Responsabilidad social de las empresas: Alcance y

cuestionamientos sobre el tema

Gerardina Gonzlez Marroqun, especialista Principal en Actividades
para Empleadores Equipo Tcnico Multidisciplinario de la OIT
Ponencia presentada en el V Congreso Nacional e Internacional
realizado por la ADOARH
"El SER HUMANO HACE LA DIFERENCIA"

CONTENIDO:
I.

Los conceptos:

I.a) Responsabilidad
social

responsabilidad

I.b) Precisando los alcances de

responsabilidad social de las empresas

la

II.
Evolucin,
reacciones
empresariales y actores del proceso
II.a)
La evolucin
empresariales

las

reacciones

II.b) Los actores del proceso

III. Las iniciativas voluntarias
sistemticas de las empresas
III.a) Los cdigos de conducta
III.b) El etiquetado social
IV.

Situacin, cambios y desafos en Amrica

IV.a) La situacin actual

IV.b) Cambios y desafos
V.
Estrategias para adecuarse al entorno cambiante, manteniendo un
rostro humano.
V.a) Trabajo decente
V.b) Ejemplos de otras iniciativas sociales voluntarias y su medicin

Reflexiones finales

I.

LOS CONCEPTOS:

Es difcil analizar y precisar un tema si no se tienen claros los conceptos y el alcance de

los mismos. Por ello es importante hacer un rpido anlisis de qu se entiende por
responsabilidad, cul es la responsabilidad social que tienen las empresas, cules son
las tendencia de los grupos interesados en influir sobre la conducta de las empresas y
cul es la diferencia con las iniciativas sociales voluntarias que el empresariado puede
asumir.
I.a) EMPRESA Y RESPONSABILIDAD:
La definicin de Responsabilidad que se encuentra en el diccionario tiene dos
acepciones: i) deuda, obligacin de reparar y satisfacer, por s o por otro, a
consecuencia de delito, de una culpa o de otra causa legal; ii) cargo y obligacin
moral que resulta para uno del posible yerro en cosa o asunto determinado1[1].
La definicin de Empresa tiene dos acepciones tiles para el presente anlisis: i)
accin ardua y dificultosa que valerosamente se comienza y ii) cualquier asociacin
con fines productivos2[2].
Podramos agregar que la empresa es la clula fundamental de la vida econmica. Es
el motor que dinamiza las economas.
De estas definiciones surgen varias observaciones:

la empresa es responsable por todo aquello donde haya una

causa legal o por todo aquello donde haya cometido yerros o tenga
culpa;

entonces, es responsable ante sus dueos o accionistas, sus

empleados, sus clientes, acreedores, proveedores, el Estado y ante
todos aquellos amparados por una causa legal;

la empresa es responsable de cumplir con todas las disposiciones

legales sean stas laborales, econmicas, fiscales, ambientales, o de
otra naturaleza;

el fin fundamental de la empresa es la produccin; y mantenerse

produciendo normalmente es arduo y dificultoso, en especial cuando
se enfrenta una fuerte competencia;

dentro del concepto de responsabilidad est incorporada la

nocin de obligacin y no entrara dentro del concepto de
responsabilidad todo aquello que se hace voluntariamente y que no
se tiene la obligacin de realizar

En este momento del debate sobre el concepto de empresa y de sus responsabilidades,

se puede asegurar que la empresa tiene como responsabilidad esencial mantenerse
activa en el mercado, proporcionando bienes o servicios a la sociedad y generando los
recursos necesarios para remunerar adecuadamente a quienes le aportan capital o
trabajo. En esa forma, la empresa cumple su principal responsabilidad social, es decir,
generar produccin, empleo y riqueza para el bienestar y el progreso econmico y
social
I.b) LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS
La gran responsabilidad social de las empresas es mantenerse activas, rentables,
compitiendo y produciendo en el mercado. Cuando una empresa es rentable no slo
produce un retorno para sus dueos o accionistas, sino que tambin genera
consecuencias sociales muy deseables, tales como:

nuevas oportunidades de empleo a travs de su expansin e

inversin;
provisin de bienes y servicios valiosos para la sociedad;
adecuadas utilidades econmicas que el Estado puede gravar y con
el producto de esos impuestos mantener a los empleados pblicos
trabajando, desarrollar la infraestructura, el capital humano, proveer
servicios de salud, seguridad social y otros necesarios para mejorar el
desarrollo nacional.

La empresa no debera ser recargada con responsabilidades y con obligaciones que

realmente no tiene. A la empresa hay que exigirle eficiencia, produccin, rentabilidad,
competitividad, calidad e innovacin para que pueda satisfacer a sus clientes, sus
empleados, sus proveedores y a sus dueos o accionistas, en un nuevo entorno local o
global.
El cierre de una empresa no es simplemente el problema de un empresario, genera
una prdida social importantsima en empleos, estabilidad, credibilidad, confianza.
Entonces, podra decirse que la responsabilidad social de la empresa es mantenerse
como empresa. Esta responsabilidad es cada vez ms compleja en la medida en que el
mundo se globaliza.
Quiere decir esto que la empresa no tiene que tomar acciones de solidaridad social o
de proyeccin hacia la comunidad? No. Solo quiere decir que no est obligada a
hacerlo. Si lo hace, y es muy plausible que lo haga, es mediante iniciativas sociales
voluntarias, que es un campo muy amplio donde est todo el concepto de filantropa.

Ante la realidad de pobreza de la Amrica Latina nadie puede estar en contra de que
se requieren acciones tendentes a producir bienestar social. Pero la pregunta es: le
incumbe a las empresas esa responsabilidad y las obligaciones que tiene aparejadas? Y
cul sera el grado de participacin de la empresa en esa responsabilidad?
Parece evidente que no se puede pedir a cierto nivel de pequeas y microempresas
que cumplan con una funcin que no es tpicamente empresarial, tambin parece
generalmente aceptado que no debe esperarse que la empresa sustituya al Estado, en
actividades como educacin, seguridad y otras polticas pblicas, aunque con la
reduccin del tamao del Estado surge la expectativa que las empresas asuman
algunas o muchas de esas actividades.
Ante la realidad de que ms del 85% de las empresas en Amrica Latina son pequeas
o medianas, es obvio que el concepto de responsabilidad social para esas empresas se
reduce claramente a mantenerse operando, produciendo y compitiendo, pues as
generan empleo y bienestar. Tambin, es obvio, que esas empresas, al igual que las
grandes o las multinacionales, tienen y tendrn la responsabilidad ineludible de
cumplir, satisfactoriamente, las normas laborales y de esa manera estarn cumpliendo
con su responsabilidad social.
Hay elementos adicionales que deban tomarse en consideracin dentro de la
responsabilidad social para las grandes empresas? La respuesta debe tomar en
consideracin varios aspectos:

antes de la globalizacin tal y como la conocemos hoy, el tringulo Estado,

capital y mano de obra (trabajo) operaba dentro de un rea geogrfica dada
y sujeto a una cierta limitacin en la movilidad del capital resultante de las
barreras para la inversin y el comercio. Era fcil para el Estado prescribir lo
que consideraba socialmente apropiado u otras disposiciones que deban ser
cumplidas por los empleadores.

Ese entorno tambin era propicio para que las organizaciones de

trabajadores ejercieran presin sobre los empleadores para incrementar su
participacin o los beneficios que reciban o para presionar al Gobierno con
el fin de incrementar los beneficios laborales.

Hoy, los Estados estn ms limitados, pues el capital se mueve con

mayor facilidad que el trabajo y ya no est confinado a un rea geogrfica
limitada. Los Estados tienen menos fuerza para exigir por medio de
prescripciones legales, lo que consideran una conducta
socialmente
responsable para las empresas. Por otra parte, el poder de negociacin de
los sindicatos ha resultado considerablemente erosionado. Actualmente, el
intento de un Estado para exigir, por ley, que las empresas cumplan
determinadas responsabilidades sociales que les resten competitividad
puede resultar motivando la fuga de capitales hacia lugares menos
inhspitos. \

En muchos pases, con la idea de atraer inversiones, los Gobiernos

estn bajando los niveles de los impuestos y de las obligaciones para con

los trabajadores. Esto ha generado que, dejando aparte las acciones

voluntarias de las empresas, la sociedad, a travs de grupos sociales o de
consumidores, y en algunos casos, incluso a travs de inversionistas, se
concentran en ejercer presin sobre las empresas para que respeten y
apliquen ciertas normas. Cuando las empresas actan, bajo esas presiones,
generalmente lo hacen para ser competitivas o para no perder su
competitividad.

La necesidad de respetar ciertas normas es cada vez ms reconocida y

aceptada por las empresas. Sin embargo, al hacerlo, reconocen tambin que
en un mundo globalizado y cada vez con mayor comunicacin, se plantean
dilemas y dificultades para identificar las normas ticas que deben
adoptarse, pues stas dependen de las expectativas, a veces
contradictorias, entre los distintos sistemas de valores, la cultura o las
creencias de la gente en las diferentes partes del mundo.

La liberalizacin poltica, econmica y social, combinada con la explosin

en la tecnologa de la informacin (fuerza que tambin impulsa a la
globalizacin) han minado la autoridad y la fe en las instituciones y
estructuras tradicionales, tales como los gobiernos, los partidos polticos y
las instituciones religiosas, internacionales o educativas, generando una
verdadera crisis de valores. Esta situacin es difcil de manejar para las
empresas, especialmente para aquellas que operan en distintos pases y en
distintas partes del mundo, pues hay que tener cierta sensibilidad a los
grupos sociales porque el xito de la empresa depende de su adaptacin al
medio en el cual opera.

Los grupos sociales de consumidores o para la conservacin del medio

ambiente, han comenzado a ser cada vez ms importantes, pues han
tomado el poder perdido por las otras instituciones. Es importante que la
empresa de hoy aprenda a escuchar atentamente dichos grupos, pues estn
orientando e influyendo sobre el pensamiento y las posiciones de la
sociedad. Los problemas fsicos pueden tener una respuesta correcta, pero
los problemas referidos a derechos o reclamaciones humanas, tienen una
amplia gama de soluciones y, en general, se puede encontrar que una
mezcla de varias respuestas resulta ms satisfactoria.

Otro dilema para las empresas es el comportamiento del capital. El

crecimiento de los mercados de capital en un entorno con facilidad para el
movimiento de los capitales ha producido una fuerte presin en las
empresas que se ven obligadas a mejorar financieramente, usando puntos
de comparacin o benchmarking. El resultado es que las empresas
necesitan maximizar sus utilidades y el rendimiento para los accionistas, sin
lo cual el capital vuela. Todo esto ha llevado, por ejemplo, al achicamiento
(downsizing) masivo de las empresas, con su negativo impacto social.

Es curioso observar que entre los inversionistas ha comenzado a

manifestarse la preferencia por hacer sus inversiones en empresas que
cumplen o satisfacen un cierto nmero de normas de conducta consideradas
socialmente responsables. Por otra parte, es cada vez ms evidente que
una buena conducta corporativa no necesariamente debe afectar los

resultados financieros y que, por el contrario, en muchos casos puede

mejorarlos.

Finalmente, cabe preguntarse cmo influye la cultura de la empresa en

la forma en que sta reacciona ante las presiones y los dilemas,
especialmente cuando la empresa o corporacin opera en distintas culturas
y los valores ticos apuntan en diferentes direcciones? Algunas culturas
corporativas estn orientadas desde adentro y tienen un patrn de conducta
unificado que tiende a adherirse a sus propias normas, cuando est
confrontado con diferentes normas en diferentes localidades nacionales.
Estas se denominan empresas imperialistas (pero no en sentido negativo).
Otras se adaptan a los valores del pas receptor y por eso las llaman
empresas camalen. Otras ms adoptan los valores de su casa matriz o de
su pas sede, por eso se conocen como corporaciones nacionalistas. Una
categora adicional son las corporaciones que tienen mltiples fuentes de
valores y a estas se las llama corporaciones pragmticas. 3[3]

Algunas de las corrientes actuales sealan, en relacin con la responsabilidad social de

las empresas, que en s el trmino responsabilidad social en el sentido ms amplio se
refiere a las relaciones que tiene la empresa con sus stakeholders (interesados),
desde sus accionistas, proveedores, clientes, empleados, las familias de los empleados
y hasta los miembros de la comunidad de la que es parte.4[4] Dentro de ese enfoque
consideran que la empresa debe ser muy transparente y abierta al intercambio, a la
participacin y casi a la co-gestin con sus empleados y la comunidad.
En realidad, la posicin anterior parece demasiado ambiciosa y contiene aspectos que
seran inaceptables o imposibles de cumplir como obligaciones para la gran mayora
de las empresas en Amrica Latina.
Enfoques como el anterior obligan a pensar que solo los aspectos derivados de
disposiciones legislativas o reglamentarias deberan ser obligatorios y entrar dentro de
la responsabilidad social de las empresas. Todo lo dems debe quedar en el mbito de
la voluntad de las empresas.
Para aclarar el alcance de la responsabilidad social para las grandes empresas, cabe
examinar cul ha sido la evolucin del tema en el mundo y cmo se han movido las
presiones y los grupos interesados en influir sobre la conducta de aquellas.
II. EVOLUCIN, REACCIONES EMPRESARIALES Y ACTORES DEL PROCESO:
Los esfuerzos de grupos sociales o de consumidores por alcanzar influencia sobre la
produccin, el comercio o los ncleos de poder son conocidos desde el ao 1327,
cuando se report que los ciudadanos de Canterbury impusieron un boicot de
consumidores al Monasterio de la Iglesia de Cristo.

Posteriormente, en el siglo XIX, el movimiento cooperativo introdujo en Inglaterra las

bases para una marca amiga del consumidor, prometiendo excelente trato para sus
trabajadores y compartir las utilidades con los clientes.
Muchas de las primeras actividades de las organizaciones de consumidores se
refirieron al mejoramiento de las condiciones de trabajo y derechos para los
trabajadores que se afiliaban al naciente movimiento sindical.
En 1918 desapareci la etiqueta blanca impulsada por la Liga Nacional de
Consumidores de los Estados Unidos, cuyos inspectores garantizaban que la ropa era
hecha en fbricas que respetaban las leyes, no usaban trabajadores a domicilio, no
requeran jornadas extraordinarias de trabajo y no empleaban nios menores de 16
aos. Al desaparecer la etiqueta blanca se public la lista de las compaas
sindicalizadas, para favorecerlas, por exclusin de las otras.
Desde esos primeros aos, los consumidores han sido impulsados a usar su poder de
compra para influir sobre la conducta de las compaas en un amplio rango de temas,
tales como seguridad pblica, medio ambiente, produccin de armas, apoyo a la
comunidad, relaciones laborales, etc.
II.a) LA EVOLUCIN Y LAS REACCIONES EMPRESARIALES
Con el transcurso del tiempo el foco de atencin ha pasado de lo puramente local y
nacional a las actividades internacionales de las empresas multinacionales. Con el
aumento en el tamao, la riqueza y la influencia de las empresas multinacionales y con
la creciente importancia de la inversin extranjera directa en los pases en vas de
desarrollo, las organizaciones de consumidores y otros grupos sociales han buscado
formas para ejercer control y establecer los mnimos aceptables en las conductas de
las empresas o los negocios multinacionales.
El progresivo desmantelamiento de las barreras al comercio, el aumento en la libertad
de movimiento de los capitales, la seguridad en la propiedad, la cada del comunismo,
el mejoramiento en las comunicaciones y la tecnologa, la creciente competencia, el
incremento en la habilidad para desarrollar marcas globales de consumo mundial y las
dificultades para la expansin de las empresas en los mercados puramente
domsticos, ha permitido a las multinacionales expandir su influencia y sus actividades
en forma muy significativa.
Por otra parte, el crecimiento en el comercio internacional y la bsqueda de inversin
extranjera directa por los pases con menor desarrollo, combinados con la inseguridad
econmica y altos niveles de desempleo en los pases desarrollados, han dado pie a las
acusaciones contra las multinacionales, de practicar dumping social. Se las seala
como explotadoras de los mercados, los recursos naturales y la gente de los pases
ms pobres del mundo y las acusan de daar al mismo tiempo a los trabajadores en el
mundo desarrollado, al exportar los puestos de trabajo a los pases que tienen ms
bajas normas laborales y menores niveles salriales.

Las presiones de los consumidores y otros grupos sociales se orientan hacia la

adopcin de cdigos internacionales o a intentos de establecer etiquetas. Esas
iniciativas tambin tienen ms de medio siglo de existencia.

En 1937, la Cmara Internacional de Comercio cre el Cdigo de

normas para la prctica publicitaria y el comercio.

En 1948 se adopt por las Naciones Unidas la Declaracin Universal

de los Derechos Humanos

En el ao 76 la Organizacin para la Cooperacin Econmica y el

Desarrollo (OECD) adopt la Declaracin sobre inversin internacional y
empresas multinacionales.

Al ao siguiente, en 1977, la Organizacin Internacional del Trabajo

(OIT) adopt la Declaracin Tripartita de Principios sobre las Empresas
Multinacionales y la Poltica Social.

Ms recientemente, en los procesos de integracin regional se han

firmado cartas sociales que completan las regulaciones referidas a los
temas comerciales o de integracin. Los pases signatarios del Acuerdo
de Libre Comercio para Amrica del Norte (NAFTA por sus siglas en
ingls) firmaron al mismo tiempo un Acuerdo Laboral Complementario.

En junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo, en su

octogsima sexta reunin, adopt la Declaracin de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento.
Mediante esta Declaracin, todos los Estados miembros de la
Organizacin tienen un compromiso de respetar, promover y hacer
realidad, los principios relativos a los derechos fundamentales que son:
la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociacin colectiva;

la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

la abolicin efectiva del trabajo infantil; y

la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

A pesar de que las iniciativas para influir y controlar la conducta de las empresas no
son nuevas, en los aos 90 encontramos, sin embargo, cuatro rasgos novedosos en la
lucha de los grupos sociales o de consumidores:
1.

El nivel de atencin y de importancia que se otorga a los asuntos

sociales internacionales, particularmente al trabajo infantil.

2.

Un incremento en el inters y la actividad de los gobiernos, los

sindicatos de trabajadores, los grupos de cabildeo y las organizaciones
no gubernamentales (ONG) en los cdigos y en el etiquetado.

3.

4.

El inters de los medios de comunicacin y la publicidad generada en

estos temas.
La velocidad y el alcance de la respuesta de las empresas.

Se ha demostrado que la creacin de nuevos circuitos internacionales de distribucin

puede incrementar el poder del consumidor y la concienciacin social en el mbito
mundial. Es necesario recordar que aunque el poder del consumidor que generan las
iniciativas voluntarias puede ser lo suficientemente real, en la medida en que los
consumidores cuenten con la facultad de ejercer su derecho a elegir, esto se vuelve de
alguna forma intrascendente en los casos de economas estancadas o arruinadas,
situaciones en las que los consumidores se encuentran empobrecidos y con poca
posibilidad de eleccin5[5].
Por qu las empresas estn respondiendo a las presiones? Las empresas
conocen casos en los cuales las compaas atacadas por estos grupos han sufrido
realmente crisis a causa del boicot. Ahora ms que nunca antes, estas presiones son
muy peligrosas pues utilizan el poder de los medios de comunicacin globalizados para
manipular los sentimientos y tendencias de los consumidores, los ciudadanos y los
lderes polticos.
Las empresas hoy reconocen que su imagen y la aceptacin que tienen sus productos
por parte de los consumidores es muy importante. Esta opinin tambin la conocen los
dirigentes sindicales.
Bill Jordan, el Secretario General de la Confederacin Internacional de Organizaciones
Sindicales Libres (CIOSL) afirm Uno de los ingredientes claves para el xito de las
corporaciones es la reputacin por la calidad. Algunos analistas de los mercados de
stocks incluso han sugerido que hasta un 30% del valor de una compaa est en su
reputacin.
Ejemplos de presiones de los consumidores hay muchos. Cabe recordar el caso de Dow
Chemicals que en los aos 60 experiment el boicot que da las ventas de su
producto saran wrap. Dow Chemicals era la proveedora de Napalm que el ejrcito de
los Estados Unidos en Vietnam. O el caso de la compaa Shell, que sufri en el
mercado, los cuestionamientos de Greenpeace sobre sus planes de disposicin de los
rigs de aceite y la informacin reportada sobre sus actitudes en contra de los pueblos
indgenas de Nigeria.
Por el contrario, algunas empresas se han beneficiado considerablemente, con su
respuesta proactiva y rpida para colocar su empresa o marca, ante los ojos de los
consumidores, como una compaa tica, cambiando la opinin o imagen que tenan en
el mercado. Por ejemplo la marca The body shop se ha beneficiado de millones de
dlares en cobertura de los medios de comunicacin, gracias a su poltica de no hacer
pruebas en animales.

A causa de sus prcticas internacionales de empleo, tanto empresas individuales como

sectores industriales han recibido ataques. Por ejemplo, en relacin con el uso o la
simple presuncin de uso de trabajo infantil, firmas tan conocidas como Burger King,
Marks and Spencer, Walt Disney Corporation, Reebok, Toys R Us y Nike han sufrido
amenazas comerciales a sus marcas y a sus negocios. Igual ha sucedido con sectores
industriales completos, como son juguetes, ropa, artculos deportivos, flores cortadas,
frutas, vegetales y alfombras.
Los intentos de ataques por otras razones sociales, tales como la falta de
reconocimiento de las organizaciones sindicales, no han sido tan exitosos como los
basados en el trabajo infantil.
Algunas empresas estn ms expuestas al riesgo de ataques y por eso han tomado el
tema de cuidar su conducta y su imagen con mayor seriedad y preocupacin que otras.
As, empresas o marcas con un perfil muy bien conocido y fcil de identificar como
Coca Cola, Microsoft o los productos de Marks and Spencer, son ms susceptibles a las
acciones de los consumidores si stos deciden atacarlas, a causa tanto de las
conductas que esas empresas desarrollan como de las conductas de sus proveedores.
Cuando los consumidores pueden intercambiar entre productos de una firma o de otra,
sin que esto represente un sacrificio personal, pues los productos son competidores
cercanos, ambas empresas estn en ms alto riesgo que cuando el producto no tiene
un sustituto fcil en el mercado. As por ejemplo, se pueden comprar productos
derivados del petrleo producidos por Shell, Texaco o Exxon, sin que el consumidor
sienta gran diferencia. Se puede cambiar entre McDonalds y Burguer King, entre Nike y
Reebok, entre Perrier y San Pelegrino.
Cuando en el pas donde la compaa opera no se respetan los derechos humanos o
cuando la empresa no quiere declarar su propia actitud de respeto a esos derechos
est en gran riesgo de sufrir ataques de los consumidores. Igual ocurre cuando en la
cadena de proveedores se incluye alguno que usa trabajo infantil, trabajo forzoso o en
condiciones de peligro. Cuando el producto resulta peligroso para el consumidor, o
cuando el uso final del producto termina violando los derechos humanos, el
consumidor responsabiliza a la compaa, an cuando no sea sta la que lo emplea. As
ocurri con Dow Chemicals y el uso de Napalm en la guerra de Vietnam.
Los ataques de los consumidores o de otros grupos sociales hacia una compaa,
apoyados por la gran cobertura de prensa que ahora encuentran, tiene un efecto
importante en el sector empresarial, en empresas similares, en las competidoras, en
las muy conocidas y en las multinacionales, de manera que se establecen prcticas y
normas de conducta comunes.

II.b) LOS ACTORES DEL PROCESO

Para efectos de este anlisis podemos identificar 6 grandes categoras de
organizaciones o grupos que intervienen en el proceso y que por supuesto se traslapan
entre s, a causa de sus intereses, medios de accin o sus integrantes.
i.
Organizaciones
no
gubernamentales (ONG) y los grupos que hacen cabildeo en temas
especficos.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.

Gobiernos
Sindicatos de trabajadores
Organizaciones de empleadores
Consultores independientes
Organizaciones internacionales

Los medios de comunicacin como tales se excluyen de esta lista, pues se considera
quizs en forma ingenua, que si bien constituyen el vehculo privilegiado para hacer los
ataques, pueden considerarse como un jugador pasivo por el inters en las ventas
que estas noticias representan para ellos.
i.
Hay un amplio nmero de estas organizaciones y grupos muy activos en el nivel
internacional y tambin es posible encontrarlos en el plano nacional. La mayora se
especializa o acta en temas definidos.
Por ejemplo, Amnista Internacional y Human Rights Watch actan en el campo de
los derechos humanos, Save the Children en lo que se refiere a trabajo infantil,
Greenpeace en los temas de conservacin del medio ambiente, Christian Aid en lo
referido a la tica para los detallistas de alimentos.
Algunas ONG y grupos de cabildeo se han establecido a s mismos como los que
definen y controlan lo ms apropiado para las normas laborales internacionales.
Buscan atraer compaas que sigan su enfoque particular o que adopten una norma
especfica basndose en una filosofa comn, en una real o percibida amenaza de
los consumidores o en una combinacin de todos esos factores.
Otras de estas organizaciones y grupos no establecen sus propias normas, pero
ofrecen asistencia a una compaa, sector, industria o sindicato, para que
desarrollen su propio cdigo o etiqueta.
Otras dedican su atencin al cabildeo y a ejercer presin ante actores claves, como
son los gobiernos, las instituciones o agencias internacionales, los sindicatos de
trabajadores o grupos de industriales. Tambin se los ve investigando y dando

publicidad a lo que ellos consideran prcticas pobres e inapropiadas de normas

sociales o laborales, en determinadas empresas, industrias, sectores o pases. Las
empresas maquiladoras o las zonas francas de exportacin, tanto como las
compaas bananeras y otras multinacionales con inversiones en los pases
centroamericanos y del Caribe conocen muy bien, pues han sufrido en carne propia
este tipo de actividades.
Las ONG ms activas y grandes actan en todos los diferentes niveles antes
mencionados.
Probablemente uno de los grupos que tiene una labor amplia en estos temas es el
Council on Economic Priorities (CEP) y su Agencia para la Acreditacin (CEPAA).
Puede discutirse si el CEP y la CEPAA deben considerarse una ONG, un grupo de
cabildeo o una consultora comercial, pero lo interesante no es clasificarla sino
presentar sus acciones.
CEPAA se estableci en 1997 para sincronizar su actividad principal con el 50
aniversario de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos. Se integr con
una Junta de Expertos Consejeros que incluye representantes de los sindicatos, de
los derechos humanos, de las organizaciones en defensa de los nios, acadmicos,
empresarios, contadores y consumidores, para ayudar en la preparacin de normas
sociales internacionales. Prepararon el Social Accountability standard (SA 8000)
contra la cual las empresas pueden ser medidas, auditadas y acreditadas.
En ese sentido el SA 8000 es similar a la norma de calidad ISO 9000.
SA 8000 se presume estar directamente basada en los convenios de la OIT y
relacionada con los instrumentos sobre derechos humanos. Abarca los temas de
trabajo infantil, salud y seguridad, libertad de asociacin, el derecho de libre
negociacin, no discriminacin, prcticas disciplinarias, jornadas de trabajo,
salarios y remuneraciones. Sin embargo, cabe hacer el comentario que la SA 8000
es mucho ms ambiciosa que los convenios declarados como bsicos en la OIT. La
mayora de las regulaciones que aplican las multinacionales para sus trabajadores
de cuello blanco no pasaran una acreditacin SA 8000, por ejemplo, por el lmite
de 48 horas semanales de trabajo y el pago del tiempo adicional a tasas de
premio.
Algunas compaas de auditores como KPMG, Price Waterhouse Coopers, Deloitte
han estado asociadas con SA 8000. Algunas empresas bien conocidas, como Avon,
Otto Versand y Toys R Us han firmado para aceptar las normas SA 8000 tanto en
sus propias compaas como con sus suplidores.
Otras organizaciones como el grupo formado por iglesias cristianas de EUA,
Inglaterra y Canad, que incluye el Comit Ecumnico para Responsabilidad
Corporativa, el Interfaith Center on Corporate Responsibility y el grupo de trabajo
de las iglesias y la responsabilidad corporativa ha producido una serie de

parmetros (benchmarks) detallados para medir a las empresas. Ese documento es

tpico de las altas y doradas aspiraciones producidas por muchas ONG y que estn
en circulacin. En adicin a los temas sociales, el documento de las iglesias cubre el
medio ambiente, relaciones con la comunidad, accionistas, empleados, clientes,
suplidores y contratistas.
No tenemos conocimiento de que alguna empresa haya firmado para aplicar este
documentos en sus negocios, pero si ha servido para inspirar los principios que
aplican algunas grandes empresas.
ii.

LOS GOBIERNOS:

La mayora de los Gobiernos estn muy activos no solo en los planos de las
iniciativas nacionales y en el internacional, donde participan dentro de la OIT, la
OMC, la OECD o los acuerdos de integracin regional como la Unin Europea, el
Acuerdo de Libre Comercio de Amrica del Norte, MERCOSUR, Sistema de
Integracin Centroamericana (SICA), CARICOM, etc., sino tambin en la firma de
tratados de libre comercio que requieren acuerdos laborales complementarios, as
por ejemplo los acuerdos de libre comercio con Canad.
En relacin con los gobiernos, en general, se puede decir que unos creen que la
globalizacin demanda normas bsicas de garanta social y por ello, opinan que no
se debe permitir que las empresas cuyas conductas son inferiores a esas normas
bsicas sigan operando y compitiendo en forma desleal en el mercado. Otros
consideran que los primeros estn actuando con objetivos proteccionistas y por ello
impiden a los pases en desarrollo beneficiarse de las ventajas comparativas del
comercio sobre la base de sus costos laborales.
Algunos ejemplos de las acciones de los Gobiernos son:
En Inglaterra, el Ministro de Desarrollo Exterior estuvo muy involucrado con el
Ethical Trading Initiative junto con representantes de empresarios, sindicalistas y
ONG, con el objetivo de promover el mejoramiento de las condiciones de trabajo en
las cadenas de compaas proveedoras de bienes que llegan al Reino Unido.
En Estados Unidos, el propio Presidente de la Repblica le dio apoyo al Whitehouse
Apparel Industry Partnership que procura establecer cdigos de conducta y un
sistema de monitoreo bajo la etiqueta de No Sweat. La idea es que los cdigos de
conducta traten temas como trabajo forzoso, trabajo infantil, acoso y abuso, no
discriminacin, salud y seguridad, libertad de asociacin, negociacin colectiva,
salarios y beneficios, horas de trabajo y compensacin por el tiempo extraordinario.
El gobierno de los Estados Unidos adopt tambin legislacin para prohibir la
importacin de bienes producidos con trabajo infantil.

En el nivel regional, la Comisin Europea encarg una investigacin sobre la

situacin de los cdigos y etiquetas y sobre una potencial accin o intervencin de
la Unin Europea en el tema.
En febrero de 1998 un simposio entre las autoridades de trabajo de los Estados
Unidos y de la Unin Europea sent las bases para un trabajo conjunto y el
intercambio en relacin con la efectividad de los cdigos desarrollados por ambas
partes.
iii.
Las organizaciones sindicales de trabajadores tienen un fuerte compromiso y un
amplio nmero de acciones para influir sobre la conducta de las empresas, en
todos los niveles, desde la fbrica, pasando por el nivel nacional y hasta llegar al
global. Ha sido un objetivo claro de los sindicatos cortar lo que ellos consideran que
es la concentracin del poder econmico en las empresas multinacionales, pues
consideran que esto resulta en presiones hacia la baja en las condiciones de trabajo
y la exportacin de los puestos de trabajo desde los pases desarrollados hacia los
pases con empleos de ms baja calidad.
Los sindicatos estn activamente involucrados en:
v

Investigaciones y publicaciones sobre el tema.

El desarrollo de cdigos y etiquetas independientes, como por ejemplo el

Whitehouse Apparel Industry Partnership.

El anlisis, crtica y comentarios de los cdigos existentes en las

compaas.

Alcanzar acuerdos sobre cdigos adoptados por compaas o sectores.

El desarrollo de cdigos modelo.

La denuncia en instancias nacionales e internacionales de lo que, a su

juicio, son prcticas que irrespetan los derechos de los trabajadores.

Por ejemplo, en 1997 el Comit Ejecutivo de la Confederacin Internacional de

Organizaciones Sindicales Libres adopt el texto de un cdigo desarrollado por un
comit de trabajo sobre empresas multinacionales, el cual detalla una lista de las
normas mnimas que deben ser incluidas en todos los cdigos de conducta que
cubren prcticas laborales.
En ese mismo ao, las 20 organizaciones que representan a los empleadores del
sector europeo de textiles y ropa (EURATEX) alcanz un acuerdo formal con sus 26
sindicatos contrapartes. El acuerdo cubre los temas de trabajo forzoso, libertad de
asociacin, el derecho de negociacin, el trabajo infantil y no discriminacin.

iv.

ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES

Al igual que las organizaciones sindicales, las de empleadores estn presentes en el

debate en el nivel nacional, regional y global. Por lo general, sus actividades estn en
apoyo de las empresas multinacionales y en contra del establecimiento de cdigos
internacionales obligatorios o de etiquetas que se apliquen a los pases o a las
compaas multinacionales. Normalmente se deja a las compaas individuales la
decisin sobre el establecimiento de cdigos voluntarios o de etiquetas para las
empresas o los sectores.
Mientras que las organizaciones sindicales han estado directamente envueltas en las
discusiones para producir cdigos de conducta o normas como las del CEPAA SA 8000
o del Whitehouse Apparel Industry Partnership, los empleadores han estado
representados por administradores de empresas multinacionales con un inters directo
en el tema. Por parte de los empleadores, dejar la representacin a quienes tienen una
opinin positiva sobre la adopcin de normas, cdigos o etiquetas, es una seal clara.
Por ello, no sorprende que al entrar en relacin con las organizaciones de empleadores
se encuentra un importante grupo de empresarios y de compaas multinacionales que
estn en contra de la adopcin de normas, cdigos o etiquetas.
Adems de la influencia que los empleadores desarrollan en la OIT o en la OMC, tanto
el Council for International Businesss de los Estados Unidos, como la Organizacin de
Empleadores Europeos (UNICE) y la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE)
han adoptado posiciones formales sobre los cdigos obligatorios o voluntarios.
Un ejemplo del movimiento empresarial mundial que toma una actitud proactiva en un
tema de inters social , es la adopcin por parte de la OIE de la Gua de buenas
prcticas sobre la abolicin del trabajo infantil.
v. CONSULTORES INDEPENDIENTES:
Cualquier tema que involucre a los ms grandes y ricos empleadores del mundo
resulta atractivo para quienes viven de dar asesora a las empresas. Por supuesto que
es difcil diferenciar entre los consultores independientes y las ONG o los grupos de
cabildeo. Involucrados como consultores se encuentran varias organizaciones sin fines
de lucro, que adems normalmente respaldan las posiciones de las ONG o de los
sindicatos.
Hay un gran nmero de firmas consultoras que ofrecen asistencia a las empresas en
este tema, que encuentran en l un potencial de crecimiento futuro y que ven toda el
rea social como una extensin lgica para sus actividades. Es interesante tambin el
hecho de que grandes firmas de auditora en el mundo, como KPMG, Price Waterhouse,
Coopers, Deloitte vean las normas sociales, los cdigos de conducta y el etiquetado
como una va para emplear sus habilidades y conocimientos tradicionales en ofrecer
auditora internacional en el rea social para las empresas multinacionales. Por esta
razn, esas firmas han otorgado atencin especial a iniciativas como la CEPAA SA
8000.
vi. INSTITUCIONES INTERNACIONALES:

Hay dos instituciones del Sistema de Naciones Unidas, la OMC y la OIT, que
claramente han intervenido en el rea del alcance social de las empresas. Otras
instituciones del Sistema, por ejemplo la UNICEF y el Alto Comisionado para
Refugiados (UNHCR), tienen un inters particular en el campo social de manera que
solo tocan el tema de la responsabilidad social de las empresas en la medida en que
pasa a travs de su rea de competencia. As, por ejemplo, la UNICEF se especializa en
el tema de los menores y por ello tiene un inters sobre el trabajo infantil.
Recientemente, el 31 de enero de 1999, el Secretario General de las Naciones Unidas,
Kofi A. Annan, lanz ante la comunidad empresarial el reto del Pacto Mundial (Global
Compact).
Acciones dentro de la OMC:
Ante la globalizacin de las economas, la liberalizacin del comercio, la creciente
presencia de la multinacionales y los alegatos de dumping social generaron presiones
de algunos Gobiernos, dentro de la OMC, para que se adoptara una clusula social.
Explicada desde la posicin ms extrema, la clusula social impedira participar en el
comercio internacional a aquellos pases que no pudieran garantizar las normas
laborales bsicas, en las reas de libertad de asociacin, derecho a la negociacin
colectiva, trabajo forzoso, trabajo infantil y no discriminacin. Varios gobiernos
estaban muy a favor de la clusula social, entre ellos Francia y Estados Unidos. Otros
estaban muy en contra, los latinoamericanos, frica y el bloque ASEAN.
Durante la Reunin Ministerial de la OMC, en diciembre de 1996, se firm una
declaracin reconociendo que la OIT es la organizacin competente para atender los
temas sociales y laborales. Desde ese momento, la OMC se ocupa nicamente de los
problemas de comercio, aunque varios grupos, entre ellos los sindicatos, desearan
verla nuevamente involucrada en el tema.
Acciones dentro de la OIT:
La OIT ha venido desarrollando, desde su fundacin, una serie de normas para regular
las relaciones de trabajo, a travs de la adopcin de convenios y recomendaciones,
que cubren una amplia variedad de temas.
Por instancia del grupo de los empleadores, el Consejo de Administracin de la OIT
identific los ocho convenios que se consideran bsicos y que son los siguientes:
a.

Referidos a Libertad Sindical:

Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de
sindicacin, 1948 (nm. 87)
Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949
(nm. 98)

b.

Abolicin del trabajo forzoso:

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (nm. 29)
Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 (nm. 105)

c.

Igualdad

Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111)

Convenio sobre la igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100)
d.

Eliminacin del trabajo infantil

Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138)
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm.182)

Ya se ha mencionado que en 1977, el Consejo de Administracin de la OIT adopt la

Declaracin Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Poltica
Social, y que en junio de 1998, en respuesta al debate sobre la clusula social, la
Conferencia Internacional del Trabajo, adopt la Declaracin de la OIT Relativa a
los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento.
Esta ltima Declaracin representa el compromiso poltico de los Estados para seguir y
ejecutar polticas que lleven al respeto de los principios fundamentales subrayados por
los convenios bsicos de la OIT.
Cada ao la Conferencia Internacional del Trabajo, que es el mximo rgano de
decisin de la OIT y que se conforma por delegaciones tripartitas de cada uno de los
pases miembros, recibe el informe de seguimiento a la Declaracin que la Oficina
Internacional del Trabajo prepara.
La importancia de la Declaracin radica en ir creando un mnimo mundial, que todos
los pases deben respetar, sobre los principios y derechos que se consideran
fundamentales en el trabajo.
Al igual que los convenios de la OIT, la Declaracin se refiere a los estados miembros
de la Organizacin y no a las empresas como tales. Por ello, no resulta fcil que las
empresas incorporen en sus cdigos de conducta partes de esos textos. Lo que hacen
es incorporar referencias a los nmeros de los convenios de la OIT que se aceptan o se
invocan. Las organizaciones sindicales sealan que la consecuencia de esa situacin es
que no resulta claro cules son, en concreto, los compromisos o las responsabilidades
que la empresa est aceptando. Este es un campo para amplia interpretacin por parte
de quienes elaboran los cdigos de conducta que las empresas aceptan.
Los textos completos de las dos Declaraciones hechas por la OIT se adjuntan al
presente documento.
La OIT contina dando activo seguimiento a los cambios en el mundo de hoy, por
medio de sus actividades corrientes. Cabe mencionar los siguientes:
a.

Desde noviembre de 1998 viene funcionando un grupo de trabajo del

Consejo de Administracin, sobre la Dimensin Social de la
Mundializacin, el cual ya ha producido varios documentos que estn
disponibles en espaol y en internet.

b.

Dentro del Sector de Empleo, la unidad responsable de la atencin a las

empresas multinacionales, ha desarrollado varias investigaciones para

distintos sectores de produccin y resulta de particular inters la Base de

Datos sobre Empresas e Iniciativas Sociales, tambin disponible para
todos los interesados, en internet.
c.

El Departamento de Condiciones de Trabajo tiene un Programa sobre

las Iniciativas Sociales de las Empresas.

d.

Por otra parte, tambin se estudian las implicaciones para la

administracin de las empresas y los sistemas de gerencia

e.

En octubre de 1999, como parte del Programa de Actividades

Sectoriales se celebr la Reunin tripartita sobre las repercusiones de la
mundializacin y de la reestructuracin del comercio en la esfera de los
recursos humanos. Para dicha reunin la Oficina prepar un Informe. La
reunin termin adoptando unas conclusiones y una resolucin (todo
disponible en internet). En la resolucin se solicita a la OIT que se
organice un Foro Mundial Tripartito sobre la Evolucin Mundial del
Comercio y sus Efectos en el Empleo, las Condiciones de Trabajo y las
Relaciones Laborales.

f.

En junio de 1999, el Director General lanz la idea del trabajo decente

y en los ltimos dos aos la Oficina Internacional del Trabajo se orienta
hacia promover la reduccin del dficit de trabajo decente en el mundo.

El Pacto Mundial propuesto por las Naciones Unidas:

En enero de 1999, durante la reunin del Foro Econmico Mundial, el Secretario
General de la Naciones Unidas, ret a los lderes del mundo empresarial a acoger y
ejecutar el Pacto Mundial, mediante prcticas en sus corporaciones individuales y el
apoyo de las polticas pblicas apropiadas.
El Pacto Mundial contiene 9 principios que cubren los derechos humanos, el trabajo y
el medio ambiente. El Secretario General de la ONU solicit al mundo empresarial.
DERECHOS HUMANOS:
Principio 1: Apoyo y respeto a los derechos humanos dentro de su esfera de
influencia.
Principio 2:
Asegurarse de que sus corporaciones no son cmplices de los
abusos de los derechos humanos
TRABAJO:
Principio 3: Respeto a la libertad de asociacin y efectivo reconocimiento al
derecho de la negociacin colectiva.
Principio 4: Eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
Principio 5: Abolicin efectiva del trabajo infantil.

Principio 6: Eliminar la discriminacin con respecto al empleo y a la ocupacin.

MEDIO AMBIENTE:
Principio 7: Apoyo al enfoque preventivo sobre los retos ambientales.
Principio 8: Tomar iniciativas para promover una mayor responsabilidad con el
medio ambiente.
Principio 9: Favorecer el desarrollo y la difusin de tecnologas amigables con
el medio ambiente.
La propuesta obtuvo el inmediato apoyo del sector empresarial y los lderes
empresariales sealaron que el Pacto Mundial no es un cdigo de conducta ni una
iniciativa basada sobre reglas, es ms bien un modelo de aprendizaje basado en
compartir experiencias. El Presidente de la Organizacin Internacional de Empleadores
(OIE), Ashraf Tabani, expres que:

El Pacto Mundial debe mantener su intencin voluntaria y

promocional

No hay una nica respuesta al Pacto Mundial y no todas las

compaas avanzarn al mismo ritmo. Estas realidades deben ser
reconocidas y conciliadas.

Los principios del Pacto Mundial surgen de los instrumentos

internacionales que son responsabilidad de los gobiernos. No
debe
esperarse
que
el
empresariado
asuma
esas
responsabilidades, cuando solo puede promoverlas dentro de su
esfera de influencia.

El Pacto Mundial fue lanzado, pero no est todava

completamente desarrollado. La OIE continuar trabajando con la
ONU para ayudar a asegurar que se mantenga como una
iniciativa voluntaria centrada en la promocin de sus nueve
principios.6[6]

En mayo de 2000, la OIE organiz junto con la ONU, la OIT y el Instituto Internacional
de Estudios Laborales, una reunin sobre los principios del Pacto Mundial y la
Declaracin de la OIT. Se reconoci entonces que el Pacto Mundial es una iniciativa de
la ONU para promover el crecimiento sostenible en un contexto de globalizacin, dando
una cara humana al mercado global, y que los cuatro principios referidos al trabajo que
se recogieron, coinciden con el mandato y el trabajo de la OIT y fueron tomados de la
Declaracin de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo.
Los representantes de la OIE consideraron que para que sea exitoso el Pacto Mundial
debe contar con el involucramiento activo no solo de las compaas multinacionales,
sino tambin de las organizaciones de base del sector privado en los pases en
desarrollo.

III. LAS INICIATIVAS VOLUNTARIAS SISTEMTICAS DE LAS EMPRESAS:

La mayora de las grandes empresas y de las empresas multinacionales no estn
involucradas y no hacen nada en relacin con el tema en anlisis. Sin embargo, un
creciente nmero de empresas est tomando acciones en distintos niveles, son las
acciones de esas compaas las que marcarn el futuro desarrollo en este campo.
Algunas de esas acciones voluntarias no estn sistemticamente organizadas y otras,
en especial las que se relacionan con el apoyo de las empresas a la comunidad donde
trabajan, no se publican. Sobre ese tipo de iniciativas se tratar ms adelante.
Las iniciativas sociales voluntarias y sistemticas que desarrollan las grandes empresas
pueden clasificarse en las siguientes reas:

El desarrollo de cdigos o normas para las empresas individuales

El desarrollo o la participacin en normas o etiquetas independientes.

El desarrollo de normas para la industria

El establecimiento de acuerdos al nivel de la industria.

El seguimiento activo o el hacer cabildeo sobre el tema.

Las iniciativas voluntarias tales como los cdigos de conducta y el etiquetado social
operan en el nivel de la empresa, el sectorial o el intersectorial. Pueden complementar
pero no reemplazan la legislacin nacional y las normas internacionales del trabajo y
su cumplimiento.
III.a LOS CDIGOS DE CONDUCTA:
Los cdigos de conducta que tratan de las prcticas laborales se han convertido en un
elemento fundamental en el debate sobre las mejoras de las condiciones de trabajo.
En la dcada de los 90 se ha presenciado una rpida proliferacin del uso de los
cdigos de conducta. En primer lugar se ha ampliado la aplicacin de los mismos que
hacan las empresas multinacionales, pues a medida que aumenta la presin pblica,
las empresas se sienten ms vulnerables a las prcticas laborales de sus asociados
comerciales en la cadena de mercancas o servicios. Por otra parte, el modelo de
autoaplicacin se ha reemplazado por la elaboracin de cdigos a travs de
asociaciones empresariales, lo que implica a varias empresas a la vez.
Simultneamente, ha aumentado el nmero de actores que participa en la elaboracin
de los cdigos junto con las empresas. Entre ellos estn los sindicatos de trabajadores,
las asociaciones de industrias, las organizaciones gubernamentales, los consultores y
otros grupos privados.
Existen dos tipos generales de cdigos. Los cdigos de actividades que se aplican
directamente como compromisos de conductas especficas dentro de las empresas o
con sus asociados.
Los cdigos modelos que son elaborados y publicados por las
asociaciones empresariales, los sindicatos, las ONG, o los gobiernos, para que otros se
sirvan de ellos como base para desarrollar sus propios cdigos.

A pesar de los esfuerzos de varias instituciones, entre ellas la OIT, para establecer
bases de datos con los cdigos, no hay claridad sobre cuntos existen ni cul es su
contenido.
Quizs la base de informacin ms completa es la del Investor
Responsibility Research Center (IRRC), creada por la Fundacin Ford, en Washington,
EUA.
La estructura de los cdigos es ms o menos estndar, incluye el tema del empleo y
otros asuntos relacionados, las normas que sern aplicadas y respetadas, las personas
cubiertas por el cdigo (solo los empleados de la empresa o tambin los empleados de
los proveedores), un mtodo de certificacin, un proceso de monitoreo
y
fortalecimiento y un proceso de informes externos.
Dentro de esa estructura general, el contenido de los cdigos vara muchsimo, en
cuanto a las normas aplicables, la poblacin cubierta, el monitoreo y la certificacin,
las sanciones, multas o reportes externos. El contenido casi tiene como nico lmite la
imaginacin de las empresas y de los otros actores participantes para encontrar
soluciones o planteamientos novedosos a los problemas laborales.
Los sindicatos, las ONG y otros grupos que han estado normalmente involucrados en la
adopcin de cdigos de actividades, son muy crticos en contra de los cdigos que la
empresa adopta unilateralmente.
Los temas con mayor frecuencia incluidos en los cdigos son: el trabajo infantil, la
salud y la seguridad, la no discriminacin, la libertad de asociacin, el derecho de
negociacin colectiva, as como la proteccin del medio ambiente, los salarios, el
trabajo forzoso y la coercin fsica o mental.
La eficacia de los cdigos de conducta depende de su credibilidad, es decir, de la
medida en la que la industria, los sindicatos, los consumidores y los gobiernos lo tienen
en cuenta. Pero, actualmente se plantea que la credibilidad depende a su vez de la
supervisin, la aplicacin y la transparencia. De aqu surge toda la polmica cuestin
del monitoreo y la certificacin del comportamiento de las empresas en relacin con los
cdigos adoptados.
Los procesos de certificacin y monitoreo difieren ampliamente. Algunos cdigos slo
dicen que la empresa favorecer o buscar proveedores que cumplan con ciertas
normas laborales, mientras que otros llegan hasta exigir cuestionarios de
precalificacin para firmar contratos o la realizacin de inspecciones a sus proveedores.
Los sectores econmicos donde se observa mayor adopcin de cdigos por parte de las
empresas, son aquellos relacionados con los productos de consumo tales como
textiles, vestido, cuero y calzado, productos alimenticios, bebidas, industrias qumicas
y de juguetes, as como el comercio, incluyendo a los vendedores al por menor y los
fabricantes domsticos de productos de consumo.7[7]
III. b EL ETIQUETADO SOCIAL:

Por etiquetado social se entiende cualquier medio por el que se facilita informacin
mediante una etiqueta fsica sobre las condiciones que rodean a la produccin de un
producto o a la prestacin de un servicio. Las etiquetas sociales pueden colocarse
sobre los productos, sus embalajes o en las vitrinas o escaparates de los lugares de
venta.
En general, se considera que los programas de etiquetado social constituyen ms bien
respuestas voluntarias a los estmulos del mercado (incluidas demandas de los socios
comerciales) que formas de cumplir con la legislacin nacional.
Las etiquetas independientes, para cualquier empresa especfica, normalmente han
sido creadas por las ONG, los sindicatos de trabajadores, las asociaciones
empresariales o asociaciones mixtas conformadas por uno o ms de estos actores. Los
programas de etiquetado social dirigidos por ONG o por organizaciones mixtas tienden
a estar controlados por organizaciones en los pases desarrollados, mientras que los
dirigidos por asociaciones empresariales o por asociaciones pblico privadas
involucran en su control a coaliciones en los pases en vas de desarrollo.
En el mercado se dan relaciones complejas entre los cdigos, las etiquetas sociales, los
nombres comerciales, las marcas y otras iniciativas privadas voluntarias. Es decir que
una marca con buena reputacin puede terminar siendo considerada como una
etiqueta social. Algunos programas que comienzan como cdigos de adhesin de
diversos grupos de inters pueden terminar adoptando una etiqueta de certificacin.
Las etiquetas sociales influyen en las prcticas laborales en forma selectiva. Muchas de
ellas se dirigen a los consumidores en los pases desarrollados y a los productores en
los pases en vas de desarrollo. La adaptabilidad de los productos al etiquetado social
vara en funcin de la sensibilidad del sector a los precios, al reconocimiento de la
marca,
y la preocupacin de los consumidores respecto de las cuestiones
sociolaborales en la respectiva cadena de produccin y comercializacin.
Las etiquetas pueden referirse a una sola cuestin (trabajo infantil, libertad sindical) o
a diversas cuestiones y contener una serie de normas relativas al trabajo.
Aproximadamente un tercio de los programas de etiquetas conocidos contienen alguna
referencia a las normas internacionales del trabajo.
La experiencia demuestra que los programas de etiquetado social pueden producir
tanto efectos positivos como negativos. Entre los positivos, por ejemplo, pueden
mejorar las condiciones de trabajo y recabar fondos para los programas de educacin y
rehabilitacin de los nios que han dejado de trabajar. Entre los negativos pueden
generar dificultades financieras de las empresas participantes y la consiguiente prdida
de empleos, pues los precios ms elevados de los productos etiquetados pueden dar
lugar a una menor penetracin en el mercado. Adems existen riesgos jurdicos, en
relacin con la competencia y la transparencia recogida en la legislacin sobre
publicidad y derecho mercantil internacional. Los programas de etiquetado suelen
carecer de transparencia y de mtodos de verificacin independientes sobre las
informaciones transmitidas en las etiquetas, promueven intervenciones exteriores en
la actividad normativa nacional y discriminan a los productores de los pases en
desarrollo que tienen que hacer frente a altos e injustificados costos en el
procedimiento de certificacin.
IV.

SITUACIN, CAMBIOS Y DESAFOS EN AMRICA

Amrica Latina se ha integrado a la economa mundial por tres vas:

La multilateral, es decir por medio de su participacin

dentro de la Organizacin Mundial del Comercio (OMC) y de su
antecesor, el GATT, a travs de la cual se logra un comercio ms libre;

la apertura de fronteras aparejada con la reduccin

unilateral de aranceles, con lo que se ha logrado niveles arancelarios
ms bajos en toda la regin y una simplificacin en las categoras
arancelarias;

los procesos de integracin entre pases, donde se

encuentran los acuerdos bilaterales y la integracin multipas o
subregional. As, por ejemplo el NAFTA, el MERCOSUR, el Grupo Andino,
el SICA, el CARICOM). Tambin se espera la integracin regional o el
rea de Libre Comercio para las Amricas (ALCA).

La globalizacin afecta el mercado de trabajo en la regin, es evidente que hay una

ntima relacin entre la esfera social y la econmica. El nivel de empleo y los salarios
responden al aumento en la produccin y en la productividad. La inversin y la
generacin de empleo, ante la tendencia en la reduccin del tamao del estado, se
orientan ms al sector privado que al pblico.
Todas las polticas impulsadas por el cambio y la globalizacin dependen, para su
xito, de la legitimidad, es decir, de la percepcin social de que la poltica es justa. La
poblacin percibe claramente las oportunidades de empleo, el nivel de los salarios, las
posibilidades de participar y de negociar colectivamente, la libertad de asociacin, las
condiciones de trabajo, la seguridad social y otros factores que determinan el bienestar
socio laboral.
En consecuencia, se observa una tendencia dentro de los procesos de integracin
regional y an dentro de los tratados bilaterales de libre comercio, a firmar cartas
sociales o acuerdos laborales complementarios. Es el caso, por ejemplo, del NAFTA, de
los acuerdos de libre comercio entre pases latinoamericanos y Canad o del
MERCOSUR.
Normalmente esos acuerdos o cartas laborales recogen los mismos principios laborales
establecidos en los convenios bsicos de la OIT y algunos otros, referidos a condiciones
de trabajo o a trabajadores emigrantes. Por lo general esos acuerdos plantean en
primer lugar la cooperacin entre los estados para resolver los problemas o las
violaciones a los derechos laborales y solo en algunos casos, y como ltima medida, se
plantea la posibilidad de una sancin comercial.
A pesar de lo anterior, los pases latinoamericanos, especialmente los de las pequeas
economas y, en particular, los que se benefician del Sistema Generalizado de
Preferencias o de las ventajas de la Iniciativa para la Cuenca del Caribe que les otorga
el Gobierno de los Estados Unidos, viven con la amenaza de perder dichas preferencias

y ventajas en caso de que se les imponga esa sancin comercial por violaciones a los
derechos laborales.
La legislacin adoptada por los Estados Unidos le permite a ese pas suspender las
importaciones de los pases que violan los derechos laborales o eliminar los beneficios
otorgados a los socios comerciales que actan en igual forma. El mecanismo opera con
base en las denuncias que hagan los sindicatos de trabajadores y en especial la
AFL/CIO. Un elemento que sirve de base para tales denuncias son las resoluciones de
los rganos de control sobre la aplicacin de normas de la OIT (comit de libertad
sindical, comisin de expertos y comisin de la Conferencia, sobre la aplicacin de
normas).
IV.a) La situacin sociolaboral actual8[8]:
La regin todava no logra superar la crisis de la deuda de los aos ochenta. La
moderada e inestable recuperacin de los noventa no fue suficiente para superar el
deterioro y las sucesivas crisis (la del tequila en 1995 y la asitica en 1998-99).
El ao 2000 fue un perodo de recuperacin econmica con alto desempleo. Para el
2001 se estim un crecimiento del PIB de aproximadamente el 4.3% que ahora, a la
luz de la desaceleracin de la economa de los Estados Unidos y de las dificultades de
la economa mundial, parece difcil de alcanzar.
Para el ao 2001 se estim tambin que el desempleo se mantendra
aproximadamente en el 9% para toda la regin, lo que significa que 19 millones de
personas estarn desempleadas. Situacin que afecta mayormente a los jvenes y a
las mujeres.
En cuanto al empleo, su estructura cambia, pues se gener bsicamente en el sector
privado (95 de cada 100 nuevos empleos se generaron en el sector privado). El
empleo formal continu contrayndose. En el sector pblico disminuy en un 2.8%.
Si bien las medianas y grandes empresas continan siendo la fuente de ocupacin
formal ms importante, se mantiene un proceso de informalizacin del empleo, pues
60 de cada 100 nuevos empleos generados en la ltima dcada en Amrica Latina, lo
fueron en el sector informal. Los empleos informales pasaron del 42.8% en 1990 al
46.4% del total de ocupados en 1999.
Dentro del empleo informal 1 de cada 3 nuevos puestos de trabajo fueron generados
por la microempresas, que es el segmento ms moderno dentro del sector informal y
que cubre el 15.8% de los ocupados. La porcin ms amplia en la informalidad la
constituyen los trabajadores independientes que en 1999 representaban el 23.9% de
los ocupados. El servicio domstico representa el 6.7% de la fuerza laboral empleada.

Otro rasgo interesante de los nuevos puestos de empleo es que sealan el proceso de
terciarizacin de las economas, esto significa que en la ltima dcada, el 83 por ciento
de los nuevos puestos de trabajo en Amrica Latina correspondieron a los sectores de
servicios. Esto va acompaado de una disminucin de la importancia en la generacin
de empleos en los sectores productivos de bienes no agrcolas (industria
manufacturera, minera, electricidad, agua y construccin) y de una expansin en los
servicios (comercio, transporte, establecimientos financieros y servicios comunales y
personales). Las dos ltimas subramas que son las menos modernas, fueron las de
mayor crecimiento, empleando 1 de cada 3 ocupados.
De los anlisis realizados por la OIT en Amrica Latina se observa que el empleo se
demora en responder a la reactivacin econmica y adems se conoce poco de las
causas por la cules el empleo reacciona ms lentamente. Al analizar la contribucin
del sector privado en la creacin de empleo se encuentra que:

Hay un segmento de pequeas empresas (hasta 50 ocupados) que se

conforma por el grupo de microempresas (hasta 5 ocupados) y el de
pequeas empresas propiamente (6 a 50 ocupados) que tiene un bajo
nivel de productividad y de remuneraciones, as como una escasa
proteccin y nivel de organizacin de los trabajadores.

El segmento de las grandes empresas (ms de 50 ocupados)

utiliza tecnologa moderna, tiene un adecuado nivel de remuneraciones y
proteccin social de los ocupados y, adems, concentra el grupo de los
trabajadores organizados. Estas empresas generan una parte
significativa del producto an cuando tienen baja participacin en el
empleo total de los pases.

Al examinar el comportamiento de las empresas durante el

proceso de ajuste, en un grupo de pases, se encuentra que en la fase
recesiva, el empleo de las empresas grandes se contrae rpidamente en
todos los pases y a un ritmo mayor que la contraccin del producto.
Mientras tanto, en pequeas empresas hay un comportamiento diverso
en respuesta a la reduccin de los niveles de actividad. En algunos
pases, como Mxico, el empleo en las pequeas empresas continu
creciendo a un ritmo estable durante la recesin. En los perodos de
recuperacin econmica el crecimiento del empleo es liderado por el
segmento de las grandes empresas y las pequeas empresas tienen un
comportamiento heterogneo en los distintos pases. En consecuencia, el
crecimiento del empleo en las empresas privadas ha sido inestable, lo
que no se ha manifestado en un mayor desempleo, debido al
comportamiento anti - cclico del sector informal.

IV.b) Cambios y desafos:

Lo que comnmente se llama globalizacin o mundializacin de la economa ha tenido
una caracterstica que es la que posiblemente ha causado ms conmocin a las
empresas. Se trata de la integracin de los mercados y la cada de las barreras
comerciales. Para la mayora de las empresas esto represent, su insercin, muchas
veces violenta y forzada, en el mercado mundial y en la competencia internacional.
Ahora, aunque la empresa no haya salido al mercado exterior, la competencia le lleva

los productos extranjeros al territorio nacional. Es decir la competencia mundial le llega

a su puerta.
Para un gran nmero de empresas esto ha significado la urgencia de tener que
cambiar radicalmente sus estrategias de negocios y estndares de gestin para poder
enfrentar la ampliacin de los mercados, la presencia de nuevos competidores y las
demandas de una sociedad cada vez ms exigente y mejor informada.
Por otra parte, el mundo cambia vertiginosamente, sobre todo debido a los avances de
la tecnologa y de la informacin.
Las empresas se sienten presionadas y comienzan un proceso de adaptacin al
cambio. Muchas de ellas lo logran conquistando niveles ms altos de productividad y
competitividad, invirtiendo en procesos de mejoramiento de la calidad, aprendizaje,
formacin del personal y adecuacin de sus estructuras productivas a las nuevas
condiciones del mercado. Algunas, lamentablemente, mueren en el intento o son
absorbidas por las de mayor tamao y finalmente, otras, ni siquiera intentan el cambio
y simplemente cierran sus operaciones.
Los cambios econmicos y tecnolgicos han venido acompaados de cambios polticos
y todos ellos han producido nuevas formas de organizacin de las sociedades.
En Amrica Latina, por una parte se acenta el crecimiento del sector informal y por
otra prolifera la aparicin de organizaciones no gubernamentales (ONG), con diversas
tendencias y objetivos. Dichas organizaciones, las ms de las veces, buscan
financiamiento internacional para subsistir y desarrollar sus planteamientos. Para
obtener esos fondos requieren temas atractivos e impulsar programas que encuentren
respaldo internacional. Muchas de esas ONG se dedican a promover proyectos de
bienestar social y divulgan la idea de la responsabilidad social de las empresas, como
mecanismos para la obtencin del financiamiento de sus programas.
Est claro para todos que ante el panorama de pobreza toda la sociedad, incluyendo el
empresariado, est llamada a tomar acciones para promover la generacin de
inversiones y creacin de empleos dignos, esenciales para consolidar la democracia,
construir la paz y promover el desarrollo de los pueblos. Sin embargo, hay que tener
muy claro que dentro de la sociedad existen distintos actores sociales que deben ser
fortalecidos para que desempeen sus responsabilidades con eficiencia y efectividad.
Entre esos actores sociales destacan las organizaciones empresariales y las
organizaciones de trabajadores.
Es de inters no solo para los mismos actores sociales, sino tambin para la
comunidad nacional e internacional tener organizaciones de empleadores y de
trabajadores fuertes, dinmicas y capaces de impulsar los cambios requeridos.
Es difcil pretender que las empresas, que como se seal, son en su mayora
pequeas, medianas o informales, asuman adems de las responsabilidades primarias

que como unidades productivas tienen, otras responsabilidades que les pueden resultar
desbordantes. Lo conveniente es que todas las empresas cumplan con la legislacin
laboral de sus pases y que una vez fuera del lmite de las obligaciones legales,
desarrollen iniciativas sociales voluntarias a favor del mejoramiento del entorno y de
ofrecer oportunidades a los que menos tienen, para que puedan superar sus
limitaciones
V. ESTRATEGIAS PARA ADECUARSE AL ENTORNO CAMBIANTE, MANTENIENDO
UN ROSTRO HUMANO9[9].
Ante la realidad econmica y social del mundo y el avance de los procesos de
globalizacin que ponen en evidencia y profundizan los viejos desequilibrios existentes
en los pases y entre ellos, la OIT ha lanzado una opcin para adecuarse al entorno
cambiante, manteniendo un rostro humano. Esa opcin se resume en la idea de lograr
Trabajo Decente para todos. El planteamiento tiene solo dos aos y est siendo
objeto de discusin en la Conferencia Internacional del Trabajo que en estos
momentos se encuentra reunida en Ginebra. Por otra parte, las empresas han
mostrado una sensibilidad cada vez mayor a adoptar diversas iniciativas sociales
voluntarias y se han desarrollado incluso propuestas para medir y generar balances
sobre dichas iniciativas y el aporte que hacen las empresas.
V.a) TRABAJO DECENTE:
El trabajo decente recoge una aspiracin de las mujeres y de los hombres de todo el
mundo y expresa sus esperanzas de tener un trabajo productivo en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. No obstante las transformaciones que
ha experimentado el mundo del trabajo, la esencia de lo que la gente espera del
trabajo es un valor permanente, independientemente de las culturas y de los niveles
de desarrollo. El trabajo decente es a la vez un objetivo individual de cada persona y
de sus familiares, y un objetivo de desarrollo para los pases.
La gente percibe su vida como un todo; por ende, para poder satisfacer las
necesidades integrales de la gente se requieren enfoques integrados de las polticas
pertinentes. El trabajo decente ofrece un marco integrado para la elaboracin de
polticas. La gente aspira a un futuro que le ofrezca oportunidades de trabajo decente
en un entorno sostenible. Dichas aspiraciones se refieren al reconocimiento y la
dignidad, a la seguridad y la participacin, a la igualdad de gnero y a la solidaridad.
Existe un dficit global de trabajo decente que un reflejo de las diversas desigualdades
de nuestras sociedades y que se manifiesta en la brecha del empleo, caracterizada
por el empleo y el subempleo en gran escala, la brecha de los derechos, que se
expresa en la denegacin de los derechos en el trabajo; la brecha de la proteccin
social que se traduce en condiciones de trabajo inseguras
y tambin en la

inseguridad de los ingresos, y la brecha del dilogo social que se pone de manifiesto
en una representacin inadecuada y en la falta de instituciones en las que la gente
pueda hacer or su voz. Si no se logra colmar ese dficit, la meta de la justicia social
seguir estando fuera de alcance.
Hacer realidad el trabajo decente plantea cuatro desafos:
1)

La viabilidad econmica: es posible armonizar la eficiencia econmica y la

eficiencia social. El trabajo decente ofrece dividendos econmicos. Puede
incrementar la productividad de las empresas, y tambin fomentar esquemas de
crecimiento ms equitativo y sostenibles. La existencia de mercados de trabajo
estables estimula el aumento de la demanda y de las inversiones; las iniciativas de
la promocin de la igualdad de gnero tienen efectos positivos en el crecimiento
econmico; el dilogo social permite alcanzar un equilibrio entre objetivos de
diversa ndole, como, por ejemplo, entre la flexibilidad que necesitan las empresas
y la seguridad a que aspiran los trabajadores.

2)

Universalidad: Todas las personas que trabajan tienen derechos laborales. La

igualdad de gnero es un componente esencial de los objetivos de trabajo decente.
Lograr la incorporacin de esos objetivos en la economa informal es una tarea
muy difcil, pero hay muchos ejemplos de polticas y proyectos cuyo xito muestra
que ello es posible.
Hay un nivel mnimo universal en materia de trabajo decente, pero no un tope. Por
encima de la base de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, lo que
se considera como decente engloba derechos y principios de carcter universal, al
mismo tiempo que refleja las circunstancias particulares de cada pas. Los niveles
mnimos de trabajo decente avanzan con el progreso econmico y social.

3)

Coherencia: la adopcin de un enfoque integrado es esencial, teniendo en

cuenta que todos los elementos de trabajo decente el empleo, los derechos
bsicos, la proteccin y el dilogo se refuerzan unos a otros. Todos cumplen
adems una funcin en el logro de los objetivos generales, como la erradicacin de
la pobreza.

4)

Viabilidad en la nueva economa globalizada: Como se ha sealado, las

nuevas pautas de produccin y distribucin de la economa mundial tienen a
menoscabar la eficacia de algunas polticas nacionales en vigor, pero al mismo
tiempo han dado origen a una nueva evolucin institucional en el nivel mundial que
abre causes para la promocin del trabajo decente. An cuando muchos aspectos
de esta evolucin tienen que ver con el sector privado, es necesario que ese
proceso est orientado por polticas estatales. Se observan acontecimientos que
tienen relevancia:

Creciente influencia de la Declaracin de la OIT relativa a

loas principios y derechos fundamentales en el trabajo.

El Pacto Global puesto en marcha por el Secretario General de

las Naciones Unidas.

El papel cada vez ms influyente del dilogo social en la

promocin de acuerdos internacionales que guan las prcticas y las
relaciones laborales ms all de las fronteras.

El incremento de las iniciativas privadas voluntarias y de las

inversiones socialmente responsables.

V.b) EJEMPLOS DE OTRAS INICIATIVAS SOCIALES VOLUNTARIAS Y SU

MEDICIN:
Las iniciativas sociales voluntarias de las empresas, que no estn sistematizadas en
cdigos de conducta o en etiquetas sociales, a los cuales se hizo referencia
anteriormente, se dirigen a muy diversas actividades y beneficiarios. En trminos
generales se pueden agrupar en siete grandes mbitos:
1)

Los valores y la transparencia

2)

El pblico interno, es decir, los empleados

3)

El medio ambiente

4)

Los proveedores

5)

Los consumidores o clientes

6)

La comunidad

7)

El gobierno y la sociedad

El contenido y alcance de cada uno de esos mbitos es muy diverso, pero en general
las tendencias son las siguientes:
1) Dentro de los valores y la transparencia se encuentran los compromisos ticos de la
empresa y su empeo en alcanzarlos y arraigarlos en la cultura de la compaa, as
como lo que se denomina transparencia con la sociedad.
En cuanto a los compromisos ticos algunas ONG y otros grupos llegan a plantear la
necesidad de que se adopten cdigos de tica o incluso cdigos de conducta de
actividades.
La transparencia con la sociedad comprende el dilogo con todos los interesados
(stakeholders), particularmente con las organizaciones de trabajadores y la apertura
de la empresa para debatir sus estrategias de negocios; las polticas de relacin de la
empresa con sus competidores, buscando la eliminacin de prcticas desleales de
comercio, el fraude en licitaciones o el espionaje; y el balance social, es decir que la
empresa divulga sus acciones de responsabilidad social y utiliza los datos sociales
como herramienta de gestin de los negocios. Se llega incluso a proponer que la

empresa promueva procesos de debate colectivos para escuchar crticas y sugerencias

sobre sus actuaciones.
2)

Dentro de las relaciones con el pblico interno, se pueden identificar 3 grandes

reas:

el dilogo y la participacin de los sindicatos y organizaciones de trabajadores

en la empresa, donde se llega a plantear la conveniencia de discutir con los
sindicatos los estados financieros y los objetivos estratgicos de la empresa, as
como distintas formas de participacin de los trabajadores en las ganancias y
resultados de la empresa (bonos, gratificacin por desempeo, distribucin de
acciones);

respeto al individuo, donde se incluye todo tipo de acciones en contra del

trabajo infantil y la valorizacin de la diversidad, es la eliminacin de la
discriminacin por razones tnicas o culturales y la promocin de la
representacin dentro de la empresa de grupos poco representados;

respeto al trabajador: este es un amplio tema donde se concentra todo lo

referido a la poltica de reduccin de personal y las actitudes o apoyos ofrecidos
por la empresa en caso de despidos, el compromiso con el desarrollo
profesional, la formacin y la capacitacin as como la promocin de la
empleabilidad de los trabajadores, los cuidados con la salud, la seguridad y las
condiciones de trabajo, as como la preparacin para la jubilacin. Se trata de
que la empresa respete y aprecie al trabajador como persona y el equilibrio
trabajo familia, le ofrezca un plan de pensiones complementarias y estimule
su participacin en proyecto sociales de la comunidad.

3) En cuanto al medio ambiente lo que se busca es que las empresas sean amigas del
ambiente por medio de la administracin del impacto ambiental y la responsabilidad
ante las generaciones futuras. Se pretende entonces que las empresas realicen
estudios de impacto ambiental, minimicen las entradas y salidas del proceso
productivo en el sector industrial para no provocar impacto ambiental alguno,
mantengan una responsabilidad por el ciclo de vida de los productos (destino y uso
final de los mismos), promuevan la educacin ambiental y compensen el uso de
recursos y el impacto que han causado.
4) En relacin con los proveedores se espera que las empresas les exijan la misma
responsabilidad social que ellas mantienen, integren a los trabajadores terciarizados
(del sector de los servicios) en sus programas de capacitacin y desarrollo profesional,
apoyen el desarrollo de sus proveedores, especialmente en lo referido a proyectos
sociales y medioambientales.
5) Los consumidores o clientes: se propone que la empresa se relacione con ellos por
medio del mercadeo, creando una cultura de respeto, informacin y valorizacin de los
consumidores, ofreciendo productos y servicios de alta calidad, con excelente atencin
al pblico y rindiendo cuentas de sus actividades pblicamente. Al mismo tiempo la
empresa utiliza la tecnologa ms segura y las materias primas o componentes ms
seguros y que presenten menor riesgo para la salud y el bienestar del consumidor.
6) En las relaciones con la comunidad, aparece en primer plano la comunidad local
donde la empresa debe participar con representantes de la comunidad local en el

anlisis de sus procesos productivos y el monitoreo de los impactos y tomar las

medidas reparadoras en respuesta a las observaciones que reciba. Adems mantiene
acuerdos de cooperacin con las organizaciones comunitarias, las ONG y los
organismos pblicos. Dentro de las relaciones con la comunidad tambin se ubica el
campo de la filantropa y de los proyectos sociales y aqu lo que se propone es que la
empresa participe dentro de algn instituto o fundacin que desarrolle programas
sociales, otorgndole recursos, de manera que se asegure su continuidad a largo
plazo. Por otra parte, se espera que la empresa estimule la formacin de redes de
accin social dentro de la comunidad y que colabore en la movilizacin de recursos,
incluso de sus propios empleados, para inversiones sociales. Adems, promueve y
apoya el trabajo voluntario de sus empleados
poniendo a disposicin recursos
humanos y financieros.
7) En cuanto a las relaciones con el gobierno y la sociedad se plantea la necesidad de
transparencia poltica y el liderazgo social. Se pretende que la empresa maneje con
transparencia sus contribuciones para las campaas polticas y los partidos polticos y
que llegue a promover debates con los candidatos, con participacin de sus
empleados. Por otra parte, se propone que la empresa mantenga estrictas normas y
prcticas contra la corrupcin y el soborno, denunciando a las autoridades superiores
toda oferta indebida que reciba. Finalmente, se plantea la necesidad de que la
empresa, por medio de sus directivos, participe en la elaboracin y propuestas de
carcter social y que realice el cabildeo necesario para promoverlas. Igualmente se
espera que intervenga en las actividades desarrolladas por programas sociales de
entes gubernamentales, dando prioridad a las iniciativas dirigidas a perfeccionar las
polticas pblicas en el rea social.
Para evaluar todas las medidas propuestas y el desempeo de las empresas en
relacin son su responsabilidad social, diversas organizaciones y grupos han
desarrollado modelos o metodologas para facilitar el balance social y la rendicin de
cuentas.
Ejemplos de dichos modelos se han entregado a los representantes de ADOAR para
que puedan ser consultados por los interesados.
REFLEXIONES FINALES:
Ya se ha mencionado que ante el panorama de pobreza y subdesarrollo de Amrica
Latina todos somos responsables de intentar encontrar soluciones viables.
La solucin necesariamente pasa por la generacin de empleo productivo y es aqu
donde la propuesta de trabajo decente de la OIT toma gran significado. El primer reto
es generar empleo, pues la situacin ms angustiante en muchas partes de nuestra
Amrica Latina es que ni siquiera hay empleo, pero la meta debe ser que el empleo
sea decente y para todos.
En ese esfuerzo de lucha contra la pobreza y de esfuerzos por lograr trabajo decente
para todos, parece peligroso y puede ser contraproducente que las tendencias y los
grupos interesados en promover una excesiva carga de responsabilidad y obligaciones
sociales sobre las empresas pudiera tomar mucha fuerza. Como hemos visto las
pretensiones en diversas reas de responsabilidad pueden resultar imposibles de
cumplir para la amplsima mayora de las empresas latinoamericanas.

Es difcil motivar y atraer la inversin que produzca empleos productivos y si el

panorama se complica innecesariamente, todos los esfuerzos pueden resultar
infructuosos.
Debe permitirse que las empresas, libremente, definan el alcance y contenido de las
iniciativas sociales voluntarias que pueden desarrollar. En ltima instancia lo ms
importante es el comportamiento de la empresa, as como la responsabilidad y el
realismo con el cual sta opere, para asegurar que se mantendr en el mercado,
generando produccin, riqueza y trabajo decente.
Por supuesto, simpatizamos con las iniciativas sociales voluntarias de las empresas y
existen ejemplos maravillosos de solidaridad humana, de participacin y de dilogo
que sirven de fuente de inspiracin para quienes quieran seguir ese ejemplo. Pero,
nuevamente repetimos, son compromisos que deben ser asumidos en forma
totalmente voluntaria y en la medida de las posibilidades de las empresas.

10[1] Diccionario Enciclopdico Unin Tipogrfica Editorial Hispoano Americana

(UTEHA), tomo VIII, Mxico, 1953.
11[2] Op. Cit. Tomo IV
12[3] De Silva, Sriyan. The enterprises and social initiatives. OIT, 1997
13[4] Marta Rangel, Centro Mexicano para la Filantropa, A.C, Filantropa o
responsabilidad social empresarial? Artculo publicado en la seccin empresa y
filantropa, del peridico El Economista, tomado de internet. Menciona la autora del
artculo que la Gua es elaborada por una organizacin denominada Empresa, que se
constituye como un Foro, por algunos de los fundadores de Business for social
responsibility, Per 2021 y el Instituto Ethos de Brasil.
14[5] OIT. Programa de Actividades Sectoriales. Informe sobre las repercusiones de la
mundializacin y de la reestructuracin del comercio en la esfera de los recursos
humanos. Captulo 7. 1999
15[6] Site de la OIE en internet www.ioe-emp.org/ioe_emp/un/globalcompact2.htm

16[7] OIT. Op. Cit. Cap 7.

17[8] Datos tomados de la OIT. Panorama laboral Ao 2000
18[9] Ideas y citas tomadas de la Memoria del Director General de la OIT, a la
Conferencia Internacional del Trabajo de 2001.