DESCRIPCION Y DISEO DE LOS SUBPROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO
EMPRESA EN LA QUE SE REALIZARA EL PROYECTO

Es una empresa dedicada a los servicios de intermediacin de seguros en todos los ramos,
con el fin de acceder a empresas de diversas actividades econmicas, a travs de un equipo
humano altamente calificado, que se caracteriza por su profesionalismo, garantizando as
alcanzar los mejores estndares de calidad para obtener un excelente resultado.

Ofrecer servicios de intermediacin de seguros en todos los ramos, de tal forma que nos
permita acceder a empresas de diversas actividades econmicas, a travs de un equipo
humano altamente calificado, que se caracterice por su profesionalismo, responsabilidad,
honradez y cumplimiento, garantizando as alcanzar los mejores estndares de calidad para
obtener un excelente resultado, en constante mejora que contribuya con el xito de nuestros
clientes.

Posicionarnos dentro de los prximos diez aos como el tercer corredor de seguros del pas
con ms ventas sin descuidar la rentabilidad. Proyectando nuestros servicios de manera
integral para nuestros clientes, con una mejora contina, a travs de un trabajo responsable y
profesional, respaldado en nuestra representacin a nivel internacional, pero sobretodo con una
caracterstica principal que es el cumplimiento.

CODIGO CIIU

6721 ACTIVIDADES AUXILIARES DE LOS SEGUROS

NUMERO DE EMPLEADOS

CIENTO NOVENTA Y TRES EMPLEADOS (193)

DIRECTOR GESTION DE TALENTO HIMANO

MISION
Programar,
desarrollar, gestionar el plan estratgico funcional de Desarrollo Humano en los asuntos
relacionados con la vinculacin, administracin laboral, salarios, prestaciones, capacitacin, bienestar y en
general la gestin de otros recursos que hagan parte de la Administracin de Personal.

FUNCIONES PRINCIPALES
Con el Subgerente Administrativo y Financiero: Para coordinar e informar sobre el desarrollo
asignadas a la Dependencia.

de las actividades

Con personal a su cargo: Para coordinar, supervisar y controlar el desarrollo de sus actividades.
Con los Directivos para los distintos asuntos administrativos, laborales de la Corporacin.
Con el personal de Correcol, para atender los asuntos relacionados con la administracin de personal
Con entidades de seguridad, Ministerio de Trabajo, juzgados y abogados externos
Velar porque las actuaciones de Correcol relacionadas con el reclutamiento, seleccin, vinculacin, induccin,
capacitacin promocin, evaluacin del desempeo, se desarrollen con estricta sujecin a lo establecido en las
normas administrativas vigentes.
Controlar el cumplimiento y pago oportuno de nminas, adems de responder por los trmites para la aplicacin
salarial y prestacional del personal de la Correcol
Brindar soporte de Gestin a todas las Regionales y Satlites, en el campo de administracin de Gestin Humana.
Supervisar que los procesos administrativos, disciplinarios que se inicien hacia los funcionarios de Correcol, se
adelanten con transparencia y bajo los parmetros y principios establecidos en las normas legales vigentes.
Asistir al Ministerio de Trabajo a fin de realizar las diligencias de tipo administrativo.
Elaborar los contratos para vinculacin de personal a nivel nacional
Mantener actualizados los registros de personal, contratos de servicios profesionales y todas las novedades.
Asesorar y apoyar a las dependencias y regionales de Correcol en el campo de Gestin Humana.
Coordinar los programas de bienestar social y salud ocupacional del personal de Correcol, que incluyan las
actividades de medicina preventiva, medicina de trabajo, higiene, seguridad industrial y social.
Las dems funciones inherentes al cargo, asignadas por el Superior Inmediato.

ORGANIGRAMA

RED DE PROCESOS

PROCESO
S
GERENCIALE
S

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

RIESGOS
LABORALES

PROCESOS
OPERATIVOS

C
L
I
E
R N
E
Q
U
E
R
I
M
I

C
L

INDEMNIZACIONES

T
E
S

CONCURSO DE MRITOS

MERCADEO

Y
P
R

E O
N V

GESTIN DE

POLIZAS
Y DOCUMENTOS

T E
O E
S D
O
R
E
S

PROCESO
S DE
SOPORTE

PROCESOS
DE MEJORA
Y

MENSAJERA

REVISIN Y FACTURACIN

RECURSOS
HUMANOS

GESTION DE CALIDAD Y
RIESGO

Relacin directa

TECNOLOGA DE
LA
INFORMACIN

I
E
N
S T
A E
T S
I
S Y
F
A P
C R
C O
I V
E
N E
D
O
R
E
S

CARTER
A

CONTROL INTERNO

ADMINISTRATI
VO

COMPRAS

GESTION DE SEGURIDAD
DE LA
INFORMACIN

Relacin entre procesos

Relacin indirecta entre procesos
Relacin directa e indirecta entre procesos

ESGO

CONTROL INTERNO

GESTION DE SEGURIDAD DE LA INFORMACI

DESCRIPCION DEL PROCESO - GESTION DE TALENTO HUMANO

OBJETIVO
Seleccionar el personal competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia determinadas para cada cargo,
as mismo proporcionar la formacin o entrenamiento necesarios segn las necesidades detectadas.

PROVEEDORES
Proveedores Formales:
Innocor S.A.S
SENA
Fasecolda
Entidades capacitadoras
Proveedores Informales:
Recomendaciones
Todos los procesos de la
compaa

ENTRADAS

Solicitud de Personal
Reemplazos-ascensos
Perfiles de Cargo
Necesidades de
formacin
Evaluacin de
desempeo

RESPONSABLE
Director Gestin Humana

SALIDAS

CLIENTES

Personal adecuado en cada

uno de los cargos
Mayor efectividad en el
desempeo
Mejoramiento continuo en el
desempeo.

Todos los procesos

de la compaa

DOCUMENTOS ASOCIADOS

AYF-SGC-019 Gestin del Talento Humano

AYF-RH-001 Manual de Induccin
GAYF-RH-001 Manual de perfiles y funciones
IAYF-RH-016 Seleccin y Contratacin del personal
IAYF-RH-002 Plan de emergencia
IAYF-RH-003 Evaluacin del personal

Infraestructura

Equipo de cmputo, Internet

Equipo de comunicacin
Software: Hoja de clculo y procesador de texto
Ayudas Audiovisuales

IAYF-RH-017 Induccin y re induccin

IAYF-RH-018 Formacin y desarrollo
FAYF-RH-033 Perfil de Puesto
Hojas de vida, Contratos
Legislacin Aplicable

RECURSOS
Recurso Humano
Subgerente Administrativo y Financiero
Director de Gestin del Talento Humano

Ambiente de Trabajo

Ventilacin
Iluminacin
Espacio adecuado para la concentracin
Espacio para capacitaciones y entrevistas a
personal

INDICADORES DE GESTION

10.1 Evaluacin de desempeo (Incremental)

10.2 Avance programa de capacitacin
(acumulado)
10. Aumentar la
competencia del personal 10.3 Cumplimiento de competencias de
empleados (acumulado)
10.4 Retencin
11.1 Calidad de vida de los empleados - Clima
11. Gestionar un ambiente organizacional (segn proyecto Great place to
de trabajo adecuado para work)
la prestacin del servicio 11.2 Cumplimiento normas de salud
ocupacional
12.1 Rotacin de personal
12. Mejorar la seleccin y
contratacin del personal
para asegurar un buen
funcionamiento de los
12.2 % Efectividad de seleccin y contratacin
procesos.

100%
100%
100%
100%
100%
100%
---

100%

INDICADOR

EVALUACION DEL DESEMPEO

Personal con evaluacin del

desempeo

127

Total del personal

198

RESULTADO

META

64%

100%

No.
OBSERVACIO
NES

INDICADOR

Cumplimiento de competencias de
empleados

No. de capacitaciones ejecutadas

No. de capacitaciones programadas

8
24

RESULTADO

META

33%

100%

No.
OBSERVACIO
NES

Evaluacin semestral

INDICADOR

Cumplimiento normas de salud

RESULTADO

META

ocupacional
Incumplimientos detectados
Controles verificados

0
15

100%

100%
No.

OBSERVACIO
NES
Coorrecol a la fecha cumple con todos los requerimientos de ley, no se detecta incumplimientos a la
norma.

INDICADOR

Calidad de vida de los empleados

Clima organizacional

Total empleados satisfechos

Total de empleados

170
193

RESULTADO

META

88%

90%
No.

OBSERVACIO
NES

En mes de marzo se evala clima, resultados finales de Abril de 2013

INDICADOR

ROTACION DEL PERSONAL

No. De egresos (forzados y no

forzados)
Total de personal

7
243

RESULTADO

META

3%

20%
No.

OBSERVACIO
NES

INDICADOR

AVANCE DEL PROGRAMA DE

CAPACITACION
(Incremental)

Actividades realizadas
Actividades programadas

21
108

RESULTADO

META

19%

100%
No.

OBSERVACIO
NES

INDICADOR

EFECTIVIDAD DE CONTRATACION

No. De personal contratado

Total de contrataciones planificadas

RESULTADO

META

100%

100%

7
7

en el periodo
No.
OBSERVACIO
NES

INDICADOR

RETENCION

No de empleados clave que

permanecen
No. De empleados totales claves
que permanecen

RESULTADO

META

100%

100%

26
26

No.
OBSERVACIO
NES

DESCRIPCION CARGO DIRECTIVO GERENTE OPERATIVO

Misin
Desarrollar estrategias que den soporte a la Gerencia General en las actividades tcnicas y operativas que se realicen, con
oportunidad, calidad, eficiencia y confiabilidad, velando y verificando el cumplimiento adecuado de los procesos del rea tcnica.

FUNCIONES PRINCIPALES
Gestionar venta cruzada, entre los clientes vigentes en Correcol.
Control de renovaciones, mediciones, as como el seguimiento de ofrecimientos realizados por Correcol a clientes.
Control de compromisos y/o garantas de los clientes en los contratos de seguros, as como compromisos realizados por las
aseguradoras hacia los clientes.
Efectuar visitas y/o comits permanentes a los clientes para promover la contratacin de nuevos seguros y ampliacin y revisin
de los actuales.
Soportar y atender el rea tcnica en general, apoyo en la solucin de diferencias presentadas con clientes y aseguradoras.
Coordinacin de labores de pre renovacin y renovacin, elaboracin y presentacin de ofertas de plizas y programas de
seguros, as como las negociaciones directas con las aseguradoras.
Acompaamiento en los comits primarios que se realicen en las unidades, con participacin de indemnizaciones.

ETAPA FINAL
1. Identificar las diferentes etapas del proceso de seleccin que realiza la organizacin
elegida. En caso de ser inexistente el proceso; debe sugerirse el proceso completo de
acuerdo a lo estudiado en el material del aula.
Se sugiere el siguiente Proceso de Seleccin:
Interno:

Incorporar personal que ya se encuentre laborando en

la organizacin, con el fin de ofrecerle crecimiento personal,
compromiso y se conocen sus fortalezas y debilidades.
Se realiza por medio de la intranet o anuncio en la empresa.

Externo:

Incorporar personal fuera de la organizacin tiene

como ventaja el oxigenar el clima laboral y adicionalmente la
empresa se retroalimenta de ideas nuevas.
Se realiza por medio del internet, peridico, radio y televisin,
recomendados y empresas temporales.

RECLUTAMIENTO

Entrevista al
Talento
Humano

Realizar
pruebas
Psicotcnicas

Investigacin
de los
antecedentes

Analizar
Hoja de vida

SELECCION

CONTRATACION

Examen
Mdico

Entrevista
con el jefe
inmediato

HABILIDADE
S
COGNITIVAS

PERSONALID
AD E
INTERESES

HABILIDADES
MOTORAS Y
FISICAS

RENDIMIEN
TO

2. Realizar una propuesta en la que se vean reflejadas las fases de un proceso de

capacitacin, que permita mejorar alguna dificultad en dicha organizacin. Debe
dejarse claridad sobre cul es la dificultad que se evidencio.
REALIZACI
ON DE LA
DNC
(Diagnostico
Necesidades

a
nt
e
m
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R
EVALUACIO
N DE LOS
RESULTAD
OS

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CICLO PHVA

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REALIZACI
ON DE LA
CAPACITAC
ION

o
Pr

so
ce

Se ha evidencia que en Correcol, existe un alto ndice de rotacin del personal, y en

realidad est dado por diferentes aspectos:

Mejor remuneracin en otras empresas

Metas Altas comparadas con el mercado
Trabajo bajo presin

PROPUESTA:
Segn el diagrama nos basamos en el ciclo PHVA, el cual nos indica que para llevar a cabo
un proyecto es indispensable realizar una PLANEACION: Que para este caso
especficamente realizamos en primera medida un benchmarking, el cual nos sirvi como
referente para compararnos con otras empresas del mercado y que fortalezas tienen para
quiz nosotros implementarlas y poder retener nuestros talentos. Posteriormente realizamos
el HACER: y este se basa en la comparacin que realizamos de la cual pudimos extraer
oportunidades de mejora:

Concurso remunerado adicional que incentive las ventas, por nmero de

referidos; y aparte del cumplimiento se le ofrece un % indicado de
remuneracin adicional, ya que el nico con el que contbamos era
Contratacin por un salario mnimo legal vigente y por cumplimiento de metas
se le reconoca un porcentaje adicional, con esto estamos prcticamente
brindando dos bonificaciones.
Las metas fueron reevaluadas y por ende se realizan ahora por escala de
cumplimiento y por grupos organizados segn la ubicacin geogrfica
asignada, esto quiere decir que el cumplimiento de las metas de ventas en los
seguros no solo depende de una misma persona sino del grupo en general ya
que la bonificacin ser gradualmente distribuida entre los participantes de
cada grupo y proporcional a las ventas personales.
Por ende este tipo de trabajo disminuye el trabajo bajo presin propio ya que
nos enfocamos en el trabajo en grupo para el logro de los objetivos en comn.

Ya habiendo realizado la labor de estipular las oportunidades de mejora que nos permiten
una mayor retencin de los talentos humanos, entramos a EVALUAR: Y es aqu donde
podremos realmente poner en prctica por medio de la medicin de indicadores de gestin,
si las estrategias implementadas han causado efecto o no y que se va a hacer para
mantenerlas si es que el resultado ha sido positivo. Posteriormente realizamos un ANALISIS:
El cual nos permite en la organizacin tomar las mejores decisiones de implementacin para
la mejora continua de los procesos, especficamente la retencin de los talentos humanos y
as poder incrementar las ventas de seguros.

3. Realizar la Evaluacin de desempeo para dos cargos diferentes de la organizacin.

Deben ser dos Cargos de diferente nivel jerrquico.

EVALUACION DE DESEMPEO PARA SUBGERENTE OPERATIVO

Competencias a evaluar:
Competencia Funcional o Especifica (Ascendencia y originalidad)
Competencia Organizacional o Genrica (Responsabilidad)
Competencia Participativa (vigor)
Criterio de evaluacin especifico (Ejecucin actividades propias del cargo)
COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

Normal

Insatisfactorio

Normal

Insatisfactorio

Normal

Insatisfactorio

Normal

Insatisfactorio

ASCENDENCIA Y ORIGINALIDAD
Domina las tcnicas y practicas avanzadas esenciales del cargo.

Domina los procesos u operaciones de su rea inmediata de trabajo e

interpreta y cumple las polticas, leyes, normas y reglamentos
aplicables.
Tiene un papel activo en el grupo, toma decisiones
independientemente y presenta seguridad en sus relaciones
interpersonales.
Conoce la razn, propsito e impacto que su desempeo causa en
las funciones de su proceso y dems procesos de la institucin.

COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

RESPONSABILIDAD
No se doble ni cede ante la adversidad, tiene tenacidad.

Persevera en el trabajo asignado hasta la culminacin con buenos

resultados.

Organiza su trabajo, materiales y equipos necesarios para manejar

adecuadamente su tiempo y establecer prioridades. Anticipa y
visualiza posibles consecuencias antes de actuar.
Conoce la misin de su trabajo dentro de la institucin y el impacto
de sus funciones en los clientes tanto internos como externos.

COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

VIGOR
Presenta altos niveles de productividad.

Es muy productivo, los resultados

de su trabajo se dan
tempranamente y son fcilmente medibles.
Interacta efectivamente en un grupo de trabajo aportando ideas para
llegar a un consenso. Es tolerante con las personas que piensan
diferente.
Expresa su ideas claramente y los registros que diligencia son lo
suficientemente claros y ordenados.

COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

EJECUCION ACTIVIDADES PROPIAS DEL CARGO

Tiene adecuado manejo de la comunicacin con los colaboradores a
su cargo.
Da apoyo, orientacin,
colaboradores a su cargo.

retroalimentacin

estmulo

los

Implementa o sugiere polticas y/o planes de desarrollo personal y

profesional para el crecimiento de los colaboradores a su cargo.
Educa a los colaboradores a su cargo para fortalecer la cultura de
servicio al cliente interno y externo.

RESULTADO DE EVALUACION
Sobresaliente
Satisfactorio
Normal
Insatisfactorio
100
8.00 a 9.99
6.00 a 7.99
3.00 a 5.99
La calificacin sale de sumar las columnas y dividirlas en el
total, la que mayor cantidad tenga ese es el resultado.

Satisfactorio

EVALUACION DE DESEMPEO PARA DIRECTOR COMERCAL

Competencias a evaluar:
Competencia Funcional o Especifica (Ascendencia y originalidad)
Competencia Organizacional o Genrica (Responsabilidad)
Competencia Participativa (Sociabilidad, relaciones personales, autoestima y
estabilidad emocional)
Criterio de evaluacin especifico (Ejecucin actividades propias del cargo)
COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

Normal

Insatisfactorio

Normal

Insatisfactorio

Normal

Insatisfactorio

ASCENDENCIA Y ORIGINALIDAD
Domina las tcnicas y practicas avanzadas esenciales del cargo.
Opera con rapidez, eficiencia y precisin los equipos y herramientas
para desempear sus actividades.
Tiende a ser el mismo, en lo posible no se gua por modelos
preconcebidos y desarrolla su propio estilo.
Domina los procesos y/o procedimientos que se debe ofrecer en su
rea de trabajo.

COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

RESPONSABILIDAD
Demuestra automotivacin, entusiasmo, dedicacin y confianza en
lograr los resultados. Se esmera por conseguirlos e informarlos.
Persevera en el trabajo asignado hasta la culminacin con buenos
resultados.
Demuestra compromiso con las metas de la institucin y de su rea
de trabajo. Enfatiza lo positivo de su organizacin.

Cumple con las polticas, prcticas, controles de seguridad y

prevencin de prdidas establecidas por la Institucin.

COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

SOCIABILIDAD, RELACIONES PERSONALES, AUTOESTIMA Y ESTABILIDAD

EMOCIONAL
Ofrece el servicio esperado tanto para su cliente interno como
externo con rapidez, eficiencia y cortesa, ya sea tomando acciones
por cuenta propia o buscando aprobacin o recomendacin para
satisfacer la necesidad del cliente.
Se siente orgulloso de sus xitos y asume responsabilidades. Es
optimista al afrontar nuevas metas bien sea en el mbito personal o
laboral.
Aunque controla su sensibilidad ante la adversidad maneja el tema
comercial y cierre de ventas con el profesionalismo que se requiere.
Demuestra inters en identificar las necesidades bsicas de sus
clientes internos como externos.

COMPETENCIA

Sobresaliente

Satisfactorio

Normal

EJECUCION ACTIVIDADES PROPIAS DEL CARGO

Propicia el respeto, cordialidad y colaboracin para el mantenimiento
de un adecuado ambiente de trabajo entre los colaboradores a su
cargo.
Desarrolla ideas que mejoran su desempeo, el del equipo y la
organizacin, presenta curiosidad intelectual y gusto por la reflexin.
Propicia el compromiso y lealtad de los colaboradores a su cargo y
ellos se reflejan en la participacin e identificacin de los mismos
con la cultura organizacional.
Capacita a los colaboradores a su cargo para fortalecer la cultura de
servicio en las ventas.

RESULTADO DE EVALUACION

Sobresaliente

Sobresaliente
Satisfactorio
Normal
Insatisfactorio
100
8.00 a 9.99
6.00 a 7.99
3.00 a 5.99
La calificacin sale de sumar las columnas y dividirlas en el
total, la que mayor cantidad tenga ese es el resultado.

Insatisfactorio

4. Realizar la descripcin de los planes de remuneracin e incentivos de la organizacin

elegida.
BONIFICACION POR CUMPLIMIENTO DE METAS PERSONALES:
Se tiene estipulado que los vendedores tienen un salario bsico legal vigente, con
todas las prestaciones de ley.
Existen unas metas estipuladas que indican que si al finalizar el mes el empleado
supero la meta colocada en cantidad mayor a 10 seguros as mismo ser el
porcentaje de ganancia adicional correspondiente al valor de la cuota y as opera si es
mayor la cantidad de seguros colocados.
BONIFICACION POR CUMPLIMIENTO DE METAS GRUPALES:
Tenemos estratgicamente diferenciadas las zonas dependiendo de las localidades
de la ciudad y para ellos se ubican geogrficamente un grupo de personas que
rotaran cada 2 meses dependiendo del cumplimiento de metas estipuladas, por lo que
tanto ganan la bonificacin personal como les suma la del grupo, la cual es cancelada
mensualmente, esto con el fin de asegurar ciertos grupos estratgicamente ubicados
de acuerdo a su desempeo y as es un motivador ms para llegar al grupo de
mejores resultados.

BIBLIOGRAFIA

rea de Gestin de Talento Humano.

http://www.correcol.com/historia.html