Tesis Carmen Guillen PDF

Gestin directiva y clima institucional en la Autoridad
Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica - 2015.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

MAGISTER EN GESTIN PBLICA
AUTORA:
Br. Carmen Guillen Salazar
ASESOR:
Dr. Aguirre Bazn, Luis Alberto.
SECCIN:
Ciencias empresariales
LNEA DE INVESTIGACIN
Administracin del Talento Humano
PER - 2016

Presidente
Secretario
Dr. Aguirre Bazn, Luis Alberto

Vocal
ii
Est dedicado a Dios quien supo guiarme por el

buen camino, y darme la sabidura necesaria en
cada momento de prueba, por haberme dado
una hija maravillosa llamada Naomi, que es mi
mayor inspiracin esperando sea instrumento
de paz para con sus semejantes
y la
prolongacin de mi vida.
Carmen
iii
AGRADECIMIENTO
Al todo poderoso por permitirme seguir adelante con su bendicin y seguir creciendo tanto
profesionalmente y personalmente, promoviendo el bien comn en todo m trajinar.
Al rector fundador de la Universidad Csar Vallejo, por brindarnos la oportunidad de mejorar
nuestra formacin profesional en cuanto a la Maestra en Gestin Pblica, que es una
oportunidad para forjar a gestores pblicos de primer nivel con valores y vocacin de servicio
para administrar los recursos del estado con compromiso y transparencia.
Al Dr. Aguirre Bazn, Luis Alberto por su profesionalismo, apoyo en cada una de las etapas del
presente trabajo de investigacin hasta su culminacin.
Al Director y trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica por
permitirme aplicar los instrumentos de recoleccin de datos que permitieron hacer posible el
presente trabajo de investigacin.
La autora
iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo, Carmen Guillen Salazar, estudiante del Programa de Maestra en Gestin Pblica de la
Escuela de Posgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificada con DNI N 21504929; con la
tesis titulada Gestin directiva y clima institucional en la Autoridad Administrativa del Agua
Chaparra Chincha, Ica - 2015.
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente
para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirn en aportes a la
realidad investigada.
De identificarse fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores), auto plagi
(presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado),
piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de
otros), asumo las consecuencias y sanciones que de dicha accin se deriven, sometindome a
la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
Ica, abril de 2016
..
Br. Carmen Guillen Salazar
DNI N 21504929
PRESENTACIN
SEORES MIEMBROS DEL JURADO:

Presento ante ustedes la tesis titulada Gestin directiva y clima institucional en la Autoridad
Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica - 2015; con la finalidad de determinar la
relacin que existe entre gestin directiva y clima institucional en la Autoridad Administrativa
del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015; en cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos
de la Universidad Csar Vallejo para obtener el Grado Acadmico de Magster en Gestin
Pblica.
Esperando cumplir con los requisitos de aprobacin.
La autora
vi
NDICE
Pg.
CARTULA
PGINAS PRELIMINARES
Pgina del Jurado
ii
Dedicatoria
iii
Agradecimiento
iv
Declaratoria de autenticidad
Presentacin
vi
ndice
vii
RESUMEN
xi
ABSTRACT
xii
I. INTRODUCCIN
13
1.1. Problema
41
1.2. Hiptesis
44
1.3. Objetivos
44
II. MARCO METODOLGICO
46
2.1.
Variables
46
2.2.
Operacionalizacin de variables
47
2.3.
Metodologa
48
2.4.
Tipos de estudio
48
2.5.
Diseo
48
2.6.
Poblacin, muestra y muestreo
49
2.7.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
50
2.8.
Mtodos de anlisis de datos
52
2.9.
Aspectos ticos
52
III. RESULTADOS
53
IV. DISCUSIN
76
V. CONCLUSIONES
82
VI. RECOMENDACIONES
83
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
84
VIII. ANEXOS
88
vii
ANEXO 1: Matriz de consistencia de la investigacin
89
ANEXO 2: Matriz de Instrumento de recoleccin de datos.
90
ANEXO 3: Instrumentos de recoleccin de datos
93
ANEXO 4: Ficha tcnica
96
ANEXO 5: Confiabilidad de los instrumentos
100
ANEXO 6: Validacin de los instrumentos
104
ANEXO 7: Constancia de aplicacin
110
ANEXO 8: Evidencia fotogrfica
111
ANEXO 9: Data de resultados
113
viii
NDICE DE TABLAS Y FIGURAS

TABLAS
Pg.
Tabla 1
Gestin directiva en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
54
Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Tabla 2
Habilidad estratgica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
55
Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Tabla 3
Habilidad decisoria en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
56

Tabla 4
Habilidad existencial en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
57

Tabla 5
Habilidad interpersonal en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
58

Tabla 6
Habilidad tcnica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
59

Tabla 7
Habilidad tcnicoadministrativa en trabajadores de la Autoridad
60
Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Tabla 8
Estadsticos descriptivos de la variable gestin directiva
61
Tabla 9
Clima institucional en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
63

Tabla 10
La comunicacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
64

Tabla 11
La motivacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
65

Tabla 12
La confianza en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
66

Tabla 13
La participacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
67

Tabla 14
Estadsticos descriptivos de la variable clima institucional
68
Tabla 15
Correlacin entre la variable gestin directiva y las dimensiones de la
69
variable clima institucional.

Tabla 16
Relacin entre las variables gestin directiva y clima institucional en la

Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015.
ix
70
FIGURAS
Pg.
Figura 1
Gestin directiva en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
54

Figura 2
Habilidad estratgica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
55

Figura 3
Habilidad decisoria en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
56

Figura 4
Habilidad existencial en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
57

Figura 5
Habilidad interpersonal en trabajadores de la Autoridad Administrativa
58
del Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Figura 6
Habilidad tcnica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
59

Figura 7
Habilidad tcnicoadministrativa en trabajadores de la Autoridad
60
Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Figura 8
Clima institucional en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
63

Figura 9
La comunicacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del
64

Figura 10
La motivacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
65

Figura 11
La confianza en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
66

Figura 12
La participacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
67

Figura 13
Diagrama de dispersin entre variables gestin directiva y clima

institucional en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha,
Ica 2015.
70
RESUMEN
La presente investigacin tiene como propsito determinar la relacin que existe entre gestin
directiva y clima institucional en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica
2015.
La investigacin es de tipo No experimental con diseo descriptivo correlacional, con una
poblacin de 38 trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015. Se consider para la muestra la misma cantidad de la poblacin, siguiendo el tipo de
muestreo por conveniencia. Para la recoleccin de los datos se aplic la tcnica de la encuesta y
su instrumento el cuestionario para evaluar la gestin directiva y el cuestionario sobre el clima
institucional.
Los resultados demuestran que entre las variables gestin directiva y clima institucional existe una
correlacin de r = 0,787. Es decir a un buen nivel de gestin directiva le corresponde un buen nivel
de clima institucional; a un deficiente nivel de gestin directiva le corresponde un deficiente nivel
de clima institucional. Se concluye sealando que existe relacin directa entre gestin directiva y
clima institucional en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015.
Palabras Clave: Gestin directiva, clima institucional, comunicacin, motivacin, confianza,
participacin.
xi
ABSTRACT
This research aims to determine the relationship between executive management and
institutional environment in the Water Management Authority Chaparra Chincha, Ica - 2015.
The research is not experimental with descriptive correlational design, with a population of 38
workers of the Water Management Authority Chaparra Chincha, Ica - 2015 were considered for
the sample as much of the population, according to the type of convenience sampling. For data
collection the survey technique and the survey instrument was applied to assess executive
management and institutional climate questionnaire.
The results show that the variables between policy and institutional environment management a
correlation of r = 0.787. Ie a good level of executive management carries a high level of
institutional climate; to poor management policy level it corresponds to a low level of institutional
climate. It concludes that there is a direct relationship between executive management and
institutional environment in the Water Management Authority Chaparra Chincha, Ica - 2015.
Keywords: policy management, institutional climate, communication, motivation, confidence,

participation.
xii
I. INTRODUCCIN
La Gestin Directiva constituye todos aquellos espacios de tiempo definidos (perodos) por el
director, para crear y formar las estrategias (concebir), dirigidas a prevenir y organizar (preparar),
el conjunto de conocimientos, cualidades, experiencias y habilidades que individual y
colectivamente posee su personal (potencial), para hacerlas pasar por una serie de estados, cada
uno ms perfecto que el anterior (desarrollar) y darles las fuerza necesaria (fortalecer) para
alcanzar su razn de ser (misin) y traducir en realidad su imagen mental futura (visin). (Arroyo,
s/f).
Segn Alves (2000). El clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores realizan de una
realidad objetiva. Un buen nivel de comunicacin, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia,
atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una sensacin general de satisfaccin,
son algunos de los factores que definen un clima favorable a una productividad correcta y un
buen rendimiento.
El estudio considera el anlisis de los siguientes antecedentes los cuales constituyen fuente de
informacin para el desarrollo de la presente investigacin.
A nivel Internacional se encontr los trabajos de Gmez y Mendoza (2013) con su tesis Modelo
de gestin por competencias para la empresa ACMED S.A.S. En la universidad de Cartagena.
Bolvar- Colombia. Poblacin por los trabajadores de la empresa ACMED S.A.S. La muestra estuvo
conformada con un total de 6 trabajadores de la empresa ACMED S.A.S. Tipo de investigacin No
experimental. Diseo de investigacin Descriptivo. Instrumento de aplicacin de los formatos del
modelo de gestin por competencias. Entre sus principales conclusiones seal El modelo de
competencias, a pesar de ser un tema que se mantiene en el tapete en los ltimos aos, exista ya
desde 1960, una corriente interesada en este aspecto, no fue sino hasta 1973 con Douglas Mc
Clelland que logr concretarse. Este modelo se basa en una serie de caractersticas que estn
relacionadas con un desempeo superior en un puesto de trabajo, y as como los conocimientos,
las habilidades y la experiencia son importantes, existen tambin otras caractersticas como los
rasgos, motivos, aptitudes que si bien son difciles de detectar son tambin necesarias para lograr
dicho desempeo y fue el utilizado para el presente trabajo. El modelo de competencias de
talento humano es susceptible de ser aplicado en el rea administrativa y a futuro en el rea
13
acadmica de la institucin y debido a la interrelacin que mantienen entre s dichas actividades,

los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en algunos de los subsistemas de la
administracin, se agrega a los otros subsistemas y se forma una especie de cadena de beneficios
entre ellos. Se propuso un plan de capacitacin pertinente para potenciar las competencias de los
diferentes perfiles del Personal Administrativo de la empresa ACMED S.A.S, el cual contiene temas
a tratar, responsables, Justificacin y objetivos y alcance de las actividades.
Lozado, L. (2013). Con su tesis Impacto de los Estilos de liderazgo en el clima institucional del
Bachillerato de unidad educativa Mara Auxiliadora de Riobamba. Riobamba-Ecuador. Poblacin
Los estudiantes del Bachillerato de unidad educativa Mara Auxiliadora de Riobamba. Muestra la
muestra estuvo
constituido por 223 estudiantes. Tipo de investigacin Mixto. Diseo de
investigacin Cuantitativo- cualitativo (mixta). Instrumento Se utiliz el cuestionario PARA MEDIR

el clima institucional del Bachillerato de unidad educativa Mara Auxiliadora de Riobamba. Entre
sus principales conclusiones seal La autora entre otros lleg a la siguiente conclusin un buen
clima institucional es ndice de un liderazgo motivante, persuasivo, que se traduce en un
rendimiento eficiente y en notoria satisfaccin de los empleados. Un clima armonioso potencia
relaciones personales sanas y estas retroalimentan el clima e influye en el rendimiento de todos;
la vivencia armnica se demuestra mediante afecto personal, integra a todos en acciones
democrticas que conceden estilos especficos a la institucin.
Lpez (2012) Con su tesis Diseo, Desarrollo y evaluacin de un modelo de gestin del
conocimiento para un colegio de educacin primaria. Madrid- Espaa. Poblacin Estuvo
conformada por 50 maestros. Muestra La muestra como ya hemos comentado est formado por
12 personas, 11 profesores y un fisioterapeuta que trabaja en el colegio. Tipo de investigacin
Cualitativa. Diseo de investigacin accin. Instrumento la entrevista y cuestionario sobre
avaluacin de la gestin del conocimiento. Entre sus principales conclusiones seal Es muy
importante fomentar los canales de comunicacin interna del colegio, haciendo nfasis en todas
sus facetas comunicacin descendente, ascendente y horizontal, dando la importancia a los
canales informales donde se detecta informacin muy til, si bien debemos contar con un sistema
de comunicacin fluido para que esta informacin no se pierda y llegue a los ncleos de
resolucin de problemas. Se ha comprobado que con el modelo de Gestin de Conocimiento
mejora notablemente la comunicacin interna del colegio sobre todo en dos aspectos
comunicacin ascendente y comunicacin horizontal. Recogiendo mucha informacin y
conocimiento que normalmente se perda en canales informales.
14
Bastardo F. (2010). Con su tesis Diseo de un modelo de gestin para la administracin y control
de los proyectos en desarrollo de la empresa IMPSA caribe, C.A. Puerto Ordaz- Venezuela.
Poblacin Estuvo conformada por la empresa IMPSA caribe, C.A. Muestra la muestra para este
estudio lo constituyen todos los proyectos en desarrollo por la Empresa IMPSA CARIBE, C.A., los
cuales son: La Rehabilitacin de Casa de Mquinas de la Central Hidroelctrica Antonio Jos de
Sucre, la Construccin de un Laboratorio de Ensayos Electromagnticos (LEEM) y otro de
Mquinas Hidrulicas (LMH) en MACAGUA; y por ltimo el proyecto de suministro e instalacin de
las Unidades de Generacin de Energa Elctrica de la Central Hidroelctrica Manuel Carlos Piar
ubicada en Tocoma. Tipo de investigacin no experimental. Diseo de investigacin aplicada.
Instrumento: la observacin directa y
la entrevista no estructurada. Entre sus principales
conclusiones seal El desarrollo del trabajo permiti revisar los procesos y mecanismos de
Aseguramiento de la calidad, los recursos y los programas o cronogramas de los proyectos en
desarrollo de la Empresa IMPSA CARIBE, C.A. El Modelo de Gestin desarrollado, permite mejorar
sistema de Medicin, Control, Evaluacin y Seguimiento de cada Proyecto, as como poder
determinar oportunamente, posibles desviaciones con la finalidad de corregirlas a tiempo. La
implantacin o implementacin del Modelo de Gestin desarrollado podr contribuir a mejorar la
eficiencia del rea de planificacin, tanto del punto de vista del cumplimiento de las metas como
en la satisfaccin del cliente, en virtud de poder dar respuestas oportunas y efectivas.
Ferro, Villamarin y Garcia (2011) Con su tesis La transformacin de la gestin directiva en una
institucin educativa de bsica y media: un estudio de caso. Javeriana- Bogot. Poblacin Todas
las personas la institucin educativa colegio campestre El Himalaya de Fusagasug, muestra: 13
personas que tienen o han tenido relacin directa con la institucin educativa colegio campestre
El Himalaya de Fusagasug. Tipo de investigacin cualitativa. Diseo de investigacin
correlacional. Instrumento 4 entrevistas semiestructuradas (una para los estudiantes, para los
exalumnos de la institucin, para los profesores y otra para los padres de familia). Entre sus
principales conclusiones seal que la gestin directiva fue influenciada de manera positiva,
mostrando el perfil del directivo, como lder, una persona respetuosa, receptiva y dispuesta al
cambio en beneficio de la institucin y la metodologa del modelo de excelencia. Este perfil de
directivo ya se vena cumpliendo en la institucin antes de optar por el modelo, es decir, para la
comunidad educativa no obtuvo gran relevancia la implantacin y mucho menos para los
directivos, su efecto real vendra a ser la confirmacin de su capacidad para dirigir. Dentro de los
tipos de administracin no se lleg a ningn hallazgo debido posiblemente a la falta de
informacin sobre la gestin de recursos y sus manejos, por desconocimiento del modelo
administrativo de ese momento o por la poca participacin de la comunidad en la toma de
15
decisiones de corte gerencial. A pesar de tomar decisiones en beneficio de la comunidad solo se

pensaba en alcanzar niveles de calidad estandarizados por las polticas de calidad educativas,
ahora sumado a esos niveles calidad se complement con la bsqueda de la excelencia entendida
como una mejora constante y retroalimentacin de la evaluacin institucional que influencia
directamente en los ajustes al plan de mejora y acciones a ejecutar anualmente. Intrnsecamente
la cultura organizacional fue afectada, sus docentes carecan de liderazgo, la direccin era
centralizada y los alumnos eran buenos estudiantes, despus del modelo se encontraron
profesores ms comprometidos; rector y docentes lderes, descentralizacin y excelentes
estudiantes.
Santa Cruz (2007) Con su tesis Hacia Una Gestin Integral De Los Recursos Hdricos En La Cuenca
Del Rio Valles. Huasteca-Mxico. Poblacin Usuarios de la cuenca del rio valles. Muestra Se
considera a la misma cantidad que la poblacin por ser esta relativamente pequea. Tipo de
investigacin No experimental. Diseo de investigacin Descriptivo simple. Instrumento los
instrumentos fueron la encuesta y entrevista. Entre sus principales conclusiones seal la cuenca
del rio valles se localiza en la parte hmeda de los estados de Tamaulipas y san Luis potos, este
ltimo considerado como un estado seco, la cuenca estudiada tiene caractersticas, que en
menor magnitud, se presentan entre otras cuencas, de tamao similar. Estas se pude considerar
como una cuenca dominada por un centro urbano, hasta la enorme inequidad, sobre todo en lo
que se refiere al nivel educativo y acceso a servicios pblicos, entre el sector urbano y el rural.
Como estudio de caso permite ver que la gestin integral de recursos hdricos invoca la
convergencia de diversos campos disciplinarios, considera a la cuenca hidrogrfica como espacio
fsico para la aplicacin de sus principios. Sin embargo aunque con un alto sentido prctico, la
convergencia de los campos disciplinarios, se presenta en pocos casos prcticos y se destaca ms
el mbito terico como una necesidad creciente. La GIRH implica el conocimiento de aspectos
socioeconmicos ,cuyo abordaje corresponde a las ciencias sociales y de aspectos biofsicos,
abordados por las ciencias naturales; de modo que se requiere tender puentes solidos entre
estos campos disciplinarios, lo que requiere una estructura de pensamiento que ponga de
relevancia diversos aspectos estudiado por tales campos por otro lado, la cuenca hidrogrfica
considerada como sistema hdrico, y ms an como un sistema hdrico complejo, implica, un
abordaje complejo, este requiere para su estudio de un equipo humano que tenga capacidad de
abordar los diversos aspectos de tal complejidad.
16
En los antecedentes internacionales se menciona la importancia de una buena gestin directiva el

cual corresponde a una de las variables del presente trabajo de investigacin; como un modelo
basado en competencias para lograr un mejor desempeo, el diseo y desarrollo de un modelo de
evaluacin de gestin en una institucin educativa, as como tambin la administracin y control
por parte de gestin directiva, en cuanto a la segunda variable Lozado (2013) plantea el impacto
de los estilos de liderazgo asumen una importancia en el clima institucional; es asi que una buena
gestin directiva propone un buen clima institucional o que el clima institucional depende de la
gestin directiva.
A nivel nacional se encontr a Barrientos (2011) Con su tesis Modelo de Gestin Integrada de
Recursos Hdricos de las Cuencas de los Ros Moquegua y Tambo. Piura-Per. Poblacin La
poblacin estuvo constituida por los usuarios de agua de las cuencas Moquegua y Tambo.
Muestra que considera a la misma cantidad que la poblacin por ser esta relativamente
pequea. Tipo de investigacin No experimental. Diseo de investigacin Descriptivo simple.
Instrumento tcnicas de la observacin, la entrevista y tambin la revisin de documentos. Entre
sus principales conclusiones seal Existentes originan que un 80% sea seca y un 20% (por encima
de los 3,900 m.s.n.m.) sea hmeda, requirindose realizar trasvases de cuencas vecinas. En
cambio, la cuenca Tambo cuenta con excedentes en la poca de avenidas y con dficit en la poca
de estiaje (parte alta y baja de cuenca).Las cuencas Moquegua y Tambo tienen un manejo
sectorial ineficiente del recurso hdrico porque cada sector se maneja en forma independiente, y
en el sector agrcola (con alto consumo de agua) se usa el sistema de riego por gravedad. La
cuenca Tambo posee una cobertura administrativa en la parte baja y en la parte alta donde la
morosidad es alta se tiene a las Juntas de Usuarios de Omate, Puquina-La Capilla y dems
Comisiones de Regantes. La calidad de las aguas superficiales de la cuenca Moquegua, en general,
son aptas para consumo poblacional y agrcola, debido a las condiciones naturales de los cauces
de los ros afluentes como Huaracane, Torata y Tumilaca. En cambio, en la cuenca Tambo (parte
baja)su calidad es mala para los usos antes indicados debido a la contaminacin natural de los ros
Titire, Vagabundo y Putina con sustancias qumicas como el boro y el arsnico.
Alcaide (2002). Con su tesis Estilos De Gestin Segn Gnero En El Diseo Del Proyecto Educativo
Institucional En Institutos Superiores. Lima-Per. Poblacin Estuvo conformada por a todas las
directoras y directores de los Institutos Superiores de Lima Metropolitana. Muestra Estuvo
conformada por 261 docentes, segn gnero, por cada Instituto Superior. Tipo de investigacin
No experimental. Diseo de investigacin: Descriptivo. Instrumento Entrevistas semi17
estructuradas o semi-rgidas, aplicadas a las directoras y directores. Entre sus principales

conclusiones seal Confirmamos que no es lo mismo dirigir instituciones cuyas tareas rutinarias
y mecnicas se pueden predecir, que dirigir instituciones educativas cuyo trabajo supone un alto
nivel de creatividad, improvisacin, ambigedad, riesgo o tensin. Desde la perspectiva de
gnero, confirmamos que, an el gnero asigna valores y poder a algunos seres ms que a otros,
lo que propicia las inequidades, desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; que la
construccin de estos valores y poderes es principalmente socio-cultural, ya que en ella estn
tambin involucradas otras variables y dimensiones; por lo tanto aceptamos que influye en el
estilo de gestin. Ratificamos que los Principios de Direccin Masculina propuestos por Henry
Mintzberg (1973), son practicados por los dos directores estudiados, a saber: trabajan sin
interrupciones, emplean poco tiempo en actividades no relacionadas con su trabajo, delegan el
correo por considerarlo una carga, les falta tiempo para la reflexin, les preocupa su prestigio, no
comparten su informacin porque la consideran su principal fuente de poder que le permite ser la
cabeza de la red.
Trefogli (2013) Con su tesis Gestin Estratgica y Creacin de Valor En El Sector Pblico: Estudio
De Caso Sobre El Desarrollo De Evaluaciones De Conocimientos En El Servicio Civil Peruano (20082012) Per. Lima-Per. Poblacin los trabajadores del sector pblico en los sistemas
administrativos del Estado: el sistema de inversin pblica (SNIP), en el ao 2009, y el sistema de
abastecimiento, en el ao 2010. Muestra: trabajadores del sistema de inversin pblica y del
sistema de abastecimiento haciendo un total de 89 trabajadores. Tipo de investigacin No
experimental. Diseo de investigacin: descriptiva. Instrumento entrevistas semi-estructuradas.
Entre sus principales conclusiones seal En primer lugar, debemos sealar, para enmarcar las
conclusiones, que el presente estudio se ha concentrado en una intervencin pblica que ha sido
reconocida, en los escasos espacios de reconocimientos para las prcticas de gestin pblica
peruana, como buena prctica de gestin. Es decir, una intervencin de rendimiento positivo para
la administracin pblica peruana, perteneciente a una de las principales reformas del Estado
peruano, que es la implementacin de la poltica de gestin de recursos humanos, o creacin de
un servicio civil profesional, en los trminos sealados por Longo (2006). Segundo, que el valor
pblico creado fue parcial, visto desde distintas perspectivas. Considerando la efectividad de la
intervencin, encontramos que esta no fue exitosa, pues no logr productos sustantivos, y, por
ende, tampoco resultados, visto el proceso detallado en el grfico 16 del documento. Sin
embargo, considerando una perspectiva mayor, encontramos que la intervencin s logr crear
valor pblico, en el sentido de que logr poner en marcha una organizacin, generar capacidades
18
a travs del diseo de una solucin tcnica al problema pblico en cuestin y su aplicacin en dos
experiencias (SNIP y sistema nacional de abastecimiento), y realizar una evaluacin sobre dichas
experiencias. El conocimiento acumulado por la organizacin pblica, SERVIR, es una contribucin
valiosa para la resolucin del problema pblico de las capacidades de los trabajadores de la
administracin pblica a futuro; es decir, la capacidad de creacin de valor pblico a largo plazo.
Rojas, D (2012) Con su tesis "La Gestin Directoral y El Clima Institucional En Las Instituciones
Educativas Pblicas De Nivel Inicial De La Ciudad De Requena". Loreto-Per. Poblacin
Instituciones educativas del nivel inicial de la ciudad de Requena. Muestra profesores (25)
directivos (5) padres de familia (25) que suman un total de 55. Tipo de investigacin: No
experimental transversal. Diseo de investigacin: descriptivo transversal correlacional.
Instrumento: encuesta para los Directivos, docentes y padres de familia. Entre sus principales
conclusiones seal que para lograr los fines institucionales en la gestin educativa, se dan una
serie de procesos que son multidisciplinarios y complejos, por lo que la institucin debe definir
aquellos que respondan a sus necesidades y al contexto del cual son parte. Los procesos de la
gestin dan una direccionalidad integral al funcionamiento del servicio educativo para satisfacer
las necesidades de los diferentes miembros de la comunidad educativa y de otras instituciones
vinculadas a ella, con miras a "conseguir los objetivos institucionales, mediante el trabajo de
todos los miembros de la comunidad educativa" (Amarate, 2000: 11), a fin de ofrecer un servicio
de calidad, "y coordinar las distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecucin de
sus proyectos comunes" (lvarez, 1988:23). Este servicio de calidad en la educacin implica la
mejora continua en la tarea diaria y en los procesos de la gestin. Es as, que Walter Shewhat
desarroll una propuesta del ciclo de los procesos de la gestin y que W. Edwars Deming lo
populariz como el "Ciclo de Deming". Este ciclo tiene los siguientes momentos: PLANIFICARHACER-VERIFICAR-ACTUAR (PHVA).Depender de la efectividad de la aplicacin del instrumento a
la gestin directoral y al clima institucional de las IEPI de la ciudad de Requena.
Campos, L (2012) Con su tesis Estilo De Liderazgo Directivo Y Clima Organizacional En Una
Institucin Educativa Del Distrito De Ventanilla Region Callao. Lima-Per. Poblacin Los
participantes fueron docentes, padres de familia y estudiantes de la institucin educativa Pedro
Planas de Ventanilla. Muestra estuvo conformada por 50 docentes, 30 participantes padres de
familia y 20 alumnos del quinto ao de educacin secundaria de la institucin educativa Pedro
Planas de Ventanilla. Tipo de investigacin no experimental. Diseo de investigacin: descriptivo
correlacional. Instrumento la escala de liderazgo directivo (Ruiz, 2009) que meda las dimensiones
autocrtico, democrtico y liberal y el cuestionario de clima organizacional (Berrocal, 2007) que
19
media las dimensiones identidad, integracin y motivacin institucional. Entre sus principales
conclusiones seal El liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan de manera
significativa y positiva moderada en los grupos de docentes, padres de familia y alumnos del
quinto ao de secundaria en una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin
Callao. La dimensin autocrtica del liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan
de manera significativa y positiva moderada en los docentes en una institucin educativa del
distrito de Ventanilla en la Regin Callao. La dimensin autocrtica del liderazgo directivo y el
clima organizacional se correlacionan de manera significativa y positiva moderada en los padres
de familia en una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin Callao. La dimensin
liberal del liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan de manera significativa y
positiva baja en los docentes en una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin
Callao. La dimensin liberal del liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan de
manera significativa y positiva baja en los padres de familia en una institucin educativa del
distrito de Ventanilla en la Regin Callao. La dimensin liberal del liderazgo directivo y el clima
organizacional se correlacionan de manera significativa y positiva baja en los estudiantes del
quinto ao de secundaria en una institucin educativa del distrito de Ventanilla en la Regin
Callao.
En los antecedentes a nivel nacional abarca los modelos y estilos de gestin estos estilos de
gestin plantea que no es lo mismo dirigir de una forma rutinaria si no que tiene tenerse un
trabajo que suponga un alto nivel de creatividad, improvisacin, ambigedad, riesgo o tensin.
A continuacin se presenta la fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica de la variable

Gestin Directiva segn Gonzlez (2000). La Gestin Directiva es una estrategia organizativa y
una metodologa de gestin que hace participar a todos los miembros de una organizacin con el
objetivo fundamental de mejorar continuamente su eficacia, eficiencia y funcionalidad.
El termino Gestin proviene del latn "gestio", y evoca la accin y la consecuencia de realizar
trmites con eficiencia y prontitud, lo que hace posible la realizacin de una operacin, un asunto,
un proyecto, un anhelo cualquiera, etc. El trmino es distinto al de Administracin, que enfoca las
ideas de dirigir, disponer, gobernar, organizar u ordenar una determinada situacin.
Segn Martnez (2006) El significado de la palabra gestin surge a partir del concepto de
management o administracin y hace referencia a la mayor complejidad administrativa de las
20
organizaciones sociales modernas en interaccin con un entorno dinmico delimitado por la

racionalidad social. Un sistema de gestin debe garantizar la aplicacin de procesos eficaces en
cualquier entidad y debe incluir funciones bsicas gerenciales, como la aplicacin de conceptos,
direccin, organizacin, ejecucin de actividades, control, resultados, evaluacin y mejoramiento
en los puntos dbiles segn los requerimientos de la comunidad.
En una institucin es transcendental un modelo de gestin debe garantizar procesos eficaces como
las funciones bsicas como los conceptos aplicados, la forma de organizacin la ejecucin de
actividades propuestas para el cumplimiento de distintas actividades que fortalezcan la
institucin.
Cassasus (2000) muestra una visin de la gestin focalizada en la movilizacin de recursos,
definiendo esta como una capacidad de generar una relacin adecuada entre la estructura, la
estrategia, los sistemas, el estilo, las capacidades, la gente, y los objetivos superiores de la
organizacin considerada o dicha de otra forma la gestin es la capacidad de articular los
recursos de que se dispone de manera de lograr lo que se desea.
Segn Salgueiro (2.001) se relaciona de la misma forma la palabra accin, pero Retomando, se
encuentran hasta aqu dos relaciones que indican una accin que debe estar enfocada en la
consecucin de objetivos previamente establecidos. Es decir, que se llama gestin (en palabras
propias) a aquellas acciones relacionadas con actividades que estn dirigidas a la realizacin y
desarrollo de objetivos que han debido establecerse con anterioridad.
Segn Chiavenato (2007) "La gestin es el arte de hacer las cosas bien a travs de y con la gente
La Gestin, es un proceso que toda empresa, institucin del sector pblico o privado debe
fortalecer para el logro de los objetivos institucionales, construyendo las redes de relaciones
sociales, reclutando a los aliados estratgicos para garantizar el xito en la organizacin, sabiendo
interactuar y articular con el entorno que se tiene alrededor.
La direccin es aquel elemento de la administracin en el que se logra la realizacin efectiva de
todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya
sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila de manera simultnea que se
cumplan en la forma adecuada todas las rdenes emitidas. La direccin es la accin o influencia
interpersonal de la administracin para lograr que sus subordinados obtengan los objetivos
encomendados, mediante la toma de decisiones, la motivacin, la comunicacin.
21
La Funcin de la Direccin implica conducir, guiar y supervisar los esfuerzos de los subordinados
para ejecutar planes y lograr objetivos de un organismo social
Segn Cluester Bornor; considera la direccin como: "El considerar los esfuerzos esenciales de
aquellos que integran el sistema cooperativo". Se hace notar debido que es la parte esencial y
central de la administracin, a la cual se debe ordenar los dems elementos.
Por su parte, Koontz y ODonnell adoptan el trmino direccin, definiendo sta como "la funcin
ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados".
Fayol define la direccin indirectamente al sealar: "Una vez constituido el grupo social, se trata
de hacerlo funcionar: tal es la misin de la direccin, la que consiste para cada jefe en obtener los
mximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en inters de la
empresa".
Burt K. Scanlan Consiste en coordinar el esfuerzo comn de los subordinados, para alcanzar las
metas de la organizacin.
Leonard J. Kazmie La gua y supervisin de los esfuerzos de los subordinados, para alcanzar las
metas de la organizacin.
Joel J. Lerner y H.A. Baker Consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperacin del
esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles de productividad mediante la motivacin
y la supervisin.
La autoridad se define segn Eduardo J. Courter define a la autoridad como la potestad atribuida
a los agentes del poder Pblico en razn de su propia investidura. El trmino "autoridad" tiene
origen romano y era comnmente concebido como parte de una triloga que inclua la religin y la
tradicin. El vocablo autoridad autoritas-, proviene del verbo augure que significa aumentar
(Arendt, 1968). En este primer significado, se considera "que los que estn en posicin de la
autoridad hacen cumplir, confirman o sancionan una lnea de accin o de pensamiento" (Sartori,
1989).
La fuerza lgica o cientfica que tienen las doctrinas de los jurisconsultos, la facultad o potestad de
que goza una persona para hacer una cosa u ordenar algo. Las personas o persona quienes
residen en el poder Pblico. La potestad que tiene una persona sobre otra, como el padre sobre el
hijo, el tutor sobre el pupilo, etc. Daft, R. (2005) La autoridad existe a lo largo de la cadena formal
de mando y los puestos de mayor jerarqua reciben ms autoridad formal que las posiciones de
abajo.
22
El acto administrativo. Segn Serra, A. (1979) define el acto administrativo una declaracin de
voluntad, de conocimiento y de juicio, unilateral, concreta y ejecutiva, que constituye una
decisin ejecuta, que emana de su sujeto: la administracin pblica, en el ejercicio de una
situacin jurdica subjetiva y su finalidad es la satisfaccin del inters general.
Segn Diez, M. (1956) indica que el acto administrativo es, una declaracin concreta, unilateral de
voluntad de un rgano de la administracin activa en ejercicio de la potestad administrativa.
Segn Acosta (1981) es una manifestacin de la voluntad de la autoridad administrativa
competente, fundada y motivada con una finalidad especifica de crear, transmitir ,modificar o
extinguir derechos y obligaciones, para la satisfaccin del inters general, pudiendo ser ejecutivo
o declarativo.
El trmino gestin directiva parece ser redundante, pues, comnmente se acepta que los
trminos gestin y direccin son dos formas para designar a un concepto; cuyo contenido se
refiere a la influencia o accin consciente de unos hombres sobre otros, para el logro de
determinados objetivos de relevancia para la organizacin social, a travs de un proceso que
incluye la planificacin, la organizacin, el mando y el control.
Tambin puede ser entendida como una diversidad operativa, a corto plazo de la direccin o
como sinnimo de actividad. En este caso, cuando se habla de gestin directiva, se est
apuntando a acciones que tienen como contenido la direccin, tanto de las personas como de los
procesos sustantivos de una organizacin que garantizan el desempeo como encargo social.
La gestin directiva en las organizaciones contemporneas comienza a transitar por nuevos
caminos que impone la globalizacin y obliga a ver la organizacin como un todo que entrega sus
servicios a la comunidad, las tendencias organizacionales exigen nuevos modelos y herramientas
que le permitan a la institucin generar valores agregados y diferenciados. Al respecto, Senge,
(1999) asegura que la gestin directiva es una tarea colectiva que se construye mediante el
entrenamiento y desarrollo de acciones capaces de evidenciar las potencialidades de las
personas. Los pilares de la gestin directiva se proyectan desde: a) el trabajo en equipo, b)
liderazgo, c) servicio, d) la transformacin.
23
Fernndez-Ros (1999) define la gestin directiva como un sistema organizacional que asume la
responsabilidad de la poltica de direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una
cultura, una estrategia, unos sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la
eficiencia y la eficacia de la organizacin y lograr la satisfaccin de las personas y el desarrollo de
los recursos humanos.
Para establecer y desarrollar una adecuada gestin directiva comienza desde el lder que organice
de una manera que delegue responsabilidades a personas que asuman el perfil requerido en una
poltica de direccin desarrollando la parte humana es decir saber gestionar el talento humano.
Romero. (2007) La gestin directiva es el rea que atiende al desarrollo del liderazgo claro y
compartido que conduce al equipo humano de la institucin a trabajar, bajo principios y valores
comunes por el cumplimiento de la misin, objetivos y metas de la institucin. La gestin directiva
atae tambin al desarrollo de procesos de gerencia estratgica que aseguren el cumplimiento de
las metas y el seguimiento sistemtico a indicadores globales de la institucin que permitan el
control del conjunto de procedimientos implicados en su desarrollo.
En cuanto a los principios de la gestin directiva. Segn Chaparro (2012). Los principios de gestin
directiva se construyen desde un enfoque democrtico para el desarrollo de las organizaciones,
cada institucin es una organizacin especfica, por esta razn, cada una debe implementar sus
propias estrategias de gestin y liderazgo, aqu se relacionan los principios que son esenciales en
cualquier institucin.
Autonoma. Toma de decisiones, capacidad del equipo directivo para asumir la responsabilidad en
la atencin de los asuntos internos de su competencia y asegurar los propsitos de la institucin a
partir de una visin y misin compartidas.
Corresponsabilidad. Principio relacionado con la capacidad del equipo directivo para asumir
conjuntamente las decisiones y acciones que le permitan asegurar los procesos y resultados
institucionales para garantizar la excelencia.
Transparencia y rendicin de cuentas. Se refiere a los procesos que se establecen de acuerdo con
los propios alcances de la organizacin para informar a los integrantes de la institucin acerca de
sus propsitos y alcances o logros, en funcin de las metas, as como del ejercicio de los recursos
financieros que ingresan a la institucin comprende el clima organizacional, el proceso de
prestacin del servicio y sus resultados, el desempeo profesional, la participacin social y la
administracin de los recursos.
24
Flexibilidad en las prcticas y relaciones. Habilidad del equipo directivo para adecuar sus prcticas
y relaciones a las necesidades y prioridades de la institucin a fin de atender con calidad y
equidad a la diversidad de su comunidad en los diversos contextos sociales y culturales, en un
ambiente que favorezca el aprendizaje y el trato digno y respetuoso de todos los actores, para
propiciar formas de gestin pertinentes que lo conduzcan a cumplir sus propsitos institucionales.
Para el xito en la gestin directiva, se tiene que saber gestionar el Talento Humano y el trabajo
en equipo, delegando funciones de acuerdo a la vocacin de los colaboradores que integran la
empresa, institucin u organizacin. Recordar que las personas pasan gran parte de su vida
trabajando en las organizaciones, las que dependen de este capital humano para operar y
alcanzar los objetivos planteados, por quien dirige la gestin directiva. Separar el trabajo de la
existencia de las personas es muy difcil por el efecto que tiene para alcanzar sus objetivos
personales, por lo que las personas dependen de la organizacin para su desarrollo; por ello es
sumamente importante tener un lder con enfoque horizontal para el desarrollo de la
organizacin y el colaborador, convirtindose esto en una simbiosis que permita obtener
beneficios recprocos.
Entre las tareas de la gestin directiva. Segn Viel (1999) entre las tareas de la gestin directiva se
encuentran: La planificacin, que consiste en establecer directrices con el fin de alcanzar los
objetivos. Adems, la ejecucin de la planificacin y el control y la evolucin de la planificacin.
Lamata Cotanda (1998) menciona que en la medida en que las empresas crecen, la complejidad,
la variedad y, principalmente, el nmero de tareas que debe realizar el directivo mximo tambin
crecen, hasta que llega un momento en que fsicamente es imposible que una sola persona le
haga frente a toda la responsabilidad que lleva consigo la direccin y gestin de la organizacin.
Histricamente, los medios que han utilizado los mximos responsables de empresas para superar
la transicin a una organizacin ms compleja y exigente y aliviar su carga del trabajo han sido la
distribucin de tareas, la delegacin de autoridad, los comits de trabajo y los consultores.
Quinn (2005) dice que la gestin del personal de una empresa puede enfocarse desde los distintos
ngulos: legal, administrativo, motivacional.
Por otro lado Prez Gorostegui y Oteo Ochoa (2006) declara que se analiza con un poco de
detenimiento las responsabilidades de los directivos de las pequeas empresas, se ve que, de una
25
forma u otra, las ms crticas y cruciales de ellas tienen relacin directa con la gestin de compras
e inventarios. Se puede constatar que la funcin de compras e inventarios no constituye tareas
simplemente administrativas, como muchas veces se la concibe, sino que cumple una importante
funcin estratgica como parte de gestin global de la empresa.
Segn Albert Piole (1999) el control de los directivos se ejerce principalmente a travs de los
resultados generales cuantitativos en el negocio, sin embargo es necesario evaluar la capacidad
gestora y el comportamiento de los directivos para guiar a la institucin hacia la mejora de la
calidad. Los puntos claves para mejorar y evaluar la gestin directiva son: la cultura de la
empresa, el liderazgo, el plan de mejora de calidad de los directivos, los objetivos, las polticas y
las estrategias y organizacin interna.
De Zuani y Laborda Castillo (2004) mencionan que planear adecuadamente las futuras acciones de
una organizacin es una fase sumamente importante para poder orientar y guiar, de forma
eficientemente y eficaz, las tareas a desarrollar por los miembros de una organizacin, pero
carece de sentido sin la organizacin y gua de los esfuerzos individuales orientado hacia la
consecucin de los objetivos organizacionales, ya que lograr que todos y cada uno de sus
miembros ofrezcan lo mejor de s mismos ser obra de quien orienta las acciones reales conforme
a un plan previamente definido, de modo tal que el resultado sea mayor que la suma de los
esfuerzos individuales de las partes que han intervenido.
Entre las habilidades en la gestin directiva implica desplegar las siguientes habilidades. (lvarez,
2007)
La habilidad estratgica significa relacionar la empresa con el entorno en un horizonte temporal
desconocido, tiene en cuenta cmo evolucionar el medio de la empresa y como relacionarlo con
los recursos que sta posee o poseer. La habilidad conceptual implica la capacidad de ver la
empresa como un todo.
La habilidad decisoria est vinculada a la interpretacin de los datos del entorno de la
organizacin en funcin de los resultados esperados.
La habilidad existencial es la capacidad para enfrentar los problemas de los negocios sin
consecuencias fsicas o psquicas para el directivo y sin consecuencias adversas para los
resultados, desplegando la personalidad, la experiencia y las capacidades acumuladas en el
tiempo.
26
La habilidad interpersonal y humanista se refiere a la sensibilidad del directivo para hacer

funcionar a las personas individualmente y como grupo a la vez, con el fin de lograr la cooperacin
necesaria para que funcione la empresa a travs de la comprensin y la motivacin.
La habilidad tcnica significa tener y comprender un tipo especfico de actividad en lo que
concierne a mtodos, procesos, procedimientos y tcnicas relacionado con el funcionamiento de
la empresa.
La habilidad tcnico-administrativa comprende la capacidad de usar las tcnicas administrativas
por s o por los subordinados relacionados con la expresin simblica de los hechos y de las cosas.
La Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha

Sede desconcentrada de la Autoridad Nacional del Agua, denominada Autoridad Administrativa
del Agua Chaparra Chincha, integrada por 6 Administraciones Locales de Agua : Chaparra Acari,
Grande, Ica, Ro seco, Pisco, y San Juan, que abarcan parte de los departamentos Huancavelica,
Ayacucho, Arequipa e Ica.
Nuestra misin es cuidar y proteger el agua con responsabilidad e inclusin social de la mano con
todos los actores sociales
y gubernamentales. Conduce los procesos tcnicos, jurdicos,
presupuestales para la gestin multisectorial del agua en cada mbito respectivo.

La Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha est delimitada mediante Resolucin
Jefatural N 549 2009- ANA, tiene como finalidad descentralizar las funciones de la Autoridad
Nacional del Agua.
Organigrama de la Autoridad Nacional del Agua
27
Sede desconcentrada de la Autoridad Nacional del Agua, denominada Autoridad

Administrativa del Agua Chaparra Chincha, integrada por 6 Administraciones Locales de
Agua : Chaparra Acari, Grande, Ica, Ro seco, Pisco, y San Juan, que abarcan parte de los
departamentos Huancavelica, Ayacucho, Arequipa e Ica.
Nuestra misin es cuidar y proteger el agua con responsabilidad e inclusin social de la mano con
todos los actores sociales
y gubernamentales. Conduce los procesos tcnicos, jurdicos,
presupuestales para la gestin multisectorial del agua en cada mbito respectivo.

La Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha est delimitada mediante Resolucin
Jefatural N 549 2009- ANA, tiene como finalidad descentralizar las funciones de la Autoridad
Nacional del Agua.
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rgano desconcentrado de la Autoridad Nacional del Agua Chaparra Chincha, que conduce los
procesos tcnicos, jurdicos, presupuestales para la gestin multisectorial del agua en cada mbito
respectivo
Caractersticas de la Autoridad Nacional del Agua del Agua segn el ANA (2014) Presenta La
Siguientes Caractersticas: Es un organismo pblico, adscrito al MINAG. Dicta normas; es
autoridad exclusiva que administra los recursos hdricos. Tiene presencia local a nivel nacional a
travs de las autoridades administrativas del agua y administradores locales de agua. Tiene
competencias sobre cantidad y calidad de aguas.
Las funciones de la Autoridad Nacional del Agua son: Elaborar la Poltica, Estrategia y Plan
Nacional de Recursos Hdricos, teniendo en cuenta su construccin, desarrollo y ejecucin, dentro
del marco de la Poltica Nacional del Ambiente.
Dictar normas y establecer procedimientos para asegurar la gestin integrada y sostenible de los
Recursos Hdricos; asimismo, proponer las Normas Legales para la gestin del agua que
requieran ser aprobadas por Decreto Supremo.
Establecer los lineamientos para la formulacin, aprobacin,
actualizacin, supervisin de
implementacin de los Planes de Gestin de Recursos Hdricos en las diferentes cuencas.

Elaborar el mtodo y determinar el valor de las retribuciones econmicas por el derecho de uso
de agua y por el vertimiento de aguas residuales tratadas en fuentes naturales de agua; as
como, aprobar las tarifas por monitoreo y gestin de aguas subterrneas y por uso de la
infraestructura hidrulica.
Aprobar reservas de recursos hdricos y trasvases de agua de cuenca; declarar el agotamiento de
las fuentes naturales de agua, zonas de veda, zonas de proteccin, zonas intangibles y
estados de emergencia en las fuentes naturales de agua; dictando en cada caso las medidas
pertinentes.
Otorgar, modificar y extinguir, previo estudio tcnico, derechos de uso de agua, autorizaciones de
vertimientos y de reso de agua residual; aprobando cuando sea necesario la implementacin,
modificacin y extincin de servidumbres de uso de agua.
Conducir, organizar y administrar el Sistema Nacional de Informacin de Recursos Hdricos; el
Registro Administrativo de Derechos de Uso Agua, el Registro Nacional de Organizaciones de
Usuarios, el Registro de Vertimientos y los dems registros que correspondan.
29
Emitir opinin tcnica vinculante para la aprobacin de instrumentos de gestin ambiental, que
involucren las fuentes naturales de agua, as como el otorgamiento de autorizaciones, extraccin
de material de acarreo, y respecto a la disponibilidad de recursos hdricos para el otorgamiento
de viabilidad de los proyectos de infraestructura hidrulica.
Coordinar, organizar y dirigir acciones necesarias para el funcionamiento del Sistema
Nacional de Gestin de Recursos Hdricos, as como supervisar y evaluar el impacto de las
actividades y el cumplimiento de los objetivos de dicho Sistema.
Ejercer jurisdiccin administrativa exclusiva en materia de aguas, desarrollando acciones de
administracin, fiscalizacin, control y vigilancia, para asegurar la conservacin y proteccin del
agua en cuanto a su cantidad y calidad de los bienes naturales asociados a esta, adems, de
la infraestructura hidrulica multisectorial, ejerciendo para tal efecto la facultad sancionadora y
coactiva.
Establecer los parmetros de eficiencia aplicables al aprovechamiento de los Recursos Hdricos,
en concordancia con la Poltica Nacional del Ambiente.
Promover y apoyar la formulacin de proyectos y la ejecucin de actividades que incentiven el
uso eficiente, el ahorro, la conservacin, la proteccin de la calidad e incremento de la
disponibilidad de los recursos hdricos. As tambin, autorizar la ejecucin de obras que se
proyecten en
los bienes naturales asociados al
agua y en infraestructura hidrulica
multisectorial.
Desarrollar acciones para la gestin integrada del agua por cuencas y la preservacin de
los recursos en las cabeceras de estas, as como, para la prevencin de daos por ocurrencia
de eventos hidrolgicos extremos.
Aprobar la demarcacin territorial de cuencas hidrogrficas, la clasificacin de los cuerpos de
agua, la delimitacin de las fajas marginales y los volmenes de los caudales ecolgicos, estos
ltimos en coordinacin con el Ministerio del Ambiente.
Promover programas de educacin, difusin y sensibilizacin, sobre la importancia del agua
para la humanidad enmarcadas dentro de una Cultura del Agua, que se reconozca el valor social,
ambiental y econmico de dicho recurso.
30
Coordinar
con
el
Ministerio
de
Relaciones
Exteriores,
la
suscripcin de acuerdos
multinacionales que tengan por finalidad la gestin integrada de recursos hdricos en cuencas
transfronterizas.
Otras que seale la Ley.
Consejo directivo de la Autoridad Administrativa del Agua
Segn la ley de recursos hdricos y el reglamento de la ley de recursos hdricos es el rgano de
mxima jerarqua institucional. Sus acuerdos son vinculantes para todos los sectores que lo
integran.
No tiene participacin ni injerencia en las decisiones de los rganos resolutivos de la institucin.
Funciones del consejo directivo de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha.
Dar conformidad a la propuesta de la poltica y estrategia nacional de recursos hdricos en el
marco de la poltica nacional del ambiente para su aprobacin por decreto supremo.
Aprobar a propuesta de la jefatura los lineamientos de planificacin, direccin y supervisin de la
ANA para liderar a nivel nacional la gestin integrada y multisectorial del agua.
Aprobar las polticas, estrategias y planes institucionales, propuestas por la jefatura.
Aprobar el plan operativo anual, la memoria anual, el balance general y los estados financieros de
la ANA.
Dar conformidad al proyecto de presupuesto para el trmite de su aprobacin, conforme a la
normatividad vigente de la materia.
Aprobar su reglamento interno.
Conocer las disposiciones que dicte la jefatura para regular el aprovechamiento sostenible y la
conservacin de los recursos hdricos. Otras que determine su reglamento interno en el marco de
la ley de recurso hdrico.
Principios.
31
El autor ROSAZZA (2004), plantea que los principios para la GIRH (gestin integrada de los
recursos hdricos) en el Per son ocho:
Gestin Integrada
El agua es un recurso natural, vital y vulnerable que se renueva a travs del ciclo hidrolgico en
sus diversos estados. Se requiere una gestin integrada por cuencas hidrogrficas, que contemple
las interrelaciones entre sus estados as como la variabilidad de su cantidad y calidad en el tiempo
y en el espacio, buscando la interaccin de la oferta y la demanda apoyado en el
aprovechamiento racional y eficiente del agua, vinculndose con la conservacin de los suelos y la
proteccin de los ecosistemas vulnerables.
Valoracin del agua
El agua tiene un valor social, econmico y ambiental, y su uso y aprovechamiento debe basarse
en el equilibrio permanente entre stos, por lo que el agua se constituye como un recurso natural
estratgico para el desarrollo sostenible del Pas. El valor econmico de los suministros de agua
para todos los aprovechamientos, est en funcin de los costos que implica su disponibilidad,
utilidad y escasez. El valor econmico del agua depende de la disponibilidad, utilidad y escasez. La
disponibilidad est relacionada con la amortizacin de la infraestructura y sus costos de operacin
y mantenimiento; la utilidad implica considerar la calidad del agua por depender la productividad
en sus diversos aprovechamientos y; la escasez est en funcin de las potencialidades de su
aprovechamiento.
Prioridad en el acceso al agua:
El acceso al agua para la satisfaccin de las necesidades primarias de la persona humana es
prioritario por ser un derecho fundamental. Los requerimientos para otros aprovechamientos,
sern satisfechos en forma consensuada en el contexto de una planificacin integrada que
establezca las prioridades en funcin del inters pblico.
Participacin de la poblacin:
El estado fomenta el fortalecimiento institucional y desarrollo tcnico de las organizaciones del
agua, crea mecanismos para la participacin organizada de la poblacin en las decisiones que la
afectan en cuanto a calidad, cantidad u otro atributo del recurso.
Seguridad jurdica:
El estado consagra un rgimen de derechos administrativos para el uso y aprovechamiento de
agua, promueve y vela por el respeto de las condiciones que otorgan seguridad jurdica a la
32
inversin pblica privada, respeta los derechos otorgados as como los usos y costumbres
ancestrales cuando corresponda en tanto no se oponga a la ley de aguas.
Sostenibilidad y seguridad hdrica:
Todos los usuarios y titulares de derechos de agua, tienen la obligacin de usar y aprovechar el
agua en condiciones racionales de eficiencia y eficacia, en forma sostenible, recuperando y
preservando los ecosistemas involucrados, en beneficio de las generaciones presentes y futuras.
El estado, promueve el uso y aprovechamiento sostenible del agua, en condiciones de eficiencia y
eficacia, para la recuperacin y conservacin de los ecosistemas involucrados, protegiendo de
daos al agua sus bienes asociados e identificando nuevas fuentes de agua.
Gestin hdrica y ambiental

La gestin de los recursos hdricos debe tener un enfoque integrador y coherente con la poltica
de proteccin ambiental promoviendo la gestin conjunta de la cantidad y calidad del agua, a
travs de la actualizacin e innovacin de la normatividad y la estrecha coordinacin
intersectorial.
Libre acceso y gratuidad de la informacin:
El estado tiene la responsabilidad de facilitar el libre acceso y la gratuidad a la informacin bsica
generada por sus organismos competentes, relacionados con el monitoreo, evaluacin, manejo,
aprovechamiento, disponibilidad, proteccin y administracin de los recursos hdricos.
El agua; es un componente esencial de todo ser vivo, siendo el disolvente general biolgico. Se
trata de una biomolcula de naturaleza inorgnica que representa el medio en el que ocurren la
mayora de las reacciones celulares del metabolismo, siendo la sustancia ms necesaria para la
vida. Los organismos vivos son por ello dependientes del agua para su existencia. Existe adems
una relacin clara y directa entre el contenido de agua y la actividad fisiolgica del organismo
(Carbajal y Gonzlez, 2012)
Calidad del agua; El concepto de calidad del agua, segn GONZLES y GUTIERREZ (2005), es la
aptitud para satisfacer distintos usos en funcin de sus caractersticas, determinadas
generalmente por parmetros fisicoqumicos con unos lmites de concentracin asociados. La
calidad del agua en general puede definirse por sus caractersticas qumicas, fsicas y biolgicas, o
por su uso (OLMOS y MARQUES, 2003). La calidad fsico-qumica del agua se basa en la
determinacin de sustancias qumicas especficas que pueden afectar a la salud tras cortos o
largos periodos de exposicin. (OMS, 2006)
33
Segn SNCHEZ (2011), es una medida crtica de las propiedades qumicas y biolgicas de las
aguas superficiales que dependen del mantenimiento de una calidad del agua especfica para
poder sostener procesos bioqumicos necesarios para la vida de las plantas y animales.
Los parmetros principales de la calidad del agua reflejan la funcin fsica y biolgica del medio
ambiente con el que el agua tiene interaccin, los parmetros principales (temperatura,
conductividad especfica, turbidez, pH, oxgeno disuelto, DBO) se pueden medir fcilmente y
constituyen una manera de clasificar posibles factores de estrs para la salud del cuerpo de agua.
(SNCHEZ, 2011) El deterioro de la calidad del agua es uno de los problemas ms graves del pas y
es un impedimento para lograr el uso eficiente del recurso, y compromete el abastecimiento en
calidad, en cantidad y en forma sostenible. Las causas principales estn en la contaminacin
industrial, la falta de tratamiento de las aguas servidas, el uso indiscriminado de agroqumicos y el
deterioro de las cuencas de los ros. (MINAM, 2008).
Importancia de la calidad del agua
Cada vez la disponibilidad de agua para consumo humano es menor, debido al crecimiento
poblacional, incrementos en consumo per cpita, la contaminacin de fuentes de agua y en
general, al manejo inadecuado de las cuencas hidrogrficas. (Radulovich, 1997) Faustino (1997)
menciona que aunque la cantidad de agua es constante, la calidad de la misma va disminuyendo
rpidamente como consecuencia de la contaminacin de las fuentes de agua, lo cual generara
estrs hdrico a nivel general en la mayora de los pases, siendo ms notorio en las ciudades
capitales.
Con el aumento de la poblacin va implcito la cantidad de desechos generados, en el que los
vertederos de basura son focos posibles de contaminacin, al arrastrar la lluvia en forma
superficial o filtrndose a travs del suelo, ciertos elementos solubles que se incorporan a los
recursos de agua existentes y an en mayor grado si entran directamente en contacto con aguas
superficiales o subterrneas; las implicaciones de consumir agua contaminada son variadas; en el
contexto de salud pblica. (Radulovich, 1997)
Por otro lado la variable Clima institucional presenta la fundamentacin cientfica, tcnica o
humanstica.
34
Segn Alves (2000). El clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores realizan de una
buen rendimiento.
Segn Martin (1999) Indica que el clima institucional o ambiente de trabajo en las organizaciones
constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de
gestin, adems de los de innovacin y cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los
miembros de una institucin y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que
caracterizan a cada institucin
Para establecer si hay un buen o deficiente clima institucional resulta de la realidad objetiva o
percepcin de los trabajadores si existe en ese ambiente laboral una buena comunicacin entre los
jefes y los colaboradores, es adems que en una institucin se innove la forma de trabajar. Para el
clima institucional es muy importante la influencia de la accin gerencial sobre la calidad del
clima institucional, si se desea emprender un proceso de cambio, partiendo de la premisa que ser
promotor de cambios es un rol gerencial, cuyo xito en el desempeo est determinado por la
calidad de clima institucional.
Caractersticas del clima institucional; segn Robbins (1990) menciona que clima es el conjunto
de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen
una entidad laboral de otra.
Por otro lado Chiavenato (2009) manifiesta el clima organizacional es la calidad o la suma de
caractersticas ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organizacin
(p.261). Por lo cual se tiene que tener una idea clara de clima institucional, ya que es un factor
fundamental en la vida de las organizaciones y procurar su edificacin representa una ruta al
progreso, ya que depende y afecta a todos y a cada uno de los miembros que la conforman,
como: los alumnos, padres de familia, docentes, personal administrativo, personal de servicio y
directivos.
Segn los estudios realizados por la CEPAL (1999, citado por Silva, 2001) dice que: Los factores
que favorecen el clima institucional son cuatro, los que al ser aplicados en forma conjunta
producen los resultados ms positivos. Pero cuando uno o varios de ellos estn ausentes los
resultados son negativos. Y peor aun cuando ninguno est presente, los resultados son los peores.
35
Esto sucede cuando las directrices institucionales han sido adaptadas desde otras realidades
totalmente ajenas a las propias. Es pertinente entonces prestar atencin a cada uno de estos
factores y analizar cmo lo estamos planteando en nuestras instituciones educativas, recordando
que al fusionar el conjunto de estos factores se puede alcanzar un mejor desempeo.
Las caractersticas del clima institucional, pueden afectar de manera negativa la productividad
de los colaboradores de la organizacin, cuando no existe una adecuada comunicacin interna,
dbil compromiso, no existe trabajo en equipo y sosobra en lo referente a la estabilidad laboral
entre los trabajadores. Para revertir esto es necesario fortalecer a los colaboradores. Empleando
el empowerment que significa dar poder a los empleados, con el objetivo de transmitir
responsabilidad y recursos, para aprovechar toda su energa creadora, de modo que puedan
mostrar su verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y al mismo
tiempo, ayudar a enfrentar los desafos globales de toda empresa.
Enfoques del clima institucional. Tenemos la taxonoma de Tagiuri. Tagiuri (1968, citado en
Centro de Investigacin y Servicios Educativos, 2007) puntualiz que la manera en que un
individuo lleva a cabo una tarea dada depende, por un lado, de qu tipo de persona es, y por otro,
del contexto en el cual acta (p.6), definiendo el clima organizacional como: una cualidad
relativamente duradera del ambiente interno de una organizacin que (a) es experimentada por
sus miembros, (b) influencia su conducta, y (c) puede ser descrita en trminos de valores de un
conjunto particular de caractersticas o atributos de la organizacin.
Segn esta definicin, la estructura del clima se asienta en cuatro dimensiones: Ecologa
(infraestructura), representa las caractersticas fsicas y materiales de la institucin, muestran
relaciones bajas o inconsistentes con los productos educativos. Tiene como variables a las
caractersticas del edificio, tipo de centro, tamao del aula y la escuela, condiciones fsicas de
trabajo, materiales, estructura organizativa. Medio, referida a la presencia de caractersticas de
las personas y grupos dentro del medio escolar. Entre sus variables destacan a variables
atributivas de las personas o caractersticas de los individuos, elementos motivadores (moral),
remuneracin y experiencia docente, personalidad y conducta del director, comportamiento
(puntualidad).
Sistema social, referida a los patrones de relacin entre las personas y cuyas variables son la
relacin entre los estamentos de la comunidad, comunicacin, participacin, toma de decisiones
compartidas, autonoma, democracia, consideracin y liderazgo. Cultura, relacionada con los
sistemas de creencias, valores y estructuras cognitivas de los grupos. Sus variables son normas y
36
disciplina, sistema de control institucional, sistema de valores, relaciones de apoyo, orientacin

de objetivos y apertura a la innovacin.
Modelo de Litwin y Stinger. (1968) Por su parte Litwin y Stringer definen clima como: un
concepto que describe la calidad o naturaleza subjetiva del ambiente organizacional. Sus
propiedades pueden ser descritas o experimentadas por los miembros de la organizacin, y
reportadas por ellos en un cuestionario apropiado. (Centro de Investigacin y Servicios
Educativos, 2007, p.8) y sealan, las caractersticas del modelo: Estructura: sentimiento que tiene
el empleado respecto a las presiones en el grupo, cuntas reglas, regulaciones, procedimientos
hay; nfasis en el papeleo y en exmenes de canales, o si hay una atmsfera informal y floja.
Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. No tener doble chequeo para todas sus
decisiones, cuando ha hecho un trabajo, saber que es su trabajo. Recompensa: sentimiento de ser
recompensado por el trabajo bien hecho; enfatizar recompensas positivas ms bien que castigos,
la justicia percibida del pago y polticas de promocin. Riesgo: sentido de riesgo y desafo en el
trabajo y en la organizacin; hay un nfasis en tomar riesgos calculados o asegurar la mejor
manera de operar. Calidez: sentimiento general de buen compaerismo que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en ser aceptado; la prevalencia de amistad y grupos
sociales informales.
Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en el grupo; nfasis en el apoyo
mutuo desde y hacia arriba. Estndares: la importancia percibida de metas implcitas y explcitas y
de estndares de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el desafo representado en las
metas grupales y personales. Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores
buscan escuchar opiniones diferentes; el nfasis puesto en la apertura. Identidad: sentimiento de
que se pertenece a una compaa y que se es un miembro valorado de un equipo de trabajo; la
importancia puesta en este tipo de espritu.
Teora de sistemas de organizacin de Likert. La teora de clima organizacional de Likert, establece
que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente
del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por
lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin (Centro de Investigacin y
Servicios Educativos, 2007). Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se
cita:
37
Variables causales, definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar
el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables
causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y
actitudes. Variables intermedias, este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno
de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma
de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la organizacin.
Variables finales, estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por
la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida. Para resumir, se puede decir que
los factores extrnsecos e intrnsecos de la organizacin influyen sobre el desempeo de los
miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se
desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores (Centro de Investigacin y Servicios
Educativos, 2007)
Dimensiones del clima institucional
El clima institucional presenta muchas dimensiones de las cuales se ha considerado slo algunas
para la investigacin por ser consideradas las que determinan el clima en la institucin educativa.
Los estudios que estn orientados a medir el clima institucional han sido tomado por Martn
(1999), que plantea el siguiente modelo de clima de trabajo en los centros educativos,
fundamentado en Tagiuri y contempla las siguientes dimensiones:
La comunicacin. Grado en que se produce la comunicacin entre las personas y los grupos.
Cmo se produce el traslado de informacin interna y externa, entre los distintos sectores y
dentro de cada sector. Qu rapidez o agilidad tienen para ese traslado de informacin, Qu nivel
de respeto existe entre los miembros de la comunidad. Cmo es el grado de aceptacin de las
propuestas que se formulan en los distintos mbitos de la comunidad educativa y las diferentes
direcciones. Si le parecen tiles y/o funcionales las normas internas o externas que inciden en la
comunicacin. Cul es el grado de incidencia de los espacios y horarios de la institucin en la
comunicacin.
Es la relacin comunitaria humana que consiste en la emisin-recepcin de mensajes entre
interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y
un elemento que determina las formas de socializacin en las organizaciones. Por lo tanto, para
38
una buena eficacia en las organizaciones se debe mantener una buena comunicacin, sabemos
que no existen grupos sin comunicacin pero no se puede entender a la comunicacin slo como
la transmisin de significados entre los miembros, sino que debe haber un entendimiento de los
significados que se transmiten, estos significados son las informaciones, ideas, metas y sueos de
la organizacin (Martn, 1999)
Segn Fischman (2000) menciona que la comunicacin en las organizaciones debe ser una
comunicacin efectiva y se logra cuando el lder sabe escuchar y sabe expresarse asertivamente
con su personal, a su vez la comunicacin es un arma de doble filo bien utilizada, ayuda a
generar un clima de confianza y unin del lder con su personal, mal usada puede generar dolor,
rabia e indignacin y crear un ambiente destructivo en la organizacin.
La comunicacin en las instituciones cumple diversas funciones, acta para controlar el
comportamiento individual a travs de jerarquas de autoridad a las cuales deben alinearse los
trabajadores. La comunicacin informal tambin controla el comportamiento de los trabajadores
como medio de informacin segn el grado de confianza de los miembros.
La motivacin. Grado en que se encuentra motivado el profesorado en la institucin en que
desempea su actividad profesional. Grado de satisfaccin del profesorado. Grado de
reconocimiento del trabajo que realiza en el centro, visto desde todos los sectores. Percepcin del
prestigio profesional, grado en que cree que se valora su profesionalidad.
Esta dimensin se convierte en una de las piezas claves para la determinacin del clima en la
institucin educativa. Segn Robbins (1987) menciona que es el deseo de hacer mucho esfuerzo
por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad. En esta concepcin encontramos tres elementos claves esfuerzo, necesidades y
metas organizativas. El esfuerzo es una medida de intensidad, cuando una persona est motivada
se dedica con ahnco a su meta, pero con altos niveles de motivacin es imposible obtener
resultados favorables de desempeo de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la
direccin que beneficia a la institucin.
Por otro lado, para Fischman (2000): La motivacin que se mantiene a largo plazo y crea lazos de
lealtad con la organizacin, es la motivacin interna. Cuando las organizaciones establecen
incentivos basados slo en elementos externos a la persona como bonos econmicos, elevados
sueldos, el personal solo se concentra en eso y pierde su motivacin interior. Si se usan solo
incentivos externos, despus de un tiempo stos sern lo nico que valorar, y se habr perdido
39
la mstica y el amor a la camiseta de la organizacin. La nica forma de mantener motivados a los

empleados es cuando se satisface los deseos internos de sus miembros y que genere un
verdadero compromiso y motivacin interna.
La confianza. Grado de confianza que el profesorado percibe en la institucin. Grado de sinceridad
con que se producen las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa. Es una firme
creencia o seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de otra persona, lo cual va a
permitir a las personas compartir necesidades y sueos en niveles crecientes de importancia y
trabajan efectivamente entre ellas hacia las metas compartidas. Martn (1999). En las
instituciones de alto rendimiento se caracterizan por poseer una gran confianza recproca entre
sus miembros, es decir los miembros creen en la integridad, el carcter y la capacidad de cada
integrante.
La participacin. Grado en que el profesorado y dems miembros de la comunidad educativa
participan en las actividades del centro, en los rganos colegiados en grupos de trabajo. Grado en
que el profesorado propicia la participacin de los compaeros, padres y alumnos. Grado en que
se forman grupos formales e informales y cmo actan respecto a las actividades del centro.
Cmo es el nivel de trabajo en equipo, cmo se producen las reuniones, cul es el grado de
formacin del profesorado y la frecuencia de las reuniones. Grado de coordinacin interna y
externa del centro. (Martn, 1999)
La presente investigacin se justifica bajo los siguientes criterios: Conveniencia ya que permiti
analizar la relacin que existe entre la gestin directiva y el clima institucional en la autoridad
administrativa del agua Chaparra Chincha, mediante el empleo del mtodo cientfico se va
describir como se viene desarrollando la gestin directiva.
Implicancia social, los beneficiados son las unidades de anlisis maestral en este caso los
trabajadores, usuarios y comunidad en que estn vinculados a la autoridad administrativa del
agua Chaparra de Chincha ya que la descripcin de las gestin directiva va permitir determinar las
fortalezas y debilidades de la mencionada gestin.
La implicancia prctica de la investigacin se sustenta en que al describir la variables de estudio
se pueda a partir de los resultados, plantear propuestas de mejora o de fortalecimiento que
respondan a la problemtica, tambin un instrumento de recojo de datos.
El valor terico de la investigacin se sustenta en la indagacin, recopilacin, sistematizacin y
organizacin de la informacin correspondiente a las variables de estudio, la misma que da el
40
fundamento humanstico, cientfico y tcnico a la investigacin, con lo cual se podr llenar un

vaco en conocimiento en los sujetos involucrados en la investigacin.
Su utilidad metodolgica se sostiene en que la investigacin contribuye en la operacionalizacin
de las variables; gestin directiva y clima institucional; el diseo propuesto permite la descripcin
de la variable de estudio, la investigacin se constituye en antecedente para futuros trabajos de
investigacin.
41
1.1.
Problema
En las ltimas dcadas en las instituciones uno de los principales aspectos de las
investigaciones est referido a la preocupacin por el mejoramiento de la calidad en las
instituciones, con el propsito de ofrecer una mejor calidad de vida a las comunidades de
desarrollo multidimensional del hombre es necesario implementar una buena gestin
directiva.
El anlisis del contexto internacional nos da a conocer que segn Cassass (2000) muestra
una visin de la gestin focalizada en la movilizacin de recurso, definiendo esta como una
capacidad de generar una relacin adecuada entre la estructura, la estrategia, los sistemas,
el estilo, las capacidades, la gente, y los objetivos superiores de la organizacin
considerada, lo que menciona el autor dicho de otra manera, la gestin es la capacidad de
articular los recursos de que se dispone de manera de lograr lo que se desea.
Por su parte Aguerrondo (2006) lo define como una gerencia en la que su labor principal es
la de realizar lo que sea necesario en pos de los objetivos de la institucin. En esta misma
direccin lvarez (2006) conceptualiza la gestin como el proceso abanderado en las
actividades de las personas de la institucin en la bsqueda de la calidad de lo que ofrece.
Segn Pierson (1998) declara que un dirigente debe saber dirigir. Si desea tener xito, en
primer trmino debe ganar la confianza y el apoyo de sus hombres. Debe ser capaz de
inspirar y de estimular a aquellos a quienes sirve.
Frigo (2007) dice que las pequeas y medianas empresas con frecuencia encuentran un
denominador comn
en
la gestin
directiva:
tareas
gerenciales
desarrolladas
inadecuadamente, y directivos disconformes con los resultados obtenidos por sus gerentes,
que no comprenden claramente cul es su trabajo.
La Gestin Directiva constituye todos aquellos espacios de tiempo definidos (perodos) por
el director, para crear y formar las estrategias (concebir), dirigidas a prevenir y organizar
(preparar), el conjunto de conocimientos, cualidades, experiencias y habilidades que
individual y colectivamente posee su personal (potencial), para hacerlas pasar por una serie
de estados, cada uno ms perfecto que el anterior (desarrollar) y darles las fuerza necesaria
(fortalecer) para alcanzar su razn de ser (misin) y traducir en realidad su imagen mental
futura (visin). (Arroyo, s/f).
42
Para Gonzlez (2000) la Gestin Directiva es una estrategia organizativa y una metodologa
de gestin que hace participar a todos los miembros de una organizacin con el objetivo
fundamental de mejorar continuamente su eficacia, eficiencia y funcionalidad.
Por su parte Martnez (2003) define la Gestin Directiva como las tareas que realiza el
director de una organizacin y que tienen como finalidad principal mantener las cosas
como son en la organizacin.
Segn Alves (2000). El clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores realizan
de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicacin, respeto mutuo, sentimientos de
pertenencia, atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una sensacin
general de satisfaccin, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una
productividad correcta y un buen rendimiento.
En el contexto nacional segn Ventura (2012) en su investigacin concluye que las

percepciones de satisfaccin laboral de los docentes directivos se manifiestan inicialmente
de forma intrnseca estimuladas por el puesto en cuanto asumen el cargo. Estas
percepciones, tienen que ver con las oportunidades que tienen para asumir retos y
aprender competencias de gestin directiva.
Por su parte Rojas (s/f) El director y equipo directivo promueven los valores institucionales
y un clima de confianza y colaboracin en el establecimiento para el logro de sus metas.
En el contexto regional se observa que la gran mayora de instituciones pblicas de la

Regin no trabajan los ejes de clima laboral organizacional, como punto de inicio del
desarrollo de su gestin, es por ello el notorio trabajo mecanizado que se transluce a lo
largo del historial de la gestin pblica en la Regin, con gestores pblicos que no han
interiorizado la importancia que tiene una buena comunicacin interna para el logro de
objetivos, en la direccin de lo pblico.
El desarrollo de la gestin de la direccin de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, se ve seriamente afectada por conflictos internos entre el personal, poco
identificacin con la institucin, rompimiento de las relaciones humanas lo que trae como
consecuencia una debilitada
comunicacin interna , por ende una mala atencin al
administrado o usuario; ya que para dar la adecuada atencin al administrado tiene que
existir una estrecha coordinacin entre las Sub Direcciones de lnea, reas de apoyo y
43
asesoramiento. Muchos Directores han renunciado por la presin de la coyuntura, debido

a intereses que se manejan por parte de algunos actores sociales. Lo que trae como
consecuencia que no se pueda continuar con una homognea lnea de trabajo y se genera
inestabilidad entre los colaboradores, propicindose el negativo clima laboral.
Asumiendo que el clima institucional es un potencial recurso en el desarrollo de las

actividades dentro de una empresa en ocasiones un deficiente clima institucional puede
convertirse en un problema cuando no se sabe solucionar cuando se lleva un buen curso se
da un buen desarrollo favorable en las actividades, se trata de orientar esta investigacin a
destacar la importancia del clima institucional como un medio para que la institucin logre
el xito integral principalmente en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha.
Hasta el momento no existe una investigacin sobre este tema; resulta prioritario hacer un
estudio de cada una de las sub Direcciones de la Autoridad Administrativa del Agua
Chaparra Chincha, debido a la importancia que tiene esta institucin para el desarrollo de
la Regin.
Es por ello que se ha considerado la importancia de realizar un anlisis sobre la gestin

directiva y el clima institucional en fin de establecer la relacin que existen entre estas dos
variables que identifique los puntos ms resaltantes de esta relacin para establecer
estrategias que lleven un buen cumplimiento de las polticas de la calidad en una
institucin.
El anlisis de la realidad descrita y la necesidad de contar con estudios de carcter cientfico

se propone el proyecto de investigacin titulado: Gestin directiva y clima institucional en
la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica - 2015.
Por lo que se formul la siguiente pregunta de investigacin:

Qu relacin existe entre gestin directiva y clima institucional en la Autoridad
Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica - 2015?
1.2.
Hiptesis
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003). Las hiptesis nos indican lo que estarnos
buscando o tratando de probar y pueden definirse corno explicaciones tentativas del
44
fenmeno investigado formuladas a manera de proposiciones. De hecho, en nuestra vida

cotidiana constantemente elaboramos hiptesis acerca de muchas cosas y luego
indagamos (investigamos) si son o no ciertas.
Las hiptesis no necesariamente son verdaderas; pueden o no serlo, pueden o no
comprobarse con hechos. Son explicaciones tentativas, no los hechos en s. El investigador
al formularlas no puede asegurar que vayan a comprobarse. Como mencionan y
ejemplifican Black y Champion (1976), una hiptesis es diferente de una afirmacin de
hecho. Es decir, el investigador al establecer sus hiptesis desconoce si sern o no
verdaderas.
Hiptesis alterna
Carrasco (2009). Son aquellas que contienen proposiciones no contrarias a la hiptesis
principal, pero distintas, ya que proponen soluciones alternas, es decir, dan nuevas vas
para encontrar verdades no anticipadas en la hiptesis de investigacin.
Hi: Existe relacin directa entre gestin directiva y clima institucional en la Autoridad
Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015.
Hiptesis nula
Carrasco (2009). Son aquellas que niegan la afirmacin prevista por la hiptesis principal o
de investigacin, es decir, representan enunciados opuestos a los que el investigador
esperaba demostrar.
H0: No existe relacin directa entre gestin directiva y clima institucional en la Autoridad
1.3.
Objetivos
1.3.1. Objetivo General

Determinar la relacin que existe entre gestin directiva y clima institucional en la
1.3.2. Objetivos Especficos

Determinar la relacin que existe entre gestin directiva y la comunicacin en la
45
Determinar la relacin que existe entre gestin directiva y la motivacin en la

Determinar la relacin que existe entre gestin directiva y la confianza en la
Determinar la relacin que existe entre gestin directiva y la participacin en la
46
II. MARCO METODOLGICO
2.1.
Variables
Variable X: Gestin directiva
Segn Gonzlez (2000). La Gestin Directiva es una estrategia organizativa y una
metodologa de gestin que hace participar a todos los miembros de una organizacin
con el objetivo fundamental de mejorar continuamente su eficacia, eficiencia y
funcionalidad.
Dimensiones:
-
Habilidad estratgica
Habilidad interpersonal
Habilidad decisoria
Habilidad tcnica
Habilidad existencial
Habilidad tcnico-administrativa
Variable Y: clima institucional

Segn Alves (2000). El clima es el resultante de la percepcin que los trabajadores realizan
de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicacin, respeto mutuo, sentimientos de
pertenencia, atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una sensacin
general de satisfaccin, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una
productividad correcta y un buen rendimiento.
Dimensiones:
-
La comunicacin
La motivacin
La confianza
La participacin
47
2.2.
Operacionalizacin de variables
VARIABLES
Variable X
Gestin
directiva
Variable Y
Clima
institucional
DEFINICIN CONCEPTUAL
Segn Gonzlez (2000). La

Gestin Directiva es una
estrategia organizativa y una
metodologa de gestin que
hace participar a todos los
miembros de una organizacin
con el objetivo fundamental de
mejorar
continuamente
su
eficacia,
eficiencia
y
funcionalidad.
Segn Alves (2000). El clima es el

resultante de la percepcin que
los trabajadores realizan de una
realidad objetiva. Un buen nivel
de
comunicacin,
respeto
mutuo,
sentimientos
de
pertenencia,
atmsfera
amigable, aceptacin y nimo
mutuo, junto con una sensacin
general de satisfaccin, son
algunos de los factores que
definen un clima favorable a una
productividad correcta y un
buen rendimiento.
DEFINICIN OPERACIONAL
La variable gestin directiva, se
operacionaliz,
mediante
la
propuestas
de
dimensiones;
Habilidad estratgica, habilidad
decisoria,
habilidad
existencial,
habilidad interpersonal, habilidad
tcnica,
habilidad
tcnicoadministrativa, (lvarez, 2007),
Mediante estas dimensiones se
elabor el instrumento de recojo de
informacin
denominado
cuestionario sobre gestin directiva
estructurado en 6 dimensiones, 12
indicadores y 24 tems.
El
clima
institucional
se
operacionaliz
mediante
las
dimensiones; la comunicacin, la
motivacin,
la
confianza,
la
participacin, (Martin, 2000),
El instrumento de recojo de
informacin ha sido recogido de la Br.
Daz Garavito, Blanca Teresa, de una
tesis en el campo de la Educacin,
instrumento de recojo de informacin
denominado
cuestionario sobre
clima institucional. Estructurado en 4
dimensiones, 8 indicadores, 24 tems.
48
DIMENSIONES
Habilidad decisoria
Habilidad tcnica
Habilidad tcnicoadministrativa
La comunicacin
La motivacin
La confianza
La participacin
INDICADORES
Vnculos estratgicos con su
entorno.
Identidad institucional estratgica.
Toma de decisiones
Generacin de ideas
desarrolladoras
Capacidad de resolucin
Experiencia y capacidad
Sensibilidad directiva
Comportamiento emptico
Procedimiento institucional.
Comunicacin con el usuario
Capacidad de persuasin.
Expresiones simblicas
Horizontalidad en la comunicacin
Estilo asertivo de comunicacin.
Predisposicin para alcanzar las
metas.
Reconocimiento laboral
La prctica de la honestidad
La responsabilidad entre colegas.
Participacin
acadmicos.
Participacin
trabajadores.
en
proactiva
espacios
de
los
ESCALA DE
MEDICIN
De intervalo
Deficiente
[24-40>
Regular
[40-56>
Bueno
[56-72]
De intervalo
Deficiente
[24-40>
Regular
[40-56>
Bueno
[56-72]
2.3.
Metodologa
El mtodo utilizado en esta investigacin es cuantitativo. Segn Hernndez (2014), este
mtodo se utiliza en la recoleccin de datos para probar la hiptesis, con base en la
medicin numrica y el anlisis estadstico, para establecer patrones de comportamiento
y probar teoras. Al final, con los estudios cuantitativos se intenta explicar y predecir los
fenmenos investigados buscando regularidades y relaciones causales entre elementos.
En este caso a travs del tratamiento cuantitativo de los datos se busca determinar la
relacin entre las variables gestin directiva y clima institucional.
2.4.
Tipos de estudio
Es una investigacin de tipo no experimental; porque presenta una investigacin
sistemtica y emprica en la que las variables independientes no se manipulan porque ya
han sucedido en la investigacin no experimental no es posible manipular las variables o
asignar aleatoriamente a los participantes o los tratamientos y transversal, porque se
recolectan datos en un solo momento, en un momento nico, y adems porque su
propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento
dado. Es como tomar una fotografa de algo que sucede. (Hernndez, 2010)
2.5.
Diseo
Se considera que la investigacin sigue un diseo descriptivo correlacional. No
experimental, porque no se manipular deliberadamente las variables y slo se
observarn los fenmenos
en su ambiente natural para despus analizarlos. Es
descriptivo correlacional, porque se describe relaciones entre dos variables de un grupo,

para luego establecer las relaciones entre estas. El siguiente esquema corresponde a este
tipo de diseo (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2006)
49
Donde:
M = Muestra de estudio
O x = Observacin de las variable (X) Gestin Directiva
O y = Observacin de las variable (Y) Clima Institucional
r = Coeficiente de correlacin entre las variables
2.6.
Poblacin, muestra y muestreo

Poblacin
Segn Tamayo y Tamayo (1998) la poblacin es la totalidad del fenmeno a estudiar en
donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica en comn, la cual se estudia y
da origen a los datos de la investigacin.
La poblacin est constituida por 38 trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua
Cuadro 1: Poblacin de estudio
2
3
4
5
6
7
Trabajadores en Autoridad Administrativa del Agua

Sub
Direccin
de
Gestin
del
Conocimiento
y
Coordinacin
4
Interinstitucional (SDGCCI)
Sub Direccin de Gestin de Calidad de
6
los Recursos Hdricos (SDGRH)
Sub Direccin de Conservacin y
Planeamiento de Recursos Hdricos
6
(SDCPRH)
Sub Direccin de Administracin de
5
Recursos Hdricos (SDARH)
Sub Direccin de Estudios de Proyectos
8
Hidrulicos Multisectoriales (SDEPHM)
Sub Direccin de la Oficina de Asesora
5
Jurdica
Sub Direccin de Planeamiento y

Presupuesto
TOTAL
38
Muestra
La muestra es el conjunto de casos extrados de la poblacin, seleccionados por algn
mtodo racional, siempre parte de la poblacin. (Vara, 2010)
50
El tamao de la muestra es igual a la poblacin por ser esta relativamente pequea, lo

que significa que la muestra est integrada por 38 trabajadores.
Cuadro 2: Muestra de estudio
2
3
4
5
6
7
Trabajadores en Autoridad Administrativa del Agua

Sub
Direccin
de
Gestin
del
Conocimiento
y
Coordinacin
4
Interinstitucional (SDGCCI)
Sub Direccin de Gestin de Calidad de los
6
Recursos Hdricos (SDGRH)
Sub Direccin de Conservacin y
Planeamiento de Recursos Hdricos
6
(SDCPRH)
Sub Direccin de Administracin de
5
Recursos Hdricos (SDARH)
Sub Direccin de Estudios de Proyectos
8
Hidrulicos Multisectoriales (SDEPHM)
Sub Direccin de la Oficina de Asesora
5
Jurdica
Sub Direccin de Planeamiento y

Presupuesto
TOTAL
4
38
Muestreo
El muestreo es por conveniencia. (Canal, 2009) porque el investigador decide qu
individuos de la poblacin pasan a formar parte de la muestra en funcin de la
disponibilidad de los mismos.
2.7.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

a) Tcnicas de recoleccin de datos
Las tcnicas empleadas durante el desarrollo del presente trabajo de investigacin fueron:
Tcnica de Fichaje
Esta tcnica consiste en recoger datos y registrar en fichas de investigacin dichos datos.
Esta tcnica conceptual. Se emple para estructurar el marco terico de la investigacin,
as como el marco conceptual.
Tcnica de la Encuesta
Segn Cea (1999) define la encuesta como la aplicacin o puesta en prctica de un
procedimiento estandarizado para recabar informacin (oral o escrita) de una muestra
amplia de sujetos. La muestra ha de ser representativa de la poblacin de inters y la
51
informacin recogida se limita a la delineada por las preguntas que componen el

cuestionario pre codificado, diseado al efecto. En la presente investigacin permiti
obtener informacin sobre las variables de estudio.
b) Instrumentos de Recoleccin de Datos
Los instrumentos de recoleccin de datos empleados en la investigacin fueron:
El cuestionario
En esta investigacin, el instrumento empleado para evaluar la gestin directiva fue el
cuestionario el cual consta de 24 tems, 4 tems para cada una de las dimensiones
habilidad estratgica, decisoria, existencial, interpersonal y habilidad tcnica.
Por otro lado el instrumento que permiti evaluar el clima institucional, es tambin un
cuestionario el cual consta de 24 tems. 6 tems por dimensin. La comunicacin,
motivacin, confianza y participacin.
En cuanto a su validez, se utiliz la tcnica de opinin de expertos y su instrumento el

informe de juicio de expertos, aplicado a la magister responsable del curso, con el fin de
validar los instrumentos de recoleccin de datos en este caso el cuestionario sobre la
gestin directiva.
Para la confiabilidad del instrumento se aplic el Alpha de Cronbachs y determin un

valor mayor a 0.8, para afirmar que el instrumento es altamente confiable.
Su clculo es:
A partir de las varianzas
A partir de las varianzas, el alfa de Cronbach se calcula as:
ANALISIS DE CONFIABILIDAD POR PRUEBA ESTADSTICA ALFA DE CRONBACHCUESTIONARIO SOBRE GESTIN DIRECTIVA
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
,801
N de elementos
24
52
ANALISIS DE CONFIABILIDAD POR PRUEBA ESTADSTICA ALFA DE CRONBACHCUESTIONARIO SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL
Alfa de Cronbach
N de elementos
,846
2.8.
24
Mtodos de anlisis de datos

Se utiliz el paquete estadstico SPSS-22, para ello previamente los datos fueron llevados
a la hoja de clculo Excel para obtener datos como: anlisis de frecuencias, porcentajes,
tablas cruzadas y los coeficientes de correlacin que existen entre la gestin directiva y el
clima institucional los trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra
Chincha, Ica- 2015 considerada para el estudio.
La hiptesis de trabajo fueron procesadas mediante el coeficiente de correlacin de
Pearson, el cual est dado por:
Las hiptesis de trabajo fueron comprobadas mediante el Estadstico de Prueba T Student

Correlacin, el cual est dado por:
2.9.
Aspectos ticos
Se respet el anonimato de los sujetos muestrales asignndoles un cdigo.
Los resultados fueron analizados y evaluados, posteriormente se dieron a conocer a los
directivos de la institucin con el fin de que tomen acciones pertinentes en beneficio de la
comunidad educativa.
La autora del trabajo corresponde a quien presenta esta investigacin. De lo contrario se
sujeta al trmite administrativo y sancin, de acuerdo a lo estipulado en el reglamento
vigente de la Universidad.
53
III. RESULTADOS
Resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario sobre gestin directiva

A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario sobre
gestin directiva a los trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha,
Ica- 2015.
Para la elaboracin y aplicacin se tuvo en cuenta los siguientes criterios:

Dimensiones
# de tems
Peso en %
Opciones de respuesta
4 tems
17%
Habilidad decisoria
4 tems
17%
4 tems
17%
A veces
4 tems
17%
(2 puntos)
Habilidad tcnica
4 tems
16%
Nunca
Habilidad tcnicoadministrativa
4 tems
16%
(1 puntos)
Total
24 tems
100%
3 opciones de respuesta
Siempre
(3 puntos)
Categoras empleadas:
Deficiente
Regular
Bueno
Rangos utilizados para medir la variable y sus respectivas dimensiones

Para la variable:
Deficiente [24-40>
Regular [40-56>
Bueno [56-72]
Para las dimensiones:
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
Los resultados obtenidos se han organizado en tablas y grficos estadsticos, como se describe a
continuacin:
54
Tabla 1: Gestin directiva en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
f(i)
h(i)%
F(i)
H(i)%
Deficiente [24-40>
3
8%
3
8%
Regular [40-56>
21
55%
24
63%
Bueno [56-72]
14
37%
38
100%
TOTAL
38
100%
Media aritmtica
53,00
Fuente: Data de resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario sobre gestin directiva.
100%
80%
55%
Deficiente [24-40>
60%
37%
Regular [40-56>
Bueno [56-72]
40%
8%
20%
0%
Deficiente [24-40> Regular [40-56>
Bueno [56-72]
Figura 1: Gestin directiva en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
En la tabla se observa que 3 trabajadores que equivalen el 8% de la muestra de estudio perciben
una deficiente gestin directiva; 21 trabajadores que equivalen el 55% de la muestra de estudio
perciben una regular gestin directiva y 14 trabajadores que equivalen el 37% de la muestra de
estudio perciben una buena gestin directiva.
Se obtiene una media aritmtica de 53,00 puntos que demuestra que los trabajadores perciben
una regular gestin directiva.
55
Tabla 2: Habilidad estratgica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Categoras - Rangos
f(i)
h(i)%
F(i)
H(i)%
Deficiente [4-7>
3
8%
3
8%
Regular [7-10>
20
53%
23
61%
Bueno [10-12]
15
39%
38
100%
TOTAL
38
100%
Media aritmtica
8,95
100%
80%
53%
39%
60%
40%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
8%
20%
0%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
Figura 2: Habilidad estratgica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
En la tabla se observa que 3 trabajadores que equivalen el 8% de la muestra de estudio presentan
un deficiente desarrollo de habilidades estratgicas; 20 trabajadores que equivalen el 53% de la
muestra de estudio presentan un regular desarrollo de habilidades estratgicas y 15 trabajadores
que equivalen el 39% de la muestra de estudio presentan un deficiente desarrollo de habilidades
estratgicas.
Se obtiene una media aritmtica de 8,95 puntos que demuestra que los trabajadores presentan
un regular desarrollo de habilidades estratgicas.
56
Tabla 3: Habilidad decisoria en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
f(i)
h(i)%
F(i)
H(i)%
Deficiente [4-7>
3
8%
3
8%
Regular [7-10>
21
55%
24
63%
Bueno [10-12]
14
37%
38
100%
TOTAL
38
100%
Media aritmtica
8,95
100%
80%
55%
60%
37%
40%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
8%
20%
0%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
Figura 3: Habilidad decisoria en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
un deficiente desarrollo de habilidades decisorias; 21 trabajadores que equivalen el 55% de la
muestra de estudio presentan un regular desarrollo de habilidades decisorias y 14 trabajadores
que equivalen el 37% de la muestra de estudio presentan un buen desarrollo de habilidades
decisorias.
un regular desarrollo de habilidades decisorias.
57
Tabla 4: Habilidad existencial en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Categoras - Rangos
f(i)
h(i)%
F(i)
H(i)%
Deficiente [4-7>
5
13%
5
13%
Regular [7-10>
19
50%
24
63%
Bueno [10-12]
14
37%
38
100%
TOTAL
38
100%
Media aritmtica
8,58
100%
80%
50%
60%
Deficiente [4-7>
37%
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
40%
13%
20%
0%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
Figura 4: Habilidad existencial en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
En la tabla se observa que 5 trabajadores que equivalen el 13% de la muestra de estudio
presentan un deficiente desarrollo de habilidades existenciales; 19 trabajadores que equivalen el
50% de la muestra de estudio presentan un regular desarrollo de habilidades existenciales y 14
trabajadores que equivalen el 37% de la muestra de estudio presentan un deficiente desarrollo de
habilidades existenciales.
un regular desarrollo de habilidades existenciales.
58
Tabla 5: Habilidad interpersonal en trabajadores

Categoras - Rangos
f(i)
Deficiente [4-7>
5
Regular [7-10>
19
Bueno [10-12]
14
TOTAL
38
Media aritmtica
8,58
de la Autoridad Administrativa del Agua

h(i)%
13%
50%
37%
100%
F(i)
5
24
38
H(i)%
13%
63%
100%
100%
80%
50%
60%
37%
40%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
13%
20%
0%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
Figura 5: Habilidad interpersonal en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Interpretacin:
presentan un deficiente desarrollo de habilidades interpersonales; 19 trabajadores que equivalen
el 50% de la muestra de estudio presentan un regular desarrollo de habilidades interpersonales y
14 trabajadores que equivalen el 37% de la muestra de estudio presentan un deficiente desarrollo
de habilidades interpersonales.
un regular desarrollo de habilidades interpersonales.
59
Tabla 6: Habilidad tcnica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
f(i)
h(i)%
F(i)
H(i)%
Deficiente [4-7>
3
8%
3
8%
Regular [7-10>
22
58%
25
66%
Bueno [10-12]
13
34%
38
100%
TOTAL
38
100%
Media aritmtica
9,00
100%
80%
58%
Deficiente [4-7>
60%
34%
40%
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
8%
20%
0%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
Figura 6: Habilidad tcnica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
un deficiente desarrollo de habilidades tcnicas; 22 trabajadores que equivalen el 58% de la
muestra de estudio presentan un regular desarrollo de habilidades tcnicas y 13 trabajadores que
equivalen el 34% de la muestra de estudio presentan un deficiente desarrollo de habilidades
tcnicas.
un regular desarrollo de habilidades tcnicas.
60
Tabla 7: Habilidad tcnicoadministrativa en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Categoras - Rangos
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
TOTAL
Media aritmtica
f(i)
6
14
18
38
8,95
h(i)%
16%
37%
47%
100%
F(i)
6
20
38
H(i)%
16%
53%
100%
100%
80%
47%
60%
37%
40%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
16%
20%
0%
Deficiente [4-7>
Regular [7-10>
Bueno [10-12]
Figura 7: Habilidad tcnicoadministrativa en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Interpretacin:
presentan un deficiente desarrollo de habilidades tcnico administrativa; 14 trabajadores que
equivalen el 37% de la muestra de estudio presentan un regular desarrollo de habilidades tcnico
administrativa y 18 trabajadores que equivalen el 47% de la muestra de estudio presentan un
eficiente desarrollo de habilidades tcnico administrativa.
un regular desarrollo de habilidades tcnico administrativa.
61
Media
Desviacin
estndar
Varianza
Coeficiente de
variacin
Gestin directiva
Variable X:
administrativa
Habilidad tcnico-
Habilidad tcnica
interpersonal
Habilidad
existencial
Habilidad
decisoria
Habilidad
estratgica
Habilidad
Tabla 8: Estadsticos descriptivos de la variable gestin directiva
8,9474
8,9474
8,5789
8,5789
9,0000
8,9474
53,0000
1,85920
2,07882
1,96773
2,13885
1,90306
2,27735
9,29981
3,457
4,321
3,872
4,575
3,622
5,186
86,486
0,208
0,232
0,229
0,249
0,211
0,255
0,175
Interpretacin:
En la tabla se observa los estadgrafos de la variable gestin directiva y sus respectivas
dimensiones: Habilidad estratgica, habilidad decisoria habilidad existencial, habilidad
interpersonal, habilidad tcnica y habilidad tcnicoadministrativa.
62
Resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario sobre clima institucional

A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario sobre clima
institucional a los trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica2015.
Para la elaboracin y aplicacin se tuvo en cuenta los siguientes criterios:

Dimensiones
# de tems
Peso en %
La comunicacin
6 tems
25%
La motivacin
6 tems
25%
La confianza
6 tems
25%
La participacin
6 tems
25%
Total
24 tems
100%
Opciones de respuesta
Siempre
(3 puntos)
A veces
(2 puntos)
Nunca
(1 punto)
3 opciones de respuesta
Categoras empleadas:
Deficiente
Regular
Bueno
Rangos utilizados para medir la variable y sus respectivas dimensiones

Para la variable:
Deficiente [24-40>
Regular [40-56>
Bueno [56-72]
Para las dimensiones:

Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-20]
Los resultados obtenidos se han organizado en tablas y grficos estadsticos, como se describe a
continuacin:
63
Tabla 9: Clima institucional en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
f(i)
h(i)%
F(i)
H(i)%
Deficiente [24-40>
Regular [40-56>
Bueno [56-72]
TOTAL
Media aritmtica
4
24
10
38
50,05
11%
63%
26%
100%
4
28
38
11%
74%
100%
Fuente: Data de resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario sobre clima institucional.
100%
63%
80%
Deficiente [24-40>
60%
26%
40%
11%
Regular [40-56>
Bueno [56-72]
20%
0%
Deficiente [24-40>
Regular [40-56>
Bueno [56-72]
Figura 8: Clima institucional en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
un deficiente clima institucional; 24 trabajadores que equivalen el 63% de la muestra de estudio
perciben un regular clima institucional y 10 trabajadores que equivalen el 26% de la muestra de
estudio perciben un buen clima institucional.
un regular clima institucional.
64
Tabla 10: La comunicacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
TOTAL
Media aritmtica
f(i)
3
20
15
38
12,89
h(i)%
8%
53%
39%
100%
F(i)
3
23
38
H(i)%
8%
61%
100%
100%
80%
53%
39%
60%
40%
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
8%
20%
0%
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
Figura 9: La comunicacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
una deficiente comunicacin; 20 trabajadores que equivalen el 53% de la muestra de estudio
perciben una regular comunicacin y 15 trabajadores que equivalen el 39% de la muestra de
estudio perciben una buena comunicacin.
una regular comunicacin.
65
Tabla 11: La motivacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
TOTAL
Media aritmtica
f(i)
9
19
10
38
12,89
h(i)%
24%
50%
26%
100%
F(i)
9
28
38
H(i)%
24%
74%
100%
100%
80%
Deficiente [6-10>
50%
60%
26%
24%
40%
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
20%
0%
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
Figura 10: La motivacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
una deficiente motivacin; 19 trabajadores que equivalen el 50% de la muestra de estudio
perciben una regular motivacin y 10 trabajadores que equivalen el 26% de la muestra de estudio
perciben una buena motivacin.
una regular motivacin.
66
Tabla 12: La confianza en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
f(i)
h(i)%
F(i)
H(i)%
Deficiente [6-10>
3
8%
3
8%
Regular [10-14>
24
63%
27
71%
Bueno [14-18]
11
29%
38
100%
TOTAL
38
100%
Media aritmtica
12,55
100%
63%
80%
Deficiente [6-10>
60%
29%
40%
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
8%
20%
0%
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
Figura 11: La confianza en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
una deficiente confianza; 24 trabajadores que equivalen el 63% de la muestra de estudio perciben
una regular confianza y 11 trabajadores que equivalen el 29% de la muestra de estudio perciben
una buena confianza.
una regular confianza.
67
Tabla 13: La participacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Categoras - Rangos
f(i)
3
21
14
38
13,13
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
TOTAL
Media aritmtica
h(i)%
8%
55%
37%
100%
F(i)
3
24
38
H(i)%
8%
63%
100%
100%
80%
55%
Deficiente [6-10>
60%
37%
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
40%
8%
20%
0%
Deficiente [6-10>
Regular [10-14>
Bueno [14-18]
Figura 12: La participacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015.
Interpretacin:
una deficiente participacin; 21 trabajadores que equivalen el 55% de la muestra de estudio
perciben una regular participacin y 14 trabajadores que equivalen el 37% de la muestra de
estudio perciben una buena participacin.
una regular participacin.
68
Tabla 14: Estadsticos descriptivos de la variable clima institucional

Estadsticos
Variable Y:
La
comunicacin La motivacin La confianza
Media
Desviacin
estndar
Varianza
Coeficiente de
variacin
La
Clima
participacin
institucional
12,8947
11,4737
12,5526
13,1316
50,0526
2,48008
3,23609
2,77730
2,47333
9,18562
6,151
10,472
7,713
6,117
84,376
0,192
0,251
0,221
0,188
0,184
Interpretacin:
En la tabla se observa los estadgrafos dela variable clima institucional y sus respectivas
dimensiones: comunicacin, motivacin, confianza y participacin.
69
Tabla 15: Correlacin entre la variable gestin directiva y las dimensiones de la variable clima
institucional.
VX. Gestin directiva
D1: La comunicacin
r = 0,761
D2: La motivacin
r = 0,610
D3: La confianza
r = 0,761
D4: La participacin
r = 0,508
VY. Clima institucional
r = 0,787
Fuente: Data de resultados
Interpretacin:
A continuacin se presentan las correlaciones obtenidas entre la variable gestin directiva y las
dimensiones de la variable clima institucional.
Existe una correlacin de r = 0,761; entre la gestin directiva y la comunicacin.
Existe una correlacin de r = 0,610; entre la gestin directiva y la motivacin.
Existe una correlacin de r = 0,761; entre la gestin directiva y la confianza.
Existe una correlacin de r = 0,508; entre la gestin directiva y la participacin
En conclusin se puede sealar que existe una relacin directa entre las variables gestin directiva
y clima institucional de r = 0,787; es decir a un buen nivel de gestin directiva le corresponde un
buen nivel de clima institucional; a un deficiente nivel de gestin directiva le corresponde un
deficiente nivel de clima institucional.
70
Tabla 16: Relacin entre las variables gestin directiva y clima institucional en la Autoridad
ANOVAa
Suma de
Modelo
cuadrados
gl
1
Regresin
1932,865
1
Residuo
1189,029
36
Total
3121,895
37
a. Variable dependiente: VY. Clima institucional
b. Predictores: (Constante), VX. Gestin directiva
* R= 0.787
Media
cuadrtica
1932,865
33,029
F
58,521
Sig.
,000b
R=0.619
Figura 13: Diagrama de dispersin entre variables gestin directiva y clima institucional en la
En la tabla 16 el coeficiente de determinacin obtenido es de 0,619, por lo que se puede observar
que existe una relacin directa entre las variables: gestin directiva y clima institucional en la
Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015; (p<0.01); siendo el 61,9% la
relacin entre ambas variables, estando el 38,1% influenciado por otros factores.
71
Prueba de Hiptesis
CUADRO 3: Prueba de hiptesis especifica 1
Se calcula el coeficiente de correlacin de Pearson

VX. Gestin
directiva
D1: La comunicacin
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Sig. (bilateral)
38
**
,761
D1: La
comunicacin
**
,761
,000
38
1
,000
N
**. La correlacin es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
38
38
Hiptesis especifica 1
Hiptesis alterna (Ha): Existe relacin directa entre gestin directiva y la comunicacin en la
Hiptesis nula (H0): NO existe relacin directa entre gestin directiva y la comunicacin en la
Valor T calculado
Valor T
P
Decisin
7,03
2,03
0,05
Rechazo la Ho
Estadstico de Prueba: T Student Correlacin
Tc=7,03
RRHo
RAHo
-2,03
RRHo
2,03
Se concluye sealando que existe relacin directa entre gestin directiva y la comunicacin en
la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015.
72

VX. Gestin
directiva
D2: La motivacin
Sig. (bilateral)
N
Sig. (bilateral)
38
**
,610
D2: La motivacin
**
,610
,000
38
1
,000
N
38
38
Hiptesis alterna (Ha): Existe relacin directa entre gestin directiva y la motivacin en la
Hiptesis nula (H0): NO existe relacin directa entre gestin directiva y la motivacin en la
Valor T calculado
Valor T
P
Decisin
4,62
2,03
0,05
Rechazo la Ho
Tc=4,62
RRHo
RAHo
-2,03
RRHo
2,03
Se concluye sealando que existe relacin directa entre gestin directiva y la motivacin en la
73

VX. Gestin
directiva
D3: La confianza
Sig. (bilateral)
N
Sig. (bilateral)
38
**
,761
D3: La confianza
**
,761
,000
38
1
,000
N
38
38
Hiptesis alterna (Ha): Existe relacin directa entre gestin directiva y la confianza en la
Hiptesis nula (H0): NO existe relacin directa entre gestin directiva y la confianza en la
Valor T calculado
Valor T
P
Decisin
7,03
2,03
0,05
Rechazo la Ho
Tc=7,03
RRHo
RAHo
-2,03
RRHo
2,03
Se concluye sealando que existe relacin directa entre gestin directiva y la confianza en la
74

VX. Gestin
directiva
D4: La participacin
Sig. (bilateral)
N
Sig. (bilateral)
38
**
,508
D4: La
participacin
**
,508
,001
38
1
,001
N
38
38
Hiptesis alterna (Ha): Existe relacin directa entre gestin directiva y la participacin en la
Hiptesis nula (H0): NO existe relacin directa entre gestin directiva y la participacin en la
Valor T calculado
Valor T
P
Decisin
3,53
2,03
0,05
Rechazo la Ho
Tc=3,53
RRHo
RAHo
-2,03
RRHo
2,03
Se concluye sealando que existe relacin directa entre gestin directiva y la participacin en
75
CUADRO 6: Prueba de hiptesis general

VX. Gestin
directiva
VY. Clima institucional
Sig. (bilateral)
N
Sig. (bilateral)
38
**
,787
VY. Clima
institucional
**
,787
,000
38
1
,000
N
38
38
Hiptesis alterna (Ha): Existe relacin directa entre gestin directiva y clima institucional en la
Hiptesis nula (H0): NO existe relacin directa entre gestin directiva y clima institucional en
Valor T calculado
Valor T
P
Decisin
7,65
2,03
0,05
Rechazo la Ho
Tc=7,65
RRHo
RAHo
-2,03
RRHo
2,03
Se concluye sealando que existe relacin directa entre gestin directiva y clima institucional
en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015.
76
IV. DISCUSIN
La presente investigacin busca analizar la variable gestin directiva para establecer su relacin
con la variable clima institucional.
En base a los resultados obtenidos en la investigacin se ha determinado que existe una relacin
directa entre las variables gestin directiva y clima institucional de r = 0,787; es decir a un buen
nivel de gestin directiva le corresponde un buen nivel de clima institucional; a un deficiente nivel
de gestin directiva le corresponde un deficiente nivel de clima institucional.
Estos resultados se contrastan con otras investigaciones llevadas a cabo entre ellos se tiene a
Ferro, Villamarin y Garcia (2011) quien seala en su trabajo de investigacin que la gestin
directiva fue influenciada de manera positiva, mostrando el perfil del directivo, como lder, una
persona respetuosa, receptiva y dispuesta al cambio en beneficio de la institucin y la
metodologa del modelo de excelencia. Este perfil de directivo ya se vena cumpliendo en la
institucin antes de optar por el modelo, es decir, para la comunidad educativa no obtuvo gran
relevancia la implantacin y mucho menos para los directivos, su efecto real vendra a ser la
confirmacin de su capacidad para dirigir. Dentro de los tipos de administracin no se lleg a
ningn hallazgo debido posiblemente a la falta de informacin sobre la gestin de recursos y sus
manejos, por desconocimiento del modelo administrativo de ese momento o por la poca
participacin de la comunidad en la toma de decisiones de corte gerencial. A pesar de tomar
decisiones en beneficio de la comunidad solo se pensaba en alcanzar niveles de calidad
estandarizados por las polticas de calidad educativas, ahora sumado a esos niveles calidad se
complement con la bsqueda de la excelencia entendida como una mejora constante y
retroalimentacin de la evaluacin institucional que influencia directamente en los ajustes al plan
de mejora y acciones a ejecutar anualmente.
Intrnsecamente la cultura organizacional fue afectada, sus docentes carecan de liderazgo, la

direccin era centralizada y los alumnos eran buenos estudiantes, despus del modelo se
encontraron profesores ms comprometidos; rector y docentes lderes, descentralizacin y
excelentes estudiantes y Rojas, D (2012) quien sostiene que para lograr los fines institucionales en
la gestin educativa, se dan una serie de procesos que son multidisciplinarios y complejos, por lo
que la institucin debe definir aquellos que respondan a sus necesidades y al contexto del cual
77
son parte. Los procesos de la gestin dan una direccionalidad integral al funcionamiento del
servicio educativo para satisfacer las necesidades de los diferentes miembros de la comunidad
educativa y de otras instituciones vinculadas a ella, con miras a "conseguir los objetivos
institucionales, mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad educativa" (Amarate,
2000: 11), a fin de ofrecer un servicio de calidad, "y coordinar las distintas tareas y funciones de
los miembros hacia la consecucin de sus proyectos comunes" (lvarez, 1988:23). Este servicio de
calidad en la educacin implica la mejora continua en la tarea diaria y en los procesos de la
gestin. Es as, que Walter Shewhat desarroll una propuesta del ciclo de los procesos de la
gestin y que W. Edwars Deming lo populariz como el "Ciclo de Deming". Este ciclo tiene los
siguientes
momentos:
PLANIFICAR-HACER-VERIFICAR-ACTUAR
(PHVA).Depender
de
la
efectividad de la aplicacin del instrumento a la gestin directoral y al clima institucional de las

IEPI de la ciudad de Requena.
Lo sealado guarda relacin con la informacin del marco terico sustentada por Gonzlez (2000)
quien sostiene que la Gestin Directiva es una estrategia organizativa y una metodologa de
gestin que hace participar a todos los miembros de una organizacin con el objetivo
fundamental de mejorar continuamente su eficacia, eficiencia y funcionalidad y para Alves (2000).
El clima institucional es el resultante de la percepcin que los trabajadores realizan de una
buen rendimiento.
Por otro lado en relacin a las hiptesis especficas se obtuvieron los siguientes resultados:
En la hiptesis especfica N 1; se seala que:
Existe relacin directa entre gestin directiva y la comunicacin en la Autoridad Administrativa

del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015. Esta hiptesis se valida al obtener un coeficiente de
correlacin de Pearson equivalente a 0,761 (Tabla 15) que refleja una correlacin directa; es decir
a un buen nivel de gestin directiva le corresponde un buen nivel de comunicacin; a un
deficiente nivel de gestin directiva le corresponde un deficiente nivel de comunicacin.
En la hiptesis especfica N 2; se seala que: Existe relacin directa entre gestin directiva y la
comunicacin en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015. Esta
78
hiptesis se valida al obtener un coeficiente de correlacin de Pearson equivalente a 0,610 (Tabla

15) que refleja una correlacin directa; es decir a un buen nivel de gestin directiva le
corresponde un buen nivel de motivacin; a un deficiente nivel de gestin directiva le
corresponde un deficiente nivel de motivacin.
corresponde un buen nivel de confianza; a un deficiente nivel de gestin directiva le corresponde
un deficiente nivel de confianza.
corresponde un buen nivel de participacin; a un deficiente nivel de gestin directiva le
corresponde un deficiente nivel de participacin.
As mismo se puede observar los resultados obtenidos en la tabla 1 con respecto a la variable X:
Gestin de la calidad total se obtiene una media aritmtica de 53,00 puntos que demuestra que
los trabajadores perciben una regular gestin directiva. Estos resultados se contrastan con lo
sealado por Gonzlez (2000) quien sostiene que la Gestin Directiva es una estrategia
organizativa y una metodologa de gestin que hace participar a todos los miembros de una
organizacin con el objetivo fundamental de mejorar continuamente su eficacia, eficiencia y
funcionalidad.
Resultados obtenidos en la tabla 2 con respecto a la dimensin habilidad estratgica se obtiene

una media aritmtica de 8,95 puntos que demuestra que los trabajadores presentan un regular
desarrollo de habilidades estratgicas. Estos resultados se contrastan con lo sealado por lvarez
(2007) quien sostiene que significa relacionar la empresa con el entorno en un horizonte temporal
desconocido, tiene en cuenta cmo evolucionar el medio de la empresa y como relacionarlo con
los recursos que sta posee o poseer. La habilidad conceptual implica la capacidad de ver la
empresa como un todo.
79
Resultados obtenidos en la tabla 3 con respecto a la dimensin habilidad decisoria se obtiene una
media aritmtica de 8,95 puntos que demuestra que los trabajadores presentan un regular
desarrollo de habilidades decisorias. Estos resultados se contrastan con lo sealado por lvarez
(2007) quien sostiene que est vinculada a la interpretacin de los datos del entorno de la
organizacin en funcin de los resultados esperados.
Resultados obtenidos en la tabla 4 con respecto a la dimensin habilidad existencial se obtiene
desarrollo de habilidades existenciales. Estos resultados se contrastan con lo sealado por lvarez
(2007) quien sostiene que es la capacidad para enfrentar los problemas de los negocios sin
consecuencias fsicas o psquicas para el directivo y sin consecuencias adversas para los
resultados, desplegando la personalidad, la experiencia y las capacidades acumuladas en el
tiempo.
Resultados obtenidos en la tabla 5 con respecto a la dimensin habilidad interpersonal se obtiene

desarrollo de habilidades interpersonales. Estos resultados se contrastan con lo sealado por
lvarez (2007) quien sostiene que es la sensibilidad del directivo para hacer funcionar a las
personas individualmente y como grupo a la vez, con el fin de lograr la cooperacin necesaria
para que funcione la empresa a travs de la comprensin y la motivacin.
Resultados obtenidos en la tabla 6 con respecto a la dimensin habilidad tcnica se obtiene una
media aritmtica de 9,00 puntos que demuestra que los trabajadores presentan un regular
desarrollo de habilidades tcnicas. Estos resultados se contrastan con lo sealado por lvarez
(2007) quien sostiene que significa tener y comprender un tipo especfico de actividad en lo que
concierne a mtodos, procesos, procedimientos y tcnicas relacionado con el funcionamiento de
la empresa.
Resultados obtenidos en la tabla 7 con respecto a la dimensin habilidad tcnico-administrativa

se obtiene una media aritmtica de 8,95 puntos que demuestra que los trabajadores presentan
un regular desarrollo de habilidades tcnico administrativa. Estos resultados se contrastan con lo
sealado por lvarez (2007) quien sostiene que es la capacidad de usar las tcnicas
administrativas por s o por los subordinados relacionados con la expresin simblica de los
hechos y de las cosas.
80
Con respecto a los resultados obtenidos en la tabla 8 con respecto a la variable Y: Clima
institucional se obtiene una media aritmtica de 50,05 puntos que demuestra que los
trabajadores perciben un regular clima institucional. Estos resultados se contrastan con lo
sealado por Alves (2000) quien sostiene que el clima es el resultante de la percepcin que los
trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicacin, respeto mutuo,
sentimientos de pertenencia, atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una
sensacin general de satisfaccin, son algunos de los factores que definen un clima favorable a
una productividad correcta y un buen rendimiento.
Resultados obtenidos en la tabla 10 con respecto a la dimensin comunicacin se obtiene una

media aritmtica de 12,39 puntos que demuestra que los trabajadores perciben una regular
comunicacin. Estos resultados se contrastan con lo sealado por Martn (1999), quien sostiene
que es el grado en que se produce la comunicacin entre las personas y los grupos. Cmo se
produce el traslado de informacin interna y externa, entre los distintos sectores y dentro de cada
sector. Qu rapidez o agilidad tienen para ese traslado de informacin, Qu nivel de respeto
existe entre los miembros de la comunidad. Cmo es el grado de aceptacin de las propuestas
que se formulan en los distintos mbitos de la comunidad educativa y las diferentes direcciones.
Si le parecen tiles y/o funcionales las normas internas o externas que inciden en la
comunicacin. Cul es el grado de incidencia de los espacios y horarios de la institucin en la
comunicacin.
Resultados obtenidos en la tabla 11 con respecto a la dimensin motivacin se obtiene una media
aritmtica de 12,89 puntos que demuestra que los trabajadores perciben una regular motivacin.
Estos resultados se contrastan con lo sealado por Martn (1999), quien seala que es el grado en
que se encuentra motivado el profesorado en la institucin en que desempea su actividad
profesional. Grado de satisfaccin del profesorado. Grado de reconocimiento del trabajo que
realiza en el centro, visto desde todos los sectores. Percepcin del prestigio profesional, grado en
que cree que se valora su profesionalidad.
Resultados obtenidos en la tabla 12 con respecto a la dimensin confianza se obtiene una media
aritmtica de 12,55 puntos que demuestra que los trabajadores perciben una regular confianza.
Estos resultados se contrastan con lo sealado por Martn (1999), quien sostiene que es el grado
de confianza que el profesorado percibe en la institucin. Grado de sinceridad con que se
81
producen las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa. Es una firme creencia o
seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de otra persona, lo cual va a permitir a las
personas compartir necesidades y sueos en niveles crecientes de importancia y trabajan
efectivamente entre ellas hacia las metas compartidas. En las instituciones de alto rendimiento se
caracterizan por poseer una gran confianza recproca entre sus miembros, es decir los miembros
creen en la integridad, el carcter y la capacidad de cada integrante.
Resultados obtenidos en la tabla 13 con respecto a la dimensin participacin se obtiene una

media aritmtica de 13,13 puntos que demuestra que los trabajadores perciben una regular
participacin. Estos resultados se contrastan con lo sealado por Martn (1999), quien sostiene
que es el grado en que el profesorado y dems miembros de la comunidad educativa participan
en las actividades del centro, en los rganos colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el
profesorado propicia la participacin de los compaeros, padres y alumnos. Grado en que se
forman grupos formales e informales y cmo actan respecto a las actividades del centro. Cmo
es el nivel de trabajo en equipo, cmo se producen las reuniones, cul es el grado de formacin
del profesorado y la frecuencia de las reuniones. Grado de coordinacin interna y externa del
centro.
82
V. CONCLUSIONES
El procesamiento estadstico realizado ha logrado demostrar que existe relacin directa entre
gestin directiva y clima institucional en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra
Chincha, Ica 2015; obteniendo un coeficiente de correlacin de Pearson de r= 0,787 que
seala que a un buen nivel de gestin directiva le corresponde un buen nivel de clima
institucional; o un deficiente nivel de gestin directiva le corresponde un deficiente nivel de
clima institucional, alcanzando un valor de T calculado de 7,65 obtenido a travs de la prueba
de hiptesis T Student de Correlacin que indica la aceptacin de la hiptesis alterna.
Los resultados evidencian que existe relacin directa entre gestin directiva y la comunicacin
en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015; obteniendo un
coeficiente de correlacin de Pearson de r= 0,761 entre la gestin directiva y la comunicacin;
alcanzando un valor de T calculado de 7,03 obtenido a travs de la prueba de hiptesis T
Student de Correlacin que indica la aceptacin de la hiptesis alterna.
Los resultados evidencian que existe relacin directa entre gestin directiva y la motivacin en
la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015; obteniendo un coeficiente
de correlacin de Pearson de r= 0,610 entre la gestin directiva y la motivacin; alcanzando un
valor de T calculado de 4,62 obtenido a travs de la prueba de hiptesis T Student de
Correlacin que indica la aceptacin de la hiptesis alterna.
Los resultados evidencian que existe relacin directa entre gestin directiva y la confianza en la
Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015; obteniendo un coeficiente de
correlacin de Pearson de r= 0,761 entre la gestin directiva y la confianza; alcanzando un
valor de T calculado de 7,03 obtenido a travs de la prueba de hiptesis T Student de
Correlacin que indica la aceptacin de la hiptesis alterna.
Los resultados evidencian que existe relacin directa entre gestin directiva y la participacin
en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica 2015; obteniendo un
coeficiente de correlacin de Pearson de r= 0,508 entre la gestin directiva y la participacin;
alcanzado un valor de T calculado de 3,53 obtenido a travs de la prueba de hiptesis T
Student de Correlacin que indica la aceptacin de la hiptesis alterna.
83
VI. RECOMENDACIONES
A la Autoridad Nacional del Agua (ANA) realice un proceso de fortalecimiento de capacidades en

todas sus sedes desconcentradas, dirigido a quienes conducen la gestin y a los que realizan la
parte operativa, sobre Clima Institucional. Y se haga una gestin eficaz y eficiente en beneficio de
los administrados.
A las autoridades municipales se les recomienda establecer convenios con Instituciones que
capaciten y sensibilicen a las Instituciones Pblicas y/o privadas a travs de reconocimientos y
felicitaciones por el trabajo destacado y que estas a su vez socialicen con otras Instituciones.
Se propone a los directivos y jefes de reas de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra que
se disee un plan de trabajo donde se promueva un trabajo eficiente en la Gestin Directiva por
cada rea o sector de la Institucin, asegurando una calidad de servicio de manera constante en
toda la Institucin.
Se recomienda a los usuarios de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra que aporten sus
inquietudes y sugerencias con respecto a la gestin directiva de la Institucin, permitiendo
superar algunas debilidades y tomar decisiones pertinentes en aras de un servicio con calidad y
participacin activa de sus usuarios.
A la Autoridad Nacional del Agua (ANA) realice un proceso de fortalecimiento de capacidades en

todas sus sedes desconcentradas, dirigido a quienes conducen la gestin y a los que realizan la
parte operativa, sobre Clima Institucional. Y se haga una gestin eficaz y eficiente en beneficio de
los administrados.
Se recomienda que a partir del resultado, plantear propuestas de mejora que respondan a la
problemtica de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha.
Es necesario que el pblico interno de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha,
conozca los resultados de esta investigacin y se tome conciencia y analizar los cambios que se
tienen que realizar y se mejore y se optimice la atencin al administrado.
84
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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88
VIII. ANEXOS
ANEXO 1: Matriz de consistencia de la investigacin

ANEXO 2: Matriz de Instrumento de recoleccin de datos.
ANEXO 3: Instrumentos de recoleccin de datos
ANEXO 4: Ficha tcnica
ANEXO 5: Confiabilidad de los instrumentos
ANEXO 6: Validacin de los instrumentos
ANEXO 7: Constancia de aplicacin
ANEXO 8: Evidencia fotogrfica.
ANEXO 9: Data de resultados
89
ANEXO 1. MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIN

TEMA: Gestin directiva y clima institucional en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica - 2015.
AUTORA: Carmen Guillen Salazar
PROBLEMA
Problema General
Qu relacin existe entre gestin
directiva y clima institucional en la
Autoridad Administrativa del Agua
Chaparra Chincha, Ica - 2015?
OBJETIVO
Objetivo General
Determinar la relacin existe entre
gestin directiva y clima institucional
en la Autoridad Administrativa del
Agua Chaparra Chincha, Ica 2015.
Problemas especficos
PE1: Qu relacin existe entre gestin
directiva y la comunicacin en la
directiva y la motivacin en la
directiva y la confianza en la Autoridad
Administrativa del Agua Chaparra
Chincha, Ica - 2015?
directiva y la participacin en la
Objetivos especficos
OE1: Determinar la relacin que existe
entre
gestin
directiva
y
la
comunicacin en la
Autoridad
Chincha, Ica 2015.
entre gestin directiva y la motivacin
entre gestin directiva y la confianza
entre
gestin
directiva
y
la
participacin
en
la
Autoridad
Chincha, Ica 2015.
HIPTESIS
Hiptesis General
Hi: Existe relacin directa entre gestin
directiva y clima institucional en la
Chaparra Chincha, Ica 2015.
H0: No existe relacin directa entre
gestin directiva y clima institucional en la
METODOLOGA
Tipo y Diseo
Es una investigacin de tipo no
experimental
Se considera que la investigacin sigue
un diseo descriptivo correlacional.
Hiptesis especficas
HE1: Existe relacin directa entre gestin
directiva y la comunicacin en la
directiva y la motivacin en la Autoridad
Chincha, Ica 2015.
directiva y la confianza en la Autoridad
Chincha, Ica 2015.
directiva y la participacin en la Autoridad
Chincha, Ica 2015.
Donde:
M = Muestra de estudio
O x = Observacin de las variable (X)
Gestin Directiva
O y = Observacin de las variable (Y)
Clima Institucional
r = Coeficiente de correlacin entre las
variables
Poblacin y muestra
La poblacin es de 38 trabajadores en
La muestra es igual que la poblacin
siguiente un muestreo tipo censal por
conveniencia.
90
Dimensiones
Indicadores
ANEXO 2. MATRIZ DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

N de
Peso
Reactivos o tems
tems
-
Habilidad
estratgica
Vnculos estratgicos con su

entorno.
16.7%
4
-
Identidad institucional
estratgica.
VARIABLE X
GESTIN DIRECTIVA
Habilidad
decisoria
Toma de decisiones
16.7%
Generacin de ideas
desarrolladoras
Capacidad de resolucin
Habilidad
existencial
16.7%
Experiencia y capacidad
Sensibilidad directiva
Habilidad
interpersonal
16.7%
Comportamiento emptico
Procedimiento institucional.
Habilidad tcnica
16.7%
16.7%
Comunicacin con el usuario

Habilidad
tcnicoadministrativa
Capacidad de persuasin.
Expresiones simblicas
100 %
ndice de
valoracin
La institucin establece convenios estratgicos con instituciones privadas relacionadas a los

fines de la autoridad nacional del agua.
La Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica cuenta con aliados estratgicos
del sector privado.
Los objetivos institucionales estn enmarcan a convertir a la Autoridad Nacional del Agua
Chaparra Chincha Ica, convertirse una institucin lder en su sector.
La visin institucional precisa con claridad el tipo de institucin quiere alcanzar en un futuro.
Se involucra a todas las subdirecciones en la toma de decisiones institucionales.
La toma de decisiones en la Autoridad Nacional del Agua Chaparra Chincha Ica, se realiza
de manera horizontal.
En la institucin se plantea ideas que promueven el logro de los fines institucionales.
Las propuestas institucionales consideran a los usuarios directos e indirectos.
En la Autoridad Nacional del Agua Chaparra Chincha Ica, se cuenta con una escala de
valores institucionales.
En la institucin se toma en cuenta las opiniones de los sectores involucrados al plantear
alternativas de solucin.
Los directivos cuentan con la experiencia para estar al frente y dar solucin a los problemas
que afronta la institucin
Los directivos muestran sus capacidades para afrontar situaciones difciles entre los
usuarios.
Los directivos motivan de panera permanente a sus subalternos.
Los directivos escuchan y prestan apoyo a la problemtica de sus subalternos
Los directivos mantienen buena comunicacin con sus subalternos
Los integrantes de las diferentes sub direcciones se muestran colaboradores con el
funcionamiento institucional.
En la institucin respetan la funcin de cada una de las instancias que la integran.
La institucin cuenta con un flujograma dinmico y operativo.
En la institucin se da a conocer el procedimiento administrativo a los usuarios.
En la institucin se brinda una adecuada orientacin al usuario
En la institucin se implementan nuevas formas de operar
El directivo de la Autoridad Nacional del Agua persuade a la gente de aceptar los cambios
radicales que amerita la institucin.
La institucin tiene a la vista su organigrama funcional.
La institucin cuenta con un formato de procedimiento administrativo (solicitud)
24
91
Siempre = 3
puntos
A veces= 2
Nunca= 1
MATRIZ DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

Dimensiones
Indicadores
Peso
N de
tems
Horizontalidad en la
comunicacin
Comunicacin
25 %
25 %
25 %
VARIABLE Y
CLIMA INSTITUCIONAL
Estilo asertivo de comunicacin.
Predisposicin para alcanzar las

metas
Motivacin
Reconocimiento de la laboral
La prctica de la honestidad
Confianza
La responsabilidad entre colegas
Reactivos o tems
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se toman en
consideracin las propuestas realizadas por los integrantes de la institucional.
- Se observa una adecuada comunicacin entre los directivos y trabajadores.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se observa buena
comunicacin entre los estamentos organizacionales de la institucin.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se dicen las cosas de
manera clara sin daar a la persona.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se estila una
comunicacin asertiva entre sus integrantes.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, te comunican tus
responsabilidades con anticipacin.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, los directivos y
trabajadores brindan de su tiempo para la realizacin de actividades fuera de su horario
de trabajo.
- Cuando en la institucin programa actividades, como jornadas de sensibilizacin,
campaas u otras, se observa una buena asistencia de los integrantes de la institucin.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, los miembros de la
institucional se muestran colaborativos en la ejecucin de actividades.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se reconoce el esfuerzo
de los integrantes mediante resolucin directoral.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se reconoce
pblicamente los esfuerzos de los integrantes de la institucin.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica a fin de ao se reconoce
al personal que destaco durante el ao.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha - Ica, se prctica la
honestidad como un valor de convivencia entre sus integrantes.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha - Ica, los trabajadores
manifiestan sus puntos de vistas tal como los perciben.
- Entre los trabajadores se puede conversar sin ningn temor a que se genere malos
comentarios
- En la institucin se confa en el trabajo del colega cuando se asume responsabilidades
en equipo.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se puede asumir
responsabilidades en grupo sin tener ninguna distincin por uno u otro colega.
- En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se puede confiar en los
colegas asuntos personales y o familiares.
92
ndice de
valoracin
Siempre = 3
puntos
A veces= 2
Nunca= 1
Participacin en espacios
acadmicos.
Participacin
25 %
100 %
24
Participacin proactiva de los

docentes.
- En las reuniones institucionales se observa una participacin fluida por parte de los
integrantes de la institucin.
- Cuando la institucin organiza eventos de capacitacin u otros eventos los integrantes
de la institucin participan de manera fluida.
- Se observa participacin de los integrantes de la institucin en la elaboracin de los
documentos gestin.
- Se observa una buena participacin de los integrantes de la institucin para
representarla en eventos como desfile de fiestas patrias, aniversario de Ica, aniversario
institucional, u otros.
- Los integrantes de la institucin participan de actividades recreativas y/o deportivas
que promueve en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica.
- Se observa buen nivel de coordinacin entre las sub direcciones para la realizacin de
trabajos en equipo.
93
ANEXO 3. INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
CUESTIONARIO SOBRE GESTIN DIRECTIVA

Estimado colaborador este cuestionario es de forma annima, aqu encontraras una serie de
preguntas/ tems a los cuales se agradece contestar con la mayor sinceridad posible.
Indicaciones: Lee detenidamente cada interrogante antes de marcar con (X) en la respuesta
que consideres la ms conveniente.
Siempre
A veces
Nunca
D1: Habilidad estratgica

1
La institucin establece convenios estratgicos con instituciones privadas
relacionadas a los fines de la autoridad nacional del agua.
2
La Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica cuenta con aliados
estratgicos del sector privado.
3
Los objetivos institucionales estn enmarcan a convertir a la Autoridad Nacional del
Agua Chaparra Chincha Ica, convertirse una institucin lder en su sector.
4
La visin institucional precisa con claridad el tipo de institucin quiere alcanzar en un
futuro.
D2: Habilidad decisoria
5
Se involucra a todas las subdirecciones en la toma de decisiones institucionales.
6
La toma de decisiones en la Autoridad Nacional del Agua Chaparra Chincha Ica, se
realiza de manera horizontal.
7
En la institucin se plantea ideas que promueven el logro de los fines institucionales.
8
Las propuestas institucionales consideran a los usuarios directos e indirectos.
D3: Habilidad existencial
9
En la Autoridad Nacional del Agua Chaparra Chincha Ica, se cuenta con una escala
de valores institucionales.
10 En la institucin se toma en cuenta las opiniones de los sectores involucrados al
plantear alternativas de solucin.
11 Los directivos cuentan con la experiencia para estar al frente y dar solucin a los
problemas que afronta la institucin
12 Los directivos muestran sus capacidades para afrontar situaciones difciles entre los
usuarios.
D4: Habilidad interpersonal
13 Los directivos motivan de panera permanente a sus subalternos.
14 Los directivos escuchan y prestan apoyo a la problemtica de sus subalternos
15 Los directivos mantienen buena comunicacin con sus subalternos
16
D5:
17
18
19
20
D6:
21
22
23
24
Los integrantes de las diferentes sub direcciones se muestran colaboradores con el

funcionamiento institucional.
Habilidad tcnica
En la institucin respetan la funcin de cada una de las instancias que la integran.
La institucin cuenta con un flujograma dinmico y operativo.
En la institucin se da a conocer el procedimiento administrativo a los usuarios.
En la institucin se brinda una adecuada orientacin al usuario
Habilidad tcnicoadministrativa
En la institucin se implementan nuevas formas de operar.
El directivo de la Autoridad Nacional del Agua persuade a la gente de aceptar los
cambios radicales que amerita la institucin.
La institucin tiene a la vista su organigrama funcional.
La institucin cuenta con un formato de procedimiento administrativo (solicitud)
94
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL
Estimado colaborador este cuestionario es de forma annima, aqu encontraras una serie de
preguntas/ tems a los cuales se agradece contestar con la mayor sinceridad posible.
Indicaciones: Lee detenidamente cada interrogante antes de marcar con (X) en la respuesta que
consideres la ms conveniente.
Siempre
A veces
Nunca
D1: Comunicacin
1
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se toman en
consideracin las propuestas realizadas por los integrantes de la institucional.
2
Se observa una adecuada comunicacin entre los directivos y trabajadores.
3
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se observa buena
comunicacin entre los estamentos organizacionales de la institucin.
4
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se dicen las cosas
de manera clara sin daar a la persona.
5
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se estila una
comunicacin asertiva entre sus integrantes.
6
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, te comunican tus
responsabilidades con anticipacin.
D2: Motivacin
7
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, los directivos y
trabajadores brindan de su tiempo para la realizacin de actividades fuera de su
horario de trabajo.
8
Cuando en la institucin programa actividades, como jornadas de sensibilizacin,
campaas u otras, se observa una buena asistencia de los integrantes de la
institucin.
9
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, los miembros de
la institucional se muestran colaborativos en la ejecucin de actividades.
10 En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se reconoce el
esfuerzo de los integrantes mediante resolucin directoral.
11 En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se reconoce
pblicamente los esfuerzos de los integrantes de la institucin.
12 En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica a fin de ao se
reconoce al personal que destaco durante el ao.
D3: Confianza
13 En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha - Ica, se prctica la
honestidad como un valor de convivencia entre sus integrantes.
14 En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha - Ica, los trabajadores
manifiestan sus puntos de vistas tal como los perciben.
15 Entre los trabajadores se puede conversar sin ningn temor a que se genere
malos comentarios
16 En la institucin se confa en el trabajo del colega cuando se asume
responsabilidades en equipo.
17 En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se puede asumir
responsabilidades en grupo sin tener ninguna distincin por uno u otro colega.
18 En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se puede confiar
en los colegas asuntos personales y o familiares.
95
N
S
D4: Participacin
19 En las reuniones institucionales se observa una participacin fluida por parte de
los integrantes de la institucin.
20 Cuando la institucin organiza eventos de capacitacin u otros eventos los
integrantes de la institucin participan de manera fluida.
21 Se observa participacin de los integrantes de la institucin en la elaboracin de
los documentos gestin.
22 Se observa una buena participacin de los integrantes de la institucin para
representarla en eventos como desfile de fiestas patrias, aniversario de Ica,
aniversario institucional, u otros.
23 Los integrantes de la institucin participan de actividades recreativas y/o
deportivas que promueve en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra
Chincha, Ica.
24 Se observa buen nivel de coordinacin entre las sub direcciones para la
realizacin de trabajos en equipo.
Fuente Br. Daz B (2015) adaptado por Br. Carmen Guillen Salazar
SIEMPRE
3
ESCALA DE VALORACIN
A VECES
2
NUNCA
1
Daz, B (2015) El clima institucional y la satisfaccin laboral en los docentes de una institucin
educativa de Ica - 2015. Escuela de post grado de la universidad Cesar vallejo.
96
ANEXO 4.
FICHA TCNICA CUESTIONARIO SOBRE GESTIN DIRECTIVA
Nombre del instrumento
: Cuestionario sobre gestin directiva
Autora
: Br. Carmen Guillen Salazar
Administracin
: Individual o colectiva
Duracin
: 15 a 30 minutos aproximadamente
Aplicacin
: trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015
Significacin
: Nivel de percepcin global sobre la gestin directiva y especfica

con relacin a la habilidad estratgica, decisoria, existencial,
interpersonal, tcnica, tcnico-administrativa.
Descripcin
: el cuestionario sobre gestin directiva fue diseado y elaborado
por la Br. Carmen Guillen Salazar; como parte del proceso de recojo de informacin en su
condicin de investigadora en la escuela de posgrado de la universidad Csar Vallejo (Ica, Per).
Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de la encuesta comprendiendo en su versin
final un total de 24 tems que exploran la variable gestin directiva definida operacionalmente
como la percepcin del trabajador con respecto a la gestin directiva y en funcin a aspectos
vinculados como la habilidad estratgica, decisoria, existencial, interpersonal, tcnica, tcnicoadministrativa.
Las seis dimensiones que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo fueron los
siguientes:
I.
Habilidad estratgica (1, 2, 3, 4)

Apreciacin del trabajador con respecto a los vnculos estratgicos con su entorno, su
identidad institucional estratgica.
II.
Habilidad decisoria (5, 6, 7, 8)

Habilidad que permite generar toma de decisiones pertinentes y generacin de ideas
desarrolladoras.
III.
Habilidad existencial (9, 10, 11, 12)
97
Habilidad que permite medir la capacidad de resolucin; as como la experiencia y

capacidad.
IV.
Habilidad interpersonal (13, 14, 15, 16)

Habilidad que se manifiesta mediante la sensibilidad directiva y comportamiento emptico
por parte de los directivos.
V.
Habilidad tcnica (17, 18, 19, 20)

Habilidad que permite identificar el procedimiento institucional y la comunicacin con el
usuario.
VI.
Habilidad tcnicoadministrativa (21, 22, 23, 24)

Habilidad que permite identificar la capacidad de percepcin y expresiones simblicas.
La aplicacin del instrumento es directa al encuestado para la calificacin; sin embargo debe
necesariamente digitarse la calificacin en el programa de hoja de clculo Excel para acceder a la
puntuacin de factores y escala general de la gestin directiva que de acuerdo a las normas
tcnicas establecidas se punta de 1 a 3 puntos, con un total de 72 puntos como mximo en una
escala general y de 12 puntos para cada una de las dimensiones. Las categoras diagnsticas
consideradas para el instrumento estn basadas en las puntuaciones directas; se toma como
criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la percepcin de la gestin directiva y a menor
puntuacin es la interpretacin contraria.
98
FICHA TCNICA CUESTIONARIO SOBRE GESTIN DIRECTIVA
Nombre del instrumento
: Cuestionario sobre clima institucional
Autora
: Br. Daz, B (2015) adaptado por Br. Carmen Guillen Salazar
Administracin
: Individual o colectiva
Duracin
: 15 a 30 minutos aproximadamente
Aplicacin
: trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra

Chincha, Ica- 2015
Significacin
: Nivel de percepcin global sobre la el clima institucional y

especfica con relacin a la comunicacin, motivacin, confianza y
participacin.
Descripcin
: el cuestionario sobre clima institucional fue diseado y
elaborado por la Br. Daz B (2015) y adaptado por Br. Carmen Guillen Salazar; como parte del
proceso de recojo de informacin en su condicin de investigadora en la escuela de posgrado de
la universidad Csar Vallejo (Ica, Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de la
encuesta comprendiendo en su versin final un total de 24 tems que exploran la variable clima
institucional definida operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto al clima
institucional y en funcin a aspectos vinculados a la comunicacin, motivacin, confianza y
participacin.
Las seis dimensiones que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo fueron los
siguientes:
I.
La comunicacin (1, 2, 3, 4, 5, 6)
Apreciacin del trabajador con respecto a la horizontalidad en la comunicacin y el estilo de
asertivo de comunicacin que se percibe del clima institucional.
II.
La motivacin (7, 8, 9, 10, 11, 12)

Predisposicin para alcanzar las metas y el reconocimiento laboral que se percibe.
III.
La confianza (13, 14, 15, 16 ,17, 18)

Prctica de la honestidad y la responsabilidad entre colegas.
IV.
La participacin (19, 20, 21, 22, 23, 24)

99
Participacin en espacios acadmicos, participacin proactiva de los trabajadores.
La aplicacin del instrumento es directa al encuestado para la calificacin; sin embargo debe
necesariamente digitarse la calificacin en el programa de hoja de clculo Excel para acceder a la
puntuacin de factores y escala general de del clima institucional que de acuerdo a las normas
tcnicas establecidas se punta de 1 a 3 puntos, con un total de 72 puntos como mximo en una
escala general y de 18 puntos para cada una de las dimensiones. Las categoras diagnsticas
consideradas para el instrumento estn basadas en las puntuaciones directas; se toma como
criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la percepcin del clima institucional y a menor
puntuacin es la interpretacin contraria.
100
ANEXO 5. CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS

ANALISIS DE CONFIABILIDAD POR PRUEBA ESTADSTICA ALFA DE CRONBACH- CUESTIONARIO
SOBRE GESTIN DIRECTIVA
Resumen de procesamiento de casos

N
Casos
Vlido
%
10
100,0
,0
10
100,0
Excluido
Total
a. La eliminacin por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.
Alfa de
Cronbach
N de elementos
,801
24
Estadsticas de elemento
Desviacin
Media
1.
La institucin establece convenios estratgicos con instituciones

privadas relacionadas a los fines de la autoridad nacional del agua.
2.
La Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica cuenta

con aliados estratgicos del sector privado.
3.
estndar
2,3000
,82327
10
1,9000
,73786
10
2,2000
,63246
10
2,2000
,91894
10
2,0000
,66667
10
1,6000
,51640
10
2,3000
,67495
10
2,2000
,78881
10
Los objetivos institucionales estn enmarcan a convertir a la Autoridad

Nacional del Agua Chaparra Chincha Ica, convertirse una
institucin lder en su sector.
4.
La visin institucional precisa con claridad el tipo de institucin quiere

alcanzar en un futuro.
5.
Se involucra a todas las subdirecciones en la toma de decisiones

institucionales.
6.
La toma de decisiones en la Autoridad Nacional del Agua Chaparra

Chincha Ica, se realiza de manera horizontal.
7.
En la institucin se plantea ideas que promueven el logro de los fines

institucionales.
8.
Las propuestas institucionales consideran a los usuarios directos e

indirectos.
101
9.
En la Autoridad Nacional del Agua Chaparra Chincha Ica, se cuenta
2,2000
,63246
10
2,3000
,67495
10
2,0000
,66667
10
2,4000
,51640
10
2,1000
,87560
10
2,1000
,87560
10
1,9000
,73786
10
2,5000
,52705
10
2,4000
,51640
10
2,0000
,94281
10
2,5000
,70711
10
20. En la institucin se brinda una adecuada orientacin al usuario
2,4000
,51640
10
21. En la institucin se implementan nuevas formas de operar.
2,2000
,91894
10
2,0000
,66667
10
2,3000
,67495
10
2,1000
,87560
10
con una escala de valores institucionales.

10. En la institucin se toma en cuenta las opiniones de los sectores
involucrados al plantear alternativas de solucin.
11. Los directivos cuentan con la experiencia para estar al frente y dar
solucin a los problemas que afronta la institucin
12. Los directivos muestran sus capacidades para afrontar situaciones
difciles entre los usuarios.
13. Los directivos motivan de panera permanente a sus subalternos.
14. Los directivos escuchan y prestan apoyo a la problemtica de sus
subalternos
15. Los directivos mantienen buena comunicacin con sus subalternos
16. Los integrantes de las diferentes sub direcciones se muestran
colaboradores con el funcionamiento institucional.
17. En la institucin respetan la funcin de cada una de las instancias que
la integran.
18. La institucin cuenta con un flujograma dinmico y operativo.
19. En la institucin se da a conocer el procedimiento administrativo a los
usuarios.
22. El directivo de la Autoridad Nacional del Agua persuade a la gente de

aceptar los cambios radicales que amerita la institucin.
23. La institucin tiene a la vista su organigrama funcional.
24. La institucin cuenta con un formato de procedimiento administrativo
(solicitud)
102
ANALISIS DE CONFIABILIDAD POR PRUEBA ESTADSTICA ALFA DE CRONBACH- CUESTIONARIO

SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL
Resumen de procesamiento de casos

N
Casos
Vlido
a
Excluido
Total
%
10
100,0
,0
10
100,0
a. La eliminacin por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.
Alfa de
Cronbach
N de elementos
,846
24
Estadsticas de elemento
Desviacin
Media
1.
estndar
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se

toman en consideracin las propuestas realizadas por los integrantes
2,1000
,73786
10
1,3000
,67495
10
1,8000
,78881
10
1,8000
,63246
10
1,9000
,73786
10
2,3000
,82327
10
2,1000
,87560
10
de la institucional.
2.
Se observa una adecuada comunicacin entre los directivos y

trabajadores.
3.

observa buena comunicacin entre los estamentos organizacionales de
la institucin.
4.

dicen las cosas de manera clara sin daar a la persona.
5.
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se estila

una comunicacin asertiva entre sus integrantes.
6.
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, te

comunican tus responsabilidades con anticipacin.
7.
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, los

directivos y trabajadores brindan de su tiempo para la realizacin de
actividades fuera de su horario de trabajo.
103
8.
Cuando en la institucin programa actividades, como jornadas de

sensibilizacin, campaas u otras, se observa una buena asistencia de
1,3000
,67495
10
1,6000
,51640
10
2,2000
,78881
10
2,4000
,51640
10
1,6000
,51640
10
2,1000
,87560
10
2,0000
,81650
10
2,4000
,84327
10
1,4000
,69921
10
1,8000
,63246
10
2,2000
,78881
10
2,1000
,73786
10
2,2000
,91894
10
1,5000
,84984
10
1,6000
,51640
10
1,9000
,73786
10
2,2000
,78881
10
los integrantes de la institucin.

9.
En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, los

miembros de la institucional se muestran colaborativos en la ejecucin
de actividades.
10. En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha Ica, se

reconoce el esfuerzo de los integrantes mediante resolucin directoral.
11. En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica se
reconoce pblicamente los esfuerzos de los integrantes de la
institucin.
12. En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica a fin de
ao se reconoce al personal que destaco durante el ao.
13. En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha - Ica, se
prctica la honestidad como un valor de convivencia entre sus
integrantes.
14. En la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha - Ica, los
trabajadores manifiestan sus puntos de vistas tal como los perciben.
15. Entre los trabajadores se puede conversar sin ningn temor a que se
genere malos comentarios
16. En la institucin se confa en el trabajo del colega cuando se asume
responsabilidades en equipo.
puede asumir responsabilidades en grupo sin tener ninguna distincin
por uno u otro colega.
puede confiar en los colegas asuntos personales y o familiares.
19. En las reuniones institucionales se observa una participacin fluida por
parte de los integrantes de la institucin.
20. Cuando la institucin organiza eventos de capacitacin u otros eventos
los integrantes de la institucin participan de manera fluida.
21. Se observa participacin de los integrantes de la institucin en la
elaboracin de los documentos gestin.
22. Se observa una buena participacin de los integrantes de la institucin
para representarla en eventos como desfile de fiestas patrias,
aniversario de Ica, aniversario institucional, u otros.
23. Los integrantes de la institucin participan de actividades recreativas
y/o deportivas que promueve en la Autoridad Administrativa del Agua
Chaparra Chincha, Ica.
24. Se observa buen nivel de coordinacin entre las sub direcciones para la
realizacin de trabajos en equipo.
104
ANEXO 6. MATRIZ DE VALIDACIN A JUICIO DE EXPERTO VARIABLE X: GESTIN DIRECTIVA

Ttulo: Gestin directiva y clima institucional en la Autoridad Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica - 2015.
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120
121
122
ANEXO 7. CONSTANCIA DE APLICACIN
123
ANEXO 8. EVIDENCIA FOTOGRFICA
124
125
ANEXO 9. DATA DE RESULTADOS

GESTIN DIRECTIVA
D1: Ha bi l i da d
e s tra t gi ca
N
1
2
3
4
5
6
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9
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11
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34
35
36
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38
I-1
I-2
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3
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I-3
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D2: Ha bi l i da d
de ci s ori a
I-4 I-5
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I-7
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D3: Ha bi l i da d
e xi s te nci a l
I-8
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3
3
D4: Ha bi l i da d
i nte rpe rs ona l
D5: Ha bi l i da d t cni ca
D6: Ha bi l i da d t cni coa dmi ni s tra ti va
I-9
I-10 I-11 I-12 I-13 I-14 I-15 I-16 I-17 I-18 I-19 I-20 I-21 I-22 I-23 I-24
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N
1
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6
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2
14
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29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
I-1
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2
2
1
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3
2
2
2
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2
1
2
3
CLIMA INSTITUCIONAL
D2: Motivacin
D1: Comunicacin
D3: Confianza
D4: Participacin
I-2 I-3
I-4 I-5 I-6 I-7 I-8 I-9 I-10 I-11 I-12 I-13 I-14 I-15 I-16 I-17 I-18 I-19 I-20 I-21 I-22 I-23 I-24
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Gestin directiva y clima institucional en la Autoridad

Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica - 2015.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

Dr. Aguirre Bazn, Luis Alberto

Est dedicado a Dios quien supo guiarme por el

Ica, abril de 2016

SEORES MIEMBROS DEL JURADO:

II. MARCO METODOLGICO

Poblacin, muestra y muestreo

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Mtodos de anlisis de datos

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

ANEXO 1: Matriz de consistencia de la investigacin

ANEXO 2: Matriz de Instrumento de recoleccin de datos.

ANEXO 3: Instrumentos de recoleccin de datos

ANEXO 4: Ficha tcnica

ANEXO 5: Confiabilidad de los instrumentos

ANEXO 6: Validacin de los instrumentos

ANEXO 7: Constancia de aplicacin

ANEXO 8: Evidencia fotogrfica

ANEXO 9: Data de resultados

NDICE DE TABLAS Y FIGURAS

Gestin directiva en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad estratgica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad decisoria en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad existencial en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad interpersonal en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad tcnica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad tcnico- administrativa en trabajadores de la Autoridad

Administrativa del Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Estadsticos descriptivos de la variable gestin directiva

Clima institucional en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

La comunicacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

La motivacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

La confianza en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

La participacin en trabajadores de la Autoridad Administrativa del Agua

Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Estadsticos descriptivos de la variable clima institucional

Correlacin entre la variable gestin directiva y las dimensiones de la

variable clima institucional.

Relacin entre las variables gestin directiva y clima institucional en la

Gestin directiva en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad estratgica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad decisoria en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad existencial en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad interpersonal en trabajadores de la Autoridad Administrativa

del Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.

Habilidad tcnica en trabajadores de la Autoridad Administrativa del

Agua Chaparra Chincha, Ica- 2015.