacidad de decisin; alto respeto x las normas; y baja predisposicin al cambio. Este era el modelo de
hombre laboral. Lo importante es la mano de obra, donde hay des-subjetivacin. No es queno hay subjetividad; la
subjetividad no es tenida en cuenta, no importa. Hay deshumanizacin: el otro es una mquina queproduce, repite. Hay una
gran importancia del cuerpo. Entonces, en este paradigma la subjetividad est escindida de s y de lo intersubjetivo. Es como
puro cuerpo: grandes masas queutilizan su cuerpo p/ repetir, hacer objetos y piezas, algunos pocos queson los quepiensan,
y las suyas son las nicas ideas queinteresan.
Postfordismo se pide al SU quetome decisiones; sea creativo; autnomo; tenga iniciativa; adptese a los cambios,
anticpese a los problemas; sea imaginativo. El postfordismo pasa de mano en obra a mente en obra. En la sociedad del
conocimiento, del capital intelectual, de la importancia de saber, de las organizaciones aprendiendo, de la gestin del
conocimiento, pasamos, entonces, a quelo ms importante ahora es el capital intelectual queuno tiene, el capital del
conocimiento, la mente de uno. Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como entidad en lo laboral. Este
paradigma tracciona la subjetividad situada entre el SU y el grupo. Hay alto predomino de aspectos psicolgicos y
emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional.
En cuanto a la pregunta x la existencia de un nuevo sujeto laboral, podemos decir queen realidad el SU siempre fue el
mismo. Lo quecambi fue el modelo de economa, atravesado x lo tecnolgico, y todos estos pasajes quele van pidiendo y
convocando al hombre competencias, habilidades, actitudes diferentes. Entonces, no es quel sea nuevo, sino q, segn las
relaciones de poder-saber quehay en c/u de estos momentos, lo nuevo es lo quese le exige, convoca, tracciona.
ZUBIETA: ASPECTOS PSICOSOCIALES DEL TRABAJO
La perspectiva psisocial del trabajo se fundamenta en la interaccin social, en la interpretacin cultural y en la construccin
de smbolos quedan origen a creencias y valores compartidos. El trabajo ha tenido distintos significados a lo largo del
tiempo. La sociedad, a travs de la flia y las instituciones educativas (agentes de socializacin), transmite un conjunto de
creencias y valores sobre el trabajo. Se distinguen el contenido principal y el especfico de los valores del trabajo: el 1 viene
dado x la socializacin antes de empezar a trabajar, el 2 se produce en el contacto directo con el mundo laboral.
Los valores humanos influyen en la accin a travs de la realizacin de conductas quesegn los juicios de los SU conllevan
aspectos importantes p/ su vida. El aspecto quediferencia estos valores es el tipo de meta motivacional. Los tipos de
motivaciones son: poder (estatus social), logro (xito personal), hedonismo (placer p/ uno mismo), estimulacin (entusiasmo,
novedad, reto), auto direccin (pensamiento independiente y eleccin de accin, creatividad), universalismo (aprecio y
proteccin del bienestar de todos y de la naturaleza), benevolencia (preservacin e intensificacin del bienestar de todos con
los cuales se est en contacto), tradicin (respeto, compromiso, aceptacin de costumbres), conformidad (restriccin de las
acciones), seguridad (armona y estabilidad social y de s mismo).
FILIPPI: LA INFLUENCIA DE LA FSICA CUNTICA EN EL TRABAJO
Paradigma: conjunto de reglas y reglamentos queestablecen lmites, haciendo de patrn y delimitando fronteras. Dicen cmo
tener xito al resolver situaciones quese presentan dentro de dichos lmites. Afectan nuestros anlisis, juicios y toma de
decisiones, influyen en nuestra percepcin.
La fsica habla de procesos de transformacin y creatividad. Aplicada a nuestro campo de accin nos hablar de esos
mismos procesos dentro de nosotros mismos y de nuestra sociedad en especial.

Fsica mecanicista se origin como respuesta a la revolucin filosfica y cientfica del S XVII. Newton introdujo la idea de
la mquina de precisin newtoniana x la cual los SU eran comparados con mquinas, cumplidor de leyes, mecanismos
precisos. Acenta un abismo entre los seres humanos y el mundo fsico: la naturaleza es una fuerza a conquistar y a usar.
Caractersticas principales: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar la ambigedad, creencia
en lo predecible, fijo y obediente a leyes. La sociedad mecanicista requiere roles fijos y organizacin burocrtica rgida; es
muy difcil lograr cambios. Refuerza la jerarqua. Lgica de causa y efecto. Favorece la existencia de las partes aisladas,
separadas e intercambiables. Modelo de relacin de conflicto, parte contra parte.
El trabajador es una pieza del proceso de produccin. C/u tiene asignado una parte del proceso, y no es necesario
queconozca el proceso completo ni el objetivo final. Sus relaciones personales, sociales y psicolgicas son irrelevantes.
Estn separados de s mismos y de los productos de su trabajo. La verdad la posee quien tiene mayor poder. Frente a reglas
impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo paradigma.
Fsica cuntica mundo indeterminado con leyes misteriosas. Caractersticas:
- Holstica: creciente interdependencia social, poltica y econmica. Hasta la conducta ms privada afecta y es
afectada x pautas sociales. Se preserva la identidad de los miembros queintegran un todo.
- Supera la dicotoma entre lo individual y lo colectivo: el individuo como pieza integrante de un sistema, donde el todo
es ms quela suma de las partes.
- Aceptar la variedad de puntos de vista: visin pluralista, buscar estilos diferentes p/ un trabajo quese adapte a c/
circunstancia. Integrar y complementar.
- Flexibilizacin: mayor flexibilidad y menor jerarqua. Ms ambigedad, cambio rpido y mayor complejidad dominan
c/ vez ms los hechos. No somos mquinas, sino sistemas creativos.
- Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros humanos deben desarrollarse en armona con la naturaleza.
Principios de la fsica cuntica:
Complementariedad: la luz es onda y partcula a la vez, aunque se vea 1 x vez, ambas son necesarias. En la PST,
es una metfora quese relaciona con la divisin sujeto/ORG, donde el modo de intervencin del psiclogo siempre
tiene un doble compromiso con la ORG y con el SU (Jano Bifronte). La PST vela x el hombre a travs de la ORG y x
la ORG a travs del hombre. El aspecto de la partcula sera el hombre, y el aspecto onda sera la ORG.
Incertidumbre: si un sistema est determinado totalmente en un aspecto, estar indeterminado totalmente en el
aspecto complementario. Se podra decir queel aspecto hombre (partcula) posee caractersticas fijas y relaciones
externas exactas mientras queel aspecto ORG (onda) es indeterminado, con posibilidad de estar disperso en
espacio y tiempo.
Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El contexto tiene suma
importancia en la relacin SU-ORG y en la relacin ORG-contexto externo, ya queproduce cambios a los cuales hay
queadaptarse. Hay estados virtuales, donde se experimenta ms de una realidad al mismo tiempo, realidades
mltiples (superposiciones)
PST: debe situarse en la articulacin del vnculo del trabajador con su ORG. Su funcin ser ser el asesor de ambos p/ lograr
armona, obtener satisfaccin en la tarea y los resultados tanto p/ el trabajador como p/ la empresa. Se encargar de
articular el contrato psicolgico y los deseos y motivaciones cruzadas en l. Debe superar el conflicto y combinar los
elementos quese encuentran.
FILIPPI: EL NUEVO SUJETO LABORAL
Globalizacin: se relaciona con la revolucin tecnolgica, mundo interconectado, influencia sobre los pases y las vidas de
las personas. Trabajo global. Salarios ms bajos, condiciones de trabajo dbiles, desregulacin. Hay liberacin de los
mercados financieros. Hay emancipacin del hombre del territorio, capacidad de desplazarse y actuar a distancia. Este
cambio acelerado ejerce un shock del futuro. Hay desorden en las instituciones.
Shock del futuro: genera desorientacin e incapacidad p/ actuar de manera racional en el medio. Nace de la superposicin
de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estmulo excesivo. Podemos adaptarnos pero hay lmites. El SU
se mueve en el desfiladero de la adaptacin, procurando generar los recursos p/ no caer en shock.
Modelo burocrtico (Teora X) caracterizado x la centralizacin del poder, roles prefijados, refuerzo de la jerarqua.
Estructuracin del poder de modo descendente. No se plantean sintona con el entorno, centradas sobre s mismas.
Favorecen la existencia de partes aisladas, separadas, intercambiables e independientes. Las cosas tienen una identidad
muy definida, x ende se puede determinar con anticipacin lo queva a suceder. El SU se caracteriza x no estar predispuesto
al trabajo y huir de l cuando puede, necesita ser conducido. El castigo y la presin son los medios de control quegarantizan
un comportamiento conveniente. El dinero se considera el nico incentivo.
Trabajador obsesivo compulsivo: caracterstico de la organizacin burocrtica, mquina viviente. Tienen 3 aspectos de
funcionamiento caracterstico:
Rigidez: persiste en un curso de accin. No se aceptan otros puntos de vista, son oposicionistas. Es difcil hablar con
ellos, no experimentan ni acuerdo ni desacuerdo. Se concentran en los detalles tcnicos, hay desatencin a
influencias externas, lo nuevo sorprende.

Actividad y distorsin de la experiencia de autonoma: se retrae lo afectivo, hay rutinas, la actividad aparenta ser
presionada y obligada, no hay entusiasmo. Hay una presin constante sobre s mismos, funcionan como su propio
inspector. No toleran interferencias. Hay autoconciencia. Sienten quecualquier relajacin es inadecuada. Obtienen
identidad de su tarea. Son autmatas. Tienen satisfaccin del deber cumplido. Le cuesta tomar decisiones, tiene
queinvocar una regla externa. Sus satisfacciones no se relacionan con la libertad y la decisin, sino con el deber
cumplido y la autoridad complacida. Aspectos morales en relacin al yo debo (funcin superyoica).
Prdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales. Gran inters x el ritual. X lo quellamamos
shock del futuro estos SU debieron enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y flexibilidad. Esto explica el
sufrimiento de una generacin de trabajadores quepierde el trabajo y se les pide quehagan lo que antes se les
prohiba.

Organizacin moderna (Teora Y) el trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. El hombre
no rechaza el trabajo, sino quepuede conseguir una satisfaccin en l. Se puede conseguir quedirija sus esfuerzos a la
realizacin de objetivos, sin controles ni amenazas. Su compromiso depender de la utilidad o el beneficio. Las
organizaciones actuales estn basadas en la capacidad p/ moverse de acuerdo con lo quesu contexto marca, hay un cambio
permanente y x ende no hay posibilidad de establecer previsiones. Se busca descentralizar el poder y se estimula el
empowerment. Las partes son interdependientes, integradas, armnicas, el todo es ms quela suma de las partes (sistema).
La comunicacin y el poder son circulares. Hay trabajo en equipo. Interdisciplinariedad.
Nuevo SU laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al contexto. Deber
capacitarse p/ emitir juicio y tomar decisiones. Deber trabajar con grupos cambiantes de colegas. Debe ser flexible y
autnomo. Puede expresar sus emociones y actuar creativamente. Encuentra satisfaccin en el trabajo. La accin saldr de
interacciones basadas en la dinmica de los procesos, hay mediacin. La eficacia depender ms de las posibilidades de
adaptacin quede la racionalidad de las actividades. Se demanda un SU maduro emocionalmente, independiente, capaz de
defender sus ideas.
GODIO: SOCIOLOGA DEL TRABAJO Y POLTICA
Globalizacin: 2 ola de mundializacin del capital (1970). Base tecnolgica y reestructura del mercado mundial con la
expansin del comercio y la libertad financiera. Hay tercerizacin de trabajadores, se desorganizan los sindicatos x
fragmentacin de obreros. Se garantizan las ganancias p/ las inversiones adicionales. Hay desregulacin del capital. Las
empresas descentralizan los procesos de trabajo en varios pases. Hay disminucin de salarios y bienes sociales,
desempleo y precariedad laboral. Su base social es ahondar la divisin entre clases sociales. Todos los bienes sociales se
convierten en mercancas, hay privatizaciones. La poltica est controlada x el mercado.
Postfordismo Las empresas deban improvisar, anticipar y explotar las modas del mercado. Se sustituyen los
trabajadores por robots.
Toyotismo incluye al post fordismo. La productividad del trabajo requiere una clase obrera movilizada p/ intervenir en los
procesos flexibles de innovaciones tecnolgicas. La empresa se basa en redes de flujos interconectadas de procesos de
trabajo, auto-organizados, sin mando nico. La iniciativa est en manos del capital privado. La cultura de la competitividad es
el ncleo del sistema. Se busca la pertenencia del trabajador a la empresa. La empresa comprar a la persona y a su
devocin, se intentar regularlo a travs del contrato individual. Hay un ncleo obrero con salarios permanentes y tiempo
completo (fordismo), y una masa de trabajadores perifricos, precarios, con salarios y tiempo variables. El postfordismo
aumenta la productividad con menos trabajadores, x eso provoca desempleo.
Sociedad salarial se corresponde con la poca industrial y la produccin en masa p/ mercados homogneos. El trabajo
en tanto abstracto es cuantificable, es comprado y vendido en el mercado laboral. Se consolida la cultura obrera. Sindicatos.
Regulacin del trabajo, estabilidad del salario mensual. Esta sociedad de construye x la articulacin de intereses
contradictorios: x un lado los empresarios necesitan trabajadores autodisciplinados, x eso aceptan la accin sindical, pero
tratando de controlarla. X otro lado a los trabajadores les interesa regular los procesos de trabajo p/ mejorar su condiciones,
pero al mismo tiempo construyen su identidad contra la ideologa del trabajo mercanca.
Sociedad del trabajo el trabajo asalariado es una situacin y no una condicin del trabajo. Somos desempleados en
potencia. El capital controla el trabajo asalariado, ste debe ser flexible, intermitente y con salarios segn la productividad.
La precariedad obliga a realizar mltiples oficios.
TODARO - EL TRABAJO SE TRANSFORMA: RELACIONES DE PRODUCCIN
Relacin laboral normal (RLN): (Dombois).
1. Trabajo asalariado de tiempo completo queproporciona un ingreso fliar suficiente p/ subsistir. Relacin laboral de
duracin indefinida. Jornadas poseen duracin y distribucin normadas y estandarizadas.
2. Edad y permanencia, es decir la antigedad en la empresa representa un mejor estatus y derechos.
RLN tiene doble connotacin: x un lado la de NORMA (relaciones laborales normadas) y la de NORMALIDAD (en el sentido
de generalidad emprica). Entre ambos sentidos existe una interrelacin: RLN normal se convierte en normalidad empirica en

la medida en quecomo norma acordada socialmente, define las instituciones laborales y sociales. Todo cambio en la norma
tiene efecto en la normalidad. Si cambia la normalidad, tender a reflejarse en la modificacin de la norma.
Proceso de constitucin de la RLN como norma y normalidad empirica, fueron las polticas keynesianas Estado de Bienestar
y polticas de pleno empleo.
Degradacin/desgaste de RLN como forma institucional de empleo dependiente ligado a era industrial capitalista y
predominio trabajo masculino. Se expresa en 3 tendencias:
Creciente heterogeneidad de las formas de empleo dependientes, quehace quese den empleos atpicos. Tambin
heterogeneidad de las jornadas laborales y de los salarios. Esto hace quela RLN pierda extensin.
La desestandarizacin, diversificacin y desestabilizacin de las biografas laborales. El aumento de empleos
atpicos junto con el desempleo, contribuyen a la expansin de trayectorias laborales queresultan atpicas y
discontinuas, regulando el acceso a la proteccin social (jubilacin, etc.)
Se produce la prdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo. Muchas personas quedaron
excluidas de este sistema de trabajo estndar, al cual refiere la ley. Hay entonces muchos quecarecen de proteccin
en cuanto a jornadas laborales reducidas, bajos ingresos, discontinuidad, etc.
Siempre han existido formas de empleo atpicas, pero la expansin en los ltimos aos se dio como resultado de los
procesos de flexibilizacin, aumentando la brecha entre el modelo y la realidad. Factor quepromueve la flex. laboral es la
terciarizacin de la economa.
Cambios socioculturales y en las relaciones de gnero
X un lado los cambios en el mercado requieren fuerza laboral flexible, y x otro los cambios en las subjetividades (dados
nuevos proyectos, estilos y ritmos de vida, etc). Se articulan trabajadores interesados en disponer mayores opciones
respecto a las modalidades de trabajo. Adquieren ms importancia el deseo y las demandas de los trabajadores x tener una
mayor soberana sobre su tiempo. Creciente participacin de las mujeres en el trabajo remunerado como el principal cambio.
Esto genera nuevos dinmicas en el empleo y las relaciones laborales. Los cambios del sistema de gnero se basan en gran
parte en cambios culturales en el modelo de flia. Se cree queha sido la desestandarizacin del empleo lo queha fomentado
mayores grados de autonoma y ha facilitado el acceso de las mujeres al mercado del trabajo.
Contratos se ubica el contrato laboral (relacin laboral normal) y el contrato de gnero (modelo fliar de hombre proveedor,
mujer cuidadora). Son los 2 componentes constitutivos del contrato social vigente en la mayora de las sociedades con
economa de mercado actuales. El 1 hace quelas mujeres se introduzcan en una estructura orientada a lo masculino. El 2
refleja una cultura queha depositado la responsabilidad x el cuidado de los hijos, los enfermos y los ancianos principalmente
a las mujeres. Este contrato presupone una estabilidad de los matrimonios, y la aceptacin de la dependencia. Este modelo
entiende quelas remuneraciones masculinas son suficientes. Las mujeres al entrar al sistema laboral enfrentan una
estructura orientada a normalidades masculinas, dificultando compatibilizar trabajo remunerado de cuidado, vida personal y
comunitaria.
Precarizacin del empleo flexible muchos de los nuevos trabajos son precarios en tanto se vinculan con ingresos bajos,
as como con la restriccin o falta total de proteccin laboral y social. Algunos autores dicen quehay queextender los criterios
de regulacin hasta estas nuevas formas de empleo: la garanta de un ingreso suficiente, el acceso al sistema de seguridad
social, estndares mnimos de seguridad, etc. se podra reemplazar los contratos laborales x contratos civiles o comerciales.
El objetivo central de una regulacin del empleo flexible sera conservar la funcin protectora. Se necesitaran nuevos
conceptos, estrategias, y polticas econmicas queno pretendan suprimir las diferenciaciones en el empleo sino quebusquen
proteger y regular el empleo flexible.
DE BOARD: EL PSICOANLISIS DE LAS ORGANIZACIONES
S XX, asociacin e integracin de las distintas disciplinas cientficas. Surge la Teora General de los Sistemas (TGS).
Sistema se define como un todo compuesto x partes en una disposicin ordenada, de acuerdo con algn esquema o
plan. Una serie de cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal queforman una unidad compleja.
Teora de los sistemas vivientes (Bertalanffy, 1969)
Los sistemas pueden ser:
Cerrados: independiente de su medio, se llega a un estado de estabilidad mediante un equilibrio qumico. Cuando
alcanza la estabilidad final no puede obtenerse ms trabajo (Ej. Una pila). El estado inicial determina el final.
Abierto: en contacto continuo con el medio, importa energa, la convierte y luego exporta al medio la energa
quetransform. (Ej. Clulas humanas). Los intercambios efectuados permiten queel sistema abierto mantenga su
equilibrio dinmico. Una diferencia con los cerrados es quepueden alcanzar el mismo estado final a partir de estados
iniciales diferentes (fenmeno de equifinalidad).
TGS se desarroll en el campo de la biologa. Puede tambin ser aplicada al individuo y a organizaciones.
Individuo: puede verse como un sistema abierto, necesita el intercambio con su medio. El sistema es el mundo
interno (creencias, expectativas e impulsos) queinteracta con el mundo, luchando x mantener el equilibrio entre sus

necesidades y las demandas de los otros. El Yo maduro controla esas transacciones, puede definir el lmite entre el
adentro y el afuera. P/ concretar una tarea especfica debe asumir un rol especfico, el xito depender del equilibrio
entre las necesidades y recursos del SU y las demandas del mundo. El Yo debe: movilizar aptitudes y emociones
apropiadas, controlar transacciones con el medio y suprimir actividades queno tengan relacin con la tarea.
Organizacin: puede verse como un sistema abierto. Es un sistema complejo de departamentos, procesos y
personas interrelacionados. Hay un claro lmite entre el dentro y el afuera. La organizacin existe en un medio dado
y debe importar energa, materiales y gente de ese medio (p/ creacin se bienes y luego volver a exportarlos con
valor agregado). La organizacin tiene estabilidad si cambia y se adapta al exterior. Estos procesos mantienen el
equilibrio dinmico y la vida continuada del sistema. La administracin es quien regula los intercambios. La
administracin debe tener CC del exterior: clientes, proveedores, disponibilidad financiera, etc.

Uno de los principales problemas en la actualidad es el de readicionar adecuadamente ante un medio donde el cambio es
tan rpido quegenera turbulencias. Los componentes de una organizacin son los aspectos tecnolgicos, el mtodo de
trabajo y los aspectos sociales. Los cambios en uno repercuten en los dems. Su eficacia depende de su equilibrio. Su
objetivo debe apuntar a queel trabajo se realice satisfactoriamente y queel trabajador desarrolle su humanidad. Deben
facilitar la confianza mutua y no generar rivalidad.
Sistemas Sociotcnicos (Trist y Bamforth):
Los principales componentes dentro de un sistema organizacional son los aspectos tecnolgicos (maquinaria), el mtodo de
trabajo y los aspectos sociales. Estos componentes se hallan entrelazados ente s y provocan cambios unos en los otros. As
todo el sistema puede percibirse como sistema sociotcnico y su eficacia depender del equilibrio logrado entre los
componentes sociales y tecnolgicos. El nivel ptimo de uso tecnolgico es el quemantiene el equilibrio entre tecnologa y
gente (no hay queutilizar la maquinaria a su mximo nivel, sino entra en discordancia con las necesidades de la gente). P/
alcanzar estabilidad debe existir un comercio regular entre la empresa y otros grupos del medio social externo. CLAVE:
equilibrio tecnologa y la gente.
Concepto de tarea primaria (Rice): cuando un grupo funciona como grupo de trabajo, est tratando de cumplir una tarea
determinada. La colaboracin debe lograrse x medios perfeccionados. Esta tarea es la quedebe cumplir c/ subsistema. El
cumplimiento eficaz de la tarea primaria implica una fuente de satisfaccin p/ las personas abocadas a ello.
3 supuestos sobre organizacin de tareas, en relacin a enriquecimiento laboral: 1. Organizarse de modo tal quesea
completa, 2. Las personas deben ser capaces de controlar sus propias actividades, 3. Los individuos puedan forjar
relaciones satisfactorias.
Conclusin: la ndole esencial de la funcin de la administracin es quedebe darse al lmite del sistema, el cual debe poseer
equilibrio interno. Las presiones econmicas fueron determinando quela tecnologa se convirtiera en el factor dominante de
trabajo. La demanda de artculos baratos y el deseo de obtener puestos bien pagos dio x resultado la formacin de
organizaciones en quemuchos trabajadores aplican tan slo parte de su capacidad, y apenas consiguen alguna satisfaccin.
Surgen como problemas la alienacin del hombre en relacin con su trabajo y el empobrecimiento de la calidad de
existencia.
Filosofa Humanista
Maslow: sostiene quela conducta del hombre trata de satisfacer sus necesidades, las cuales tiene una jerarqua de urgencia
y se clasifican en: fisiolgicas, de seguridad, sociales, del yo, de autorrealizacin. En cualquier momento la conducta se
dirigir a uno de estos niveles
Herzberg (Teora de la motivacin humana): llamada tambin higiene-motivacin o de enriquecimiento laboral,
queproduce un enriquecimiento laboral. El hombre posee 2 necesidades que trata de satisfacer continuamente:
- Evitar el dolor y la incomodidad: se satisface x la poltica de la compaa, la supervisin, salario, condiciones
laborales. Aunque estos factores (denominados de higiene) deben recibir atencin constante, no pueden dar x
resultado ningn sentimiento de satisfaccin a largo plazo.
- Crecer y desarrollarse psicolgicamente: se satisface x logros, reconocimientos, responsabilidad, ascensos y el
trabajo. Redundan en sentimientos positivos y duraderos de satisfaccin
Jaques: el diseo de las instituciones debe tomar en cuenta y satisfacer la naturaleza del hombre, y no limitarse solamente a
la tcnica de produccin. Surgen ciertas caractersticas querealzan el valor y favorecen la supervivencia. El concepto central
es el de conducta normal quetiene como caractersticas: una CC de s mismo y de los dems, capacidad p/ comunicarse y
entender a los dems, capacidad p/ colaborar con otros y capacidad p/ relaciones de intercambio social y econmico. Una
organizacin eficaz es la quepermite al hombre funcionar de esa manera normal.
LEIBOVICH DE FIGUEROA: EL CONCEPTO DE FLOW APLICADO AL TRABAJO
Concepto de Flow es una experiencia puntual queocurre mientras se est trabajando. Caractersticas:
- Absorcin: es el estado de total concentracin de un empelado inmerso en su trabajo.
- Disfrute: es el sentimiento positivo queocurre cuando el desempeo de una actividad est lleno de placer.

- Motivacin intrnseca: es la necesidad de realizar cierta actividad con la finalidad de experimentar placer y satisfaccin
inherente a esa actividad.
La experiencia de FLOW ocurre cuando las exigencias y habilidades se encuentran equilibradas
Condiciones para experimentar FLOW: claridad en las metas, feedback con la actividad, habilidades personales, gran
concentracin, control sobre la actividad, prdida de autoconciencia, percepcin alterada del tiempo.
La actividad debe percibirse como desafiante y la persona debe poseer las habilidades necesarias p/ realizarla, debe haber
un equilibrio. Si hay personal calificado y actividades sencillas hay aburrimiento. Si hay personal con pocas habilidades y
actividades difciles hay ansiedad y malestar. Flow tambin puede pensarse como equilibrio dinmico entre las
oportunidades de accin y la percepcin de capacidades necesarias.
Se diferencia de:
-Workaholik: es adiccin al trabajo. Consecuencias negativas p/ la persona quelo sufre. Es un dao psicosocial caracterizado
x la realizacin de un trabajo excesivo, debido a presiones internas (necesidad) o externas (supervisores). Estable en el
tiempo.
-Burnout: es el agotamiento. Los quese mostraban ms implicados y motivados eran los queposteriormente presentaban
altos niveles de burnout.
-Engagement: es el compromiso. Estado psicolgico positivo relacionado con el trabajo, caracterizado x el vigor, dedicacin
y absorcin. Es indicador de la motivacin intrnseca x el trabajo. Persistente en el tiempo, en oposicin al flow quese
caracteriza a una experiencia temporal y puntual.
FERNNDEZ ROS: FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL, DISEO Y EFICACIA
La nueva organizacin del trabajo requiere flexibilidad, sustitucin de estructuras jerrquicas y rgidas x estructuras basadas
en confianza e implicacin de los trabajadores, un equilibrio entre intereses de la empresa y los trabajadores (organizacin
funcional)
Flexibilidad cualidad de algo queno est sujeto a normas o trabas estrictas, quees susceptible a cambios segn las
circunstancias o necesidades. Trasladando esto al mbito laboral, se tratar de quela ORG no est sujeta a normas
estrictas, a dogmas, quesea susceptible a cambios acorde con las necesidades. Se trata de cambios quetienen quever con
variaciones posibles en los roles, normas y valores de una organizacin y constituyen x ende, cambios culturales. Este tipo
de cambios suelen conocerse como flexibilidad funcional. Distinto a flexibilidad organizacional sita recursos legales y
empresariales a disposicin pura de la empresa, (ej contrato con duracin de unas pocas horas)
El trabajo es tan importante p/ los individuos quecambiar su naturaleza implica un cambio cultural. Los cambios suelen
afectar de modo negativo a los trabajadores de nivel bajo y medio, mientras quelas dems partes, si son afectadas, suelen
serlo en trminos positivos.
FILIPPI: HAY UNA LECTURA DIFERENTE EN LA INTELIGENCIA APLICADA AL TRABAJO?
La utilizacin de tcnicas p/ medir la inteligencia abstracta en evaluaciones psicolgicas laborales, muchas veces tienen
limitaciones, y los resultados de los tests no se corresponden al consecuente desempeo laboral. P/ compensar estas
limitaciones, los investigadores comenzaron a desarrollar nuevas formas de medir los tipos de factores emocionales y
actitudes psicolgicas quellevan al xito laboral. Se decidi incursionar en el uso de tcnicas proyectivas, investigando
quegrado de confiabilidad presentaban p/ medir la capacidad intelectual.
El Rorschach ha tenido una validacin mayor quecualquier otro diagnostico de la personalidad. Novedad del test en relacin
al resto: diferenciacin entre las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta. Tanto ste como el Z Test (Zulliger), dan
una apreciacin cuanti y cualitativa p/ ayudar a determinar factores estructurales racionales y la influencia de tensiones e
impulsos afectivos en el desarrollo del pensamiento.
Algunos elementos medibles x estos tests son: la energa del pensamiento, la fluidez y creatividad perceptiva asociativas, la
soltura del pensamiento p/ adaptarse a la tarea, etc. Adems este cambio permite considerar la influencia de los factores
emocionales sobre la productividad del SU.
X todo ello se considera quecuando se evala la inteligencia en el rea laboral es ms pertinente usar el concepto de
inteligencia adaptativa, y no el viejo concepto de CI. Se entiende x inteligencia adaptativa:
Al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento quese pone en juego en situacin laboral.
La posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situacin a otra.
La capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situacin.
Captar lo esencial de un total dado.
Pensar y actuar en forma simblica
Generalizar y resumir propiedades comunes.
Separar los componentes de una situacin
Libertad de pensar eficientemente dentro de los lmites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin
compulsin ni inhibicin exagerada.
Establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)

BERRIOS MARTOS: INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL MBITO LABORAL

Inteligencia emocional capacidad p/ reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los
dems con el fin de resolver problemas y regular la conducta. Est formada x 2 dimensiones:
Competencia personal
Habilidades: A. Autoconocimiento (capacidad p/ reconocer y entender las fortalezas y debilidades de uno mismo. Personas
capaces de juzgarse a s mismas), B. Autocontrol (control de las emociones e impulsos, responsabilizarse de los propios
actos. Personas con control estrs y ansiedad, flexibles) y C. Automotivacin (capacidad p/ buscar nuevos objetivos y
persistencia p/ lograrlos. Personas con alto grado de iniciativa y compromiso, optimistas).
Competencia Social
Habilidades: A. Empata (capacidad p/ entender las necesidades, sentimientos y problemas de los dems, ponindose en su
lugar y respondiendo adecuadamente. Personas capaces de escuchar activamente, se anticipan a necesidades de los
dems y aprovechan las oportunidades quele ofrecen), B. Habilidades sociales (permiten al individuo expresar
adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derechos respetando a los dems. Personas excelentes p/ negociar,
capaces de liderar grupos y dirigir cambios)
Se define a la IE como un constructo formado por 4 habilidades (SALOVEY Y MAYER):
1. Percepcin: identificacin de emociones en uno mismo y en otros. Requiere saber identificar la info transmitida a
travs de los canales no verbales (gestos, tonos). Evaluar situaciones importantes, y comunicacin efectiva.
2. Uso: usar las emociones p/ facilitar el pensamiento. Calidad en la toma de decisiones
3. Comprensin: de los procesos emocionales. Implica conocer queacontecimientos provocan distintas emociones,
cmo se combinan y cmo se desarrollan en el tiempo. Esto puede ayudar a juzgar las reacciones de otros.
4. Regulacin de emociones: supone modular la expresin de emociones dentro de uno mismo y en contextos
interpersonales con el fin de lograr metas personales. Ayuda a crear buenas redes sociales y motivar a los
compaeros.
PETRIDES y FURNHAM distinguen entre IE rasgo (autoeficacia emocional) e IE capacidad (capacidad cognitivo-emocional).
Importancia de la IE en el trabajo
El CI no es suficiente p/ explicar el xito de una persona en distintos mbitos. El hecho de tener un CI alto no garantiza el
logro de las metas esperadas. Diferentes investigaciones y los resultados obtenidos han hecho que los criterios de seleccin
de personal cambien. En la actualidad no slo se valora la formacin, experiencia, CI, estilo de personalidad; sino
quetambin se tienen en cuenta variables como la IE y la auto eficacia percibida, ya quese ha comprobado queestas
variables encaminan hacia el xito laboral. Si adems de en la seleccin, una empresa fomenta el desarrollo de la IE en sus
ya empleados, conseguir questos mejoren, cooperen con sus compaeros, realicen sugerencias, etc.
Consecuencias del entrenamiento en habilidades emocionales en el comportamiento en el trabajo
El entrenamiento tiene consecuencias positivas p/ los empleados y p/ la ORG, ya quea travs de l los SU pueden aprender
a interactuar ms eficazmente con los dems miembros y pueden incrementar su motivacin y satisfaccin en el trabajo,
logrando incrementar as el rendimiento.
-Correlacin positiva (IE) con: rendimiento individual y de equipo, liderazgo, toma de decisiones, satisfaccin en el trabajo.
Mayor IE mayor rendimiento, salud y bienestar.
-Correlacin negativa: estrs y burnout
Entrenamiento en habilidades emocionales en el comportamiento en el trabajo
Propuestas: se puede aprender a percibir y expresar emociones enseando a las personas a leer las expresiones faciales
asociadas a emociones bsicas (alegra, tristeza, ira) mediante role playing, pelculas, fotos. Se puede ensear tambin a
detectar la mentira a travs de micro expresiones faciales y otros indicadores no verbales, aunque muchas veces los
indicadores puedan resultar ambiguos. Se podran organizar cursos en los quese ensee quela felicidad estimula el
pensamiento creativo, quela tristeza est asociada a un procesamiento de info ms sistemtico, etc. Adems las emociones
se pueden regular a travs de la reestructuracin cognitiva, la relajacin, el sentido del humor y los encuentros quebrinden
oportunidad p/ establecer lazos afectivos queeliminen tensiones entre empleados.
GARDNER: INTELIGENCIAS MLTIPLES
CI: predice acerca del xito escolar, pero no dicen nada acerca del posible xito en una profesin.
Se cree quela competencia cognitiva del hombre queda mejor descrita en trminos de un conjunto de habilidades, talentos o
capacidades mentales quedenominamos inteligencias. Todos los SU normales poseen c/u de estas capacidades en distinto
grado.

Visin tradicional se define a la inteligencia como la habilidad p/ responder a las cuestiones de un test de inteligencia. La
inferencia se sostiene a base de tcnicas estadsticas quecomparan las respuestas de individuos de diferentes edades
(entre otras cosas), corroborando quela idea de quela facultad general de inteligencia (g) no cambia con la edad, o con el
entrenamiento, o con la experiencia. Se tratara de un atributo innato.
Teora de las inteligencias mltiples pluraliza el concepto tradicional. Una inteligencia implica la habilidad necesaria p/
resolver problemas o p/ elaborar productos queson de importancia en un contexto determinado. La capacidad p/ resolver
problemas permite abordar una situacin en la cual se persigue un objetivo, as como determinar el camino adecuado
queconduce a dicho objetivo. Esta teora en funcin de los orgenes biolgicos de c/ capacidad p/ resolver problemas, y slo
se tratan las capacidades queson universales a la especie humana. An as, la tendencia biolgica a participar de una forma
concreta de resolver problemas tiene queasociarse al entorno cultural.
C/u de las inteligencias debe poseer una operacin nuclear identificable, o un conjunto de operaciones. C/u se activa a partir
de ciertos tipos de info presentada de forma interna o externa. Deben ser tambin susceptibles de codificarse en un sistema
simblico: un sistema de significado, producto de la cultura, quecapture y transmita formas importantes de informacin.
Las 7 inteligencias
1. Musical: constituye una facultad universal.
2. Cintico corporal: la evolucin de los movimientos corporales especializados es de importancia obvia p/ la especie, y
en los humanos esta adaptacin se extiende al uso de herramientas. La habilidad p/ utilizar el cuerpo p/ expresar
una emocin, p/ competir en un juego, p/ crear un nuevo producto constituye la evidencia de las caractersticas
cognitivas del uso corporal.
3. Lgico matemtica: el proceso de resolucin de problemas es a menudo extraordinariamente rpido. Es de
naturaleza no verbal. Puede construirse la solucin del problema antes de questa sea articulada. De hecho el
proceso de solucin puede ser totalmente invisible, incluso p/ el queha resuelto el problema.
4. Lingstica: el lenguaje es universal, y su desarrollo en los nios es sorprendentemente similar en todas las culturas.
5. Espacial: la resolucin de problemas espaciales se aplica a la navegacin y uso de mapas como sistema rotacional.
Otro tipo aparece en la visualizacin de un objeto visto desde un ngulo diferente. Las artes visuales tambin
emplean esta inteligencia en el uso quehacen del espacio.
6. Interpersonal: capacidad nuclear p/ sentir distinciones entre los dems, contrastes en sus estados de nimo,
temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas avanzadas puede permitir leer intenciones y deseos en los
dems. Se da en forma altamente sofisticada en los lderes religiosos o polticos, en los profesores, etc.
7. Intrapersonal: conocimiento de los aspectos internos de una persona, el acceso a la propia vida emocional, a la
propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y finalmente
ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Una persona con
buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y eficaz de s mismo.
Como seres humanos, todos tenemos un repertorio de capacidades adecuadas p/ resolver distintos tipos de problemas. Se
ha empezado la investigacin con los problemas quelos SU resuelven y a partir de ah, se ha deducido quela inteligencia es
responsable de tal resolucin.
Se ha determinado tambin queestas mltiples aptitudes humanas son independientes en un grado significativo. Esta
independencia de las inteligencias implica queun nivel particularmente alto en una inteligencia (x Ej. lgico matemtica) no
requiere un nivel igualmente alto en otra (x Ej. inteligencia musical). Esta independencia contrasta con las medidas
tradicionales del CI.
Puesto quecasi todos los roles culturales requieren varias inteligencias, es importante considerar a los SU como una
coleccin de aptitudes ms quecomo poseedores de una nica capacidad de resolucin de problemas.
El crecimiento natural de una inteligencia: una trayectoria evolutiva
Puesto quelas inteligencias forman parte de la herencia gentica humana, todas se manifiestan universalmente, como
mnimo en su nivel bsico, independientemente de la educacin y del apoyo cultural. Todos los SU poseen ciertas
habilidades nucleares en c/u de las inteligencias.
La trayectoria evolutiva natural de c/ inteligencia empieza con una habilidad modeladora en bruto, x ej, la habilidad p/
apreciar diferencias tonales en la inteligencia musical. La inteligencia en bruto predomina durante el 1 ao de vida. Las
inteligencias se perciben a travs de diferentes pticas en las sucesivas etapas del desarrollo. Luego se llega a la
inteligencia a travs de un sistema simblico, en esta fase los nios demuestran sus habilidades en las diversas inteligencias
a travs de la adquisicin que hacen de los diversos sistemas simblicos.
A medida queavanza el desarrollo se presenta c/ inteligencia acompaada de su sistema simblico, mediante un sistema
notacional; en nuestra cultura, los mismos llegan a dominarse en el contexto de la educacin formal. Finalmente durante la
adolescencia y la adultez se expresan a travs de las carreras vocacionales y las aficiones.
Implicaciones que tiene la trayectoria evolutiva para la educacin
Tanto el estmulo como la evaluacin deben tener lugar de manera oportuna y adecuada. Principalmente, la enseanza tiene
quetener en cuenta la cuestin de la oportunidad. En los casos de nios con mucho talento, estos descubrimientos ocurren
de forma espontnea mediante experiencias cristalizadoras, donde se siente un especial atractivo a cierta especialidad. A
partir de ah persevera en especialidad y consigue alcanzar un alto nivel.

De todo esto pueden extraerse diversas implicaciones. En 1 lugar el papel quedesempea la enseanza en relacin con la
manifestacin de los cambios en una inteligencia a lo largo de la trayectoria evolutiva. El entorno rico en estmulos
adecuados p/ los 1eros aos es menos crucial p/ los adolescentes. Inversamente, la enseanza del sistema notacional es
poco adecuada p/ los ms jvenes.