Leyes laborales sector público países Andinos

Proyecto Andino de Igualdad
y Equidad en los Servicios Pblicos
ESTUDIO COMPARADO
LEGISLACIN Y PRCTICAS
LABORALES EN EL SECTOR
PBLICO DE LOS PASES ANDINOS
Red Andina de Sindicatos de la
Administracin Pblica y Estatal
Diciembre, 2010
Esta investigacin ha sido llevada adelante como resultado de la decisin poltica de la Red
Andina de Sindicatos de la Administracin Pblica de la Internacional de Servicios PblicosISP en el marco de la ejecucin del Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios
Pblicos, esfuerzo apoyado por FNV de Holanda, IMPACT de Irlanda y la ISP.
Equipo de Investigacin Oficina de la ISP en Quito:
Diego Cano
Alberto Narvez
Vernica Montfar
Equipo jurdico:
Carlos Arce-Ecuador
Arturo Lpez-Colombia
Equipo de Investigacin Subregional:
Mara Eva Villate y David Herrera-Colombia
Patricia Gavilnez y Marcela Arellano-Ecuador
Jos Delgado-Per
Arcaly Quiones, Carmen Antn y Linerby Snchez-Venezuela
Dirigencia sindical involucrada en el estudio de opinin:
Bolivia: Magda ValdezANAFUJA y Jos Luis DelgadoCSTSPB
Colombia: Carlos Castaeda-SINTRAESTATALES; Mara Eva Villate y David Herrera-ASDEP;
Francisco Malts-SINDISTRITALES-CUT; July Fernndez-CUT; y Percy Oyola UTRADEC, CGT.
Ecuador: Alberto Narvez-CMP; Bayron Celi-FENOCOPRE; Hctor Tern-CONASEP;
Patricia Gavilnez-FEDE; y Wilson lvarez-FETMYP
Per: Ana Mara LizrragaFENTAT; Diego AlcntaraFNTPJP;
Evelin Cavero y Jos DelgadoFENTASE; y Luis RuizFENTUP
Venezuela: Carlos Michelena y Luis Manuel ZavalaFENODE; Ins Lucena, Felipe Nez,
Jeannette Piango, Manuel Quintero y Marianela Betancourt -SUNEPSAS;
Pedro Rosales- SEPIVIC.
La Internacional de Servicios Pblicos es una federacin sindical mundial integrada por 20
millones de mujeres y hombres trabajadores de los servicios pblicos alrededor del mundo.
Es reconocida oficialmente por la Organizacin Internacional del Trabajo como representante
de las trabajadoras y trabajadores del sector pblico
Internacional de Servicios Pblicos
45 avenue Voltaire,
01210 Ferney-Voltaire
France
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www.world-psi.org
Oficina para los pases Andinos
Carrera 20, # 39 A-10
Bogot-Colombia
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Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos
FNV-IMPACT-ISP
1era edicin: Quito, diciembre 2010
ISBN
INDICE
Presentacin
Propuesta Metodolgica

Captulo I:

Captulo II:

Captulo III:

Libertad Sindical
Libertad de organizacin
Negociacin colectiva
Huelga
Derechos Laborales

Derecho al trabajo
Salario
Estabilidad
Tipos de contratacin

Formacin profesional
Jornada de trabajo
Seguridad social
Seguridad en las condiciones de trabajo
No discriminacin
Carrera Administrativa
Fines del Estado
Estructura y organizacin territorial del Estado
Administracin pblica
Carrera administrativa
Servidoras y servidores pblicos
Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto
mbito de aplicacin de las leyes
Conceptualizacin y principios
de la carrera administrativa
Tipos de vinculacin al empleo pblico e ingreso
a la carrera administrativa
Estabilidad laboral, ascenso y el impacto
de la evaluacin del desempeo en la permanencia
en el empleo pblico
Formacin profesional
Entidades pblicas rectoras y vigilantes
de la carrera administrativa
Libertad sindical: derecho a constituir
sindicatos, a negociar colectivamente y a la huelga

V
VII
13
87
131
Captulo IV:

Igualdad y Equidad de Gnero

Igualdad de oportunidades en el empleo pblico
entre hombres y mujeres
Igualdad de remuneracin en el empleo pblico
entre hombres y mujeres

V. Bibliografa
Glosario
Anexo 1
Anexo 2
Anexo 3
Anexo 4
167
193
195
201
323
405
419
PRESENTACIN
En Amrica Latina y de manera particular en los pases Andinos, las reformas del sector
pblico continan con mucha fuerza. Durante la dcada de los 90 el carcter de las
reformas del Estado, presionadas desde las Instituciones Financieras Internacionales
y los grupos de poder nacional y transnacional, aplicaron como parte de las polticas
de modernizacin, el achicamiento de la estructura estatal y la reduccin de su
responsabilidad social. En varios pases de Amrica Latina, en la ltima dcada, el
modelo y los actores de la reforma han cambiado y reconfigurado, se ha desarrollado
un crecimiento del aparato y fortalecimiento de las competencias del Estado;
paralelamente al incremento de programas de asistencia social. No obstante, subsiste
una concepcin referente a las relaciones laborales y el rol del Estado como empleador,
que junto al debilitamiento de todo tipo de organizacin laboral, se ha convertido en
tierra frtil para perpetuar la orientacin de la reforma como uno de los mecanismos
de salida a la crisis mundial, sin topar la base de la explotacin capitalista.
En los pases Andinos, a pesar de las diversas orientaciones polticas de los gobiernos
de turno, existe una coincidencia mayoritaria en la percepcin negativa sobre el
sindicalismo del sector pblico. Esto ha implicado que los derechos sindicales hayan
tenido un fuerte estancamiento en algunos casos y en otros un grave retroceso.
Los sindicatos no son vistos como colectivos que promueven el bien comn, sino
exclusivamente intereses corporativos. El sector ms vulnerable se encuentra dentro
de las organizaciones sindicales que representan a los trabajadores y trabajadoras
de la administracin pbica y las empresas pblicas, quienes estn enfrentando
la arremetida de la reforma y la privatizacin. Este hecho ha incidido en un
debilitamiento de la negociacin colectiva con la consecuente prdida de fuerza
y ausencia de respuestas polticamente adecuadas a las coyunturas y realidades
nacionales.
En este contexto, el Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos
de la Internacional de Servicios Pblicos-ISP, un esfuerzo apoyado por FNV de Holanda,
IMPACT de Irlanda y la ISP, ha llevado adelante un proceso de investigacin desde la
concepcin de la investigacin-accin-participativa-IAP y promovido una alternativa
organizativa de los sindicatos de la administracin pblica, con el propsito de
construir una fuerza sindical capaz de hacer frente a este momento histrico.
El estudio que presentamos a continuacin es fruto de este proceso y propone
una ruptura frente a la concepcin dominante de conocimiento, de cientificidad
y su aparente neutralidad. Tiene como sujeto a la Red Andina de Sindicatos de la
Administracin Pblica de la ISP, lo que a la vez la convierte en sujeto histrico con el
FNV-IMPACT-ISP
poder de transformar esta realidad.

Finalmente nuestro profundo agradecimiento y valoracin al trabajo desarrollado
por el colectivo subregional y de manera especial al equipo de investigacin principal
encabezado por Diego Cano y al acompaamiento metodolgico de Alberto Narvez,
quienes entregaron su capacidad y compromiso para que este esfuerzo sea una gran
contribucin desde el pensamiento para lograr un movimiento sindical de pie.
Jos Delgado Bautista

Red Andina Administracin Pblica
Vernica Montfar Mancheno

Proyecto Andino Igualdad y Equidad-SP
VI
Noem Marcillo Ruiz

Red Andina Administracin Pblica
Juan Diego Gmez Vsquez

Secretario para los Pases Andinos
PROPUESTA METODOLGICA DEL ESTUDIO

Este estudio es el resultado de la decisin poltica de la Red Andina de Sindicatos
de la Administracin Pblica de la ISP, luego de valorar las tendencias subregioales
identificadas a partir de los procesos de Investigacin-Accin-Participativa-IAP
desarrollados durante 2009, los que evidenciaron un momento de alta inestabilidad
del empleo pblico, frente a lo cual los sindicatos se encontraban en una situacin
de vulnerabilidad.
Se estim entonces necesario, contar con mayores elementos que permitan conocer
con profundidad la estructura jurdica y poltica de cada pas Andino, as como su
materializacin en las relaciones laborales del sector pblico, sin perder los matices
que podan existir entre los gobiernos de turno; as como las concepciones de los
Estados como empleadores.
El estudio tuvo una intencionalidad tica-poltica, la que implic la generacin de
un proceso de reflexin crtica desde los sindicatos. Asumiendo a la investigacin
como un momento educativo, que permite elevar el nivel de conciencia y por tanto
tambin el nivel de correspondencia entre los intereses y los resultados de la lucha.
I. Diseo del estudio y planteamiento metodolgico
El presente estudio est categorizado como descriptivo y exploratorio de casos
mltiples. Se escogi un diseo de estudios de caso porque permita responder de
mejor manera a los objetivos de investigacin ya que presentan varias ventajas frente
a otros diseos como los experimentales, las encuestas, los estudios de archivos
estadsticos, los estudios histricos.
Los argumentos para seleccionar este diseo fueron los siguientes: (Yin, 1994):
a) En esencia los estudios de caso tratan de iluminar la decisin o grupo de decisiones
o polticas y permiten resolver las preguntas generadoras de la investigacin (Yin,
1994:12).
b) El objeto de estudio es un problema contemporneo sobre el cual se tiene poco
control. Los lmites entre el fenmeno o proceso a investigar y el contexto no
son muy evidentes y las preguntas de estudio involucran un rango grande de
variables que se espera permitan una explicacin integral del problema o de los
procesos estudiados.
VII
FNV-IMPACT-ISP
Es un estudio descriptivo porque no pretende identificar causas o determinantes de

los problemas, sino describir el contenido de las polticas y las percepciones sobre
su aplicacin.
Adicionalmente es un estudio exploratorio porque trata de tener una primera
fotografa o aproximacin a fenmenos o procesos complejos que permitan por un
lado formular respuestas (acciones a realizar) a los problemas; y, por otro identificar
vacios de conocimiento para formular nuevas preguntas de investigacin o hiptesis,
que es su aporte acadmico.
II. mbito de estudio
El estudio realiz un anlisis comparativo de la legislacin laboral en el sector
pblico y las prcticas existentes relacionadas a la aplicacin de los marcos legales
en cuatro campos:
Libertad Sindical la que comprende la libertad de organizacin, el derecho de
negociacin colectiva y el derecho de huelga;
Derechos Laborales en los que se examin el derecho al trabajo, la valoracin del
trabajo y salario, la estabilidad, las formas de contratacin, la formacin profesional,
la jornada laboral, la no discriminacin en el empleo, la seguridad social y condiciones
de trabajo;
Carrera Administrativa que auscult conceptos de funcin pblica, administracin
pblica, servidora o servidor pblico; la divisin poltica administrativa del Estado:
la concepcin de carrera con sus regulaciones y garantas, las entidades pblicas
rectoras y vigilantes de la carrera; y, la divisin social del trabajo en el sector pblico.
Igualdad y Equidad de Gnero que busc la concordancia de la legislacin de cada
pas con los Convenios OIT 100 y 111; las concepciones y sistemas de valoracin
del trabajo; la composicin de gnero del empleo pblico; y, la feminizacin de
ocupaciones y sectores dentro del aparato Estatal.
III. Fuentes de informacin
La complejidad y la extensin del objeto de estudio y el abordaje multi-terico
escogido para este estudio presuponen un pluralismo metodolgico, por lo que se
usaron una combinacin de estrategias y tcnicas de estudio.
VIII
Se usaron tres diferentes fuentes de informacin que involucraron mtodos de

investigacin cualitativa, anlisis de documentos y encuestas semi-estructuradas
para el componente testimonial.
Las fuentes de informacin documental comprendieron las Constituciones Polticas
de los Estados, las Leyes Generales del Trabajo, las Leyes de Carrera Administrativa
vigentes hasta agosto de 2010 y los Informes de la Comisin de Expertos en
Aplicacin de Normas y Comit de Libertad Sindical de la OIT comprendidos entre
los aos 2009 y 2010, de Bolivia, Colombia, Ecuador, Per y Venezuela.
El estudio testimonial se levant a travs de una encuesta aplicada a la dirigencia
sindical a nivel Andino. Fueron seleccionados por la Red de Administracin Pblica
de cada pas, 24 informantes calificados escogidos con criterios de representatividad
de los sindicatos del sector pblico, partiendo del supuesto que sus opiniones y
testimonios son representativos del conjunto de la organizacin que ellos y ellas
representan; lo que permiti cumplir con el objetivo de hacer inferencia analtica y
no estadstica.
IV. Anlisis de la informacin
a) Tipologa de anlisis de las polticas
Uno de los mtodos ms importantes para investigar procesos polticos o de
polticas es el Anlisis de Polticas (Policy Analysis), que es el mtodo utilizado
en el presente estudio. Los objetivos de este estudio coinciden con los objetos
de estudio de Anlisis de Polticas (Parsons, 1995): los contenidos de las polticas
pblicas, que es lo que los formuladores de polticas hacen o no y cules son las
consecuencias de las polticas. El presente estudio involucra el primer y el tercer
objetivo (testimonios sobre la aplicacin de las polticas).
b) Estrategia para procesar y analizar la informacin
Para el anlisis de los datos de los estudios de casos se utiliz una
modalidad denominada Estrategia de Construccin de la Explicacin
del Caso (Explanation Building Strategy) con los siguientes pasos:
Primero, se formularon presupuestos tericos.
Segundo, se realizaron entrevistas y se analizaron documentos.
Tercero, con los resultados obtenidos, se diseo un marco de referencia
para organizar los estudios de caso, facilitar la identificacin de las variables
y desarrollar los instrumentos para la recoleccin de casos (Yin, 1994).
IX
FNV-IMPACT-ISP
Durante el anlisis de la informacin, las evidencias se confrontaron con el marco

terico de referencia y se construy una explicacin sobre el caso (Yin, 1994).
V. Equipo investigador
Por tratarse de una investigacin participante, el colectivo de investigacin
responsable fue de carcter subregional y estuvo compuesto por las coordinaciones
nacionales de la Red de Administracin Pblica y un equipo de investigacin
principal en Quito, quienes desarrollaron el proceso durante de enero a agosto
de 2.010. El equipo de investigacin principal estuvo constituido por un dirigente
sindical, una sociloga y un experto en Anlisis de Polticas. Tambin se cont con
la asesora de un equipo jurdico consultor.
VI. Estrategias para asegurar la calidad del estudio
Tres estrategias metodolgicas fueron tomadas en cuenta para reducir la influencia
del contexto cultural de los investigadores en la interpretacin y la compresin de
los conceptos (Mackie and Marsh 1995): i) Rigor in el diseo de estudio, ii) Comparar
las polticas y los procesos antes que las instituciones (sindicatos o gobiernos), iii)
Combinar varias fuentes de informacin (triangulacin metodolgica).
Para asegurar la calidad y la capacidad de realizar inferencia analtica, cuatro criterios
fueron usados (Yin, 1994):
a) Validez
Los actores y actoras clave revisaron los avances y el borrador del estudio para
alcanzar convergencia y asegurar validez interna.
La estrategia de construccin de la explicacin y la triangulacin de fuentes y
tcnicas de estudio fueron usadas para permitir convergencia. La estrategia
de construccin de la explicacin permite tambin asegurar la validez externa,
entendida como la capacidad de extrapolar los resultados obtenidos para
formular un marco conceptual e hiptesis (generalizacin analtica) y para usos
prcticos y no para inferencia estadstica (generalizacin estadstica).
b) Representatividad
Los documentos estudiados son de carcter oficial y constituyen los cuerpos jurdicos
nacionales y los informantes calificados tuvieron la representatividad que les
otorga ser la dirigencia nacional de las organizaciones sindicales del sector pblico.
Finalmente, entendiendo que la compresin de la realidad por parte de los
sindicatos pblicos se hace en aproximaciones sucesivas este es un primer

avance, que requerir de nuevos esfuerzos futuros. Sin duda esta experiencia
investigativa ha sido un acto creador y transformador, que ha generado un
enriquecimiento del conocimiento existente y la construccin de un nuevo
conocimiento, de nuevas categoras, de nuevos conceptos, como aporte al
conocimiento crtico que posibilita actuar en la realidad para transformarla.
Quito, diciembre de 2010
XI
CAPTULO I: LIBERTAD SINDICAL

1.1 INTRODUCCIN
La Revolucin Industrial de mediados del siglo XVIII determin cambios radicales en
las sociedades. Aparecen las primeras obreras y obreros y con ellos, la apropiacin
privada de los frutos de su trabajo. La lgica intrnseca del Capitalismo conllev
a una explotacin desalmada de la fuerza laboral, que provoc la necesidad de
la organizacin proletaria. En medio de una gran represin contra las primeras
movilizaciones obreras que reclamaban mejores condiciones salariales y de vida,
se crean los sindicatos en los pases de vanguardia industrial. La consolidacin
hegemnica del capitalismo a nivel mundial determin el desarrollo de su fase
superior, el Imperialismo, pero paralelamente tambin emergieron los principios
que rigen al movimiento sindical clasista: la independencia y la lucha de clases, la
alianza obrero-campesina, el internacionalismo proletario, la toma del poder y la
construccin de la sociedad socialista1.
En 1948 las Naciones Unidas proclamaron la Declaracin Universal de Derechos
Humanos. Siendo un tratado internacional, se la recoge en las Constituciones de
todos los pases miembros; por lo tanto su observacin y cumplimiento es obligatorio.
El artculo 3 seala que: Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la
seguridad de su persona. Dentro de la categora de Libertad se incluye, lgicamente,
la de la libertad de organizacin. Relacionado con este artculo, en el 20 se precisa
que: Toda persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin pacficas.
An ms especfico es el artculo 23, que en su numeral 4, dice: Toda persona
tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Concordante con estos preceptos de la Declaracin, la Organizacin Internacional
del Trabajo, OIT, promulg tambin en 1948 el Convenio 87 sobre La Libertad
Sindical y el Derecho de Sindicacin (Sindicalizacin) y en 1949 el Convenio 98
sobre el Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva. En sntesis, el derecho a la
organizacin sindical, est reconocida como un derecho humano primordial.
Entre los principios generales definidos por la OIT se establece que: los derechos
conferidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores se basan en el
respeto de las libertades civiles, y que el concepto de derechos sindicales carece
totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles; adems:
1 Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simn Bolvar, Estado Constitucional de Derechos?:
Informe sobre derechos humanos Ecuador 2009, Quito, Ediciones Abya Yala, mayo 2010, p. 291.
13
FNV-IMPACT-ISP
Un movimiento sindical realmente libre e independiente slo puede desarrollarse

dentro del respeto de los derechos humanos fundamentales 2
En este captulo, como parte de la Libertad Sindical basada en los Convenios 87
y 98 de la OIT, se abordarn los temas de Libertad de Organizacin, Negociacin
Colectiva y Huelga (comprendidos entre los derechos sindicales fundamentales de
los trabajadores y trabajadoras), en referencia al contenido de estos aspectos en las
diferentes constituciones y cdigos o estatutos del trabajo, que regulan las relaciones
del Derecho del Trabajo, para verificar su concordancia con los trminos de los
convenios internacionales antes citados, ubicar vacos, restricciones y prohibiciones
que afecten el ejercicio correcto de estos derechos. Adicionalmente, se desarroll
una encuesta de opinin a la dirigencia sindical de los diferentes pases, se analiz
los informes del Comit de Libertad Sindical y de la Comisin de Expertos de la OIT,
y algunos otros estudios realizados por personas u organismos independientes, para
evidenciar las dificultades y las polticas gubernamentales que viabilizan la aplicacin
y respeto de la legislacin o impiden su cumplimiento, y as lograr una aproximacin a
la realidad que d cuenta de la situacin, en la prctica, de estos derechos.
El Captulo III del estudio que trata sobre la Carrera Administrativa analizar el tema
de libertad sindical, referida particularmente a los trabajadores y trabajadoras del
Estado, denominados servidores pblicos.
1.2 RESULTADOS
Los resultados se presentan pas por pas en orden alfabtico, iniciando con el anlisis
del contenido de las constituciones, luego el de las leyes secundarias, el anlisis de
la encuesta de opinin y de los informes de la OIT, para continuar con un estudio
individual, despus un comparado y terminar ensayando varias conclusiones, por
cada tema de este captulo.
En trminos generales, casi todas las constituciones de los pases de la Subregin
Andina analizadas, con excepcin de la del Per, contienen un prembulo en la que
definen a sus Estados como Social de Derechos, con ms o menos aadidos, como
constitucional, democrtico, plurinacional, etc. Todas contemplan que se fundan en
el ejercicio de derechos de las personas e incorporan dentro de su ordenamiento
jurdico los tratados y convenios internacionales sobre esta materia, dndoles
una condicin relevante, incluso sobre la Constitucin. Bsicamente refieren a la
Declaracin Universal de Derechos Humanos.
2 OIT, La Libertad Sindical: Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de
Administracin de la OIT, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edicin (revisada), 2006, p. 13
14
Sealan varios principios en los que se asientan los derechos como la

irrenunciabilidad, intangibilidad, indivisibilidad, interdependencia, progresividad,
igual jerarqua y favorabilidad.
nicamente la Constitucin de Bolivia devela a las luchas sindicales como parte
importante de los procesos sociales, en la construccin de un nuevo Estado.
De su parte, la normatividad que regula el Derecho del Trabajo, que es aplicable
tanto en el sector privado como en el pblico, adopta diferentes denominaciones
en los pases de la subregin Andina. Estas pueden ser Leyes, Cdigos o Estatutos
que tienen en comn principalmente el reconocimiento de derechos sindicales para
los trabajadores y trabajadoras que estn amparados por este rgimen laboral, que
lo distingue del Derecho Administrativo, el cual se aplica slo en el sector pblico,
cuya caracterstica esencial es el Servicio Civil, al que estn sujetos otros trabajadores
llamados funcionarios, personal de confianza, de libre remocin, empleados o
servidores, estos ltimos adscritos al rgimen de la Carrera Administrativa.
En trminos doctrinarios las diferentes normas sealan lo siguiente:
La Ley General del Trabajo de Bolivia regula los derechos y obligaciones de los
trabajadores y trabajadoras, tanto del sector pblico como del privado. El Cdigo
Sustantivo del Trabajo de Colombia normaliza las relaciones de los derechos
individual y colectivo del trabajo, de los trabajadores oficiales y particulares. Pero,
de manera expresa se menciona que no estn sujetos a sus disposiciones los
trabajadores y trabajadoras de la Administracin Pblica de ferrocarriles, empresas,
obras pblicas y dems servidores del Estado, quienes se sujetan a estatutos
especiales; sin embargo de las consultas realizadas y del contenido de varios de sus
artculos, se desprende que en efecto estn sujetos a sus normas los trabajadores
del sector pblico denominados oficiales y en algunos casos se hace mencin
expresa de normas que ataen a los llamados servidores pblicos. En el Cdigo del
Trabajo del Ecuador, se regula las relaciones laborales entre personas empleadoras
y trabajadoras, del sector privado y del pblico, sin distincin entre empleados y
obreros; y se excluye a los funcionarios de libre nombramiento y remocin y los
servidores pblicos, cuya actividad laboral est regulada por el Servicio Civil. En el
caso del Per fueron analizados dos cuerpos normativos: La Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, que poco trata sobre derechos sindicales, y la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, que regula estos derechos y al que estn sujetos
los trabajadores y trabajadoras de la actividad privada y los trabajadores de las
entidades y empresas del Estado, siempre que no se opongan a normas especficas.
La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela cubre a los obreros de los entes pblicos,
15
FNV-IMPACT-ISP
incluso a los funcionarios o empleados pblicos, en todo lo que no prev la Carrera

Administrativa (ingresos, ascensos, traslados, etc.), es decir tienen derecho a la
negociacin colectiva, a la solucin pacfica de los conflictos y a la huelga.
Lo expuesto determina que en todos los pases de la Subregin est normada las
relaciones laborales entre empleadores y trabajadores en el rgimen del Derecho
del Trabajo, aplicable principalmente en el sector privado, pero que no excluye
a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico, salvo el caso de aquellos
denominados funcionarios y servidores, quienes estn en el rgimen del Derecho
Administrativo. A pesar de lo indicado, en las leyes del Trabajo de Colombia y
Venezuela, existen disposiciones encaminadas a reconocer derechos sindicales,
aunque con limitaciones, para estos trabajadores. No se puede dejar de mencionar,
que en todos los pases se aprecia en sus normas del Trabajo un afn, ms ideolgico
que jurdico, de separar la actividad laboral del ser humano, en intelectual y manual,
para que quienes realicen una mayor actividad manual, conocidos como obreros,
estn amparados por las Leyes de Trabajo y por lo tanto con acceso a derechos
sindicales y, quienes tienen responsabilidades ms intelectuales que manuales,
servidores o empleados, estn sujetos al Servicio Civil y sin acceso a estos derechos
o con limitaciones3.
El estudio de opinin se desarroll mediante el diseo e implementacin de una
encuesta que fue aplicada a varios dirigentes sindicales y laborales, que representan
a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras de la Subregin Andina4. En
ella se identific respuestas claves, que reflejan apreciaciones comunes o generales
sobre los procesos en los diferentes pases, sin dejar de lado las opiniones que
sealan particularidades, que son expuestas y definen las diferencias.
En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5
Per y 8 en Venezuela; para conocer las opiniones y apreciaciones de la dirigencia
con relacin a la situacin del ejercicio de los derechos sindicales, laborales, equidad
de gnero y carrera administrativa, en sus respectivos pases; as como, identificar
las principales dificultades que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se
estn implementando, o pueden implementarse, con el propsito de superarlas. Este
estudio tambin tiene por objeto contrastar lo doctrinario con lo que en la prctica
est ocurriendo, sobre la base de la informacin recolectada, para determinar la
existencia o no de tendencias subregionales regresivas o de estancamiento en
3 Un estudio en detalle del contenido de los artculos pertinentes sobre Libertad Sindical y Derechos Laborales de las
diferentes leyes analizadas se encuentra en el Anexo No.1.
4 Para procesar y sistematizar las respuestas a la encuesta implementada se utiliz una tcnica, tanto cualitativa como
cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales. Los resultados aparecen en el Anexo No.2.
16
materia laboral, que se manifieste a travs de una estrategia definida mediante la

implementacin de reformas jurdicas, administrativas u otro tipo de decisiones y
acciones, que perfilen un proyecto poltico, e incluso ideolgico, antisindical.
La informacin proveniente de la OIT, es tomada de los ltimos reportes de la
Comisin de Expertos, que se refieren a observaciones individuales sobre el
cumplimiento de los Convenios 87, 98, 151 y 154, segn el pas que corresponda,
de la base de datos ILOLEX5, y de los informes que contienen las quejas tramitadas
y agrupadas en casos por el Comit de Libertad Sindical en el perodo junio 2009
junio 2010, aprobados por el Consejo de Administracin6.
1.2.1 Libertad de Organizacin
Como se mencion, la Libertad de Organizacin est plasmada entre las clusulas
de la Declaracin Universal de Los Derechos Humanos y en los convenios 87 y 98
de la OIT, sobre La Libertad Sindical y el Derecho de Sindicacin (Sindicalizacin).
Las distintas legislaciones analizadas de todos los pases de estudio contienen,
y por lo tanto reconocen, este derecho con algunas variaciones y limitaciones,
particularmente para los trabajadores y trabajadoras del sector pblico, que ms
adelante son expuestas.
1.2.1.1 Bolivia
En la Constitucin del Estado Plurinacional de Bolivia, respecto a la Libertad Sindical,
en el artculo 51, se reconoce el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a
organizarse en sindicatos, de acuerdo con la ley y el respeto, por parte del Estado, a
los principios de unidad, democracia sindical, pluralismo poltico, autosostenimiento,
solidaridad e internacionalismo. Adems se reconoce y garantiza la sindicalizacin
como medio de defensa, representacin, asistencia, educacin y cultura de las
trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.
Se estipula tambin el respeto estatal a la independencia ideolgica y organizativa
de los sindicatos; los cuales tendrn personalidad jurdica por el solo hecho de
organizarse y ser reconocidos por sus matrices. Sobre su patrimonio se establece
que este es inviolable, inembargable e indelegable.
5 La informacin de Bolivia, Colombia y Ecuador es a junio de 2010 de los convenios 87 y 98 y tambin de Colombia
de los convenios 151 y 154; para Venezuela a junio del 2010 del convenio 87 y a junio de 2009 del convenio 98; para
Per a junio de 2009 de los convenios 87 y 98 y, a junio de 2005 para el convenio 151. Esta informacin se provee en
funcin de las fechas en que fueron ratificados estos convenios y el compromiso peridico de enviar las memorias de
cumplimiento por parte de los gobiernos.
6 Informes 354, 355, 356 y 357 de las reuniones 305, 306, 307 y 308 celebradas en Ginebra Suiza en junio y noviembre
de 2009, y en marzo y junio de 2010, respectivamente. Una matriz con el resumen del contenido de cada caso se
presenta en el Anexo No.3.
17
FNV-IMPACT-ISP
Expresamente se reconoce el fuero sindical de los y las dirigentes, quienes no

pueden ser despedidos hasta un ao despus de la finalizada su gestin, as como
tampoco sus derechos sociales pueden ser afectados. Se prohbe cualquier hecho
de persecucin en su contra, por su labor sindical.
En el mismo sentido, en cambio en el artculo 52, se reconoce y garantiza el derecho
a la organizacin de los empresarios.
La Ley General del Trabajo de Bolivia, trata brevemente varios aspectos de la
Libertad de Organizacin. Si bien reconoce el derecho de asociacin en sindicatos
que deben tener el carcter de permanentes y cumplir las disposiciones de esta
ley para alcanzar su personera jurdica; que se constituyen para la defensa de los
derechos de sus asociados, siendo necesario para la conformacin de un sindicato
mnimo 20 trabajadores/as y, si es comit de empresa el 50% de los trabajadores;
no incluye disposiciones acerca de la organizacin por rama de trabajo, y otros
aspectos fundamentales como autonoma, fuero sindical y permisos, protecciones
a la Libertad Sindical y trata poco el tema de los procedimientos de disolucin y los
mecanismos y organismos de control, situacin que requiere una reforma profunda
e inmediata, porque es ms factible la afectacin e inobservancia del derecho, por la
serie de vacios que se identifican en la Ley.
Para la dirigencia boliviana, que particip en el estudio de opinin, la mayor
preocupacin al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de la reforma poltica
que determina cambios en la legislacin, conducentes a afectar derechos de los
trabajadores y trabajadoras, como el de la organizacin. En segundo lugar, el temor
por la desproteccin que sienten. Adems manifiestan que el mayor problema
de la flexibilizacin laboral, a pesar de que en Bolivia estos procesos no se han
presentado con la crudeza que lo hicieron en otros pases, es la prdida de derechos,
particularmente el de la estabilidad que pueden conducir a la pretensin de afectar
la Constitucin y las leyes.
Coinciden en identificar que hay el propsito de desprestigio en contra de la Libertad
Sindical, que fundamentalmente proviene del Gobierno y se manifiesta a travs de
una campaa meditica en medios de comunicacin, por parte de autoridades, as
como por la penalizacin de la protesta y las reformas legales, que menoscaban
el principio de la Libertad Sindical y el derecho de asociacin. Siendo sus efectos
ms visibles el debilitamiento de la organizacin, que incluso provoca que la base
deje de creer en su dirigencia; que la misma sociedad exista un rechazo hacia las
organizaciones de trabajadores y trabajadoras que como consecuencia produce el
temor a la afiliacin, por represalias y amenazas de despido.
18
Bolivia ratific el convenio 87 de la OIT en 1965. Las principales observaciones de la

Comisin de Expertos, de ese organismo internacional, sobre la situacin de la Libertad
Sindical en Bolivia hacen referencia a inquietudes derivadas de amenazas de muerte
en contra del Secretario Ejecutivo de la COB y un atentado dinamitero en la sede
de esa organizacin, hechos que no han sido aclarados. Segn el gobierno debido
a la imposibilidad de identificar a los responsables, a pesar de las investigaciones
realizadas. Otra situacin importante es la que tiene que ver con los cambios realizados
en la legislacin a partir de la aprobacin y vigencia de la nueva Constitucin en la
que se reconoce el derecho de sindicalizacin y negociacin colectiva para todos los
trabajadores/as sin distincin alguna; es decir con el carcter de universal (artculos
14,49 y 51), la proteccin a los dirigentes sindicales y el principio de que los derechos
reconocidos son directamente aplicables (artculo 112).
Las principales inquietudes de la Comisin que deberan ser analizadas en el proceso
de reformas a la legislacin secundaria, principalmente la Ley General del Trabajo,
se refieren a incorporar los derechos de los trabajadores agrcolas en relacin de
dependencia o por cuenta propia; incluir el derecho de los servidores pblicos
a constituir organizaciones y afiliarse a ellas, sin autorizacin previa; reducir el
porcentaje establecido de trabajadores en una empresa para conformar un sindicato
por considerar que el 50% es muy elevado; limitar los amplios poderes de vigilancia
de los inspectores del trabajo en asuntos de la organizacin; revisar la exigencia de
que slo los trabajadores permanentes bolivianos pueden ser dirigentes; reformar
la disposicin que la convocatoria a huelga sea realizada por las partes de
trabajadores, al ser un requisito que obstaculiza el ejercicio de este derecho, por lo
que debera ser slo una decisin de mayora simple; examinar las restricciones a la
realizacin de huelgas generales o solidarias cuando son pacficas, que se sancionan
penalmente y la imposicin de un arbitraje obligatorio dispuesto por el Gobierno
como mecanismo para poner fin a una huelga, as no sea en los servicios pblicos no
calificados como esenciales; y, eliminar la posibilidad de disolver las organizaciones
por va administrativa, hecho que slo debera provenir de una decisin judicial que
garantice el derecho a la defensa.
De acuerdo con lo manifestado por el Gobierno, la legislacin secundaria tendr
que adaptarse al nuevo marco constitucional por lo que se promulgar una nueva
Ley General del Trabajo, que armonice los convenios internacionales y los principios
constitucionales; lo cual es muy apreciado por la Comisin de Expertos. Con todo,
cabe mencionar que han pasado ms de 18 meses desde que entrara en vigencia la
nueva Constitucin, sin que hasta la fecha se haya promulgado la nueva Ley General
del Trabajo.
19
FNV-IMPACT-ISP
Entre los ltimos informes del Comit de Libertad Sindical, no consta ninguna
referencia sobre queja presentada por alguna organizacin de trabajadores/as de
Bolivia. Sin embargo, en un informe anterior (marzo de 2009), se ubic una queja que
interpusiera la Confederacin Sindical de Trabajadores en Salud Pblica (CSTSPB),
en la que se muestran las afectaciones a la Libertad Sindical por obstaculizacin
a la negociacin colectiva por parte de las autoridades gubernamentales, la
imposibilidad del ejercicio pleno del derecho de huelga, que fue declarada ilegal
y las acciones para amedrentar a los trabajadores como son los descuentos a su
salario por el tiempo no laborado y la decisin unilateral del incremento salarial.
1.2.1.2 Colombia
El derecho de Libertad Sindical y organizacin en la Constitucin, se ubica en
el artculo 38, el cual seala que se garantiza la libre asociacin para las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad. Y el artculo 39 establece que los
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones,
sin intervencin del Estado y, su reconocimiento se producir con la simple
inscripcin del acta constitutiva. En cuanto a la estructura interna y funcionamiento
de las organizaciones dice que stas se sujetarn al orden legal y a los principios
democrticos y, que su desaparicin solo procede por va judicial. Expresamente se
reconoce el fuero sindical y las dems garantas para el cumplimiento de la gestin
directiva. Solamente se hace excepcin del derecho de organizacin sindical a los
miembros de la Fuerza Pblica.
En cuanto a los profesionales el artculo 26 dice que toda persona es libre de escoger
profesin u oficio. Y que aquellas legalmente reconocidas pueden organizarse en
colegios, cuya estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. Se
aprecia que la organizacin en gremios de profesionales, no es obligatoria sino
optativa.
El Cdigo Sustantivo de Trabajo de Colombia expone ampliamente varios tpicos
relativos a la Libertad de Organizacin. Garantiza el derecho de asociacin en defensa
de los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores
y trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal
desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliacin o no. Dispone
que no pueda existir ms de una organizacin en la misma entidad o empresa. Se
requiere mnimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a
partir de los 14 aos de edad. No obstante su simple constitucin no es suficiente
para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo
contrario puede negarse su registro.
20
Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de proteccin para las

personas que tienen responsabilidades de dirigencia y otros trabajadores, con
el fin de protegerlos, principalmente del despido, ordenando el pago de una
indemnizacin econmica al afectado e incluso la restitucin en el trabajo. Tambin
norma lo referente a permisos sindicales.
Varias de las disposiciones del Cdigo, respecto al funcionamiento interno de las
organizaciones, deberan ser parte de los estatutos y reglamentos de las organizaciones,
para que sean sus miembros quienes regulen su funcionamiento y autnomamente
resuelvan sus problemas internos. Otras como el hecho de que las organizaciones
son sometidas a vigilancia y control del Gobierno o que la inobservancia de las
prohibiciones puedan conducir incluso a la disolucin de las organizaciones, revelan
una potencial injerencia del Estado, lo que afecta el principio de autonoma del
derecho de Organizacin y los trminos de los Convenios 87 y 98 de la OIT.
Especficamente, en el sector pblico, clasifica a los trabajadores en empleados y
trabajadores oficiales. A ninguno de los dos se les garantiza el pleno ejercicio de la
Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera expresa. En el caso de los empleados
pblicos, sus organizaciones tienen ms la caracterstica de social que de sindical, ya
que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar
las relaciones de trabajo o la declaracin de huelga, condiciones fundamentales
de una organizacin sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la
declaracin y ejercicio de huelga.
Contrastado lo expuesto en la legislacin, con la opinin de la dirigencia que
particip en el estudio, en el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves
sobre el tema de Libertad Sindical, que en mayor o en menor medida son comunes
a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la de mayor coincidencia, y por
unanimidad, es la violencia en contra de la dirigencia sindical y dems trabajadores
y trabajadoras, en la que se incluye la impunidad como parte del origen de esta
situacin. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de contratacin que
precarizan el trabajo a travs de las figuras de la tercerizacin e intermediacin
laboral, que crean todo un segmento de trabajadores y trabajadoras sin opcin a
derechos; que incluso, en la mayora de los casos, son numricamente superiores
a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores
problemas es la definicin y desarrollo de una poltica antisindical, que estigmatiza
a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria
en la poblacin, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes adems
se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce
los principios de autonoma e independencia que las rigen. Luego vienen otras
21
FNV-IMPACT-ISP
respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la

informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical.
Sobre los efectos de la flexibilizacin, las respuestas se concentran en la reduccin
de la tasa de sindicalizacin, en la que coinciden todos los encuestados. Luego el
debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la amenaza del despido por
formar parte de la organizacin. Por ltimo sealan como otro efecto la liquidacin y
privatizacin de las empresas pblicas.
Todos los dirigentes encuestados coinciden en identificar que existe una campaa
de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, responsabilizando de este hecho
sobre todo al Gobierno; pero tambin, en menor medida, a la sociedad civil y a los
grupos armados. Indican que la principal manifestacin es a travs de campaas
mediticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de comunicacin,
estigmatizando a la Libertad Sindical y a la dirigencia; culpando a los sindicatos y
a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables de la crisis
econmica, empresarial y el deterioro de los servicios pblicos. Adems, gobierno
y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con grupos de
extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaa se manifiesta en
la violencia en contra de los dirigentes y trabajadores, sumando miles las muertes,
y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura toda una
estrategia de represin y hostigamiento; cuyos efectos han sido, como es lgico
suponer, el temor por retaliaciones y amenazas, la reduccin de la tasa de afiliacin
a los sindicatos, la prdida de credibilidad, la desconfianza en las organizaciones; y,
el debilitamiento de las mismas.
En este tema los informes de la OIT, proveen la siguiente informacin:
Colombia ratific el convenio 87 en 1976. La principal inquietud relativa al
cumplimiento de este convenio se refiere a la situacin de violencia en contra
de dirigentes sindicales y sindicalistas y el estado de impunidad, ante la falta de
penalizacin por estos crmenes de lesa humanidad. La Comisin de Expertos se
refiere a las discusiones de la Comisin de Aplicacin de Normas de 2009 en la que
se evalu este tema y se estableci el compromiso de los diferentes actores para
fortalecer el dilogo social, como va que aporte a superar las dificultades, con la
asistencia de la OIT, por lo que se realiz la visita de una misin a Colombia.
Se informa que entre enero de 1986 y marzo de 2009 las vctimas de asesinatos
fueron 2688, situacin que se agravara an ms si el programa proteccin de
dirigentes sindicales termina. La Comisin reconoce los esfuerzos realizados en los
22
cambios legales para sancionar los actos en contra de sindicalistas, por ejemplo
que el plazo de prescripcin por asesinato de miembros de organizaciones sindical
sea de 30 aos, establecimiento de multas por perturbar asambleas, la inclusin de
dirigentes y dems trabajadores en el Fondo de Compensacin para Vctimas; y que
el Gobierno se compromete a continuar financiando el programa de proteccin.
Otros temas de preocupacin son la contratacin de cooperativas de trabajo
para eludir obligaciones de los empleadores y encubrir las verdaderas relaciones
laborales utilizando trabajadores y trabajadoras, sin acceso a derechos como el de
la organizacin, en actividades propias y habituales de la empresa. A pesar de que
el Gobierno se justifica manifestando que hay disposiciones legales que impiden la
intermediacin laboral, la realidad es distinta. La negativa arbitraria e ilegal de registro
de nuevas organizaciones, estatutos o directivas, con disposiciones ejecutivas que
estn sobre normas constitucionales y legales; la prohibicin de realizacin de huelgas
por disposiciones legales y administrativas, no slo en aquellos servicios calificados
como esenciales, sino en una amplia gama de ellos, que genera como consecuencia
el despido de quienes intervienen y participan. Adems las huelgas pueden ser
declaradas ilegales y el Gobierno puede, con una opinin favorable de la Corte
Suprema de Justicia, suspenderlas para que se conforme un arbitraje obligatorio. En el
mismo tema, se observ la disposicin que impide a las federaciones y confederaciones
convocar a la huelga; hecho que debera ser factible, particularmente, cuando exista
desacuerdo con las polticas econmicas y sociales del Gobierno.
Por su parte el Comit de Libertad Sindical analiz y se pronunci sobre 21 casos
calificados, que corresponden a quejas presentadas por las organizaciones
sindicales de base, federaciones o confederaciones de Colombia. De estas, 10 son
de trabajadores/as del sector privado y 11 del sector pblico. Sobre violaciones
especficas al convenio 87 son 8 casos, y los que incluyen tambin aspectos del 98
suman 13. Cuatro casos sealan como principal afectacin el irrespeto a los derechos
humanos, por el asesinato de la dirigencia sindical y trabajadores sindicalizados y el
estado de impunidad que bordea el 98,3%, segn cifras presentadas por la CUT; 14
se refieren a los despidos de dirigentes y trabajadores por acciones que tienen que
ver con la Libertad Sindical; 5 por injerencia del gobierno o los empleadores en la
organizacin; y, 1 por reformas legales o administrativas regresivas.
1.2.1.3 Ecuador
En la Constitucin ecuatoriana, artculo 96, se menciona que se reconocen todas las
formas de organizacin de la sociedad para distintos fines, las mismas que podrn
articularse en diferentes niveles para fortalecer el poder ciudadano, debiendo
garantizar la democracia interna, la alternabilidad de sus dirigentes y la rendicin
23
FNV-IMPACT-ISP
de cuentas.
El derecho de organizacin sindical est reconocido en el numeral 7 del artculo
326, y en el numeral 9 se establece que los trabajadores y trabajadoras estarn
representados por una sola organizacin en las entidades del sector pblico. Pero,
otro polmico numeral, de este artculo, es el 8 que si bien manifiesta la estimulacin
a la creacin de organizaciones, admite la injerencia del Estado en las organizaciones
sindicales afectando el principio de autonoma; para promover, segn se dice, la
alternabilidad, participacin, transparencia y democratizacin en las mismas.
El Cdigo del Trabajo del Ecuador recoge de manera amplia el derecho de
organizacin y seala que se constituye para defender los intereses de los
afiliados y ejercer su representacin en los conflictos individuales o colectivos de
trabajo. Entre las obligaciones que dispone al empleador est la de no interferir
y respetar las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los
permisos necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para la dirigencia.
Prohbe la injerencia del empleador en la organizacin, bajo cualquier argumento.
Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una
indemnizacin econmica en el caso de despido a favor del afectado.
Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distincin y
sin autorizacin previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las
organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en
este Cdigo. La cuota mnima al sindicato es del 1% de la remuneracin de cada
trabajador, afiliado o no.
Seala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en
disposiciones. Protege a los trabajadores y trabajadoras en proceso de organizacin
prohibiendo su despido o desahucio; situacin que requiere ser contrastada
con la realidad, ya que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado,
cotidianamente, como un mecanismo de amedrentamiento para impedir la
organizacin.
Para formar un sindicato se requiere mnimo 30 afiliados fundadores y pueden ser parte
de l, los trabajadores y trabajadoras a partir de los 14 aos de edad. El procedimiento
para su registro no puede tomar ms de 30 das, caso contrario se constituye de hecho,
no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando
se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restriccin. Esta
disposicin tiene un contenido discrecional, ya que la decisin, del registro o no de una
organizacin, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la Constitucin y
las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales. Este mecanismo
24
en la prctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de organizacin.

En la necesidad de evaluar si el contenido de las nomas se cumple en la realidad,
tambin se realiz el estudio de opinin con la dirigencia sindical del Ecuador
integrante de la ISP; quienes coincidieron en afirmar que el mayor problema al
ejercicio de la Libertad Sindical en el pas, es la reforma poltica que determina
cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intencin
de afectar los derechos de los trabajadores y trabajadoras; principalmente el de la
organizacin a travs de la divisin social del trabajo, entre manual e intelectual,
para que quienes sean clasificados en la primera categora tengan acceso a derechos
sindicales, el resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del
Estado y los empleadores en las organizaciones laborales y, la prdida de conciencia
de clase y debilidades en la formacin poltica sindical, que afecta a la estructura
organizativa e incluso genera apata, en la base. En el primer caso, incluso se
manifiesta por prcticas de cooptacin de dirigentes, fundamentalmente de las
centrales sindicales, con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado
por el Gobierno. Adems coinciden en sealar que los efectos de estos problemas son
la vulneracin de derechos y la instauracin de un estado de temor por la amenaza
del despido al iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organizacin. En
menor medida, las respuestas fueron la reduccin de la tasa de sindicalizacin,
debilitamiento de la organizacin, la afectacin a la normatividad y la configuracin
de procesos de clientelismo y pago de favores.
Al igual que en los dems pases, identifican la existencia de una campaa de
desprestigio en contra de la Libertad Sindical, estructurada desde el Gobierno,
como respuesta unnime; y, en menor medida responsabilizan a la sociedad
civil. La dirigencia afirma que esta campaa se manifiesta mediante la utilizacin
de los medios de comunicacin, particularmente los sbados, en las cadenas
presidenciales. Sin embargo, una buena parte de ellos y ellas reconocen que el
problema tambin es interno y que las organizaciones son vctimas de sus propios
errores, ante la falta de renovacin de cuadros. Por ltimo mencionan a la reforma
poltica, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a travs de los
cambios constitucionales y legales.
Hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la prdida de
credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior como
por parte de la poblacin. Un segundo efecto es el temor, particularmente por
la implementacin, en el caso de los servidores pblicos, de las evaluaciones de
desempeo que tienen el carcter de punitivas. En menor medida se identifica
como efectos el debilitamiento de las organizaciones y la prdida de conciencia
de clase.
25
FNV-IMPACT-ISP
Los ltimos acontecimientos presentados en el Ecuador, han determinado la

necesidad de diferentes organizaciones sindicales de acudir ante instancias
internacionales como la OIT, en reclamo del cumplimiento del gobierno de los
trminos de los convenios internacionales que han sido ratificados. A pesar de ser
graves y grandes las afectaciones, llama la atencin que no muchas organizaciones
han presentado denuncias internacionalmente; sin embargo a continuacin se
recoge la informacin que consta en los informes de las comisiones de la OIT.
Ecuador ratifico el convenio 87 en 1967. Las preocupaciones ms relevantes sobre
la situacin de la Libertad Sindical en el pas, se refieren a varios aspectos como: Las
reformas constitucionales y legales, que determinan una tendencia regresiva en
materia de derechos sindicales, especficamente, se mencionan en el informe de la
Comisin el artculo 326 de la nueva Constitucin vigente desde el 20 de octubre de
2008, que en el numeral 16 restringe el derecho de organizacin a los trabajadores
y trabajadoras del sector pblico, excluyendo de este derecho a quienes realizan
actividades administrativas o profesionales para que estn sujetos a las leyes que
regulan la administracin pblica y no al Cdigo del Trabajo, sobre la base de la
divisin social del trabajo, en actividades manuales e intelectuales. En el numeral 8
evidencia una intencin de injerencia estatal en las organizaciones, con el peligroso
argumento de promover su democratizacin interna, que constituye una forma de
intervencin, desconociendo los principios de autonoma e independencia, en las
actividades internas de organizaciones de trabajadores y empleadores, en violacin
de este convenio. En el mismo sentido se observa el numeral 12, en el que se establece
que todos los conflictos colectivos sern sometidos a tribunales de conciliacin y
arbitraje, cuando el arbitraje slo es aceptable si lo solicitan las partes en conflicto,
incluso cuando se trata de conflictos en los servicios pblicos; salvo aquellos calificados
como esenciales, en donde es posible restringir o prohibir la huelga y disponer el
arbitraje obligatorio. En el numeral 15, se prohbe la suspensin de todos los servicios
pblicos, cuando el derecho de huelga slo puede ser restringido o prohibido para
los funcionarios pblicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado
o en los servicios esenciales; es decir, en aquellos cuya interrupcin podra poner en
peligro la vida o seguridad personal de toda o parte de la poblacin, recomendando
establecer un sistema de servicios mnimos, acordados con las organizaciones. Por
lo que la OIT, a travs del informe de la Comisin de Expertos, pide derogar estas
disposiciones, eliminndolas o modificndolas.
En cuanto a la legislacin secundaria seala varios puntos que deben ser modificados,
entre ellos los artculos del Cdigo del Trabajo que establecen el requisito de
mnimo 30 trabajadores y trabajadoras para la creacin de una organizacin, por
considerarla una cifra elevada que restringe el derecho; el impedimento implcito de
26
que las federaciones o confederaciones puedan declarar la huelga; la exigencia de la

nacionalidad ecuatoriana para los dirigentes; el decreto que establece la imposicin
de prisin para quienes participen en paros y huelgas ilegales; la codificacin de
la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa del Sector Pblico que prohbe la
interrupcin del trabajo en los servicios pblicos, incluso en aquellos no considerados
como esenciales, y que adems prev el despido de trabajadores por esta razn.
La Comisin tambin expresa su inquietud sobre leyes que incluyen aspectos del
trabajo y que estaran prximas a su promulgacin. Sobre este particular cabe
mencionar que el 20 de octubre de 2009 entr en vigencia la Ley Orgnica de
las Empresas Pblicas y a finales de septiembre de 2010 estar aprobada la Ley
Orgnica de Servicio Pblico, que al contrario de la aspiracin de la OIT, continan
restringiendo, limitando e eliminando derechos sindicales a los trabajadores y
trabajadoras del sector pblico, como son el de la organizacin y el de la negociacin
colectiva, en unos casos, y el de la huelga en todos.
Otro aspecto preocupante, para la Comisin, son las fuertes represiones en contra
de huelgas y manifestaciones con el uso de la fuerza pblica, que han provocado
lesionados y detenidos, incluidos dirigentes sindicales, lo que constituye una grave
violacin del principio de libertad de asociacin.
Como se mencion, no hay muchas quejas presentadas por las organizaciones sindicales
del Ecuador frente al Comit de Libertad Sindical. En el perodo analizado se ubicaron
apenas 4, lo que es un indicador del poco uso que dan a los mecanismos de la OIT las
organizaciones laborales ecuatorianas, lo que puede deberse al desconocimiento de
los procedimientos de reclamo del organismo internacional o falta de confianza en
sus resultados, al no ser las recomendaciones vinculantes para los gobiernos. De las 4
quejas presentadas y admitidas a trmite, 1 corresponde a un tema particular de una
confederacin y 3 a aspectos que tienen que ver con el trabajo en el sector pblico;
3 de las 4 se refieren a aspectos del convenio 87, sobre injerencia del gobierno en las
actividades de las organizaciones, despidos de dirigentes y trabajadores; y, reformas
legislativas, constitucionales y legales, regresivas.
1.2.1.4 Per
La Constitucin Poltica del Per, se refiere a la Libertad de Organizacin, incluida
la Sindical, en el artculo 2 que trata de los Derechos Fundamentales de la Persona;
puntualmente, en el numeral 13, se reconoce el derecho de asociarse y constituir
diversas formas de organizacin jurdica, sin previa autorizacin y de acuerdo con la
ley, las mismas que no pueden ser disueltas por decisin administrativa.
27
FNV-IMPACT-ISP
El artculo 28, trata de los Derechos colectivos, entre ellos reconoce el derecho de
sindicacin (sindicalizacin). Se dice explcitamente que se garantiza la libertad
sindical y que los acuerdos tienen el carcter de vinculante.
Para las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras profesionales, el artculo
20 determina que sern instituciones autnomas, con personalidad de derecho
pblico y que, no en todos los casos la afiliacin ser obligatoria, sino en aquellos
que determina la ley.
De su lado, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Per aborda de manera
breve lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitucin, se reconoce el
derecho de sindicalizacin de los trabajadores y trabajadoras, sin autorizacin previa,
para que asuma la representacin y defensa de los intereses de sus integrantes. La
afiliacin es voluntaria y se prohbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los
empleadores que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonoma y
el derecho de sindicalizacin.
Regula los procedimientos de creacin y disolucin de la organizacin. Prev la
conformacin de diversos esquemas de organizacin, entre los que se incluye por
rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir un
sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores y para un sindicato
de otra naturaleza mnimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser miembro de
la organizacin est el de no pertenecer a otro sindicato de la misma actividad, pero
no dice nada a cerca de la edad mnima.
En cuanto a la disolucin establece que ser factible por decisin de sus miembros,
o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por
prdida de los requisitos para su constitucin. Pero, tambin por fusin o absorcin,
por resolucin judicial o por liquidacin o desaparicin de la Empresa. Estos ltimos
aspectos posibilitan que la disolucin no slo pueda darse por decisin de sus
integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.
El empleador debe retener, de la remuneracin del trabajador, las cuotas sindicales
ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a las
organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.
Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de proteccin de determinados
trabajadores y trabajadoras, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva,
para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sancin
en caso de que el despido se d, lo que podra interpretarse como una prohibicin
28
expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vaco legal, que afecta la
estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas
sean incorporados en la convencin colectiva, sin que se identifique si existen o no,
dirigentes liberados o a tiempo completo.
Respecto del estudio de opinin, a la dirigencia sindical del Per le preocupa
principalmente la reforma poltica y los cambios en la legislacin contra los derechos
de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas de precarizacin del
trabajo y sus impactos sobre la organizacin; as tambin la prdida de conciencia
de clase, entre los trabajadores y la dirigencia. Por ltimo la injerencia oficial y de los
empleadores en las organizaciones con los riesgos del paralelismo; y, la violencia
antisindical acompaada de la impunidad, en hechos que incluyen muertes
de dirigentes y otros trabajadores sindicalizados. Los efectos de los problemas
identificados, en el ejercicio de la Libertad Sindical, son la reduccin en la tasa de
sindicalizacin y el debilitamiento organizativo; y, luego la vulneracin de derechos
y la instauracin de un estado de temor, por la amenaza del despido, entre los
trabajadores/as que estn en esta situacin de indefensin. Pero tambin se presta
atencin, como un efecto ms, a la prdida de la calidad en los servicios pblicos.
Toda la dirigencia encuestada del Per, tambin manifiesta la existencia de una
campaa de desprestigio que perjudica a la Libertad Sindical, sealando como
responsable principal al Gobierno y luego a los empresarios y a las transnacionales.
Identifican que el desprestigio proviene de la concepcin y desarrollo de campaas
mediticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A travs de estas campaas, se
pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los trabajadores y trabajadoras, a
sus derechos y a sus organizaciones; a quienes adems se los ha vinculado con grupos
extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represin y violencia en
contra de dirigentes y trabajadores, la criminalizacin de la protesta y la reforma
poltica, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales. De la misma forma,
coinciden en responder que el mayor efecto es la prdida de credibilidad y confianza
de la poblacin en los sindicatos, que incluso afecta a los propios servicios pblicos.
Luego identifican como efectos al temor de pertenencia a una organizacin y por lo
tanto la reduccin de la tasa de afiliacin. Por ltimo, est el hecho de la divisin y
fragmentacin de las organizaciones.
Las organizaciones sindicales del Per, conjuntamente con las de Colombia, son las
que ms acuden a los organismos de la OIT y por lo tanto las de mayor experiencia
en el uso de sus procedimientos de reclamo, lo cual evidencia resultados favorables
y la consecucin de los objetivos que se plantean en el cumplimiento de los
convenios y la defensa de los derechos sindicales. Sobre los problemas identificados,
29
FNV-IMPACT-ISP
existen pronunciamientos de la OIT contenidos en los informes de sus comisiones

especializadas, que los presentan en los siguientes trminos:
Per ratific el convenio 87 en 1960. En el informe de la Comisin de Expertos se
mencionan como principales preocupaciones y afectaciones al convenio sobre
Libertad Sindical: a la negacin de inscripcin de organizaciones de trabajadores
del sector pblico, decisiones gubernamentales para impedir el ejercicio pleno de
derechos sindicales, declarando a ciertos servicios pblicos como esenciales cuando
no lo son, por ejemplo la educacin bsica regular; mecanismos de sustitucin de
trabajadores declarados en huelga; actos de violencia en contra de manifestantes
y detencin de dirigentes sindicales; por lo que la Comisin pide se revise estas
disposiciones para que sean posibles slo en los servicios declarados esenciales, en
el sentido estricto del trmino.
Adicionalmente los problemas apuntan a otros proyectos de ley que contienen
disposiciones atentatorias a la autonoma de las organizaciones de trabajadores y
trabajadoras, en los procesos de elecciones; o a disposiciones legales que restringen
el derecho de organizarse en federaciones y confederaciones, particularmente en el
caso de trabajadores de los servicios pblicos para que integren organizaciones de
mayor grado de cualquier sector de trabajadores. Otras que limitan la organizacin
libre de las actividades y la formulacin del plan de accin de las organizaciones
como el hecho de que la autoridad administrativa unilateralmente pueda establecer
los servicios mnimos en caso de huelga, cuando esta posibilidad debera ser
acordada con los trabajadores y fijada por un organismo independiente; o que la
huelga sea declarada por la voluntad mayoritaria de los trabajadores y trabajadoras,
sin que se evidencie el mecanismo de resolucin. A pesar de las promesas oficiales
de modificar determinados aspectos de las leyes laborales, que incluso alcanzan
el nivel de promulgar nuevas leyes, hasta el momento no se han cumplido; sin
embargo, la Comisin contina esperando que los cambios se den en el sentido del
cumplimiento del contenido de los convenios.
De su lado, el Comit de Libertad Sindical, entre junio 2009 y junio 2010, analiz
19 casos que contienen varias quejas agrupados en los mismos. De estos, 10 se
identifican con reclamos relativos al trabajo en el sector pblico y la diferencia
corresponden al sector privado. Del total de casos, 9 aluden exclusivamente a
aspectos de la Libertad Sindical y el Derecho de Sindicacin, y otros 9 incluyen, a
ms de estos temas, contenidos de la Negociacin Colectiva. La gran mayora de
los casos se refieren a despidos antisindicales, otros a injerencia del gobierno o los
empleadores en asuntos de la organizacin, asesinatos en contra de dirigentes o
trabajadores sindicalizados y reformas legislativas antilaborales.
30
1.2.1.5 Venezuela
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en el artculo 95 asegura
el derecho a la conformacin de organizaciones sindicales y a su funcionamiento
autnomo para la defensa de los derechos e intereses de sus asociados. La afiliacin
es voluntaria. Dice adems que las organizaciones no estn sujetas a intervencin,
suspensin o disolucin administrativa y que sus promotores o dirigentes sindicales
gozarn de inamovilidad durante el ejercicio de sus funciones.
Dispone que para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos
establecern la alternabilidad en las directivas mediante sufragio universal, directo y
secreto. Determina sanciones, va ley, para los dirigentes que abusen de su condicin
y de la Libertad Sindical para su lucro o inters personal; los obliga adems a presentar
declaracin jurada de bienes, sin llegar a establecer cuando lo deben hacer.
En el artculo 293 numeral 6, se establece como una de las funciones del Poder
Electoral, la de organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y
organizaciones con fines polticos en los trminos que seale la ley, aadiendo que
los costos sern cubiertas por las mismas organizaciones. Concordante con esta
disposicin es el artculo 33 de la Ley Orgnica del Consejo Nacional Electoral.
Estos artculos atentan los principios de autonoma e independencia de las
organizaciones sindicales para la resolucin de sus problemas y promueven la
injerencia Estatal, contrariamente a lo que determina el convenio 87 de la OIT.
En el captulo VI sobre los Derechos Culturales y Educativos, en el artculo 105 dice
que la ley determinar las profesiones que requieran ttulo, las condiciones para
ejercerla y reconoce la colegiacin (colegiatura).
Por su parte la Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela considera a la organizacin
como un derecho inviolable de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos
cuentan con autonoma y proteccin especial del Estado. La afiliacin a ellos es
voluntaria, por lo tanto nadie puede ser obligado a afiliarse o desafiliarse y el requisito
para hacerlos es tener ms de 18 aos. Los sindicatos deben tener el carcter de
permanentes y se conforman para la defensa de los intereses de sus integrantes
y para ejercer su representacin, en los conflictos individuales o colectivos. Entre
sus responsabilidades, la ley define que estn las de responder a las consultas
y presentar los informes que les sean formuladas por las autoridades; adems de
hacer campaas internas, con sus asociados, en contra de los problemas ticos en
las instituciones. Estas ltimas obligaciones pueden constituirse en restricciones a
la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de presin sobre las organizaciones,
31
FNV-IMPACT-ISP
adems dar lugar a interpretaciones subjetivas, que de alguna forma afecta la

honra de las personas. La lucha permanente contra los problemas ticos, es una
responsabilidad de las instituciones y del Estado.
Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo
necesarios por lo menos 40 o ms afiliados, si es nacional o regional 150; pero si
son de empresa el nmero requerido es de 20. Incluso esta norma prev que los
trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de
conformar sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la regin Andina. Es necesario
su registro en las Inspectoras de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en
caso de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es
suficiente la sola constitucin. Para su disolucin, en cambio, no est prevista por
la va administrativa. En varios de sus artculos seala una serie de disposiciones y
obligaciones a las organizaciones, que debera ser parte del contenido de sus propios
estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se administrarn
sus recursos econmicos, o como deben instarse las asambleas y como se deben
tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos la autoridad del trabajo
puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos constituyen evidencia de
limitaciones e injerencia del Estado, en el ejercicio de la Libertad Sindical.
Pero tambin existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohbe
expresamente a los empleadores cualquier tipo de presin sobre los trabajadores
para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.
Otra situacin novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las
organizaciones para que, en comn acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer
hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institucin o empresa.
Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador, est o
no sindicalizado. No define porcentajes de aportacin.
La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un
mecanismo de proteccin de la dirigencia y otros trabajadores, ante el riesgo de
despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociacin
o conflictos colectivos. Los extranjeros pueden ser socios de las organizaciones,
incluso dirigentes, despus de 10 aos de residencia.
Sobre estos aspectos y sobre la prctica de los derechos, la dirigencia venezolana
encuestada opina lo siguiente: De los 8 encuestados, 5 coinciden en sealar que los
mayores problemas al ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno
32
y los empleadores en las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras, que se

manifiesta por procesos de paralelismo sindical, y la prdida de conciencia de clase,
con sus repercusiones en la estructura organizativa, debido tambin a la debilidad
en la formacin. En segundo lugar, mencionan a la reforma poltica que tiene la
intencin, segn lo expresan, de acabar con las organizaciones y criminalizar la
lucha sindical y, por ltimo la violencia antisindical manifestada en la represin en
contra de dirigentes.
En cuanto a los efectos de la flexibilizacin, la mitad de los encuestados coinciden
en que los mayores impactos son la reduccin en la tasa de sindicalizacin y el
debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas, menos coincidentes pero
mencionadas, fueron la vulneracin de derechos, el temor frente a la amenaza
del despido en contra de los trabajadores tercerizados e intermediados; y, que los
procesos de precarizacin ponen en riesgo el empleo de los trabajadores estables.
Toda la dirigencia encuestada coincide en afirmar que efectivamente existe
una campaa de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Siete, de los
ocho encuestados, manifiestan que esta campaa proviene del Gobierno. El
50%, responde que las campaas de desprestigio se evidencian en las cadenas
del Presidente a travs de los medios de comunicacin. Tres responden que se
materializan con las reformas constitucionales y legales, para desconocer derechos
y afectar a la autonoma e independencia de las organizaciones. Luego est la
represin, el hostigamiento y la persecucin a la dirigencia. Una persona responde
que una de las manifestaciones del desprestigio, se da mediante los despidos de
trabajadores. Los efectos ms sealados son: el temor a la afiliacin por retaliaciones
y amenazas, por lo tanto, la reduccin en la tasa de afiliacin y como consecuencia
lgica de esto, el debilitamiento organizativo. Por ltimo, la prdida de credibilidad
y confianza en las organizaciones.
Los anlisis realizados por la OIT, en referencia a esta problemtica, son muy amplios
y se ubican en los informes de la Comisin de Expertos, del Comit de Libertad
Sindical y Comisiones Especiales, que se resumen a continuacin.
Venezuela ratific el convenio 87 en 1982. Son varias las denuncias que la Comisin
de Expertos ha revisado sobre la situacin de la Libertad Sindical, que provienen
de organizaciones nacionales e internacionales de trabajadores y empleadores, que
merecieron la necesidad del envo de una misin de alto nivel.
Las observaciones principales se dirigen hacia los asesinatos de dirigentes sindicales
y sindicalistas, que continan en la impunidad, como los ocurridos en los casos del
33
FNV-IMPACT-ISP
Estado de Aragua, o los cometidos en contra de 19 sindicalistas y 10 trabajadores

de la construccin y del petrleo, en el contexto de las discusiones relativas a
negociacin y venta de puestos de trabajo. Segn las cifras proporcionadas son 48
los homicidios perpetrados en 2007, cuyas investigaciones siguen pendientes. Otro
tema que afecta a la Libertad Sindical son los hechos de persecucin y represin en
contra de dirigentes y dems trabajadores sindicalizados, que suman ms de 2000,
por participar en manifestaciones pacficas o huelgas, que tienen como evidencia
los actos de prisin basados en el Cdigo Penal o como consecuencia el despido de
sus puestos de trabajo.
Como referencia es necesario mencionar que consta una denuncia de una federacin
de empresarios.
La Comisin menciona que varios comentarios sobre esta situacin y la de los
derechos humanos todava no han merecido respuesta del Gobierno. Pero, incluye
la intervencin realizada por uno de sus representantes en la Comisin de Aplicacin
de Normas, en la que indic que en algunos casos de asesinatos de dirigentes
sindicales, a travs de las investigaciones se identific a los responsables, incluidos
agentes de polica. Adems recoge las conclusiones de la discusin de la Comisin
antes indicada, que dice: los derechos de los trabajadores y las organizaciones de
empleadores slo pueden ser disfrutados en un clima de respeto absoluto de los
derechos humanos, sin excepcin. Recordando que la libertad de asociacin no
puede existir en ausencia de las garantas de las libertades civiles, en particular la
libertad de expresin, reunin y movimiento, el Comit destac que el respeto de
estos derechos implica que tanto los trabajadores y los empleadores puedan ejercer
sus actividades en un clima libre de miedo, de amenazas y de violencia y, que la
responsabilidad ltima en este sentido recae en el Gobierno.
Sobre la necesidad de reformas legislativas, que llevan alrededor de 10 aos
siendo planteadas, se indican varias a la Ley Orgnica del Trabajo para eliminar las
restricciones al ejercicio de derechos como la enumeracin extensa de atribuciones
y finalidades de las organizaciones sindicales; la reduccin de diez a cinco aos
de residencia para que un trabajador extranjero puede ser dirigente; permitir
expresamente la reeleccin de dirigentes sindicales; modificar la disposicin que
prev la posibilidad de un arbitraje obligatorio en los servicios pblicos no esenciales.
Mencin especial se hace a la necesidad del respeto de los procesos electorales
y sus resultados, con plenos efectos jurdicos, para la renovacin de la dirigencia
en funcin de los estatutos de las organizaciones, las que podrn decidir una
posible cooperacin tcnica y apoyo logstico del Consejo Nacional Electoral (CNE);
organismo que debe dejar de inmiscuirse en las elecciones sindicales por no tener la
34
condicin de un ente judicial. Siendo este hecho una grave violacin a la libertad de
asociacin que est aupado por disposiciones constitucionales (artculo 293 numeral
6) y legales (artculo 33 de la Ley Orgnica del Consejo Nacional Electoral). Condicin
que no vara con los cambios realizados en las normas del CNE para la eleccin de las
autoridades de las organizaciones sindicales, emitidas con Resolucin N 090528 0264, de 28 de mayo de 2009,.
Inquieta tambin la resolucin del Gobierno que se refiere a la obligacin de las
organizaciones de informar sobre su administracin y el registro de sus miembros
con datos personales y firma, sin que se garantice su confidencialidad.
Segn las organizaciones, respecto del dilogo social sealan varias deficiencias en el
sentido de que las autoridades no toman en consideracin las opiniones de las partes
consultadas, por lo que no existe un verdadero y transparente dilogo. Se indica
que el Gobierno promueve el sindicalismo paralelo, para afectar a las organizaciones
que lo cuestionan, lo que determina la aparicin de sindicatos con un bajo nmero
de trabajadores protegidos por el convenio colectivo. En consecuencia no se han
firmado 243 contratos colectivos; hay discriminacin en el trato del gobierno hacia
las organizaciones que no le son afectas y no existe la democracia participativa,
establecida como un principio en la Constitucin.
El Gobierno por su parte indica lo contrario; que el dilogo ha sido fecundo con los
ms amplios sectores sin excluir a nadie, producto de lo cual incluso se han firmado un
total de 255 convenios colectivos de trabajo, que protegen a 537.332 trabajadores en
varios sectores; que en 2008 se crearon ms de 600 nuevas organizaciones sindicales
y en 2009 152, argumentando que los cuestionamientos son casos aislados que se
pretenden generalizar y corresponden a invenciones presentadas fuera de contexto,
que carecen de informacin completa.
A juicio de la Comisin, el Gobierno no ha cumplido con varios de los preceptos del
dilogo social y contina ignorando los llamados urgentes para promoverlo en un
sentido constructivo con los interlocutores sociales, a fin de que se garantice que,
va consultas reales, los consensos o los acuerdos primen en cualquier legislacin
aprobada, relativa a la mano de obra, sociales y econmicas que afectan a los
trabajadores y sus organizaciones. Hace reparos a la falta de implementacin de
la comisin tripartita nacional para la fijacin de salarios mnimos dispuesta en la
Ley Orgnica del Trabajo y que el Foro Nacional para el dilogo social no ha sido
creado de conformidad con los principios de la OIT con una composicin tripartita,
en la que estn las organizaciones de trabajadores ms representativas. Por lo que le
invita nuevamente a solicitar asistencia tcnica de la OIT.
35
FNV-IMPACT-ISP
En el Comit de Libertad Sindical, se analizaron 5 casos, que recogen las quejas

presentadas por las organizaciones sindicales de Venezuela, incluidas varias
confederaciones. De estos casos 4 se refieren a asuntos relacionados con el
trabajo en el sector pblico y uno con el privado. Slo 1 trata especficamente del
convenio 87 y los 4 restantes incluyen aspectos tanto de este convenio como del
98. La mayora de las observaciones estn referidas a la injerencia del gobierno
en los procesos electorales para la renovacin de las dirigencias, que son asuntos
internos de las organizaciones; no obstante el CNE, sin tener el carcter de judicial,
segn lo cuestionado tambin por la Comisin de Expertos, desempea un papel
preponderante que no le corresponde. Otras observaciones tratan de temas
legislativos cuyo contenido afecta los derechos y en algunos casos es regresivo.
Tambin otro problema importante es que las acciones de reclamo tienen como
consecuencia el despido de dirigentes y otros trabajadores. Caso especial, es aquel
que se refiere al asesinato de dirigentes, producido, segn se menciona en los
informes por disputas en la asignacin de puestos de trabajo.
El ltimo estudio realizado por PROVEA, una ONG especializada en el seguimiento
de los Derechos Humanos, correspondiente al perodo octubre 2008 septiembre
2009, incluye varias de las preocupaciones manifestadas por la dirigencia y las
observaciones y comentarios de la OIT sobre las dificultades en el ejercicio pleno de
la Libertad Sindical, as como aporta otros aspectos que no han sido mencionados
sobre Venezuela.
En lo ms relevante menciona que existe una tendencia unilateral del Estado en
la toma de decisiones, que hay hostigamiento y criminalizacin contra dirigentes
sindicales, que existe injerencia de las autoridades en las elecciones gremiales, as
como la negativa de discutir contratos colectivos en el sector pblico; la ausencia
de dilogo del gobierno con los gremios crticos a las polticas gubernamentales e
incluso con aquellos que lo apoyan.
Como situacin muy especial y grave analiza el homicidio de 46 dirigentes sindicales,
la mayora en enfrentamientos por la obtencin de puestos de trabajo, sin que las
investigaciones hayan aportado mucho para esclarecer estos hechos de violencia
por lo que persiste un alto grado de impunidad, haciendo dos distinciones en el
sentido de que no se debe a la defensa de los derechos de los trabajadores y que
no se registr culpabilidad de algn agente del Estado. A criterio de PROVEA, esta
violencia se deriva de la clusula 53 del contrato, marco que desvirta la esencia
de las organizaciones sindicales al conferirles atribuciones patronales que podran
favorecer situaciones de corrupcin en el proceso de adjudicacin de puestos de
trabajo, por lo que es necesario removerla.
36
Otro tema importante expuesto en su informe, se refiere a la conformacin de

Consejos de Trabajadores, patrocinados por las autoridades para que sean los
interlocutores de las demandas de los trabajadores y trabajadoras, excluyendo a las
organizaciones, lo que implica su debilitamiento y fragmentacin.
Por ltimo cabe mencionar el comentario que realiza PROVEA sobre un hecho
interesante que se produjo en Venezuela, a pesar de la polarizacin del movimiento
sindical en la presente coyuntura que ha incidido negativamente en las luchas
sindicales, cuando organizaciones sindicales contrarias y otras afectas al gobierno,
agrupando 14 corrientes sindicales, conformaron en marzo de 2009 el Movimiento de
Solidaridad Laboral para que el movimiento sindical se revise y se refunde para enfrentar
la arremetida antidemocrtica del gobierno en una lucha que se hace en la calle7.
1.2.1.6. Anlisis comparado
El convenio 87 de la OIT ha sido ratificado por 150 pases, entre los que se incluyen
todos los pases Andinos, motivo de este estudio. Sin excepcin alguna, todas
las constituciones de estos pases incorporan el principio de Libertad Sindical
y el derecho de organizacin, tanto para trabajadores como para empleadores.
Mencionan que las organizaciones sern reconocidas por el simple hecho de
constituirse e inscribirse.
De acuerdo a los trminos del convenio 87, las organizaciones sindicales no
pueden ser disueltas por va administrativa, lo cual expresamente lo recogen las
constituciones de Per y Venezuela, no as las de Bolivia y Ecuador y, la de Colombia
seala que es factible hacerlo por va judicial.
En las constituciones de Bolivia, Colombia y Per se evidencia el respeto a la
independencia y autonoma de las organizaciones sindicales. Es ms, la de Bolivia
expresamente menciona el respeto a los principios que rigen el sindicalismo
y reconoce a ste como un mecanismo de defensa. No as en las de Ecuador y
Venezuela, en las que se evidencia la intencin de la injerencia del Estado en las
organizaciones con el argumento de propender a su democratizacin; injerencia que
en la Constitucin de Venezuela incluso dispone que las elecciones en los sindicatos
sean realizadas por el Poder Electoral, a travs del Consejo Nacional Electoral.
Con excepcin de Ecuador, se menciona la regulacin del ejercicio sindical
mediante ley. Y respecto al fuero para la dirigencia, lo determinan expresamente las
7 Informe Anual de PROVEA octubre 2008 septiembre 2009, referencia a una entrevista a Orlando Chirinos. En: El
Nacional, 03.08.09
37
FNV-IMPACT-ISP
constituciones de Bolivia, Colombia y Venezuela; que en el caso de Bolivia incluso

prohbe cualquier tipo de retaliacin o persecucin por el ejercicio de su labor.
Sin embargo, cabe puntualizar que en la Constitucin de Venezuela se establece
que mediante ley se determinarn sanciones para los dirigentes que abusen de su
condicin y de la Libertad Sindical para su lucro o inters personal; obligndolos
a presentar declaracin jurada de bienes, lo que demuestra una intencionalidad
coercitiva que limita y disuade el ejercicio sindical, en contra de los trminos del
Convenio 87 de la OIT.
Solamente en el caso ecuatoriano se dispone para el sector pblico la representacin
de los trabajadores y trabajadoras a travs de una sola organizacin, lo cual tambin
es un acto restrictivo, porque la intencin de consolidacin de la organizacin,
mediante procesos unitarios, debe provenir de la voluntad y decisin de los
mismos trabajadores, y no de disposiciones normativas estatales que dan lugar a
interpretaciones subjetivas.
En las constituciones de Colombia, Per y Venezuela se aborda el tema de los
colegios de profesionales en artculos especficos, en los que la caracterstica
comn es la afiliacin voluntaria. Bolivia y Ecuador no tienen artculos definidos,
pero implcitamente el derecho se lo determina en aquellos que tratan el tema del
derecho a la organizacin de cualquier tipo.
Compatible con lo que dispone sus constituciones, en todos los pases de la
subregin, a travs de su legislacin secundaria se reconoce el derecho de
organizacin sindical de sus trabajadores y trabajadoras, incluidos los del sector
pblico, con excepcin de los miembros de las Fuerzas Armadas, Polica y aquellos
que estn sujetos al Servicio Civil. Debe observarse que todos son suscriptores
de los convenios 87 y 98 de la OIT. Incluso en el caso de Colombia, del convenio
151, que es ms especfico para quienes laboran en el Estado; pero, si bien se
reconoce este derecho, expresamente se clasifica a los trabajadores en empleados
y trabajadores oficiales; pero a ninguno de los dos grupos se les garantiza el pleno
ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera clara. Por lo tanto
las organizaciones de los empleados del sector pblico, tienen la caracterstica de
ser ms sociales que sindicales.
En todas las normas analizadas, se dice que se conforman las organizaciones
para la defensa de los intereses de sus afiliados y para ejercer su representacin
individual o colectiva. Se establece que ser necesaria para el reconocimiento
de las organizaciones su simple constitucin. Solo en Venezuela se prev que los
trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o puedan conformar
38
sindicatos. Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias

normas se regula el reconocimiento, incluso se puede negar el registro dependiendo
del cumplimiento de ciertos requisitos, potestad de la autoridad del Trabajo. De la
misma manera, en todas se identifica que la decisin de afiliacin a una organizacin
sindical, es un acto voluntario de los trabajadores y trabajadoras.
La normatividad de Bolivia es muy general y no trata aspectos importantes sobre
el derecho de organizacin de los trabajadores y trabajadoras. Por el contrario, las
normas de Colombia, Ecuador y Venezuela son extensas en la regulacin de este
tema, en menor medida la de Per. Incluso en los casos de Colombia y Venezuela
se excede, pues se llega a incorporar, dentro de su articulado disposiciones que son
propias de los estatutos de las organizaciones y que dan cuenta de los principios
de autonoma e independencia en su funcionamiento, frente al Estado y los
empleadores; por lo que se constituyen en limitaciones, restricciones y hasta hechos
de injerencia; a pesar de que sealan prohibicin expresa de interferir en las mismas,
incluso hasta sancionan esta situacin. No obstante estos hechos evidencian
afectaciones a la Libertad Sindical, en los trminos expuestos en los convenios de la
OIT que tratan la materia.
En Bolivia, Per y Venezuela se requiere mnimo 20 afiliados, en Colombia 25, en
Ecuador 30 para la conformacin de un sindicato. En Colombia y Ecuador son
necesarios mnimo 14 aos de edad para ser parte de la organizacin y en Venezuela
18 aos.
Sin contar con la de Bolivia, las dems regulan lo concerniente a permisos y licencias,
as tambin el fuero sindical, definido como un mecanismo de proteccin para
dirigentes y dems trabajadores en determinados momentos, sobre todo en aquellos
de estructuracin de las organizaciones o negociacin y conflictos colectivos. Su
afectacin es sancionada con el reconocimiento de una indemnizacin econmica
a favor del trabajador afectado en Colombia y Ecuador, incluso con la restitucin al
puesto en Colombia. En Per no se especifica cmo se sanciona el incumplimiento
de la prohibicin.
En cuanto a la disolucin de las organizaciones, las normas de Colombia, Ecuador,
Per y Venezuela establecen que esta se efectuar, principalmente, por voluntad de
los propios afiliados; pero tambin se prev que ocurra por otras causas como en
Colombia y Per: cuando ya no existe el nmero mnimo de afiliados requeridos
para su conformacin, o cuando se incumple algunas de las extensas disposiciones
de la norma luego de sentencia judicial, a pedido de la autoridad del trabajo, como
ocurre en Colombia o por liquidacin o desaparicin de la empresa.
39
FNV-IMPACT-ISP
Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligacin
para afiliados o no al sindicato, al ser estos ltimos beneficiarios de las conquistas
que realice la organizacin a travs de la negociacin colectiva. En el Ecuador es
igual al 1% de la remuneracin. En Colombia procede slo para los afiliados y en el
Per no se especifica.
nicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores y
trabajadoras tienen la facultad, en comn acuerdo con los empleadores, de ofrecer
Respecto del estudio de opinin con las encuestas practicadas en los diferentes
pases de estudio, se identifican 13 respuestas realizadas por la dirigencia que son
ms comunes y reveladoras a la pregunta planteada sobre: los problemas ms
relevantes para el ejercicio pleno del derecho a la Libertad Sindical y de organizacin.
De ellas, 3 son las que ms coinciden los entrevistados y entrevistadas, a pesar de
las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los procesos de
cada pas. En primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es decir concuerdan 17 de
26 dirigentes, se ubica la configuracin de una poltica antisindical delineada desde
el Estado y los empleadores (pblicos o privados), que ha influenciado a la opinin
pblica para transformarse en cultura antisindical, estigmatizando el ejercicio de este
derecho, lo degrada y, en consecuencia, provoca el quebrantamiento de ste y otros
derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios de los encuestados coinciden
tambin en que esta poltica tiene como objetivo la extincin de la organizacin y la
criminalizacin de la lucha sindical.
La segunda respuesta ms repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores
problemas de la Libertad Sindical, es la injerencia del Estado y los empleadores
en la organizacin de los trabajadores irrespetando su autonoma, el principio de
independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Per
y Venezuela, coinciden en sealar que esta injerencia se expresa en el paralelismo
sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.
En tercer lugar, apuntan como mayor problema, a las dificultades y contradicciones
propias de las organizaciones, que redundan en una prdida de conciencia de
clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formacin de dirigentes y bases,
que adems en el caso de Ecuador, ocasionan apata, desinters aunado por la
disposicin de la afiliacin voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.
40
Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia
en contra de los dirigentes sindicales y dems trabajadores que se manifiesta en
represin, persecucin, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como
el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en sealar que el mayor
problema a la Libertad Sindical es el exterminio fsico de ms de 3.000 dirigentes en
los ltimos quince aos. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la
inoperancia de la justicia.
En quinto lugar se ubica las polticas neoliberales de desregulacin y flexibilizacin
laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerizacin, intermediacin, y
otras formas de contratacin de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos
el de la organizacin. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso
ecuatoriano.
La mayora de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado
de temor entre los trabajadores y trabajadoras que genera, entre las principales
consecuencias, una baja tasa de sindicalizacin, que es uno de los problemas ms
graves para el ejercicio de la Libertad Sindical.
La apreciacin de los entrevistados y entrevistadas, con relacin a las consecuencias
que ha generado los procesos de desregulacin y flexibilizacin laboral en los
pases Andinos, es que principalmente han provocado un impacto negativo en la
tasa de sindicalizacin, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las
organizaciones sindicales medidos en trminos de ao a ao. Esta respuesta tiene
una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva adems, como efecto y consecuencia,
al debilitamiento de la organizacin (42,3%); a la vulneracin de derechos, como
tercera respuesta y la instauracin de un estado de temor creciente, frente a la
amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con
contratos precarios, sino tambin en contra de quienes se supone son estables.
Slo en el caso de Colombia, la vulneracin de derechos no se identifica como
un efecto de la desregulacin y flexibilizacin laboral. Las otras respuestas tienen
coincidencia en todos los pases.
Sobre la campaa de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, esta pregunta
tiene una respuesta unnime, es decir el 100% de frecuencia. Todos los 26
encuestados y encuestadas de los cinco pases Andinos concuerdan en afirmar que
existe, sin lugar a dudas. Especficamente en contra del movimiento sindical, las
organizaciones, la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras
sindicalizados y cualquiera de sus actividades.
41
FNV-IMPACT-ISP
De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos

como los responsables de la campaa de desprestigio en contra de la Libertad
Sindical. Slo uno, de Venezuela, identifica como responsable a todos los sectores;
pero tambin en Venezuela, identifican como nico responsable al gobierno. En los
otros pases tambin se dan ms respuestas, con mucha menor frecuencia, en las que
identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campaas en contra
del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las transnacionales.
La mayora de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del
derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatizacin, agresin,
difamacin y otros mecanismos que afectan a los sindicatos y sus dirigentes;
principalmente, a travs de campaas mediticas, muchas veces en confabulacin
con los medios de comunicacin. Los encuestados y encuestadas de Colombia y
Per coinciden en definir que las campaas estn orientadas a responsabilizar a los
sindicatos de las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente econmicos, de las
entidades y empresas del sector pblico debido a la existencia de derechos o por los
incrementos salariales; adems de vincular a las organizaciones a grupos polticos de
izquierda ideolgica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores.
Del mismo modo, existe coincidencia en Ecuador y Venezuela, en que la campaa
se evidencia, ms que nada, en las intervenciones peridicas de los respectivos
Presidentes de la Repblica en los medios de comunicacin.
Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que
las campaas se muestran mediante la represin de la protesta, hostigamiento y
violencia en contra de los dirigentes (35%) y a travs de la reforma constitucional
y legal, para desconocer derechos y afectar la autonoma e independencia de las
organizaciones de trabajadores/as (27%).
En cuanto a los efectos que han tenido, sealan que son el temor a la afiliacin a las
organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso pueden llegar hasta los despidos.
En el caso de Ecuador, a travs de las evaluaciones de desempeo punitivas a los
servidores pblicos; y, en Venezuela algunos encuestados identifican debido a lo que
llaman terrorismo patronal. La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%),
es la prdida de credibilidad y la desconfianza en las organizaciones sindicales y la
dirigencia por parte de sus bases sindicales, pero tambin existe una desconfianza de
la organizacin y sus actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta
respuesta no es muy frecuente. Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado
ya anteriormente, es el descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones;
respuesta que se dio, en mayor o menor medida, en todos los pases de estudio,
42
con excepcin de Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con
las respuestas dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, tambin
se menciona el debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su
desaparicin. Entre las encuestadas y encuestados peruanos tambin se menciona la
divisin y el fraccionamiento de las organizaciones de trabajadores.
Las apreciaciones de la dirigencia se complementan con lo expuesto en los anlisis
de la OIT. Organizaciones de trabajadores y trabajadoras de los diferentes pases que
forman parte de este estudio, acudieron ante esta instancia internacional con el fin
de denunciar la transgresin de los convenios que norman el principio y derecho de
la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalizacin; con seguridad por la desconfianza
que existe en el sistema constitucional y judicial de control de sus respectivos pases.
De la informacin disponible deriva la certeza de la violacin, sistemtica y casi
permanente, de los distintos aspectos que comprenden la Libertad de Organizacin
y que fueron objeto de observaciones individuales a cargo de la Comisin de
Expertos o comentarios y recomendaciones realizadas por el Comit de Libertad
Sindical. Incluso en casos calificados como graves, en Colombia y Venezuela,
merecieron la visita de misiones especiales que prestaron asistencia tcnica para
aportar en la solucin de los problemas.
En este estudio se revisaron 50 casos que fueron analizados en el Comit de Libertad
Sindical entre marzo 2009 y junio 2010: 1 pertenece a Bolivia, 21 a Colombia, 4 a
Ecuador, 19 a Per y 5 a Venezuela. De ellos 29 corresponden a asuntos relacionados
con el trabajo en el sector pblico (58%) y 21 con el sector privado. Los que se refieren
exclusivamente a afectaciones a la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalizacin son
21, que sumados a los 28 que adems incluyen aspectos de Negociacin Colectiva
son casi el 100%. Estos datos determinan que son los gobiernos, en sus calidades
de autoridad o empleadores, los que mayormente inobservan los postulados de la
Libertad Sindical en general, y de la Libertad de organizacin, en particular, siendo
afectados sobre todo los trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
Las razones de esta afirmacin se sostienen en los comentarios que se refieren a
la legislacin, a decisiones administrativas o polticas antisindicales que marcan
un claro estancamiento o retroceso en el derecho de organizacin. Con mucha
frecuencia se denuncia hechos de retaliacin, persecucin y hostigamiento, en
contra de la dirigencia y trabajadores, que en casos extremos, pero no exclusivos,
como el de Colombia, ahora Venezuela e incluso Per conllevan muchas veces a la
eliminacin fsica de las personas, todava ms grave es el hecho de que gran parte de
los asesinatos quedan en la impunidad. Otras graves afectaciones son los reiterados
despidos injustificados en contra de dirigentes y otros trabajadores que en la mayor
43
FNV-IMPACT-ISP
parte de los casos se originan en declaratorias de huelgas y conflictos colectivos o

que incluso son utilizados como mecanismos de disuasin para no pertenecer a una
organizacin. Una preocupacin comn en la mayora de las denuncias y quejas es
la intencin de injerencia en las actividades de las organizaciones por accin del
Gobierno, que pretenden controlarlas o incluso generar un paralelismo sindical
afecto a sus proyectos, como se denuncia en Venezuela, donde incluso el Estado
puede intervenir en los procesos electorales de las organizaciones, afectando la
autonoma e independencia de las organizaciones.
1.2.1.7 Conclusiones
Derecho de Organizacin:
Con excepcin de los miembros de Fuerzas Armadas y Polica, en todos los pases
de la subregin Andina, mediante sus legislaciones, llmese constituciones y
leyes o cdigos del Trabajo, se reconoce el derecho de organizacin para los
trabajadores y trabajadoras, de conformidad con los Convenios Internacionales 87
y 98 de la OIT, que han sido ratificados por sus respectivos Estados. Sin embargo,
en todos ellos, se evidencia restricciones y limitaciones al ejercicio pleno de
este derecho que se originan en disposiciones constitucionales y/o legales, en
reformas legislativas, en disposiciones gubernamentales y administrativas o en
prcticas antisindicales.
Autonoma
Uno de los principios ms afectados de la Libertad Sindical es el de la autonoma
de las organizaciones. En varias aspectos se demuestra la intencin, clara o
velada, de control e injerencia del Estado en las actividades de las organizaciones
laborales del sector pblico, lo que impide su desenvolvimiento libre e
independiente, en funcin de la defensa de los intereses y representacin de sus
afiliados; hecho que se complica con prcticas antisindicales de los gobiernos,
expuestas en las opiniones de la dirigencia que particip en el estudio, en
los informes del Comit de Libertad Sindical y de la Comisin de Expertos
de la OIT, y otros estudios realizados por organismos no gubernamentales.
En Ecuador y Venezuela con el argumento de propiciar la democratizacin de
las organizaciones y la alternabilidad de la dirigencia se dispone la injerencia del
Estado en sus procesos electorales. Las leyes del trabajo de Colombia y Venezuela
exageran en disposiciones de funcionamiento de las organizaciones, que por el
contrario deberan ser parte de los estatutos. En Venezuela se patrocina la creacin
44
de Consejos de Trabajadores que desplazan a las organizaciones sindicales en

su papel de representantes e interlocutores de los trabajadores y trabajadoras.
Circunstancias que pueden resultar en hbitos discriminatorios, clientelares e
incluso en el paralelismo sindical, segn lo manifiestan las dirigencias de Ecuador
y Venezuela; inobservando los trminos de los convenios y su propia legislacin,
que prohben este tipo de prcticas.
Proteccin del Derecho
Todas las legislaciones contienen disposiciones de proteccin del derecho,
principalmente en lo que se refiere a la no injerencia o intervencin del
empleador o de los gobiernos y el fuero sindical, entre otras; con excepcin de
la Ley del Trabajo de Bolivia, que no hace mencin expresa de este particular. No
obstante, en todos los pases de la Subregin Andina, estas disposiciones son
frecuentemente inobservadas por los empleadores y los gobiernos, quienes de
manera continua despiden dirigentes y trabajadores sindicalizados, se niegan a
la inscripcin de nuevas organizaciones u otro tipo de prcticas antisindicales.
Regresin Jurdica
En Ecuador y Venezuela existen evidencias suficientes para determinar que
hay procesos de regresin jurdica en materia del Derecho del Trabajo, por la
va de promulgacin de sus Constituciones y/o leyes que incluyen aspectos
laborales, o reformas a estas normas. Por sealar unos ejemplos; en el Ecuador
se elimina la posibilidad de crear organizaciones sindicales a un importante
grupo de trabajadores y trabajadoras del sector pblico que realizan actividades
administrativas y profesionales: derecho que antes lo tenan. En Venezuela y
Ecuador, sus actuales constituciones, prevn la disposicin de intervencin del
Estado en los procesos electorales internos de las organizaciones, evento que
antes no exista. En los dems pases no son claros estos procesos; sin embargo, a
criterio de la dirigencia sindical encuestada y del contenido de algunos informes
de la OIT, del Per por ejemplo, que hacen referencia a la expedicin de ciertas leyes
que afectan derechos adquiridos, conduce a pensar que en mayor o menor medida
existe una tendencia de regresin jurdica a nivel Subregional, que se refuerza
si se tienen en cuenta prcticas y disposiciones administrativas antisindicales,
que son inobjetables en todos los pases en los que se desarroll este estudio.
Cabe sealar que en Bolivia, Per y Ecuador estn pendientes reformas a sus
leyes del trabajo; que particularmente en el ltimo caso, la situacin puede
complicarse an ms.
45
FNV-IMPACT-ISP
Restriccin y Distorsin Jurdica

Exceptuando las Constituciones de Bolivia y Colombia, la dems legislacin
de los diferentes pases presentan varias formas de restriccin y distorsin al
derecho de organizacin, que tienen diferentes manifestaciones. Disposiciones
que impiden constituir organizaciones de carcter sindical a determinados
grupos de trabajadores y trabajadoras, llamados servidores pblicos, en
Colombia y Ecuador; obligacin de presentar informes de las organizaciones a las
autoridades en Venezuela; la posibilidad de la disolucin de las organizaciones
por otros mecanismos distintos de la decisin autnoma de sus integrantes o
por sentencia judicial en Bolivia; la facultad de las organizaciones en Venezuela
de proveer el 75% de la nmina de trabajadores/as; la ausencia de normas que
castiguen de manera adecuada y ejemplar la violencia en contra de la dirigencia
sindical y ms trabajadores, que dejan los hechos en la impunidad, en Colombia,
Per y Venezuela.
Deslegitimacin del Derecho y Polticas Antisindicales
A pesar de las diversas orientaciones polticas de los gobiernos de turno y sus
posiciones frente a los derechos sindicales, existe una coincidencia mayoritaria
en la percepcin negativa sobre el sindicalismo del sector pblico. Esto ha
implicado que los derechos sindicales hayan tenido un fuerte estancamiento y/o
retroceso en todos los pases.
En opinin de la dirigencia encuestada hay campaas mediticas de desprestigio
en contra de la Libertad Sindical, de las conquistas sociales que derivan en derechos,
de las organizaciones sindicales y de los mismos trabajadores del sector pblico,
desarrolladas principalmente por los gobiernos, para prejuiciar a la sociedad en
contra de los sindicatos, que no son vistos como colectivos de promocin del
bien comn sino exclusivamente de intereses corporativos. En consecuencia, hay
prcticas de discriminacin, hostigamiento, retaliacin, persecucin antisindical y
hasta la criminalizacin de la lucha, que en algunos casos llega a la eliminacin
fsica de dirigentes y trabajadores sindicalizados, como ocurre en Colombia y
en menor magnitud en Per y Venezuela, con sus propios matices; situacin que
empeora por la impunidad debido a la ausencia de sanciones.
El segmento ms vulnerable a estas campaas se encuentra dentro de las
organizaciones sindicales de los trabajadores y trabajadoras del sector pblico,
incluidas las empresas del Estado o pblicas, quienes estn enfrentando la
arremetida de la reforma y la privatizacin. Esta circunstancia incide en el
46
debilitamiento de sus organizaciones con la consecuente prdida de fuerza y la

ausencia de respuestas polticas, adecuadas y oportunas, de los sindicatos a las
coyunturas y realidades nacionales.
La desigualdad, discriminacin e inequidad laboral son comunes, agravada la
situacin por el hecho de que en todos los pases, constitucional, y en especial,
legalmente, se ha desarrollado una divisin social del trabajo en el sector pblico
que implica la existencia de regmenes laborales diferenciados, para que unos
trabajadores y trabajadoras estn sujetos a las leyes de carrera administrativa y
otros a las leyes generales del trabajo. A pesar de que esta divisin no tiene
una tendencia homognea, pues se observa que en Venezuela, Bolivia y Ecuador
han segregado las labores administrativas de las operativas, dividiendo el trabajo
manual del intelectual. Y en Per y Colombia, se han separado laboralmente a
los sectores productivos de los sectores sociales del Estado. Suceso particular
es el de Ecuador, en el que la nueva Constitucin y la Ley de Empresas Pblicas
vuelve a unir a empleados y servidores pblicos en las leyes que regulan la
Administracin Pblica, separndolos de los obreros que continuarn sujetos
al Cdigo del Trabajo, ocasionando un grave impacto en las organizaciones
sindicales, principalmente de sus empresas, que conllevar a su debilitamiento o
incluso a su desaparicin, por la prdida de afiliados.
Las personas ligadas laboralmente al empleo pblico a travs de las leyes de
carrera no tienen la categora de trabajadores, asumiendo la denominacin
de servidores pblicos, lo que les sita ante el ejercicio de un servicio civil,
ms que una relacin laboral: posicin que socialmente limita su condicin de
sujetos con acceso a derechos laborales y sindicales y pone al Estado como
empleador omnipotente. Factor determinante para que estos trabajadores y
trabajadoras, por ejemplo en Bolivia y Ecuador, no tengan derecho a organizar
sindicatos y en Per, Colombia, Ecuador y Bolivia no tengan derecho a la
negociacin colectiva; dos pilares fundamentales de la libertad sindical. A
pesar de que Colombia es el nico pas Andino que ha ratificado los Convenios
151 y 154 de la OIT sobre las relaciones laborales y la negociacin colectiva
en el servicio pblico, las organizaciones de empleados y servidores pblicos
tienen el carcter ms de social que de sindical; y, a las de los trabajadores
oficiales se les impide el derecho a la huelga,
La flexibilizacin y desregulacin laboral en el sector pblico ha ocasionado
una distorsin en el empleo debido a la instauracin de figuras de vinculacin
que aumentan los niveles de sobrexplotacin del trabajo, restringen derechos
y limitan el ejercicio sindical. Esto redunda en una baja tasa de sindicalizacin
47
FNV-IMPACT-ISP
en relacin a la poblacin trabajadora activa en la funcin pblica, por tanto,

el aumento significativo de trabajadores no organizados lo que propicia la
eliminacin paulatina de las relaciones colectivas de trabajo con el Estado. Estos
trabajadores y trabajadoras, tienen mayores dificultades en alcanzar el objetivo
de la organizacin, ya que si bien el derecho est reconocido constitucional y
legalmente, en lo concreto existen una serie de prcticas gubernamentales y de
los empleadores que impiden cristalizar ese afn, pues son vctimas del temor
ante la amenaza permanente del despido.
Los problemas y riesgos identificados requieren respuestas que deben proceder de las
propias organizaciones. La dirigencia sugiere procesos de formacin y capacitacin
poltico sindical, para recuperar la conciencia de clase, y necesidad de insistir en los
objetivos de la unidad de los trabajadores y sus organizaciones. Impulsar campaas de
comunicacin, para revertir la tendencia antisindical y la utilizacin de las herramientas
de denuncia y demandas nacionales e internacionales. Por ltimo, pero no menos
importante, insisten en la necesidad impostergable de recuperar la capacidad de
convocatoria y movilizacin, a travs de una gestin sindical adecuada que permita
rescatar la confianza al interior de las organizaciones y entre organizaciones, para la
lucha poltica y recobrar los instrumentos de conquista y reivindicacin de derechos.
1.2.2 Negociacin Colectiva
Este derecho proviene de los convenios de la OIT 98, sobre Derecho de Sindicacin
y Negociacin Colectiva, y 154, sobre Negociacin Colectiva, y forman parte de los
derechos sindicales. El primero protege a todos los trabajadores y trabajadoras sin
distincin del tipo de empleador (pblico o privado) y ha sido ratificado por 160
pases, entre los cuales estn todos los que son objeto del presente anlisis. El
segundo, integra en su cobertura explcitamente a los trabajadores y trabajadoras
de la administracin pblica. Est ratificado por 40 pases, entre los que se encuentra
nicamente Colombia, como parte de este estudio.
1.2.2.1 Bolivia
En el artculo 49 de su Constitucin, se reconoce el derecho a la negociacin
colectiva, determinando que a travs de la ley se regular los contratos y convenios
colectivos; salarios mnimos generales, sectoriales e incrementos salariales; as
como los asuntos relativos a la reincorporacin, descansos remunerados y feriados,
antigedad, jornada laboral, horas extras, recargo nocturno, dominicales, aguinaldos,
bonos, primas, participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa,
indemnizaciones y desahucios, maternidad; capacitacin y formacin profesional,
y otros derechos sociales.
48
En la legislacin secundaria, como anteriormente se coment, la ley que regula el

tema del Derecho del Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera
tangencial lo relativo a negociacin colectiva y en lo principal menciona que los
acuerdos alcanzados se harn extensivos a todos los trabajadores y trabajadoras
que sean parte del sindicato o a quienes en lo posterior se afilien a l. Su contenido
obligatoriamente ser parte de los contratos individuales de trabajo.
En ninguno de sus artculos se determina los procedimientos de presentacin discusin,
aprobacin, puesta en vigencia y renovacin; tampoco las clusulas esenciales que
debera contener como cobertura, remuneracin, derechos econmicos y sociales,
seguridad laboral, permisos sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es
decir, hay grandes vacos legales en este tema, que inexorablemente conducen a que
el ejercicio del derecho de negociacin colectiva sea limitado.
El estudio de opinin que trat estos aspectos presenta los siguientes resultados:
La dirigencia encuestada distingue que los principales problemas son: las
restricciones de la poltica econmica que afectan el presupuesto estatal y que en
la prctica imposibilitan la negociacin colectiva; y luego est la poltica antisindical
y las limitaciones de la propia legislacin. Aaden, que en este pas Andino slo es
posible la contratacin colectiva para trabajadores y trabajadoras de determinados
sectores como salud, seguridad social, municipios y educacin. No as para los
trabajadores de la administracin pblica.
Identifican como principal factor que impide la negociacin colectiva en el sector
pblico, a la legislacin. Sin embargo mencionan que, en un momento elevado
de lucha sindical, los trabajadores y trabajadoras del poder judicial alcanzaron, a
travs de la presin, se firme una convencin, que en la prctica las autoridades la
desconocieron.
Hay desacuerdo en las respuestas en lo que se refiere a la proteccin del derecho.
Una respuesta plantea que no existen mecanismos de reclamo y se refiere
especficamente al caso de los trabajadores judiciales. Otra menciona que los
mecanismos estn dispuestos en la ley o se puede acudir a la denuncia internacional,
los cuales son aplicables de acuerdo al rgimen laboral, porque legalmente para
los trabajadores y trabajadoras de la administracin pblica no se reconoce este
derecho. Adicionalmente, el proceso de negociacin es catalogado como complejo,
debido, segn sealan, a la falta de voluntad del gobierno que conlleva a que el
tiempo de discusin se extienda considerablemente; es decir, hay dilaciones.
Identifican como ventajas del derecho a las mejoras en las condiciones salariales
49
FNV-IMPACT-ISP
del trabajador, a la promocin de procesos unitarios, al fortalecimiento de

la organizacin y la conciencia de clase. Como desventajas se sealan a las
restricciones presupuestarias, al manejo meditico y propagandstico en contra de
las organizaciones que estigmatizan al movimiento sindical, cuando los desacuerdos
son manipulados por el gobierno, para acusar a las organizaciones de opositores o
ser de derecha.
Estas percepciones en gran medida son compartidas en las observaciones,
comentarios y recomendaciones realizadas por los organismos de la OIT, que refieren
al cumplimiento del Convenio 98 sobre Derecho de Sindicalizacin y Negociacin
Colectiva.
Bolivia ratific este convenio en 1973. Las principales observaciones de la Comisin
de Expertos hacen referencia a despidos antisindicales de dirigentes, a pesar de
estar protegidos por el fuero sindical dispuesto en varias normas, que incluso
ordenan el reintegro de comprobarse que fueron separados injustificadamente. El
Gobierno no ha dado explicaciones claras de las razones por las que se produjeron
estos hechos y tampoco informacin sobre las medidas adoptadas; por lo que son
evaluadas como acciones discriminatorias. Otras de las inquietudes se dirigen a la
falta de promocin de la negociacin colectiva y que esta no solamente se refiera
a los aspectos salariales sino a todas las condiciones del trabajo y la necesidad del
respeto a los convenios colectivos, por la inquietud que existe respecto a ciertas
disposiciones constitucionales.
Con la nueva Constitucin se incorporaron algunos cambios evaluados por la Comisin
como importantes; entre ellos, el que se refiere a la negociacin colectiva como un
derecho universal (artculos 14, 49 y 51). Esta condicin exige reformas en la legislacin
secundaria para adaptarla a estos principios y a los convenios internacionales.
La Comisin hace varias recomendaciones, dentro de los cambios legislativos que se
darn a raz de la vigencia de la nueva Constitucin, entre las principales menciona:
que las multas por acciones antisindicales sean revisadas para que sean realmente
disuasorias; la necesidad de que los servidores pblicos y trabajadores agrcolas
tengan el derecho a la negociacin colectiva; incorporar procedimientos eficaces y
oportunos que garanticen la aplicacin de los derechos establecidos en el Convenio
y la negociacin colectiva, como lo que se refiere a los conflictos y su resolucin.
En lo que se refiere al Comit de Libertad Sindical, no hay quejas examinadas en
el perodo analizado. Pero la denuncia que planteo la Confederacin Sindical de
Trabajadores en Salud Pblica (CSTSPB), surge justamente de las dilaciones del
50
empleador para negociar colectivamente, lo que desemboc en la declaracin de

una huelga, que luego fue calificada de ilegal.
1.2.2.2 Colombia
Segn el artculo 55, de la Constitucin, se garantiza el derecho de negociacin
colectiva; pero a continuacin existe una restriccin, cuando se determina que se
lo har con las excepciones que seale la ley; lo cual es una clara violacin a los
convenios 98 y 154 de la OIT, ratificados por Colombia.
Luego se determina como un deber del Estado, promover la concertacin, y dems
medios, para la solucin pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.
En el Cdigo Sustantivo de Trabajo, la regulacin del tema de negociacin colectiva
es extensa. Se la define como aquella que se suscribe para acordar las condiciones
generales del trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de
trabajadores, debiendo realizarse un registro ante la autoridad del Trabajo. Hay una
limitacin en la cobertura de la negociacin colectiva, en funcin del nmero de
afiliados al sindicato; esta se hace extensiva a todos siempre y cuando la organizacin
represente a ms de tercera parte de los trabajadores y trabajadoras, caso contrario
slo cubre a los afiliados. Seala el procedimiento para la renovacin de la convencin
colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovacin, contina
vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la nueva.
Una situacin importante de resaltar es aquella en que segn esta ley, se permite la
revisin de la convencin colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes,
sino ante circunstancias de graves alteraciones econmicas, que en ltima instancia
ser dirimida por la autoridad del Trabajo.
Los sindicatos del sector pblico estn prohibidos de la posibilidad de presentar
pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepcin
de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de
negociacin colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones
por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un
segmento de trabajadores y trabajadoras del sector pblico, no as a los empleados
pblicos, a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia,
su ejercicio en el sector pblico es limitado.
La apreciacin de la dirigencia sindical de Colombia que particip en este estudio,
sobre el ejercicio del derecho de negociacin se resume en los siguientes puntos:
Identifican como su mayor problema a las restricciones que impone la poltica
econmica. Casi siempre se alega dificultades de recursos econmicos que impiden
51
FNV-IMPACT-ISP
los acuerdos. Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia
organizacin, ausencia de dilogo social y limitaciones en la legislacin nacional.
Sealan que la negociacin colectiva es posible para todos los trabajadores y
trabajadoras del sector pblico, sin ninguna distincin. Pero que la voluntad
del gobierno, es el factor determinante que la posibilita. Los sectores donde se
negocia colectivamente son los de las empresas pblicas y entidades territoriales,
departamentales o municipales.
Para la dirigencia los mecanismos de reclamo para el ejercicio del derecho, donde
hay una coincidencia mayoritaria son: la presin poltica, luego las disposiciones
legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente que no existen
mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema administrativo
y judicial. En cuanto a los mecanismos de proteccin, todos responden que es la
legislacin nacional. Pero, que no es respetada, por lo que se requiere sancionar su
inobservancia. Se identifican otros mecanismos como las acciones de cumplimiento,
las quejas en el Ministerio de la Proteccin Social y rganos de control como la
Procuradura, Personera, Defensora del Pueblo, pero que tienen poca eficiencia.
La mitad de los encuestados y encuestadas identifican adems a la legislacin
internacional, especficamente el convenio 154 de la OIT.
Respecto al grado de dificultad de la negociacin, existe unanimidad de parte
de todos los entrevistados, quienes califican al proceso de negociacin colectiva
de extremadamente complejo. En unos casos, incluso de inexistente. Existe
desinstitucionalizacin, impunidad, desconocimiento de derechos e incluso
discriminacin entre trabajadores y trabajadoras, pues a unos protege la negociacin
a otros no. Igual reconocen que el principal factor para que se presente esta situacin
es la ausencia de voluntad del gobierno.
En cuanto a las principales ventajas, refieren a que la negociacin colectiva
permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes, alcanzar el
empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economa. En lo
organizativo promueve la unidad y consolida a la organizacin; lo que a su vez
permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones
en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los servicios
pblicos. Las desventajas tienen que ver con la persecucin a dirigentes, que tambin
se presenta en los procesos de negociacin como mecanismos de intimidacin.
Los costos de los fracasos son elevados en la organizacin, que incluso generan
divisiones internas. Otras desventajas son la posible prdida de derechos adquiridos
y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la estigmatizacin
52
de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de ser causantes de

las crisis. Dos personas encuestadas no perciben ninguna desventaja.
Otra fuente de informacin, a ms de la opinin de la dirigencia sindical encuestada,
sobre el estado de cumplimiento del derecho de negociacin colectiva, son las
observaciones de los organismos de la OIT, que a continuacin se presentan:
Colombia ratific el convenio 98 en 1976. Todas sus Centrales Sindicales, que tienen
una amplia experiencia en el uso de los mecanismos OIT, transmiten a la Comisin de
Expertos reiteradamente preocupaciones por el incumplimiento de este Convenio,
debido a los despidos masivos antisindicales y la falta de proteccin en contra de
ellos. Otros hechos que inquietan son la necesidad de un reconocimiento efectivo
al derecho de negociacin colectiva para los empleados pblicos que no trabajan
en la administracin del Estado, que a juicio de la Comisin, en este aspecto hay
ciertos avances legales, pero limitados, que han permitido acuerdos entre el
Gobierno y algunas organizaciones de trabajadores. Sin embargo, esos acuerdos no
son totalmente respetados y distan mucho de ser convenios colectivos; por lo que,
el ejercicio pleno de este derecho, para ese sector de trabajadores y trabajadoras,
todava no existe. En ocasiones los empleadores utilizan al pacto colectivo como un
instrumento para afectar la posicin de las organizaciones sindicales, dando como
resultado una baja tasa de negociacin colectiva que slo cubre el 1,2 por ciento de
trabajadores sindicalizados. En 2008, slo 256 convenios colectivos se celebraron
con organizaciones y otros 217 pactos colectivos directamente con trabajadores no
sindicalizados, que slo debera ser posible cuando no haya sindicato, y no para
afectar la unidad laboral.
Entre las limitaciones al contenido de las negociaciones, se expone reformas
legales que afectan derechos como el caso de las pensiones, estableciendo que
las disposiciones permanentes de las legislaciones sobre el Sistema General de
Pensiones, expirarn el 31 de julio de 2010, medida adoptada supuestamente bajo
el principio de la universalidad de los derechos para que toda la poblacin tenga
acceso y no se constituya en privilegio de unos pocos, segn el argumento del
Gobierno. Para la Comisin, esto implica una modificacin unilateral del contenido
de los convenios colectivos, que es contrario a los principios de la negociacin
colectiva y de los derechos adquiridos.
Colombia recibe asistencia tcnica en programas de capacitacin para resolucin de
conflictos, negociacin colectiva y dilogo social y cuenta con un especial apoyo de
la Comisin Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT, CETCOIT, para mejorar
las difciles relaciones laborales. En algunos aspectos, la Comisin identifica avances
53
FNV-IMPACT-ISP
en la legislacin que permiten un mejor ejercicio de este convenio, como por ejemplo
ciertas disposiciones para sancionar la obstruccin de las actividades sindicales.
El Convenio 151 fue ratificado en el ao 2000. El informe seala que ciertas
reformas legales, realizadas sin consultar previamente a las organizaciones, obligan
a los trabajadores y trabajadoras en el sector pblico a someterse a concursos de
mritos una vez ms, con el fin de ser confirmados en sus puestos, en violacin de
los convenios colectivos celebrados. Otras preocupaciones de la Comisin hacen
referencia a las facilidades a los representantes de las organizaciones reconocidas de
empleados pblicos, para que puedan desarrollar sus actividades durante la jornada
de trabajo y fuera de ella y en alguna instalacin.
Por el contrario, ve como positivo el hecho de que en la Comisin Intersectorial
para Promover la Formalizacin del Trabajo Decente en el Sector Pblico, a ms
de autoridades de gobierno, se haya incluido a un delegado permanente de cada
una de las federaciones del sector pblico, designado por las confederaciones de
trabajadores y trabajadoras.
El Convenio 154 fue ratificado tambin en el ao 2000. Sobre su aplicacin, las
confederaciones de trabajadores observan que a pesar de existir una Comisin
Nacional de Dilogo para las polticas salariales y laborales, se hacen cambios
legislativos sin consulta a los interlocutores sociales. De su lado, la Comisin de
Expertos de la OIT ve como positivo la aprobacin del decreto 535, referente al
derecho de negociacin colectiva en el sector pblico.
En el Comit de Libertad Sindical, de 21 de casos analizados, 2 corresponden
puramente al tema de negociacin colectiva, otros 13 a los temas Libertad Sindical y
negociacin, y uno a los convenios 151 y 154 sobre relaciones laborales y negociacin
en la administracin pblica. Todos ellos tienen en comn las quejas por violacin
a convenios colectivos, las dilaciones o negativa total de la discusin, los despidos
antisindicales de dirigentes y otros trabajadores como formas de retaliacin.
En otros casos, prcticas de los empleadores para afectar a la negociacin y a las
organizaciones como la entrega de beneficios a trabajadores y trabajadoras no
sindicalizados para provocar la desafiliacin, se contrata trabajadores temporales de
reemplazo sin acceso a derechos o se negocia con organizaciones no representativas.
1.2.2.3 Ecuador
Con la entrada en vigencia de la nueva Constitucin, se produjeron cambios
profundos que dan cuenta de un irrefutable retroceso en el acceso a este derecho.
Claramente existe una regresin en materia laboral en la actual carta magna.
54
Anteriormente la cobertura de los contratos colectivos no fue para la mayora de

los trabajadores y trabajadoras del sector pblico (empleados u obreros); pero con
las reformas realizadas la situacin se restringe an ms y slo para aquellos que,
administrativamente, sean calificados como obreros, que en trminos cuantitativos
cada vez van siendo el menor segmento de trabajadores a nivel mundial, si el
argumento que los distingue es por que realizan una actividad manual.
Si bien se conserva el reconocimiento del derecho a la Contratacin Colectiva en el
numeral 13 del artculo 326, sin embargo se introducen dos reformas:
Primero se elimin la disposicin de que la contratacin colectiva no poda ser
disminuida, menoscaba o modificada unilateralmente; con lo que se afecta al carcter
bilateral de un contrato y puede dar paso a que el empleador, en particular en el
sector pblico, aduzca que se puede cambiar y retroceder en los derechos estipulados,
afectando en la prctica a la irrenunciabilidad e intangibilidad de los mismos.
En segundo lugar, en este mismo numeral y artculo, se determina la garanta de la
contratacin colectiva con las excepciones establecidas en la Ley, que apuntan a
eliminar o debilitar la contratacin colectiva en el sector pblico, para dar paso a
revisiones unilaterales, como ya se dio al tenor del Mandato Constituyente 08, que
anteriormente fue comentado en este estudio y por otra, perpetuar la exclusin a
la categora de trabajadores y trabajadoras denominados servidores pblicos del
ejercicio de este derecho.
En diciembre de 2007 se instala la Asamblea Nacional Constituyente, que funcion
hasta agosto de 2008. En el transcurso de ese tiempo, a ms de elaborar y aprobar
la nueva Constitucin, se promulgaron 23 Mandatos Constituyentes, que tienen la
categora de leyes ordinarias. Tres de esos mandatos:, el 02, el 04 y el 08 contienen
reformas laborales que afectan principios del Trabajo, convenios internacionales
sobre la Libertad Sindical y la Negociacin Colectiva, as como derechos de los
trabajadores y trabajadoras, particularmente del sector pblico.
Las reformas se expresan en varias disposiciones. Entre las principales estn:
Establecer un techo mximo a las remuneraciones mensuales de los trabajadores
del sector pblico, fijndola en 200 Salarios Mnimos del Trabajador del Sector
Privado (actualmente $ 240);
8 En el Mandato 2 se dispuso la desaparicin de varios rubros componentes de la remuneracin de los trabajadores como
subsidios de antigedad, familiar, vacaciones, transporte, zonificacin, etc., para que conjuntamente con el sueldo
bsico se incluyan en un solo rubro como remuneracin mensual unificada.
55
FNV-IMPACT-ISP
Crear una remuneracin adicional variable en funcin del cumplimiento de

objetivos; que se pagar con autorizacin del Presidente de la Repblica,
exclusivamente en determinados casos;
Desaparecer derechos econmicos y sociales alcanzados en la negociacin
colectiva, ordenando la unificacin salarial8;
Se excluyen de la aplicacin del mandato 02 a los funcionarios del servicio
exterior y a los miembros de las fuerzas armadas, determinando una situacin de
discrimen con relacin al resto de trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
Limitar econmicamente la contribucin por separacin voluntaria del
trabajador y la indemnizacin por Despido Intempestivo. Esta ltima afecta a la
estabilidad laboral y legaliza la discrecionalidad del empleador para sancionar a
un trabajador, sin razn alguna, con la prdida de su trabajo;
En el Mandato 08, se dispone revisar los contratos colectivos del sector pblico
para eliminar, desde la concepcin del gobierno, los excesos y privilegios de su
contenido, bajo ciertas condiciones que en la prctica no fueron respetadas por
el Ministerio del Trabajo (ahora Ministerio de Relaciones Laborales). Se dijo que
la revisin se realizara en un plazo de 180 das (desde el 30 de abril al 30 de
octubre de 2008), en un proceso pblico y con la participacin de trabajadores y
empleadores. Esta disposicin se cumpli entre octubre de 2008 y abril de 2009
por una Comisin integrada exclusivamente por funcionarios del Ministerio del
Trabajo, que revisaron unilateralmente alrededor de 120 contratos colectivos. Se
impidi que las actas de revisin puedan ser impugnadas por va administrativa,
judicial o constitucional, de acuerdo con lo dispuesto en el acuerdo ministerial
0155 A, que regl el procedimiento para la revisin.
Todos estos cambios se dieron incluso previo a la entrada en vigencia de la nueva
Constitucin y sin que se haya reformado el Cdigo del Trabajo, situacin que hasta
el momento de este estudio no se ha dado; por lo que estas restricciones no solo que
son ilegales, sino tambin inconstitucionales.
A esto hay que aadir la aprobacin de la Ley de Empresas Pblicas, en octubre
de 2009, que en la parte laboral, as mismo restringe el derecho de negociacin
colectiva solo para los obreros del sector pblico y con limitaciones. En el transcurso
de los ltimos tres aos se han expedido tambin una serie de disposiciones
administrativas, como decretos ejecutivos, acuerdos ministeriales o resoluciones
(decretos 1701 y 225, acuerdo ministerial 088 por citar unos pocos ejemplos)
que menoscaban los contratos colectivos del sector pblico (libre, voluntaria y
legalmente celebrados), en varios aspectos que refieren fundamentalmente a la
cobertura, la estabilidad laboral, y cambio de empleador; y otros, como la jubilacin
56
patronal, conquistas econmicas, seguro mdico, etc.; que conllevan a debilitar una
institucin, que en el caso ecuatoriano incluso permiti enfrentar los procesos de
privatizacin de las entidades y empresas del Estado por sus garantas, en esencia la
proteccin del derecho al trabajo. Condicin que ahora coloca a esas instituciones,
en un estado de indefensin.
En el Cdigo del Trabajo ecuatoriano, an no reformado, el tema de negociacin
colectiva es presentado de manera amplia. Se define a la negociacin colectiva
como el convenio que se suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar
las condiciones, que en el futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se
dispone que en el sector pblico el contrato colectivo deba celebrarse slo con un
comit central nico de trabajadores y trabajadoras que agrupe a ms del 50%. El
procedimiento para la celebracin inicial o renovacin dispone tiempos que no
pueden exceder los 47 das; de no existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al
Tribunal de Conciliacin y Arbitraje. No obstante en la prctica los plazos jams se
cumplen, particularmente en el sector pblico donde los procesos son en extremo
complicados. Pero los contratos incluyen la clusula de que continan vigentes,
hasta tanto no se suscriba la nueva revisin.
En otros aspectos, no se permite la presentacin de pliego de peticiones durante el
proceso de discusin inicial o revisin de la contratacin colectiva. Pero, en el caso
de despido de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.
El Cdigo seala las clusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo,
sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe
reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen
contradicciones se aplica lo que ms favorece al trabajador o trabajadora. El Cdigo
adicionalmente obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores,
del contrato colectivo firmado.
La grave situacin reseada en materia doctrinaria se contrasta con la opinin de
algunas personas que son parte de la dirigencia sindical en el Ecuador y que representan
a importantes segmentos de trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
Para la mayora de personas entrevistadas, los problemas ms relevantes en el
ejercicio del derecho de negociacin son la poltica gubernamental antisindical y las
limitaciones que se han impuesto va legislacin nacional. Afirman que es posible el
ejercicio del derecho pero con restricciones en el sector pblico. Por ejemplo no se
admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados servidores
y, si es factible para los calificados como obreros. Dicen que depende de la voluntad
57
FNV-IMPACT-ISP
del gobierno y de las disposiciones legales. Identifican que en el sector pblico se

discute las relaciones laborales colectivamente en las empresas pblicas, salud, y
gobiernos seccionales.
Mencionan como mecanismos de reclamo a las disposiciones legales mediante
la presentacin del pliego de peticiones y la declaracin de la huelga. En menor
medida la presin poltica. Dos personas no dan respuestas, por ser representantes
de organizaciones gremiales no sindicales. Y como mecanismo de proteccin a
la legislacin nacional, pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el ltimo
perodo se ha dificultado la negociacin colectiva en el sector pblico, que incluso
fue revisada unilateralmente. Tres personas entrevistadas no dan respuesta, al ser su
rgimen laboral la carrera administrativa.
Quienes estn en el rgimen del derecho del trabajo, categricamente responden
que el proceso de negociacin es complejo, sealando como razones, a las
limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.
Determinan que las mayores ventajas del derecho son la mejora en la calidad de
vida y condiciones de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios
y la organizacin y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los
procesos de lucha y protesta. Se identifica tambin como otra ventaja la promocin
del dilogo social. Entre las desventajas estn la afectacin a las organizaciones
frente a los fracasos que repercuten en apata, la manipulacin y desprestigio de la
negociacin colectiva por parte de los gobernantes con el propsito del descrdito
y la estigmatizacin del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos
u oposicin; y particularmente la poltica anti laboral del gobierno y las restricciones
presupuestarias, segn un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino
por impedir que disminuya.
De la grave situacin presentada en el ltimo perodo en el Ecuador, tambin hay
pronunciamientos de la OIT, que examinan la implementacin y cumplimiento
peridico de los convenios.
Ecuador ratific el Convenio 87 en 1959. La Comisin de Expertos recoge varios
reparos realizados por organizaciones de trabajadores y trabajadoras, nacionales
e internacionales, en las que exponen disposiciones constitucionales, legales y
administrativas incompatibles con los trminos del convenio. Incorpora adems en
su informe, las violaciones al derecho de sindicalizacin evidenciadas en la represin
de dirigentes sindicales y trabajadores de la empresa de telecomunicaciones, el
despido de cuatro dirigentes sindicales del sector petrolero, las restricciones a la
58
negociacin colectiva o la negacin de su discusin en las empresas de cemento,

electricidad y de agua potable, que son la condicin comn en todo el pas; la
injerencia de los empleadores, los actos de persecucin en contra de dirigentes
sindicales en el poder judicial; por lo que observa que la legislacin nacional no
prev suficientes sanciones para disuadir el cometimiento de infracciones, en contra
de los derechos laborales y sindicales.
Se aade adems el uso de listas negras para actos de retaliacin e intimidacin,
despidos antisindicales en los sectores pblico y privado y la evasin de los
derechos de asociacin y negociacin colectiva a travs de mecanismos como la
subcontratacin que persiste en los llamados servicios complementarios, a pesar de
que en la nueva Constitucin se prohbe las formas de precarizacin del trabajo. Sobre
este particular, la Comisin recuerda que el derecho a negociar las condiciones de
trabajo libremente es un componente esencial de la libertad de asociacin de todos
los trabajadores y trabajadoras, con la posible excepcin, de las fuerzas armadas, la
polica y las personas que trabajan en la administracin del Estado.
Se hace referencia a una serie de disposiciones supraconstitucionales dadas en el
marco de la Asamblea Nacional Constituyente, que funcion entre diciembre de
2007 y agosto de 2008 previa a la entrada en vigencia de la nueva Constitucin, cuyo
contenido violenta totalmente los trminos de los convenios 87 y 98 de la OIT, que
tienen el carcter de obligatorios, sin la posibilidad de supervisin, revisin, reforma
o anulacin de ninguna autoridad (incluidas la constitucional y la judicial), menciona
los Mandatos Constituyentes 02, 04 y 08 que ponen un techo a los salarios del sector
pblico, a la indemnizacin por despido improcedente o intempestivo; otros motivos
de terminacin de la relacin laboral; la prohibicin de los fondos de pensiones
complementarias privadas que impliquen el aporte de fondos del Estado; la revisin
de todos los contratos colectivos del sector pblico con el cuestionable argumento
de eliminar excesos o privilegios de sus clusulas, que en la prctica no se dio en los
trminos dispuestos por la Asamblea, sino que fue una revisin unilateral del Gobierno,
situacin que se agrav an ms con la promulgacin de disposiciones administrativas,
a las cuales tambin se les dio la caracterstica de inapelables. La Comisin recuerda
que la revisin unilateral de clusulas slo es posible mediante sentencia judicial y slo
en casos muy graves, porque tratndose de convenios colectivos en el sector pblico,
la autoridad administrativa es a la vez juez y parte. Las regulaciones que permiten a
la autoridad administrativa, de manera unilateral, anular o reducir las clusulas de un
convenio colectivo son contrarias al principio de negociacin libre y voluntaria.
La Comisin hace referencia al informe del Comit de Libertad Sindical sobre el caso
2684, recogiendo sus conclusiones y recomendaciones; para que el Gobierno tome
59
FNV-IMPACT-ISP
las medidas necesarias que eliminen estas limitaciones y restablezcan el derecho a

la negociacin colectiva, en todos los temas que afectan a las condiciones laborales
y de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Otros asuntos pendientes se refieran a la necesidad de incluir en la legislacin
disposiciones que garanticen la proteccin contra actos de discriminacin
antisindical, preocupacin que debera hacer nfasis en el problema social de los
despidos. La necesidad de los profesores y directores de los establecimientos de
educacin en el sector pblico y del personal que realiza tareas de apoyo tcnico y
profesional para que tengan acceso al derecho a la negociacin colectiva.
El Gobierno no ha enviado sus respuestas sobre varios de los comentarios realizados,
evidenciando la falta de compromiso oficial con el cumplimiento del convenio.
De los casos analizados por el Comit de Libertad Sindical, ninguno hace referencia a
problemas exclusivos de la negociacin colectiva. Slo uno, el 2684 trata este tema,
incluido aspectos de Libertad Sindical, regresin legislativa en derecho del Trabajo y
despido de dirigentes. En lo principal el Comit evidencia que el Gobierno realiz un
proceso de revisin unilateral de todos los contratos colectivos del sector pblico,
afectando los trminos del convenio por lo que solicito anular dicho proceso,
situacin que hasta el momento no se ha dado.
1.2.2.4 Per
En forma breve, la Constitucin en el artculo 28 trata lo concerniente a los Derechos
Colectivos. Incluye en ellos, el derecho de negociacin colectiva. Explcitamente se
garantiza la negociacin colectiva y que los acuerdos tienen el carcter de vinculante.
En cambio, en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, el tema de negociacin
colectiva es ampliamente regulado. Por ejemplo seala las clusulas bsicas que
debe contener; dispone que el sindicato mayoritario asuma la representacin de
la totalidad de trabajadores y trabajadoras, afiliados o no; pero tambin define
que en el caso de que existan varias organizaciones, y no hay acuerdo para la
representacin, todas pueden negociar individualmente representando slo a sus
afiliados. Conceptualiza a la negociacin colectiva como un acuerdo encaminado
a regular las relaciones, condiciones de trabajo, productividad y remuneraciones,
entre una o varias organizaciones de trabajadores y empleadores.
El carcter del convenio colectivo es de vinculante u obligatorio para empleadores
y trabajadores, que lo suscriben, en representacin de todos y contina vigente
hasta cuando se suscriba una nueva revisin, la misma que es presentada por los
trabajadores y trabajadoras, a travs de sus organizaciones. El procedimiento para
la firma determina que si no existe acuerdo entre las partes, se puede acudir a la
60
Conciliacin y luego al Arbitraje, incluso hasta la declaratoria de huelga, sin distincin

de que sean trabajadores del sector pblico o privado. Sin embargo, si la medida se
extiende considerablemente, y no hay acuerdo, la autoridad del Trabajo decide en
forma definitiva.
Hay una contradiccin entre las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y
la de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuanto a la regulacin de las condiciones
del trabajo. En la primera se define como una facultad del empleador, mientras que
en la segunda a travs de acuerdos entre las partes. Situacin que con seguridad
debe generar ms de un problema; por lo que se requiere reformas a la legislacin
para mantener coherencia con el derecho de negociacin colectiva, caso contrario
existen restricciones a su ejercicio.
Sobre el contenido de la legislacin y su prctica, las y los dirigentes sindicales opinaron
lo siguiente, en referencia a la negociacin colectiva en el sector pblico del Per:
Identifican como mayores problemas de la negociacin, a las restricciones impuestas
por la poltica econmica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado,
a una marcada poltica gubernamental antisindical que determina tambin el hecho
de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector pblico. Por
ltimo mencionan a las limitaciones de la legislacin nacional o en todo caso al
irrespeto por parte de las autoridades de la misma. Informan que el derecho tiene
restricciones en el sector pblico. En unos casos es posible en otros no. Y que su
acceso responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos. Es
posible hacerlo en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio
de este derecho est limitado slo a regulaciones o condiciones del trabajo, ms no
a temas econmicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos
del sector pblico.
En el reclamo, la dirigencia se inclina ms por los mecanismos de presin como la
declaracin y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de
denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes. Y para la mayora de ellos
y ellas, los mecanismos de proteccin son la legislacin nacional, especficamente a
la ley de negociacin colectiva, pero que adolece de limitaciones y poca efectividad.
Otras respuestas son la legislacin internacional, resoluciones de control
constitucional, la lucha sindical o que no existen mecanismos de proteccin.
Para todos y todas el proceso de negociacin es complejo. Como razones establecen
que el empleador es a la vez, juez y parte, que los derechos conquistados por los
trabajadores son asumidos por el empleador como ddivas, que falta la aprobacin
61
FNV-IMPACT-ISP
del Convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presin laboral para hacer respetar
los derechos.
La dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las mejoras en la
calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad; la promocin
de la unidad y consolidacin de la organizacin, ya que la negociacin colectiva se
identifica como un instrumento de lucha legtimo que permite recuperar conciencia
de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder del gobierno que
dispone la obligacin de recurrir a una serie de autorizaciones para que se
apruebe la negociacin; los posibles fracasos que afectan considerablemente a las
organizaciones causando frustracin y desmovilizacin en la base; por ltimo las
restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.
Los anlisis realizados por la OIT, respecto al cumplimiento de los convenios 98 y 151
por parte del Estado Peruano, se resumen en lo siguiente:
Per ratific el Convenio 98 en 1964. Al igual que en los dems pases una de los
principales preocupaciones, que provienen de los reiterados reclamos de las
organizaciones, son los despidos antisindicales en varios sectores; la falta de
sanciones contra los actos de injerencia de los empleadores en las organizaciones;
la lentitud de los procesos judiciales por denuncias de actos de discriminacin
antisindical e injerencia. A pesar de que legalmente se ha incorporado disposiciones
que califican a la injerencia como infracciones muy graves, sancionando el hecho con
multas econmicas, lo que es positivamente evaluado por la Comisin; manifiesta
su contrariedad por otros aspectos que no han merecido respuesta del Gobierno.
Comportamiento que tambin es recurrente en casi todos los gobiernos, de la
subregin Andina.
El Convenio 151, Per lo ratific en 1980. Los cuestionamientos respecto a su
cumplimiento se refieren a disposiciones administrativas que afectan las actividades
de las organizaciones sindicales, por ejemplo la necesidad de una autorizacin anual
previa del trabajador del sector pblico para que el empleador realice la retencin
de las cuotas sindicales de su salario para ser entregada a la organizacin a la que
pertenece. Esta disposicin fue derogada posteriormente en octubre de 2002. No
hay ms observaciones sobre este convenio.
De los 19 casos analizados por el Comit de Libertad Sindical sobre el Per, 2 son
especficos del convenio 98 y 9 contienen otros aspectos incluidos los de Libertad
Sindical. Los comentarios ms recurrentes se refieren a despidos antisindicales
irrespetando los fueros derivados de reclamos por la negociacin, violaciones
62
a la contratacin colectiva con acciones disociadoras como discusiones con

organizaciones no representativas, actitudes dilatorias para no negociar o
simplemente negativas a hacerlo.
1.2.2.5 Venezuela
En la Constitucin de Venezuela, el artculo 96 establece el derecho de todos los
trabajadores y trabajadoras, pblicos y privados, sin ninguna limitacin o distincin,
a la negociacin colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms
requisitos que los legales, garantizando el amparo de los activos y de quienes en el
futuro ingresen.
De igual forma, en la legislacin secundaria se aborda de manera amplia el tema de
la negociacin colectiva del trabajo. Se la conceptualiza desde una visin poltica, en
el sentido de que es necesaria para alcanzar un desarrollo econmico y social de la
nacin, de la familia y de la persona trabajadora, a ms de que se suscribe para regular
las relaciones y condiciones de trabajo, as como los derechos y obligaciones de las
partes. Incorpora los principios de que debe favorecerse al trabajador o trabajadora,
en caso de vaco, duda o contradiccin entre normas; el de que lo acuerdos deben
hacerse extensivos a los trabajadores no afiliados; y, el de progresividad, es decir, en
el tiempo los acuerdos deben ser mejores.
El contrato colectivo tiene la caracterstica de ser vinculante y obligatorio. Su
contenido debe trasladarse a los contratos individuales de trabajo.
Regula el procedimiento de presentacin y discusin, la cual debe realizarse con
la organizacin que represente a la mayora de trabajadores y trabajadoras. Si en
los plazos previstos no existe acuerdo se acudir a la instancia de lo Contencioso
Administrativo para que dirima. Una vez concluido el proceso, por cualquier va,
el contrato colectivo se lo registra ante la autoridad del Trabajo. Tambin se prev
la situacin de que no se suscriba la nueva revisin, ante lo cual se dispone que
contine vigente la anterior.
Las convenciones colectivas en el sector pblico, tienen entre uno de sus principales
problemas el aspecto presupuestario, que en ltima instancia es aprobado por el
Consejo de Ministros.
Hechos importantes, que distinguen a esta normatividad de las dems leyes, es que
incorpora y regula tambin la negociacin colectiva por rama de trabajo y, admite la
negociacin colectiva para trabajadores y trabajadoras sin relacin de dependencia.
63
FNV-IMPACT-ISP
Las respuestas a las inquietudes sobre el ejercicio pleno de este derecho, dadas por
la dirigencia que particip en el estudio de opinin se presentan a continuacin.
Piensan que el mayor problema de la negociacin colectiva es el hecho de que
no se discuten y firman contratos colectivos en el sector pblico, por la negativa
gubernamental, que conlleva a la fijacin de una poltica antisindical. Esto a su vez
determina la ausencia de dilogo social; que es el segundo problema mencionado.
La mayor parte de personas encuestadas manifiestan que en la prctica no se
discuten convenciones colectivas en el sector pblico; pocos responden de manera
afirmativa y uno cuestiona la claridad de la pregunta. En el mismo sentido, la
mayora responde que la negociacin es posible en ciertas entidades territoriales o
gobiernos seccionales y empresas del Estado, pero que depende de la voluntad del
Gobierno que negocia slo con las organizaciones que le son afectas y, con el resto,
existen trabas institucionales u oficiales, particularmente del Ministerio de Trabajo.
Esta opinin es confirmada por ejemplo, con la disposicin dada por las autoridades
del Ministerio de Salud el 26 de mayo de 2010 en la que se comunica que por
instrucciones del Presidente de la Repblica, ningn Ministerio, Instituto, Empresa o
Fundacin del Ejecutivo Nacional est autorizada a firmar contratos colectivos, entre
otros puntos.
La mayora cree que los mecanismos de reclamo son las disposiciones legales,
pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces de la habilidad de las
organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la presin poltica como
mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales estn subyugadas al poder
central. Y sobre los mecanismos de proteccin todos responden que es la legislacin
nacional que regula el derecho de negociacin colectiva. Varios coinciden en
afirmar que a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen tambin a la
legislacin internacional.
Sobre la dificultad del proceso, 7 de 8 personas afirman que es complejo. En unos
casos tambin lo califican de inexistente en la actualidad; o que toma mucho tiempo
porque el Estado impone condiciones en su doble papel, de juez y parte. La persona
que dio otra respuesta, afirma que el proceso en s no es ni sencillo ni complejo, que
depende de la voluntad y preparacin de los negociadores.
Las ventajas del ejercicio del derecho que la mayora menciona son la posibilidad de
mejorar las condiciones de vida, proteger la estabilidad laboral y promocionar el
dilogo social. En menor medida dicen que es un instrumento de lucha que posibilita
recuperar conciencia de clase. Como desventajas, la mayora no identifica ninguna,
64
pero otras respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que
impone en lugar de negociar.
En reiteradas ocasiones la OIT ha realizado comentarios, observaciones y
recomendaciones por los problemas identificados en el cumplimiento de los
trminos del convenio, que son coincidentes con las apreciaciones de la mayora de
la dirigencia encuestada. Estas se sintetizan en los siguientes prrafos.
Venezuela ratific el Convenio 98 en 1968. Sobre el cumplimiento de este convenio,
las observaciones apuntan a los criterios utilizados por el Gobierno para determinar o
definir cules son las organizaciones representativas de los trabajadores y trabajadoras
que pueden negociar colectivamente las relaciones de trabajo; circunstancia que ha
conllevado a la impugnacin de esas decisiones en los tribunales de justicia, sin que
la respuesta dada por el Gobierno sea satisfactoria, quien afirma que los criterios
utilizados para determinar el sindicato ms representativo los establece el Reglamento
de la Ley Orgnica del Trabajo, en la parte relativa a los referendos sindicales.
Las organizaciones denuncian que estos hechos han conducido a procesos de
negociacin colectiva estancados desde 2006 en varios sectores, por lo que 243
convenios no han sido firmados y ms de 3.500 no se han discutido; y que el indicado
mecanismo de referndum, puede ser una forma de injerencia del Estado en la vida
sindical. Con estos antecedentes la Comisin de Expertos pidi nuevamente al
Gobierno que proporcione informacin sobre estos casos.
De los casos analizados por el Comit de Libertad Sindical, en el perodo junio 2009 a
junio de 2010, que se refieren a Venezuela 4 de los 5 incluyen temas de Libertad Sindical,
Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva. Sobre lo ltimo, la mayor parte de
comentarios hacen referencia a despidos y otros mecanismos de amedrentamiento;
a actitudes antisindicales del Gobierno que impiden o afectan la negociacin con
determinados sectores como salud y petrleo; incluso argumentando mora electoral
para negarse a discutir los convenios; aluden tambin intenciones de expropiar sedes
sindicales; y a que se contratan trabajadores y trabajadoras tercerizados, sin acceso a
derechos, para afectar a la negociacin colectiva.
El estudio de PROVEA destaca que en el perodo 2008 se aprobaron 562 convenciones
colectivas, 40 menos que en el 2007, y que segn cifras de la prensa, la cobertura
apenas alcanza a 87.821 personas. Evidenciando que si bien van apareciendo
ms organizaciones, son menos los convenios que se homologan y menos los
trabajadores y trabajadoras amparados, lo que refuerza la tesis del paralelismo
sindical, que conjuntamente con la materializacin de los Consejos de Trabajadores
65
FNV-IMPACT-ISP
en algunos entes pblicos, suplantaran a las organizaciones sindicales, como

legtimos contradictores en la discusin de las relaciones del trabajo.
Otro tema preocupante expuesto en este estudio y que proviene de las denuncias
formuladas por sindicatos afectos y no afectos al gobierno, son las trabas que impone
la administracin pblica para firmar y homologar un convenio colectivo. Muchos
de los cuales, particularmente en el sector pblico, caducaron o se encuentran
sin renovar desde hace varios aos. Por ejemplo: la convencin de la salud tiene 7
aos de vencida, el contrato marco del sector pblico y de la educacin 4 aos, y
de los institutos educaciones hasta 15 aos. El principal obstculo, menciona, es la
legitimacin de las directivas por el CNE para iniciar el proceso.
1.2.2.6 Anlisis comparado
En todas las constituciones se incluye el derecho de los trabajadores y trabajadoras
a la negociacin colectiva para regular las relaciones laborales con los empleadores
como mecanismo que contribuya a la solucin pacfica de los conflictos. Slo en el
caso peruano, se determina el carcter vinculante de los acuerdos alcanzados y, solo
en el caso boliviano estos acuerdos tienen el calificativo de derechos sociales.
Las diferentes constituciones fijan regulaciones a este derecho, definidas mediante
ley. Pero en los casos de Colombia y Ecuador la situacin es preocupante, porque
constitucionalmente se limita su ejercicio al establecer, de forma expresa, que habr
excepciones a la contratacin colectiva, del mismo modo dispuestas a travs de ley.
Actualmente, ninguna de las constituciones define un mecanismo de proteccin
explcito a la contratacin colectiva para que no pueda ser vulnerada, desconocida
o menoscaba de forma unilateral; a pesar de que todas reconocen la intangibilidad
e irrenunciabilidad, como principios de los derechos.
Cabe mencionar sobre este aspecto, el proceso de revisin unilateral de todos los
contratos colectivos del sector pblico que se dio en el Ecuador, entre octubre
de 2008 y abril de 2009, por una disposicin transitoria contenida en el llamado
Mandato Constituyente 08, promulgado por la Asamblea Nacional Constituyente el
30 de abril de 2008, producto de lo cual fueron vulnerados y desconocidos la mayor
parte de los derechos adquiridos mediante negociacin colectiva, calificados por las
autoridades del gobierno como excesos y privilegios, en una flagrante violacin a los
principios que sustentan el Derecho Laboral, incorporados en la misma Constitucin
y los Convenios Internacionales, como el 98 de la OIT, que se entiende estn por
encima de cualquier disposicin normativa nacional, que se los oponga.
66
Todos los pases de la subregin poseen legislacin sobre negociacin colectiva del
trabajo. Con excepcin de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente
a este tema, conceptualizndolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores y
trabajadoras, a travs de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y
condiciones de trabajo, as como los derechos y obligaciones de las partes que los
suscriben. Todas ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociacin colectiva,
se incorporen a los contratos individuales o que prevalezcan sobre las clusulas de
estos.
Todas las normas, sin excepcin, determinan que el convenio, pacto o contrato
colectivo tiene la caracterstica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en
el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisin anticipada ante
eventualidades de carcter econmico, fundamentalmente, que puede ser dirimida
por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.
En todas, menos en la de Bolivia, se prev la circunstancia de que no se suscriba la
revisin en los plazos previstos, ante lo cual contina vigente el contrato anterior.
La legislacin de Bolivia no aclara si la convencin colectiva cubre a todos los
trabajadores y trabajadoras afiliadas o no. La de Colombia condiciona este aspecto
en funcin del nmero de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben.
En cambio, en las de Ecuador, Per y Venezuela se determina que se har extensiva
a todos los trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector
pblico, de manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos
trabajadores y trabajadoras que tienen el rgimen del Derecho Administrativo.
En las normas de Colombia, Ecuador, Per y Venezuela se incorporan de manera
expresa, el principio de que debe aplicarse lo ms favorable al trabajador, en caso de
vaco, duda o contradiccin entre normas.
En Colombia, de manera expresa se prohbe a los empleados pblicos negociar
colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que tienen derecho
a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto, el ejercicio del derecho de
negociacin este sector de trabajadores est negado, a pesar de que incluso Colombia
ha ratificado los convenios 151 y 154 de la OIT que tratan el tema de este derecho y
las relaciones laborales en la administracin pblica. Incluir existencia de reglamento.
En el sector pblico del Ecuador, la contratacin colectiva slo es posible con un
Comit Central nico de Trabajadores. Se prohbe la presentacin de pliego de
peticiones durante el proceso de negociacin, pero es factible la declaratoria de
67
FNV-IMPACT-ISP
huelga si hay despido de trabajadores y trabajadoras. En cambio en el Per si es

posible la presentacin del pliego de peticiones e incluso la declaracin de huelga,
durante la discusin de la revisin del convenio colectivo.
En la legislacin del Per se ubic una contradiccin importante entre las leyes de
Productividad y Competitividad y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, porque en
la primera se establece que el empleador puede regular las relaciones de trabajo
y en la segunda se dispone que esto slo sea posible por acuerdo entre las partes.
Slo la Ley de Venezuela menciona expresamente el principio de progresividad en la
negociacin colectiva, admite tambin este derecho por rama de trabajo e incluso lo
hace extensivo a trabajadores y trabajadoras no dependientes.
En el estudio de opinin, los problemas ms relevantes en el ejercicio de la
negociacin colectiva a nivel subregional identificados entre las y los encuestados
son: la ausencia de discusin y firma de contratos o convenios colectivos debido a la
negativa gubernamental y la misma poltica gubernamental antisindical, ambas con
el 42%; y, las polticas econmicas restrictivas, que impiden negociar esencialmente
incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el neoliberalismo y los
organismos financieros internacionales, con el 38,4%. Se reconocen otros problemas
como la ausencia de dilogo social y la inadecuada o limitada legislacin nacional
que garantice los derechos sindicales.
En Colombia y en Per, las empleadas y empleados pblicos no pueden negociar
aspectos salariales. En Colombia no se identifica como un problema de la negociacin
colectiva, la poltica antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan
como problemas la ausencia de dilogo social y la negativa gubernamental para
discutir y firmar contratos colectivos. En el Per se menciona que la situacin de la
negociacin colectiva en el sector pblico es compleja porque el Estado es juez y
parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstculos
son los sindicatos paralelos, que son los nicos que discuten convenios colectivos
en el sector pblico.
La pregunta de si se discuten convenciones colectivas en el sector pblico, tuvo un
57,7% de respuestas afirmativas y un 46,1% de negativas. Slo las y los encuestados
colombianos respondieron de manera afirmativa totalmente. Hay una respuesta
de Venezuela en la que expresa que la pregunta no es clara y una de Ecuador en
la que se dice que la contratacin colectiva es posible solo para los obreros y no
para los servidores y profesionales. En todo caso se conoce que el derecho de
negociacin colectiva est reconocido en todos los pases Andinos, con ms o
68
menos restricciones y limitaciones, particularmente para aquellos trabajadores

y trabajadoras catalogados como servidores pblicos cuyo rgimen laboral es la
carrera administrativa.
De los 26 encuestados y encuestadas, la mayor parte responden que la negociacin
colectiva es posible en funcin de la voluntad poltica del gobierno o empleador, en
el caso del sector pblico (65,4%); esta opinin es confirmada en Venezuela por una
disposicin gubernamental, de mayo de 2010, que prohbe la suscripcin de contratos
colectivos en las diferentes entidades y empresas del Estado. En menor porcentaje
(34,6%) afirman que depende de las disposiciones legales; y muchos menos responden,
lo que es curioso y merece un estudio ms profundo, que la negociacin colectiva en
este sector depende de la capacidad de presin de la organizacin sindical (apenas el
20,8%). Esta respuesta fue dada slo por algunas personas de Colombia y Per.
En cuanto se refiere a qu sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en
empresas pblicas como en entidades del sector pblico central o las seccionales.
En Colombia y Per se incluye al sector de judiciales.
Respecto de los mecanismos de reclamo, se obtuvieron siete respuestas, ms o
menos coincidentes entre todas y todos los encuestados. La de mayor frecuencia
fue que el mecanismo de reclamo ms eficiente frente a las inobservancias del pacto
colectivo, es la presin poltica, la protesta y movilizacin con un 46,1%. En Ecuador,
en menor medida, identifican explcitamente a la huelga y en Per la sealan como
un mecanismo contundente, a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas
formas en Ecuador y Per identifican a la huelga como un mecanismo lcito de
reclamo, pero que en la actualidad, est restringido y hasta penalizado, es decir no
se lo permite.
Un 45,8%, de las y los encuestados de los diferentes pases, piensan que los
mecanismos son las disposiciones legales, la conciliacin y el arbitraje. Algunos
catalogan a estos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los
negociadores. En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como
una alternativa, pero hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que
son eficientes para conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco
eficientes y limitados.
Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las
denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar el cumplimiento de la
ley y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe tambin discrepancia
de criterios en cuanto a su efectividad. En general toda la dirigencia encuestada no
69
FNV-IMPACT-ISP
confa en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de

vigilar y juzgar su cumplimiento.
Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los
medios de comunicacin.
En cambio sobre los mecanismos de proteccin, se identificaron 6 respuestas
significativas. La mayora, 21 de 26, que representan el 80,7%, se refieren a que
es la legislacin nacional, tanto la Constitucin como las leyes laborales (cdigos,
estatutos); sin embargo no existe confianza en su aplicacin porque no se cumple
sus disposiciones o porque contienen restricciones y limitaciones que afectan los
derechos. El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales
de la OIT (87, 98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%. En
Per se menciona que no hay mecanismos internos de proteccin por ausencia de
legislacin y en Venezuela se afirma, que se legisla por decretos presidenciales que
irrespetan las leyes. Slo una persona de Per, identifica a la lucha sindical como
mecanismos de proteccin del derecho de negociacin colectiva.
Con excepcin de una persona, todas y todos los encuestados de los diferentes
pases de la subregin coinciden en sealar que la negociacin colectiva en el sector
pblico es muy compleja (95%). Ms all de las particularidades de cada sector o
pas, se determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando
en primer lugar a la ausencia de voluntad poltica de los diferentes gobiernos
para negociar y acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo.
Se manifiesta que la posibilidad de discutir ciertos temas econmicos referidos
a salarios, prestaciones, seguridad social, son imposiciones y no negociaciones.
Las polticas econmicas de cada gobierno, e incluso los condicionamientos de
los organismos multilaterales de crdito, no permiten en la prctica los acuerdos
sobre incrementos salariales, por ejemplo, factor fundamental para cambiar los
niveles y calidad de vida.
Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que imponen la
legislacin nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en
vigencia la negociacin colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del
Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.
Algunas de las personas encuestadas coinciden tambin en afirmar que una de las
razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las organizaciones,
su debilidad interna, que impide ejercer una presin adecuada. Situacin que tiene
que ver con varios de los factores analizados en el tema de la Libertad Sindical,
70
esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la situacin de

temor generalizada que se evidencia en toda la subregin.
A nivel subregional, la mayora de encuestados y encuestadas (80,8%) de todos los
pases, sin excepcin alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociacin
colectiva a la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del
trabajador y sus dependientes, haciendo hincapi en el incremento salarial, pero
tambin involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en
los puestos de trabajo y las condiciones de seguridad fsica. Otras respuestas, que
tambin estn presentes en todos los pases, aunque con menor frecuencia, son
que estos procesos promueven la unidad de los trabajadores y trabajadoras, lo que
a su vez permite consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical
en la bsqueda de alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como
instrumentos de lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la
protesta, que impide abusos patronales y, convalida a la organizacin como actor
social para los cambios y las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos
frecuentes, dadas en Colombia, Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven
el dilogo social y, que permiten mejorar los servicios pblicos. En esto coinciden
entrevistados de Colombia, Per y Venezuela.
Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de personas que corresponden a
todos los pases con excepcin de Bolivia, coinciden en que la mayor desventaja
es la posibilidad de los fracasos en la negociacin por las repercusiones en las
organizaciones, que pueden ocasionar apata, desconfianza y desmovilizacin. Hay
que tomar en cuenta que el fracaso en la negociacin colectiva, es una herramienta
del empleador para quebrar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo
elemento de desventaja sealan en todos los pases, ahora con excepcin de
Colombia, al excesivo poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar,
que desprestigian y estigmatizan este derecho de los trabajadores y trabajadoras
(42,3%). Luego estn las restricciones presupuestarias, que siempre son un limitante
en las negociaciones y que en la prctica significa que no existen acuerdos entre
las partes sobre materia salarial, fundamentalmente, en ello coinciden en todos los
pases (27%). Por ltimo, slo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor
medida de este ltimo pas, sealan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio
de este derecho, salvo que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.
Las organizaciones sindicales de todos los pases de la Subregin Andina, sin
excepcin, han recurrido a instancias internacionales para denunciar la violacin
de los derechos sindicales, entre ellos el de la negociacin colectiva. En el perodo
analizado (2008 -2010) la OIT, a travs del Comit de Libertad Sindical, analiz un
71
FNV-IMPACT-ISP
gran nmero de quejas agrupadas en 50 casos, de ellos 29 corresponden a asuntos

relacionados con el trabajo en el sector pblico (58%) y 21 con el sector privado. Los
que se refieren exclusivamente a afectaciones al derecho de negociacin colectiva
son slo 4, pero si se incluyen 28 que presentan denuncias en las que se incorporan
temas de Libertad Sindical, Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva; son
el 64% de los casos analizados, que en un 80% corresponden a organizaciones de
trabajadores y trabajadoras del sector pblico. Es decir, que quienes ms agreden al
derecho y a los trminos del convenio 98 de la OIT son los gobiernos, en su calidad
de autoridades o como empleadores.
Existe una diversidad de razones que sustentan las quejas por violacin a este convenio
de la OIT, pero las ms comunes son la legislacin que impide su pleno ejercicio, que
en varios casos evidencia incluso retrocesos en lugar de progresos; los despidos
antisindicales de la dirigencia y trabajadores, como consecuencia de los reclamos por
la negociacin colectiva y el uso de la huelga como herramienta de lucha y reclamo; el
irrespeto de la contratacin colectiva, las dilaciones o negativa para la discusin; el uso
de artificios antisindicales para disociar o provocar desafiliaciones, la contratacin de
trabajadoras y trabajadores transitorios o eventuales sin acceso a derechos sindicales.
Derecho de Negociacin y Proteccin del Derecho
Todos los pases de la subregin Andina poseen legislaciones que regulan
el derecho de negociacin colectiva, con el propsito de definir en comn
y mutuo acuerdo, y en forma libre y voluntaria, las relaciones y condiciones
del trabajo, entre empleadores y trabajadores, en los que se incluye a una
minora de trabajadores y trabajadoras del sector pblico y se excluye a la
gran mayora cuyo rgimen laboral est en el Derecho Administrativo, sin
considerar a quienes son parte de las Fuerzas Armadas y Policiales. Pero
ninguna prev expresamente un mecanismo de proteccin para que no pueda
ser disminuido, vulnerado o menoscabado de manera unilateral el derecho.
Como establece la OIT: A pesar del escaso nmero de trabajadores necesarios para
construir un sindicato (un promedio de 20), en pases con un amplio espectro de
trabajadores en la economa informal y en las PYME queda al descubierto el pobre
desarrollo de la institucin y sus dificultades para ser efectiva9, en referencia a la
negociacin colectiva;
9 OIT Oficina Internacional del Trabajo, La Reforma Laboral en Amrica Latina: 15 aos despus Un anlisis comparado.,
Oficina Regional de Amrica Latina y el Caribe, 2005. Sntesis, Mara Luz Vega Ruiz, editora. Edicin digital.
72
Bolivia contina esperando la nueva ley del trabajo anunciada por el Gobierno,
con el ofrecimiento de incorporar los trminos de los convenios OIT. Y en
el Ecuador, el mecanismo constitucional de proteccin de la negociacin
colectiva, desapareci con la entrada en vigencia de la nueva Constitucin,
lo que significa el peligro de la revisin unilateral de los contratos colectivos,
hecho que ya se produjo en el sector pblico entre octubre de 2008 y abril de
2009.
Restriccin y Regresin Jurdica

En todas estas normas, se identifican limitaciones jurdicas del acceso al derecho
para los trabajadores y trabajadoras, principalmente del sector pblico, como en
Colombia y Ecuador donde se garantiza la contratacin colectiva pero: con las
excepciones que establezca la ley, por consiguiente no existe un pleno ejercicio
de la negociacin colectiva. En el Ecuador es evidente una regresin jurdica
en materia de negociacin colectiva, porque esta disposicin no constaba en la
Constitucin anterior de 1998.

A esto se aade las restricciones impuestas por disposiciones administrativas y

prcticas antisindicales que menoscaban an ms el derecho, como ocurre con
mucho nfasis en el Per. De acuerdo con el estudio de opinin, el contenido
positivo de las normas es frecuentemente inobservado por los diferentes
gobiernos; hecho que es corroborado por los informes de la OIT. Del total de
casos analizados en el perodo de estudio (2008-2010), en la Comisin de
Expertos y en el Comit de Libertad Sindical, se concluye que son los gobiernos
quienes ms violan e irrespetan el Convenio 98, por lo tanto el derecho de
negociacin colectiva. En consecuencia se advierte un proceso desfavorable para
las posibilidades de discusin directas de las relaciones del trabajo que permitan
mejorar sus condiciones y la calidad de vida de los trabajadores, problema
que se profundiza si se considera que cada vez son menos los trabajadores y
trabajadoras que tienen acceso a este derecho. En opinin de la OIT en la
actualidad, la consideracin de que el derecho del trabajo protege nicamente
a un segmento laboral (el asalariado) cada vez ms minoritario y se olvida del
resto de la poblacin activa, tanto ocupada como desocupada (esencialmente, a
amplios sectores comprendidos en la economa informal) 10
Acerca de la negociacin colectiva en el sector pblico, existe una corriente de

pensamiento dominante en los pases Andinos basada en la definicin de una
10 Ibid p.12
73
FNV-IMPACT-ISP
aparente naturaleza de la relacin en el empleo pblico, en donde desde una lgica

administrativista se postula la supremaca del Estado frente a los administrados,
existiendo una tensin entre fines pblicos y negociacin colectiva, en este
campo, el convenio colectivo es negado como fuente de derecho. 11
Siendo parte de la Libertad Sindical, la negociacin colectiva tambin sufre los
embates de una campaa de desprestigio. Es apreciada como el privilegio de
unos pocos trabajadores y trabajadoras frente una gran masa de trabajadores
desamparados y sin derechos, por el avance de los procesos de precarizacin y
desregulacin laboral que dejan de lado los principios del Derecho del Trabajo,
a favor de los mecanismos del mercado: en este caso del mercado del Trabajo;
para adecuar las economas nacionales a las exigencias de la globalizacin que
demandan medidas de flexibilizacin laboral con los argumentos de combatir el
desempleo y fomentar la competitividad y la productividad. Situaciones que se
presentan a pesar de que en pases como el Ecuador, constitucionalmente est
prohibida las formas de precarizacin del trabajo, pero que en la realidad siguen
sobreviviendo bajo otras denominaciones. Conflicto del estado por los fines en
su rol esencial y como empleador
Procedimientos y Aspectos de la Negociacin Colectiva
A nivel general en todos los pases, cada vez son menos los que tienen acceso a
la proteccin de la contratacin o convencin colectiva. Mientras en unos pases
puede existir un estancamiento legislativo, en Ecuador y Venezuela se identifican
claros procesos de regresin en materia de Derecho del Trabajo, de manera
especfica en la negociacin colectiva, manifestados en su Constitucin, en sus
leyes, en disposiciones administrativas y en prcticas antisindicales que merman
los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Caso peculiar es Venezuela, en
donde jurdicamente todos los trabajadores, incluyendo el sector de empleados
pblicos tienen el derecho, sin embargo la negociacin colectiva a nivel pblico
tiene serias dificultades para ser ejercida, debido a trabas jurdicas colaterales
como la actualizacin de las directivas sindicales, el desarrollo de procesos de
negociacin con nuevos sindicatos y la conformacin de los denominados
Consejos de Trabajadores, que desplazan a las organizaciones sindicales como
legtimos contradictores de la relacin laboral. En Ecuador tambin se presenta
11 Edgardo Balbn, Sobre el Derecho de Negociacin Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal.
Lima. Documento. s/f; p.2
74
una grave situacin a partir de un proceso de revisin unilateral de los contratos

colectivos del sector pblico que desmantel las conquistas sindicales y que
fue seguido de decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales que eliminan en la
prctica la negociacin colectiva y convierten a las organizaciones en simples
veedoras de las reformas, sin capacidad de incidencia.
En opinin de la dirigencia, el debilitamiento de las organizaciones, por diferentes
razones, es inobjetable. No han tenido una capacidad de comprensin adecuada
de los procesos ideolgicos y polticos que se presentan en los pases, con distintos
vertientes, tendencias y matices pero que al menos en materia del trabajo tienen
denominadores comunes encaminados a menoscabar derechos. Esa incapacidad
no les ha permitido responder con fuerza, oportunidad y contundencia en defensa
de los principios que las rigen: autonoma, independencia, identidad, solidaridad,
fraternidad e internacionalismo.
La gravedad de la situacin amerita concluir en la necesidad de revertir esta
tendencia que conduce a la desaparicin del derecho por diferentes causas, unas
comunes a todos los pases, otras especficas de cada uno. Las sugerencias de la
dirigencia sindical estn encaminadas a recuperar el derecho y luego llegar a la
plena vigencia del ejercicio de la negociacin colectiva, por lo que se plantea
impulsar procesos de unidad y consolidacin de las organizaciones, propendiendo
a la construccin de sindicatos por rama, manteniendo una comunicacin adecuada
con las bases e involucrndola en los procesos de negociacin colectiva, para que
se apropien, conozcan y defiendan sus derechos; crear procesos de formacin y
capacitacin poltica sindical, a nivel de la base y de la dirigencia, que permitan una
cabal comprensin de los proyectos reformistas y la recuperacin de la conciencia
de clase; proponer y lograr cambios estructurales a la legislacin nacional para
proteger los derechos y sancionar a quienes la incumplan; lograr un solo rgimen
laboral que no contenga discrmenes y al cual estn sujetos todos los trabajadores y
trabajadoras, independientemente del tipo de actividad laboral que realicen; crear
los organismos adecuados, que con independencia del Poder Ejecutivo, regulen las
relaciones del trabajo en el sector pblico, debido a que en las actuales condiciones
los gobiernos son juez y parte, al ser tambin empleadores.
1.1.2.3 Huelga
En ninguno de los convenios y recomendaciones de la OIT se trata de forma expresa
el derecho de huelga; sin embargo se alude al artculo 3 del convenio 87 en el que
se hace referencia a que las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen
entre sus derechos, el de organizar sus actividades; dentro de ellas, potencialmente,
se incluye a la huelga. En 1952 el Comit de Libertad Sindical afirm el derecho de
75
FNV-IMPACT-ISP
huelga y formul los elementos del principio bsico sobre este derecho como un
mecanismo legtimo del que disponen los trabajadores y sus organizaciones, para la
defensa de sus intereses econmicos y sociales.
1.2.3.1 Bolivia
En lo que respecta al derecho de huelga, el artculo 53 de su Constitucin, seala
que se lo garantiza como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y
trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo
con la ley. Para la solucin de los conflictos laborales, incluidos los derivados de la
seguridad industrial y social, se prev la conformacin de tribunales y organismos
administrativos (artculo 50).
La legislacin secundaria de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores a
declarar y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, sealando el
procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos
de conciliacin y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo
contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios pblicos est totalmente
prohibida la paralizacin. La inobservancia a esta disposicin es sancionada con la
pena mxima. Es decir, en la prctica este derecho no existe para los trabajadores
y trabajadoras del sector pblico. Y para los del privado, est sumamente limitado,
si se considera, a ms de lo sealado, que cualquier situacin, calificada como de
hostilidad o afectacin a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones
penales en contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes acten en contra
de la huelga y de la decisin adopta por la organizacin sindical.
No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.
En el estudio de opinin, la dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida
la huelga en el sector pblico por impedimentos constitucionales. Que los das
no trabajados son descontados del salario y existe temor de los trabajadores y
trabajadoras para su ejercicio, faltando incluso informacin, lo que evidencia
debilidad en las organizaciones sindicales. Reconocen gran legitimidad en el ejercicio
de la huelga, porque permite la conquista de derechos e identifican, exclusivamente,
a la legislacin constitucional y laboral como mecanismo de proteccin del ejercicio
de huelga.
1.2.3.2 Colombia
El derecho de huelga est previsto en el artculo 56 de la Constitucin. Seala que el
mismo se garantiza, salvo en el caso de los servicios pblicos esenciales, definidos
por ley. Es decir, el ejercicio del derecho est limitado.
76
Constitucionalmente, se crea una comisin tripartita permanente integrada por el

gobierno, los empleadores y los trabajadores, para fomentar las buenas relaciones
laborales, contribuir a la solucin de los conflictos colectivos de trabajo y concertar
polticas salariales y laborales.
En el Cdigo Sustantivo del Trabajo, se concibe a la huelga como la suspensin
temporal y pacfica del trabajo. Su ejercicio est regulado ampliamente en la
legislacin en lo que respecta a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos
de conciliacin y arbitraje, fallos y sanciones, sin que haya mencin especfica de
la posibilidad de huelga solidaria. Pero, el derecho de huelga en el caso de los
trabajadores y trabajadoras del sector pblico en general, tanto empleados como
trabajadores oficiales, est prohibido. Se lo califica como ilegal y su ejercicio puede
sancionarse penalmente, lo que significa que est criminalizada esta herramienta de
lucha sindical. No obstante en algunos artculos se aprecia ciertas contradicciones
para conflictos laborales en el sector pblico, cuando se prev la conformacin de
tribunales especiales para arbitraje, o cuando se dice que los trabajadores deben
solicitar permiso al gobierno para declarar la huelga.
Toda la dirigencia encuestada de Colombia coincide en que el mayor problema es la
legislacin que califica a todos los servicios pblicos como esenciales. La debilidad
impide realizar huelgas de hecho, ms all de las restricciones, impedimentos
y limitaciones legales. Conocen que la limitacin en la legislacin internacional
solo est dada en aquellos servicios pblicos que puedan afectar la vida humana.
El artculo 39 de la Constitucin prohbe el derecho de organizacin sindical en
las Fuerzas Armadas y Polica; por lo tanto, ms de medio milln de trabajadores
y trabajadoras del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a
negociacin colectiva y huelga.
Tambin coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del ejercicio de la
huelga, porque es un instrumento de lucha, una expresin de fuerza y conciencia de
la clase trabajadora, que provoca unidad y solidaridad y permite alcanzar derechos,
como el trabajo decente.
La mayora, de quienes participaron en el estudio de opinin, afirman que los
mecanismos de proteccin son la legislacin, las sentencias de organismos de control
constitucional, los convenios internacionales y las resoluciones de organismos de
derechos humanos.
77
FNV-IMPACT-ISP
1.2.3.3 Ecuador
En el numeral 14 del artculo 326 de la Constitucin vigente desde octubre de 2008,
se reconoce el derecho a la Huelga. Pero a continuacin, en el numeral 15, se prohbe
la paralizacin de todos los servicios pblicos; por lo tanto el derecho es nulo para
los trabajadores y trabajadoras del sector pblico. En esta Constitucin no se hace
distincin entre servicios pblicos esenciales y no esenciales, de conformidad con lo
que establecen las normas y recomendaciones de la OIT para el pleno cumplimiento
de los convenios.
El Cdigo del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores
organizados y la define como la suspensin colectiva del trabajo. Lo regula en
exceso, estableciendo una serie de trmites y procedimientos hasta llegar a su
aprobacin y ejecucin; disponiendo que slo los Comits de Empresa puedan
ejercer este derecho, no as las federaciones y confederaciones. El procedimiento
inicia con la presentacin del pliego de peticiones por los incumplimientos del
empleador, y seala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos,
hasta su conclusin, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos durante la medida.
A pesar de que en este Cdigo est prevista la facultad para los trabajadores y
trabajadoras de las instituciones y empresas del sector pblico, quienes solo pueden
suspender las labores 20 das despus de su declaracin; en la Constitucin, como
se mencion, se prohbe en forma expresa la paralizacin de todo tipo de servicio
pblico, lo que incluso est tipificado en el Cdigo Penal como delito de sabotaje
y terrorismo; por tanto el ejercicio de este derecho para los trabajadores del sector
pblico, en la doctrina y en la prctica, est eliminado y es ms, se lo criminaliza.
En cuanto a la huelga solidaria, consta en el Cdigo pero con un procedimiento que
no es posible cumplirlo en la realidad.
La dirigencia encuestada del Ecuador opina, concomitante con lo que determina
la legislacin, que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que el 25% de los
trabajadores continen laborando y, en los servicios pblicos hay prohibicin
expresa en la Constitucin. Continuamente las huelgas son declaradas ilegales por
las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de Relaciones Laborales). La mayora
de dirigentes, manifiestan que la legitimidad de la huelga es poca debido a debilidad
de la organizacin y el bajo nivel de conciencia de clase, porque adems su ejercicio
tiene consecuencias en contra de la dirigencia, generando temor la concrecin de la
medida. No obstante identifican, entre los mecanismos de proteccin del derecho,
a la legislacin y los pronunciamientos de los organismos de control constitucional.
78
1.2.3.4 Per
En el antes mencionado artculo 28 de la Constitucin, sobre los Derechos Colectivos,
tambin est incluido entre ellos el derecho a la huelga, estableciendo que se
promover la solucin pacfica de los conflictos laborales. Pero la huelga, estar
regulada en funcin del inters social. Es decir tiene excepciones y limitaciones.
En la legislacin secundaria se conceptualizada a la huelga como la suspensin
colectiva y pacfica del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayora
de trabajadores y trabajadoras, para la defensa de sus derechos e intereses. Tambin
de forma abundante, se regula el ejercicio de este derecho, sealando los requisitos
y procedimientos, entre los que constan los de conciliacin y arbitraje. Se prev que
la huelga termina por acuerdo entre las partes, por decisin de los trabajadores o
por fallo de autoridad competente.
Es posible desarrollar la huelga en el sector pblico; incluso en los llamados servicios
pblicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores y trabajadoras
garantizarn la permanencia del personal indispensable para impedir la suspensin
total de la actividad. Es decir que para los trabajadores del sector pblico, amparados
en esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, con cierta limitacin.
En lo que tiene que ver con la posibilidad de la huelga solidaria, no se hace ninguna
mencin en la legislacin analizada.
La dirigencia participante en el estudio, informa que en el Per se requiere que la
mitad ms uno de los trabajadores, a travs de voto secreto, aprueben la declaratoria
y que su ejercicio est restringido por el principio de: da no laborado, da no
pagado. Otros limitantes son los llamados servicios esenciales y los permisos del
Ministerio del Trabajo. Afirman que ms que la prctica antisindical, el problema es
la legislacin antisindical. En el sector justicia se dispone que el 40% de trabajadores
y trabajadoras continen laborando.
Hay opiniones divididas en cuanto a la legitimidad del derecho. Unos consideran
que es mucha y otros que es poca la legitimidad y la efectividad de la huelga. Las
razones, as mismo estn dispersas en varias respuestas, entre las que destacan: la
debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de clase en la base, as
como el temor que genera en los trabajadores el ejercicio del derecho. No obstante
hay otros que aprecian que es una expresin de fuerza, y un instrumento de lucha
legtimo para la conquista de derechos.
79
FNV-IMPACT-ISP
La mayora afirma que el mejor mecanismo de proteccin de la huelga es la propia

fuerza y conviccin de los trabajadores y trabajadoras, la posibilidad de levantar
adhesiones populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha.
1.2.3.5 Venezuela
En el artculo 97 de su Constitucin, se reconoce el derecho a la huelga, tanto de los
trabajadores del sector pblico como del privado, pero dentro de las condiciones
que establezca la ley.
La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela, tambin regula ampliamente el ejercicio
de la huelga, reconociendo que los trabajadores y trabajadoras lo tienen en defensa
de sus derechos e intereses. Seala los requisitos y procedimientos, los que se inician
con la presentacin del pliego de reclamos y agotando la negociacin y conciliacin.
Tratndose de un conflicto colectivo en el sector pblico, se dispone que el Inspector
del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la Repblica.
No se prohbe su ejercicio, pero se dispone que la paralizacin de actividades no sea
total, obligando a que continen trabajando quienes prestan servicios de salud para la
poblacin o quienes hacen labores de conservacin y mantenimiento de mquinas; y
se faculta al gobierno a suspender una huelga, cuando considere que se ha extendido
demasiado o cuando, segn su criterio, considere que hay peligro inmediato a la vida y
seguridad de la poblacin, fundamentado en los intereses generales. En consecuencia,
el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impediran su real ejercicio.
La huelga solidaria est prevista en esta legislacin, pero tambin de manera
limitada y se restringe slo para trabajadores de una misma jurisdiccin geogrfica
y de similar rama de actividad.
La dirigencia de Venezuela manifiesta que el gobierno declara todo como rea
estratgica para impedir el ejercicio legtimo de la huelga, que se entorpece an
ms, por la serie de trmites que deben cumplirse en las instancias administrativas.
Para la mayora de ellos, la legitimidad y efectividad de la huelga, sin lugar a dudas,
es mucha; salvo una persona que opina que ninguna. La razn es que la huelga est
consagrada jurdicamente y permite, a travs de la protesta, la conquista y defensa
de derechos, adems de ser una manifestacin de solidaridad. Es una expresin de
conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con los acuerdos.
Conciben a la legislacin sobre la materia, a la misma convencin colectiva, as como
a los pronunciamientos de organismos internacionales: OIT y Corte Interamericana de
Derechos Humanos, como los mecanismos que aseguran la proteccin del derecho.
80

Todas las constituciones, objeto de estudio, incluyen el derecho de huelga de los
trabajadores y trabajadoras; pero, de acuerdo a las regulaciones y lmites establecidos
mediante ley.
La de Bolivia reconoce a la huelga como una facultad legal para suspender labores
en defensa de los derechos de los trabajadores. La de Venezuela asegura su ejercicio,
tanto para los trabajadores del sector pblico como los del privado. En cambio, las
de Colombia y Ecuador expresamente impiden el derecho en el sector pblico. En
el primer caso, en aquellos servicios catalogados como esenciales y, en el segundo
a casi todos los servicios pblicos, por lo tanto transformando el derecho en una
entelequia. El Cdigo Penal ecuatoriano tipifica la paralizacin de servicios pblicos
como delitos de sabotaje y terrorismo (captulo IV, artculo 158).
Respecto al tema de los servicios esenciales, en los que no sera factible la
declaracin de huelga, los organismos de la OIT han desarrollado varias precisiones.
Por ejemplo la Comisin de Expertos los defini como: los servicios cuya interrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte
de la poblacin12. Definicin que luego fue acogida por el Comit de Libertad
Sindical, quien consider como servicios esenciales, donde el derecho estara
restringido, en un sentido estricto, al sector hospitalario, los servicios de electricidad,
los servicios de abastecimiento de agua, los servicios telefnicos y el control del
trfico areo. En cambio consider que no constituyen servicios esenciales, por lo
que no cabra la exclusin del derecho de huelga a los siguientes sectores: radiotelevisin, petrleo, puertos (carga y descarga), bancos, servicios de informtica
para la recaudacin de aranceles e impuestos, los grandes almacenes, los parques
de atracciones, la metalurgia, minera, transportes, empresas frigorficas, hotelera,
construccin, fabricacin de automviles, reparacin de aeronaves, actividades
agrcolas, abastecimiento y la distribucin de productos alimenticios, Casa de la
Moneda, agencia grfica del Estado, monopolios estatales del alcohol, de la sal y del
tabaco, educacin, transporte metropolitano, correos13. Estos listados de servicios
esenciales y no esenciales, no son definitivos. La OIT adems recomienda que la
revisin de legalidad o ilegalidad de una huelga, no debiera corresponder a un ente
administrativo o autoridad del trabajo, sino a un organismo independiente y que los
representantes de los trabajadores y trabajadoras puedan participar en la definicin
de los servicios mnimos, tratndose del sector pblico.
12 Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido, Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga, Ginebra, Revista
Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998), nm. 4 edicin 2002, pg. 17
13 Ibid, pgs. 20 y 21.
81
FNV-IMPACT-ISP
En todos los pases, objeto de este anlisis, sus respectivas legislaciones secundarias
reconocen el derecho de los trabajadores y trabajadoras a realizar la Huelga, en defensa
de sus intereses y dems derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se sealan los
requisitos y procedimientos para su declaracin, los que se inician con la presentacin
de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los
mecanismos de negociacin directa o conciliacin y arbitraje. En la mayora de ellos
se establece que la terminacin del conflicto no significa que no puedan instaurarse
responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daos, lo que evidencia
un elemento que pretende disuadir o coartar el ejercicio de este derecho.
En Bolivia y Colombia, se prohbe expresamente la paralizacin de los servicios
pblicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de
sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores del sector
pblico. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Per y Venezuela permiten la
suspensin de actividades en el sector pblico. En Per y Venezuela con restricciones
que impiden una paralizacin total, disponiendo que haya un nmero determinado
de trabajadores que continen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que
suspenda la huelga cuando lo considere necesario en funcin del inters general. En
Ecuador, lo ordenado en su Cdigo, contrasta con la disposicin Constitucional que
prohbe la paralizacin de actividades en todo el sector pblico, lo que se repite, con
algunas variaciones, en todas las Constituciones de los dems Pases.
En Ecuador y Venezuela hay mencin expresa de la huelga solidaria, pero su
realizacin est restringida y limitada, lo que en la prctica dificulta, sino imposibilita,
su ejercicio. En Bolivia est permitido legalmente el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las dems legislaciones no
hacen alguna mencin sobre este punto.
Entre toda la dirigencia encuestada, identifican ocho puntos como los problemas
ms relevantes que impiden el ejercicio pleno del derecho a la huelga. El principal es,
y casi por unanimidad (96,2%) en todos los pases, las prohibiciones y limitaciones
constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la
protesta para impedirla. Otro de los grandes problemas es el engorroso y lento
procedimiento burocrtico que impone trabas a la realizacin de la huelga, pues en
todos los pases se requiere aprobacin previa de la autoridad del Trabajo (34,6%).
Aaden tambin entre las dificultades, sin mayor coincidencia, particularmente
en Colombia y Venezuela, la constante declaracin de ilegalidad de las huelgas, la
debilidad de las organizaciones sindicales por encima de las restricciones legales y,
la declinacin de la tasa de sindicalizacin.
82
En trminos generales se concibe a la huelga como un ltimo recurso, pero legtimo y

necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los derechos
de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, existe conciencia de que la medida
no es bien vista, cuando involucra paralizacin de servicios pblicos, por lo que se
requiere mayor acercamiento con la poblacin. En cuanto a la legitimidad y efectividad
de este instrumento de lucha, las opiniones son dispersas. Un 54%, de encuestados y
encuestadas que son bolivianos, colombianos y venezolanos concentran su criterio en
que la legitimidad es mucha; un 25%, que corresponden a Ecuador y Per, opinan que
poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en su mayora son ecuatorianos.
Sobre las razones de la legitimidad: colombianos, peruanos y venezolanos sealan
que es un derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado
jurdicamente. Adems de ser una expresin de fuerza y de conciencia de clase
de los trabajadores y trabajadoras. Algunas y algunos peruanos, venezolanos y
ecuatorianos comparten el criterio de que existe debilidad en la organizacin, que
la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la dirigencia, por lo
que su ejercicio genera temor.
Adicionalmente se obtuvieron las siguientes opiniones:
En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinin pblica.
En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien
considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales.
En Per, un criterio positivo: se dice que la huelga permite visibilizar la problemtica
social, que es un factor de unidad y solidaridad.
Como mecanismos de proteccin del derecho de huelga, la mayora coinciden
en que son la propia legislacin constitucional y laboral (54%); y los convenios
internacionales de la OIT, as como las resoluciones de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos (25%). Este ltimo aspecto no se identifica por parte de las y los
encuestados ecuatorianos.
Otras opiniones fueron que no existe ningn mecanismo que proteja el derecho
de huelga (20,8%); compartida por colombianos, ecuatorianos y venezolanos,
fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la prctica. Pocos
mencionan a las resoluciones de los organismos de control constitucional, como en
el caso de Colombia: la figura de la Tutela. Slo algunos peruanos y un colombiano
identifican que el mayor mecanismo de proteccin de este instrumento de lucha, es
la propia conviccin y fuerza de los trabajadores.
83
FNV-IMPACT-ISP
En Colombia sealan que para los empleados pblicos no hay mecanismo de

proteccin porque existen pronunciamientos contrarios en sentencias y resoluciones;
o, en Venezuela, los mecanismos dispuestos en la legislacin son permanentemente
violentados por la Inspectora del Trabajo del Sector Pblico.
En Ecuador y Venezuela, algunas personas plantean la va del dilogo social, o
mecanismos como el arbitraje y la conciliacin, para la solucin de los conflictos y
no llegar a la declaracin de la huelga (11,5%).
Derecho de Huelga y Restricciones Jurdicas
El derecho de huelga de los trabajadores y trabajadoras, su declaracin y
consecucin, como mxima y ltima expresin de lucha y reivindicacin en
defensa de sus intereses y conquistas, si bien est reconocido por las distintas
legislaciones, constitucionales y legales, de los pases de la Subregin Andina, se
prohbe de forma expresa para los trabajadores del sector pblico en unos casos,
o se limita y restringe en otros, lo que significa que su pleno ejercicio no es posible.
Esta afirmacin se afianza an ms con el hecho de que en las Constituciones
se prohbe la paralizacin de los servicios pblicos, en algunas de manera
general o en otras de aquellos denominados esenciales. Incluso la paralizacin
de actividades en este sector, est tipificada como delito, criminalizando la
protesta y lucha sindical, lo cual es asentido por las opiniones de la gran mayora
de la dirigencia sindical participante en el estudio y por los informes de la OIT,
en los que se analizaron la situacin del ejercicio de este derecho en los pases
estudiados, por lo que este organismo internacional reiteradamente recuerda
que no es posible restringir el derecho, peor anularlo, porque es uno de los
medios de presin esenciales de que disponen los trabajadores y trabajadoras
para defender sus intereses econmicos y sociales.
En la prctica su ejercicio es cada vez ms complicado, esencialmente para los
trabajadores y trabajadoras del sector pblico. Primero por las prohibiciones
jurdicas que se han impuesto y segundo por la serie de trabas y requisitos que
impiden su real ejecucin. En consecuencia la mayora de huelgas son declaras
como ilegales por las autoridades del trabajo, sin discernir lo que son los servicios
pblicos esenciales, en los que podra estar limitado el ejercicio a la determinacin
de servicios mnimos para no poner en riesgo la vida y seguridad de la poblacin
84
o parte de ella; de aquellos que no lo son, y en los que por ninguna razn debera
existir restricciones, como lo recuerda y recomienda la OIT, como parte de la
jurisprudencia de la Comisin de Expertos.
Las prohibiciones, restricciones y limitaciones jurdicas o polticas al ejercicio de
este derecho bsico, han servido de pretexto a los gobiernos para oprimir, hostigar,
despedir, e incluso para desaparecer fsicamente, a dirigentes y trabajadores que
las promueven o participan en ellas porque son una herramienta legtima de
lucha. En todos los pases, sus legislaciones prohibitivas penalizan la paralizacin
de servicios pblicos, derivando en actos de persecucin y criminalizacin de
la lucha popular y sindical. Sin ninguna distincin, los gobiernos olvidan que
este instrumento de lucha ha sido utilizado en un sinnmero de veces como
parte de los procesos de resistencia (a pesar de las retaliaciones), por los
trabajadores y trabajadoras de las entidades y empresas del Estado para impedir
su desaparicin y privatizacin, a favor de los intereses de los grupos de poder
econmico y poltico locales, de las grandes empresas transnacionales y de los
pases que albergan sus sedes, segn expresiones de la dirigencia que particip
en el estudio.
Huelga Solidaria
A pesar de que en las legislaciones de algunos pases, hay mencin del derecho
a la huelga solidaria, sus disposiciones y procedimientos son tan complejos que
en la prctica imposibilitan su ejecucin.
Sin herramientas de lucha y de reclamo legtimo, que coadyuven a recuperar
la conciencia de clase y promuevan la unidad sindical, las perspectivas del
movimiento son complejas, difciles y escasas. No es peregrino afirmar que su
desaparicin es factible, si adems se toma en consideracin el estado actual
de los pilares de la Libertad Sindical (Libertad de Organizacin y Negociacin
Colectivas) en los Pases de la Subregin Andina, que con pocas diferencias
denotan graves dificultades. La posibilidad de discutir y acordar relaciones
y condiciones de trabajo, luchar contra la precarizacin y explotacin de los
trabajadores y trabajadoras transformados en uno ms de los insumos del
mercado, por la igualdad y equidad de gnero, alcanzar el objetivo del trabajo
decente y la eliminacin del trabajo infantil; recuperar el estatus de fuerza
social transformadora de los trabajadores y trabajadoras, no ser posible sin
organizaciones fuertes y consolidadas en el presente y que se proyecten al
futuro.
85
FNV-IMPACT-ISP
Conscientes de esta situacin extrema, la dirigencia plantea varias alternativas. Casi

todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislacin que
permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada
la prohibicin, penalizacin y criminalizacin de este instrumento de lucha de
los trabajadores y trabajadoras en el sector pblico, regulando en todo caso, de
manera adecuada, particularmente en aquellos servicios que sean calificados
como esenciales, pero no prohibindola. En este mbito tambin plantean una sola
normativa que regule las relaciones laborales y derechos para todos los trabajadores
del sector pblico. Crear organismos especiales y autnomos e independientes
del gobierno, para que se encarguen del cumplimiento, control y vigilancia de la
normativa y de los derechos, entre ellos el de la huelga; fortalecer y consolidar a
las organizaciones de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este
instrumento de lucha; demandar de los gobiernos el cumplimiento de la legislacin
que permite el uso de la huelga como forma de reclamo legtima de los derechos
de los trabajadores y trabajadoras e impulsar procesos de formacin y capacitacin
poltica sindical, sobre este derecho.
Plantean cambios en las estrategias de lucha de los trabajadores para lograr
entendimiento, comprensin, solidaridad y adhesiones; trasladando los espacios
de reivindicacin de derechos de los sitios de trabajo a los sectores populares y
consiguiendo alianzas con organizaciones sociales, populares y de derechos humanos.
86
CAPITULO II: DERECHOS LABORALES

2.1 INTRODUCCIN
Los derechos laborales son una parte esencial de las relaciones del trabajo. En la
evolucin de la humanidad las luchas sociales determinaron una serie de conquistas
alcanzadas por los trabajadores y sus organizaciones, que sobre la base de su sacrificio
forzaron el reconocimiento de derechos para ir superando el estado de verdadera
esclavitud, en el que sobrevivan o sobreviven, quienes venden su fuerza de trabajo
a cambio de un salario para satisfacer por lo menos sus bsicas necesidades.
Corolario de esas luchas, los gobiernos y los organismos internacionales incorporaran
dentro de su andamiaje jurdico los derechos laborales, primariamente el derecho
al Trabajo: una de las acciones humanas ms sublimes de realizacin y satisfaccin
propia, la nica que permite alcanzar el anhelo de un desarrollo armonioso en las
sociedades.
En los numerales 1, 2, y 3 del artculo 23, de la Declaracin Universal de Derechos
Humanos, se instituye que toda persona tiene derecho al trabajo, que sea de su libre
eleccin y en condiciones equitativas y satisfactorias; que debe existir proteccin
contra el desempleo; que sin discriminacin alguna toda persona tiene el derecho a
igual salario por trabajo igual; que la remuneracin debe ser equitativa y satisfactoria,
completada con medios de proteccin social, para que le asegura a la persona y su
familia una existencia digna.
La permanente violacin de estos derechos hace indispensable la proteccin
del Estado, en contra de la arbitrariedad, la injusticia y la discriminacin de la
parte empleadora, pblica o particular, que priva de estos derechos a miles de
millones de seres humanos en el planeta. Los costos de las recurrentes crisis del
capitalismo siempre recaen en el factor trabajo generando: despidos, desocupacin,
flexibilizacin de las relaciones laborales y desregulacin, para recomponer el
sistema en funcin de las prioridades del factor capital.
Segn ltimos datos de la OIT, en el mundo existen alrededor de 210 millones de
desocupados, 34 millones ms desde que se inicio la crisis a finales del 2007, si a esta
cifra se agrega los datos de subocupacin, el nmero de personas sin trabajo o con
trabajos inestables y mal remunerados supera los 2 mil millones. Y es la juventud la
que ms sufre las consecuencias del embate de la recesin econmica. A finales de
87
FNV-IMPACT-ISP
2009, de los 620 millones de jvenes econmicamente activos entre 15 y 24 aos a

nivel mundial, 81 millones estaban desempleados el nmero ms alto en la historia
. Esto representa 7,8 millones ms que en 2007.
Mientras tanto, la tasa de desempleo juvenil aument de 11,9% en 2007 al 13% en
2009.14.
Son las economas en desarrollo, donde viven el 90% de los jvenes, entre ellas
las de la Subregin Andina, las que mayormente son afectadas por los flagelos del
desempleo, subempleo y pobreza.
En este captulo, como parte de los derechos laborales, se analizan los temas
de Derecho al Trabajo, Salarios, Estabilidad, Tipos de Contratacin, Formacin
y Capacitacin Profesional, Jornadas, Seguridad en las Condiciones de Trabajo,
Seguridad Social y No discriminacin. Al igual que en el captulo anterior, haciendo
referencia a los textos constitucionales y cdigos o estatutos del trabajo que regulan
las relaciones del Derecho del Trabajo. Tambin incluye el estudio de opinin
realizado a la dirigencia de los diferentes pases que, complementado con algunos
estudios particulares, permitan tener una referencia bastante aproximada a la
realidad de la situacin de estos derechos en los pases de la Subregin Andina, visto
desde el contenido de sus legislaciones y las prcticas laborales de los diferentes
gobiernos, haciendo hincapi en el sector pblico.
2.2 RESULTADOS
De igual forma, los resultados se presentan pas por pas en orden alfabtico,
iniciando con el anlisis del contenido de las constituciones, luego el de las leyes
secundarias sobre el Derecho del Trabajo y la encuesta de opinin para terminar con
un anlisis comparado y ensayar varias conclusiones, en cada uno de los apndices
de este captulo. Es necesario aclarar que no en todas las legislaciones examinadas
se regulan los diferentes temas. Con seguridad deben existir otras leyes o normas
especficas que no fueron revisadas en el presente estudio.
Todas las constituciones hacen mencin del Trabajo como un derecho humano
y un proceso esencial para alcanzar una sociedad de justicia, y que adems
es una responsabilidad del Estado. Este derecho se basa en los principios de
irrenunciabilidad, intangibilidad, imprescriptibilidad, pro operario o pro labore,
generalidad, no discriminacin, equidad, irretroactividad, primaca.
14 OIT, La crisis econmica mundial causa un aumento sin precedentes en el desempleo juvenil, dice la OIT, www.ilo.
org/global/lang--es/index.htm.
88
Los resultados de esta investigacin se presentan en los siguientes apndices. Pero,

no se puede dejar de mencionar algunas de las singularidades en los contenidos de
las constituciones y las normas revisadas.
En la Constitucin de Bolivia se determina, como una obligacin del Estado, la
definicin de polticas para evitar la desocupacin y subocupacin (artculo 54). Entre
ellas, la posibilidad de que los trabajadores, para proteger sus fuentes de empleo,
puedan recuperar empresas en proceso de quiebra. En el artculo 123, se distingue
una disposicin particular, referida a la irretroactividad de la ley, en la que se dice
que no tendr efecto retroactivo, con algunas excepciones como en materia laboral,
cuando se determine expresamente a favor de las trabajadoras y de los trabajadores.
En el artculo 239, se determina que la forma de organizacin econmica estatal
comprende a las empresas y otras entidades econmicas de propiedad estatal, que
entre sus objetivos tendrn: garantizar la participacin y el control social sobre su
organizacin y gestin, as como la participacin de los trabajadores en la toma de
decisiones y en los beneficios.
En la Constitucin de Colombia, al igual que en la del Per, se identifico que su texto
est expuesto en un lenguaje de gnero exclusivamente masculino. En el artculo
57 se establece que mediante ley se definirn los estmulos y los medios para que
los trabajadores participen en la gestin de las empresas; incluso en el artculo 60 se
determina que cuando el Estado venda su participacin en una empresa ofrecer
a sus trabajadores y a sus organizaciones, condiciones especiales para acceder a la
propiedad accionaria, que es una receta neoliberal del llamado capitalismo solidario.
En el captulo laboral de la nueva Constitucin ecuatoriana, se presentan algunas
diferencias sustanciales en comparacin con la constitucin de 1998, que merecen
ser evaluadas. Por ejemplo, se mutil el artculo 35 de esa constitucin, que trataba
de los derechos sindicales y laborales, an cuando se conserva en los artculos
229 y 326 numeral 2 de la actual Constitucin los principios de la intangibilidad e
irrenunciabilidad de los derechos, como tutela de restriccin a la poltica normativa del
Estado. En el artculo 98, se hace alusin al derecho de los individuos y colectivos a la
resistencia frente a acciones u omisiones del poder pblico o de las personas naturales
o jurdicas no estatales que vulneren o puedan vulnerar sus derechos constitucionales.
La Constitucin del Per, no abunda en detalles, est redactada en trminos
generales o podra decirse que en expresiones concretas. En el artculo 32, referente a
la Consulta Popular por Referndum, en la parte que corresponde a las excepciones,
se dice que no pueden someterse a referndum, la supresin o la disminucin de
los derechos fundamentales de la persona, ni los tratados internacionales vigentes,
89
FNV-IMPACT-ISP
entre los cuales se hallan los derechos laborales. Constitucionalmente se obliga a

la publicacin peridica, en el diario oficial, de los todos ingresos que perciben los
altos funcionarios y otros servidores pblicos.
Por su parte la Constitucin de Venezuela, en los artculos del Derecho al Trabajo,
no define nada acerca de la formacin y capacitacin de los trabajadores,
particularmente en el sector pblico. En el artculo 24 se expresa que ninguna
disposicin legislativa tendr efecto retroactivo, salvo lo relacionado con procesos
penales (menor pena).
Todos los pases de la subregin cuentas con normas, que regulan los derechos
laborales. Algunas leyes son ms explcitas en el tratamiento de los temas que otras,
incluso se pudo evidenciar que leyes como las de Colombia, Ecuador y Venezuela
tratan en extenso los diferentes temas laborales; no as las de Per y Bolivia, en la
que se identifican varios vacos que deben ser objeto de reformas impostergables.
La ley de Bolivia conserva la categora de patrono para referirse al empleador. En
los artculos referentes a la contratacin colectiva, el tema es tratado como una
modalidad ms de contratacin de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los
procedimientos de presentacin, discusin, aprobacin y revisin peridica; as
como la definicin de las clusulas esenciales como por ejemplo remuneracin,
permisos sindicales, derechos econmicos y sociales, seguridad industrial, etc.
El Cdigo de Colombia desarrolla captulos especficos y extensos para regular el
trabajo en determinadas materias como salud, higiene, salarios, alojamiento para
trabajadores de ciertos sectores y empresas como de la construccin, petroleros,
mineros, bananeros, ganaderos agrcolas y forestales. Utiliza con frecuencia la
categora de empleadores en lugar de patronos.
El Cdigo del Ecuador, no se encuentra actualizado de acuerdo a las reformas que
se hicieran en la Constitucin de 2008 o a travs de leyes secundarias, decretos
ejecutivos y acuerdos ministeriales promulgados en los tres ltimos aos. Este
tambin regula de manera extensa lo referente a contrato individual y colectivo,
riesgos del trabajo, administracin de justicia, modalidades de trabajo, trabajo
Infantil, juvenil y de mujeres, fondos de reserva, jornadas laborales. El lenguaje en el
que est escrito es de gnero masculino.
En el Per no se ubic en una sola normativa que compile lo referente a los derechos
sindicales y laborales de los trabajadores y trabajadoras peruanas, razn por la que
fue necesario analizar dos leyes distintas, que se complementan, en las que de
90
manera dispersa se presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado.
En algunos casos, incluso en ninguna de las leyes hubo referencias en cuanto a
las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc.
Seguramente existen otras normativas especficas sobre estas y otras cuestiones.
En Venezuela, la Ley Orgnica del Trabajo no emplea un lenguaje de gnero y utiliza
la categora de patronos para referirse a los empleadores. Es una ley en la que se
desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas relacionados con el trabajo,
incluso aborda los temas procedimentales. Es la nica ley que regula y reconoce de
manera expresa el trabajo de los deportistas, o de quienes se dediquen como trabajo
estable y remunerado a la actividad deportiva. Pero tambin desarrolla secciones
y captulos para otros tipos de laborales como trabajo martimo o en aeronaves,
trabajadores motorizados, de quienes se dediquen a las artes y cultura (msicos,
folkloristas, intelectuales, actores).15
Las encuestas incluyeron tambin la opinin de la dirigencia sobre el estado de los
derechos laborales en los diferentes pases con el objeto de conocer los problemas
que existen y las alternativas que plantea16.
2.2.1 Derecho al Trabajo
Al igual que la Libertad Sindical, el derecho al Trabajo est reconocido en la
Declaracin Universal de Derechos Humanos, en el artculo 23, numeral 1.
2.2.1.1 Bolivia
Su Constitucin, en el captulo V, seccin III, recoge lo referente al derecho al trabajo
y al empleo. Se dice que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad
industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminacin y con una remuneracin
o salario justo, equitativo que asegure para el trabajador o trabajadora y su familia
una existencia digna (artculo 46); que sea estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
Un rgimen especial se establece para los trabajadores y trabajadoras cooperados
pequeos productores, por cuenta propia, y gremialistas en general. Y se menciona
que el Estado proteger a las formas comunitarias de produccin, a quienes se les
reconoce adems el derecho de organizarse en defensa de sus intereses.
15 Un estudio en detalle del contnido de los artculos pertinentes a derechos laborales de las diferentes leyes analizadas
se encuentra en el Anexo No.1.
16 Los resultados de la sistematizacin de las encuestas se encuentran en el Anexo No.2.
91
FNV-IMPACT-ISP
Segn el artculo 48, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento

obligatorio y se aplicaron al amparo de los siguientes principios: Proteccin de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad;
de primaca de la relacin laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no
discriminacin; de inversin de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador;
de irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los
trabajadores; y, de nulidad de las normas o convenciones contrarias, que tiendan a
menoscabar los derechos.
De su lado, la legislacin secundaria revisada aborda de manera sucinta los
diferentes temas sobre el trabajo. No se conceptualiza de forma adecuada al trabajo
en s, o los principios que lo rigen. Apenas se identifica las categoras de patrono y
trabajador, que es el que trabaja por cuenta ajena. Hay una referencia que distingue
al trabajador en funcin del tipo de actividad que desarrolla. Es empleado cuando
predomina el esfuerzo intelectual y es obrero cuando en su actividad predomina
lo manual; pero la ley cubre al trabajador en general. Slo se identifica el principio
de irrenunciabilidad de los derechos, por tanto hay vacos que no garantizan una
adecuada legislacin que proteja el derecho al trabajo.
La dirigencia encuestada identifica como principal problema la inadecuada
legislacin que no garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de
indefensin existente, que impide el reclamo por temor al despido. Sobre los efectos
de la flexibilizacin y desregulacin laboral, un entrevistado opina que en Bolivia
no se dieron estos procesos, por lo tanto no existen efectos sobre los derechos
laborales. Sin embargo otro responde, que los efectos se manifiestan en el ambiente
de temor que existe.
2.2.1.2 Colombia
La Constitucin establece que el trabajo es un derecho y una obligacin social, que
tiene la proteccin del Estado en todas sus modalidades. Aade que toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas (artculo 25).
Entre los artculos 53 y 57 se define lo relativo al Trabajo. En el 53 se dice que se
expedir el Estatuto del Trabajo, que en otros pases se lo conoce como Cdigo
del Trabajo o Laboral, bajo los siguientes principios mnimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y
mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos; principio de favorabilidad al
trabajador en caso de duda; primaca de la realidad; garanta a la seguridad social;
92
adems se incluye aspectos sobre la capacitacin, adiestramiento y el descanso;

proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Menciona que los convenios internacionales del trabajo ratificados, son parte de la
legislacin interna. Las leyes u otras normas no pueden menoscabar los derechos de
los trabajadores.
El Cdigo Sustantivo del Trabajo desarrolla el tema del trabajo como un derecho.
Lo conceptualiza como toda actividad humana libre, material o intelectual, que una
persona ejecuta concientemente al servicio de otra. El trabajo tiene la proteccin
del Estado y se debe asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/
as. Entre los principios que rigen al trabajo se identifican el de la irrenunciabilidad
de derechos y beneficios, el de la validez de la transaccin siempre que no afecte
derechos adquiridos, la no retroactividad de las normas, la aplicacin de lo ms
favorable para el trabajador cuando hay duda, vaco o contradiccin en la legislacin.
Se identifican como responsables del cumplimiento y vigilancia de la ley a las
autoridades administrativas del trabajo. Los reclamos de los trabajadores sobre sus
derechos, prescriben en un plazo de 3 aos.
No hay referencia de distincin entre trabajo intelectual o manual.
Quienes participaron en las encuestas de opinin, citan 4 problemas principales
en los derechos laborales: la inadecuada legislacin que no garantiza derechos,
el irrespeto del gobierno empleador de lo poco que existe, los procesos de
desregulacin y flexibilizacin laboral impuestos por las polticas neoliberales que
precarizan el trabajo y crean trabajadores sin derechos; y, los elevados niveles de
desempleo y subempleo.
Casi toda la dirigencia encuestada opina que las afectaciones de estos procesos se
aprecian sobre todo en la prdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones
del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y,
que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados.
2.2.1.3 Ecuador
La Constitucin en el artculo 33, trata especficamente del derecho al trabajo.
Dice que es un derecho y un deber social, y un derecho econmico que el Estado
garantizar el pleno respeto a la dignidad, a una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeo de un trabajo saludable y libremente escogido
o aceptado de las personas trabajadoras.
93
FNV-IMPACT-ISP
A diferencia de la anterior constitucin, en sta se incorpora la categora de derecho

econmico para el trabajo, lo que ahonda su condicin de mercanca, susceptible de
apropiacin, en los trminos que el sistema capitalista lo ha definido.
En el artculo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral 2 trata del
reconocimiento al trabajo y empleo como parte del derecho a una vida digna. El
numeral 17, del derecho a la libertad de trabajo definiendo que nadie podr ser
obligado a realizar trabajo gratuito y forzoso, sin embargo, establece la posibilidad
de excepciones fijadas mediante ley.
En el artculo 326 establece los principios que sustentan el Derecho del Trabajo:
irrenunciabilidad, intangibilidad, favorabilidad hacia el trabajador.
En el artculo 229, tercer inciso, se dice que: las obreras y obreros del sector pblico
estarn sujetos al Cdigo del Trabajo, reforzando esta disposicin en el numeral
16 del artculo 326 que ordena quienes estarn sujetos a las leyes del derecho
administrativo, que a diferencia de la anterior Constitucin, incluye a los trabajadores
que realizan actividades administrativas o profesionales; segregndolos por el tipo
de trabajo que ejecutan. Aquellos que realizan una actividad ms manual que
intelectual (obreros) continuarn sujetos al Cdigo del Trabajo, y los otros cuya
actividad es ms intelectual que manual (empleados) pasarn a la ley que regula la
administracin pblica; donde no existen los derechos sindicales de organizacin,
negociacin colectiva y huelga. Por lo tanto, se instaura un escenario de pocos
trabajadores con derechos y muchos trabajadores sin derechos, profundizando de
la divisin social del trabajo.
La ley secundaria desarrolla de manera amplia lo relacionado con el Trabajo. Seala
claramente que el trabajo es un derecho y un deber social y que es obligatorio; por
tanto toda persona es libre de elegir el trabajo lcito que desee y nadie le puede
obligar a trabajar de manera gratuita (salvo casos de urgencia extraordinaria). En la
relacin laboral debe existir un contrato y una remuneracin a cambio del trabajo.
Estn conceptualizadas las categoras de empleador y trabajador. El Cdigo ampara al
trabajador en general y lo conceptualiza como la persona que se obliga a la prestacin
de un servicio o a la ejecucin de una obra y puede ser empleado u obrero.
Se identifican los principios de irrenunciabilidad de derechos, de aplicacin de
lo ms favorable para el trabajador en caso de duda, vaco o contradiccin entre
normas (pro labore). Estn incorporados los llamados derechos exclusivos del
trabajador que se refieren a que la nulidad de un contrato slo puede ser alegada
por el trabajador. Existe la responsabilidad solidaria, acumulativa y efectiva hacia
94
el trabajador/a, cuando hay ms de un empleador, as sean estos intermediarios.

Se distinguen autoridades administrativas, en primera instancia, y luego judiciales
para la vigilancia y cumplimiento de esta ley. Los mecanismos de reclamo pueden
tramitarse por las dos vas cuando hay afectacin de derechos, las cuales prescriben
en un plazo de 3 aos.
La opinin de la dirigencia en cuanto a los mayores problemas de los derechos
laborales hacen referencia a que son la flexibilizacin y desregulacin laboral; los
elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestacin de esa prdida de
derechos y por ltimo las evaluaciones de desempeo punitivas que ponen en riesgo
la estabilidad laboral. Otras respuestas tambin son la inadecuada o insuficiente
legislacin y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno empleador.
Las afectaciones que percibe la dirigencia son en el derecho a un trabajo estable,
que conduce al empleo mal remunerado. Las personas estn dispuestas a trabajar
ms horas por un menor sueldo o salario, agravando la condicin de explotacin.
2.2.1.4 Per
La Constitucin, en el artculo 2, sobre los Derechos Fundamentales de la Persona,
numeral 15, determina el derecho a trabajar libremente, segn lo defina la ley. El
trabajo est concebido como un deber y un derecho, sin especificar de qu tipo
(social, econmico o ambos), segn el artculo 22, que trata de la Proteccin y
fomento del empleo. Adems se dice que es la base del bienestar social y un medio
de realizacin de la persona.
En lo que respecta a la responsabilidad del Estado con relacin al Trabajo, en el
artculo 23, se determina que es objeto de atencin prioritaria, en sus diferentes
modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del menor de edad y del
impedido. Aade que el Estado promover condiciones para el progreso social y
econmico, mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin
para el trabajo.
Dice que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador; por lo que nadie est
obligado a realizar un trabajo sin remuneracin o sin su consentimiento.
Los Principios que sostienen la relacin laboral, estn expuestos en el artculo 26, y
son los siguientes: igualdad y no discriminacin; irrenunciabilidad de derechos; pro
operario en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
95
FNV-IMPACT-ISP
La legislacin laboral analizada no conceptualiza de manera clara al trabajo como

un derecho, tampoco las categoras de empleador o patrono y trabajador. No se
exponen los principios que rigen el derecho del trabajo. Slo hay una referencia de
que las reclamaciones laborales que prescriben en un plazo de 3 aos. Por lo tanto
la ausencia de legislacin sobre estos temas pueden afectar potencialmente los
derechos de los trabajadores/as.
Los mayores problemas al ejercicio de derechos laborales, segn la opinin de
los dirigentes que participaron en la encuesta son: los recortes presupuestarios,
producto de las medidas de ajuste; el irrespeto de la legislacin laboral por accin
de los gobernantes; y, la insuficiencia de normas sobre esta materia.
Todos coinciden en afirmar que la flexibilizacin laboral afect el derecho a un
trabajo estable, agravando el desempleo. Y que adems liberaliza el mercado laboral,
restringiendo el acceso a otros derechos econmicos y sociales e incrementando la
carga de trabajo, con menor remuneracin.
2.2.1.5 Venezuela
Dentro del captulo V De los Derechos Sociales y de las Familias, desde el artculo
81 al 97, en la Constitucin se hace referencia del Derecho al Trabajo en donde se
incluyen los derechos laborales y sindicales.
En el artculo 87 explcitamente se reconoce que toda persona tienen derecho al
trabajo, es ms, se dice que el trabajo es un deber; para lo cual el Estado adoptar las
medidas necesarias a fin de que se pueda obtener una ocupacin productiva, que
proporcione una existencia digna, decorosa, que adems garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Este artculo tambin menciona que es un fin del estado fomentar
el empleo y que la Ley adoptar las medidas tendientes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores/as no dependientes y, que la libertad de
trabajo no se someter a otras restricciones sino a aquellas que determine la ley.
Utiliza la categora de patronos en lugar de empleadores.
En el artculo 89 se define al Trabajo como un hecho social que gozar de la
proteccin del Estado y que mediante la ley se dispondr lo necesario para mejorar
las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores/as, bajo seis
numerales de principios: intangibilidad, progresividad de derechos y beneficios
laborales y, prevalencia de la realidad sobre la forma; irrenunciabilidad determinando
que solo es posible la transaccin y el convenio al trmino de la relacin laboral de
conformidad con lo que establezca la ley; ante la existencia de dudas se aplicar
96
lo ms favorable al trabajador o trabajadora; la nulidad de todo acto del patrono

contrario a la Constitucin; prohibicin de todo tipo de discriminacin por cualquier
razn; se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
integridad, pero no habla acerca del trabajo infantil (cabe preguntarse si en el caso
de Venezuela est erradicado este tipo de trabajo).
Su ley desarrolla de manera amplia el tema del trabajo como un derecho y lo expone
en trminos de que su proteccin es una responsabilidad del Estado. Expresamente
establece que es un derecho y un deber que toda persona tiene para satisfacer sus
necesidades y las de su familia en beneficio de la comunidad.
Prohbe impedir el trabajo de los dems o que se obligue a trabajar en contra de
la voluntad. Tambin impide que haya despidos masivos, pero estos se encuentran
regulados en funcin del nmero de trabajadores de las instituciones o de las
empresas.
Conceptualiza al empleador y al trabajador, en diferentes categoras en funcin del
tipo de actividad que realiza, manual o intelectual; pero la calificacin de empleado
u obrero no establece diferencias entre uno u otro, en cuanto a la proteccin y
vigencia de derechos.
Identifica los principios de irrenunciabilidad de derechos y de pro operario en la
aplicacin de las normas. Toda reclamacin prescribe en el plazo de un ao.
Un hecho singular en esta legislacin es lo referente a la representacin de los
trabajadores/as en los rganos de direccin de las instituciones o empresas del
Estado, ya que se obliga a que existan directores laborales, de entre los trabajadores/
as, en los mismos.
Casi toda la dirigencia encuestada afirma que el mayor problema del Trabajo, es el
irrespeto del gobierno empleador y su intolerancia a la legislacin constitucional,
laboral y los convenios internacionales que norman los derechos, entre ellos los
laborales. Luego mencionan problemas como: la falta de control y vigilancia, la
agilidad y oportunidad en la administracin de justicia y por ltimo, el incumplimiento
de la convencin colectiva.
Para ellos y ellas, el efecto inmediato de la flexibilizacin es en el trabajo estable y las
restricciones de acceso a otros derechos. Pero, mencionan adems el surgimiento de
una objetiva situacin de discrimen, que deriva incluso en desconfianza y rivalidades
entre las personas por la plaza de trabajo.
97
FNV-IMPACT-ISP

Las constituciones estudiadas coinciden, en mayor o menor medida, sobre el tema
del Derecho al Trabajo. Lo identifican como la posibilidad de acceso a una vida
digna para el trabajador o trabajadora y su familia y motivo de realizacin personal.
En todas, est concebido como un derecho, pero con algunas diferencias que
determinan distintas connotaciones y efectos. La de Bolivia no define qu tipo de
derecho es; la de Per como un derecho y un deber sin sealar tampoco el tipo; la
de Venezuela como un derecho, deber y hecho social; y, las de Colombia y Ecuador
lo entienden como un derecho y obligacin o deber social; pero en la de Ecuador
se aade adems la categora de derecho econmico, situacin que propende a
profundizar el carcter de mercanca del trabajo, sujeta de apropiacin y transaccin,
en el ms puro esquema neoliberal.
Cada una de las constituciones basa el ejercicio del Derecho al Trabajo en
determinados principios, algunos de los cuales son similares, por ejemplo en todas
estn presentes la irrenunciabilidad, no discriminacin, en caso de duda se aplicar
lo que ms favorezca al trabajador/a. La intangibilidad de derechos se incluye
en las de Colombia, Ecuador y Venezuela; la nulidad de los actos que pretendan
menoscabarlos y la primaca de la realidad en la relacin laboral sobre formas
veladas en las de Bolivia, Colombia y Venezuela; la estabilidad como principio en
las de Bolivia y Colombia; el de igualdad en las de Colombia y Per; todo trabajo es
remunerado y el de libertad en la eleccin de trabajo en las de Ecuador y Per; y, el
de progresividad en la de Venezuela.
Estos principios necesariamente deben ser complementados con otros, que de
manera general sealan las distintas constituciones para cualquier clase de derechos,
dentro de los cuales obviamente se incluyen los del Trabajo. En la de Bolivia se
mencionan la inviolabilidad, universalidad, interdependencia, indivisibilidad,
progresividad y de igual jerarqua; en la de Colombia, la inalienabilidad y primaca;
en la de Ecuador, promocin y exigibilidad, accin afirmativa, indivisibilidad,
inalienabilidad, interdependencia, progresividad, no excluyentes ni regresivos; en la
de Venezuela la igualdad e interdependencia.
Solo la constitucin de Venezuela utiliza la categora de patrono, en lugar de
empleador. En cambio, nicamente en la de Ecuador se define la segregacin o
diferenciacin de los trabajadores en funcin del tipo de actividad que ejecutan
(intelectual o manual), para colocarlos en dos regmenes laborales distintos.
Aquellos calificados como empleados/as o servidores/as, cuyo trabajo es ms
intelectual que manual, estarn sujetos a las leyes de la administracin pblica
(Derecho Administrativo) y, quienes se los califique como obreros/as, cuyo trabajo
98
es ms manual que intelectual, estarn sujetos al Cdigo del Trabajo; situacin

que debilitar, en algunos casos incluso determinar la desaparicin, de las
organizaciones sindicales al quedar reducidas a su mnima expresin.
Con excepcin de las legislaciones secundarias de Bolivia y del Per, las dems
conceptualizan al trabajo como un derecho y un deber de toda persona que adems
goza de la proteccin del Estado. Se dispone que el trabajo es una eleccin libre y
que nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad o de manera gratuita.
Reconocen los principios de irrenunciabilidad de los derechos (incluida la de Bolivia)
y de la aplicacin de la norma ms favorable para los trabajadores cuando existen
vacos, dudas o contradicciones.
Las legislaciones de Bolivia, Ecuador y Venezuela distinguen al trabajador en funcin
del tipo de actividad laboral que realizan, intelectual o manual, separndolos en
empleados y obreros pero no hay diferencias en cuanto a la proteccin de la ley o
de la vigencia de derechos. Sin embargo, en el caso del Ecuador, esta segregacin si
se manifiesta a nivel Constitucional, disponiendo que quienes realizan una actividad
ms intelectual que manual, administrativa o profesional no estn sujetos al Cdigo
del Trabajo, sino a las leyes que regulan la Administracin Pblica, por consiguiente
no tienen derechos sindicales. En consecuencia afecta el pleno ejercicio de los
derechos laborales.
En los casos de Colombia, Ecuador y Per las reclamaciones laborales prescriben
en un plazo de 3 aos, en la de Venezuela en un ao y en la de Bolivia no existe
referencia sobre este particular.
Slo en Venezuela legalmente est prevista la representacin de los trabajadores en
los rganos de direccin y de toma de decisiones de las instituciones o empresas del
Estado. En el Ecuador, por el contrario, se elimin esta representacin una vez que
entr en vigencia la llamada Ley Orgnica de Empresas Pblicas en octubre de 2009.
De los resultados de la encuesta de opinin, en principio cabe mencionar que en
algunos casos hay confusin entre derechos sindicales (organizacin sindical,
negociacin colectiva y huelga), y derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad
social e industrial, otros derechos y beneficios econmicos y sociales).
Se halla una apreciable dispersin en las respuestas de las y los encuestados a los
problemas ms relevantes del ejercicio de derechos laborales. Las ms importantes
son 15, pero solo una de ellas se repite de manera continua como principal problema
en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto de los gobernantes
99
FNV-IMPACT-ISP
y empleadores, y su intolerancia, a la legislacin constitucional, del trabajo y los

convenios internacionales que reglan el tema (53,8%). En segundo trmino est la
desregulacin y flexibilizacin laboral que precarizan el trabajo, en consecuencia
existen un gran nmero de trabajadores/as sin derechos (46,15%). Otras respuestas
fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la inadecuada legislacin
laboral, que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%). Tanto en Colombia como
en Per, identifican expresamente a las medidas neoliberales y globalizantes de
ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario de salarios, de las pensiones,
proteccin social y servicios pblicos, como uno de los mayores problemas.
Las afectaciones ocasionadas por la desregulacin y flexibilizacin en los derechos
laborales, se identificaron a travs de 8 respuestas. La mayora coincide en afirmar
en todos los pases (80,7% de frecuencia), que el mayor efecto fue en contra del
derecho al trabajo estable, por ende el crecimiento en el desempleo y subempleo.
En segundo lugar que restringi el acceso a otros derechos econmicos y sociales
(ejemplo la seguridad social) y por ltimo que dio lugar al aparecimiento o
profundizacin de un empleo mal remunerado. Hay otras respuestas interesantes
como que estos procesos originaron un estado de discrimen entre trabajadores,
que incluso deriv en celos y rivalidades, por los desequilibrios y desigualdades,
particularmente remunerativas; o que tambin la desregulacin y flexibilizacin
se presta para inducir a formas de clientelismo y oportunismo poltico, situaciones
sealadas por la dirigencia de Venezuela y Per.
Todas las legislaciones Andinas, tanto en lo constitucional como en lo legal, le dan
al Trabajo la categora de derecho fundamental del ser humano y sealan varios
principios sobre los que se asienta, principalmente, los de irrenunciabilidad,
intangibilidad y pro operario. Algunas lo identifican simplemente como un
derecho, otras como un derecho social y slo en la de Ecuador tambin como
un derecho econmico, que profundiza su condicin de mercanca, en un puro
esquema neoliberal.
Las leyes laborales de Bolivia y Per son generales y evidencia grandes vacos
en el tratamiento del trabajo como un derecho, condicin que puede conducir
a la desproteccin e indefensin de los trabajadores/as, frente a los abusos y
arbitrariedades de los empleadores, dentro de los cuales se incluye al Estado. En
los dems pases, si bien hay mayor legislacin y prolijidad sobre este tema, no
es menos cierto que existen problemas constituciones y tambin legales, que
conllevan a la misma situacin; por lo que son necesarias reformas urgentes.
100
En opinin de la dirigencia la violacin, afectacin y desconocimiento de los

derechos sindicales como consecuencia de la segregacin de los trabajadores
y trabajadoras que agrava la divisin social del trabajo y, de la flexibilizacin y
desregulacin laboral; impiden un pleno ejercicio de los derechos laborales,
porque no existe un discusin directa de las condiciones entre las partes que
hacen la relacin laboral. Es decir existe una interdependencia entre derechos
sindicales y derechos laborales, que permiten mejorar el nivel de vida de quienes
venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario, por ende la posibilidad de
acceder a un empleo digno.
En opinin de la dirigencia El estado de discrimen entre trabajadores y trabajadoras
conduce a un caldo de cultivo propicio para el oportunismo y clientelismo poltico
que afecta a las organizaciones sindicales y los derechos laborales.
Lo expuesto deja entrever, objetivamente, que la situacin de los derechos
laborales en los diferentes pases es difcil y compleja; fundamentalmente porque
a raz de las polticas de flexibilizacin y desregulacin laboral el deterioro va
en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo,
derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una
serie de medidas que permitan vencer el miedo y presionar cambios legislativos,
polticos, econmicos y sociales que deben nacer desde las mismas organizaciones
laborales, esencialmente en lo poltico para transformar lo jurdico.
La dirigencia de los diferentes pases plantea presionar y demandar, de los gobiernos
y empleadores, el respeto de las leyes que consagran derechos de los trabajadores,
en este caso de los laborales. Advierten la necesidad del fortalecimiento y
consolidacin de las organizaciones para la reconquista de derechos en la carrera
administrativa y en la negociacin colectiva; para lograr cambios en la legislacin
que asegure la garanta, vigencia y respeto de los derechos; haciendo mencin
especial de la urgencia de acabar con los procesos de flexibilizacin y desregulacin
laboral, que dan origen a un gran nmero de trabajadores/as, discriminados y sin
derechos, que incluso son ms que los trabajadores estables. Esta condicin, agrava
la explotacin del ser humano y la intensificacin del trabajo, pues hay personas
que estn dispuestas, por la necesidad del empleo, a trabajar ms por menos salario,
presionando a la disminucin efectiva de la remuneracin y a la desaparicin de
otros derechos.
Anotan adems que se deben impulsar procesos de formacin poltica - sindical
en las bases y utilizar la herramienta jurdica para la presentacin de denuncias,
nacionales e internacionales, sobre violacin de derechos.
101
FNV-IMPACT-ISP
2.2.2 Salario
2.2.2.1 Bolivia
En el captulo V, seccin III, de su Constitucin se recoge lo referente al derecho al
trabajo y al empleo. La remuneracin o salario debe ser justo y equitativo, que asegure
para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artculo 46).
Son inembargables e imprescriptibles, los sueldos y salarios devengados, derechos
laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados, los que
tendrn prioridad sobre cualquier otra deuda (artculo 48 seccin IV). A las mujeres
les corresponde la misma remuneracin que a los hombres por un trabajo de igual
valor (artculo 48).
La Ley del Trabajo define al salario como lo que percibe el empleado, cada mes, o el
obrero, cada 15 das, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mnimo vital
fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en funcin del sexo
o la nacionalidad.
Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o feriados,
tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%. Tambin se
prev la participacin de los trabajadores en las utilidades, que corresponde a una
prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15 das para los obreros.
Nuevamente la legislacin de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento
de los aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no
especifica cul es el principio que rige la valoracin del trabajo; sus componentes, la
prohibicin de retenciones no autorizadas, etc.
2.2.2.2 Colombia
Su Constitucin, en el artculo 53, determina como principio del derecho al trabajo,
una remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
En su ley secundaria se identifica que el principio que se aplica es de: a trabajo igual,
corresponde salario igual; prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneracin
en funcin del sexo, la raza, la nacionalidad, religin, opinin poltica o actividad
sindical. Se lo define como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en
dinero o en especie, por la prestacin de un servicio. No puede ser inferior al mnimo
vital que es fijado por convencin colectiva, fallo arbitral o decisin del Gobierno, en
funcin de la tasa de inflacin.
102
Incluye la disposicin de que todo trabajo en relacin de dependencia debe

ser remunerado. Que el salario no puede ser retenido, si no existe autorizacin
del trabajador/a o disposicin judicial; y, tiene prioridad de pago, sobre otras
obligaciones del empleador.
El trabajo suplementario tiene un recargo de hasta el 75%, y el extraordinario de
igual porcentaje. Se reconoce adems el derecho a vacaciones pagadas por 15 das
al ao y la participacin de los trabajadores/as en las utilidades, llamada prima de
servicios, que se la cancela de acuerdo al capital social de la empresa.
2.2.2.3 Ecuador
El principio constitucional que rige, segn el artculo 326, numeral 4, para la fijacin de
los salarios es de: a trabajo de igual valor corresponder igual remuneracin (equidad).
En lo que concierne a la remuneracin del trabajo, el artculo 328, seala que sta ser
justa para que cubra, al menos, las necesidades bsicas de la familia. Y que adems
no podr ser disminuida o descontada, salvo por autorizacin del trabajador.
Se reconoce el derecho de participacin de los trabajadores y trabajadoras en las
utilidades lquidas de las empresas; pero de acuerdo a los lmites que se determinen
en la ley para el caso de las empresas pblicas, con excepcin de aquellas en las que
el Estado sea socio mayoritario donde no habr este derecho.
En el Cdigo del Trabajo en cambio, el principio que rige el tema de la igualdad
y equidad salarial es: a trabajo igual, corresponde igual remuneracin, sin
discriminacin alguna, pero se toma en cuenta la especializacin y prctica en la
ejecucin del trabajo. Se hace una distincin entre salario, que es el pago por el
trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al empleado. El primero se lo cancela
de conformidad con las jornadas de trabajo y el segundo mensualmente. Las horas
suplementarias tienen un recargo del 50 al 100%, de acuerdo a la hora del da en
que se realice el trabajo; y, las extraordinarias del 100%. Las horas no trabajadas
injustificadamente, no son pagadas.
Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mnimo legal fijado por el
Gobierno, a travs del Viceministerio del Sector Pblico, para los empleados y
obreros (actualmente 240 dlares mensuales). Y no est permitido que se embargue
la remuneracin, a no ser por disposicin judicial. Para el pago de indemnizaciones,
se entiende por remuneracin todo lo que el trabajador percibe, en dinero o en
especie, de manera regular. El porcentaje de participacin de los trabajadores/as en
las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba tambin en las empresas de economa
103
FNV-IMPACT-ISP
mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay
remuneraciones adicionales denominadas dcimatercera y dcimocuarta, que se
las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.
A partir de enero del ao 2000, se inicio el proceso de la Remuneracin Unificada
mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos
econmicos de los trabajadores.
2.2.2.4 Per
En la Constitucin, sobre la remuneracin, los derechos del trabajador, estn

determinados en el artculo 24 y se resumen en: derecho a una remuneracin
equitativa y suficiente, que procure el bienestar material y espiritual del trabajador y
su familia. Su pago y el de los beneficios sociales tienen prioridad, sobre cualquiera
otra obligacin del empleador. Y las remuneraciones mnimas se regulan con
participacin del Estado, de las organizaciones representativas de los trabajadores
y de los empleadores.
Segn artculo 29, el Estado reconoce el derecho de participacin de los trabajadores
en las utilidades de las empresas. No se identifica si existe algn tipo de tratamiento
distinto entre los trabajadores/as de las empresas del Estado y las del sector privado.
En su ley secundaria se define a la remuneracin como todo lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, dentro de lo cual no se incluye las
prestaciones alimentarias. En la ley de Competitividad y Productividad Laboral no
est definido el principio que rige la igualdad remunerativa o la prohibicin de
discriminacin en el salario; as como tampoco, los pagos por trabajos suplementarios
y extraordinarios, vacaciones o participacin de los trabajadores en las utilidades
que genere la empresa. Por lo tanto existen vacos que perjudican los derechos de
los trabajadores.
2.2.2.5 Venezuela
El artculo 91 de la Constitucin determina el derecho a un salario suficiente que
permita vivir con dignidad y cubrir las necesidades bsicas materiales, sociales e
intelectuales del trabajador o trabajadora y su familia. El principio que se aplica es
de: igual salario por igual trabajo. Se reconoce el derecho a la participacin de los
trabajadores en los beneficios de la empresa (utilidades) y, se determina que el salario
es inembargable, salvo el caso de obligacin alimentaria (pensiones alimenticias). El
salario mnimo vital se asegura tanto para los trabajadores del sector pblico como
privado, en funcin del costo de la canasta bsica.
104
El artculo 92 habla del derecho a las prestaciones sociales que recompensen la

antigedad y cesanta. La demora en el pago del salario o las prestacin sociales
generan intereses.
En la Ley Orgnica del Trabajo, el tema del salario tambin es desarrollado de
manera amplia. El principio que rige la valoracin del trabajo es de: a trabajo igual,
desempeado en condiciones iguales, corresponde salario igual, teniendo en
cuenta la capacidad del trabajador en la ejecucin del servicio, por lo que puede
haber incrementos adicionales en funcin de la productividad. Pero, no trata lo
concerniente a impedir hechos de discriminacin.
Todo trabajo, en relacin de dependencia, debe tener una remuneracin, la misma
que se puede acordar libremente pero que no puede ser menor al mnimo fijado por
la autoridad. Del mismo modo, la remuneracin es inembargable, salvo el caso de
autorizacin del trabajador/a o disposicin judicial.
El salario est definido como la remuneracin que corresponde a un trabajador por
la prestacin de un servicio, en la que se incluye una serie de rubros ganados de
manera regular y se excluyen otros, que no tienen esa caracterstica.
El trabajo realizado en das feriados u horas extras tiene un recargo del 50% y el
trabajo suplementario del 30%. Los das de vacaciones son remunerados, con una
bonificacin adicional en funcin de la antigedad del trabajador. Y la participacin
en las utilidades es del 15% para los trabajadores.
La revisin de los salarios mnimos se realiza en una comisin tripartita, la misma
que hace una recomendacin al Ejecutivo Nacional, quien en ltima instancia toma
una decisin.
No todas las constituciones recogen un principio sobre la valoracin del trabajo. En
los casos de Ecuador y Bolivia se aplica el principio de que: a trabajo de igual valor
corresponde igual remuneracin, pero en la de Bolivia este tiene una concepcin
limitada al tema de equidad de gnero. En la de Venezuela el principio es de: igual
salario por igual trabajo.
Las constituciones de Per y Venezuela hacen mencin de un salario mnimo fijado
por la autoridad, las dems no lo hacen. Todas las constituciones hacen mencin
al derecho a una remuneracin justa, equitativa que asegure al trabajador/a y su
familia una vida digna, con excepcin de la Colombia. De la misma forma, el hecho
105
FNV-IMPACT-ISP
de que el salario no puede ser descontado, disminuido o embargado, salvo por

disposicin judicial.
Slo las constituciones de Ecuador, Per y Venezuela tratan de manera expresa el
derecho de participacin de los trabajadores y trabajadoras en las utilidades que
genere la empresa.
Nuevamente las leyes laborales de Bolivia y Per no regulan a profundidad el tema
del salario, pues no hacen mencin del principio que rige la valoracin del trabajo,
ni otros aspectos como vacaciones. En los dems pases, con menores variaciones,
el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneracin,
prohibiendo la discriminacin en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religin, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las
legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma
expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneracin.
En todas las leyes se determina que el salario es la retribucin o remuneracin,
en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relacin de
dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningn caso inferior
al mnimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno, que en el caso de
Colombia puede ser fijado tambin por convencin colectiva o fallo judicial. Slo en
las leyes del Per no se hace mencin a este aspecto del salario mnimo.
Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada
pas, con excepcin del Per, cuya ley laboral no hace mencin del tema. En Bolivia
y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela
del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participacin de los
trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia
en funcin del capital social, en Bolivia es una remuneracin de un mes para los
empleados y de 15 das para los obreros.; en Per no hay mencin. Los das que
corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.
En todas las Constituciones se incluye el tema del salario brevemente y en todas
las legislaciones, principal o secundaria, se establece que este no podr ser inferior
al salario mnimo fijado por la autoridad, que en Colombia se lo puede acordar
tambin va convencin colectiva o fallo judicial. Las legislaciones de Colombia,
Ecuador y Venezuela lo desarrollan de manera extensa, identifican un principio
que valora el trabajo identificar el principio y prohben la discriminacin salarial.
No as las leyes de Bolivia y Per que son en extremo generales, y adolecen de
106
una serie de vacos que pueden perjudicar en mayor medida a los trabajadores
en sus reclamos. Los dejan en indefensin frente a la inexistencia de una ley
adecuada que los proteja.
2.2.3 Estabilidad
2.2.3.1 Bolivia
La Constitucin en el artculo 46, numeral 2, determina entre los derechos de las
personas, el de tener una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
A diferencia de las otras constituciones, en el caso de Bolivia, est expresamente
prohibido el despido injustificado, con la garanta estatal de la estabilidad. Tambin
se prohbe toda forma de acoso laboral (artculo 49, seccin III).
En la ley General del Trabajo no se establece de manera expresa una prohibicin del
despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad en l; tampoco
se define, trminos de tiempo, cual es la estabilidad mnima. Pero se la protege
estableciendo una sancin en contra del empleador, quien es obligado a pagar al
trabajador perjudicado una indemnizacin econmica en funcin del tiempo de
servicio, a ms del desahucio.
En contrapartida, si estn reguladas las causales por las que un empleador puede
despedir a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnizacin.
2.2.3.2 Colombia
La Constitucin hace mencin de la estabilidad como un principio mnimo
fundamental ms que debe contener el estatuto de trabajo, en el artculo 53.
Su legislacin secundaria inicialmente regula el tema de la suspensin temporal
de la relacin laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique
una terminacin que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales
de responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede
concluir la relacin laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando
un contrato de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificacin alguna,
incurriendo en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la
estabilidad y el derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor
del trabajador una indemnizacin econmica por daos y perjuicios, lucro cesante
y dao emergente, que vara de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que dur
la relacin laboral. Si el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el
107
FNV-IMPACT-ISP
empleador debe adems cancelar al trabajador un recargo por da de retraso y

luego intereses por mora.
Cuando existe cambio de empleador, no se extingue la relacin laboral, ni sus
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
La ley no asegura una estabilidad mnima y ni impide el despido intempestivo, slo
lo sanciona con la obligacin de una indemnizacin econmica, que es la garanta
de estabilidad.
2.2.3.3 Ecuador
Su Constitucin, en el artculo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral
2, trata sobre el reconocimiento del trabajo y empleo, como parte del derecho a
una vida digna. Pero, el numeral 16 hace referencia al Derecho de Libertad de
Contratacin, en el que se han basado las autoridades de Gobierno y del sector
privado para provocar miles de despidos de trabajadores y trabajadoras, durante los
dos ltimos aos.
La ley reconoce una estabilidad mnima de un ao en todo contrato individual de
trabajo con ciertas excepciones. En los contratos colectivos depende del acuerdo
entre las partes.
Se definen causas justificadas, que pueden ser aplicadas por trabajadores y
empleadores para dar por terminada la relacin laboral. En caso de responsabilidad
aducida al trabajador, se aplica la figura denominada Visto Bueno, que tambin
puede ser utilizada por el trabajador en contra del empleador. Tambin se regula la
suspensin temporal de la relacin laboral, en la que el empleador no puede dar por
terminado un contrato de trabajo.
Si la relacin laboral termina por decisin injustificada e ilegal del empleador, se
configura el Despido Intempestivo que lo obliga a indemnizar econmicamente al
trabajador afectado, en funcin de los aos de servicio. Segn la ley, esta indemnizacin
puede ser mejorada por acuerdo entre las partes, va contratacin colectiva. Pero
esta ltima disposicin fue reformada tcitamente por el mandato constituyente 04
expedido por la Asamblea Nacional en febrero de 2008, donde se estableci para los
trabajadores del sector pblico con contrato colectivo, un tope de 300 salarios mnimos
vitales para la indemnizacin por despido intempestivo, afectando el derecho al
trabajo, la garanta de estabilidad y los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad
de los derechos laborales, reconocidos en la Constitucin.
108
Tambin se reconoce a favor del trabajador el desahucio, equivalente al 25% de la

ltima remuneracin por ao de servicio y los recargos e intereses por mora, cuando
la indemnizacin no se haya cancelado en los plazos previstos.
La estabilidad laboral tambin se ve afectada por los cambios de ocupacin sin el
consentimiento del trabajador, lo que configura el despido intempestivo.
En esta ley no hay una prohibicin del despido intempestivo, y tan slo reconoce
a favor del trabajador afectado una indemnizacin econmica como garanta de
estabilidad.
2.2.3.4 Per
En el artculo 27 de la Constitucin, se establece una proteccin al trabajador frente al
despido intempestivo o arbitrario, que est dispuesta por ley; pero no se lo prohbe.
En la legislacin secundaria, a diferencia de otros temas, el de la estabilidad laboral
es ampliamente abordado y se observa un espritu de proteccin, sin asegurar
una estabilidad mnima. Tambin regula la situacin de suspensin temporal de la
relacin laboral sin terminacin del contrato de trabajo.
Se definen causas por las que la relacin laboral puede terminar, entre ellas de manera
justificada y sin derecho al reconocimiento de una indemnizacin. Pero tambin
regula la terminacin unilateral e injustificada del contrato de trabajo, condenando
al empleador al pago de una indemnizacin a favor del trabajador perjudicado. No
obstante las sanciones econmicas impuestas resultan insuficientes para disuadirlo
de no despedir arbitrariamente a un trabajador.
No hay la prohibicin del despido intempestivo. Pero en esta legislacin se identifica
la figura de la nulidad del despido arbitrario, que si es declarada va sentencia le da la
opcin al trabajador de elegir entre la indemnizacin o su reintegro al trabajo.
2.2.3.5 Venezuela
En cuanto a la estabilidad en el trabajo, el artculo 93 de la Constitucin dice que la
ley la garantizar y que dispondr lmites a toda forma de despido injustificado; es
decir, no se lo prohbe expresamente, a pesar de que a continuacin manifiesta que
todo despido contrario a la Constitucin es nulo.
La ley del trabajo regula la suspensin temporal de la relacin laboral por diferentes
razones, que no configuran la terminacin del contrato de trabajo. Tambin dispone
109
FNV-IMPACT-ISP
que ante un cambio de empleador, no le exime al nuevo de sus responsabilidades y

obligaciones laborales.
Las formas de terminacin de la relacin laboral son por despido, retiro o acuerdo
de las partes. El despido puede ser justificado o no. Cuando es justificado se
sealan causales que no dan lugar al reclamo de indemnizacin alguna. Cuando
es injustificado, se determina una sancin al empleador que debe indemnizar
econmicamente al trabajador, de acuerdo con su antigedad en el puesto de
trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra
forma de despido injustificado es el llamado indirecto, cuando un empleador cambia
de ocupacin o reduce la remuneracin a un trabajador.
Tampoco en esta ley se prohbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mnima a
favor del trabajador.
Si bien, de distintas formas, todas las constituciones hacen mencin de la Estabilidad
como una garanta, tan solo la constitucin de Bolivia manifiesta de manera
expresa la prohibicin al despido arbitrario, que en otros pases se lo conoce como
intempestivo o injustificado. La de Venezuela aparece como contradictoria, porque
por un lado dice que se pondrn lmites mediante ley a esta clase de despidos,
es decir no los prohbe, pero por otro afirma que todo despido contrario a la
constitucin ser nulo. En el caso ecuatoriano, en funcin del principio de Libertad
de Contratacin se constitucionaliza el despido intempestivo.
De manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los pases de
la Subregin, se regula las figuras de suspensin temporal de la relacin laboral, sin
terminacin del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o
fuerza mayor; y tambin aquellas por las que puede terminarse la relacin laboral.
Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las
primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnizacin econmica alguna.
De la misma forma, todas las legislaciones aseguran una garanta de estabilidad a
favor de los trabajadores y trabajadoras en funcin de una indemnizacin econmica
cuando son despedidos intempestivos, arbitrarios o injustificados. Pero no prohben,
ni tcita ni expresamente, que los empleadores utilicen esta figura ilegal. En la mayora
de los casos la indemnizacin resulta insuficiente para disuadirlos de aplicarla. Slo en
la legislacin del Per se identific la figura de la nulidad del despido injustificado que
cuando es declarada en sentencia judicial le permite al trabajador afectado, optar por
regresar a su trabajo o acceder a la indemnizacin econmica.
110
Es necesario tomar en cuenta que esta figura debera ser aplicable slo en el sector
privado; ya que cuando se trata de trabajadores y trabajadoras del sector pblico, el
valor de la indemnizacin no es pagada por los administradores o representantes
legales de las instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos pblicos.
Pero ninguna de las leyes prev esta situacin, que debera obligar al Estado a ejercer
el derecho de repeticin en contra del administrador abusivo, para que por lo menos
pague con su propio dinero el costo de una indemnizacin.
Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mnima, con excepcin de la
del Ecuador que la establece por de un ao.
De manera general, ninguna de las legislaciones protege adecuadamente
el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral. Todas
determinan una garanta en funcin de una indemnizacin econmica a favor
del trabajador o trabajadora afectada, que en el caso del sector pblico es
pagada con recursos del Estado y no del representante legal o administrador,
condicin que vuelve an ms vulnerable al trabajador afectado con el despido
intempestivo.
2.2.4 Tipos de contratacin
2.2.4.1 Bolivia
La Constitucin determina que todas las formas de trabajo tienen proteccin del
Estado, prohibiendo los que se hagan forzadamente u otros modos de explotacin
que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justo pago
(artculo 46).
De su lado la ley, reconoce varias formas de contratacin del trabajo como los
contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individual o colectivo. Los
contratos de trabajo de jvenes comprendidos entre los 18 y 21 aos de edad o los
de adolescentes de menos de 18 aos, requieren autorizacin de los padres y de los
Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche, para labores
que deben realizarse lejos de la residencia habitual del trabajador, por ltimo los
precarios. Tambin regula diferentes modalidades de trabajo como el domstico y a
domicilio, entre otros.
Como principio, se presume la existencia de una relacin laboral a pesar de que no
est escrito y todos deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que
tengan eficacia jurdica.
111
FNV-IMPACT-ISP
2.2.4.2 Colombia
La Constitucin, en el artculo 25, concibe al trabajo como un derecho y una
obligacin social que goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
El Cdigo Sustantivo del Trabajo, determina que para que exista un contrato de
trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una relacin de
dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presuncin de la
existencia de un contrato a pesar de que no est escrito.
Las formas de contratacin son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 aos
o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios,
contratos a travs de intermediarios o contratistas independientes; contratos a
prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 aos y de enganche colectivo. Y regula lo
referente a distintas modalidades de trabajo.
2.2.4.3 Ecuador
En el captulo sexto de la Constitucin relacionado con el tema del Trabajo y la
Produccin, el artculo 325 seala que el Estado garantizar el derecho al trabajo
en todas su modalidades, en relacin de dependencia o autnomas, reconociendo
como actores sociales y productivos a todos los trabajadores y trabajadoras.
En el Mandato Constituyente 08, entre otros aspectos, se orden adicionalmente la
terminacin de las formas de precarizacin del trabajo: tercerizacin e intermediacin
laboral y contratacin por horas. No obstante se reconocen otras categoras como
servicios tcnicos especializados, servicios complementarios y jornada parcial de
trabajo, que son nuevas formas de flexibilizacin laboral.
Pese a que en el artculo 327, en relacin con lo dispuesto en el Mandato 08, se
dispone que la relacin laboral, entre trabajadores y empleadores, ser directa y
bilateral, prohibiendo toda forma de precarizacin que afecte los derechos en forma
individual o colectiva y sealando que su incumplimiento ser sancionado, como
se mencion, las formas de precarizacin del trabajo no desaparecieron, sino que
cambiaron sus nombres.
Por su parte la legislacin del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo;
el expreso o tcito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participacin o mixto; a
plazo fijo hasta por 2 aos, o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 das y
eventual hasta por 180 das; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo;
de aprendizaje por un ao y de enganche para trabajos apartados del lugar de
112
residencia del trabajador o en el extranjero. Adems regula lo referente a diferentes

modalidades de trabajo como domstico, a domicilio, artesanos, etc.
Se presume la existencia de una relacin laboral tcita, a pesar de que no exista un
contrato por escrito. Y todo contrato de trabajo debe ser registrado en el Ministerio
de Relaciones Laborales.
Lo referente a la intermediacin laboral y tercerizacin de servicios complementarios,
fue derogado por disposicin de la nueva Constitucin, una vez que entr en
vigencia en octubre de 2008, en la que se prohbe toda forma de precarizacin del
trabajo; pero en la realidad siguen subsistiendo con distintos nombres.
2.2.4.4 Per
Su Constitucin, en el artculo 23, determina que el Trabajo es objeto de atencin
prioritaria en sus diferentes modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del
menor de edad y del impedido. Dice que ninguna relacin laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador.
La Ley regula de manera extensa el tema de los tipos de contratacin, las
modalidades de trabajo, su suspensin y terminacin. De lo que se puede apreciar
hay una diversidad de contrataciones, encaminadas a desregularizar y flexibilizar la
relacin laboral, en funcin de las necesidades del mercado y de los empleadores,
sean estos del sector pblico o del privado. Entre los principales tipos de contratos
estn los de plazo indeterminado; a plazo fijo; rgimen de tiempo parcial; perodo
de prueba por 3 meses; contratos de naturaleza temporal, accidental, de obra o
servicio con sus subcategoras; adems los contratos en las empresas de servicios
temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o
intermediadoras, que se las concibe como formas que coadyuvan a incrementar el
empleo, la productividad y la competencia.
Se incorpora el principio de presuncin de la existencia de un contrato de trabajo,
cuando hay una prestacin de servicios remunerada y subordinada.
2.2.4.5 Venezuela
En la Constitucin se reconoce las formas de precarizacin del trabajo, intermediacin
o contratista, con las responsabilidades que determine la ley, dentro de las cuales
incluye a la responsabilidad solidaria de los patronos. Castiga la simulacin o fraude
en el incumplimiento de la legislacin laboral, de acuerdo con el artculo 94.
113
FNV-IMPACT-ISP
En la ley laboral se dispone que todo contrato de trabajo deba celebrarse por escrito.
De no presentarse esta situacin, se presume que existe una relacin laboral, cuando
se la pueda probar.
Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo
fijo o indeterminado; el de intermediacin; el de contratista independiente; el de
enganche; el de aprendiz; contratos permanentes, temporeros u ocasionales.
Las modalidades de trabajo, en un gran nmero, tambin estn reguladas por esta ley.
Las constituciones de los pases analizados, sin excepcin alguna, garantizan el
derecho al trabajo en todas sus modalidades o formas. En la del Ecuador se prohbe
la precarizacin disponiendo que la relacin laboral deba ser directa y bilateral; sin
embargo en la prctica todava subsisten estas formas con nombres distintos a la
tercerizacin o intermediacin laboral. La de Venezuela por el contrario, reconoce
constitucionalmente las formas de precarizacin (intermediacin o contratista),
pero definiendo responsabilidades mediante ley y sancionando el fraude o
simulacin laboral.
Todas las leyes analizadas de los diferentes pases, regulan y reconocen diferentes
tipos de contratacin del trabajo en funcin de su forma: verbal o escrita; de
su duracin a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual;
los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes,
intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.
En todas las legislaciones se presume la existencia de una relacin laboral a pesar
de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser
registrados ante las autoridades del trabajo.
De manera amplia o sucinta, estas leyes tambin regulan lo referente a una gran
variedad de modalidades de trabajo como domstico, a domicilio, de artesanos,
conductores, corredores de seguros, trabajo agrcola, deportistas, msicos, bienes
races, etc.
Todas las constituciones garantizan y aseguran el derecho al trabajo en todas sus
formas y modalidades. No hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del
trabajo en los distintos pases, en cuanto a tipos de contratacin. Se aprecia que
hay una diversidad de formas de contratos de trabajo que estn encaminados,
en su mayor parte, a desregularizar y flexibilizar la relacin laboral precarizando
114
la relacin, en funcin de las necesidades del mercado y de los empleadores,

sean estos del sector pblico o del privado, para minimizar sus responsabilidades
afectando los derechos de los trabajadores y trabajadoras, particularmente el de
la estabilidad.
2.2.5 Formacin profesional
2.2.5.1 Bolivia
En el artculo 51, de la Constitucin, se reconoce a la sindicalizacin no solo como
medio de defensa de sus asociados, sino tambin le da la responsabilidad de la
representacin, asistencia, educacin y cultura de las trabajadoras y los trabajadores
del campo y de la ciudad.
En la Ley General del Trabajo, no desarrolla la temtica de formacin y capacitacin
profesional. Someramente, slo se refiere a este aspecto para los contratos de trabajo
de aprendizaje y la concesin de becas para perfeccionamiento tcnico en empresas
que superen los 500 trabajadores, como una obligacin del empleador.
2.2.5.2 Colombia
La Constitucin incluye aspectos sobre la capacitacin, adiestramiento y el descanso.
El artculo 54 dice que es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer
formacin y habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran y que el Estado
debe propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar; as como
garantizar, a los minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones
de salud.
El Cdigo laboral, tampoco profundiza el tema y de igual forma se lo topa en los
contratos de aprendices y la disposicin de que los empleadores de empresas de
ms de 800 mil pesos de capital, deben financiar becas para perfeccionamiento
tcnico (una por cada 500 trabajadores).
2.2.5.3 Ecuador
En el artculo 329, de su Constitucin, se establece que el Estado impulsar la
formacin y capacitacin para mejorar el acceso y calidad del empleo y las iniciativas
de trabajo autnomo.
En el Cdigo del Trabajo, no hay referencia alguna sobre esta materia, salvo los
contratos de aprendizaje.
2.2.5.4 Per
La Constitucin en su artculo 14, trata de la Educacin para la vida y el trabajo en
trminos muy generales. Y en el artculo 23, sobre El Estado y el Trabajo, dice que
115
FNV-IMPACT-ISP
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial

mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral expresamente dispone que la
capacitacin del trabajador sea una obligacin del empleador, con el fin de actualizar
conocimientos y manejo de nueva tecnologa, prevenir riesgos en el trabajo y
principalmente mejorar la productividad de la empresa. Se pueden desarrollar
programas en conjunto con la organizacin sindical.
2.2.5.5 Venezuela
En el artculo 89 de la Constitucin, se hace una referencia muy ligera a las
necesidades de conocimiento de los trabajadores y trabajadoras, cuando se dice
que la ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de ellos y ellas.
En la Ley Orgnica del Trabajo, no se alude a este aspecto. Slo lo que refiere a los
contratos de aprendices para formacin profesional.
Salvo la constitucin de Colombia, en la que expresamente se seala que es obligacin
del Estado y los empleadores la formacin y educacin de los trabajadores/as; en el
resto se evidencia que no hay una referencia explcita a estos temas, donde tienen
un tratamiento muy general y escueto. En las de Ecuador, Per y Venezuela se define
como una posibilidad, ms no obligacin por parte del Estado. En la de Bolivia, el
tema recae como una de las actividades del sindicato.
Al menos, en ninguna de las legislaciones laborales analizadas hay un desarrollo
adecuado de lo concerniente a la formacin y capacitacin profesional de los
trabajadores/as, tan slo lo concerniente a los contratos de trabajo para aprendizaje.
En Bolivia y Colombia se limita el tema a la concesin de becas para los trabajadores o
sus hijos. En Ecuador y Venezuela no hay referencia alguna; y, en el Per, a diferencia
de los dems, se establece a la formacin como una obligacin de los empleadores
orientada a mejorar la productividad de las empresas.
La escaza legislacin, constitucional y laboral, del tema de formacin profesional de
los trabajadores y trabajadoras revela la poca importancia que da el Estado a esta
materia, a nivel Subregional; que por el contrario debera ser tratada a profundidad,
no slo desde una perspectiva de las necesidades de eficiencia y productividad
empresarial, sino de desarrollo humano y superacin de los trabajadores.
116
2.2.6 Jornada de trabajo

2.2.6.1 Bolivia
No hay mencin constitucional
En su ley, la jornada de trabajo est conceptualizada como el tiempo durante el
cual el trabajador est a disposicin del patrono. Se establece que no puede ser
superior a 8 horas diarias, ni 48 horas semanales cuando se trata de actividades
diurnas. En el caso del trabajo nocturno no puede superar las 7 horas diarias. Se
definen jornadas reducidas de hasta 40 horas semanales para mujeres y menores
de edad.
2.2.6.2 Colombia
En el Cdigo laboral, la jornada ordinaria de trabajo tiene una duracin mxima de
8 horas por da y 48 horas a la semana. Se establece jornadas especiales reducidas
para trabajos de alto riesgo o insalubres y para menores de edad. Para quienes
ocupen cargos de direccin o confianza no se aplica el lmite de la jornada mxima
legal. Cuando la actividad de la empresa es continua y el trabajo est organizado por
turnos, la jornada se extiende hasta 56 horas semanales.
2.2.6.3 Ecuador
La ley determina que la jornada mxima de trabajo es de 8 horas por da y de
40 horas semanales. Se definen jornadas especiales reducidas para trabajos que
involucren riesgos o peligros y para adolescentes, la misma que no puede superar
las 6 horas diarias.
2.2.6.4 Per
La Jornada ordinaria de trabajo, segn el artculo 25 de la Constitucin, es de 8
horas diarias y 48 horas semanales, mximo. Para el caso de jornadas adicionales,
el promedio de horas trabajadas no puede superar dicho mximo. Se reconoce el
derecho al descanso semanal y anual remunerados.
En la legislacin secundaria no existe mencin.
2.2.6.5 Venezuela
El artculo 90 de la Constitucin, define la jornada laboral diurna en 8 horas diarias y
44 horas semanales, en el caso de la nocturna es de 7 horas diarias y 35 semanales.
117
FNV-IMPACT-ISP
Las vacaciones son remuneradas y en iguales condiciones que las jornadas

efectivamente trabajadas.
En la ley laboral se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo durante
el cual el trabajador est a disposicin del patrono y no lo puede destinar a sus
actividades personales. La jornada diurna es de 8 horas por da y de 44 horas
semanales, la nocturna es de 7 horas por da y hasta 40 horas semanales. Se pueden
definir jornadas especiales, de ms o menos horas, dependiendo de la naturaleza de
las actividades. La jornada para menores de 16 aos no puede exceder de 6 horas
diarias y 30 horas a la semana.
Hay una contradiccin entre la Constitucin y la Ley, en lo que se refiere a las horas
de trabajo semanal de la jornada nocturna.
nicamente en las constituciones de Per y Venezuela se determina el aspecto de
la jornada laboral, establecindola en 8 horas diarias. En el primer caso de 48 horas
semanales y en el segundo de 44. En las de Bolivia, Colombia y Ecuador, no hay
mencin.
En Bolivia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo en el
que el trabajador est a disposicin del patrono y no puede realizar sus actividades
personales. En los dems pases no hay una conceptualizacin expresa.
En toda la Subregin Andina, la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de
8 horas al da; pero medida en horas semanales hay variacin. En Bolivia, Colombia
y Per es de mximo 48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas
semanales.
Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los trabajos
de menores de edad y aquellos considerados como peligrosos o insalubres. Slo
en Bolivia la jornada semanal se reduce para las mujeres a 40 horas. Legalmente
est permitido exceder este tiempo mximo de jornada laboral mediante horas
extraordinarias y suplementarias, pero con los recargos econmicos establecidos en
funcin de los horarios.
Todas las legislaciones laborales de la Subregin Andina regulan la jornada de
trabajo en 8 horas diarias, pero con variaciones medidas en horas semanales,
que no exceden de las 48 horas: Bolivia, Colombia y Per 48 horas semanales,
118
Venezuela 44 y Ecuador 40. En todas tambin se reconocen jornadas especiales,

particularmente para los trabajos de menores de edad y para aquellos que
involucren peligros o riesgos para la vida y la salud.
2.2.7 Seguridad Social
2.2.7.1 Bolivia
El captulo quinto de la Constitucin, trata de los Derechos Sociales y Econmicos. En
primer lugar el Derecho a la Salud y a la Seguridad del Social, asegurando el acceso
a este derecho de todos los bolivianos y bolivianas (artculo 45). El sistema incluye
atencin por riesgos profesionales, laborales, incluso en el campo; desempleo y
prdida de empleo, vejez y muerte, entre otras prestaciones. El derecho a la jubilacin
est garantizado y con carcter universal, solidario y equitativo. Se establece que los
servicios de seguridad social pblica, no podrn ser privatizados ni concesionados.
La ley laboral dispone que la afiliacin al Sistema de Seguridad Social sea obligatoria
y a cargo del patrono. Entre sus prestaciones se incluye los casos de incapacidad, as
no provengan de enfermedades profesionales, y sus costos son compartidos por el
Estado, el empleador y el trabajador/a.
Su legislacin incorpora adems otras prestaciones vinculadas a la seguridad social
como el servicio permanente de mdico y botica para las empresas de ms de 80
trabajadores/as, sin costo para ellos. Si se trata de enfermedades profesionales,
est asistencia se presta hasta cuando se declare la incapacidad, en razn de las
indemnizaciones, que pueden ser por muerte, incapacidad absoluta permanente o
temporal e incapacidad parcial permanente o temporal. Si fallece el trabajador, los
costos de funeral estn a cargo del empleador y sus herederos son beneficiarios de
la indemnizacin.
2.2.7.2 Colombia
Sobre la seguridad social, la Constitucin de Colombia determina, en el artculo 48,
que ser equitativa y financieramente sostenible. La pensin no podr congelarse,
ni reducirse. Dice que los requisitos y beneficios pensionales para todas las personas
se establecern en la ley, con excepcin de la Fuerza Pblica y el Presidente de la
Repblica, quienes tendrn un rgimen especial. En esta materia se respetarn los
derechos adquiridos de la pensin por jubilacin o de vejez, una vez cumplidos los
requisitos de edad, de tiempo de servicios o de cotizacin segn la ley. La pensin
no podr ser inferior al salario mnimo legal mensual vigente. Sin embargo, se
determina que a partir de la vigencia de la Constitucin, no podrn establecerse
en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos u otros actos jurdicos,
condiciones pensionales diferentes a las establecidas en la ley.
119
FNV-IMPACT-ISP
Claramente se aprecia que parte de este artculo, sobre el sistema de pensiones,

afecta el convenio 98 de la OIT sobre Negociacin Colectiva, cuando se establecen
lmites mediante ley. Incluso en el texto posterior, esta situacin es an ms evidente
cuando se determina un mximo del valor por pensiones en 25 salarios mnimos
mensuales legales vigentes, a partir de agosto de 2010. Mencin especfica hace al
rgimen pensional de los docentes.
En su Cdigo se han creado diferentes prestaciones sociales para los trabajadores y
trabajadoras que constan como obligaciones patronales o del Instituto Colombiano
de Seguridad Social. La afiliacin al Sistema es obligatoria para todos los habitantes; si
son trabajadores es de responsabilidad del empleador, sino lo son, la responsabilidad
es del Estado.
Los costos de las enfermedades profesionales son cubiertos por la prestacin de
incapacidad. Cuando hay fallecimiento, los gastos de funeral los paga el empleador
y los herederos son beneficiarios de la prestacin por muerte (descontado lo que
antes se cancelo por incapacidad), seguro de vida y auxilio por cesanta, que se
reconoce a los trabajadores y trabajadoras cuanto termina la relacin laboral de
manera injustificada.
Si un trabajador padece una enfermedad no profesional y presta servicios en una
empresa de capital superior a 800 mil pesos, tiene derecho a asistencia mdica y lo
que ella involucre, hasta por 6 meses.
Existen otras prestaciones sociales, llamadas especiales como la pensin por
jubilacin, auxilio de invalidez y seguro de vida colectivo.
2.2.7.3 Ecuador
El aspecto de la seguridad social, se lo presenta en la Constitucin en el artculo
34 que la define como un derecho irrenunciable, responsabilidad primordial del
Estado, que se rige bajo los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad,
equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participacin; en el
que tambin se incluyen a las personas que realizan un trabajo no remunerado.
En la legislacin laboral la afiliacin del trabajador o trabajadora al Sistema de
Seguridad Social consta dentro de las obligaciones del empleador, que adems debe
comunicar los avisos de entrada, salida, enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo. Los aportes mensuales al Instituto, patronales e individuales, as como los
fondos de reserva, que son de obligacin patronal. De no cumplirse sta obligacin,
se concede un plazo de 10 das para el pago, sino procede el cobro por la va coactiva.
A ms de la jubilacin normal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, una
120
vez cumplidos los requisitos, el Cdigo del Trabajo establece la jubilacin patronal,
para todos los trabajadores y trabajadoras que hayan cumplido 25 aos de servicio
continuo para el mismo patrono.
2.2.7.4 Per
La Constitucin en el captulo II, que se refiere a los Derechos Sociales y Econmicos,
en el artculo 10, trata sobre la Seguridad Social como un derecho universal y
progresivo, para la proteccin frente a las contingencias y para que eleve la calidad
de vida de las personas.
En la legislacin secundaria no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la
afiliacin al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de
la jubilacin para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 aos de edad, que le
da derecho a una pensin pagada por la Oficina de Normalizacin Previsional o el
Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones.
2.2.7.5 Venezuela
Respecto a la seguridad social, el artculo 86 de la Constitucin Venezolana crea un
sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, para que
asegure la proteccin de las personas tambin en casos de riesgos laborales, prdida
del empleo o desempleo y vejez (jubilacin), la misma que est regulada por una ley
orgnica especial.
No hay mayor mencin del tema de seguridad social en la Ley Orgnica del Trabajo.
En algunos artculos se regula lo concerniente a ciertos derechos econmicos y
sociales de los trabajadores/as, como la denominada prestacin por antigedad,
que en otros pases se conoce como fondos de reserva.
En todas las constituciones consta el derecho a la seguridad social. En Bolivia, Ecuador
y Venezuela se rige al amparo de los principios de universalidad y solidaridad.
Por el de equidad y obligatoriedad en Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela; de
progresividad en el Per, integralidad en el de Venezuela; y, en el Ecuador tambin
por los de subsidiaridad, eficiencia, transparencia, suficiencia y participacin.
Solo la de Bolivia menciona que la seguridad social no podr ser privatizada o
concesionada y todas aluden entre las prestaciones, a las de carcter laboral.
En la de Colombia, expresamente se hace excepcin de su cobertura a las Fuerzas
Armadas y Presidente de la Repblica, quienes tienen un rgimen especial. A pesar
121
FNV-IMPACT-ISP
de que no se lo menciona, la excepcin para las Fuerzas Armadas y Polica tambin

existe en el Ecuador.
En la de Colombia adems se dispone que la pensin no pueda ser inferior al
salario mnimo, pero se coarta la posibilidad de mejorarla mediante negociacin
colectiva. Solo en Ecuador se reconoce el derecho a la seguridad social al trabajo no
remunerado, dirigido en especial para las madres de familia.
Las legislaciones de Bolivia, Colombia y Ecuador determinan que es responsabilidad
del empleador la afiliacin obligatoria de los trabajadores/as al Sistema de Seguridad
Social, para que puedan acceder a las diferentes prestaciones que existen. En las de
Per y Venezuela no hay una mencin especfica sobre este tema.
Mediante ley, se han creado otros derechos o prestaciones sociales para los
trabajadores/as que reciben diferentes nombres en cada pas. En todos se reconoce el
derecho a la jubilacin del trabajador/as una vez cumplidos los requisitos de tiempo
de servicio y edad, pero slo en el Ecuador se identific una jubilacin adicional, a
ms de la que provee el Sistema de Seguridad Social. La jubilacin es obligatoria en
el Per una vez cumplidos los 60 aos de edad. Y en Venezuela, sobre este tema, la
ley slo hace referencia a la llamada prestacin por antigedad.
Se identifican en Per y Venezuela la existencia de sistemas privados de pensiones
o de administracin de fondos, que son los testimonios de los procesos de
privatizacin que se dieron, en mayor o en menor medida, en los diferentes pases
con el patrocinio del neoliberalismo.
No todas las leyes laborales analizadas determinan como una obligacin del
empleador la afiliacin de los trabajadores/as a los respectivos Sistemas de
Seguridad Social, para que estos puedan ser beneficiarios de las diferentes
prestaciones a las que tienen derecho. Se exceptan de esta disposicin las
legislaciones de Per y Venezuela.
Existen sistemas privados de pensiones o de administracin de fondos, que son
doctrina del neoliberalismo en materia de Seguridad Social, vista como un gran
negocio, cuando de conformidad con las distintas Constituciones, la seguridad
social es una responsabilidad primaria de los Estados; condicin que, adicionada
a otros elementos, podra perjudicar a los trabajadores y trabajadoras y colocarlos
en una situacin crtica; particularmente a las y los jubilados o a aquellos que
estn por jubilarse.
122
2.2.8 Seguridad en las condiciones de trabajo

2.2.8.1 Bolivia
El artculo 46 de la Constitucin seala que toda persona tiene derecho a un trabajo
digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional.
En la ley se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de seguridad
en el trabajo, disponiendo que ests son de responsabilidad del empleador, quien
debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de los
trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales. Se
establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de
responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.
Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos
peligrosos o insalubres previendo las medidas de proteccin y defensa, cuya
inobservancia da lugar a denuncia por accin pblica.
2.2.8.2 Colombia
Su legislacin secundaria es extensa en el tratamiento de esta materia, disponiendo
que las medidas de seguridad y proteccin son de responsabilidad de los
empleadores y que la obligacin de los trabajadores y trabajadoras es observarlas.
Para tal fin, el patrono debe proveer las facilidades de infraestructura, materias
primas e instrumentos necesarios y adecuados para la ejecucin de los trabajos,
dentro de los cuales se incluyen los de proteccin contra accidentes y enfermedades,
entre otras prevenciones que dependen de la naturaleza y condiciones donde se
ejecuten los trabajos, tomando en cuenta las medidas de seguridad e higiene. Se
obliga a las instituciones o empresas, de acuerdo a su tamao y rama de trabajo, a
que tengan un reglamento interno y un reglamento de higiene y seguridad, en el
que se incluyan las normas, obligaciones y sanciones disciplinarias.
La ocurrencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, da lugar al
reconocimiento de una indemnizacin a favor del trabajador afectado, para lo cual
el empleador puede contratar un seguro.
Existe un organismo creado especficamente por la vigilancia y control de estas
normas que es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, dependiente del
Ministerio del Trabajo.
123
FNV-IMPACT-ISP
2.2.8.3 Ecuador
N o hay mencin constitucional
En la ley laboral esta temtica es extensa y se desarrolla incluso a detalle. Se establece
como una de las obligaciones de los empleadores la construccin de lugares de
trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a las medidas
de prevencin, seguridad e higiene y dems normas, incluyendo las que se refieren
a las personas con discapacidad; y es obligacin de los trabajadores/as acatar dichas
normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminacin de la relacin laboral.
Tambin se prev el derecho de los trabajadores y trabajadoras a una indemnizacin
cuando son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a
travs del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado,
la responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del
trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores del sector pblico, se definen
regulaciones extensas y especficas.
2.2.8.4 Per
No hay mencin constitucional; as como tampoco en alguna las leyes analizadas. Es
de suponer que debe existir alguna ley especfica.
2.2.8.5 Venezuela
La Constitucin, en el artculo 87, segundo inciso, establece que el empleador debe
garantizar condiciones adecuadas de seguridad, higiene y ambiente en el trabajo,
para lo cual el Estado crear instituciones que permitan controlar y promocionar
esas condiciones.
En la legislacin en forma extensa regula esta materia. Se establecen condiciones
bsicas para el trabajo, que aseguren un desempeo squico y fsico normal de los
trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene, el descanso,
la recuperacin y la recreacin, es decir un ambiente laboral adecuado. Estas
condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de
reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos
e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y
sancin, cuando corresponda.
Todo trabajador o trabajadora debe ser previamente advertido y capacitado de los
riesgos de trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben
proveer las condiciones adecuadas para la ejecucin de los trabajos, incluidas,
cuando el caso lo amerite, el transporte, la alimentacin, el hospedaje y los centros
de salud.
124
Tambin se determinan el reconocimiento de indemnizaciones a favor de los

trabajadores afectados por accidentes laborales o enfermedades profesionales,
por muerte o incapacidades, independientemente de que su ocurrencia sea de
responsabilidad de l mismo o del patrono.
Tan solo en las constituciones de Bolivia y Venezuela se hace referencia expresa al
tema de la seguridad e higiene en las condiciones de trabajo. En la de Venezuela se
determina como una responsabilidad del empleador.
Con excepcin de la legislacin laboral que fue analizada del Per, las de los dems
pases regulan de manera extensa y hasta en detalle lo referente al tema de las
condiciones de seguridad en el trabajo. Todas precisan que es una obligacin del
empleador, la implementacin de medidas de seguridad e higiene que permitan
proteger la vida y la salud de los trabajadores/as, y crear un ambiente adecuado
para el desarrollo de las actividades laborales, dotando los implementos necesarios
para alcanzar este objetivo. En cambio es responsabilidad de los trabajadores/as el
cumplimiento de las medidas y disposiciones establecidas en reglamentos internos
o de higiene y seguridad. Su inobservancia incluso puede ser una causa justa de
terminacin de la relacin laboral, como sucede en el Ecuador.
En el mismo sentido, en todas las legislaciones se determina el derecho del
trabajador afectado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a una
indemnizacin que puede ser por muerte o incapacidad temporal o permanente,
cubierta por el Sistema de Seguridad Social o directamente por el empleador.
En Colombia y Venezuela se dispone que la responsabilidad de la vigilancia y
control del cumplimiento de las normas, sea de la autoridad del Trabajo. Incluso en
Colombia se crea un organismo especfico para este fin, dependiente del Ministerio
del Trabajo.
En las normas analizadas de todos los pases de la Subregin Andina, con
excepcin de las del Per que posiblemente cuente con una ley especfica
sobre la materia, la legislacin laboral incorpora las regulaciones referentes a
las condiciones de seguridad en el trabajo de manera extensa y adecuada. La
implementacin de medidas de seguridad es responsabilidad directa de los
empleadores, el cumplimiento de los trabajadores/as y la vigilancia del Estado.
125
FNV-IMPACT-ISP
2.2.9 No discriminacin
2.2.9.1 Bolivia
En el artculo 14 de la Constitucin, se determina el principio de igualdad de todo ser
humano. Se prohbe cualquier tipo de discriminacin y menoscabo en el ejercicio de
los derechos; situacin garantizada por del Estado.
Con relacin a los y las jvenes, se dice que el Estado garantizar su incorporacin al
sistema productivo, de acuerdo con su capacitacin y formacin.
En cuanto a los grupos ms vulnerables, se prohbe por ejemplo, el trabajo forzado y
la explotacin infantil. A las personas adultas mayores, se les reconoce el derecho a
una vejez digna y una jubilacin vitalicia. A quienes tienen discapacidades, el acceso
a trabajar en condiciones adecuadas segn sus posibilidades y capacidades, con
una remuneracin justa que les asegure una vida digna. Incluso para quienes estn
privados de libertad, se determina que tendrn la oportunidad de trabajar y estudiar
en los centros penitenciarios (artculos 62 al 73).
En la ley del trabajo no se ubic una norma expresa que prohba cualquier tipo de
discriminacin con relacin al trabajo o los temas que se deriven de l, con excepcin
de lo que se refiere a salarios. En cambio si se identificaron algunas disposiciones que
aparecen como discriminatorias y restrictivas para los trabajadores/as extranjeros,
quienes no pueden superar el 15% de la nmina, y deben ser slo tcnicos.
Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de direccin y responsabilidad en
las instituciones del Estado.
Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres,
menores de edad e infantes, con el propsito de salvaguardar su integridad.
2.2.9.2 Colombia
La Constitucin en el artculo 5, determina que el Estado reconoce, sin discriminacin
alguna, la primaca de los derechos inalienables de la persona. En el artculo 13, se
expone que todas y todos nacen libres e iguales ante la ley y gozarn de los mismos
derechos, libertades y oportunidades sin ningn tipo de discriminacin por sexo,
raza, origen nacional o familiar, lengua, religin, opinin poltica o filosfica. Se
adoptarn medidas a favor de los grupos discriminados o marginados; protegiendo
especialmente a aquellos que por su condicin econmica, fsica o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta.
En el Cdigo laboral no hay mayores referencias que regulen la prohibicin de
cualquier acto de discriminacin en el trabajo, no obstante las principales son en
126
cuanto a la naturaleza de la labor, lo salarial, proteccin a los menores de edad y a las

mujeres por motivos de maternidad.
Expresamente se establece el principio de igualdad de los trabajadores y trabajadoras
ante la ley prohibiendo cualquier discriminacin por la naturaleza de su actividad
laboral, sea intelectual o manual.
Por el contrario, se ubic una disposicin que resguarda el derecho al trabajo de
los naturales del pas, pero que afecta a los extranjeros y puede aparecer como
una medida discriminatoria, cuando se ordena que el 90% de la nomina de las
instituciones o empresas deben ser colombianos y cuando es personal calificado
o de confianza el 80%, incluso en el tema de Libertad Sindical, se prohbe que la
mayora de dirigentes sean extranjeros.
2.2.9.3 Ecuador
Los artculos 36, 37 y 38 de su Constitucin, tratan de los derechos de las personas
adultas mayores. En ellos se menciona el derecho de acceso al trabajo y que este sea
remunerado, proteccin especial contra cualquier tipo de explotacin laboral. En el
caso de los y las jvenes se determina que el Estado fomentar su incorporacin al
trabajo en condiciones adecuadas, garantizando el acceso al primer empleo. Para
las mujeres embarazadas, en el artculo 43, se establece que el Estado les garantizar
no ser discriminadas en los mbitos educativo, social y laboral. Sobre las nias,
nios y adolecentes, el artculo 46 menciona, en el numeral 2, que habr proteccin
especial contra cualquier tipo de explotacin laboral, prohibiendo el trabajo de
menores de 15 aos e implementando polticas progresivas de erradicacin del
trabajo infantil; permitiendo el trabajo de los adolecentes de manera excepcional,
siempre y cuando no conculque su derecho a la educacin, o atente a su formacin
y desarrollo integral. Para las personas con discapacidad, en el artculo 47, numeral
5, se determina el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades a
travs de polticas que permitan su incorporacin en entidades pblicas y privadas.
El artculo 51 hace mencin de los derechos de las personas privadas de libertad;
en el numeral 5, les determina el derecho a la atencin de sus necesidades, entre
ellas, laborales. Sobre los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades
(artculos 56 al 60), explcitamente ninguno de los artculos y sus numerales, tratan
de los derechos del trabajo.
Los artculos 329, 330, 331 y 332 definen los derechos y el trato adecuado para
los grupos de trabajadores de jvenes, mujeres y con capacidades especiales,
sancionando la discriminacin y prohibiendo el despido, para el caso de mujeres,
cuando se encuentren en gestacin.
127
FNV-IMPACT-ISP
En su ley secundaria se trata el tema de la no discriminacin a travs de algunos

artculos, que abordan y protegen lo relacionado con el trabajo infantil, juvenil, de
mujeres y discapacitados y la prohibicin expresa de actos de discriminacin en
materia salarial.
Por ejemplo se dispone que en toda institucin o empresa pblica o privada,
se deba contratar mnimo el 4% de la nmina de personas con algn tipo de
discapacidad, emplendolas en labores adecuadas a sus destrezas. Dentro de estas
empresas se incluyen a las tercerizadoras e intermediadoras, cuando se supone que
la precarizacin del trabajo est prohibida en la Constitucin del pas, lo cual es una
contradiccin. Se prohbe el trabajo de menores de 15 aos como parte del proceso
de erradicacin del trabajo infantil; sin embargo, al empleador que no observe esta
disposicin se lo obliga a reconocer el doble de la remuneracin a favor del menor.
2.2.9.4 Per
La Constitucin, en el numeral 2, del artculo 2, determina la igualdad ante la ley
y se prohbe cualquier tipo de discriminacin. En materia laboral se afirma en el
artculo 26, sealado como uno de los principios, la Igualdad de oportunidades sin
discriminacin.
En las leyes analizadas espordicamente se trata el tema y se refiere ms a las
protecciones o prohibiciones que tienen el trabajo infantil, juvenil y de las mujeres
cuando son madres.
2.2.9.5 Venezuela
El artculo 21 de la Constitucin, dispone que todas las personas son iguales ante la
ley y su numeral 1 dice que no se permitirn discriminaciones fundadas en la raza,
el sexo, el credo, la condicin social o todas aquellas que anulen o menoscaben el
reconocimiento y ejerci de los derechos y libertades.
Los artculos 26 y 27 aseguran el acceso a la justicia de toda persona. Y en el 30, se
dice que el estado tendr la obligacin de indemnizar a quienes fueren afectados
por violaciones de los derechos humanos, asegurando en el artculo 31, el derecho
a la presentacin de peticiones y quejas a los organismos internacionales para
solicitar el amparo.
En el artculo 81 se establece el reconocimiento de derechos para las personas con
discapacidad, entre ellos, los de condiciones laborales satisfactorias y el de un acceso
al empleo acorde con sus capacidades, definidas a travs de la ley.
128
En el captulo VIII, De los Derechos de los Pueblos Indgenas, el artculo 123 determina
que el Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a los
pueblos indgenas el goce de los derechos que confiere la legislacin laboral.
La ley del Trabajo expresamente prohbe cualquier tipo de discriminacin laboral
por edad, sexo, raza, estado civil, religin, filiacin poltica, condicin social e incluso
antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes incumplan
esta disposicin. No obstante no se incluye a la discriminacin por nacionalidad. En
este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nmina de trabajadores/as
deba ser de venezolanos.
Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y
minusvlidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohbe la
contratacin de menores de 14 aos y en trabajos peligrosos no est permitida la
contratacin de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad
existen incentivos tributarios y de crdito.
En todas las constituciones se identifica, de manera expresa, el principio de igualdad
de oportunidades de los seres humanos y la prohibicin de cualquier tipo de
discriminacin basada en el sexo, raza, credo, condicin social, lengua, nacionalidad,
opinin poltica. En la mayora se hace mencin de consideraciones especiales en
materia del trabajo para las mujeres y los grupos vulnerables como ancianos/as,
nios/as, adolescentes, jvenes, discapacitados/as, incluso en los casos de Bolivia y
Ecuador de quienes estn privados de libertad. Solo en la de Venezuela se menciona
el ejercicio de derechos para los trabajadores y trabajadoras de los pueblos indgenas.
nicamente en Venezuela se prohbe de manera expresa, en su ley del trabajo,
cualquier tipo de discriminacin laboral, con excepcin de la que se refiere a la
nacionalidad. En todas las dems no hay mencin definida, salvo lo referente a la
prohibicin de discriminacin en materia salarial.
En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen
como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en
proteccin del de los nacionales, ordenando porcentajes mnimos de contratacin
de personal nacional que van del 85 al 90%.
En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como
discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente
la maternidad, el trabajado de los jvenes, de las personas con discapacidad y a
129
FNV-IMPACT-ISP
erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mnima de contratacin, que en

Ecuador es 15 aos y en Venezuela 14.
En Ecuador se obliga, en los sectores pblico y privado, a la contratacin del 4% de
la nmina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o
de crdito a las empresas o entidades que lo hagan.
Hay avances en cuanto a las protecciones que requieren los grupos vulnerables
de la sociedad; por ejemplo en Ecuador se obliga a todas las instituciones pblicas
o privadas a contratar en la nmina, mnimo el 4% de personas con discapacidad.
Pero las regulaciones legales que impidan, adecuada y expresamente, cualquier
tipo de acto de discriminacin laboral son insuficientes en los pases de la
Subregin Andina, a pesar de que en todos constitucionalmente estn precisadas
disposiciones en este sentido. Slo la ley de Venezuela prohbe de forma explcita
la discriminacin, sin incluir la que se refiere a la nacionalidad. En consecuencia,
los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de diferentes
formas, por ausencia de una legislacin adecuada que los proteja de los actos
discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situacin que tambin
se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
130
Captulo III. CARRERA ADMINISTRATIVA

3.1 INTRODUCCIN
La Carrera Administrativa como rgimen especial al interior de la Administracin
Pblica implica la existencia de una concepcin de las relaciones de trabajo dentro
del empleo pblico, que las integra al mbito de derecho administrativo y no al
derecho laboral.
Una de sus premisas refiere a que la labor de las trabajadoras y trabajadores del sector
pblico contribuye directamente a la realizacin de los fines del Estado, atribuyendo
a la relacin laboral el carcter de medio de consecucin de los intereses pblicos
(objetivo mayor) y consecuentemente subordinndola a ellos.
El servicio civil y dentro de l la Carrera Administrativa, aparece como figura sustitutiva
de la relacin contractual de trabajo en la administracin pblica, incorporando un
conjunto de cdigos y valores que ponen en supremaca al Estado como empleador
y separan a la fuerza laboral integrada en el sistema, del conjunto de los otros
trabajadores y trabajadoras tanto del sector pblico como del sector privado.
Esta concepcin denominada por la disciplina del Derecho como estatutaria ha sido
el eje de las normas de empleo pblico en los pases objeto de este estudio. 17 y 18
La Organizacin Internacional del Trabajo-OIT en observancia del carcter especial que
puede implicar el rol del Estado como empleador ha adoptado los Convenios 151 y 154
que regulan el ejercicio de libertad sindical y especficamente los derechos a la libre
sindicalizacin y a la negociacin colectiva de los empleados pblicos. El Convenio
151 adoptado el ao 1978, denominado Convenio sobre las relaciones de trabajo en
la administracin pblica, ha sido ratificado en los pases Andinos nicamente por
Colombia y Per; y el Convenio 154 adoptado en 1981, denominado Convenio sobre
negociacin colectiva, ha sido ratificado exclusivamente por Colombia.
No existe ninguna norma internacional del trabajo que conceptualice o regule la
Carrera Administrativa, lo que confirma que esta ha sido desvinculada del derecho
17 Edgardo Balbn, Sobre el Derecho de Negociacin Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal.
Lima. Documento. s/f;
18 Edgardo Balbn, La Libertad Sindical en el Empleo Pblico y las Evidencias de un Sistema Autoritario de Relaciones
Laborales en el Per. Lima. Documento s/f.
131
FNV-IMPACT-ISP
laboral y surge como una prerrogativa unilateral del Estado en su condicin de

empleador. Esta premisa es corroborada en el hecho de que en ningn pas andino,
con excepcin de Venezuela, existe el derecho a negociacin colectiva del sector de
empleados pblicos.
Con el objetivo de examinar las caractersticas del empleo dentro de la administracin
pblica y la concepcin que domina el carcter de los Estados como empleadores,
se ha considerado pertinente en este captulo partir de un anlisis sobre los fines,
estructura y organizacin territorial de los Estados; as como tambin evidenciar cmo
se conceptualiza la administracin pblica, la carrera administrativa y las personas
trabajadoras dentro de este sistema en el nivel constitucional. Posteriormente
dentro del anlisis de las leyes nacionales de carrera los ejes de reflexin se dirigen
a evidenciar sus objetos, sus mbitos de aplicacin y tipos de vinculacin al empleo
pblico, el concepto de carrera administrativa, los derechos laborales de la carrera y
finalmente los derechos sindicales consagrados.
Un elemento importante de sealar es que al momento de realizacin de este
estudio nuevos marcos jurdicos que regularn las relaciones laborales del rgimen
de la carrera administrativa se encuentran en discusin en los escenarios nacionales.
En Bolivia, la Ley de la Servidora y Servidor Pblico y en Ecuador, la Ley Orgnica del
Servicio Pblico; mismas que no han sido consideradas en el presente anlisis. En
el caso de Per an est pendiente la elaboracin de una nueva ley de carrera como
parte de la implementacin de la Ley Marco del Empleo Pblico.
Posterior a la presentacin del anlisis comparado de la legislacin, se exponen las
opiniones de la dirigencia sindical en los pases Andinos sobre la correspondencia
entre lo que las leyes consagran y las prcticas gubernamentales; as como tambin
sus percepciones acerca de los vacos legales y concepciones subyacentes.
Este captulo finaliza con un conjunto de conclusiones que evidencian las tendencias
a nivel Andino y con un bosquejo de perspectivas de trabajo sobre el tema.
3.2. RESULTADOS
3.2.1. ESTUDIO CONSTITUCIONAL
3.2.1.1 Fines del Estado
Bolivia: Los fines del Estado estn detallados en el Art. 9. Constituir una sociedad
justa y armoniosa, cimentada en la descolonizacin, sin discriminacin ni explotacin,
con plena justicia social, para consolidar las identidades plurinacionales. Garantizar el
bienestar, el desarrollo, la seguridad y la proteccin e igual dignidad de las personas,
las naciones, los pueblos y las comunidades Reafirmar y consolidar la unidad del
132
pas, y preservar como patrimonio histrico y humano la diversidad plurinacional.

Garantizar el cumplimiento de los principios, valores, derechos y deberesGarantizar
el acceso de las personas a la educacin, a la salud y al trabajo. Promover y garantizar
el aprovechamiento responsable y planificado de los recursos naturales, e impulsar su
industrializacin, a travs del desarrollo y del fortalecimiento de la base productiva en
sus diferentes dimensiones y niveles, as como la conservacin del medio ambiente
Colombia: El Artculo 2 dice: Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad,
promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos
y deberes consagrados en la Constitucin; facilitar la participacin de todos en las
decisiones que los afectan y en la vida econmica, poltica, administrativa y cultural
de la Nacin; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y
asegurar la convivencia pacfica y la vigencia de un orden justo. Las autoridades de la
Repblica estn instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia,
en su vida, honra, bienes, creencias, y dems derechos y libertades, y para asegurar el
cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares.
Ecuador: El Artculo 3 sobre los deberes de Estado plantea como primordiales.
Garantizar sin discriminacin alguna el efectivo goce de los derechosen particular la
educacin, la salud, la alimentacin, la seguridad social y el agua para sus habitantes.
Garantizarla soberana nacional. Fortalecer la unidad nacional en la diversidad.
Garantizar la tica laica. Erradicar la pobreza, promover el desarrollo sustentableel
desarrollo equitativo, las autonomas y la descentralizacin.
Per: El Artculo 44 sobre los deberes del Estado, plantea: Defender la soberana
nacional; garantizar la plena vigencia de los derechos humanos; proteger a la poblacin
de las amenazas contra su seguridad; y promover el bienestar general que se fundamenta
en la justicia y en el desarrollo integral y equilibrado de la Nacin.
Asimismo,
establecer y ejecutar la poltica de fronteras y promover la integracin, particularmente
latinoamericana, as como el desarrollo y la cohesin de las zonas fronterizas, en
concordancia con la poltica exterior.
Venezuela: El Artculo 3 plantea El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrtico de la voluntad
popular, la construccin de una sociedad justa y amante de la paz, la promocin de la
prosperidad y bienestar del pueblo y la garanta del cumplimiento de los principios,
derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitucin.
Anlisis comparado: Todos los pases andinos sealan como el principal rol del
Estado la garanta del ejercicio de derechos, plantendolos no slo en el plano
133
FNV-IMPACT-ISP
declarativo sino como acceso efectivo. Bolivia seala como fundamentales la

educacin, la salud y el trabajo. Ecuador la educacin, salud, alimentacin seguridad
social y agua. Per seala los derechos humanos; mientras que Colombia y Venezuela
hablan de derechos en general.
A partir de este anlisis podemos concluir que a la vez el rol de las trabajadoras y
trabajadores pblicos est en la produccin intelectual y material para el ejercicio
de los derechos por parte de la poblacin.
3.2.1.2 Estructura y Divisin Territorial del Estado
Bolivia: Estructura del Estado a travs de cuatro poderes independientes:
Ejecutivo, Legislativo, Judicial y Electoral con la caracterstica de plantearlos como
plurinacionales. Art. 145 La Asamblea Legislativa Plurinacional est compuesta
Artculo 165. I. El rgano Ejecutivo est compuesto por la Presidenta o el Presidente del
Estado,.. Artculo 178. I Judicial y Tribunal Constitucional Plurinacional.. Artculo
205. I. El rgano Electoral Plurinacional :.
La divisin territorial se expresa en el Artculo 269 a partir de la organizacin en
departamentos, provincias, municipios y territorios indgena- originario- campesinos.
Colombia: Su estructura se materializa a travs de la divisin de los poderes pblicos,
Legislativo, Ejecutivo y Judicial ms los organismos autnomos, la Procuradura,
Banco de la Republica, Consejo Nacional Electoral y otros, con los cuales se ejecuta
la funcin pblica. Art. 113. Son Ramas del Poder Pblico, la legislativa, la ejecutiva,
y la judicial. Adems de los rganos que las integran existen otros, autnomos e
independientes, para el cumplimiento de las dems funciones del Estado. Los diferentes
rganos del Estado tienen funciones separadas pero colaboran armnicamente para la
realizacin de sus fines.
La organizacin estatal se base en el concepto de entidades territoriales planteado
en el Artculo 286 como los departamentos, los distritos, los municipios y los territorios
indgenas.
Ecuador: La estructura est evidenciada a travs de lo que se denominan las
funciones Art. 118, Legislativa; Art. 141 Ejecutiva; Art. 167 y 171 Judicial y Justicia
Indgena; Art. 204, Transparencia y Control Social; y Art 217 Electoral.
El artculo 242 plantea que el Estado se organiza territorialmente en regiones,
provincias, cantones y parroquias rurales. Por razones de conservacin ambiental,
tnico-cultural o de poblacin podrn constituirse regmenes especiales.
134
Per: La estructura se basa en la separacin de poderes y funciones legislativa,

ejecutiva y judicial. Artculo 90.- El Poder Legislativo reside en el Congreso de la
Repblica, el cual consta de cmara nica., Art. 103 la Funcin Legislativa, Art. 110 Poder
ejecutivo, El Presidente de la Repblica es el Jefe del Estado y personifica a la Nacin.
Artculo 138.- Poder Judicial...
Sobre la base del concepto de descentralizacin el Estado se organiza en lo que
el Artculo 189 expresa por regiones, departamentos, provincias y distritos, en cuyas
circunscripciones se constituye y organiza el gobierno a nivel nacional, regional y local.
Venezuela Est compuesto por cinco poderes de carcter nacional. Artculo 186.
Poder Legislativo. Artculo 225. El Poder EjecutivoArtculo 253. Poder Judicial.
Artculo 273. El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado
por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o la Fiscal General y el Contralor o
Contralora General de la Repblica. Artculo 292. El Poder Electoral
El artculo 16 plantea que con el fin de organizar polticamente la Repblica, el territorio
nacional se divide en el de los Estados, el del Distrito Capital, el de las dependencias
federales y el de los territorios federales. El territorio se organiza en Municipios.
Anlisis comparado: La estructura en todos los pases tiene los mismos
componentes legislativo, ejecutivo, judicial, electoral y control, no obstante algunas
instancias como la electoral y control, cobran dimensiones de poderes en el caso
de Venezuela y Ecuador; quienes adems plantean el control como ciudadano. En
Bolivia y Ecuador se involucra como parte integrante en el mbito judicial el nivel de
justicia indgena.
En lo que refiere a la organizacin territorial de los estados todos contemplan al
menos tres niveles. Ecuador y Per integran cuatro planteando un nivel ms amplio
en las regiones. Bolivia y Colombia involucran adems a los territorios indgenas y si
bien Ecuador no lo hace explcitamente, menciona que se podr constituir un nivel
territorial basado en necesidades tnico-culturales.
3.2.1.3 Administracin Pblica
Bolivia: Los principios Artculo 232. La Administracin Pblica se rige por los principios
de legitimidad, legalidad, imparcialidad, publicidad, compromiso e inters social,
tica, transparencia, igualdad, competencia, eficiencia, calidad, calidez, honestidad,
responsabilidad y resultados.
135
FNV-IMPACT-ISP
Colombia: La Constitucin no refiere a la categora de administracin pblica en

particular; no obstante en el Artculo 209 se habla de la funcin administrativa la que
se la plantea que est al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento
en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economa, celeridad, imparcialidad
y publicidad, mediante la descentralizacin, la delegacin y la desconcentracin de
funciones.
Ecuador: La definicin y principios los plantea el Art. 227.- La administracin pblica
constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia,
calidad, jerarqua, desconcentracin, descentralizacin, coordinacin, participacin,
planificacin, transparencia y evaluacin.
Per: No menciona los principios de la administracin pblica en particular.
Venezuela: Define los principios en el Art. 141. La Administracin Pblica est
al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de
honestidad, participacin, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendicin de
cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la funcin pblica, con sometimiento pleno
a la ley y al derecho.
Anlisis comparado: Ningn pas conceptualiza la administracin pblica con
excepcin de Ecuador que la plantea como un servicio a la colectividad. Venezuela
en cambio menciona que la administracin pblica (sin conceptualizarla) est al
servicio de los ciudadanos y ciudadanas, al igual que Colombia, bajo el concepto
de funcin administrativa. Bolivia por su parte de igual manera sin conceptualizar,
plantea nicamente los principios que rigen la administracin pblica.
En los cuatro pases Colombia, Venezuela, Ecuador y Bolivia, podemos sealar que
existe un rango constitucional a los principios rectores. Es importante anotar una
total coincidencia al sentido de los principios sealados en cada pas, no obstante de
tener particularidades existe una mencin recurrente a la eficiencia y transparencia.
En Ecuador aparece como principio la evaluacin, totalmente descontextualizada,
en Bolivia es importante la figura de la calidad.
Colombia y Ecuador coinciden en la mencin de la descentralizacin y
desconcentracin como principios de la administracin pblica.
3.2.1.4 Carrera Administrativa
Bolivia: El Artculo 233 plantea que Las servidoras y los servidores pblicos forman
parte de la carrera administrativa
136
Colombia: La carrera administrativa est fundamentada y elevada a rango

constitucional en el Art. 125 de la Constitucin que dice que los empleos en los
rganos y entidades del Estado son de carrera.
Ecuador: La nica mencin a la carrera administrativa est contemplada en el
Artculo 228 cuando se expresa que el ingreso al servicio pblico, el ascenso y la
promocin en la carrera administrativa se realizarn mediante concurso de mritos y
oposicin, en la forma que determine la ley
Per: El Art. 40 fija la disposicin constitucional para la carrera administrativa
manifestando que La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos,
deberes y responsabilidades de los servidores pblicos.
Venezuela: El Art. 146 fija los lineamientos generales que debe tener en cuenta la ley
que desarrolla la carrera administrativa. Los cargos de los rganos de la Administracin
Pblica son de carrera
Anlisis comparado: Todas las constituciones hacen mencin a la carrera
administrativa como un rgimen laboral especial en el empleo pblico. Slo
Venezuela especifica su mbito de aplicacin exclusivamente dentro de la
Administracin Pblica; mientras que Colombia seala ms ampliamente que
todos los empleos en rganos y entidades del Estado sern de carrera. Bolivia hace
particular nfasis en que la carrera administrativa cobija a las personas denominadas
servidoras y servidores pblicos.
3.2.1.5 Servidoras y Servidores Pblicos
Bolivia: El Artculo 233 menciona que son servidoras y servidores pblicos las personas
que desempean funciones pblicas.
Colombia: El Artculo 123 dice que son servidores pblicos los miembros de las
corporaciones pblicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades
descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores pblicos estn al
servicio del Estado y de la comunidad; ejercern sus funciones en la forma prevista por
la Constitucin, la ley y el reglamento. La ley determinar el rgimen aplicable a los
particulares que temporalmente desempeen funciones pblicas y regular su ejercicio.
Ecuador: El Artculo 229 plantea. Sern servidoras y servidores pblicos todas las
personas que en cualquier forma o cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan
un cargo, funcin o dignidad dentro del sector pblico.La ley definir el organismo
rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector pblico
137
FNV-IMPACT-ISP
y regular el ingreso, ascenso, promocin.. Las obreras y obreros del sector pblico
estarn sujetos al Cdigo de Trabajo.
Per: El Artculo 39 seala que todos los funcionarios y trabajadores pblicos estn al
servicio de la Nacin. El Presidente de la Repblica tiene la ms alta jerarqua
El Artculo 40 determina que no estn comprendidos en la funcin pblica los
trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economa mixta.
Venezuela: El Artculo 145 seala que los funcionarios pblicos y funcionarias pblicas
estn al servicio del Estado y no de parcialidad alguna
Anlisis comparado: Bolivia, Colombia y Ecuador plantean a todas las personas al
servicio del Estado como servidoras y servidores pblicos, no obstante Colombia
especfica que estn comprendidos en esta categora tanto los empleados como
los trabajadores pblicos y no incluye a las personas que desempeen funciones
pblicas no permanentes; mientras que Bolivia y Ecuador s. En Venezuela y Per los
denominan funcionarias y funcionarios pblicos.
En todos los pases este grupo de trabajadores y trabajadoras son parte del
rgimen denominado carrera administrativa del cual se exceptan los cargos de
eleccin popular, de libre nombramiento y remocin, de confianza, de direccin
y responsabilidad. En el caso de Colombia se excluyen de la carrera tambin a
los llamados trabajadores oficiales y los obreros/as del sector pblico, que en la
constitucin de Ecuador se dice que estarn sujetos al Cdigo del Trabajo; la del Per,
de su lado, excluye a los trabajadores de las empresas del Estado y la de Venezuela
a los de contrato o tercerizados y los obreros/as. nicamente Bolivia no hace una
distincin expresa, no obstante es claro que las servidoras y servidores pblicos no
estn contemplados en la categora de trabajadores.
Se observa que todos los pases constitucionalmente han desarrollado una divisin
social del trabajo en el sector pblico, la que ha implicado la existencia de regmenes
laborales diferenciados expresados ms concretamente a travs de las leyes
secundarias. Es decir existen unos trabajadores pblicos cobijados por las leyes de
carrera administrativa y otros por las leyes generales del trabajo.
Esta divisin no guarda una tendencia homognea, se observa que Venezuela,
Colombia y Ecuador han segregado las labores administrativas de las operativas,
el trabajo manual del intelectual. Por su parte Per y Colombia han separado
laboralmente a los sectores productivos de los sociales del Estado.
138
3.2.2. ESTUDIO DE LAS LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA

3.2.2.1 Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto
Bolivia: La Ley 2027 de 1999, Estatuto del Funcionario Pblico, en su objeto
expresado en el Artculo 2 plantea el de regular la relacin del Estado con sus
servidores pblicos, garantizar el desarrollo de la carrera administrativa y asegurar la
dignidad, transparencia, eficacia y vocacin de servicio a la colectividad en el ejercicio
de la funcin pblica, as como la promocin de su eficiente desempeo y productividad.
Colombia: La Ley 909 de 2004 en Colombia, plantea en su Artculo 1 que tiene por
objeto la regulacin del sistema de empleo pblico y el establecimiento de los principios
bsicos que deben regular el ejercicio de la gerencia pblica.
Ecuador: Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin
y Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico-LOSCCA de 2003, es
la norma que actualmente rige la carrera administrativa en Ecuador. Su Artculo
1 plantea como objeto el mejoramiento de la eficiencia, eficacia y productividad del
Estado y sus Instituciones, mediante el establecimiento, funcionamiento y desarrollo de
un Sistema Tcnico de Administracin de Recursos Humanos.
Per: El Decreto Legislativo 276 de 1984, denominado Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Pblico, es la norma vigente para la
regulacin de la carrera administrativa en Per, no obstante en 2005 se promulg
la Ley 28175 denominada Ley Marco del Empleo Pblico, misma que ha tenido
dificultades en su aplicacin, debido a la no expedicin hasta el momento, de cinco
leyes complementarias, entre las que se encuentra la Ley de la Carrera del Servidor
Pblico.
Para objeto del presente estudio, analizaremos fundamentalmente el Decreto
Legislativo 276, el mismo que tiene por objeto regular el ingreso, derechos y deberes
que corresponden a los servidores pblicos as como los recursos contra las resoluciones
que los afecten.
Venezuela: La Ley del Estatuto de la Funcin Pblica de 2002 de Venezuela es la que
rige las relaciones de empleo pblico entre los funcionarios y funcionarias pblicos y las
administraciones pblicas nacionales, estadales y municipales.
Anlisis comparado: La idea fundamental que articula en todos los pases la
necesidad de contar con una legislacin especfica para la regulacin entre los
denominados servidores pblicos y el Estado, es su separacin del conjunto de los
otros trabajadores y trabajadoras. Esto ratifica que la concepcin del Estado como
empleador imperante en los pases Andinos es de signo estatutario.
139
FNV-IMPACT-ISP
Llama la atencin un factor subyacente adems de la vocacin de servicio a la

colectividad intrnseca a la labor de las trabajadoras y trabajadores pblicos y es
la incorporacin de conceptos de carcter empresarial en las relaciones de trabajo
en el empleo pblico que propendan a la productividad, eficiencia, eficacia. Este es
el caso claro de lo que sealan las leyes de Bolivia, Ecuador y Colombia, esta ltima
incluso plantea la categora de gerencia pblica y da especial atencin a cuadros
gerenciales. La nica norma que habla explcitamente de derechos en su objeto es
la de Per.
3.2.2.2 mbito de aplicacin de las leyes
Bolivia: El Artculo 3 seala que estn comprendidos en el mbito de aplicacin del
presente Estatuto todos los servidores pblicos que presten servicios en relacin de
dependencia con cualquier entidad del Estado, independientemente de la fuente de
su remuneracin, de igual manera los servidores pblicos que presten servicios en las
entidades pblicas autnomas, autrquicas y descentralizadas.
Se excluyen los cargos de eleccin popular, direccin, altos cargos y los temporales.
Excluye adems a los Gobiernos Municipales, Universidades Pblicas, Escalafn
Judicial del poder judicial, Carrera Fiscal del Ministerio Pblico, Servicio Exterior y
Escalafn Diplomtico, Magisterio Pblico, Servicio de Salud Pblica y Seguridad Social,
planteando que se regularn por su legislacin especial. Para las Fuerzas Armadas
y Polica Nacional los acoge en lo referente al Cdigo de tica y a la Declaracin de
Bienes y Rentas.
Finalmente el Artculo 69 plantea el cambio de rgimen laboral de la ley general
del trabajo hacia la ley de carrera administrativa para nuevos servidores pblicos de
las entidades denominadas Autnomas, Autrquicas y Descentralizadas sealando
a)Los Servidores Pblicos dependientes de las entidades pblicas, autrquicas y
descentralizadas, cuyas actividades se regulen por disposiciones legales o estatutarias
singulares amparadas por la Ley General del Trabajo, que estuviesen prestando servicios
en las mencionadas entidades hasta la fecha de vigencia de la presente Ley, seguirn
sujetos a dicho rgimen laboral. b) Los nuevos servidores pblicos que se incorporen a
las entidades pblicas anteriormente indicadas, en fecha posterior a la vigencia de la
presente Ley, se sujetarn a las previsiones contenidas en las disposiciones estatutarias y
normas especficas de cada entidad.
Colombia: En cuanto al mbito de aplicacin el Artculo 3 integra a quienes
desempean empleos pertenecientes a la carrera administrativa en las entidades de la
Rama Ejecutiva del nivel Nacional y de sus entes descentralizados; en las instituciones
de educacin superior que no estn organizadas como entes universitarios autnomos;
140
en las instituciones de educacin formal de los niveles preescolar, bsica y media; de las
entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al Ministerio de Defensa Nacional, las
Fuerzas Militares y a la Polica Nacional; a los empleados pblicos de carrera de las
entidades del nivel territorial: departamentos, Distrito Capital, distritos y municipios y
sus entes descentralizados; a los empleados de las Asambleas Departamentales, de los
Concejos Distritales y Municipales y de las Juntas Administradoras Locales.
Se consideran sistemas especficos de carrera administrativa los siguientes:
Departamento Administrativo de Seguridad (DAS); Instituto Nacional Penitenciario y
Carcelario (INPEC); Unidad Administrativa Especial de Impuestos y Aduanas Nacionales
(DIAN); Sistema Nacional de Ciencia y Tecnologa; Superintendencias; Departamento
Administrativo de la Presidencia de la Repblica y la Unidad Administrativa Especial de
la Aeronutica Civil.
Ecuador: Seala por separado qu personas estn comprendidas en el Servicio Civil,
como la categora que implica al empleo pblico y en articulados posteriores qu
personas estn comprendidas en la Carrera Administrativa.
El Artculo 4 plantea que el Servicio Civil ecuatoriano comprende a los ciudadanos
ecuatorianos que ejerzan funciones pblicas remuneradas en las instituciones,
entidades y organismos del Estado. El Artculo 5 seala las exclusiones de los dignatarios
o autoridades elegidos por votacin popular; los funcionarios elegidos o nombrados, los
miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional, los funcionarios y servidores
de la Funcin Legislativa, Judicial, Ministerio Pblico, Tribunal Constitucional, Cuerpo
de Vigilancia de la Comisin de Trnsito de la provincia del Guayas y funcionarios del
Servicio Exterior; los trabajadores de las instituciones del Estado que se rigen por el
Cdigo del Trabajo; y el personal docente e investigadores universitarios, tcnicodocente, profesional y directivo.
El Artculo 92 habla de los servidores pblicos protegidos por la Carrera Administrativa
como todos los pertenecientes a las instituciones del Estado que hubieran adquirido tal
calidad y el Artculo 93 a los que se excluyen sealando a los funcionarios de libre
nombramiento y remocin y a aquellas personas y ramas ya previamente excluidas
del servicio civil.
Per: El Artculo 1 seala que ampara a los servidores pblicos que, con carcter
estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administracin Pblica.
Finalmente en la disposicin transitoria quinta se seala que las Instituciones pblicas
cuyo personal est comprendido en el rgimen de la actividad privada podrn ser
incorporadas progresivamente al rgimen de Carrera Administrativa y Sistema nico de
141
FNV-IMPACT-ISP
Remuneraciones que establece la presente Ley.

En cuanto al mbito de aplicacin el Artculo 2 excluye a los servidores pblicos
contratados, funcionarios que desempean cargos polticos o de confianza, sin embargo
los vincula en las disposiciones de la presente Ley en lo que les sea aplicable. Excluye
totalmente a los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, trabajadores de
las empresas del Estado o de sociedades de economa mixta, cualquiera sea su forma
jurdica. Posteriormente en las disposiciones transitorias y se seala el personal obrero al
servicio del Estado se rige por las normas pertinentes.
El Artculo 8 describe la estructura de la carrera Administrativa por grupos
ocupacionales y niveles. Y el Artculo 9 seala cules son estos grupos planteando al
Profesional, Tcnico y AuxiliarEl Grupo Auxiliar est constituido por servidores que
tienen instruccin secundaria y experiencia o calificacin para realizar labores de apoyo.
Venezuela: El Artculo 1 en lo que refiere al mbito de aplicacin plantea la exclusin
de los funcionarios y funcionarias pblicos al servicio del Poder Legislativo Nacional;
Servicio Exterior; Poder Judicial; Poder Ciudadano; Poder Electoral; Procuradura General
de la Repblica; Servicio Nacional Integrado de Administracin Aduanera y Tributaria
(SENIAT);los obreros y obreras al servicio de la Administracin Pblica; y los miembros
del personal directivo, acadmico, docente, administrativo y de investigacin de las
universidades nacionales.
Anlisis comparado: Se observa que todos los pases plantean exclusiones por
categoras de vinculacin al empleo pblico y por sectores. Por una parte los cargos
de eleccin popular, libre remocin, contratos flexibles y obreros/as; y por otra las
empresas pblicas, entidades autnomas y las Fuerzas Armadas y Polica.
A pesar de que existe en tendencia la voluntad de incorporar dentro de una nica
norma a todos los sectores del Estado, particularmente los de aquellas instituciones
denominadas autnomas, que fundamentalmente corresponden a niveles de
control, educacin y justicia, al parecer no es una tarea fcil, ya que se ha desarrollado
un sistema diferencial de beneficios.
Llama la atencin en Per que se incorpora dentro de los niveles ocupacionales del
empleo pblico, el de auxiliar, que est relacionado con las ocupaciones de apoyo,
sin embargo posteriormente se hace una referencia a la exclusin del personal
obrero al servicio del Estado.
142
3.2.2.3 Conceptualizacin y principios de la carrera administrativa

Bolivia: Entre los derechos de los funcionarios de carrera mencionados en el Artculo
7 se plantean a) A la carrera administrativa y estabilidad, inspirada en los principios de
reconocimiento de mrito, evaluacin de desempeo, capacidad e igualdad. b) A la
capacitacin y perfeccionamiento tcnico o profesional, en las condiciones previstas en el
presente Estatuto y se excluyen otros derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y
otras disposiciones del rgimen laboral que rige nicamente para los trabajadores.
El Artculo 18 establece a la carrera administrativa con el objetivo de promover
la eficiencia de la actividad administrativa pblica en servicio de la colectividad, el
desarrollo laboral de sus funcionarios de carrera y la permanencia de stos condicionada
a su desempeo.
Colombia: El Artculo 27 conceptualiza a la carrera administrativa como un sistema
tcnico de administracin de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de
la administracin pblica y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el
acceso y el ascenso al servicio pblico.
Ecuador: Su Artculo 1 seala que el objetivo del Servicio Civil y la Carrera
Administrativa como el de propender al desarrollo profesional y personal de los
servidores pblicos, en bsqueda de lograr el permanente mejoramiento de la eficiencia,
eficacia y productividad del Estado y sus Instituciones
El Artculo 90 establece dentro del Servicio Civil, la Carrera Administrativa, con el fin
de obtener eficiencia en la funcin pblica, mediante la implantacin del sistema de
mritos y oposicin que garantice la estabilidad de los servidores idneos.
El Artculo 91 define a la Carrera Administrativa, como el conjunto de polticas, normas,
mtodos y procedimientos orientados a elevar el nivel de eficiencia de la Administracin
Pblica y garantizar la estabilidad y promocin de los servidores pblicos sobre la base
del sistema de mrito.
Per: En el Artculo 1 se conceptualiza a la Carrera Administrativa como el conjunto
de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores pblicos que, con carcter estable prestan servicios de
naturaleza permanente en la Administracin Pblica.
Venezuela: El Artculo 1 habla del sistema de direccin y de gestin de la funcin pblica
y la articulacin de las carreras pblicas; y del sistema de administracin de personal, el
143
FNV-IMPACT-ISP
cual incluye la planificacin de recursos humanos, procesos de reclutamiento, seleccin,

ingreso, induccin, capacitacin y desarrollo, planificacin de las carreras, evaluacin de
mritos, ascensos, traslados, transferencia, valoracin y clasificacin de cargos, escalas
de sueldos, permisos y licencias, rgimen disciplinario y normas para el retiro.
Anlisis comparado: Todos los pases con excepcin de Bolivia conceptualizan
a la carrera administrativa. Lo hacen plantendolo como un sistema/conjunto de
polticas, normas, mtodos y procedimientos tcnicos para la gestin de personal.
Bolivia, Colombia y Ecuador coinciden sealando como uno de los objetivos
fundamentales de este sistema la consecucin de la eficiencia en el ejercicio de la
funcin pblica.
Existe correspondencia en todos los pases en el planteamiento de la carrera
administrativa como un rgimen que propugna la instauracin de un estatus
especial tanto a nivel social como a nivel de la relacin laboral. Estatus del cual
estn excluidos en todos los pases los trabajadores y trabajadoras del Estado,
denominados obreros, es decir aquellos en cuyo trabajo predominan las labores
manuales frente a las intelectuales.
El caso de Bolivia es peculiar ya que incluso seala explcitamente que se excluyen
para los servidores pblicos, los derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y
otras disposiciones del rgimen laboral que rigen nicamente para los trabajadores.
Esta aseveracin claramente expresa la concepcin de que los servidores pblicos
no son considerados como trabajadores.
Otro factor general es que a nivel social el estatus diferencial de la carrera
administrativa frente a otras formas de vinculacin y relacin laboral se expresa
en el principio de la meritocracia. Todos los pases lo expresan como uno de los
fundamentos sobre los que se sostiene la calidad moral y tica por un lado; y por
otro, la calificacin profesional y tcnica para el ejercicio de la funcin pblica, las
que dan el sentido de la probidad que sustenta el estatus.
De igual manera se expresa coincidentemente como principios constitutivos
de la carrera a la estabilidad, la formacin que posibilite el perfeccionamiento, la
progresin, promociones y ascensos.
3.2.2.4 Tipos de vinculacin al empleo pblico e ingreso a la carrera administrativa
Bolivia: El Artculo 23 plantea que los procesos de reclutamiento de personal
estarn fundados en los principios de mrito, competencia y transparencia, realizados
mediante convocatorias internas y externas.
144
Colombia: El Artculo 1 hace nfasis en las diferentes modalidades de vinculacin al

empleo pblico sealando que de acuerdo con lo previsto en la Constitucin Poltica
y la ley, hacen parte de la funcin pblica los siguientes empleos pblicos: a) Empleos
pblicos de carrera; b) Empleos pblicos de libre nombramiento y remocin; c) Empleos
de perodo fijo; d) Empleos temporales.
El Artculo 28 seala como el primer principio que orienta el ingreso y el ascenso
a en la carrera administrativa al mrito, es decir la demostracin permanente de las
calidades acadmicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeo
de los empleos. Adems seala que los concursos para el ingreso y ascenso sern
abiertos para todas las personas.
De los Artculos 47 al 50 se regula el ingreso y roles de funcionarios de libre remocin
encargados de responsabilidades de direccin denominados gerentes pblicos, a la
vez que se incorpora la categora de gerencia pblica.
Ecuador: Seala en el Artculo 19 las diferentes formas de vinculacin al ejercicio de
la funcin pblica a travs de nombramientos: regulares y provisionales; y el Artculo
20 habla de los contratos de servicios ocasionales como una modalidad diferente.
El Artculo 72 regula el ingreso a un puesto pblico sealando que se efectuar
mediante concurso de merecimientos y oposicin; mientras que el Artculo 73 seala
que para llenar los puestos vacantes por ascenso, se efectuar el respectivo concurso de
merecimientos y oposicin de los servidores opcionados y la Unidad de Administracin
de Recursos Humanos elaborar la correspondiente nmina de elegibles.
Per: Artculo 12 indica los requisitos para el ingreso, entre los cuales se encuentran
reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional y el concurso de admisin.
Venezuela: El Artculo 19 define los tipos de vinculacin de los funcionarios o
funcionarias de la Administracin Pblica de carrera o de libre nombramiento y
remocin. Sern funcionarios o funcionarias de carrera, quienes hayan ganado el
concurso pblico y superado el perodo de prueba. No obstante en el Artculo 37 habla
del vnculo por contrato, planteando que slo podr procederse por la va del contrato
en aquellos casos en que se requiera personal altamente calificado para realizar tareas
especficas y por tiempo determinado. Se prohibir la contratacin de personal para
realizar funciones correspondientes a los cargos previstos en la presente Ley.
El Artculo 40 expresa que el ingreso a la carrera se har mediante la realizacin
de concursos pblicos que permitan la participacin, en igualdad de condiciones, de
145
FNV-IMPACT-ISP
quienes posean los requisitos exigidos para desempear los cargos, sin discriminaciones
de ninguna ndole.
Anlisis comparado: En este punto la caracterstica fundamental y compartida por
todos los pases es que el proceso de ingreso a la carrera administrativa, se lo hace
va un concurso pblico de mritos.
Con excepcin de Bolivia y Per, en los dems pases se establece como norma
la vinculacin de personas con caractersticas de temporales, provisionales o a
contrato, quienes estn por fuera de las normativas de carrera.
3.2.2.5 Estabilidad laboral, ascenso y el impacto de la evaluacin del desempeo
en la permanencia en el empleo pblico
Bolivia: Se establece la obligatoriedad de los procesos de evaluacin de desempeo
en el Artculo 27 y en el 28 se plantean los principios de estos procesos sealando
que se realizarn en forma peridica y se fundarn en aspectos de igualdad de
participacin, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad y
verificabilidad. El Artculo 29 seala que la permanencia y el retiro de los funcionarios
de carrera, estarn condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluacin de
desempeo.
Por otra parte el Artculo 31 expresa que los procesos de promocin de los funcionarios
de carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participacin, la capacidad en el
desempeo y su publicidad y transparencia.
Entre las causales de retiro el Artculo 41 se remite al 39 que expresa dos evaluaciones
consecutivas no satisfactorias y otras infracciones al presente Estatuto, de los funcionarios
de carrera, dar lugar a sanciones que incluyan llamadas de atencin, multas, suspensin
temporal de funciones o destitucin del cargo, de acuerdo al reglamento. Seala el 41
adems la destitucin por procesos disciplinarios y supresin del cargo
Colombia: La estabilidad laboral est comprendida en el Artculo 37 como los
principios que orientan la permanencia en el servicio y se plantea como el primero el
desempeo del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio
de la funcin pblica y la adquisicin de las nuevas competencias que demande el
ejercicio de la misma. Por otra parte se seala que la permanencia en los cargos exige
que el empleado pblico de carrera administrativa se someta y colabore activamente
en el proceso de evaluacin personal e institucional, de conformidad con los criterios
definidos por la entidad o autoridad competente.
146
El Artculo 38 habla sobre la evaluacin planteando que el desempeo laboral de

los empleados de carrera administrativa deber ser evaluado y calificado con base en
parmetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo
sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales.
Los resultados de las evaluaciones debern tenerse en cuenta, entre otros aspectos
para determinar la permanencia en el servicio.
El Artculo 41 habla sobre el retiro y menciona entre las causales a la declaratoria
de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remocin;
a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como con-secuencia del
resultado no satisfactorio en la evaluacin del desempeo laboral de un empleado de
carrera administrativa; por destitucin, como consecuencia de proceso disciplinario; y
por supresin del empleo entre otras. Exclusivamente para este ltimo caso el de
supresin del cargo, se seala el derecho al pago de indemnizaciones.
Ecuador: El Artculo 26 habla de los derechos de los servidores pblicos entre los
que se encuentran gozar de estabilidad en su puesto, luego haber pasado el perodo
de prueba y el de recibir indemnizacin por eliminacin y/o supresin de puestos o
partidas, por el monto que se fije de conformidad con esta Ley.
El Artculo 49 en cuanto al retiro seala como casos para la cesacin definitiva la
supresin del puesto; remocin y destitucin. El Artculo 50 plantea como una de las
causales para la destitucin la incapacidad probada en el desempeo de sus funciones,
previo el informe de la unidad de desarrollo de recursos humanos sobre la evaluacin
del desempeo. Anteriormente el Artculo 16 plantea que los servidores destituidos
podrn reingresar despus de dos aos de efectuada su destitucin.
Acerca de la evaluacin el Artculo 85 habla de la implementacin de un sistema
peridico de evaluacin del desempeo con el objeto de estimular el rendimiento de los
servidores pblicos. Y el Artculo 88 plantea que el servidor pblico que mereciere la
calificacin de deficiente, volver en el lapso de tres meses a ser calificado y, en caso de
merecer igual calificacin, ser considerado como inaceptable. El servidor pblico que
mereciere la calificacin de inaceptable ser destituido de su puesto.
El Artculo 73 habla de los ascensos planteando que se efectuar el respectivo
concurso de merecimientos y oposicin de los servidores opcionados y la Unidad de
Administracin de Recursos Humanos elaborar la correspondiente nmina de elegibles.
Per: Entre los principios de la Carrera Administrativa, el Artculo 4 plantea entre
otros a la estabilidad y la garanta del nivel adquirido.
147
FNV-IMPACT-ISP
El Artculo 11 seala la progresin en la carrera y uno de sus factores a los Mritos

individuales, adecuadamente evaluados.
El ascenso est descrito en el Artculo 16 planteando que se produce mediante
promocin a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo
concurso de mritos.
Entre los derechos de los servidores pblicos el Artculo 24 integra el hacer carrera
pblica en base al mrito y el goce de estabilidad.
Como causales de retiro el Artculo 34 plantea a la destitucin. Y el Artculo 35.- seala
como causas justificadas para cese definitivo la ineficiencia o ineptitud comprobada
para el desempeo del cargo.
Venezuela: El Artculo 30 menciona que los funcionarios o funcionarias pblicos de
carrera gozarn de estabilidad en el desempeo de sus cargos. Y el Artculo 31 habla
sobre el derecho al ascenso.
El Artculo 45 habla sobre que el ascenso se har con base en el sistema de mritos
que contemple la trayectoria y conocimientos del funcionario o funcionaria pblico y
se realizar atendiendo el siguiente orden de prioridades con candidatos o candidatas
del registro de elegibles para ascensos del organismo respectivo, luego del registro
de elegibles para ascensos de la Administracin Pblica y finalmente, del registro de
elegibles para ingresos.
El Artculo 60 seala que la evaluacin del desempeo de los funcionarios y
funcionarias pblicos ser obligatoria y el Artculo 61 no incluye como consecuencia
del resultado negativo de la evaluacin la destitucin. Sin embargo el Artculo 86
propone como una de las causales de la destitucin haber recibido tres evaluaciones
negativas consecutivas.
El Artculo 78 propone entre las causas del retiro la reduccin de personal.
Anlisis comparado: El principio de la estabilidad est consagrado en todas las
leyes, sin embargo ninguna establece mecanismos para su garanta efectiva. Al
contrario, todas plantean a los procesos de evaluacin de desempeo como un modo
de depuracin y la ligan con el retiro de la carrera a travs del procedimiento de la
destitucin. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurdica ni econmica
para el Estado como empleador. Esta es otra demostracin de que la concepcin de
empleador del Estado en los pases Andinos, est dominada por la tesis estatutaria,
148
la que adscribe toda relacin en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en

donde es juez y parte, ya que esta es la nica disciplina capaz de asegurar la realizacin
de los fines pblicos estatales frente a los intereses privados. 19
Por otra parte Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela establecen como una causal
de retiro, a la supresin de puestos o reduccin de personal, y exclusivamente
Colombia y Ecuador plantean el derecho a indemnizacin para estos casos.
Otro elemento que si bien est incorporado como principio de la carrera y como
derecho es el ascenso. Al respecto a ms de ser una declaracin general, la nica
ley que establece claramente como primer procedimiento para llenar una vacante,
al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de la misma entidad
es la de Venezuela. Bolivia habla de concursos internos y externos, Ecuador nombra
concurso en general sin especificar si son internos o externos, al igual que Per.
Colombia por su parte habla de concursos abiertos bajo el principio de igualdad de
oportunidades, lo que implica otras lgicas para que efectivamente los ascensos se
produzcan de manera sistemtica.
3.2.2.6 Formacin profesional
Bolivia: La ley expresa a la formacin profesional como una necesidad central, sin
embargo el Artculo 35 finalmente la condiciona sealando que la implementacin de
programas de capacitacin tomar en cuenta la disponibilidad de recursos econmicos
de cada entidad, la selectividad y pertinencia de los beneficiarios y la mensurabilidad en
las evaluaciones de desempeo.
Colombia: El Artculo 36 habla sobre la capacitacin y formacin orientada
al desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar eficacia personal, grupal y organizacional, de
manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento
en la prestacin de los servicios. Adems plantea que el diseo de estos programas
tendr en cuenta la evaluacin del desempeo.
Ecuador: Sobre la formacin el Artculo 78 plantea que el Estado ampliar los
conocimientos de los servidores pblicos mediante la implantacin y desarrollo de
programas de capacitacin. La cual se fundamentar en las necesidades reales que
tenga la institucin.
19 Edgardo Balbn. Op. Cit. La Negociacin Colectiva
149
FNV-IMPACT-ISP
Per: No existe mencin expresa

Venezuela: El Artculo 64 seala la constitucin de polticas de formacin, capacitacin
y desarrollo del personal al servicio de la Administracin Pblica Nacional.
Anlisis comparado: Contradictoriamente, este es el punto ms dbil de todas las
leyes estudiadas, ya que con excepcin de Per, en donde el tema no tiene ninguna
mencin, todas las restantes lo plantean en el nivel del establecimiento de polticas o
programas pero de manera muy general. No existe en las leyes ningn procedimiento
ni reglamentacin para el acceso y promocin de la formacin profesional.
3.2.2.7 Entidades pblicas rectoras y vigilantes de la carrera
Bolivia: En cuanto a la entidad responsable de la rectora el Artculo 57 seala que
el Ministerio de Hacienda, ejerce las funciones de rgano Rector del Sistema de
Administracin de Personal, y el Artculo 58 crea la Superintendencia de Servicio
Civil con autonoma tcnica, operativa y administrativa, bajo la tuicin del Ministerio de
Hacienda, cuyo objetivo es supervisar el rgimen y gestin de la carrera administrativa.
Colombia: El Artculo 7 plantea que la Comisin Nacional de Servicio Civil es
el rgano de garanta y proteccin del sistema de mrito en el empleo pblico, de
carcter permanente de nivel nacional e independiente de las ramas y rganos del
poder pblico.
El Artculo 14, seala que al Departamento Administrativo de la Funcin Pblica le
corresponde la formulacin de la poltica, la planificacin y la coordinacin del recurso
humano al servicio de la Administracin Pblica a nivel nacional y territorial.
Ecuador: El Artculo 53 habla de la Secretaria Nacional Tcnica de Desarrollo de
Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Pblico-SENRES cuya principal
atribucin es ejercer la rectora de la administracin del desarrollo institucional y
de recursos humanos del sector pblico. Ahora extinta y cuyas competencias han
sido traspasadas al nuevo Ministerio de Relaciones Laborales, especficamente al
Viceministerio del Sector Pblico.
Per: En referencia de la instancia pblica rectora la disposicin transitoria
sptima seala constityase una Comisin Permanente de Alto Nivel presidida por un
representante del Presidente del Consejo de Ministros e integrada por representantes de
los Ministros de Economa, Finanzas y Comercio, de Justicia y de Trabajo y Promocin
Social, encargada de proponer las normas y supervisar los procesos de incorporacin a
la Carrera Administrativa.
150
Venezuela: El Artculo 7 define como el organismo responsable de la planificacin del

desarrollo de la funcin pblica en los rganos de la Administracin Pblica Nacional al
Ministerio de Planificacin y Desarrollo. El reglamento respectivo crear los mecanismos
correspondientes de participacin ciudadana en la elaboracin de esta planificacin.
Este organismo tiene entre sus funciones la de organizar el sistema de la funcin
pblica y supervisar su aplicacin y desarrollo.
Anlisis comparado: El caso de Colombia presenta la figura institucional ms
desarrollada de todos los pases. Contempla dos instancias. La primera responsable
de la supervisin y gestin de la carrera administrativa denominada Comisin
Nacional del Servicio Civil, con la figura de independencia de las ramas y rganos
del poder pblico. La segunda responsable de la gestin del personal como parte
integrante del ejecutivo nacional, denominada Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica.
Bolivia, si bien plantea las mismas dos instancias con iguales competencias a las
sealadas en el caso de Colombia, seala que la Superintendencia del Servicio Civil,
rgano autnomo tendr la tuicin del Ministerio de Hacienda para el desarrollo
de su responsabilidad en la supervisin y gestin de la carrera administrativa, lo
que aparece como una contradiccin, entendiendo el trmino de tuicin como
acompaamiento.
Per y Venezuela plantean las dos funciones gestin/supervisin de carrera y gestin
de personal en una sola instancia, en el caso de Per la Comisin de Alto Nivel de la
Presidencia del Consejo de Ministros y en Venezuela el Ministerio de Planificacin y
Desarrollo. Por su parte Venezuela habla adems de manera general de la incorporacin
de participacin ciudadana en la construccin de polticas en el tema.
En Ecuador la figura de gestin/supervisin de la carrera administrativa no existe.
Las competencias de la extinta Secretaria Nacional Tcnica de Desarrollo de Recursos
Humanos y Remuneraciones del Sector Pblico-SENRES y ahora del Viceministerio
del Sector Pblico son exclusivamente las de la gestin del personal.
En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a
la carrera administrativa se sitan frente a las garantas jurdicas del cumplimiento
efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad
ya que los Estados como empleadores en Bolivia, Ecuador, Per y Venezuela, son a
la vez juez y parte.
151
FNV-IMPACT-ISP
3.2.2.8 Libertad sindical: derecho a constituir sindicatos, a negociar

colectivamente y a la huelga
Bolivia: El Artculo 7 al expresar que se excluyen otros derechos establecidos en la Ley
General del Trabajo y otras disposiciones del rgimen laboral que rige nicamente para
los trabajadores, plantea tcitamente la imposibilidad de los servidores pblicos a
constituir sindicatos, a la negociacin colectiva y la huelga; derechos fundamentales
de las trabajadoras y trabajadores bolivianos recogidos exclusivamente en la Ley
General del Trabajo.
Colombia: No existe mencin alguna sobre el ejercicio; as como tampoco la
restriccin de derechos de organizacin sindical, negociacin colectiva y huelga.
El Artculo 16 habla sobre las Comisiones de Personal planteando que en todos los
organismos y entidades reguladas por esta ley deber existir una Comisin de Personal,
conformada por dos (2) representantes de la entidady dos (2) representantes de los
empleados quienes deben ser de carrera administrativa y elegidos por votacin directa
de los empleados. En igual forma, se integrarn Comisiones de Personal en cada una
de las dependencias regionales o secciona-les de las entidades. Y finalmente seala
que con el propsito de que sirvan de escenario de concertacin entre los empleados
y la administracin existirn Comisiones de Personal Municipales, Distritales,
Departamentales y Nacional, cuya conformacin y funciones sern determinadas por el
reglamento, que para el efecto expida la Comisin Nacional del Servicio Civil.
Ecuador: El Artculo 26 habla de los derechos de los servidores pblicos entre los
que se encuentran asociarse y designar sus directivas. En el ejercicio de este derecho,
prohbese toda restriccin o coercin que no sea la prevista en la Constitucin Poltica
de la Repblica o la Ley.
El Artculo 27 seala las prohibiciones de los servidores pblicos entre las que
se encuentran las de paralizar a cualquier ttulo los servicios pblicos, en especial
los de salud, educacin, justicia y seguridad social; energa elctrica, agua potable
y alcantarillado; procesamiento, transporte y distribucin de hidrocarburos y sus
derivados; transportacin pblica y telecomunicaciones. La inobservancia de esta
prohibicin producir obligatoriamente la destitucin del servidor infractor, sin perjuicio
de las acciones legales que correspondan.
Per: El mismo Artculo 24 de los derechos seala los de constituir sindicatos con
arreglo a ley y hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine.
152
Venezuela: El Artculo 32 seala el derecho a organizarse sindicalmente, a la solucin

pacfica de los conflictos, a la convencin colectiva y a la huelga, de conformidad con lo
establecido en la Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento, en cuanto sea compatible
con la ndole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administracin
Pblica. Sin embargo el Artculo 86 seala como una de las causales de destitucin el
incumplimiento de la obligacin de atender los servicios mnimos acordados que hayan
sido establecidos en caso de huelga.
Anlisis comparado: Venezuela y Per expresan la libertad de constituir sindicatos
y realizar huelga, no obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de
ley. Venezuela es el nico caso en el que se encuentra expresado el derecho de
negociacin colectiva. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo ms complejo.
En el caso de Bolivia la negacin total de todos los derechos de los trabajadores y en
el caso de Ecuador con la nica posibilidad de asociarse sin ninguna capacidad de
constituirse en interlocutores de las relaciones laborales.
Esta situacin pone a los trabajadores y trabajadoras del rgimen de carrera
administrativa en una situacin de absoluta desigualdad como sujetos de derechos.
3.2.3 ESTUDIO DE OPININ
En cuanto a si la Carrera Administrativa es adecuada y permite el ejercicio de los
derechos laborales: La falta de aplicacin de las leyes de carrera administrativa y su
interpretacin restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la
opinin de la dirigencia sindical de los cinco pases, con 8 respuestas que representan
el 30% del universo entrevistado. Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas
en derechos, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una
visibilizacin de la falta de derechos sindicales para trabajadores sujetos al rgimen
de carrera, que lo anotan el 60% y 50% de las opiniones recabadas en esos pases
respectivamente, lo que hace la relacin laboral ms vertical. Se observa adems
que el 26% de la percepcin en Colombia, Per y Venezuela plantea que las leyes de
carrera en su contenido ofrecen garanta de derechos, entre los ms importantes
el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se convierte en 19% teniendo una
significacin menor.
Por otra parte existe el sealamiento particularmente en Per de que la existencia
de diversos regmenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden
e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se seala
que especficamente a travs de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del
sector salud, se logr hace cuatro aos el establecimiento de un estatuto laboral
propio que incluye al personal administrativo, profesional, tcnico y de servicios, a
153
FNV-IMPACT-ISP
travs del cual se conquista el derecho a sindicalizacin y negociacin colectiva en

el sector salud, que es vetado para el resto de la administracin pblica cobijada por
la Ley 2027 de carrera.
Un factor sealado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones
finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe
proceso de negociacin con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela
ese proceso de negociacin a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado
de manera peridica y con todos los sindicatos desde hace 10 aos, aseveran 7
de las 8 personas entrevistadas. En Colombia existe preocupacin en relacin a la
inexistencia de un verdadero control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad
responsable la Comisin Nacional del Servicio Civil.
En Per y Venezuela aparece preocupacin ligada a que los procesos de flexibilizacin
laboral estn produciendo una desaparicin progresiva del rgimen de carrera.
En Ecuador y Bolivia se seala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que
se encuentra en este momento en discusin pueden ser ms lesivas en cuanto a
garanta de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad
en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de
discusin de la nueva ley y, en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas
involucra la legalizacin sin concurso de un gran nmero de personas enroladas al
sector pblico por el actual gobierno.
Sobre los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa: Con excepcin
de Bolivia, en todos los pases se plantea en un total general del 27% de las opiniones,
que la carrera administrativa tiende a desaparecer, por la fuerza que han cobrado los
procesos de flexibilizacin laboral, ya que los cargos que podran ser abiertos para
ascenso o nuevos ingresos, estn siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras
con tipos de vinculacin precaria. Este es el caso de 160.000 trabajadores provisionales
en Colombia; el rgimen de los Contratos Administrativos de Servicios-CAS en
Per; y de 40.000 nuevos contratos ocasionales en los ltimos 3 aos en Ecuador.
En Venezuela de igual manera las opiniones evidencian que las personas bajo la
modalidad de contratos, en muchas instituciones estn sobrepasando la nmina de
trabajadores estables. A esto se suma que el 38% evidencia que en los mismos
pases no existen sistemticamente ingresos, ascensos y promociones. En Bolivia
el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura la carrera se encuentra
estancada debido al momento de transicin en el que se encuentran debido a los
procesos de cambio de legislacin.
154
Con excepcin de Venezuela, en el resto de pases se seala en un porcentaje del 23%

que una de las dificultades en la aplicacin del sistema de carrera es la politizacin
entendida como los intereses de los grupos polticos de turno en la administracin
del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de
carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones
y ascensos. Otros elementos enunciados son el trfico de influencias y la falta de
transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicacin del sistema. A
esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Per y Venezuela
que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; as como falta de
aplicacin real de las leyes de carrera vigentes.
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la prctica los derechos que
la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones
de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formacin profesional
depende de los individuos y los procesos institucionales de formacin no son
continuos. Lo nico que est siendo un factor permanente es la implementacin
de sistemas de evaluacin de desempeo que estn directamente vinculados a la
permanencia en la carrera y pocas veces a la promocin en el empleo. Este ltimo
punto tambin se destaca en una opinin en Colombia. En Per se evidencia que
los incrementos salariales estn restringidos por las limitaciones presupuestales, por
lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el
estancamiento de la negociacin colectiva en el sector pblico ha implicado entre
otras cosas depresin de los salarios.
En Per, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera
como una de las causas de las inequidades; en Per y Ecuador se identifica
segregacin de la carrera para un sector de trabajadores.
Algunos factores especficos que cabe mencionar son que Per se anota que
existen dificultades en la definicin de los niveles de carrera, mientras que de igual
manera en Per y en Venezuela se subraya tambin como dificultad la indefinicin
de niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un
problema la falta de autonoma del ejecutivo para que la instancia vigilante de la
carrera logre una plena implementacin de los principios y garantas; a la vez que
se evidencia en la prctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de
los derechos que ofrece la carrera.
Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la
dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la
carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad
155
FNV-IMPACT-ISP
de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las

trabajadoras y trabajadores sujetos a este rgimen.
Contribucin de la Carrera Administrativa al mejoramiento personal, laboral y profesional
de los trabajadores y trabajadoras sujetos a este rgimen: El 65% de las entrevistas
sealan que en la prctica el rgimen de carrera administrativa no cumple con estos
objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se cumpliran si existira una
aplicacin adecuada de los principios y garantas del sistema. No hay el sentimiento
de progreso, sino ms bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este
momento parece ser el de estabilidad; ms que el de la promocin y ascenso.
Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean
que el sistema s contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y
Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema
garantiza la superacin personal, profesional y laboral de las trabajadoras y
trabajadores, podra ser mejor.
Sobre si la Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestacin de
los servicios pblicos: Existe la apreciacin en el 54% de la dirigencia sindical de
que el rgimen de carrera administrativa en su deber ser es una garanta para el
mejoramiento de los servicios pblicos ya que, de ser aplicado, propende a una
satisfaccin de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte sealan que el ingreso
y progresin en base al mrito son fundamentales para el buen ejercicio de la
funcin pblica lo que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% seala que
en la prctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantas
estipulados en las leyes y su aplicacin; y tambin porque los procesos de mayor
inestabilidad laboral, deslaboralizacin y desestructuracin del empleo pblico van
en contrava del mejoramiento de los servicios pblicos. Especficamente en Per
se habla de que la concepcin de los servicios pblicos no tiene un enfoque social,
factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema.
En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se
menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se
han dado en funcin de los procesos de evaluacin de desempeo en donde se
valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este
fenmeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los
trabajadores. En Ecuador se anota adems que el mejoramiento de la calidad de
los servicios est dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgndoles
slo obligaciones y pocos derechos, y a travs de mecanismos de extensin e
intensificacin del trabajo, de manera particular destacan este fenmeno en el
156
sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas
contrataciones de profesionales.
Dos opiniones una en Ecuador y otra en Per anotan que el mejoramiento de la
prestacin de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las
trabajadoras y trabajadores, sino de polticas estructurales.
Promocin por parte de la Carrera Administrativa del trabajo decente y vida digna de las
trabajadoras y trabajadores: Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas
a la dirigencia sindical en dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera
administrativa, en rigor a sus principios propende al trabajo decente y vida digna de
las trabajadoras y trabajadores sujetos a este rgimen; y, por otro, que en la prctica
esto no se cumple, ya que los derechos se ven violentados, existe desigualdad
efectiva y est creciendo cada vez ms el nmero de trabajadores enrolados al sector
pblico a travs de modalidades flexibles que explcitamente desconocen derechos.
Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Per. La primera evidencia
que la carrera administrativa ha terminado siendo un rgimen en donde slo
se tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos,
este desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos
particularmente de ascenso y progresin en el empleo pblico. La segunda
introduce un elemento ya sealado anteriormente como una de las dificultades,
y es que el sistema no involucra el dilogo social, entendido como la posibilidad
de entablar un proceso de negociacin entre los trabajadores y sus empleadores
(que a la vez involucra a los gobiernos); sino que es formulado y aplicado de manera
unilateral, desconociendo a los trabajadores y sus organizaciones como legtimas
contrapartes del proceso.
Cumplimiento por parte de los gobiernos de las disposiciones de la Leyes de Carrera:
Todas las opiniones con excepcin de una de Venezuela, las que representan el 96%
de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se estn cumpliendo.
Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situacin. El 36% expresa que
existe una aplicacin sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el
predominio de intereses clientelares, cuotas polticas, corrupcin y una concepcin
autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen
las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide;
mientras que en Bolivia, Ecuador, Per y Venezuela, lo expresan al menos una persona
en cada pas. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho nfasis
en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Per, las que destacan que las leyes
no se cumplen porque en la prctica hay desproteccin de derechos debido a que
157
FNV-IMPACT-ISP
la carrera administrativa est detenida. Otro factor importante que tiene peso en
todos los pases, con excepcin de Bolivia es la corriente de tercerizacin del empleo
pblico, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal
contratado, sin derechos a sindicalizacin y con derechos laborales mnimos, los
que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado tambin
flexibilizacin de las normas jurdicas en el caso de Ecuador y en Per este factor se
liga a la poltica de desregulacin que viene desarrollando el gobierno, que incluyen
las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario InternacionalFMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece
el tema de inestabilidad jurdica, como otro de los elementos de incumplimiento y
en Bolivia la no aplicacin se le atribuye al proceso de transicin que se vive con la
discusin y adopcin de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.
La opinin expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, est sustentada en el
deber del gobierno de hacerlo.
Independencia del ejecutivo y cumplimiento de funciones de las instancias rectoras y
vigilantes de la Carrera: En Colombia en donde jurdicamente la figura institucional
es la ms avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar a la vez que
vigilar el cumplimiento de la carrera administrativa, la Comisin Nacional del Servicio
Civil, la opinin unnime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los
instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo
es formalmente independiente del ejecutivo, pero polticamente sometido; por
lo cual no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento especfico que se
destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regmenes
especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensora del Pueblo, en donde se
seala que en la conformacin de esta instancia la representacin de los trabajadores
y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Per y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente
con su funcin que es implementar procesos represivos en la funcin pblica
ligados al despido y a la desproteccin de los derechos. Particular es la mencin en
Per, ubicando esta orientacin en el marco de la reciente creacin (2009) de una
entidad denominada SERVIR, que tiene como mandato, la gestin y administracin
del empleo pblico.
Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visin crtica en todos los pases
en relacin a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepcin
de Colombia y Bolivia, en el resto de pases no existe la figura de la vigilancia), estn
supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. Tambin es el caso en Venezuela
158
que con excepcin de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, parece no estar cumpliendo a cabalidad
con su funcin todas las dems sealan una clara injerencia del ejecutivo en las
decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y
Ministerio de Planificacin y Desarrollo.
3.3. CONCLUSIONES
Sobre lo doctrinario
El anlisis Constitucional y de las Leyes de Carrera ratifica que la concepcin del
Estado como empleador dominante en los pases Andinos es de signo estatutario.
En esencia la tesis estatutaria atribuye a la relacin de empleo pblico un carcter
instrumental con relacin a los intereses pblicos estatales 20
Los fines del Estado plasmados en todas las constituciones apuntan
fundamentalmente a destacar su funcin de garantizar derechos a sus ciudadanos y
ciudadanas. Los trabajadores y trabajadoras del Estado son los medios para lograrlo,
su rol est en la produccin intelectual y material que posibilita este ejercicio.
Esta relacin entraa un vnculo de subordinacin extrema del trabajador al Estado,
fundado en la relevancia que las funciones estatales (de realizacin de intereses
pblicos) asumen para la sociedad en su conjunto. Al servicio militar corresponde,
en el mbito de la organizacin administrativa, un servicio civil que incorpora los
cdigos de disciplina y sujecin propios del mbito militar. En consecuencia los intereses
estatales se sobreponen radicalmente a los intereses del trabajador. 20
Esta concepcin se reproduce dentro de toda la estructura del Estado. Vemos que la
organizacin poltica y territorial de los pases ha implicado tambin una diferente
organizacin de la fuerza de trabajo y de las relaciones laborales, que operando
dentro de la misma concepcin estatutaria, ha desarrollado diferencia en el ejercicio
de derechos entre trabajadores y trabajadoras, positivando jurdicamente la
desigualdad. Este es el caso de los sistemas especiales de carrera que aparecen no
en el nivel Constitucional sino dentro de las leyes secundarias.
Se observa que todos los pases plantean exclusiones por categoras de vinculacin
al empleo pblico y por sectores. Por una parte los cargos de eleccin popular, libre
remocin, contratos flexibles, obreros; y por otra las empresas pblicas, entidades
autnomas y las Fuerzas Armadas y Polica. A pesar de que existe en tendencia la
20 Edgardo Balbn, Op. Cit. La libertad sindical en el empleo pblico
21 Ibid.
159
FNV-IMPACT-ISP
voluntad de incorporar dentro de una nica norma a todos los sectores del Estado,
particularmente los de aquellas instituciones denominadas autnomas (que
fundamentalmente corresponden a niveles de control, educacin o justicia), y a
diferentes niveles del orden territorial, al parecer no es una tarea fcil, ya que se ha
desarrollado un sistema diferencial de beneficios.
El concepto de servidora o servidor pblico/funcionaria o funcionario pblico est
presente en todos los pases y refiere a las personas que trabajan para el Estado.
Existen diferencias alrededor de quines son o no considerados servidores/
funcionarios pblicos por tipo de vinculacin, por sector estatal al que pertenecen,
por tipo de trabajo; as como tambin diferencia sobre cules de ellos estn
dentro del rgimen de carrera o no. Lo que s es una constante a nivel Andino es la
separacin de este grupo de personas del conjunto de los otros trabajadores y ms
drsticamente en Ecuador y Bolivia su exclusin de la categora.
Por otra parte, se observa el desarrollo de una divisin social del trabajo en el sector
pblico, la que ha implicado la existencia de regmenes laborales diferenciados
expresados ms concretamente a travs de las leyes secundarias. Es decir existen
unos trabajadores pblicos cobijados por las leyes de carrera administrativa
(regular o especial) y otros por las leyes generales del trabajo. Esta divisin no
guarda una misma conducta en todos los pases, lo que hace muy difcil establecer
una tendencia.
A nivel subregional se observa que el ejercicio de la funcin pblica est matizado por
una intrnseca vocacin de servicio a la colectividad, pero a la vez la incorporacin
progresiva de conceptos de carcter empresarial que propenden a la productividad,
eficiencia y eficacia.
No hay una conceptualizacin de la Administracin Pblica, con excepcin de
Ecuador en donde se la define como un servicio. En Colombia, Bolivia y Venezuela
sin conceptualizar se plantean los principios rectores de la administracin del Estado.
Un caso particular es Per, en donde no existe ninguna mencin sobre el tema.
En ningn pas, ni en el nivel constitucional; as como tampoco en el de las leyes de
carrera, la Funcin Pblica ha sido definida.
La conceptualizacin de la Carrera Administrativa ha sido dejada a las leyes
secundarias. Ninguna Constitucin fundamenta el por qu de su existencia, la
misma que al parecer se ha convertido en algo natural y ha sido asumida por todos
los Estados de manera a-crtica.
160
Existe coincidencia en el planteamiento de la carrera como un rgimen que propugna

la instauracin de un estatus especial tanto a nivel social como a nivel de la relacin
laboral. Estatus del cual estn excluidos en todos los pases los trabajadores y
trabajadoras del Estado, denominados obreros.
A nivel de Leyes de Carrera todos los pases con excepcin de Bolivia conceptualizan a la
Carrera Administrativa. Lo hacen plantendolo como un sistema/conjunto de polticas,
normas, mtodos y procedimientos tcnicos para la gestin de personal. Bolivia,
Colombia y Ecuador coinciden sealando como uno de los objetivos fundamentales
de este sistema la consecucin de la eficiencia en el ejercicio de la funcin pblica.
A nivel social el estatus diferencial de la Carrera Administrativa frente a otras formas
de vinculacin y relacin laboral se expresa en el principio de la meritocracia. Todos
los pases lo apuntan como uno de los fundamentos sobre los que se sostiene la
calidad moral y tica por un lado; y por otro, la calificacin profesional y tcnica para
el ejercicio de la funcin pblica, las que dan el sentido de la probidad que sustenta
el estatus. En todos los pases el proceso de ingreso a la carrera administrativa,
jurdicamente estipula un concurso pblico de mritos.
Sobre el contenido de la carrera:
Estabilidad: El principio de la estabilidad est consagrado en todas las leyes, sin
embargo ninguna establece mecanismos para su garanta efectiva. Al contrario,
todas plantean a los procesos de evaluacin de desempeo como un modo de
depuracin y la ligan con el retiro de la carrera a travs del procedimiento de la
destitucin. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurdica ni econmica
para el Estado como empleador. Esta es otra demostracin de que la concepcin de
empleador del Estado en los pases Andinos, est dominada por la tesis estatutaria,
la que adscribe toda relacin en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en
donde es juez y parte, ya que esta es la nica disciplina capaz de asegurar la realizacin
de los fines pblicos estatales frente a los intereses privados.22 Por otra parte con
excepcin de Per se establece como una causal de retiro, a la supresin de puestos
o reduccin de personal, y exclusivamente Colombia y Ecuador plantean el derecho
a indemnizacin para estos casos.
Progresin en el empleo: Otro elemento que est incorporado como principio de la
carrera y como derecho es el ascenso. Al respecto a ms de ser una declaracin
general, la nica ley que establece claramente como primer procedimiento para
22 Edgardo Balbn. Op. Cit. La Negociacin Colectiva
161
FNV-IMPACT-ISP
llenar una vacante, al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de
la misma entidad es la de Venezuela.
Formacin profesional: Este es el punto ms dbil de todas las leyes estudiadas, ya que
el planteamiento llega al nivel del establecimiento de polticas o programas pero de
manera muy general y en el caso particular de Per, no tiene mencin alguna.
Sobre las garantas jurdicas de la carrera:
La institucionalidad sobre la cual recae la administracin y vigilancia de la Carrera
Administrativa, es el punto de mayor diversidad en cuanto a lo que a figura se
refiere, ya que existe diferencia en el carcter que cobran las instancias; as como
tambin en sus competencias. Especial mencin merece el caso de Colombia; no
obstante el punto en el que todas coinciden es que esta institucionalidad y las
polticas que impulsan niegan uno de los principios bsicos del derecho laboral
internacional: la negociacin y el tripartismo (bipartismo para el caso del sector
pblico). Los sindicatos en ningn pas tienen un rol de interlocutores legtimos ni
en la administracin; as como tampoco en la vigilancia de la Carrera Administrativa,
aseveracin que ratifica una vez ms la unilateralidad de la regulacin de las
relaciones laborales, en la concepcin dominante del Estado como empleador.
En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a
la Carrera Administrativa se sitan frente a las garantas jurdicas del cumplimiento
efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad
ya que los Estados como empleadores son a la vez juez y parte.
Sobre la libertad sindical:
Slo en las Constituciones y Leyes de Carrera de Venezuela y Per se expresa la
libertad de los trabajadores pblicos de constituir sindicatos y realizar huelga, no
obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de ley. Venezuela es el nico
caso en el que se encuentra expresado el derecho de negociacin colectiva para el
sector pblico. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo ms complejo.
Esta situacin pone a los trabajadores y trabajadoras del rgimen de Carrera
Administrativa en una situacin de absoluta desigualdad como sujetos de derechos
en el mundo del trabajo.
162
Sobre la prctica:
La falta de aplicacin de las Leyes de Carrera Administrativa y su interpretacin
restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinin de la
dirigencia sindical de los cinco pases, participantes del estudio. En Ecuador y Bolivia
se seala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este
momento en discusin pueden ser ms lesivas en cuanto a garanta de derechos.
Si bien se plantea que las Leyes de Carrera en su contenido ofrecen derechos, entre los
ms importantes el de la estabilidad, se evidencia tambin que las leyes son restrictivas,
un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilizacin de la
falta de derechos sindicales, lo que hace la relacin laboral ms vertical.
Con excepcin de Bolivia, en todos los pases se plantea, que la Carrera
Administrativa tiende a desaparecer por la fuerza que han cobrado los procesos de
flexibilizacin laboral, ya que los cargos que podran ser abiertos para ascenso o
nuevos ingresos, estn siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos
de vinculacin precaria.
Con excepcin de Venezuela, en el resto de pases se seala que una de las
dificultades en la aplicacin del sistema de carrera es la politizacin entendida como
los intereses de los grupos polticos de turno en la administracin del Estado para
enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como
dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros
elementos enunciados son el trfico de influencias y la falta de transparencia en los
procesos, lo que influye en una cabal aplicacin del sistema.
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la prctica los derechos
que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. Lo nico que est siendo un
factor permanente es la implementacin de sistemas de evaluacin de desempeo
que estn directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a
la promocin en el empleo. No hay el sentimiento de progreso, sino ms bien de
un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de
estabilidad; ms que el de la promocin y ascenso.
como una de las causas de las inequidades y no como mecanismos de aseguramiento
de derechos.
163
FNV-IMPACT-ISP
Existe la apreciacin de la dirigencia sindical de que el rgimen de carrera

administrativa en su deber ser es una garanta para el mejoramiento de los
servicios pblicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfaccin de los
trabajadores y trabajadoras. Por otra parte sealan que el ingreso y progresin en
base al mrito son fundamentales para el buen ejercicio de la funcin pblica lo
que se revierte en servicios de calidad. No obstante se seala que en la prctica
esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantas estipulados
en las leyes y su aplicacin; y tambin porque los procesos de mayor inestabilidad
laboral, deslaboralizacin y desestructuracin del empleo pblico van en contrava
del mejoramiento de los servicios pblicos. Especficamente en Per se habla de que
la concepcin de los servicios pblicos no tiene un enfoque social, factor que tiene
una incidencia conceptual clara en el tema.
En Colombia en donde jurdicamente la figura institucional es la ms avanzada, ya
que existe una entidad encargada de administrar y otra de vigilar el cumplimiento
de la Carrera Administrativa, esta ltima, la Comisin Nacional del Servicio Civil, en
la opinin unnime de la dirigencia, es que no se le ha dotado de los instrumentos y
recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente
independiente del ejecutivo, pero polticamente sometido. Un elemento especfico
que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los
regmenes especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensora del Pueblo, en
donde se seala que en la conformacin de esta instancia la representacin de los
trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Per y Ecuador se expresa que las entidades cumplen estrictamente con su
funcin que es implementar procesos represivos en la funcin pblica ligados al
despido y a la desproteccin de los derechos.
Existe una visin crtica en todos los pases en relacin a que las instituciones que
administran la carrera (ya que con excepcin de Colombia y Bolivia, en el resto de
pases no existe la figura de la vigilancia), estn supeditadas al control y voluntad
del ejecutivo.
Los retos:
La lectura crtica de esta realidad pone al movimiento sindical del sector pblico
frente a importantes retos. Uno de ellos el de desmarcar la relacin laboral en el
empleo pblico del derecho administrativo y situarla donde pertenece, el campo
del derecho del trabajo. Esto implica un esfuerzo internacional que demandar
involucrar a la OIT, a las centrales sindicales, a las organizaciones representativas
164
de trabajadores y trabajadoras del sector pblico de todos los niveles y corrientes

sindicales y a la ISP, en una propuesta de normativa internacional que acabe con la
desigualdad jurdica en el sector pblico, caracterizando desde el derecho laboral el
rol del Estado como empleador e incorporando el rol legtimo de los sindicatos en la
negociacin de las relaciones de trabajo.
Otro de los retos, ser la unidad. La desigualdad entre los trabajadores y trabajadoras
del sector pblico, ocasionada por la divisin social del trabajo, ha provocado
tambin la dispersin organizativa. Una respuesta adecuada ser la construccin
de una sola organizacin del sector pblico que posibilite la articulacin de sectores
por rama de trabajo, pero que unifique la lucha, la representacin y la fuerza.
Finalmente y tal vez el esfuerzo ms urgente es el trabajo por la legitimacin social y
poltica de las organizaciones sindicales. La campaa de desprestigio a los sindicatos,
a la dirigencia y a los derechos de los trabajadores y trabajadoras del sector pblico
ha avanzado mucho provocando graves daos, tal como se ha mencionado en
captulos anteriores. Hacia adelante la emergencia de un horizonte tico-poltico es
imprescindible, el que posibilite renacer la organizacin, la direccin y los derechos
de cara a nuestro pueblo.
165
FNV-IMPACT-ISP
166
Captulo IV. IGUALDAD Y EQUIDAD DE GNERO

4.1. INTRODUCCIN
Dentro de la normativa internacional del trabajo existen dos aspectos esenciales
para el logro de la igualdad y equidad de gnero, uno de ellos es el referido a la
garanta jurdica de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
empleo u ocupacin; y el otro a la garanta de igual remuneracin para trabajo de
igual valor para la mano de obra masculina y femenina.
Estos principios estn consagrados en dos convenios de la Organizacin
Internacional del Trabajo-OIT, el 100 y 111, los que han sido ratificados por todos los
pases Andinos y son parte de los ocho convenios que en el ao 1998, la Conferencia
Internacional del Trabajo adopt dentro de su Declaracin de Principios y Derechos
Fundamentales.
Existen otros convenios que refieren ms particularmente a la proteccin a la
maternidad (103 y 183) y las garantas laborales para trabajadoras y trabajadores con
responsabilidades familiares (156), no obstante el objeto de estudio del presente
captulo se centra en los conceptos introducidos por los convenios 100 y 111 como
fundamentales e integra en los supuestos de no discriminacin, aquellos que
provengan del ejercicio de los roles reproductivos de la mujer.
En el campo de igualdad de oportunidades en el empleo, los elementos que el
estudio analiza son la proteccin contra la discriminacin por sexo, las garantas de
no discriminacin en el empleo y la proteccin laboral a la maternidad. El concepto
discriminacin referido en el Convenio OIT 111 comprende cualquier distincin,
exclusin o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupacin entre
hombres y mujeres.
En el campo de igualdad de remuneracin los elementos estudiados estn en
relacin a los principios de remuneracin justa y equitativa; igual remuneracin por
trabajo igual; e, igual remuneracin por un trabajo de igual valor. El concepto que
introduce el Convenio OIT 100 de igualdad de remuneracin entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, va ms all
de aquel que exclusivamente alude a un trabajo igual o idntico, debido a que los
hombres y las mujeres histricamente hacen diferentes tipos de trabajos y estn
167
FNV-IMPACT-ISP
ubicados en diferentes niveles de la pirmide laboral; por lo que tendencialmente

estn concentrados en ciertas ocupaciones y niveles jerrquicos.
El presente capitulo presenta lo encontrado dentro de las Constituciones, Leyes
Generales del Trabajo y Leyes de la Carrera Administrativa de Bolivia, Colombia,
Ecuador, Per y Venezuela y su correspondencia con la normativa internacional.
Posteriormente a partir de la opinin de la dirigencia sindical se establece la
prctica que estas legislaciones han tenido y se analiza cules son los rasgos del
empleo femenino en el sector pblico y los principales obstculos que atraviesan las
trabajadoras para hacer efectiva su condicin de igualdad ante la ley en la prctica.
Finalmente el capitulo aporta algunas conclusiones y retos para enfrentar el trabajo
en el tema.
4.2. RESULTADOS
4.2.1 ESTUDIO CONSTITUCIONAL
4.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo pblico entre hombres y mujeres
Bolivia: El Artculo 14, expresa que el Estado prohbe y sanciona toda forma de
discriminacin fundada en razn de sexo, u otras que tengan por objetivo o resultado
anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de
los derechos de toda persona. El Artculo 15 menciona en particular que las mujeres
tienen derecho a no sufrir violencia fsica, sexual o psicolgica, tanto en la familia como
en la sociedad. Y especifica que el Estado adoptar las medidas necesarias para prevenir,
eliminar y sancionar la violencia de gnero
En cuanto al mbito de los derechos en el trabajo el Artculo 46 seala que toda
persona tiene derecho Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminacin y a una fuente laboral estable, en condiciones
equitativas y satisfactorias.
El Artculo 48 seala que Las normas laborales se interpretarn y aplicarn bajo los
principios de no discriminacin entre otros. El mismo artculo ms adelante habla
que las mujeres no podrn ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situacin
de embarazo, edad, rasgos fsicos o nmero de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad
laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o
el hijo cumplan un ao de edad.
Colombia: El Artculo 43 de la Constitucin Colombiana expresa que la mujer y el
hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podr ser sometida a
ninguna clase de discriminacin. Durante el embarazo y despus del parto gozar de
especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de ste subsidio alimentario si
168
entonces estuviere desempleada o desamparada. Por otra parte seala que el Estado
apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
El Artculo 53 seala que el Congreso expedir el estatuto del trabajo. Y que la ley
correspondiente tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; proteccin especial
a la mujer, a la maternidad entre otros.
Ecuador: En el Artculo 2 expresa que todas las personas son iguales y gozarn de
los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podr ser discriminado por
razones desexo, identidad de gnero y que el Estado adoptar medidas de accin
afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se
encuentren en situacin de desigualdad.
El Artculo 43 seala que el Estado garantizar a las mujeres embarazadas y en
perodo de lactancia los derechos a no ser discriminadas por su embarazo en los
mbitos educativo, social y laboral. Posteriormente el Artculo 331 expresa que el
Estado garantizar a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formacin y
promocin laboral y profesional, a la remuneracin equitativa y a la iniciativa de trabajo
autnomo. Se adoptarn todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades.
Y finalmente prohbe toda forma de discriminacin, acoso o acto de violencia de
cualquier ndole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
Seguidamente el Artculo 332 plantea que el Estado garantizar el respeto a los
derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminacin
de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en
el empleo sin limitaciones por embarazo o nmero de hijos e hijas, derechos de
maternidad, lactancia y el derecho a licencia por paternidad. Y prohbe el despido de
la mujer trabajadora asociado a su condicin de gestacin y maternidad, as como la
discriminacin vinculada con los roles reproductivos.
Finalmente el Artculo 333 propone que el Estado promover un rgimen laboral
que funcione en armona con las necesidades del cuidado humano, facilite servicios,
infraestructura y horarios de trabajo adecuados; de manera especial, proveer servicios
de cuidado infantil, de atencin a las personas con discapacidad y otros necesarios
para que las personas trabajadoras puedan desempear sus actividades laborales;
e impulsar la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en el trabajo
domstico y en las responsabilidades familiares.
169
FNV-IMPACT-ISP
Per: El Artculo 2 de la Constitucin de Per, refiere a que toda persona tiene

derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo
Por otra parte el Artculo 23 plantea que el trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre...
Seguidamente el Artculo 26 menciona que en la relacin laboral se respetan entre
otros los principios de igualdad de oportunidades sin discriminacin.
Venezuela: El Artculo 21 de la Constitucin Venezolana seala que todas las
personas son iguales ante la ley; en consecuencia: no se permitirn discriminaciones
fundadas en el sexo, o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado
anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad,
de los derechos y libertades de toda persona. Adems expresa que la ley garantizar
las condiciones jurdicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y
efectiva; adoptar medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser
discriminados y sancionar los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. El
Artculo 89 prohbe todo tipo de discriminacin por razones de , sexo
En cuanto a la garanta de igualdad y equidad de hombre y mujeres en el ejercicio
del derecho al trabajo, el Artculo 88, seala que el Estado reconocer el trabajo del
hogar como actividad econmica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar
social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Anlisis comparado: En lo referente a la proteccin contra la discriminacin por sexo,
todos los pases tienen una expresa mencin al amparo de las personas en contra de
la discriminacin por razones de sexo a nivel general. Este concepto est asociado
al principio de igualdad ante la ley. Con excepcin de Per, se seala que el Estado
tomar las medidas necesarias para hacer esa igualdad efectiva.
En cuanto a las garantas de no discriminacin en el empleo, a nivel del acceso al
empleo, slo Ecuador, Bolivia y Venezuela hacen una particular mencin. Ecuador la
hace explcita mencionando la igualdad de condiciones de las mujeres en el acceso
al empleo, Bolivia planteando que se promover la incorporacin de las mujeres
al trabajo y Venezuela en la igualdad de condiciones en el ejercicio del derecho al
trabajo, del cual se desprende el acceso.
La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan
explcitamente Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que Colombia y Per hablan
de la igualdad de condiciones en general y de proteger de manera especial a la mujer
170
Colombia y Per a la madre. Este factor puede ser ocasionado en estos dos pases
debido a que el lenguaje en el que est redactado el texto constitucional no es un
lenguaje de gnero. Se habla de las mujeres en particular en aspectos especficos
ligados a sus roles reproductivos.
Todos los pases expresan la proteccin a las condiciones de embarazo de las
trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan la garanta contra el despido en estas
condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la garanta de inamovilidad por un
ao en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia parental.
Otras garantas explicitas para las trabajadoras, encontramos en la Constitucin
Ecuatoriana que ampla algunas garantas para las trabajadoras evidenciando la
necesidad de contar con iguales oportunidades a la formacin profesional. Incluye
un enfoque integral de gnero al momento de proteger los roles reproductivos de
las personas hombres y mujeres, asumiendo como uno de ellos el cuidado de la
vida, para lo que se plantea la necesidad de establecer condiciones que armonicen
estas responsabilidades con el trabajo remunerado. Habla de adecuar horarios de
trabajo e infraestructura para lograrlo y de favorecer una equitativa distribucin de
responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.
4.2.1.2 Igualdad de remuneracin en el empleo pblico entre hombres y mujeres
Bolivia: El Artculo 48 seala que el Estado promover la incorporacin de las mujeres
al trabajo y garantizar la misma remuneracin que a los hombres por un trabajo de
igual valor, tanto en el mbito pblico como en el privado.
Colombia: El Artculo 53 es el que seala que el Congreso expedir el estatuto del
trabajo y determina los principios mnimos fundamentales que deber contener la
ley, entre los que se cuenta una remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo.
Ecuador: En primer lugar el Artculo 229 habla especficamente de que la
remuneracin de las servidoras y servidores pblicos ser justa y equitativa, con
relacin a sus funciones y valorar la profesionalizacin, capacitacin, responsabilidad
y experiencia. Posteriormente el Artculo 326 seala que a trabajo de igual valor
corresponder igual remuneracin.
Per: El Artculo 24 seala en trminos generales que el trabajador tiene derecho a
una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar
material y espiritual.
171
FNV-IMPACT-ISP
Venezuela: El Artculo 91 expresa que todo trabajador o trabajadora tiene derecho

a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia
las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de
igual salario por igual trabajo. Ms adelante seala que el Estado garantizar a los
trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del sector privado un salario mnimo
vital que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias el costo de la
canasta bsica. La ley establecer la forma y el procedimiento.
Anlisis comparado: En cuanto al principio de remuneracin justa y equitativa,
todos los pases con excepcin de Colombia y Venezuela hacen referencia a la
garanta de una remuneracin equitativa. El concepto equitativo abre la puerta
para acceder a la eliminacin progresiva de brechas salariales, entre ellas las de
gnero. Venezuela plantea el derecho a un salario suficiente; a la vez de un salario
mnimo para el sector pblico y privado. Colombia a una remuneracin mnima
vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; en ambos pases sin
distincin entre hombres y mujeres. Ecuador menciona expresamente la garanta de
una remuneracin justa y equitativa para las servidoras y servidores pblicos.
En relacin al concepto de remuneracin igual para igual trabajo, la Constitucin de
Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos son iguales. Este
concepto promueve parcialmente la justicia econmica para las mujeres, debido a
que nicamente considera trabajos idnticos. Ninguna otra constitucin plantea
este concepto.
En cuanto al concepto de remuneracin igual para trabajo de igual valor, el que recoge
el Convenio OIT 100, las Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto ms
avanzado en cuanto a equidad remunerativa entre hombres y mujeres, incorporando
el concepto de remuneracin igual para un trabajo de igual valor, el que abre la
garanta de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones histricoculturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su
trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social
de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia adems
hace una mencin explcita para el empleo pblico.
4.2.2. ESTUDIO DE LEYES SECUNDARIAS
4.2.2.1 LEYES GENERALES DEL TRABAJO
4.2.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo pblico entre hombres y
mujeres
Bolivia: La Ley General del Trabajo de Bolivia, en su Artculo 59 prohbe el trabajo de
mujeres en labores peligrosas, insalubres, pesadas, y en ocupaciones que perjudiquen
172
su moralidad y buenas costumbres. El Artculo 60 plantea que las mujeres slo

podrn trabajar durante el da, exceptuando labores de enfermera, servicio domstico
y otras que se determinarn.
En cuanto a la proteccin a la maternidad expresa el Artculo 61 que las mujeres
embarazadas descansarn desde 15 das antes hasta 45 despus del alumbramiento,
o hasta un tiempo mayor si como consecuencia sobrevinieron casos de enfermedad.
Conservarn su derecho al empleo percibirn el 50 por ciento de sus salarios. Durante la
lactancia tendrn pequeos perodos de descanso al da, no inferiores en total a una hora.
Seguidamente el Artculo 62 menciona que las empresas que ocupen ms de 50
obreros, mantendrn salas cunas, conforme a los planes que se establezcan. Por su
parte el Artculo 63 establece que los patronos que tengan a su servicio mujeres
tomarn todas las medidas conducentes a garantizar su salud fsica y comodidad en
el trabajo. Y termina sealando que todas las disposiciones de ste captulo pueden
ser definidas por accin pblica particularmente, por las sociedades protectoras de la
maternidad.
Colombia: El Cdigo Sustantivo del Trabajo Colombiano en su Artculo 10, establece
que todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protecciones
y garantas, y, en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los
trabajadores por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o
retribucin, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
El Artculo 235 expresa que la Maternidad gozar de la proteccin especial del Estado
y el Artculo 236 seala que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho
a una licencia de doce (12) semanas en la poca de parto, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Todas las provisiones y garantas
establecidas en el presente captulo para la madre biolgica se hacen extensivas, en los
mismos trminos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor
de siete (7) aos de edad. La licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o
compaera permanente. Establece adems que estos beneficios no excluyen al
trabajador del sector pblico.
Artculo 237 menciona que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto
o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas,
remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.
Sobre los derechos de lactancia el Artculo 238 establece que el empleador est en
la obligacin de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada
173
FNV-IMPACT-ISP
uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario
por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
El Artculo 239 expresa que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades.
La trabajadora despedida sin autorizacin de las autoridades tiene derecho al pago
de una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta (60) das, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo y, adems, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado, si no lo
ha tomado.
El Artculo 240 establece que para poder despedir a una trabajadora durante el perodo
de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacin
del Inspector del Trabajo...
El Artculo 245 garantiza que en las empresas en donde presten servicios ms de
cincuenta (50) trabajadoras, el patrono est en la obligacin de fundar y sostener una
sala-cuna destinada a los hijos menores de dos (2) aos de dichas trabajadoras.
Ecuador: El Cdigo de Trabajo de Ecuador en su Artculo 92 seala que no cabe
retencin ni embargo de la remuneracin que perciban las mujeres durante el perodo
de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo. El Artculo 152
prohbe el trabajo del personal femenino dentro de las dos semanas anteriores y las
diez semanas posteriores al parto. El Artculo 153 menciona que no se podr dar por
terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el
empleador no podr reemplazarla definitivamente dentro del perodo de doce semanas
que fija el artculo anterior. Durante este lapso la mujer tendr derecho a percibir la
remuneracin completa.
El Artculo 154 establece que en caso de que una mujer permanezca ausente de
su trabajo hasta por un ao a consecuencia de enfermedad que, segn el certificado
mdico, se origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podr
darse por terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se pagar la remuneracin
por el tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el artculo precedente, sin
perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se seale un perodo mayor. La
mujer embarazada no podr ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde
la fecha que se inicie el embarazo. En caso de despido o desahucio a que se refiere el
inciso anterior, el inspector del trabajo ordenar al empleador pagar una indemnizacin
174
equivalente al valor de un ao de remuneracin a la trabajadora, sin perjuicio de los

dems derechos que le asisten.
El Artculo 155 establece que las empresas permanentes de trabajo que cuenten con
cincuenta o ms trabajadores, el empleador establecer anexo o prximo a la empresa,
o centro de trabajo, un servicio de guardera infantil para la atencin de los hijos de
stos, suministrando gratuitamente atencin, alimentacin, local e implementos para
este servicio.
Per: La Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de Per, en su Artculo
12 plantea como causas de suspensin del contrato de trabajo: la maternidad durante
el descanso pre y postnatal.
Por otra parte el Artculo 29 seala que es nulo el despido que tenga por motivo: La
discriminacin por razn de sexo, El embarazo, si el despido se produce en cualquier
momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso
es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa.
Venezuela: La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela en su Artculo 26 prohbe toda
discriminacin en las condiciones de trabajo basada en el sexo No se considerarn
discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia
El Artculo 60 seala que adems de las disposiciones constitucionales y legales de
carcter imperativo, para la resolucin de un caso determinado se aplicarn, en el
orden sptimo el de la equidad.
El Artculo 94 establece que sern causas de suspensin de la relacin de trabajo
entre otros el descanso pre y postnatal.
El Artculo 379 menciona que la mujer trabajadora gozar de todos los derechos
garantizados en esta Ley y su reglamentacin a los trabajadores en general y no podr
ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneracin y dems condiciones de trabajo.
Se exceptan las normas dictadas especficamente para protegerla en su vida familiar,
su salud, su embarazo y su maternidad.
175
FNV-IMPACT-ISP
El Artculo 380 la necesidad del establecimiento de normas destinadas a lograr la

proteccin de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o pesadas.
El Artculo 381 habla que en ningn caso el patrono exigir que la mujer aspirante a
un trabajo se someta a exmenes mdicos o de laboratorios destinados a diagnosticar
embarazo, ni pedirle la presentacin de certificados mdicos con ese fin. La mujer
trabajadora podr solicitar que se le practiquen dichos exmenes cuando desee
ampararse en las disposiciones de esta Ley. Seguidamente el Artculo 382 determina
que la mujer trabajadora en estado de gravidez estar exenta de realizar tareas que,
por requerir esfuerzos fsicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de
producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus
condiciones de trabajo.
El Artculo 383 seala que la trabajadora embarazada no podr ser trasladada de su lugar
de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su
estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones por
ese motivo. El Artculo 384, que la mujer trabajadora en estado de gravidez gozar de
inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) ao despus del parto.
El Artculo 385 garantiza que la trabajadora en estado de gravidez tendr derecho a
un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas despus,
o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que segn dictamen mdico sea
consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo. En estos casos
conservar su derecho al trabajo y a una indemnizacin para su mantenimiento y el
del nio, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.
A continuacin el Artculo 386 seala que cuando la trabajadora no haga uso de todo
el descanso prenatal, por autorizacin mdica o porque el parto sobrevenga antes de la
fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumular
al perodo de descanso postnatal. Los descansos de maternidad no son renunciables.
El Artculo 387 estipula que la trabajadora a quien se le conceda la adopcin de un
nio menor de tres (3) aos tendr derecho a un descanso de maternidad durante un
perodo mximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado
en colocacin familiar Adems de la conservacin de su derecho al empleo, la madre
adoptiva gozar tambin de la indemnizacin correspondiente para su mantenimiento
y el del nio.
Los Artculos, 388 seala que cuando el parto sobrevenga despus de la fecha prevista,
el descanso prenatal se prolongar hasta la fecha del parto y la duracin del descanso
176
postnatal no podr ser reducida. El 389 establece que los perodos pre y postnatal
debern computarse a los efectos de determinar la antigedad de la trabajadora en la
empresa. El 390 dispone que cuando una trabajadora solicite inmediatamente despus
de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estar
obligado a concedrselas.
Finalmente el Artculo 391 dictamina que el patrono que ocupe a ms de veinte (20)
trabajadores, deber mantener una guardera infantil donde puedan dejar a sus hijos
durante la jornada de trabajo. Dicha guardera deber contar con el personal idneo
y especializado.
Anlisis comparado: En cuanto a la proteccin contra la discriminacin por sexo las
leyes generales del trabajo de Venezuela y Colombia hacen referencia al concepto
de no discriminacin e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va ms all
planteando que la discriminacin positiva no se considerar discriminacin. Este
concepto refiere a las medidas de accin que construyen condiciones artificiales
de igualdad cuando las brechas son muy grandes debido a procesos histricos
desiguales en la vida laboral de hombres y mujeres. La ley de Per habla sobre la
proteccin contra el despido por razones de discriminacin.
Sobre garantas de no discriminacin en el empleo, fuera de la proteccin laboral a
las trabajadoras gestantes que mencionamos en el siguiente punto, nicamente las
leyes de Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibicin de trabajo peligroso
para las mujeres, particularmente aquellas menores de 18 aos.
Todas las leyes laborales tienen una expresa mencin a la proteccin a la maternidad,
unas son ms abundantes que otras. Un punto central es el referente a la licencia de
maternidad, en lo correspondiente a los perodos pre y post natal. Bolivia, Colombia
y Ecuador integran un perodo de licencia de 12 semanas repartidas en 2 para el pre
natal y 10 para el post natal, planteando que pueden ser acumuladas post parto.
Bolivia hace mencin al derecho a la licencia, ms no explicita el tiempo de duracin.
Venezuela tiene el perodo ms amplio garantizando 18 semanas que tambin
pueden ser acumulables en el post natal, adems plantea que las trabajadoras tienen
el derecho de integrar a este tiempo el perodo de sus vacaciones anuales, en caso
coincida en temporalidad. Para el caso del perodo de lactancia, Bolivia habla de
garantizar una hora diaria, sin determinar el tiempo de duracin de este derecho.
Colombia garantiza de igual manera una hora diaria por un perodo de seis meses
y Ecuador dos horas diarias por un perodo de un ao. Venezuela no tiene ninguna
referencia explcita permisos laborales para la lactancia. Otra garanta es la proteccin
del despido de las trabajadoras tanto durante el embarazo, los perodos de licencia,
177
FNV-IMPACT-ISP
como perodos posteriores a su retorno al lugar de trabajo. Ecuador y Venezuela

protegen laboralmente a las madres trabajadoras hasta un ao despus de sus
reingreso laboral, Colombia 60 das y Per 90 das. Bolivia no tiene ninguna mencin.
Un tema singular en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia
maternal para madres adoptantes que en el caso de Venezuela incluye 10 semanas y
beneficia al padre adoptante sin pareja. Venezuela prohbe la solicitud de exmenes
de embarazo como parte de los requisitos para acceso al empleo y licencias laborales
por cuatro semanas para los casos de abortos prescritos mdicamente.
En cuanto a otras garantas explicitas para las trabajadoras, todas las leyes, con
excepcin de la de Per, hacen mencin al deber de los empleadores de proporcionar
guarderas infantiles para hijos e hijas menores de 5 aos de sus trabajadores y
trabajadores. Para el caso de Ecuador, Bolivia y Colombia el mnimo de trabajadores
requerido para la constitucin de una guardera es de 50. En el caso de Venezuela,
el mnimo es 20 trabajadores/as.
4.2.2.1.2 Igualdad de remuneracin en el empleo pblico entre hombres
y mujeres
Bolivia: En el Artculo 52 se seala que el salario es proporcional al trabajo, no
pudiendo hacerse diferencias por sexos o nacionalidad, y el Artculo 54 expresa que
los trabajadores de ambos sexos menores de 18 aos y las mujeres casadas, recibirn
vlidamente sus salarios y tendrn su libre administracin.
Colombia: El Artculo 143 determina que a trabajo igual desempeado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en ste todos los elementos a que se refiere el artculo 127. Y ms
adelante seala que no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de
edad, sexo, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales.
Ecuador: El Artculo 79 seala que a trabajo igual corresponde igual remuneracin,
sin discriminacin en razn de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma,
religin, filiacin poltica, posicin econmica, orientacin sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de cualquier otra ndole; ms, la especializacin y prctica en
la ejecucin del trabajo se tendrn en cuenta para los efectos de la remuneracin.
Per: Dentro de la Ley 728, la nica mencin al salario la hace el Artculo 2, planteando
que el Estado estimula y promueve la innovacin tecnolgicacomo la condicin
necesaria para el desarrollo econmico. El impacto de los cambios tecnolgicos en las
relaciones laborales podr ser materia de negociacin colectiva entre empresarios y
178
trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrn establecer

normas relativas entre otras a sistemas de fijacin de los niveles salariales de los
trabajadores en funcin de sus niveles de productividad.
No hay ninguna mencin particular a principios que puedan regir los sistemas de
fijacin de los niveles salariales, a ms del de la productividad.
Venezuela: El Artculo 129 habla sobre que el salario se estipular libremente, pero en
ningn caso podr ser menor que el fijado como mnimo por la autoridad competente y
conforme a lo prescrito por la Ley.
El Artculo 130 seala que para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se
tendr en cuenta la cantidad y calidad del servicio, as como la necesidad de permitir al
trabajador y a su familia una existencia humana y digna.
Finalmente el Artculo 135 determina que a trabajo igual, desempeado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual.
A estos fines se tendr presente la capacidad del trabajador con relacin a la clase de
trabajo que ejecuta.
Anlisis comparado: en cuando al principio de remuneracin justa y equitativa, las
leyes de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mencin a la garanta de que
no podr existir ninguna diferenciacin salarial por razones de sexo. No obstante
esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas
efectivas para llevarla a la prctica. La de Venezuela habla de la necesidad de permitir
al trabajador y su familia una existencia humana y digna.
En cuanto a concepto de remuneracin igual para igual trabajo, Colombia, Ecuador
y Venezuela coinciden en sealar el concepto de salario igual por un trabajo igual;
asumiendo este factor como uno de los elementos de la inequidad salarial por
razones de sexo.
Ninguna ley hace mencin al principio remuneracin igual para trabajo de igual valor.
4.2.2.2. LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA
4.2.2.2.1 Igualdad de oportunidades en el empleo pblico entre hombres
y mujeres
Bolivia: La Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Pblico de Bolivia en su Artculo 1
que recoge los principios entre los cuales se cuenta el de Igualdad de oportunidades,
sin discriminacin de ninguna naturaleza.
179
FNV-IMPACT-ISP
Y el Artculo 31 habla sobre que los procesos de promocin de los funcionarios de

carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participacin...
Colombia: La Ley 909 de Carrera Administrativa en su Artculo 2 que recoge los
principios seala que la funcin pblica se desarrolla teniendo en cuenta los principios
constitucionales de igualdad, mrito, moralidad Posteriormente el Artculo 27 seala
que la carrera administrativa es un sistema tcnico de administracin de personal que
tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administracin pblica y ofrecer; estabilidad
e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio pblico. Para alcanzar
este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se
har exclusivamente con base en el mrito, mediante procesos de seleccin en los que se
garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminacin alguna.
El Artculo 51 dispone que no proceder el retiro de una funcionaria con
nombramiento provisional, mientras se encuentre en estado de embarazo o en licencia
de maternidad; cuando un cargo de carrera administrativa se encuentre provisto
mediante nombramiento en perodo de prueba con una empleada en estado de
embarazo, dicho periodo se interrumpir y se reiniciar una vez culmin el trmino de
la licencia de maternidad; cuando una empleada de carrera en estado de embarazo
obtenga evaluacin de servicios no satisfactoria, la declaratoria de insubsistencia de
su nombramiento se producir dentro de los ocho (8) das calendario siguientes al
vencimiento de la licencia de maternidad.; cuando por razones del buen servicio deba
suprimirse un cargo de carrera administrativa ocupado por una empleada en estado
de embarazo y no fuere posible su incorporacin en otro igual o equivalente, deber
pagrsele, a ttulo de indemnizacin por maternidad.., a la anterior indemnizacin
tendrn derecho las empleadas de libre nombramiento y remocin y las nombradas
provisionalmente.
Ecuador: Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin
y Homologacin de las Remuneraciones del Sector Pblico-LOSCCA en su Artculo
2 acerca de los principios plantea la unicidad, transparencia, igualdad, equidad,
lealtad, racionalidad, descentralizacin y desconcentracin, productividad, eficiencia,
competitividad y responsabilidad.
El Artculo 30 seala los derechos de las personas amparadas por la ley y plantea el
derecho de gozar de licencia con remuneracin por maternidad, durante dos semanas
anteriores y diez posteriores al parto, las mismas que podrn ser acumulables.
Per: El Decreto Legislativo 276, denominado Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Pblico en su Artculo 4 seala que
180
la Carrera Administrativa es permanente y se rige entre otros principios por el de

igualdad de oportunidades.
En su Artculo 23 acerca de las prohibiciones a los servidores pblicos se seala
la de realizar actos de hostigamiento sexual. El Artculo 24 referente a los derechos
establece el de hacer carrera pblica en base al mrito, sin discriminacin poltica,
religiosa, econmica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra ndole.
Venezuela: La Ley del Estatuto de la Funcin Pblica en su Artculo 40 dice que
el proceso de seleccin de personal tendr como objeto garantizar el ingreso de los
aspirantes a los cargos de carrera en la Administracin Pblica, con base en las aptitudes,
actitudes y competencias, mediante la realizacin de concursos pblicos que permitan
la participacin, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos
para desempear los cargos, sin discriminaciones de ninguna ndole.
El Artculo 29 establece que las funcionarias pblicas en estado de gravidez gozarn de
la proteccin integral a la maternidad en los trminos consagrados en la Constitucin de
la Repblica Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento.
No obstante, las controversias a las cuales pudiera dar lugar la presente disposicin
sern sustanciadas y decididas por los tribunales con competencia en lo contencioso
administrativo funcionarial.
Anlisis comparado: en cuanto a la proteccin contra la discriminacin por sexo,
todas las leyes de carrera vigentes integran entre los principios de la carrera
pblica el de la igualdad. La de Ecuador plantea adems el concepto de equidad.
Las de Per, Venezuela, Colombia y Bolivia precisan plantendolo como igualdad
de oportunidades o condiciones y expresan la proteccin en contra de la
discriminacin. Per avanza evidenciando la discriminacin por razn de sexo;
mientras que Venezuela habla de la discriminacin de toda ndole en la que se
comprende la de sexo.
En lo referente a la garanta de no discriminacin en el empleo, la base sobre la cual
se sustenta el ingreso, permanencia y promocin en la carrera pblica en todos los
pases es el mrito. No obstante ninguna ley evidencia que los parmetros sobre los
cuales el mrito es concebido y medido pueden no ser neutrales al gnero, debido a
la diferencia histrica existente en la vida laboral entre hombres y mujeres.
La ley de Bolivia expresa el principio de igualdad de oportunidades en la promocin
del empleo pblico. La de Colombia la plantea en los niveles de acceso, ascenso,
visibilizando como un momento los procesos de seleccin. La de Per hace una
181
FNV-IMPACT-ISP
mencin integral a la igualdad de oportunidades para hacer carrera. La de Venezuela

habla exclusivamente de la igualdad de condiciones para el ingreso.
En los aspectos de proteccin laboral de la maternidad las leyes de Per y Bolivia
no hacen ninguna mencin a los derechos de servidoras pblicas en estado de
embarazo, parto, puerperio y lactancia. Ecuador exclusivamente hace referencia a la
licencia por maternidad. Venezuela plantea una proteccin integral a las funcionarias
pblicas en estado de gravidez e integra la proteccin de la Ley Orgnica del Trabajo
en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle.
La ley de Colombia es la ms explcita en cuanto a integrar en la proteccin a las
trabajadoras con distintas modalidades de vinculacin al empleo pblico como las
provisionales, de carrera y de libre remocin. Garantiza adems que estos derechos
no podrn ser eliminados por motivos de desvinculacin de la trabajadora como
la supresin de cargo y procesos de evaluacin de desempeo deficientes. Esta
garanta incluye al embarazo, parto, puerperio, ms no la lactancia.
Otras garantas explicitas para las trabajadoras que caben mencionar estn en la
ley de Per, la que habla de las prohibiciones de los servidores pblicos de realizar
actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento como un factor de
sancin disciplinaria. Si bien el texto no expresa la proteccin de trabajadoras y
trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar su formulacin
como una proteccin al menos hacia el ambiente laboral interno.
4.2.2.2.2 Igualdad de remuneracin en el empleo pblico entre hombres
y mujeres
Bolivia: El Artculo 7 referente a los derechos de los servidores pblicos seala como
uno de ellos el goce de una justa remuneracin, correspondiente con la responsabilidad
de su cargo y la eficiencia de su desempeo.
El Artculo 22 tiene como objeto la valoracin del puesto y seala que las entidades,
a travs de la funcin de valoracin de puestos y remuneracin, determinarn
tcnicamente el alcance, la importancia y conveniencia de cada puesto, asignndole
una remuneracin justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de
recursos y a las polticas presupuestarias del Estado.
Finalmente el Artculo 51 determina las bases que orientan la retribucin de los
servidores pblicos, entre las que menciona la valoracin de la remuneracin tomando
en cuenta situaciones referidas al entorno y condiciones en las cuales desempeen sus
actividades.
182
Colombia: La nica referencia de la ley al tema remunerativo se encuentra en el

Artculo 14 que seala las funciones del Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica y le adjudica como una de ellas la de fijar, de acuerdo con el Presidente de
la Repblica, las polticas de gestin del recurso humano al servicio del Estado en la
Rama Ejecutiva del Poder Pblico dentro del marco de la Constitucin y la ley, en lo
referente a las siguientes materias: planeacin del recurso humano, vinculacin y retiro,
bienestar social e incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura
y clasificacin de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de personal y
relaciones laborales.
Ecuador: El Artculo 26 determina los derechos de los servidores pblicos y seala
entre ellos el de percibir una remuneracin justa que ser proporcional a su funcin,
eficiencia y responsabilidad. Los derechos que por este concepto correspondan al
servidor, son imprescriptibles.
El Artculo 114 seala que los puestos sern remunerados sobre la base de un sistema
que garantice el principio de que la remuneracin del servidor y trabajador ser
proporcional a sus funciones, eficiencia y responsabilidades, observando el principio de
que a igual trabajo corresponde igual remuneracin.
Per: El Artculo 4 seala que la Carrera Administrativa es permanente y se rige
por los principios de retribucin justa y equitativa, regulada por un sistema nico
homologado.
El Artculo 5 habla del Sistema nico de Remuneraciones y planea que ste se rige entre
otros principios por el de una adecuada compensacin econmica.
El Artculo 24, al referirse a los derechos de los servidores pblicos seala en el
literal c) el de percibir la remuneracin que corresponde a su nivel, incluyendo las
bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley;
Finalmente el Artculo 43 habla de que la remuneracin de los funcionarios y servidores
pblicos estar constituida por el haber bsico, las bonificaciones y los beneficios.
Venezuela: El Artculo 23 seala que los funcionarios o funcionarias pblicos tendrn
derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al cargo que desempeen, de
conformidad con lo establecido en esta Ley y sus reglamentos.
El Artculo 54 habla sobre el sistema de remuneraciones el que comprende los
sueldos, compensaciones, viticos, asignaciones y cualesquiera otras prestaciones
pecuniarias o de otra ndole que reciban los funcionarios y funcionarias pblicos por
183
FNV-IMPACT-ISP
sus servicios. En dicho sistema se establecer la escala general de sueldos, divididas en

grados, con montos mnimos, intermedios y mximos. Cada cargo deber ser asignado
al grado correspondiente, segn el sistema de clasificacin, y remunerado con una de las
tarifas previstas en la escala.
Anlisis comparado: sobre el principio de remuneracin justa y equitativa, hacen
una mencin expresa al principio de una remuneracin justa las leyes de Bolivia,
Ecuador y Per.
Per adems plantea el concepto equitativa. En la ley de Colombia la nica mencin
sobre remuneraciones est en el captulo de las competencias del Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica, en cuanto a que se le encarga la fijacin de
un sistema salarial. La ley de Venezuela no plantea ningn principio referente a la
justicia o equidad remunerativa.
En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneracin estar en funcin
de la responsabilidad y la eficiencia. Particularmente el punto sobre la eficiencia
determina la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeo.
Venezuela, Per, Bolivia y Ecuador sealan como principio para la fijacin de las
remuneraciones los niveles y funciones desempeadas.
En cuanto al concepto de remuneracin igual para igual trabajo, exclusivamente la
ley de Ecuador plantea como un principio el de la remuneracin igual por un trabajo
igual. Concepto que an no incorpora la categora de salario igual por un trabajo de
igual valor, a pesar de que la Ley Orgnica de Servicio Civil y Carrera Administrativa
fue promulgada en el ao 2003 y el principio de equidad de remuneracin entre
hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la OIT, estaba ya
recogido en el Constitucin Ecuatoriana del ao 98.
Ninguna ley recoge el principio de remuneracin igual para trabajo de igual valor.
4.2.3. ESTUDIO DE OPININ
Caracterizacin de gnero del empleo pblico: El 77% del universo entrevistado ha
determinado que existen problemas de desigualdad e inequidad hacia las mujeres
en el empleo pblico. Las leyes no han podido eliminar patrones culturales
estructurales en la composicin del empleo; as como en las lgicas de organizacin
del mundo laboral y sus prcticas internas. Exclusivamente 4 personas, una de
cada pas con excepcin de Colombia, han sealado, por una parte, que las leyes
existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los ltimos aos han
existido avances para las mujeres.
184
Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemtica.

La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el
acceso, progresin y permanencia de las mujeres en el empleo pblico, la que se
evidencia en todos los pases. Alrededor de este elemento general, las opiniones
de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que si bien existen un conjunto
de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias,
estas no se cumplen. Por otra parte, con excepcin de Bolivia, destacan por
ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de
segregacin laboral de gnero tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial.
Opiniones de Ecuador, Per y Venezuela advierten tambin las limitaciones que los
roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por
las mujeres, producen en el ejercicio del empleo as como en su progresin.
Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Per y Venezuela, es
la relacin entre los procesos de flexibilizacin laboral en el sector pblico y la
profundizacin de las desigualdades de gnero. Dos son los aspectos sealados,
por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y
con menores derechos laborales y por otro la evidencia que a travs de estas formas
de contratacin precaria es ms fcil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las
leyes de cuotas para el ingreso al empleo pblico.
Existencia de segregacin laboral vertical de gnero en el empleo pblico: El 92% de
las opiniones sealan que s existe concentracin de mujeres en los niveles medios
hacia debajo de la pirmide laboral. Dos personas entrevistadas no respondieron a
esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados como subyacentes
para la persistencia de este fenmeno. Por ejemplo se evidencia que las estructuras
verticales de mando han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura
organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los jefes por lo general son
hombres, que existe una subvaloracin de las capacidades de las mujeres para el
ejercicio de responsabilidades de direccin aunque tengan la suficiente formacin
acadmica. La dirigencia tambin anota que persisten los roles histricos secundarios
para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general
se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente
entra en tensin con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades
familiares. Otro de los factores anotados es la falta real de oportunidades, se
destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes de cuotas en donde las existen
y los ascensos discrecionales, que impiden una progresin en la carrera de manera
sistemtica y armnica.
185
FNV-IMPACT-ISP
Segregacin horizontal de gnero en el empleo pblico: El 88% de las entrevistas

sealan que s existe concentracin de mujeres en profesiones, ocupaciones y
sectores tradicionalmente femeninos, 1 persona en Per respondi que no y 2
personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.
Los factores anotados como evidencia de esta situacin que la dirigencia sindical
destaca son los patrones histricos sociales de la divisin sexual del trabajo, la
configuracin dominante del empleo femenino como la prolongacin del trabajo
reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las
diferencias psicosociales y fsicas entre hombres y mujeres.
Los sectores al interior del empleo pblico que se destacan por la ms alta
concentracin de mujeres trabajadoras son Educacin y Salud. Transversalmente
a los sectores, la dirigencia tambin anota una alta participacin de mujeres en
ocupaciones de carcter administrativo y de servicios.
Existencia de polticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre hombres
y mujeres en el empleo pblico y los resultados de su aplicacin: El 76% de las opiniones
seala que s se han desarrollado polticas estatales para superar la inequidad y
desigualdad entre los gneros en el empleo pblico. El restante 24% est dividi
en un 16% que seala que no y un 4% respectivamente entre una persona que
desconoce y otra que no responde.
Entre las opiniones que evidencian la existencia de polticas, el 90% afirma que stas
no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. Tambin se observa
que no existen suficientes recursos para implementarlas o que stas estn ms
dirigidas a elevar la participacin de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a
responsabilidades de direccin o polticas. Otro elemento anotado es que falta
informacin estadstica sobre brechas de gnero.
Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en
Ecuador sealan que las polticas implementadas favorecen a mujeres de estratos
altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad.
Paralelamente una opinin de Venezuela y otra de Bolivia observan que las
polticas desarrolladas s han producido avances sobre todo en la eliminacin de
impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.
Sobre la existencia de iguales oportunidades entre hombres y mujeres para asumir y
ejercer la dirigencia sindical: Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para
186
dirigir organizaciones dentro del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un
38% de respuestas afirmativas que sealan que se han creado espacios de formacin
slo para mujeres, secretaras de la mujer y cuotas de participacin, lo que ha
significado pasos importantes en la democratizacin del sindicalismo. No obstante,
el 54% evidencia que no hay polticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la
organizacin, que tiene como expresiones el trfico de influencias, el hostigamiento
a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloracin de sus
capacidades y considerar que el problema es la poca voluntad individual de las
mujeres de superarse. Se anota tambin que en la prctica existen pocas mujeres
en la direccin de los sindicatos, quienes adems no son siempre consideradas pares
de sus colegas hombres. Otro factor anotado es que existe una limitacin real de
tiempo para las mujeres en el ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las
responsabilidades familiares estn todava fundamentalmente en sus manos.
4.3. CONCLUSIONES
Uno de los campos de accin en donde mayores resultados ha tenido la lucha
del movimiento de mujeres en torno a la construccin de la igualdad y equidad
de gnero ha sido el de las leyes, lo que se ha denominado la igualdad jurdica
tanto en el plano conceptual como en aquellos elementos que reconociendo las
diferencias histricas, sociales y culturales entre hombres y mujeres apuntan a
desarrollar mecanismos legales de proteccin de las mujeres por una parte, y por
otra, de promocin de condiciones favorables con el fin de posibilitar en la prctica
la igualdad real.
La temporalidad de estas conquistas es todava reciente, en trminos histricos,
frente a los ms de cinco mil aos de cultura y estructura patriarcal, lo que
est determinando que tal igualdad jurdica en todos los pases Andinos, no se
corresponda en los mismos trminos con la igualdad real, as como tampoco guarde
coherencia entre los diversos niveles de normatividad.
Conceptualmente las Constituciones de Ecuador, Bolivia y Venezuela (las ms nuevas
en el tiempo) evidencian los avances ms significativos, no exclusivamente en el
carcter transversal que los elementos de igualdad y equidad de gnero representan
por ejemplo en el leguaje; sino en elementos que en perspectiva pueden convertirse
en dinamizadores para acortar las brechas.
En referencia a la proteccin contra la discriminacin por sexo, a nivel constitucional
todos los pases tienen una expresa mencin al amparo de las personas en contra
de la discriminacin por razones de sexo a nivel general. Las leyes del trabajo de
Venezuela y Colombia son las nicas que hacen referencia al concepto de no
187
FNV-IMPACT-ISP
discriminacin e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va ms all planteando

que la discriminacin positiva no se considerar discriminacin. En el nivel de las
leyes de carrera vigentes todas integran entre los principios de la carrera pblica el
de la igualdad, precisando las de Per, Venezuela, Colombia y Bolivia como igualdad
de oportunidades o condiciones.
La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan
explcitamente las Constituciones de Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que
Colombia y Per hablan de la igualdad de condiciones en general y de proteger de
manera especial a la mujer Colombia y Per a la madre.
En cuanto a las garantas de no discriminacin en el empleo, constitucionalmente
slo Ecuador, Bolivia y Venezuela hablan de la no discriminacin en el acceso al
empleo. Ecuador amplia algunas garantas para las trabajadoras en cuanto a la
formacin profesional, proteccin de roles reproductivos y adecuacin de jornada
laboral para favorecer una equitativa distribucin de responsabilidades familiares
entre hombres y mujeres.
Particularmente para el empleo pblico en lo que refiere a las leyes de carrera, la
base sobre la cual se sustenta el ingreso, permanencia y promocin en la carrera
pblica en todos los pases es el mrito. No obstante ninguna ley evidencia que
los parmetros sobre los cuales el mrito es concebido y medido pueden no ser
neutrales al gnero, debido a la diferencia histrica existente en la vida laboral entre
hombres y mujeres. En cuanto a las leyes generales del trabajo nicamente las de
Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibicin de trabajo peligroso para las
mujeres, particularmente aquellas menores de 18 aos.
La ley de carrera de Per es la nica que habla de las prohibiciones de los servidores
pblicos de realizar actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento
como un factor de sancin disciplinaria. Si bien el texto no expresa la proteccin de
trabajadoras y trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar
su formulacin como una proteccin al menos hacia el ambiente laboral interno.
Todos los pases expresan constitucionalmente la proteccin a las condiciones de
embarazo de las trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan adems la garanta
contra el despido en estas condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la
inamovilidad por un ao, en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia
parental. Todas las leyes laborales tienen una expresa mencin a la proteccin a
la maternidad. Un punto central es el referente a la licencia de maternidad, en lo
correspondiente a los perodos pre y post natal. Venezuela es el pas que tiene el
188
perodo ms amplio garantizando 18 semanas. Existe tambin la figura de permisos

laborales para la lactancia y la proteccin del despido de las trabajadoras durante el
embarazo y licencia en todos los pases con excepcin de Bolivia. Un tema singular
en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia maternal para madres
adoptantes. Todas las leyes con excepcin de la Per hacen mencin al deber de
los empleadores de proporcionar guarderas infantiles para hijos e hijas menores
de 5 aos de sus trabajadores y trabajadores. En el campo del empleo pblico la
ley de carrera de Venezuela es la nica que plantea una proteccin integral a las
funcionarias pblicas en estado de gravidez e integra la proteccin de la Ley Orgnica
del Trabajo en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle. Paralelamente la
ley de carrera de Colombia es la ms explcita en cuanto a integrar en la proteccin
a las trabajadoras con distintas modalidades de vinculacin al empleo pblico como
las provisionales, de carrera y de libre remocin.
El principio de remuneracin justa y equitativa, todos los pases con excepcin
de Colombia y Venezuela hacen referencia constitucional a la garanta de una
remuneracin equitativa. El concepto equitativo abre la puerta para acceder a la
eliminacin progresiva de brechas salariales, entre ellas las de gnero. Las leyes del
trabajo de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mencin a la garanta de que
no podr existir ninguna diferenciacin salarial por razones de sexo. No obstante
esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas
efectivas para llevarla a la prctica.
A nivel del sector pblico, las leyes de carrera de Bolivia, Ecuador y Per hacen una
mencin expresa al principio de una remuneracin justa. Per adems plantea el
concepto equitativa. En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneracin
estar en funcin de la responsabilidad y la eficiencia, este ltimo punto determina
la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeo. Venezuela,
Per, Bolivia y Ecuador sealan como principio para la fijacin de las remuneraciones
los niveles y funciones desempeadas.
En relacin al concepto de remuneracin igual para igual trabajo, exclusivamente la
Constitucin de Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos
son iguales. Este concepto promueve parcialmente la justicia econmica para las
mujeres, debido a que nicamente considera trabajos idnticos. Ninguna otra
Constitucin plantea este concepto. Las leyes del trabajo de Colombia, Ecuador
y Venezuela sealan el concepto y exclusivamente la ley de carrera de Ecuador lo
plantea como un principio. Concepto que an no incorpora la categora de salario
igual por un trabajo de igual valor, a pesar de que la Ley Orgnica de Servicio Civil y
Carrera Administrativa fue promulgada en el ao 2003 y el principio de equidad de
189
FNV-IMPACT-ISP
remuneracin entre hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la

OIT, estaba ya recogido en el Constitucin Ecuatoriana del ao 98.
En cuanto al concepto de remuneracin igual para trabajo de igual valor, las
Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto ms avanzado, el que abre
la garanta de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones histricoculturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su
trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social
de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia adems hace
una mencin explcita para el empleo pblico. Ninguna ley del trabajo, como de carrera
en ningn pas recoge este principio. Un caso particular es Per en donde existe la Ley
de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, la que fue promulgada en
2007, no obstante no ha podido ser aplicada por falta de viabilidad poltica.
Sobre la prctica:
La dirigencia sindical de los pases Andinos encuestada en el marco de este estudio,
compuesta por apenas el 35% de mujeres, ha identificado mayoritariamente la
existencia de problemas de desigualdad e inequidad de gnero en el empleo
pblico, evidenciando que la problemtica es reconocida tambin por la dirigencia
masculina.
Su principal conclusin plantea que las leyes no han podido eliminar patrones
culturales estructurales en la composicin del empleo; as como en las lgicas de
organizacin del mundo laboral y sus prcticas internas. Algunos ejemplos son la
persistencia de limitaciones en el acceso, progresin y permanencia de las mujeres
en el empleo pblico; el acoso sexual y violencia laboral; la segregacin laboral; las
limitaciones que los roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas
fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo, temas que
se evidencian en todos los pases.
Otro aspecto fundamental anotado es que si bien existen disposiciones
constitucionales y normativas abundantes, estas no se cumplen. Diversos son
los factores atribuidos a esta problemtica, el ms notorio es el que la legislacin
se convierte en declarativa, en un deber ser, no existen los mecanismos de
exigibilidad, tienen vacios. Tambin se observa que no existen suficientes recursos
para implementarlas o que stas estn ms dirigidas a elevar la participacin de las
mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de direccin o polticas.
Otro elemento anotado es que falta informacin estadstica sobre brechas de
gnero. Paralelamente existieron 4 personas, una de cada pas con excepcin de
190
Colombia, quienes sealaron, por una parte, que las leyes existentes garantizan la
igualdad y equidad y por otra, que en los ltimos aos han existido avances para
las mujeres.
Se destaca tambin que existe relacin entre los procesos de flexibilizacin laboral
en el sector pblico y la profundizacin de las desigualdades de gnero. Dos son los
aspectos sealados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades
de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que
a travs de estas formas de contratacin precaria es ms fcil evadir las leyes de
igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo pblico.
En todos los pases se menciona la concentracin de mujeres en los niveles
medios hacia abajo de la pirmide laboral. Las estructuras verticales de mando
han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional
patriarcal, estereotipos marcados y subvaloracin de las capacidades de las mujeres
para el ejercicio de responsabilidades de direccin aunque tengan la suficiente
formacin acadmica. La dirigencia tambin anota que persisten los roles histricos
secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad,
por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo
que claramente entra en tensin con los roles reproductivos de las mujeres y sus
responsabilidades familiares.
De igual manera, los patrones histrico-sociales de la divisin sexual del trabajo, la
reproductivo, han hecho que las mujeres tiendan a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen. Los sectores al interior del empleo pblico
que se destacan por la ms alta concentracin de mujeres trabajadoras son Educacin
y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia tambin anota una alta
participacin de mujeres en ocupaciones de carcter administrativo y de servicios.
El mundo de la organizacin sindical no est exento de la reproduccin de
estos patrones. Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir
organizaciones fue uno de los elementos analizados por la dirigencia sindical en los
pases Andinos, con el objetivo de valorar cmo las polticas y las prcticas sindicales
actan en el campo de la igualdad y equidad de gnero. El peso mayor de las
opiniones se dirigi en todos los pases a afirmar que no hay polticas claras, que
persiste una cultura patriarcal en la organizacin, que tiene como expresiones el
trfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades
mayores, la subvaloracin de sus capacidades y consideracin que el problema es la
poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anot tambin que en la
191
FNV-IMPACT-ISP
prctica existen pocas mujeres en la direccin de los sindicatos, quienes adems no

son siempre consideradas pares de sus colegas hombres.
Los retos:
Frente a la constatacin de que si bien se ha dado un avance legal hacia la realizacin
de la igualdad y equidad de gnero en el mundo del trabajo, pero que este no es
suficiente, porque existe una cultura poltica en el poder de constante evasin,
frente a lo cual lo jurdico se torna lrico, tanto a nivel de la estructura del Estado
como de la estructura social, la dirigencia sindical de los pases Andinos involucrada
en el estudio, plante algunas alternativas de accin.
Una de ellas gira en torno a la construccin de un pensamiento poltico desde la clase
trabajadora que logre romper los patrones de la ideologa patriarcal dominante, en
la sociedad y en los sindicatos. Este factor ser determinante para luchar juntos
hombres y mujeres por la exigibilidad de las leyes y la construccin de una nueva
prctica social de gnero.
192
V. BIBLIOGRAFA
5.1 NORMAS JURDICAS ESTUDIADAS
BOLIVIA:
Constitucin Poltica del Estado de 2008
Ley General del Trabajo de 1942, codificada hasta 1992
Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Pblico de 1999
COLOMBIA:
Constitucin Poltica de 1991, codificada hasta 2005
Cdigo Sustantivo del Trabajo de 1950, codificado hasta 2005
Ley 909 de Carrera Administrativa de 2004
ECUADOR:
Constitucin de 2008
Cdigo del Trabajo de 1938, codificado hasta 2010
Ley Orgnica de Servicio Civil, Carrera Administrativa, Unificacin y Homologacin
de las Remuneraciones del Sector Pblico de 2003
PER:
Constitucin Poltica de 1993
Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de 2004
Ley 25593 de Relaciones Colectivas de Trabajo de 2003
Ley 276 de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Pblico de 1984
VENEZUELA.
Constitucin de 1999
Ley Orgnica del Trabajo de 1997, codificada hasta 2001
Ley del Estatuto de la Funcin Pblica de 2002
5.2. NORMAS JURIDICAS CONSULTADAS

- Declaracin Universal de los Derechos Humanos
- Convenio 87 de la OIT sobre La Libertad Sindical y la Proteccin del Derecho de
Sindicacin, 1948.
193
FNV-IMPACT-ISP
- Convenio 98 de la OIT sobre el Derecho de Sindicacin y de Negociacin

Colectiva, 1949.
- Convenio 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneracin, 1951
- Convenio 111 de la OIT sobre La Discriminacin en el Empleo u Ocupacin, 1958
- Convenio 151 de la OIT sobre las Relaciones Laborales (Servicio Pblico), 1978.
- Convenio 154 de la OIT sobre la Negociacin Colectiva, 1981.
5.3. OTRAS FUENTES DE INFORMACIN
- Informe 353 del Comit de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de
Administracin en reunin 304. OIT Ginebra, marzo de 2009.
Administracin en reunin 305. OIT Ginebra, junio de 2009.
Administracin en reunin 306. OIT Ginebra, noviembre de 2009.
Administracin en reunin 307. OIT Ginebra, marzo de 2010.
Administracin en reunin 308. OIT Ginebra, junio de 2010.
- Observacin individual sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de
sindicacin, 1948 ( nm. 87) Bolivia (ratificacin : 1965) Publicado : 2010
- Observacin individual sobre el derecho de sindicacin y de negociacin
colectiva , 1949 ( nm. 98) Bolivia (ratificacin : 1973) Publicado : 2010
sindicacin, 1948 ( nm. 87) Colombia (ratificacin : 1976) Publicado: 2010
colectiva , 1949 ( nm. 98) Colombia (ratificacin : 1976) Publicado : 2010
- Observacin individual sobre las relaciones laborales ( Servicio Pblico ) , 1978
(nm. 151) Colombia (ratificacin : 2000) Publicado : 2010
- Observacin individual sobre el Convenio sobre la negociacin colectiva , 1981 (
nm. 154) Colombia (ratificacin : 2000) Publicado : 2010
sindicacin, 1948 ( nm. 87) Ecuador (ratificacin : 1967) Publicado : 2010
colectiva , 1949 ( nm. 98) Ecuador (ratificacin : 1959) Publicado : 2010
- Observacin individual sobre el Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin
del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) Per (ratificacin: 1960) Publicacin:
2009
- Observacin individual sobre el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de
negociacin colectiva, 1949 (nm. 98) Per (ratificacin: 1964) Publicacin: 2009
- Observacin individual sobre el Convenio N 151 de Relaciones Laborales (
194
Servicio Pblico ), 1978 Per (ratificacin : 1980) Publicado : 2005

sindicacin, 1948 ( nm. 87) Repblica Bolivariana de Venezuela ( ratificacin :
1982) Publicado : 2010
colectiva, 1949 (nm. 98) Repblica Bolivariana de Venezuela (ratificacin: 1968)
Publicado: 2009
5.4. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
- Armas Amparo, Empleo Pblico en el Ecuador: Una mirada desde el gnero, Quito,
CONAMU/FES ILDIS/ISP/SENRES, diciembre 2008.
- Balbn Edgardo, Sobre el Derecho de Negociacin Colectiva de los Trabajadores
Estatales y la Normativa Presupuestal. Lima. Documento. s/f;
- Balbn Edgardo, La Libertad Sindical en el Empleo Pblico y las Evidencias de un
Sistema Autoritario de Relaciones Laborales en el Per. Lima. Documento s/f.
- Gernigon Bernard, Odero Alberto y Guido Horacio, Principios de la OIT sobre el
Derecho de Huelga, Ginebra, Revista Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998),
nm. 4, OIT, edicin 2000.
- Informe PROVEA octubre 2008 septiembre 2009
- OIT Oficina Internacional del Trabajo, La reforma laboral en Amrica Latina: 15
aos despus. Un anlisis comparado., Oficina Regional de Amrica Latina y el
Caribe, 2005. Mara Luz Vega Ruiz, editora. Edicin digital.
- OIT, La Libertad Sindical: Recopilacin de decisiones y principios del Comit
de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, Ginebra, Oficina
Internacional del Trabajo, quinta edicin (revisada), 2006.
- Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simn Bolvar,
Estado Constitucional de Derechos?: Informe sobre derechos humanos Ecuador
2009, Quito, Ediciones Abya Yala, mayo 2010, primera edicin
- Villavicencio Ros Alfredo, La Libertad Sindical en el Per: Fundamentos, Alcances y
Regulaciones, Lima, PLADES, abril 2010
- Varios Autores, Violaciones a los Derechos Laborales y Sindicales en Venezuela,
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos ISP- Inter
Ameritas Sub-Regin Andina FNV-IMPACT-ISP, Caracas, FENODE, 2009.
GLOSARIO
Establecer una definicin exacta y generalmente aceptada sobre las categoras y
conceptos utilizados en materia laboral, a nivel internacional, es un aspecto complejo.
As lo ha reconocido la Organizacin Internacional del Trabajo-OIT, al plantear la
dificultad que reviste el anlisis comparado de las legislaciones nacionales, en donde
195
FNV-IMPACT-ISP
existen categoras empleadas de distintas formas o trminos diferentes que tienen

el mismo significado, de un pas a otro.
En los pases Andinos, a pesar de compartir el mismo idioma oficial existe terminologa
diferente tanto en el campo jurdico, como en el poltico. Por ello la necesidad de
producir un glosario de trminos, que no tiene la intencin de ser una propuesta de
definicin universal, sino la presentacin del significado, que en este estudio se da a
algunos conceptos fundamentales en el mundo del trabajo del sector pblico y que
han sido utilizados en los distintos captulos del mismo.
Derecho Administrativo: el conjunto de normas jurdicas que regulan la
organizacin, funcionamiento y atribuciones de la Administracin Pblica en sus
relaciones con los particulares y con otras administraciones pblicas (personificadas
en una diversidad de rganos). Dentro de las normas se incluyen aquellas que
regulan la relacin laboral con los servidores pblicos, asumida como servicio civil, a
travs del sistema de Carrera Administrativa. Sobre esta materia, no hay legislacin
laboral internacional.
Derecho del Trabajo: es el rgimen jurdico que norma las relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores, principalmente del sector privado de la economa, pero
que se ampla al sector pblico para determinadas reas de servicios y empresas del
Estado, al que estn sujetos slo los trabajadores y trabajadoras de ciertas categoras
y ramas como obreros, empleados de empresas pblicas o entidades autnomas,
trabajadores oficiales, en funcin de la divisin social del trabajo y la preeminencia
de las actividades manuales sobre las intelectuales. Este rgimen se caracteriza
por reconocer y regularizar el ejercicio de derechos sindicales como organizacin,
negociacin colectiva y suspensin de actividades laborales. Sin embargo la
legislacin internacional de la OIT sobre esta materia, no hace distincin alguna entre
trabajadores del sector pblico o privado, o por la naturaleza de su actividad, manual
o intelectual. La nica excepcin, que deja salvada a la legislacin nacional, es para
ciertas restricciones en los derechos de los miembros de las fuerzas armadas y polica.
El conjunto de estas normas adquiere en Bolivia el nombre de Ley General del Trabajo;
en Colombia de Cdigo Sustantivo del Trabajo; en Ecuador Cdigo del Trabajo; en
Per se ubicaron dos cuerpos legales: La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo; y, en Venezuela la Ley Orgnica
del Trabajo.
Libertad Sindical: est reconocida como un derecho fundamental dentro de
la Declaracin Universal de Derechos Humanos, el Convenio 87 de la OIT y las
196
legislaciones nacionales. Se refiere a la capacidad, legtima y legal, que tienen

trabajadores y empleadores, por voluntad individual y colectiva, para organizarse
libremente en defensa de sus derechos e intereses, sin ningn tipo de distincin,
discriminacin o injerencia; sin que se requiera autorizacin previa, en forma
autnoma e independiente. nicamente se establece la posibilidad de restricciones
para los integrantes de las fuerzas armadas y polica, en cuyo caso debe ser regulada
por la legislacin nacional.
Los pilares fundamentales de la Libertad Sindical son los derechos de organizacin,
negociacin colectiva y huelga. Por tanto la Libertad Sindical como concepto
engloba el ejercicio y garanta plena de estos tres principios.
Libertad de Organizacin: se entiende como la posibilidad de constituir
organizaciones de trabajadores y empleadores para el fomento y la defensa colectiva
de sus intereses y ejercer su representacin. La afiliacin o no es una decisin
voluntaria personal u orgnica; esta ltima cuando se trata de la conformacin de
federaciones, confederaciones, centrales sindicales o federaciones internacionales.
Cada organizacin tiene la capacidad autnoma de definir su estructura,
administracin, participacin, eleccin de sus autoridades y toma de decisiones, de
conformidad con lo que establezca sus estatutos. Su disolucin no es posible por la
va administrativa.
Desde la visin de los trabajadores y trabajadoras, otros trminos con los que se
identifica a la organizacin sindical son sindicato, organizacin laboral o gremio.
Negociacin Colectiva: es un proceso de discusin libre y directa, que se realiza
entre los trabajadores y trabajadoras de una empresa o sector, representados por
sus organizaciones y un empleador, grupos de empleadores o sus representantes,
con el propsito de llegar a acuerdos sobre las condiciones de empleo, definiendo
derechos y obligaciones para las partes que conforman la relacin laboral, aplicables
para la generalidad de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la
negociacin; es decir empresa, sector o rama. La negociacin colectiva es tambin
una expresin del dilogo social impulsado por la OIT, garantizada en el Convenio
98 para todos los sectores de la economa incluyendo el sector pblico y privado y el
Convenio 154, con una referencia ms especfica a la Administracin Pblica.
Los resultados de la negociacin se concretan por medio de contratos, pactos o
convenciones colectivas.
Huelga: la legislacin internacional de la OIT no trata de manera expresa este derecho,
pero se lo incluye como parte de las actividades sindicales del Convenio 87. Es un
197
FNV-IMPACT-ISP
instrumento de lucha y reivindicacin para la defensa de los derechos e intereses

de los trabajadores y trabajadoras. Consiste en la interrupcin temporal pacfica
de las actividades laborales, en el centro de trabajo, frente a un conflicto colectivo,
efectuada por uno o varios trabajadores con objeto de exigir el cumplimiento de
los acuerdos laborales en las condiciones del empleo, obtener reivindicaciones,
rechazar exigencias, expresar quejas o apoyar las reivindicaciones y las quejas de
otros trabajadores, cuando se trata de la huelga solidaria. Las huelgas pueden ser de
derecho o de hecho.
Cuando son de derecho, existe un procedimiento jurdico dispuesto legalmente
para la declaracin y ejecucin de una huelga, que debe estar precedido de la
presentacin del llamado pliego de peticiones, reclamaciones o reclamos.
En la legislacin de la OIT para la suspensin de actividades plantea la necesidad
de identificar los llamados servicios esenciales y servicios esenciales mnimos, en
el caso del sector pblico, o concesiones de estas actividades realizadas al sector
privado.
Paro: es la figura que utilizan los empleadores, patronos o empresarios, para
suspender sus actividades. Tambin se lo conoce como Cierre patronal. Cuando de
las organizaciones de trabajadores y trabajadoras se trata, el concepto paro refiere a
una paralizacin de actividades cuyas acciones no estn exclusivamente en el centro
de trabajo sino a nivel de otros escenarios pblicos.
Fuero sindical: garanta que tiene la dirigencia y otros sindicalistas, para el
ejercicio de sus responsabilidades dentro de una organizacin, que los protege
de retaliaciones u actos de hostigamiento del empleador, tales como despidos,
afectaciones en sus condiciones laborales, traslados de sitios de trabajo.
Trabajador/Trabajadora: toda persona que vende su fuerza de trabajo a otra
persona, natural o jurdica, para realizar una obra o prestar un servicio, a cambio
de una retribucin econmica en dinero o en especie; por tanto se determina la
existencia de una relacin de dependencia laboral; aunque existen tambin
trabajadores autnomos e independientes.
Obrero/Obrera: es aquel trabajador que ejecuta una obra en una relacin de
dependencia a cambio de un salario. En su labor predomina la actividad manual sobre
la intelectual, requiriendo de un mayor esfuerzo fsico para su desempeo laboral.
Servidora/Servidor Pblico: es el trabajador que presta sus servicios al Estado
fundamentalmente en el mbito de la Administracin Pblica a cambio de una
198
remuneracin dentro de lo que se concibe como servicio civil, destinado a satisfacer

las necesidades de la comunidad; es decir, su labor contribuye directamente a la
realizacin de los fines del Estado y la consecucin de los intereses pblicos. Estn
sujetos al rgimen del Derecho Administrativo. Su ingreso, progresin y salida se
establece sobre la base del sistema de Carrera Administrativa.
Empleado/Empleada: es el trabajador en relacin de dependencia que presta un
servicio a cambio de una retribucin econmica. En su labor predomina el esfuerzo
intelectual al manual o fsico. En el caso del sector pblico, el empleador es el Estado
y generalmente se aplica esta categora a los trabajadores y trabajadoras de las
empresas pblicas, y algunos otros sectores, que realizan actividades administrativas,
financieras, de control, etc.
Trabajadora/Trabajador Oficial: esta categora consta en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo de Colombia para identificar a los trabajadores de la administracin pblica
vinculados al Estado por un contrato y que estn sujetos a este rgimen laboral. El
trmino es asimilable a los obreros y empleados de las empresas y otras reas del
sector pblico.
Funcionario/Funcionaria: catalogado como un trabajador de la Administracin
Pblica, que cumple funciones en alguno de los organismos de los distintos poderes
del Estado (legislativo, ejecutivo o judicial, bsicamente), que no estn sujetos a
rgimen laboral alguno y ocupan posiciones por eleccin popular o de direccin.
En Venezuela se denomina funcionarios pblicos a los servidores y empleados
pblicos.
Personal de Confianza: son trabajadores y trabajadoras que apoyan a la direccin e
implementan las decisiones adoptadas. Realizan adems labores de asesora. Por el
tipo de nombramiento pueden ser fijos, provisionales, interinos, por obra o tiempo
determinado. No estn sujetos al rgimen del Derecho del Trabajo, por lo tanto se
excluyen de la contratacin colectiva.
Personal de Libre Nombramiento y Remocin: son trabajadores y trabajadoras que
no estn sujetos a ningn rgimen laboral. Responden a designaciones coyunturales
de carcter poltico de los gobiernos o autoridades de turno. Generalmente son de
confianza y se caracterizan por carecer de estabilidad laboral. Ocupan posiciones
altas dentro de las estructuras organizativas y tienen capacidad de decisin.
199
FNV-IMPACT-ISP
200
ANEXO 1
LEYES, CDIGOS O ESTATUTOS DEL TRABAJO
BOLIVIA
La Ley General del Trabajo, de la Repblica de Bolivia, fue aprobada el 24 de mayo
de 1939, mediante Decreto Supremo. En 1942 fue elevada a categora de ley y se
encuentra actualizada hasta 1992. sta determina de manera general los derechos
y obligaciones principales en materia del Trabajo, tanto para el sector pblico como
para el privado. No incluye al sector agrcola, que tiene una normativa especfica.
Consta de 122 artculos distribuidos en 12 ttulos.
COLOMBIA
El Cdigo Sustantivo del Trabajo de la Repblica de Colombia, entr en vigencia en
1951 mediante Decreto Ley 3743, publicado en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de
junio de ese ao. Ha sido objeto de varias modificaciones, va reformas o sentencias.
De su contenido se desprende, que la finalidad primordial es la de lograr la justicia
en las relaciones de empleadores y trabajadores, dentro de un ambiente de
coordinacin econmica y equilibrio social. El Cdigo rige para toda Colombia y sus
habitantes, sin consideracin de su nacionalidad. Y regula las relaciones, tanto del
derecho individual del trabajo como las de carcter colectivo, oficiales y particulares.
Hay una mencin expresa en el artculo 4, para los Servidores Pblicos que dice: Las
relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administracin Pblica y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras pblicas y dems servidores del Estado,
no se rigen por este Cdigo, sino por los estatutos especiales que posteriormente
se dicten. Sin embargo, realizadas consultas con algunos dirigentes sindicales de
Colombia, confirmaron que esta norma si se aplica para los trabajadores del sector
pblico, con excepcin de aquellos que se encuentran en le rgimen de la Carrera
Administrativa, los policas y militares, los cargos de libre nombramiento y remocin
y los llamados de confianza.
ECUADOR
El Cdigo del Trabajo del Ecuador fue aprobado en 1938. Durante su vigencia ha
sido reformado y codificado en varias ocasiones. Las dos ltimas corresponden a los
aos 1997 y 2005. Consta de 8 ttulos, que contienen captulos y 637 artculos. Sus
preceptos regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las
diferentes modalidades y condiciones de trabajo.
201
FNV-IMPACT-ISP
An se encuentran pendientes las reformas anunciadas por el Gobierno Nacional,

en funcin de los cambios que se han dado en la nueva Constitucin de 2008 y a
travs de leyes secundarias, decretos ejecutivos, acuerdos ministeriales, etc., que en
el balance, determinan una inobjetable regresin en materia laboral.
PER
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral del Per, fue promulgada
mediante Decreto Legislativo 728 del 21 de maro de 1997 (Decreto Supremo N 00397-TR). Se orden que se elaboraran dos normativas por separado con respecto a
la Ley de Fomento del Empleo: la una denominada Ley de Formacin y Promocin
Laboral y, la otra Ley de Productividad y Competitividad Laboral que contiene; 7
ttulos distribuos en captulos con 112 artculos y 6 disposiciones complementarias,
transitorias y derogatorias.
Entre los objetivos doctrinarios de esta ley se mencionan: fomentar la capacitacin
y formacin laboral de los trabajadores que les permita mejorar sus ingresos y la
productividad del trabajo; utilizando como uno de los mecanismo la movilidad,
tanto funcional como geogrfica, de las personas ocupadas en actividades de bajos
ingresos hacia otras de mayor productividad. Adems, garantizar los ingresos de los
trabajadores y su proteccin contra el despido arbitrario y, unifica las normas sobre
contratacin laboral para consolidar los beneficios sociales existentes.
El mbito de aplicacin de esta Ley comprende a todas las empresas y trabajadores
amparados al rgimen laboral de la actividad privada (artculo 3). Esta ley sin embargo,
poco abarca el tema de los derechos sindicales de trabajadores y trabajadoras.
Existe otra norma denominada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto
Ley N 25593 (Decreto Supremo N 010-2003-TR) promulgado el 30 de septiembre
de 2003, que regula de manera amplia los derechos de libertad sindical, la
negociacin colectiva y la huelga. Contiene 5 ttulos, 86 artculos y 3 disposiciones
transitorias y finales.
El mbito de aplicacin de esta ley es para los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados;
no obstante tambin cubre a los trabajadores/as de las entidades y empresas del
Estado, sujetos al rgimen de la actividad privada, en tanto estas normas no se
opongan a otras especficas.
VENEZUELA
La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela fue promulgada el 19 de junio de 1997 y
202
sus ltimas reformas corresponden a mayo de 2001. Consta de 11 ttulos divididos en

captulos, secciones y 675 artculos. Esta Ley regula las relaciones jurdicas derivadas
del trabajo como hecho social.
Dispone que los obreros al servicio de los entes pblicos estn amparados por
esta Ley y excluye en cambio a los integrantes de las Fuerzas Armadas, la Polica y
dems personal vinculado a la defensa, a la seguridad del pas y al mantenimiento
del orden pblico. Respecto de los funcionarios o empleados pblicos, sean estos
nacionales, estatales o municipales establece que en lo concerniente a su ingreso,
ascenso, traslado, suspensin, retiro, sistemas de remuneracin, estabilidad y
rgimen jurisdiccional se sujetan a la Carrera Administrativa; pero en todo lo que
esta no prevea, tendrn acceso a los beneficios acordados en esta Ley.
Expresamente determina que los funcionarios o empleados pblicos que
desempeen cargos de carrera, tienen derecho a la negociacin colectiva, a la
solucin pacfica de los conflictos y a la huelga, de acuerdo con los servicios que
prestan y con las exigencias de la Administracin Pblica.
Sobre los profesionales, que presten servicios en relacin de trabajo, estipula que
estn sujetos a las respectivas leyes del ejercicio profesional, pero que tambin se
amparan a la legislacin del Trabajo y de la Seguridad Social, en todo aquello que
los favorezca.
ANALISIS COMPARADO
La normatividad que regula el Derecho del Trabajo, que es aplicable en los sectores
privado y pblico, adopta diferentes denominaciones en los pases de la subregin
Andina. Estas pueden ser Leyes, Cdigos o Estatutos que tienen en comn
principalmente el reconocimiento de derechos sindicales para los trabajadores
que estn amparados por este rgimen laboral, lo que lo distingue del Derecho
Administrativo, que se aplica slo en el sector pblico, cuya caracterstica esencial
es el Servicio Civil, al que estn sujetos otros trabajadores/as llamados funcionarios,
empleados de confianza, de libre remocin, empleados o servidores, estos ltimos
sujetos al rgimen de la Carrera Administrativa.
En trminos doctrinarios las diferentes normas sealan lo siguiente:
La Ley General del Trabajo de Bolivia regula los derechos y obligaciones del los
trabajadores y trabajadoras, tanto del sector pblico como del privado. El Cdigo
Sustantivo del Trabajo de Colombia normaliza las relaciones de los derechos individual
y colectivo del trabajo, de los trabajadores oficiales y particulares. Pero, de manera
203
FNV-IMPACT-ISP
expresa se menciona que no estn sujetos a sus disposiciones los trabajadores de la

Administracin Pblica de ferrocarriles, empresas, obras pblicas y dems servidores
del Estado, quienes se sujetan a estatutos especiales; sin embargo de las consultas
realizadas y del contenido de varios de sus artculos, se desprende que en efecto
estn sujetos a sus normas los trabajadores del sector pblico denominados oficiales
y en algunos casos se hace mencin expresa de normas que ataan a los llamados
servidores pblicos. En el Cdigo del Trabajo del Ecuador, se regula las relaciones
laborales entre empleadores y trabajadores, tanto del sector pblico como del privado,
sin hacer distincin entre empleados y obreros; pero no estn sujetos a este rgimen
ni los funcionarios de libre nombramiento y remocin y los servidores pblicos, cuya
actividad laboral est regulada por la Carrera Administrativa. En el caso del Per fueron
analizados dos cuerpos normativos: La Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
que poco trata sobre derechos sindicales, y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
que si regula estos derechos y al que estn sujetos los trabajadores de la actividad
privada y los trabajadores/as de las entidades y empresas del Estado, siempre que no
se opongan a normas especficas. La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela cubre a
los obreros de los entes pblicos, incluso a los funcionarios o empleados pblicos, en
todo lo que no prev la Carrera Administrativa (ingresos, ascensos, traslados, etc.), es
decir tienen derecho a la negociacin colectiva, a la solucin pacfica de los conflictos
y a la huelga.
Lo expuesto determina que en todos los pases de la subregin, existen cuerpos
normativos que regulan las relaciones laborales, entre empleadores y trabajadores/
as, en el rgimen del Derecho del Trabajo que se aplican principalmente en el sector
privado, pero que no excluye a los trabajadores del sector pblico, salvo el caso de
aquellos denominados funcionarios y servidores, quienes estn sujetos al rgimen
del Derecho Administrativo. A pesar de lo indicado, en las leyes del Trabajo de
Colombia y Venezuela, existen disposiciones encaminadas a reconocer derechos
sindicales, aunque con limitaciones, para estos trabajadores. Pero no es posible dejar
de mencionar que en todos los pases se aprecia que en las normas sobre el Trabajo,
existe un afn, ms ideolgico que jurdico, de separar la actividad laboral del ser
humano, en intelectual y manual, para que quienes realicen una mayor actividad
manual, conocidos como obreros, estn amparados por las Leyes de Trabajo y por
lo tanto con acceso a derechos sindicales y, quienes tienen responsabilidades ms
intelectuales que manuales, servidores o empleados, estn sujetos al Derecho
Administrativo y sin acceso a este tipo de derechos.
Divisin social y divisin sectores productivos y servicios pblicos o de distribucin
del Estado. Revisar boletn de Prensa.
204
1.- LIBERTAD SINDICAL

1.1
Libertad de Organizacin (Derecho a organizarse en sindicatos;
Constitucin y disolucin de organizaciones sindicales, procedimientos, instituciones
y requisitos; autonoma, proteccin para el ejercicio de la libertad sindical).
BOLIVIA
Se reconoce el derecho de asociacin en sindicatos, que podrn ser patronales,
gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Los requisitos para
actuar como sindicatos son tener el carcter de permanentes, haber legalizado su
personara jurdica y constituirse de acuerdo a lo dispuesto en la ley (artculo 99).
La finalidad esencial de los sindicatos, segn el artculo 100, es la defensa de los
intereses colectivos de quienes representa. En el caso de los trabajadores, entre
esos intereses se determinan varios, especialmente, celebrar contratos colectivos;
hacer valer sus derechos; representar a sus miembros en el ejercicio de los derechos
contantes en sus contratos individuales, cuando as lo requieran los trabajadores/as;
asumir la representacin en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliacin
y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc.;
organizar cooperativas de produccin y consumo; pero se prohbe la elaboracin de
artculos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabajan.
En cuanto a su estructura, el artculo 101, establece que los sindicatos se dirigirn
por un comit responsable, cuyos miembros sern bolivianos de nacimiento.
Se da la potestad a los Inspectores del Trabajo de concurrir a las deliberaciones y
fiscalizar sus actividades. Los sindicatos a su vez podrn organizarse en Federaciones
Departamentales de Sindicatos, y estar integradas en Confederaciones Nacionales,
para la representacin de los trabajadores/as frente al Poder Pblico (Estado), segn
consta en el artculo 102.
En el artculo 103 se determina que para conformar un sindicato se requiere mnimo
20 trabajadores si son gremiales o profesionales (sindicatos). Si son industriales no
menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa (comits de empresa).
En el artculo 104, en cambio se prohbe la organizacin sindical de los funcionarios
pblicos, cualquiera que sea su categora y condicin.
El artculo 26 seala que el patrimonio sindical garantiza sus obligaciones y que en
caso de disolucin, permitir enfrentar las responsabilidades emergentes.
En la legislacin no se identifica alguna disposicin referente a la constitucin de
organizaciones por rama de trabajo.
205
FNV-IMPACT-ISP
COLOMBIA
El artculo 12 explcitamente seala que el Estado colombiano garantiza el derecho
de asociacin, de conformidad con lo dispuesto en la Constitucin y las leyes. Y en
el artculo 59 que se refiere a las prohibiciones a los empleadores, entre ellas se
menciona las de limitar o presionar a los trabajadores, en el ejercicio de su derecho
a la organizacin; ejecutar o autorizar cualquier accin que vulnere o restrinja sus
derechos. En el mismo sentido, en el artculo 60, se prohbe a los trabajadores coartar
la libertad para afiliarse o no a un sindicato, permanecer en l o retirarse.
El artculo 353 define que, trabajadores y empleadores tienen el derecho de
asociarse libremente en defensa de sus intereses, sin autorizacin previa, para lo
cual pueden formar asociaciones profesionales o sindicatos, los que a su vez pueden
unirse en federaciones. Las organizaciones son sometidas a inspeccin y vigilancia
del Gobierno, en lo referente al orden pblico.
En el artculo 354, se determinan varios mecanismos de proteccin al derecho
de asociacin, incluso se establece sanciones dispuestas en el Cdigo Penal, en
contra de la persona que atente su ejercicio como por ejemplo: obstruir, dificultar
o condicionar la afiliacin; despedir o adoptar medidas de retaliacin en contra de
los trabajadores que han iniciado un proceso de organizacin. Los sindicatos en
cambio, estn prohibidos de realizar actividades con fines de lucro (artculo 355).
Las organizaciones de trabajadores se clasifican en: sindicatos de empresa, de industria
o por rama de actividad econmica, gremiales, o de oficios varios (artculo 356).
Las principales responsabilidades de los sindicato de base son las de representar
a sus afiliados en todas las relaciones de trabajo, celebrar convenios colectivos o
contratos sindicales, presentar pliegos de peticiones, designacin de comisiones; la
formacin y capacitacin de sus afiliados y declarar la huelga, cumplido el trmite
legal pertinente. No puede existir ms de un sindicato en la misma institucin,
empresa o establecimiento (artculo 357). Y para conformar uno se requieren mnimo
25 afiliados (artculo 359).
Para la constitucin de un sindicato se debe realizar un acta de fundacin donde
consten los nombre de los socios iniciales, el nombre y objeto de la organizacin.
Luego de lo cual, en la misma reunin o en posteriores se discutirn y aprobarn
los estatutos (artculo 361), que deben contener: denominacin y domicilio de la
organizacin; objeto, condiciones de admisin; los integrantes de la directiva;
obligaciones y derechos de los socios; cuanta y forma de pago de las cuotas
sindicales; sanciones disciplinarias; procedimiento de la liquidacin del sindicato.
206
Una vez cumplidos los requisitos, se comunica al Inspector del Trabajo y al empleador,
se obtiene la personera jurdica y luego es inscrito en el registro del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. No obstante, el registro puede ser negado por no reunir
los requisitos que se establecen en esta ley, luego se concede un plazo para superar
las objeciones. El registro puede ser negado cuando los estatutos son contrarios a
la Constitucin, la Ley o las buenas costumbres o cuando no se cumple el nmero
mnimo de socios.
No se permite que ningn sindicato utilice denominaciones repetidas o que
conduzcan a confusin, as como tampoco un nombre alusivo a partido poltico o
relacionado con aspectos religiosos, ni llamarse federacin o confederacin (artculo
382). Y la edad mnima para ser parte de la organizacin es 14 aos (artculo 383).
Constan tambin prohibiciones a los sindicatos, por ejemplo forzar a los trabajadores
para la inscripcin o retiro de la organizacin, utilizar inadecuadamente los recursos
de la organizacin, paralizar el trabajo, a no ser por huelgas legalmente declaradas,
entre otras; las que dan lugar a sanciones que van desde un llamado de atencin, la
imposicin de una multa o hasta la disolucin mediante resolucin de la Justicia del
Trabajo (artculos 378, 379 y 380), a pedido del Ministerio del Trabajo. Las reuniones
de asamblea deben ser cada 6 meses (artculo 385) y el qurum no puede ser inferior
a la mitad ms uno de los afiliados (artculo 386). Otras disposiciones se refieren a
los requisitos para ser miembros de la Directiva, los procesos de elecciones, de las
directivas seccionales, actas, formas de votacin, libros, presupuestos, el manejo de
los fondos y apertura de cuentas bancarias, sanciones disciplinarias.
En lo que se refiere a las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, y aquellas
que deben realizarse para las federaciones, confederaciones o central sindical, se
dispone que los empleadores las deduzcan de los salarios de los trabajadores, solo
afiliados, y luego las entreguen a los sindicatos (artculo 400). Esta obligacin se
suspende cuando hay desafiliacin, por renuncia o expulsin.
La disolucin de la organizacin sindical procede por cumplirse alguna de las
situaciones previstas en los estatutos para este caso; por resolucin de las dos
terceras partes de los socios, por sentencia judicial o por haberse reducido el nmero
de integrantes a una cantidad inferior a 25 (artculo 401).
El fuero sindical est definido como una garanta que tienen algunos trabajadores
para no ser despedidos, ni afectados en sus condiciones de trabajo o trasladados
a otros sitios en la misma empresa, sin causa justificada, que debe ser previamente
calificada por el juez del trabajo (artculo 405). Gozan de fuero sindical: los fundadores
207
FNV-IMPACT-ISP
de la organizacin hasta por 6 meses luego de conformada; los trabajadores

que iniciaron el proceso de formacin por el mismo plazo, los miembros de la
junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federacin o confederacin de
sindicatos, en un nmero de 5 principales y 5 suplentes, el principal miembro de los
comits seccionales y 2 miembros de la comisin estatutaria de reclamos; quienes
tendrn fuero por el perodo que dure sus funciones y hasta despus de 6 meses
(artculo 406). El fuero sindical se extiende a los servidores pblicos, con excepcin
de aquellos que ejerzan jurisdiccin, autoridad civil, poltica o cargos de direccin o
administracin.
Si un trabajador protegido por el fuero sindical es despedido, sin justificacin, el juez
negar este despido y ordenar su reintegro, condenando al empleador a pagarle,
en forma de indemnizacin, los salarios dejados de percibir por causa del despido
(artculo 408).
El derecho de asociacin en sindicatos, se reconoce a todos los trabajadores del
sector pblico u oficial, con excepcin de los miembros de las Fuerzas Armadas y la
Polica, pero estos sindicatos tienen limitaciones en el ejercicio de este derecho ya
que expresamente se determinan las funciones que pueden cumplir como: hacer
estudios de la profesin y las condiciones de trabajo de sus asociados; asesorar en la
defensa de los derechos como empleados pblicos, sujetos a la carrera administrativa;
ejercer la representacin judicial o ante las autoridades de los intereses econmicos
de sus socios; presentar solicitudes a los jefes de la administracin sobre cuestiones de
inters de todos sus afiliados; promover la educacin tcnica de sus socios; asistirlos
en caso de desocupacin, enfermedad, invalidez o calamidad; promover la creacin
de cooperativas y otro tipo de instituciones de carcter social y adquirir bienes.
Se permite a los empleados oficiales constituir organizaciones sindicales mixtas,
compuestas por trabajadores oficiales y empleados pblicos, las cuales, realizaran sus
actividades de conformidad con las limitaciones dispuestas en esta ley (artculo 414).
Se prohbe a los sindicatos de empleados pblicos presentar pliegos de peticiones,
negociar y celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los dems
trabajadores oficiales tienen todas las atribuciones de cualquier sindicato de
trabajadores, pudiendo presentar pliegos de peticiones pero sin derecho a declarar
o hacer huelga (artculo 416).
Los permisos sindicales para los dirigentes de las organizaciones del sector pblico,
estn reconocidos y se establecen va reglamento expedido por el Gobierno, previo
acuerdo con las centrales sindicales (artculo 416-A).
208
Los sindicatos tienen la facultad de agruparse en federaciones locales, regionales,

nacionales, profesionales o industriales, y stas a su vez en confederaciones, las
mismas que tienen derecho al reconocimiento de personera jurdica propia y las
mismas atribuciones de los sindicatos, con excepcin de la declaracin de huelga,
que compete solo a ellos (artculo 417). Y para ser miembro de la junta directiva de
estas organizaciones de segundo y tercer grado, a ms de los requisitos dispuestos
en los estatutos deben ser miembros de una organizacin afiliada, con excepcin
de que el trabajador este amenazada, despedido o perseguido en retaliacin a su
actividad sindical (artculo 442).
ECUADOR
Concordante con lo dispuesto en la Constitucin, el Cdigo del Trabajo recoge el
principio de Libertad Sindical y derecho de organizacin en varios de sus artculos,
entre los principales estn:
En el artculo 42, que trata de las obligaciones del empleador, dispone, entre otros
puntos: en el numeral 10, respetar las asociaciones de trabajadores; en el numeral
11, permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempear
comisiones de la asociacin a que pertenezcan, siempre que sta d aviso al
empleador con la oportunidad debida. Seala adems que los trabajadores
comisionados gozarn de licencia por el tiempo necesario y volvern al puesto
que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus respectivos
contratos; pero no ganarn la remuneracin correspondiente al tiempo perdido;
en el 20, proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitan, un local
para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo; en el 21, descontar de las
remuneraciones las cuotas que, segn los estatutos de la asociacin, tengan que
abonar los trabajadores, siempre que la asociacin lo solicite; en el 23, entregar a
la asociacin a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta por ciento de
las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de trabajo; en el 26,
acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociacin mayoritaria
de ellos, el procedimiento de quejas y la constitucin del comit obrero patronal;
en el 28, facilitar la propaganda interna de la asociacin en los sitios de trabajo, la
misma que ser de estricto carcter sindicalista.
En el artculo 44, de las prohibiciones al empleador estn: f) Obligar al trabajador,
por cualquier medio, a retirarse de la asociacin a que pertenezca o a que vote por
determinada candidatura; j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de
las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organizacin de trabajadores.
209
FNV-IMPACT-ISP
En el artculo 187 de las garantas para dirigentes sindicales dice: El empleador

no puede despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de
la directiva, de la organizacin de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizar con
una cantidad equivalente a la remuneracin de un ao, sin perjuicio de que siga
perteneciendo a la directiva hasta la finalizacin del perodo para el cual fue elegido.
Esta garanta se extender durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus
funciones y un ao ms y proteger, por igual, a los dirigentes de las organizaciones
constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas
por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este ltimo caso el
empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la eleccin del
dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
El monto de la indemnizacin mencionada se dividir y entregar por iguales partes
a la asociacin a que pertenezca el trabajador y a ste.
En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta das en el pago, el
trabajador podr exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador,
ste deber pagar, adems de la indemnizacin, el recargo del cincuenta por ciento
del valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajador. El juez retendr, de oficio, y
entregar los fondos a sus destinatarios en las proporciones y formas indicadas, as no
hubiere intervenido la asociacin en el litigio; pero sta puede disponer que el saldo
recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido.
El artculo 440 trata expresamente de la Libertad de asociacin, determina que
los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin necesidad de
autorizacin previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales
o sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los
mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en
federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, as
como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de
trabajadores o de empleadores.
Las organizaciones de trabajadores no podrn ser suspendidas o disueltas, sino
mediante procedimiento oral establecido en este Cdigo. Si la suspensin o disolucin
fuere propuesta por los trabajadores stos debern acreditar su personera.
Todo trabajador mayor de catorce aos puede pertenecer a una asociacin
profesional o a un sindicato.
210
Segn el artculo 441, Las asociaciones de trabajadores estn bajo la proteccin

del Estado, siempre que persigan los siguientes fines: la capacitacin profesional;
la cultura y educacin de carcter general o aplicada a la correspondiente rama del
trabajo; el apoyo mutuo mediante la formacin de cooperativas o cajas de ahorro; y,
los dems que entraen el mejoramiento econmico o social de los trabajadores y
la defensa de los intereses de su clase.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen personera jurdica por el hecho
de constituirse y constar en el registro de la Direccin Regional del Trabajo. Se
probar la existencia de la asociacin profesional o sindicato mediante certificado
que extienda dicha dependencia (artculo 442).
Los requisitos para la constitucin de asociaciones profesionales o sindicatos estn
sealados en el artculo 443. Para formar un sindicato se requiere 30 trabajadores/as
fundadores mnimo, o de tres al tratarse de empleadores. Deben remitir al Ministerio
de Relaciones Laborales los siguientes documentos: copia del acta constitutiva con
las firmas de los concurrentes; dos copias del acta constitutiva, certificadas por el
secretario de la directiva provisional; tres ejemplares de los estatutos del sindicato
o asociacin profesional, certificadas por el secretario de la directiva provisional,
con determinacin de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado; nmina
de la directiva provisional, por duplicado, con indicacin de la nacionalidad, sexo,
profesin, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y domicilio de cada uno
de ellos; y, nmina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociacin
profesional o comit de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida
para constituirlos, con especificacin del lugar de su residencia, la profesin, oficio o
especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.
Recibida la documentacin en el Ministerio, el Ministro, en un plazo mximo de 30
das, ordenar el registro del nombre y caractersticas del sindicato o asociacin
profesional en el libro correspondiente de la Direccin Regional del Trabajo. En caso
de que el Ministro no cumpla con lo dispuesto, quedar de hecho reconocida la
personera jurdica del sindicato o asociacin profesional (artculo 444).
Si los estatutos contienen disposiciones contrarias a la Constitucin Poltica de
la Repblica o a las leyes, el Ministro dispondr que no se registre la asociacin
profesional o sindicato, y dentro del plazo fijado en el artculo anterior, lo comunicar
la asociacin profesional o sindicato, indicando las razones de orden legal que
fundamenten la negativa (artculo 445).
211
FNV-IMPACT-ISP
Segn el artculo 447, los estatutos de las organizaciones deben contener

lo siguiente: denominacin social y domicilio de la asociacin profesional o
sindicato; representacin legal del mismo; forma de organizar la directiva, con
determinacin del nmero, denominacin, perodo, deberes y atribuciones de sus
miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remocin;
obligaciones y derechos de los afiliados; condiciones para la admisin de nuevos
socios; procedimiento para la fijacin de cuotas o contribuciones ordinarias y
extraordinarias; la cuota mnima que deber pagar cada trabajador, sindicalizado o
no, que no podr ser inferior al uno por ciento de su remuneracin (de existir ms
de un sindicato o asociacin profesional, la cuota ser entregada a la organizacin
que designare el trabajador); sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos
de expulsin, en todo caso se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las
respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas; frecuencia mnima
de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a
reuniones ordinarias y extraordinarias; fondos sindicales, bienes, su adquisicin,
administracin y enajenacin, reglas para la expedicin y ejecucin del presupuesto
y presentacin de cuentas; prohibicin al sindicato o asociacin profesional de
intervenir en actos de poltica partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a
intervenir en ellos; casos de extincin del sindicato o asociacin profesional y modo
de efectuar su liquidacin; y, las dems que determinen sus estatutos.
Las directivas de las asociaciones de trabajadores deben estar integradas nicamente
por trabajadores propios de la empresa a la cual pertenezcan, an cuando se trate
de cargos de secretarios, sndicos o cualquier otro que signifique direccin de la
organizacin (artculo 449).
Para proteger a los trabajadores en proceso de organizacin, el artculo 452 dispone
la prohibicin de desahucio y de despido, desde el momento en que stos notifiquen
al respectivo inspector del trabajo que se han reunido en asamblea general
para constituir un sindicato o comit de empresa, o cualquier otra asociacin de
trabajadores, hasta que se integre la primera directiva. Esta prohibicin ampara a
todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva. De
producirse el despido o el desahucio, no se interrumpir el trmite de registro o
aprobacin de la organizacin laboral. Esta disposicin necesariamente debe ser
contrastada con la realidad.
Para organizar un comit de empresa, la asamblea deber estar constituida por ms
del cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningn caso podr constituirse
con un nmero inferior a treinta trabajadores.
212
Una vez aprobados los estatutos, se anotar el nombre y caractersticas de la

asociacin en el correspondiente Registro de la Direccin Regional del Trabajo
(artculo 456).
El artculo 457 es especfico para las organizaciones de los trabajadores de las
industrias del sector pblico, de los consejos provinciales, de las municipalidades y
de las dems personas de derecho pblico, a travs del cual se reconoce el derecho
de organizacin, cumpliendo las disposiciones antes sealadas.
Tienen derecho a formar parte del comit de empresa todos los trabajadores de la
misma, sin distincin alguna, sujetndose a los respectivos estatutos (artculo 460).
Las funciones generales del comit de empresa estn definidas en el artculo 461 y son:
celebrar contratos colectivos; intervenir en los conflictos colectivos de trabajo; resolver
los incidentes o conflictos internos que se susciten entre los miembros del comit,
la directiva y la asamblea general; defender los derechos de clase, especialmente
cuando se trate de sus afiliados; propender al mejoramiento econmico y social de
sus afiliados; y principalmente, representar a los afiliados en asuntos que les interese,
incluso cuando no prefieran reclamar sus derechos por s mismos.
PER
Concordante con lo que determina la Constitucin del Per, la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo establece que el Estado reconoce a los trabajadores el derecho
a la sindicacin, sin autorizacin previa, para el estudio, desarrollo, proteccin
y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, econmico y
moral de sus miembros (artculo 2). La afiliacin es libre y voluntaria y no puede
condicionrsela (artculo 3). El Estado y los empleadores deben respetar la autonoma
de las organizaciones, abstenerse de cualquier tipo de injerencia, que tienda a
coartar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalizacin
de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creacin, administracin
o sostenimiento de las organizaciones sindicales que stos constituyen (artculo 4).
El artculo 5 especifica los tipos de sindicatos a constituirse que pueden ser:
de empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador; de actividad,
formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de
dos (2) o ms empresas de la misma rama de actividad; de gremio, formados por
trabajadores de diversas empresas que desempean un mismo oficio, profesin o
especialidad; de oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
213
FNV-IMPACT-ISP
cuando en determinado lugar, provincia o regin el nmero de trabajadores no

alcance el mnimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Los sindicatos se pueden organizar con carcter local, regional o nacional (artculo
7). Y entre sus principales atribuciones estn las de: representar a los trabajadores
en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva e individual;
celebrar convenciones colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento; promover la
creacin y desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de
auxilio y promocin social de sus miembros; promover el mejoramiento cultural, la
educacin general, tcnica y gremial de sus miembros, entre otros (artculo 8).
En cambio se impide a las organizaciones sindicales dedicarse institucionalmente
a asuntos de poltica partidaria, sin menoscabar las libertades reconocidas en
la Constitucin y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Per.
Se prohbe, as mismo, coaccionar a los trabajadores a ingresar o retirarse de la
organizacin; o distraer los fondos y bienes en otros fines para los que no fueron
creados; y, realizar actividades contrarias a la ley o al orden pblico (artculo 11).
Los requisitos para ser miembro de un sindicato constan en el artculo 12, entre los
principales estn: ser trabajador de la empresa; no formar parte del personal de
direccin o desempear cargo de confianza del empleador, a menos que el estatuto
lo permita; y, no estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito. La calidad de
miembro de un sindicato es personal y no puede ser transferida.
Para formar un sindicato de empresa se requiere por lo menos 20 trabajadores y en
el caso de sindicatos de otra naturaleza por lo menos 50 (artculo 14). Si no existe el
nmero suficiente de trabajadores para constituir el sindicato, estos podrn elegir a
2 representantes ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La constitucin de un sindicato se hace en asamblea, en la que tambin se aprueba
el estatuto y se elige a la junta directiva; todo lo cual se hace constar en un acta,
que luego es refrendada por Notario Pblico o por un Juez de Paz (artculo 16), para
posteriormente inscribirlo en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad
del Trabajo.
La cancelacin del registro se efecta slo despus de la disolucin del sindicato,
que procede nicamente por las causales siguientes: por acuerdo de la mayora
absoluta de sus miembros; por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el
estatuto para ese efecto; y, por prdida de los requisitos constitutivos (artculo 20).
214
El rgano mximo de decisin del sindicato es la Asamblea.

En lo que se refiere a las cuotas sindicales, el artculo 28 determina que el
empleador, con el pedido del sindicato y la autorizacin escrita del trabajador
sindicalizado, est obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales
legales, ordinarias y extraordinarias.
Se reconoce el fuero sindical en el artculo 30, que garantiza a determinados
trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin causa debidamente demostrada o sin su aceptacin del trabajador; la
misma que no se exige en el caso de que el traslado no le impida desempear el
cargo de dirigente sindical. El artculo 31 especifica quienes tienen fuero sindical,
entre ellos, obviamente, los miembros de la junta directiva.
En lo referente a permisos y licencias sindicales para reuniones y dems actividades,
el procedimiento debe incorporarse en la convencin colectiva, segn lo define el
artculo 32. No se identifica si existe en la legislacin laboral peruana la figura de
trabajador liberado o dirigente sindical a tiempo completo.
La disolucin de un sindicato se produce adems por las siguientes razones: fusin
o absorcin, por resolucin en ltima instancia de la Corte Suprema, por liquidacin
de la empresa a que pertenece la cual opera de pleno derecho (artculo 33).
Para constituir una federacin se requiere la unin de no menos de 2 sindicatos
de la misma actividad o clase y, para constituir una confederacin se requiere la
unin de no menos de dos 2 federaciones registradas (artculo 36). En cambio para
constituir sindicatos de empleadores se requiere de un mnimo de cinco (5) de la
misma actividad, igual nmero de sindicatos para constituir una federacin, y de
federaciones para una confederacin (artculo 40).
VENEZUELA
En los artculos 397 y 400 de esta Ley, se reconoce a la organizacin sindical como
un derecho inviolable de los trabajadores y patronos (empleadores), quienes pueden
conformar sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, las mismas que
tendrn autonoma y proteccin especial del Estado para el cumplimiento de sus
fines. Por lo tanto, tienen la capacidad de redactar sus estatutos y reglamentos, as
como elegir sus directivas, organizar su estructura y programar sus actividades. En los
estatutos se establece el mbito del sindicato; es decir, si es local, regional o nacional.
215
FNV-IMPACT-ISP
La afiliacin a las organizaciones sindicales es voluntaria y por lo tanto nadie puede

ser obligado a formar parte de ellas, as como tampoco pueden ser forzados a la
desafiliacin (artculo 401), el requisito es tener ms de 18 aos. Tambin se impide
toda forma de injerencia, restriccin o presin que afecte la democracia interna
(artculo 402). Para su reconocimiento basta el cumplimiento de los requisitos
determinados en la constitucin y esta ley. Y deben tener el carcter de permanentes.
En el artculo 405, en la parte pertinente, para el caso de los colegios de profesionales,
sus federaciones y confederaciones, se les reconoce el carcter de organizaciones
sindicales de trabajadores en representacin de sus miembros.
Los artculos 407 y 408 tratan de los objetivos y responsabilidades de las
organizaciones. Prioritariamente el estudio y la defensa de los intereses, individuales
y colectivos, de sus asociados; as como su proteccin y desarrollo, procurando
su mejoramiento social, econmico y moral. Adems ejercen su representacin
en las negociaciones y conflictos colectivos. Realizan el seguimiento y exigen el
cumplimiento de los convenios y acuerdos, especialmente los de previsin, higiene,
seguridad social, ambiente de trabajo, recreacin, etc.
Otras de las obligaciones fijadas por la ley para las organizaciones son las de
responder a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar
los informes que se les soliciten; y, realizar campaas permanentes dirigidas a los
trabajadores, en contra de la corrupcin.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresa, profesionales, de industria;
y, sectoriales o de rama de la produccin o servicios. El nmero necesario de
trabajadores y trabajadoras para constituir los diferentes tipos de organizaciones
son: 20 o ms para un sindicato de empresa, y el mismo nmero para un sindicato
de trabajadores rurales; para un sindicato profesional, de industria o sectorial se
requieren mnimo 40 y para sindicatos regionales o nacionales mnimo 150. Tambin
prev la posibilidad de que los trabajadores no dependientes formen parte de los
sindicatos de profesionales, sectoriales o de industria, o que constituyan sus propios
sindicatos con por lo menos 100 afiliados de la misma profesin u oficio, o de
profesiones u oficios similares o conexos, de una misma rama o actividad.
El procedimiento para la constitucin de las organizaciones se seala desde los
artculos 420 al 425, en los que se establece que los sindicatos deben registrarse
en las Inspectoras del Trabajo de su jurisdiccin adjuntando una copia del acta
constitutiva, de los estatutos y la nmina de miembros fundadores, documentos que
deben ir firmados por todos los miembros de la junta directiva. Existe la posibilidad
216
de la negativa del registro por parte del Inspector del Trabajo cuando no se cumple
el procedimiento y los requisitos de esta ley. Por ejemplo, no puede registrarse
ninguna organizacin con un nombre igual o parecido al de otra ya registrada.
De los artculos 430 al 436, se presenta una serie de normas que aparecen como
restricciones a la autonoma y Libertad Sindical, las cuales deberan ser parte
de los estatutos y no estar ordenadas mediante ley como obligaciones para las
organizaciones. Entre ellas: comunicar al Inspector del Trabajo las reformas de los
estatutos en un plazo de 10 das; remitirle anualmente un informe detallado de su
administracin y nmina completa de sus miembros; suministrar a los funcionarios
del Trabajo las informaciones que les soliciten. Incluso se determinan requisitos para
la validez de las decisiones adoptadas en las asambleas de los sindicatos como: que
la asamblea haya sido convocada en la forma y con la anticipacin prevista en los
estatutos; que estn presentes en ella la mitad ms uno de los miembros en una
primera convocatoria o mnimo el 20% en una segunda; que las actas deben estar
autenticadas y que deben contener el nmero de los miembros concurrentes, un
extracto de los debates y el texto de las decisiones aprobadas. La eleccin de las
juntas directivas y de los representantes debe hacerse en forma directa y secreta,
caso contrario ser objeto de nulidad. Estos no podrn durar ms de 3 aos en sus
funciones, salvo en el caso de las federaciones y confederaciones. En el caso de que
no se convoquen a elecciones en los plazos previstos, el 10% de los socios de la
organizacin, podrn solicitar al Juez del Trabajo que disponga la convocatoria.
De la misma forma se definen circunstancias en las que se pierde la condicin de
miembro de un sindicato, por ejemplo: por falta de ejercicio voluntario durante 6
meses consecutivos, de la respectiva profesin u oficio o separacin de la industria
o rama econmica respectiva, a menos que sea miembro de la directiva, y en los
sindicatos de empresa, por estar 3 meses separado del trabajo.
En cuanto a los fondos sindicales tambin se establecen varias regulaciones sobre
su uso o destinos, presupuesto de gastos, lugar de depsito, en el que adems se
seala que de no existir una institucin bancaria, se har en los establecimientos
que determine el Ejecutivo Nacional. Se dice que no se podr disponer de ellos, sino
con la firma conjunta de 3 miembros de la directiva.
En el artculo 448, se norman las razones de prdida de los derechos de los miembros
de una organizacin, reconociendo el derecho a la defensa de los afectados.
Por el contrario, tambin hay artculos que protegen la Libertad Sindical estableciendo
prohibiciones y sanciones a los patronos que interfieran con el ejercicio de este
derecho. Se dispone que no podrn imponer a una persona que solicita trabajo,
217
FNV-IMPACT-ISP
la condicin de no ejercer sus derechos sindicales, entre ellos formar parte de un

sindicato; o, intervenir en la constitucin de una organizacin de trabajadores o en
sus acciones, afectando la autonoma (artculo 443 y 444).
Se faculta a las organizaciones, a que en comn acuerdo con los patronos establezcan
frmulas para contratacin de personal, dentro de los trminos previstos en la Ley.
Incluso, mediante convencin colectiva pueden las organizaciones ofrecer el 75%
del personal que l requiera (artculos 445).
Las cuotas sindicales deben ser descontadas del salario de los trabajadores por el
patrono, quien a su vez debe dirigirlas a las organizaciones. Son cotizantes todos los
trabajadores, indistintamente de que se encuentren o no afiliados, en vista de que
estos ltimos se benefician de la convencin colectiva (artculo 446).
Respecto del Fuero Sindical, se determina que hay ciertos trabajadores que gozan
de fuero sindical y, en contra de quienes no habr despedidos, trasladados o
perjuicios en sus condiciones laborales, a no ser que exista causa justa, calificada por
el Inspector del Trabajo. Se establece que la inamovilidad es en defensa del inters
colectivo y la autonoma en el ejercicio de las funciones sindicales.
Cuando se notifica formalmente el propsito de organizar un sindicato, todos los
firmantes tienen proteccin especial del Estado, por lo tanto, desde esa fecha, gozarn
de inamovilidad. En el mismo sentido, se dispone que todos los trabajadores gocen
de fuero sindical cuando se trata de una negociacin colectiva o de un conflicto de
trabajo (artculos 449 y 450).
Los sindicatos no podrn funcionar con un nmero menor de miembros que el
requerido para conformarlo. Pero, ninguna autoridad administrativa podr ordenar
su disolucin. Para conformar una federacin se requieren mnimo 5 sindicatos y
para una confederacin mnimo 3 federaciones.
Los extranjeros con ms de 10 aos de residencia, pero previa autorizacin del
Ministerio del ramo, pueden formar parte de la junta directiva y ejercer cargos de
representacin sindical.
ANALISIS INDIVIDUAL
La Ley General del Trabajo de Bolivia, trata brevemente varios aspectos de la
Libertad de Organizacin. Si bien reconoce el derecho de asociacin en sindicatos
que deben tener el carcter de permanentes y cumplir las disposiciones de esta
ley para alcanzar su personera jurdica; que se constituyen para la defensa de los
218
derechos de sus asociados, siendo necesario para la conformacin de un sindicato

mnimo 20 trabajadores/as y, si es comit de empresa el 50% de los trabajadores;
no incluye disposiciones acerca de la organizacin por rama de trabajo, y otros
aspectos fundamentales como autonoma, fuero sindical y permisos, protecciones
a la Libertad Sindical y trata poco el tema de los procedimientos de disolucin y los
mecanismos y organismos de control, situacin que requiere una reforma profunda
e inmediata, porque es ms factible la afectacin e inobservancia del derecho por la
serie de vacios que se identifican en la Ley.
La normatividad de Colombia expone ampliamente varios tpicos relativos a
la Libertad de Organizacin. Garantiza el derecho de asociacin en defensa de
los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores y
trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal
desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliacin o no. Dispone
que no pueda existir ms de una organizacin en la misma entidad o empresa. Se
requiere mnimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a
partir de los 14 aos de edad. No obstante su simple constitucin no es suficiente
para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo
contrario puede negarse su registro.
Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de proteccin para las
personas que tienen responsabilidades de dirigencia y otros trabajadores, con
el fin de protegerlos, principalmente del despido, ordenando el pago de una
indemnizacin econmica al afectado e incluso la restitucin en el trabajo. Tambin
norma lo referente a permisos sindicales.
Varias de las disposiciones del Cdigo, respecto al funcionamiento interno de
las organizaciones, deberan ser parte de los estatutos y reglamentos de las
organizaciones, para que sean sus miembros quienes regulen su funcionamiento
y autnomamente resuelvan sus problemas internos. Otras como el hecho de
que las organizaciones son sometidas a vigilancia y control del Gobierno o que la
inobservancia de las prohibiciones puedan conducir incluso a su disolucin de las
organizaciones, revelan una potencial injerencia del Estado, lo que afecta el principio
de autonoma del derecho de Organizacin y los trminos de los Convenios 87 y 98
de la OIT.
Especficamente, en el sector pblico, clasifica a los trabajadores en empleados y
trabajadores oficiales. A ninguno de los dos se les garantiza el pleno ejercicio de la
Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera expresa. En el caso de los empleados
pblicos, sus organizaciones tienen ms la caracterstica de social que de sindical, ya
219
FNV-IMPACT-ISP
que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar
las relaciones de trabajo o la declaracin de huelga, condiciones fundamental
de una organizacin sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la
declaracin y ejercicio de huelga.
En el Ecuador, el Cdigo del Trabajo recoge de manera amplia el derecho de
organizacin y seala que se constituye para defender los intereses de los afiliados
y ejercer su representacin en los conflictos individuales o colectivos de trabajo.
Entre las obligaciones que dispone al empleador est la de no interferir y respetar
las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los permisos
necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para los dirigentes.
Prohbe la injerencia del empleador en la organizacin, bajo cualquier argumento.
Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una
indemnizacin econmica en el caso de despido a favor del afectado.
Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distincin y
sin autorizacin previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las
organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en
este Cdigo. La cuota mnima al sindicato es del 1% de la remuneracin de cada
trabajador, afiliado o no.
Seala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en
disposiciones. Protege a los trabajadores/as en proceso de organizacin prohibiendo
su despido o desahucio; situacin que requiere ser contrastada con la realidad, ya
que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado, cotidianamente, como
un mecanismo de amedrentamiento para impedir la organizacin.
Para formar un sindicato se requiere mnimo 30 afiliados fundadores y pueden ser
parte de l, los trabajadores/as a partir de los 14 aos de edad. El procedimiento para
su registro no puede tomar ms de 30 das, caso contrario se constituye de hecho,
no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando
se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restriccin.
Esta disposicin tiene un contenido discrecional, ya que la decisin, del registro o
no de una organizacin, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la
Constitucin y las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales.
Este mecanismo en la prctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de
organizacin.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Per aborda de manera poco amplia
lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitucin, se reconoce el
220
derecho de sindicalizacin de los trabajadores/as, sin autorizacin previa, para que

asuma la representacin y defensa de los intereses de sus integrantes. La afiliacin
es voluntaria y se prohbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los empleadores
que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonoma y el derecho de
sindicalizacin.
Regula los procedimientos de creacin y disolucin de la organizacin. Prev la
conformacin de diversos esquemas de organizacin, entre los que se incluye por
rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir
un sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores/as y para un
sindicato de otra naturaleza mnimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser
miembro de la organizacin est el de no pertenecer a otro sindicato de la misma
actividad, pero no dice nada a cerca de la edad mnima.
En cuanto a la disolucin establece que ser factible por decisin de sus miembros,
o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por
prdida de los requisitos para su constitucin. Pero, tambin por fusin o absorcin,
por resolucin judicial o por liquidacin o desaparicin de la Empresa. Estos ltimos
aspectos posibilitan que la disolucin no slo pueda darse por decisin de sus
integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.
El empleador debe retener, de la remuneracin del trabajador/a, las cuotas
sindicales ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a
las organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.
Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de proteccin de
determinados trabajadores, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva,
para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sancin
en caso de que el despido se de, lo que podra interpretarse como una prohibicin
expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vaco legal, que afecta la
estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas
sean incorporados en la convencin colectiva, sin que se identifique si existen o no,
dirigentes liberados o a tiempo completo.
La norma del Trabajo de Venezuela considera a la organizacin como un derecho
inviolable de los trabajadores/as. Los sindicatos cuentan con autonoma y proteccin
especial del Estado. La afiliacin a ellos es voluntaria, por lo tanto nadie puede ser
obligado afiliarse o desafiliarse y el requisito para hacerlos es tener ms de 18 aos.
Los sindicatos deben tener el carcter de permanentes y se conforman para la defensa
de los intereses de sus integrantes y para ejercer su representacin, en los conflictos
221
FNV-IMPACT-ISP
individuales o colectivos. Entre sus responsabilidades, la ley define que estn las de
responder a las consultadas y presentar los informes que les sean formuladas por
las autoridades; adems de hacer campaas internas, con sus asociados, en contra
de los problemas ticos en las instituciones. Estas ltimas obligaciones pueden
constituirse en restricciones a la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de
presin sobre las organizaciones, adems dar lugar a interpretaciones subjetivas,
que de alguna forma afecta la honra de las personas. La lucha permanente contra
los problemas ticos, es una responsabilidad de las instituciones y del Estado.
Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo
necesarios por lo menos 40 o ms afiliados, si es nacional o regional 150; pero si
son de empresa el nmero requerido es de 20. Incluso esta norma prev que los
trabajadores/as no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de conformar
sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la regin Andina. Es necesario su
registro en las Inspectoras de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en caso
de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es
suficiente la sola constitucin. Para su disolucin, en cambio, no est prevista por
la va administrativa. En varios de sus artculos seala una serie de disposiciones
y obligaciones a las organizaciones, que debera ser parte del contenido de sus
propios estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se
administrarn sus recursos econmicos, o como deben instarse las asambleas
y como se deben tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos
la autoridad del trabajo puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos
constituyen evidencia de limitaciones, incluso hasta injerencia del Estado, en el
ejercicio de la Libertad Sindical.
Pero tambin existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohbe
expresamente a los empleadores cualquier tipo de presin sobre los trabajadores
para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.
Otra situacin novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las
organizaciones para que, en comn acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer
Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador/a, est
o no sindicalizado. No define porcentajes de aportacin.
La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un
mecanismo de proteccin de dirigentes y otros trabajadores, ante el riesgo de
despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociacin
222
o conflictos colectivos. Los extranjeros pueden ser socios de las organizaciones,

incluso dirigentes, despus de 10 aos de residencia.
ANLISIS COMPARADO
Compatible con lo que dispone sus Constituciones, en todos los pases de la
subregin objeto de este estudio, a travs de su legislacin secundaria se reconoce
el derecho de organizacin sindical de sus trabajadores/as, incluidos los del sector
pblico, con excepcin de los miembros de las Fuerzas Armadas, Polica y aquellos
que estn sujetos a la Carrera Administrativa. Debe observarse que todos son
suscriptores de los convenios 87 y 98 de la OIT. Incluso en el caso de Colombia, del
convenio 151, que es ms especfico para quienes laboran en el Estado; pero, si bien
se reconoce este derecho, expresamente se clasifica a los trabajadores en empleados
y trabajadores oficiales; pero a ninguno de los dos grupos se les garantiza el pleno
ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera clara. Por lo tanto las
organizaciones de los empleados del sector pblico, tienen la caracterstica de ser
ms sociales que sindicales.
En todas las normas analizadas, se dice que se conforman las organizaciones
para la defensa de los intereses de sus afiliados y para ejercer su representacin
individual o colectiva. Se establece que ser necesaria para el reconocimiento
de las organizaciones su simple constitucin. Solo en Venezuela se prev que los
trabajadores/as no dependientes sean parte o puedan conformar sindicatos.
Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias normas
se regula el reconocimiento, incluso se puede negar el registro dependiendo del
cumplimiento ciertos requisitos, potestad de la autoridad del Trabajo. De la misma
manera, en todas se identifica que la decisin de afiliacin a una organizacin
sindical, es un acto voluntario de los trabajadores/as.
La normatividad de Bolivia es muy general y no trata aspectos importantes sobre
el derecho de organizacin de los trabajadores/as. Por el contrario, las normas de
Colombia, Ecuador y Venezuela son extensas en la regulacin de este tema, en
menor medida la de Per. Incluso en los casos de Colombia y Venezuela se excede,
pues se llega a incorporar, dentro de su articulado disposiciones que son propias de
los estatutos de las organizaciones y que dan cuenta de los principios de autonoma
e independencia en su funcionamiento, frente al Estado y los empleadores; por lo
que se constituyen en limitaciones, restricciones y hasta hechos de injerencia; a
pesar de que sealan prohibicin expresa de interferir en las mismas, incluso hasta
sancionan esta situacin. No obstante estos hechos evidencian afectaciones a la
Libertad Sindical, en los trminos expuestos en los convenios de la OIT que tratan
la materia.
223
FNV-IMPACT-ISP
En Bolivia, Per y Venezuela se requiere mnimo 20 afiliados, en Colombia 25, en

Ecuador 30 para la conformacin de un sindicato. En Colombia y Ecuador son
necesarios mnimo 14 aos de edad para ser parte de la organizacin y en Venezuela
18 aos.
Sin contar con la de Bolivia, las dems regulan lo concerniente a permisos y
licencias, as tambin el fuero sindical, definido como un mecanismo de proteccin
para dirigentes y dems trabajadores/as en determinados momentos, sobre todo
en aquellos de estructuracin de las organizaciones o negociacin y conflictos
colectivos. Su afectacin es sancionada con el reconocimiento de una indemnizacin
econmica a favor del trabajador afectado en Colombia, Ecuador incluso con la
restitucin al puesto. En Per no se especifica cmo se sanciona el incumplimiento
de la prohibicin.
En cuanto a la disolucin de las organizaciones, las normas de Colombia, Ecuador,
Per y Venezuela establecen que esta se efectuar, principalmente, por voluntad de
los propios afiliados; pero tambin se prev que ocurra por otras causas como en
Colombia y Per: cuando ya no existe el nmero mnimo de afiliados requeridos
para su conformacin, o cuando se incumple algunas de las extensas disposiciones
de la norma luego de sentencia judicial, a pedido de la autoridad del trabajo, como
ocurre en Colombia o por liquidacin o desaparicin de la empresa.
Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligacin
para afiliados o no al sindicato, al ser estos ltimos beneficiarios de las conquistas
que realice la organizacin a travs de la negociacin colectiva. En el Ecuador es
igual al 1% de la remuneracin. En Colombia procede slo para los afiliados y en el
Per no se especifica.
nicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores/
as tiene la facultad, en comn acuerdo con los empleadores, de ofrecer hasta el 75%
de la nomina de personal que requiera la institucin o empresa.
En conclusin, en todos los pases de la subregin Andina, a travs de sus leyes
o cdigos del Trabajo, se reconoce el derecho de organizacin sindical para sus
trabajadores y trabajadoras, compatible con lo que dispone sus Constituciones y los
Convenios Internacionales de la OIT sobre la materia, de los cuales son suscriptores.
No obstante en todos ellos se evidencia limitaciones al ejercicio pleno de este
derecho, que en varios casos demuestran una intencin develada de control e
injerencia del Estado en las organizaciones laborales del sector pblico, lo que impide
un desenvolvimiento adecuado para la defensa de los intereses y representacin de
224
sus afiliados, lo cual es corroborado con las opiniones de la dirigencia y los estudios
realizados por organismos como Provea y las recomendaciones del Comit de
Libertad Sindical y la Comisin de Expertos de la OIT.
1.2 Negociacin Colectiva Legislacin, procedimientos y aspectos (salarios,
estabilidad, permisos sindicales, seguridad en el empleo, violencia laboral)
BOLIVIA
En esta Ley, el contrato colectivo consta como una modalidad ms de contratacin
de trabajadores/as. En el artculo 23 se dice que el contrato colectivo incluye a todos
quienes lo han celebrado, a los obreros que luego se adhieran a l por escrito y
a quienes posteriormente se afilien al sindicato. En l se indicar las profesiones,
oficios o especialidades; la fecha en la que entrar en vigencia; su duracin y las
condiciones de prrroga, rescisin y terminacin (artculo 24) y su contenido, se
considerar parte integrante de los contratos individuales de trabajo (artculo 25).
El sindicato que lo suscribe es responsable de las obligaciones de cada uno de
sus afiliados y ejerce su representacin, sin necesidad de mencionarlo de manera
expresa (artculo 26). Por ltimo, el patrono que emplee trabajadores afiliados a
sindicatos, estar obligado a celebrar con ellos contratos colectivos de trabajo,
cuando lo soliciten (artculo 27).
COLOMBIA
Se define a la convencin colectiva de trabajo como aquella que se celebra entre
uno o varios empleadores o asociaciones patronales, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, para acordar las condiciones generales
de trabajo, mediante un contrato con vigencia definida (artculo 467). Adems
la convencin debe indicar la empresa, establecimiento, industria y oficios que
involucra, los lugares donde se aplica, las razones y formas para prrroga o extensin,
las consecuencias y responsabilidades por su incumplimiento (artculo 468). Una
vez acordada y suscrita, un ejemplar debe enviarse al Departamento Nacional de
Trabajo (artculo 469).
Cuando los sindicatos representan a menos de la tercera parte de los trabajadores, la
cobertura de la contratacin colectiva se limita a quienes las suscriben y son afiliados
al sindicato y a aquellos que en el futuro ingresen a la organizacin (articulo 470), En
cambio, si los sindicatos agrupan a ms de la tercera parte, la convencin colectiva
se extiende a todos los trabajadores de la empresa, estn o no sindicalizados
(artculo 471). Si la negociacin comprende a ms de las dos terceras partes de
los trabajadores de una rama industrial en una misma regin, el gobierno puede
225
FNV-IMPACT-ISP
hacerla extensiva, en todo o en parte, a los dems trabajadores de esa industria y en

esa regin (artculo 472).
Los sindicatos y trabajadores, suscriptores de una convencin colectiva, en caso de
inobservancia de la misma, pueden demandar su cumplimiento y reclamar daos y
perjuicios (artculos 475 y 476).
Si faltando 60 das para la terminacin del plazo acordado de la convencin
colectiva, las partes o una de ellas no enva por escrito su intencin de concluirla,
automticamente se prorroga por perodos sucesivos de 6 en 6 meses, hasta cuando
se firme una nueva convencin (artculo 478). Sin embargo son revisables, en
cualquier momento, si se presentan situaciones impredecibles de graves alteraciones
econmicas. Ante estos eventos, de no existir acuerdo entre las partes interviene la
autoridad del Trabajo (artculo 480).
Este Cdigo, a ms de las convenciones colectivas, determina otro tipo de acuerdo
entre empleadores y organizaciones, llamado contrato sindical que es aquel que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores
o sindicatos patronales, para prestar ciertos servicios o ejecutar una obra, por medio
de sus afiliados (artculo 482).
Se prohbe a los sindicatos de empleados pblicos presentar pliegos de peticiones
o celebrar convenciones colectivas de trabajo. Pero los sindicatos de los llamados
trabajadores oficiales, tienen todas las atribuciones de cualquier otro sindicato de
trabajadores, con excepcin del derecho a la huelga (artculo 416).
ECUADOR
El artculo 220 define al Contrato o pacto colectivo como el convenio celebrado
entre uno o ms empleadores o asociaciones empleadoras y una o ms asociaciones
de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones
o bases conforme a las cuales han de celebrarse en el futuro (entre el mismo
empleador y los trabajadores representados por la asociacin contratante), los
contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.
En el sector privado, el contrato colectivo de trabajo debe suscribirse con el comit
de empresa. De no existir ste, con la asociacin que tenga mayor nmero de
trabajadores afiliados, siempre que sta cuente con ms del cincuenta por ciento de
los trabajadores de la empresa. En cambio, en las instituciones del Estado, entidades y
empresas del sector pblico o en las del sector privado con finalidad social o pblica,
el contrato colectivo se suscribir con un comit central nico conformado por ms
del cincuenta por ciento de dichos trabajadores. En todo caso sus representantes
226
no podrn exceder de quince principales y sus respectivos suplentes, quienes

acreditarn la voluntad mayoritaria referida, con la presentacin del documento en
el que constarn los nombres y apellidos completos de los trabajadores, sus firmas
o huellas digitales, nmero de cdula de ciudadana o identidad y lugar de trabajo
(artculo 221).
El procedimiento para la presentacin y discusin del proyecto de contrato
colectivo, est sealado en los artculos 223, 224 que dice: las organizaciones de
trabajadores facultadas por la ley, presentarn ante el inspector del trabajo, el
proyecto de contrato colectivo de trabajo, quien dispondr se notifique con el
mismo al empleador o a su representante, en el trmino de cuarenta y ocho horas.
Transcurrido el plazo de quince das a partir de dicha notificacin, las partes deben
iniciar la negociacin que concluir en el plazo mximo de treinta das, salvo que
stas, de comn acuerdo, comuniquen al inspector del trabajo la necesidad de un
plazo adicional para concluir la negociacin.
Si transcurridos los plazos previstos, las partes no se pusieren de acuerdo sobre la
totalidad del contrato, el asunto ser sometido obligatoriamente a conocimiento
y resolucin de un Tribunal de Conciliacin y Arbitraje (artculo 225). El tribunal
resolver exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo.
En caso de que se resuelva de forma totalmente favorable a las reclamaciones y
propuestas, el Presidente del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje, convocar a las
partes para la suscripcin del contrato colectivo de trabajo (artculo 229).
Una vez vencido el tiempo para contestar, y si no se lo hubiere hecho o si la
contestacin fuere negativa o parcialmente favorable a la peticin de los reclamantes,
el Presidente del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje, convocar a las partes y a los
vocales, sealando el da y hora para la Audiencia de Conciliacin, la que deber
llevarse a cabo dentro de las cuarenta y ocho horas posteriores (artculo 230).
Durante el proceso de negociacin, el empleador no podr desahuciar ni despedir
a ninguno de sus trabajadores estables o permanentes, mientras duren los
trmites previstos. Si lo hace, indemnizar a los trabajadores afectados con una
suma equivalente al sueldo o salario de doce meses, sin perjuicio de las dems
indemnizaciones previstas en el Cdigo o en otro instrumento (artculo 233).
Durante la negociacin o tramitacin obligatoria del Contrato Colectivo, no es
posible presentar pliego de peticiones respecto de los asuntos pendientes materia
de la negociacin.
227
FNV-IMPACT-ISP
En el artculo 234, sobre el archivo del pliego de peticiones, hay una incongruencia
pues se dispone que: si en el tiempo de duracin del contrato colectivo, se presentaren
uno o varios pliegos de peticiones que contuvieren temas o aspectos contemplados
en el contrato colectivo vigente, la autoridad laboral ordenar su inmediato archivo,
cuando el instrumento del pliego de peticiones est justamente concebido para los
casos de incumpliendo de los acuerdos sealados en la contratacin colectiva durante
su vigencia. Seguramente esta disposicin se refiere a la imposibilidad de uso del
instrumento durante el proceso de discusin y negociacin del nuevo proyecto.
En el artculo 235 se prev la posibilidad de Declaratoria de Huelga, si presentado a
la autoridad del trabajo el proyecto de revisin del contrato colectivo y notificado al
empleador, ste despidiera a uno o ms trabajadores.
En trminos generales el contrato colectivo debe contener, segn el artculo 237,
las siguientes clusulas: horas de trabajo; monto de las remuneraciones; intensidad
y calidad del trabajo; descansos y vacaciones; subsidio familiar; y, las dems
condiciones que estipulen las partes. Adems el contrato colectivo puede celebrarse
por tiempo indefinido; por tiempo fijo; y, por el tiempo de duracin de una empresa
o de una obra determinada (artculo 239).
Las condiciones del contrato colectivo se incorporan a los contratos individuales de
trabajo suscritos entre el empleador o los empleadores y los trabajadores. Por lo
tanto, si hay contradicciones entre las clusulas de los contratos individuales y las
del colectivo, regirn estas ltimas, as se haya convenio otras condiciones en los
contratos individuales (artculo 244).
Todo contrato colectivo es susceptible de revisin total o parcial, al finalizar el plazo
convenido y, en caso de no haberlo, cada 2 aos, a propuesta de cualquiera de las
partes, observndose lo siguiente: la solicitud de revisin se presentar, por escrito,
ante la autoridad que legaliz el contrato, 60 das antes de vencerse el plazo o
de cumplirse los 2 aos. Si durante los 60 das, las partes no se ponen de acuerdo
sobre las modificaciones, se someter el asunto a conocimiento y resolucin de la
Direccin Regional del Trabajo. Hasta que se resuelva lo conveniente, queda vigente
el contrato cuya revisin se pide (artculo 248).
El artculo 251 determina los efectos de la inobservancia del contrato colectivo por
una de las partes, disponiendo el cumplimiento de lo expresamente convenido. Si
dentro de su texto no consta nada sobre este particular, la parte que no ha dado
motivo al incumplimiento podr optar entre dar por terminado el contrato o exigir
su cumplimiento con indemnizacin.
228
PER
El derecho a negociacin colectiva lo recoge la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, desde el artculo 41 hasta el 71. Previamente en el artculo 9, se dispone que
en esta materia, el sindicato que afilie a la mayora absoluta de los trabajadores asume
la representacin de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos en la misma entidad, podrn ejercer conjuntamente
la representacin de la totalidad de los trabajadores, los sindicatos que afilien en
conjunto a ms de la mitad de ellos. La forma en que ejercern esa representacin ser
prorrateada, en funcin al nmero de afiliados, o designada uno de los sindicatos. Si
no existe acuerdo, cada sindicato representar nicamente a sus afiliados.
En el artculo 41, se conceptualiza a la convencin colectiva de trabajo como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad
y otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado
entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de
stas por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, por otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que han cumplido por
lo menos un ao de funcionamiento. Y el convenio colectivo negociado y acordado
tiene carcter vinculante y obligatorio entre las partes que lo suscriben (artculo 42).
El artculo 43 seala, en trminos generales, las caractersticas que debe contener la
convencin colectiva, entre las principales estn: los contratos individuales quedan
automticamente supeditados a ella y no podrn contener disposiciones contrarias,
en perjuicio del trabajador; rige desde la fecha de suscripcin o en fecha diferente,
si as fue acordado y por el perodo consensuado. Su vigencia permanece hasta
cuando haya una nueva convencin y se pueden pactar clusulas permanentes.
En el artculo 44 se establece los mbitos de aplicacin de la convencin colectiva,
dentro de los cuales se incluye la posibilidad de que sea por rama de actividad,
cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad econmica, o
a parte determinada de ella.
De acuerdo con el artculo 51, la negociacin colectiva se inicia con la presentacin
de un pliego que debe contener un proyecto de convencin colectiva, con por lo
menos lo siguiente: denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos
que lo suscriben y un domicilio nico; la nmina de los integrantes de la comisin
negociadora; nombre y domicilio de la o las empresas u organizaciones de
229
FNV-IMPACT-ISP
empleadores comprendidas; las peticiones que se formulan sobre remuneraciones,

condiciones de trabajo y productividad y dems que se planteen. El pliego debe
ser presentado, directamente a la empresa con copia a la autoridad del trabajo,
60 das antes o hasta 30 das calendario despus a la fecha de terminacin de la
convencin vigente. Para la elaboracin del proyecto, los trabajadores podrn
solicitar informacin sobre la situacin econmica, financiera y social de la empresa
a los empleadores, quienes debern proporcionarla. Los trabajadores debern
guardar reserva sobre la informacin recibida (artculo 55).
No se determina el tiempo de duracin de la negociacin colectiva. Este se define de
comn acuerdo entre las partes (artculo 57).
De no llegar a ningn acuerdo, en negociacin directa o en conciliacin, de haberla
solicitado los trabajadores, podrn las partes someter el diferendo a arbitraje
(artculo 61), reservndose los trabajadores la declaratoria de huelga, que en su
desarrollo las partes o la autoridad del Trabajo podrn nombrar un mediador, cuya
propuesta final deber ponerse en conocimiento de las partes (artculo 62). De no
solucionarse el conflicto, los trabajadores podrn proponer un arbitraje aceptado
por el empleador (artculo 63). Si el empleador es una empresa o entidad del Estado,
cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad privada,
el Reglamento de la presente norma establecer la forma en que se designar, al
presidente del tribunal arbitral (artculo 64). Fruto de este proceso se obtendr un
laudo, que tambin puede ser impugnado judicialmente.
Si la huelga se prolonga excesivamente, comprometiendo a una empresa o sector
productivo, o derive en actos de violencia, la autoridad administrativa promover
el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica del conflicto. De fracasar sta,
el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo resolver en forma definitiva
(artculo 68).
Los acuerdos adoptados en conciliacin o mediacin, los laudos arbitrales y
las resoluciones de la Autoridad de Trabajo, surten los mismos efectos que las
convenciones adoptadas en negociacin directa (artculo 70).
De su parte el artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
dispone que, por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin
de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin
o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est
230
facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as

como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Este
artculo no es compatible con la posibilidad de acuerdos a travs de la negociacin
colectiva, lo que resulta contradictorio con las disposiciones sealadas anteriormente
en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo; por lo tanto existe una visible y grave
contradiccin entre dos normas que regulan las relaciones laborales.
VENEZUELA
A partir del ttulo VII, se desarrolla todo lo referente al derecho colectivo del trabajo.
Se dice que para alcanzar el desarrollo econmico y social de la nacin, as como
la realizacin de la persona trabajadora y su familia, se favorecern las relaciones
colectivas de trabajo, para lo cual el Estado garantiza el derecho a negociar
colectivamente y a solucionar pacficamente los conflictos (artculo 396).
Como principio se seala que las convenciones colectivas prevalecen sobre otras
normas, contratos o acuerdos, en tanto sean ms ventajosas para los trabajadores,
las mismas que se extendern a aquellos no incluidos en las organizaciones que las
celebren (artculo 398).
El artculo 507, define a la convencin colectiva de trabajo como aquella que
se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones de
trabajadores, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos,
para establecer las condiciones o relaciones del trabajo; as como los derechos y
obligaciones de cada una de las partes. Las clusulas de la convencin colectiva de
trabajo tienen la caracterstica de ser obligatorias, se entiende para las partes que
las acuerdan, y deben integrarse a los contratos de trabajo (artculo 508). Se aade
que sus estipulaciones se harn extensivas a todos los trabajadores de la empresa,
institucin o establecimiento, a pesar de que ingresen despus de su celebracin,
con las excepciones que establece esta ley (artculo 509).
Otro de los principios que se menciona en esta ley, sobre la negociacin colectiva,
es el de progresividad, al afirmarse que no podr pactarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo
vigentes. La convencin colectiva, debe celebrase con el sindicato que represente a
la mayora de los trabajadores (artculo 514).
Para iniciar el proceso de negociacin, el sindicato que represente a la mayora debe
presentar un proyecto de convencin ante la Inspectora del Trabajo, previamente
conocido y aprobado en asamblea (artculo 516). Una vez presentado, el Inspector
remite al patrono el proyecto, para iniciar las negociaciones en fecha inmediata, el
231
FNV-IMPACT-ISP
da y la hora que seale (artculo 517). Sin embargo, si no se presenta un proyecto, el

sindicato o el patrono, en forma conjunta o separada, pueden solicitar la discusin
de una convencin colectiva, en presencia de un funcionario del Trabajo, quien
presidir las negociaciones (artculo 518). De no existir acuerdo en los plazos fijados,
los sindicatos pueden recurrir a la jurisdiccin Contencioso-Administrativa, la que
decidir en forma breve y sumaria (artculo 519). Para que entre en vigencia, una
vez concluido el proceso, es decir superados los desacuerdos, debe registrarse en
la Inspectora del Trabajo. Si corresponde a una convencin colectiva celebrada por
una federacin o confederacin se lo har en la Inspectora Nacional del Trabajo
(artculo 521).
En el artculo 523, se determina que la vigencia de las convenciones no ser mayor
de 3 aos ni menor de 2, pudiendo acordarse que algunas clusulas sean revisables
en perodos menores. No obstante, en el artculo 524, se establece que la convencin
continuar vigente hasta cuando se efecte una nueva revisin.
Se prev la posibilidad de que el patrono, por diferentes circunstancias, plantee
una revisin antes de lo previsto, para lo cual deber existir la aceptacin de la
organizacin, como una condicin sine qua non (artculo 525).
Cuando se trata de convenciones colectivas del sector pblico, que involucren
recursos econmicos no previstos en el presupuesto vigente, estos se incluirn en
el prximo ejercicio fiscal, a menos que se asegure la disponibilidad de los fondos
requeridos para su cumplimiento inmediato. En cambio si se trata de recursos que
comprometen futuros presupuestos, estos deben ser aprobados por el Consejo de
Ministros (artculo 527).
Se reconoce la posibilidad de negociacin colectiva por rama de actividad, la
misma que puede ser acordada en la llamada Reunin Normativa Laboral, para
establecer las condiciones del trabajo en esa rama de actividad (artculo 528), que
se aplicar a todos los trabajadores. Para que una convencin colectiva pueda ser
declarada, por el Ejecutivo Nacional, de extensin obligatoria para toda una rama de
actividad, local, regional o nacional, es necesario que se cumplan ciertos requisitos,
fundamentalmente tener legitimidad y representatividad, es decir de la mayora
(artculo 555).
La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela reconoce, en su artculo 40, el derecho de
los trabajadores no dependientes a celebrar acuerdos similares a las convenciones
colectivas de trabajo, en cuanto sean aplicables.
232
ANALISIS INDIVIDUAL
Como anteriormente se mencion, la ley que regula el tema del Derecho del
Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera tangencial lo relativo
a negociacin colectiva y en lo principal menciona que los acuerdos alcanzados
se harn extensivos a todos los trabajadores/as que sean parte del sindicato o a
quienes en lo posterior se afilien a l. Su contenido obligatoriamente ser parte
de los contratos individuales de trabajo. En ninguno de sus artculos se determina
los procedimientos de presentacin discusin, aprobacin, puesta en vigencia y
renovacin; tampoco las clusulas esenciales que debera contener como cobertura,
remuneracin, derechos econmicos y sociales, seguridad laboral, permisos
sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es decir, hay grandes vacos
legales en este tema, que inexorablemente conducen a que el ejercicio del derecho
de negociacin colectiva en Bolivia, sea limitado y no pleno.
En la Ley de Colombia, la regulacin del tema es extensa. Se define a la negociacin
colectiva como aquella que se suscribe para acordar las condiciones generales del
trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de trabajadores/as,
debiendo realizarse un registro ante la autoridad del Trabajo. Hay una limitacin
en la cobertura de la negociacin colectiva, en funcin del nmero de afiliados
al sindicato; sta se hace extensiva a todos, siempre y cuando la organizacin
represente a ms de tercera parte de los trabajadores/as, caso contrario slo cubre
a los afiliados/as. Seala el procedimiento para la renovacin de la convencin
colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovacin,
contina vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la
nueva.
Una situacin importante de resaltar es aquella en que segn esta ley, se permite la
revisin de la convencin colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes,
sino ante circunstancias de graves alteraciones econmicas, que en ltima instancia
ser dirimida por la autoridad del Trabajo.
Los sindicatos del sector pblico estn prohibidos de la posibilidad de presentar
pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepcin
de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de
negociacin colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones
por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un
segmento de trabajadores del sector pblico, no as a los empleados pblicos,
a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia, su
ejercicio en el sector pblico es limitado.
233
FNV-IMPACT-ISP
En el Cdigo del Ecuador, el tema de negociacin colectiva es presentado de

manera amplia. Se define a la negociacin colectiva como el convenio que se
suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar las condiciones, que en el
futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se dispone que en el sector
pblico el contrato colectivo deba celebrarse slo con un comit central nico de
trabajadores/as que agrupe a ms del 50%. El procedimiento para la celebracin
inicial o renovacin dispone tiempos que no pueden exceder los 47 das; de no
existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al Tribunal de Conciliacin y Arbitraje.
No obstante en la prctica los plazos jams se cumplen, particularmente en el
sector pblico donde los procesos son en extremo complicados. Pero los contratos
incluyen la clusula de que continan vigentes, hasta tanto no se suscriba la nueva
revisin.
No se permite la presentacin de pliego de peticiones durante el proceso de
discusin inicial o revisin de la contratacin colectiva. Pero, en el caso de despido
de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.
El Cdigo seala las clusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo,
sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe
reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen
contradicciones se aplica lo que ms favorece al trabajador. El Cdigo adicionalmente
obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores/as, del contrato
colectivo firmado.
El tema de negociacin colectiva es tratado ampliamente en la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo del Per. Por ejemplo seala las clusulas bsicas que debe
contener; dispone que el sindicato mayoritario asuma la representacin de la
totalidad de trabajadores/as, afiliados o no; pero tambin define que en el caso de
que existan varias organizaciones, y no hay acuerdo para la representacin, todas
pueden negociar individualmente representando slo a sus afiliados. Conceptualiza
a la negociacin colectiva como un acuerdo encaminado a regular las relaciones,
condiciones de trabajo, productividad y remuneraciones, entre una o varias
organizaciones de trabajadores/as y empleadores/as.
El carcter del convenio colectivo es de vinculante u obligatorio para los empleadores
y los trabajadores, que lo suscriben, en representacin de todos. Y contina vigente
hasta cuando se suscriba una nueva revisin, la misma que es presentada por los
trabajadores/as, a travs de sus organizaciones. El procedimiento para la firma
determina que si no existe acuerdo entre las partes, se puede acudir a la Conciliacin
y luego al Arbitraje, incluso hasta la declaratoria de huelga, sin distincin de que
234
sean trabajadores/as del sector pblico o privado. Sin embargo, si la medida se

extiende considerablemente, y no hay acuerdo, la autoridad del Trabajo decide en
forma definitiva.
Hay una contradiccin entre las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y
la de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuanto a la regulacin de las condiciones
del trabajo. En la primera se define como una facultad del empleador, mientras que
en la segunda a travs de acuerdos entre las partes. Situacin que con seguridad
debe generar ms de un problema; por lo que se requiere reformas a la legislacin
para mantener coherencia con el derecho de negociacin colectiva, caso contrario
existen restricciones a su ejercicio.
De igual forma, en la legislacin secundaria de Venezuela se aborda de manera
amplia el tema de la negociacin colectiva del trabajo. Se la conceptualiza desde
una visin poltica, en el sentido de que es necesaria para alcanzar un desarrollo
econmico y social de la nacin, de la familia y de la persona trabajadora, a ms
de que se suscribe para regular las relaciones y condiciones de trabajo, as como
los derechos y obligaciones de las partes. Incorpora los principios de que debe
favorecerse al trabajador, en caso de vaco, duda o contradiccin entre normas; el
de que lo acuerdos deben hacerse extensivos a los trabajadores no afiliados; y, el de
progresividad, es decir, en el tiempo los acuerdos deben ser mejores.
El contrato colectivo tiene la caracterstica de ser vinculante y obligatorio. Su
contenido debe trasladarse a los contratos individuales de trabajo.
Regula el procedimiento de presentacin y discusin, la cual debe realizarse con la
organizacin que represente a la mayora de trabajadores/as. Si en los plazos previstos
no existe acuerdo se acudir a la instancia de lo Contencioso Administrativo para
que dirima. Una vez concluida el proceso, por cualquier va, el contrato colectivo se
lo registra ante la autoridad del Trabajo. Tambin se prev la situacin de que no se
suscriba la nueva revisin, ante lo cual se dispone que contine vigente la anterior.
Las convenciones colectivas en el sector pblico, tienen entre uno de sus principales
problemas el aspecto presupuestario, que en ltima instancia es aprobado por el
Consejo de Ministros.
Unos hechos importantes, que distinguen a esta normatividad de las dems leyes,
es que incorpora y regula tambin la negociacin colectiva por rama de trabajo y,
admite la negociacin colectiva para trabajadores sin relacin de dependencia.
235
FNV-IMPACT-ISP
ANLISIS COMPARADO
Todos los pases de la subregin poseen legislacin sobre negociacin colectiva del
trabajo. Con excepcin de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente
a este tema, conceptualizndolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores/as,
a travs de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y condiciones de
trabajo, as como los derechos y obligaciones de las partes que los suscriben. Todas
ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociacin colectiva, se incorporen a
los contratos individuales o que prevalezcan sobre las clusulas de estos.
Todas las normas, sin excepcin, determinan que el convenio, pacto o contrato
colectivo tiene la caracterstica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en
el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisin anticipada ante
eventualidades de carcter econmico, fundamentalmente, que puede ser dirimida
por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.
En todas, menos en la de Bolivia, se prev la circunstancia de que no se suscriba la
revisin en los plazos previstos, ante lo cual contina vigente el contrato anterior.
La legislacin de Bolivia no aclara si la convencin colectiva cubre a todos los
trabajadores afiliados o no. La de Colombia condiciona este aspecto en funcin del
nmero de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben. En cambio,
en las de Ecuador, Per y Venezuela se determina que se har extensiva a todos los
trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector pblico, de
manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos trabajadores
que tienen el rgimen del Derecho Administrativo.
En las normas de Colombia, Ecuador, Per y Venezuela se incorporan de manera
expresa, el principio de que debe aplicarse lo ms favorable al trabajador, en caso de
vaco, duda o contradiccin entre normas.
En Colombia, de manera expresa se prohbe a los empleados pblicos negociar
colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que
supuestamente tienen derecho a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto,
el ejercicio del derecho de negociacin est limitado, lo que incluso agrava ms por
el hecho de que Colombia tiene suscrito el Convenio 151 de la OIT, que trata el tema
de este derecho en la administracin pblica. Incluir existencia de reglamento.
En el sector pblico del Ecuador, la contratacin colectiva slo es posible con un
Comit Central nico de Trabajadores. Se prohbe la presentacin de pliego de
peticiones durante el proceso de negociacin, pero es factible la declaratoria
236
de huelga si hay despido de trabajadores. En cambio en el Per si es posible la

presentacin del pliego de peticiones e incluso la declaracin de huelga, durante la
discusin de la revisin del convenio colectivo.
En la legislacin del Per se ubico una contradiccin importante entre las leyes de
Productividad y Competitividad y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, porque en
la primera se establece que el empleador puede regular las relaciones de trabajo y
en la segunda se dispone que esto slo es posible por acuerdo entre las partes.
Slo la de Venezuela menciona expresamente el principio de progresividad en la
negociacin colectiva, admite tambin este derecho por rama de trabajo e incluso
lo hace extensivo a trabajadores/as no dependientes.
En conclusin, en todos los pases de la subregin existe legislacin que regula el
derecho de negociacin colectiva para definir de comn y mutuo acuerdo, y en
forma libre y voluntaria las relaciones y condiciones del trabajo, entre empleadores
y trabajadores/as, dentro de los cuales se incluyen a los del sector pblico, con
excepcin de aquellos cuyo rgimen laboral es el Derecho Administrativo. En todas
estas normas, tambin se identifican limitaciones jurdicas a este derecho para los
trabajadores mencionados, por consiguiente su ejercicio no es pleno. De acuerdo
con el estudio de opinin, el contenido positivo de las normas es frecuentemente
inobservado por los diferentes gobiernos, lo que agrava an ms la situacin.
Aspectos que son corroborados por los estudios que realiza la OIT para la regin, en
consecuencia se advierte un proceso regresivo, tanto doctrinario como prctico, en
el ejercicio de este derecho.
1.3 Huelga (Legislacin, procedimiento, derecho a la huelga solidaria, indicador
nmero de conflictos)
BOLIVIA
El derecho de Huelga est desarrollado en esta ley desde el artculo 105 hasta el 119.
Inicia con el procedimiento de presentacin del pliego de reclamaciones previo a la
declaratoria de huelga, disponiendo que antes deban agotarse todos los medios de
conciliacin y arbitraje, caso contrario se declarar ilegal (artculo 105).
La declaratoria de huelga procede por los incumplimientos del patrono, por lo que
deben presentarse pliegos de reclamaciones, o de peticiones como se conocen en
otros pases, ante el Inspector del Trabajo, suscrito por los miembros de la directiva
o a falta de estos, por la mitad ms uno de los trabajadores en conflicto (artculo
106). Luego se constituye la Junta de Conciliacin, integrada por dos representantes
237
FNV-IMPACT-ISP
de cada lado y el Inspector del Trabajo, quien la preside. Si no se llega a un acuerdo

conciliatorio el conflicto pasa a conocimiento de un Tribunal Arbitral, compuesto
por delegado de cada parte y presidido por el Inspector General del Trabajo de la Paz
o el Jefe del Trabajo, en los dems departamentos. Mientras el Tribunal resuelve en
un plazo de 15 das, las labores de empleados y obreros continan, y sus decisiones
son obligatorias para las partes.
En el caso de que no se llegue a un arreglo y fracase la conciliacin, los trabajadores/
as pueden declarar la huelga aprobada por el 75% de ellos, y los patronos la
suspensin de labores o el lock-out (trmino utilizado en la ley).
Si los patronos resuelven cerrar la empresa, lo comunicarn por escrito a las
autoridades sealando los motivos, la duracin de la clausura y adjuntando la
nmina de los trabajadores que quedan sin ocupacin.
La huelga se conceptualiza slo como la suspensin pacfica del trabajo. Cualquier
acto de hostilidad que afecte a las personas o la propiedad, cae dentro de la Ley
Penal (artculo 117).
Se prohbe la suspensin del trabajo en los servicios pblicos. La desobediencia a esta
disposicin ser sancionada con la pena mxima, de acuerdo con la ley (artculo 118).
Para quienes estuvieren en desacuerdo con la huelga, se establece que podrn
desacatar las decisiones colectivas de sus sindicatos, sin incurrir en responsabilidad
alguna, continuarn en sus ocupaciones con proteccin policial. En caso de represalia
tomada por sus compaeros, ellos sern sancionados con dos o seis meses de crcel
(artculo 119).
COLOMBIA
Se define a la huelga como la suspensin temporal y pacfica del trabajo, declarada
por los trabajadores en las empresas y previo al tramite establecido en esta ley
(artculo 429).
El derecho de huelga est garantizado por el Estado en los trminos definidos en la
Constitucin. En este Cdigo est previsto en el artculo 12. Pero para los empleados
y los trabajadores oficiales del sector pblico, no est previsto el ejercicio de este
derecho, segn se determina en el artculo 416 de este Cdigo. Es ms, en el artculo
430, se prohbe expresamente la huelga en los servicios pblicos para lo cual se
los entiende como toda actividad organizada que satisfaga necesidades de inters
general de manera regular y continua, a travs del Estado, directa o indirectamente,
238
o por persona privadas, en un rgimen jurdico especial. Se catalogan como servicios

pblicos, entre otras actividades, las siguientes:
a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder pblico;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energa
elctrica y telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clnicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
f ) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) Las de explotacin, elaboracin y distribucin de sal;
h) Las de explotacin, refinacin, transporte y distribucin de petrleo y sus
derivados, cuando estn destinadas al abastecimiento normal de combustibles
del pas, a juicio del gobierno.
La suspensin colectiva del trabajo en los servicios pblicos, de acuerdo con el
artculo 450 de este Cdigo, est calificada como de ilegal.
Aparece como una contradiccin, el hecho de que en algunos artculos y numerales
se entiende que el derecho de huelga es posible en los servicios pblicos, por
ejemplo: en el artculo 453 que se refiere a la conformacin de tribunales especiales
para el arbitraje, en uno de los numerales se dispone que cuando en una ciudad
o regin y en una misma poca surjan varios conflictos colectivos en dos o ms
empresas o establecimientos de servicio pblico de la misma ndole, se constituir
un solo Tribunal Especial de Arbitramento que los dirima
En el artculo 464, se establece que las empresas de servicios pblicos que no
dependan del Estado, directa o indirectamente, no pueden suspender ni paralizar
labores, a no ser que exista permiso del Gobierno, al que se debe dar aviso con por lo
menos 6 meses de anticipacin, para que puedan tomarse las medidas que aseguren
la continuidad del servicio. Y en el artculo 465 se faculta al Gobierno, en el caso
de darse la suspensin del trabajo en estas empresas, para que asuma la direccin
y prevenga lo necesario para restablecer los servicios suspendidos y garantizar su
mantenimiento.
Entre las prohibiciones para los trabajadores, constantes en el artculo 60, se incluye
la de faltar al trabajo injustificadamente, la de disminuir en forma intencional el
ritmo del trabajo o suspenderlo, excepto cuando se trate de una huelga declarada.
Desde el artculo 431 hasta el 465 se regula el ejercicio de este derecho,
estableciendo los requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliacin,
239
FNV-IMPACT-ISP
desacuerdos, declaratoria y desarrollo de la huelga, el arbitraje, conformacin de

tribunales, los fallos y sanciones, que se aplican para los trabajadores del sector
privado. Llama la atencin el artculo 462, en el que se establece que el hecho
de concluir la huelga, sea por acuerdo de las partes o por decisin arbitral, no
exime de responsabilidad por los delitos cometidos durante ella, lo que puede
interpretarse como un elemento que, abiertamente, pretende disuadir el ejercicio
de este derecho.
ECUADOR
El Derecho de huelga se reconoce para los trabajadores/as de acuerdo a las
disposiciones constantes en el captulo II del ttulo V. Huelga es la suspensin
colectiva del trabajo por los trabajadores coligados (artculo 467).
En el artculo 498 se determina que la huelga slo la podr declarar el comit
de empresa, donde lo hubiere, o por la mitad ms uno de los trabajadores de la
empresa o fbrica. Por lo tanto este derecho est restringido a las federaciones y
confederaciones.
El procedimiento para su declaratoria, se inicia con la presentacin del Pliego de
Peticiones, una vez suscitado un conflicto entre el empleador y los trabajadores;
quienes presentarn al inspector del trabajo, sus peticiones concretas. La autoridad
que reciba el pliego de peticiones notificar dentro de 24 horas al empleador o a su
representante, concedindole 3 das para contestar.
Todo incidente que se presente en el conflicto, deber ser resuelto por el Tribunal de
Conciliacin y Arbitraje al tiempo de dictar el fallo (artculo 468).
Si la contestacin fuere favorable a las peticiones de los trabajadores, se extender
un acta firmada por las partes, ante la misma autoridad, y terminar el conflicto
(artculo 469).
Caso contrario, si no hay contestacin o si sta no es favorable a las peticiones de
los trabajadores, el inspector del trabajo remitir todo lo actuado a la Direccin o
Subdireccin de Mediacin Laboral respectiva, para que a travs de sus funcionarios
convoque a las partes, cuantas veces considere necesarias, con 24 horas de
anticipacin, a fin de que procuren superar las diferencias existentes, en 15 das
contados desde la fecha de inicio de su intervencin. Este tiempo podr ampliarse a
peticin conjunta de las partes (artculo 470). Si se logra un acuerdo entre las partes,
stas suscribirn un acta y terminar el conflicto.
240
Si el acuerdo es parcial, se celebrar el acta correspondiente en la que constarn

los acuerdos logrados y aquellos puntos que no han sido convenidos. Estos ltimos
sern sometidos a resolucin del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje. Si no hay
ningn acuerdo, el expediente con todo lo actuado y el respectivo informe se
remitirn al inspector del trabajo que conoci el pliego de peticiones.
Recibido el expediente por el inspector del trabajo, ste ordenar que las partes
nombren dentro de 48 horas, a los vocales principales y suplentes, quienes se
posesionarn ante ese funcionario, dentro de las 24 horas de haber conocido su
designacin para conformar el Tribunal de Conciliacin y Arbitraje (artculo 472),
que lo componen 5 vocales: el inspector del trabajo, quien lo preside, 2 vocales
designados por el empleador y 2 por los trabajadores. Los suplentes sern dos por
cada parte. No podrn ser vocales del tribunal quienes tengan inters directo en la
empresa o negocio, o en la causa que se tramita. En caso de transgresin, el culpable
ser sancionado con las penas establecidas para el prevaricato (artculo 474).
Una vez posesionados los vocales, el presidente del tribunal sealar da y hora
para la audiencia de conciliacin, la que debe llevarse a cabo dentro de los 2 das
siguientes a la posesin de dichos vocales (artculo 475). Durante la audiencia el
tribunal oir a las partes y propondr las bases de la conciliacin. De llegarse a un
acuerdo se levantar un acta en la que conste lo convenido, debiendo suscribirla los
concurrentes. El acuerdo tendr fuerza ejecutoria (artculo 477).
El tribunal no admitir como condicin para el arreglo la remocin de ninguno de
los trabajadores reclamantes, salvo que el trabajador hubiere atentado contra la
persona o bienes del empleador o de sus representantes (artculo 478).
Si no se llega a la conciliacin, el tribunal conceder un trmino de prueba e
indagaciones por 6 das mximo. Una vez concluido, el tribunal dictar su fallo
dentro de 3 das. Si los trabajadores no estn conformes con el fallo, podrn apelar
pero contando con la mayora absoluta de votos. La votacin ser secreta.
Para el conocimiento de los conflictos colectivos del trabajo en segunda instancia,
se constituyen tribunales superiores de conciliacin y arbitraje, integrados por el
Director Regional del Trabajo, quien lo presidir; y, 2 vocales designados por los
empleadores y 2 designados por los trabajadores.
En el artculo 497 se determinan los 7 casos en que puede declararse la huelga y
estos son: si notificado el empleador con el pliego de peticiones no lo contesta
en el trmino legal, o si la contestacin fuera negativa; si despus de notificado el
241
FNV-IMPACT-ISP
empleador, despide o desahucia a uno o ms trabajadores, a no ser porque haya

cometido actos violentos contra los bienes de la empresa o fbrica o contra la persona
del empleador o su representante; si no se organiza el Tribunal de Conciliacin y
Arbitraje en el tiempo fijado o si no funciona por cualquier motivo dentro de los 3
das posteriores a su organizacin, siempre que, en uno y otro caso, no sea por falta
de los vocales designados por los trabajadores; si no se produjere la conciliacin; si
no se pronuncia el fallo en el trmino de 3 das; si dentro de la etapa de conciliacin
obligatoria, el empleador o su representante falta en forma injustificada, a dos
reuniones consecutivas convocadas por la Direccin de Mediacin Laboral, a las
cuales hayan concurrido los representantes de los trabajadores; y, si el empleador
saca maquinaria con el claro objetivo de desmantelar su industria o negocio. En este
caso los trabajadores podrn ejecutar la huelga en ese momento. Inmediatamente
notificarn al inspector del trabajo, quien verificar tal hecho y, si no procede,
ordenar el reinicio inmediato de las actividades productivas.
Producida la huelga, la polica tomar las providencias necesarias para cuidar
el orden, garantizar los derechos tanto de empleadores como de trabajadores
y prohibir la entrada a los agitadores o a los trabajadores rompehuelgas. Los
huelguistas podrn permanecer en las fbricas, talleres de la empresa o lugares de
trabajo, vigilados por la polica. Durante la huelga, el trabajo no podr reanudarse
por medio de trabajadores sustitutos.
Declarada la huelga, el inspector del trabajo proceder a levantar un acta inventario
de manera conjunta con las partes e igualmente al finalizar la misma se proceder a
elaborar el acta de entrega - recepcin de los bienes.
La terminacin de la huelga procede, segn el artculo 502 por: arreglo directo
entre empleadores y trabajadores; acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de
Conciliacin y Arbitraje; mediacin de la persona, comisin o tribunal que libremente
elijan las partes; y, fallo ejecutoriado.
La legislacin secundaria ecuatoriana reconoce el derecho a la Huelga solidaria
(artculo 505), no as la Constitucin. Esta es factible cuando tenga por objeto
solidarizarse con las huelgas lcitas de los trabajadores de otras empresas. En la
prctica no es posible el ejercicio de este derecho. Pero adems este artculo,
implcitamente prohbe el derecho de huelga de las federaciones y confederaciones.
Est previsto tambin el derecho de huelga, segn el artculo 514, en las instituciones
y empresas que prestan servicios de inters social o pblico, en las que slo se
podrn suspender las labores, veinte das despus de declarada la huelga. Sin
242
embargo, por disposicin del artculo 326, numeral 15, de la Constitucin vigente, la
paralizacin de casi todos los servicios pblicos est expresamente prohibida, por lo
que el ejercicio de la huelga, en derecho, no es posible; ya que la paralizacin incluso
est tipificada como delito de sabotaje y terrorismo en el Cdigo Penal.
En el artculo 525. Consta el concepto de paro, que es la suspensin del trabajo
acordada por un empleador o empleadores coligados.
PER
Segn la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, en su artculo 72, la Huelga es la
suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Los requisitos para la declaracin de huelga, constan en el artculo 73. Entre los
principales estn: que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconmicos o profesionales de los trabajadores; que la decisin haya sido
adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que represente
la voluntad mayoritaria de los trabajadores. Se debe elaborar un acta de asamblea,
en la que se adopt la decisin, refrendada por Notario Pblico o por el Juez de
la localidad; que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por
lo menos con cinco 5 das de anticipacin o, en el caso de los servicios pblicos
esenciales, con 10 das; que la negociacin colectiva no haya sido sometida a
arbitraje (artculo 73).
Luego de 3 das de presentada la comunicacin, la Autoridad de Trabajo deber
resolverla por su improcedencia, si no cumple con los requisitos del artculo anterior.
Resolucin que es apelable hasta el tercer da de notificada a la parte, entonces la
autoridad deber pronunciarse dentro de los 2 das posteriores (artculo 74).
El ejercicio del derecho de huelga, supone haber agotado previamente la
negociacin directa entre las partes respecto de los temas de controversia. La
huelga puede comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos,
a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado
o indefinido. Si no se indica previamente su duracin, se entender que se declara
por tiempo indefinido.
Se prohbe la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para
la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga (artculo 78).
243
FNV-IMPACT-ISP
Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la

continuacin de la huelga requerir de ratificacin (artculo 79).
Cuando la huelga sea declarada en los servicios pblicos esenciales o se quiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en
conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su
interrupcin total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as lo
exijan (artculo 82).
En el artculo 83, se especifican los servicios pblicos esenciales: los sanitarios y
de salubridad; los de limpieza y saneamiento; los de electricidad, agua y desage,
gas y combustible; los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; los de
establecimientos penales; los de comunicaciones y telecomunicaciones; los de
transporte; los de naturaleza estratgica o que se vinculen con la defensa o
seguridad nacional; los de administracin de justicia; otros que sean determinados
por Ley.
En algunos casos, esta clasificacin coincide con la que hiciera la Comisin de
Expertos de la OIT, en otros no.
Una huelga tambin puede ser declara ilegal si se materializa no obstante haber
sido declarada improcedente; por haberse producido con violencia sobre bienes o
personas; por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artculo 78 o en
el artculo 82; por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin
definitiva que le ponga trmino a la controversia (artculo 84).
En el artculo 85, se sealan las razones por las que la huelga termina: por acuerdo
de las partes en conflicto; por decisin de los trabajadores; por resolucin de la
Autoridad del Trabajo, segn lo previsto en el artculo 68; y, por ser declarada ilegal.
La huelga de los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se sujetar a las
normas antes sealadas, en cuanto le sean aplicables (artculo 86).
La declaracin de ilegalidad de la huelga ser efectuada por el Sector correspondiente.
VENEZUELA
En el artculo 396, tambin se reconoce el derecho de los trabajadores y trabajadoras
a la huelga, de acuerdo a los trminos establecidos en esta ley. Segn se dispone,
no se podrn suspender las labores colectivamente hasta cuando transcurran 120
horas despus de presentado el pliego de peticiones (artculo 487).
244
Los conflictos pueden surgir para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar
el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores (artculo 469). Pero antes
deben agotarse los procedimientos de negociacin y conciliacin, que estarn a
cargo de los funcionarios del Trabajo, quienes deben procurar una solucin pacfica
y armnica de las diferencias, sin que esto impida la presentacin y la admisin
del pliego de reclamos o peticiones (artculo 471). Cuando se trata de un conflicto
colectivo relacionado con un servicio pblico u organismo dependiente del Estado,
el Inspector del Trabajo debe comunicar al Procurador General de la Repblica
(artculo 474).
El proceso inicia con la presentacin de un pliego de peticiones del sindicato al
Inspector del Trabajo, quien lo remitir al patrono, para su conocimiento y posterior
discusin a travs de un procedimiento de conciliacin, conformando una Junta con
la nominacin de 2 representantes por cada una de las partes y observando los plazos
previstos en esta ley. Si en esta primera etapa no se alcanza un acuerdo, se contina
con el procedimiento del arbitraje, recomendado por la Junta de Conciliacin. Se
constituye una Junta de Arbitraje, formada por 3 miembros. Las resoluciones que
adopte esta Junta pueden ser impugnadas por las partes ante los tribunales para
solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones contravengan disposiciones
legales (artculo 490, 491 y 492).
El artculo 494, define a la huelga como la suspensin colectiva de las labores por
los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo, sin condenar la presencia
de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez que se la declare.
En el caso de los servicios pblicos, se respeta el derecho de los trabajadores siempre
y cuando la paralizacin no cause perjuicios irremediables a la poblacin o a las
instituciones (artculo 496). No se permite la paralizacin total de las actividades.
Segn el artculo 498, estn obligados a continuar trabajando aquellos cuyos
servicios sean indispensables para la salud de la poblacin o para la conservacin
y mantenimiento de maquinarias. El sindicato y el patrono acordarn el nmero de
trabajadores para este fin.
De acuerdo con el artculo 504, se faculta al Ejecutivo Nacional (Presidente de la
Repblica) a suspender una huelga en el caso que l considere que por su extensin,
duracin o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la poblacin o de una parte de ella, disponiendo la reanudacin de
actividades, fundamentado en los intereses generales; lo cual evidencia una clara
restriccin al ejercicio del derecho.
245
FNV-IMPACT-ISP
El artculo 497, define los requisitos para la huelga iniciando por la fundamentacin
de los reclamos al patrono; que la organizacin que la plantee represente a la
mayora de trabajadores involucrados en el conflicto; y que se hayan agotado los
procedimientos conciliatorios.
Se reconoce la posibilidad de la huelga solidaria, pero de manera limitada, para el
caso de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesin o gremio que quieran
ayudar a otros trabajadores de las mismas actividades, siempre y cuando se de en
la misma jurisdiccin de la Inspectora donde est planteado el conflicto principal
(artculos 502 y 503).
A los trabajadores declarados en huelga, se les reconoce similares condiciones a
aquellos que estn amparados por el fuero sindical, es decir, no podrn ser despedidos,
trasladados, afectar sus condiciones de trabajo u objeto de represalias (artculo 506).
ANLISIS INDIVIDUAL
La legislacin de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores/as a declarar
y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, sealando el
procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos
de conciliacin y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo
contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios pblicos est totalmente
prohibida la paralizacin. La inobservancia a esta disposicin es sancionada con la
pena mxima. Es decir, en la prctica este derecho no existe para los trabajadores/as
del sector pblico. Y para los del privado, est sumamente limitado, si se considera,
a ms de lo sealado, que cualquier situacin, calificada como de hostilidad o
afectacin a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones penales en
contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes acten en contra de la huelga
y de la decisin adopta por la organizacin sindical.
No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.
En Colombia se concibe a la huelga como la suspensin temporal y pacfica del
trabajo. Su ejercicio est regulado ampliamente en la legislacin en lo que respecta
a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliacin y arbitraje, fallos
y sanciones, sin que haya mencin especfica de la posibilidad de huelga solidaria.
Pero, el derecho de huelga en el caso de los trabajadores del sector pblico en
general, tanto empleados como trabajadores oficiales, est prohibido. Se lo califica
como ilegal y su ejercicio puede sancionarse penalmente, lo que significa que est
criminalizada esta herramienta de lucha sindical. No obstante en algunos artculos se
aprecia ciertas contradicciones para conflictos laborales en el sector pblico, cuando
246
se prev la conformacin de tribunales especiales para arbitraje, o cuando se dice

que los trabajadores deben solicitar permiso al gobierno para declarar la huelga.
El Cdigo del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores/as organizados, como la suspensin colectiva del trabajo, y lo regula
de manera considerable, disponiendo que slo los Comits de Empresa puedan
ejercer este derecho, no as las federaciones y confederaciones. El procedimiento
inicia con la presentacin del pliego de peticiones por los incumplimientos del
empleador, y seala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos,
hasta su conclusin, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos durante la huelga.
A pesar de que est previsto el ejercicio de este derecho para los trabajadores/as
de las instituciones y empresas del sector pblico, quienes solo pueden suspender
las labores 20 das despus de su declaracin; sin embargo, en la Constitucin se
prohbe la paralizacin de todo tipo de servicio pblico, lo que incluso est tipificado
en el Cdigo Penal como delito de sabotaje y terrorismo; por lo tanto el ejercicio de
este derecho est eliminado, para los trabajadores/as del sector pblico, es ms se
lo criminaliza.
S consta en el Cdigo lo referente a la huelga solidaria, pero con un procedimiento
que no es posible cumplirlo, por lo que su ejercicio no se da en la prctica.
En el Per, la huelga est conceptualizada como la suspensin colectiva y pacfica
del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayora de trabajadores/
as, para la defensa de sus derechos e intereses. Tambin de forma abundante, se
regula el ejercicio de este derecho, sealando los requisitos y procedimientos, entre
los constan los de conciliacin y arbitraje. La huelga termina por acuerdo entre las
partes, por decisin de los trabajadores o por fallo de autoridad competente.
Es posible desarrollar la huelga en el sector pblico; incluso en los llamados servicios
pblicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores/as garantizarn la
permanencia del personal indispensable para impedir la suspensin total del servicio
o actividad. Es decir que para los trabajadores/as del sector pblico, amparados en
esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, pero de manera limitada.
No se hace mencin de la huelga solidaria.
La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela, tambin regula ampliamente el ejercicio
del derecho de Huelga, reconociendo que los trabajadores/as lo tienen en defensa
247
FNV-IMPACT-ISP
de sus derechos e intereses. Seala los requisitos y procedimientos, los que se inician
con la presentacin del pliego de reclamos y agotando la negociacin y conciliacin.
Tratndose de un conflicto colectivo en el sector pblico, se dispone que el Inspector
del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la Repblica.
No se prohbe su ejercicio, pero se dispone que la paralizacin de actividades no
sea total, obligando a que continen trabajando quienes prestan servicios de salud
para la poblacin o quienes hacen labores de conservacin y mantenimiento de
mquinas; y se faculta al gobierno a sus pender una huelga, cuando considere que
se ha extendido demasiado o cuando, segn su criterio, considere que hay peligro
inmediato a la vida y seguridad de la poblacin, fundamentado en los intereses
generales. Por lo tanto, el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impiden
su real ejercicio.
La huelga solidaria est prevista en esta legislacin, pero tambin de manera
limitada y se restringe slo para trabajadores de una misma jurisdiccin geogrfica
y de similar rama de actividad.
ANLISIS COMPARADO
En todos los pases, objeto de este anlisis, sus respectivas legislaciones secundarias
reconocen el derecho de los trabajadores/as a realizar la Huelga, en defensa de sus
intereses y dems derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se sealan los
requisitos y procedimientos para su declaracin, los que se inician con la presentacin
de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los
mecanismos de negociacin directa o conciliacin y arbitraje. En la mayora de ellos
se establece que la terminacin del conflicto no significa que no puedan instaurarse
responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daos, lo que evidencia
un elemento que pretende disuadir el ejercicio de este derecho.
En Bolivia y Colombia, se prohbe expresamente la paralizacin de los servicios
pblicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de
sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores/as del sector
pblico. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Per y Venezuela permiten la
suspensin de actividades en el sector pblico. En Per y Venezuela con restricciones
que impiden una paralizacin total, disponiendo que haya un nmero determinado
de trabajadores que continen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que
suspenda la huelga cuando lo considere necesario en funcin del inters general. En
Ecuador, lo ordenado en su Cdigo, contrasta con la disposicin Constitucional que
prohbe la paralizacin de actividades en todo el sector pblico, lo que se repite, con
algunas variaciones, en todas las Constituciones de los dems Pases.
248
En Ecuador y Venezuela hay mencin expresa de la huelga solidaria, pero su

realizacin est restringida y limitada, lo que en la prctica dificulta, sino imposibilita,
su ejercicio.
En Bolivia est permitido legamente el ingreso de trabajadores rompehuelgas o
sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las dems legislaciones no hacen alguna
mencin sobre este punto.
En conclusin, el derecho a la declaracin y realizacin de la huelga por los
trabajadores/as, como su mxima y ltima expresin de lucha y reivindicacin
en defensa de sus intereses, si bien est reconocido por las distintas legislaciones
secundarias de los pases de la Subregin Andina, se prohbe de forma expresa
para los trabajadores/as del sector pblico en unos casos, o se limita y restringe
en otros, lo que en la prctica devela que su pleno ejercicio no es posible. Esta
afirmacin se afianza an ms con el hecho de que en las Constituciones se prohbe
la paralizacin de los servicios pblicos, en algunas de manera general o en otras
de aquellos denominados esenciales. Incluso la paralizacin de actividades en este
sector, est tipificada como delito, criminalizando la protesta y lucha sindical, lo
cual es corroborado por las opiniones de casi todos los dirigentes sindicales que
participaron, a travs de las encuestas, en esta investigacin y por los informes de la
OIT, en los que se analizaron la situacin del ejercicio de este derecho en los pases
estudiados.
2. DERECHOS LABORALES
2.1 Derecho al Trabajo (cmo esta conceptualizado y qu principios rigen los
derechos)
BOLIVIA
El artculo 2 contiene los conceptos de las partes que conforman la relacin
laboral. Patrono es la persona natural o jurdica que proporciona trabajo, por
cuenta propia o ajena, para la ejecucin o explotacin de una obra o empresa.
Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena. Se distingue el primero por
prestar servicios en tal carcter; o por trabajar en oficina con horario y condiciones
especiales, desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual. Quedan
comprendidos en sta categora de empleados, todos los trabajadores favorecidos
por leyes especiales. Se caracteriza el obrero por prestar servicios de ndole
material o manual, comprendindose en sta categora, tambin, al que prepara o
vigila el trabajo de otros obreros, tales como capataces y vigilantes. Por lo tanto,
claramente se identifican a patronos y trabajadores, diferenciados en empleados
y obreros como contraparte; pero, en el desarrollo de la ley se los denomina
trabajadores, en general.
249
FNV-IMPACT-ISP
El artculo 4 determina el carcter de irrenunciabilidad de los derechos de los

trabajadores, sealando que cualquier disposicin contraria ser nula.
Explcitamente esta ley no conceptualiza al trabajo y seala solo el principio de
irrenunciabilidad de los derechos del Trabajo.
COLOMBIA
Al trabajo se lo define como toda actividad humana libre, material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se lo haga en
ejecucin de un contrato (artculo 5). Es socialmente obligatorio (artculo 8) y no est
permitido impedir el trabajo de los dems (artculo 8). El trabajo tiene la proteccin
del Estado, en funcin de lo previsto en la Constitucin y las leyes; por lo que los
funcionarios pblicos estn obligados a prestar proteccin a los trabajadores para
asegurar el cumplimiento de sus derechos, de acuerdo con sus responsabilidades
(artculo 9). Por lo tanto, el trabajo es un derecho de toda persona que goza de
libertad, para escoger su profesin u oficio (artculo 11).
Entre los principios que rigen al trabajo se identifican, expresamente, la irrenunciabilidad
de derechos y beneficios, a no ser que se establezcan excepciones en esta ley (artculo
14); la validez de la transaccin, a menos que afecte derechos ciertos e indiscutibles
(artculo 15); la no retroactividad de las normas que se dicten y la aplicacin de lo ms
favorable para el trabajador (artculo 16 y 21). Y cuando existen vacos, las normas
supletorias son las leyes que regulan materias semejantes, los principios de este Cdigo,
la jurisprudencia, la costumbre, el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones
de la OIT, los principios del derecho comn (artculo 19).
Son responsables del control y vigilancia del cumplimiento de esta ley, las autoridades
administrativas del trabajo (artculo 17).
Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad de celebrar
un contrato individual de trabajo (artculo 29). En el caso de menores se requiere
permiso de autoridad competente a solicitud de los padres; pero determinndose
cierto tipo de actividades que no pueden realizar como trabajos en empresas
industriales o agrcolas, trabajos nocturnos, etc. (artculo 171). Cando son menores
de 14 aos, adems es responsabilidad de ellos que sus hijos acudan a los centros de
enseanza. Excepcionalmente se permite el trabajo de mayores de 12 aos (artculo
30). Pero los empleadores pueden estar sujetos a sanciones, de no cumplirse estas
obligaciones (artculo 31).
250
Se identifican como representantes de los empleadores, y por ende asumen sus

responsabilidades y obligaciones para con los trabajadores quienes ejerzan funciones
de direccin o administracin, es decir, directores, gerentes, administradores,
sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, o quienes representen
expresa o tcitamente al patrono; y los intermediarios (artculo 32).
Toda reclamacin de los trabajadores, correspondientes a los derechos que regula
este cdigo, prescriben en un plazo de 3 aos (artculo 488).
ECUADOR
El Cdigo del Trabajo ecuatoriano inicia sealando, en el artculo 2 de la Obligatoriedad
del trabajo, que el trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio,
en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitucin y las leyes.
El en artculo 3, se determina que el trabajador es libre para dedicar su esfuerzo
a la labor lcita que a bien tenga. Ninguna persona puede ser obligada a realizar
trabajos gratuitos, ni remunerados, que no sean impuestos por la ley, salvo los
casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos
casos, nadie estar obligado a trabajar, sino mediante un contrato y la remuneracin
correspondiente.
Dentro de los principios se determina la irrenunciabilidad de derechos del
trabajador, siendo nula toda estipulacin en contrario. Por otra parte, todo trabajo
debe ser remunerado. Y, en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios
judiciales y administrativos, las aplicarn en el sentido ms favorable a los
trabajadores (artculo 7).
En el artculo 9, se conceptualiza al trabajador como la persona que se obliga a
la prestacin de un servicio o a la ejecucin de una obra y puede ser empleado
u obrero. Este artculo es trascendental, reconoce que el trabajador no puede ser
clasificado en funcin del tipo de actividad que realiza, lo contrario significa un
retroceso de dcadas frente a una realidad actual en la que no es posible separar
dos capacidades humanas, conexas y complementarias, como son la intelectual y la
manual. Sin embargo en la Constitucin vigente, en los artculos 229, inciso segundo
y 326 numeral 16 se evidencia, de forma categrica, la disposicin de segregar a
los trabajadores de acuerdo con la actividad que ejecutan, lo que determina una
afectacin a sus derechos individuales y colectivos, particularmente a los sindicales
(organizacin, negociacin colectiva y huelga).
251
FNV-IMPACT-ISP
De su lado en el artculo 10, se conceptualiza al empleador o empresario como la

persona o entidad, de la clase que sea, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la
obra o a quien se presta el servicio.
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y dems personas jurdicas
de derecho pblico tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de
las obras pblicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no slo las
construcciones, sino tambin el mantenimiento de las mismas y, en general, la
realizacin de todo trabajo material relacionado con la prestacin de servicio
pblico, aun cuando a los obreros se les haya extendido nombramiento y cualquiera
que fuese la forma o perodo de pago. Tienen la misma calidad de empleadores
respecto de los obreros de las industrias que estn a su cargo y que pueden ser
explotadas por particulares.
El empleador no podr hacer efectivas las obligaciones contradas por el trabajador
en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo hubieren sido;
pero el trabajador s podr hacer valer los derechos emanados de tales contratos. En
general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo slo podr ser
alegado por el trabajador. Esto se denomina, derechos exclusivos del trabajador y
consta en el artculo 40.
El artculo 41, determina la responsabilidad solidaria de empleadores, en los
siguientes trminos: Cuando el trabajo se realice para dos o ms empleadores
interesados en la misma empresa, como condueos, socios o copartcipes, ellos
sern solidariamente responsables de toda obligacin para con el trabajador. Igual
solidaridad, acumulativa y efectiva, se imputar a los intermediarios que contraten
personal para que presten servicios en labores habituales, dentro de las instalaciones,
bodegas anexas y otros servicios del empleador.
En el artculo 42, se definen 35 numerales de obligaciones del empleador referidas
a temas de salarios, seguridad industrial, en relacin con los sindicatos, trabajo de
jvenes y adecuaciones para discapacitados, etc. Entre las principales est, la del
pago de las cantidades que corresponda al trabajador, en los trminos del contrato
y de acuerdo con las disposiciones de este Cdigo.
Las fbricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo enviarn a la Direccin
Regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, una copia legalizada del
horario y del reglamento interno de trabajo para su aprobacin. Se dispone adems
que sin la aprobacin, los reglamentos no surten efecto en todo lo que perjudiquen
a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones (artculo 64).
252
A ms de los mecanismos de reclamacin por afectacin a los derechos de los

trabajadores y trabajadoras, que individual y colectivamente se pueden realizar,
por va administrativa, el Cdigo de Trabajo en el ttulo VI, captulo II, regula la
Administracin de Justicia y prev la opcin judicial de reclamo a travs de la
presentacin de demandas individuales.
En el Art. 565 se determina la creacin de Juzgados del Trabajo y Tribunales de
Conciliacin y Arbitraje, para la administracin de justicia. Y en el artculo 635 trata
sobre la prescripcin de las acciones provenientes de actos o contratos. En l se
establece que las acciones provenientes de los actos y contratos de trabajo prescriben
en tres aos, contados desde la terminacin de la relacin laboral, sin perjuicio de lo
dispuesto en los artculos que siguen y en los dems casos de prescripcin de corto
tiempo, especialmente contemplados en este Cdigo.
PER
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral del Per, en su artculo 43
seala que: el personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, que lo sustituye o que
comparte aqullas funciones de administracin y control de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. De
su lado, trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal
y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin
de carcter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin
de las decisiones empresariales.
Todos los trabajadores que directamente, o por promocin, accedan a puestos de
direccin o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artculo
anterior (artculo 44). Los trabajadores de regmenes especiales se seguirn rigiendo
por sus propias normas (artculo 45).
En esta ley se identifican la modalidad de trabajo a domicilio, que es desarrollada de
manera amplia el artculo 87 hasta el 96.
El artculo 87, se establece que el Trabajo a domicilio es aquel que se ejecuta,
habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o
ms empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este,
sin supervisin directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad
de establecer las regulaciones de la metodologa y tcnicas del trabajo a realizarse.
253
FNV-IMPACT-ISP
En la produccin de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del

bien producido lo tiene el empleador, a no ser que haya un acuerdo que determine
lo contrario. La remuneracin es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por
convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneracin por
produccin, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador slo podr deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la
remuneracin obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad econmica a
cargo del trabajador por la prdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales
o bienes hasta cumplir el pago del valor respectivo (artculo 90).
En el artculo 94 constan los derechos sociales del trabajador a domicilio como
beneficios econmicos por primero de mayo y vacaciones. Adems se establece que
tendrn derecho a prestaciones de la seguridad social.
En esta ley tambin est desarrollado un captulo que trata sobre el programa
de reconversin productiva para empresas del sector informal urbano, dentro
del cual son considerados los trabajadores cesantes como consecuencia de los
procesos de reestructuracin industrial y reconversin tecnolgica; los trabajadores
asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de
carcter informal; y, los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades
predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU) (artculo 108).
Se determina en la primera disposicin transitoria que las acciones por derechos
derivados de la relacin laboral prescriben a los tres aos desde que resulten
exigibles.
En esta ley no se conceptualiza al trabajo ni al trabajador, as como tampoco se
distingue o diferencia entre actividad intelectual y manual.
VENEZUELA
En el artculo 2, se establece como responsabilidad del Estado la proteccin del
trabajo, para lo cual debe dictar normas que lo favorezcan como factor de desarrollo.
De otro lado, reconoce esta ley, el principio de irrenunciabilidad de los derechos de
los trabajadores (artculo 3). En el artculo 59, se establece el principio de favorabilidad
hacia el trabajador, en caso de duda, vaco, conflicto entre leyes y normas.
En los artculos 23, 24, 25 y 32, se describe el derecho y el deber que toda persona
tiene de acceder a un trabajo digno y estable, de acuerdo con sus aptitudes para
asegurar la satisfaccin de sus propias necesidades y las de su familia en beneficio
de la comunidad; por lo que el Estado debe elevar y favorecer los niveles de empleo.
254
Se prohbe impedir el trabajo a los dems, as tambin obligarlos a trabajar contra

su voluntad.
Entre las prohibiciones que afecten el derecho al trabajo, se determina la del
despido masivo, segn el artculo 33, literal e), en la que se le asigna al Ministerio del
Ramo esta responsabilidad, pero no de manera categrica, sino discrecional. Para
esto se considera como despido masivo, el que afecte por lo menos al 10% de los
trabajadores de una empresa que tenga ms de 100, o al 20% de una empresa que
tenga ms de cincuenta 50, o a diez 10 de la que tenga menos de cincuenta 50
trabajadores, dentro de un lapso de 3 meses.
De los artculos 39 al 52, se conceptualiza tanto al patrono como al trabajador y sus
diferentes clasificaciones en funcin del tipo de actividad que realizan, determinando
una divisin social del trabajo.
Se establece que el trabajador es la persona natural que realiza una labor de cualquier
clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra; por lo que sus servicios deben
ser remunerados.
Empleado es aquel trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o
no manual. Empleado de direccin es el que interviene en la toma de decisiones
u orientaciones de la empresa. Obrero es el trabajador en cuya labor predomina
el esfuerzo manual o material. Obrero calificado es el que requiere entrenamiento
especial o aprendizaje para realizar su labor. Trabajador de confianza es aquel
cuya labor implica el conocimiento de secretos industriales o comerciales, o
su participacin en la administracin del negocio, o en la supervisin de otros
trabajadores. Sin embargo, algo importante es el hecho de que la calificacin de
un trabajador como empleado u obrero no establece diferencias entre uno y otro.
Y en caso de duda, sta se resolver en el sentido ms favorable para el trabajador
(artculo 48).
En cambio, patrono o empleador es la persona natural o jurdica que en nombre
propio o ajeno, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena,
y que contrata u ocupa trabajadores.
En el artculo 61, se dispone que las acciones derivadas de la relacin laboral, prescriben
en el plazo de 1 ao, contado desde la terminacin de la prestacin de servicios.
Para efectos de carcter legal, en el artculo 65. se establece la presuncin de la existencia
de una relacin de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.
255
FNV-IMPACT-ISP
En esta ley se desarrolla una seccin referente a la Representacin de los Trabajadores

en la Gestin de las empresas e instituciones del sector pblico, entre los artculos
610 y 617. Hecho novedoso, en comparacin a las dems leyes estudiadas. En este
aspecto, lo ms relevante constituye el hecho de que en los directorios, juntas
directivas o administradoras o consejos de administracin de los institutos y
empresas en que el Estado tenga ms del 50% del capital, habr por lo menos 2
Directores Laborales. Uno nominado por la confederacin sindical que represente
el mayor nmero de trabajadores a escala nacional, y el otro ser elegido por los
trabajadores en votacin directa y secreta, para lo cual debe ser trabajador activo
del organismo o empresa de que se trate. Estos directores y sus suplentes tienen
fuero sindical.
ANLISIS INDIVIDUAL
La Ley de Bolivia aborda de manera sucinta los diferentes temas sobre el trabajo.
No se conceptualiza de forma adecuada al trabajo en si, o los principios que lo rigen.
Apenas se identifica las categoras de patrono y trabajador, que es el que trabaja por
cuenta ajena. Hay una referencia que distingue al trabajador en funcin del tipo de
actividad que desarrolla. Es empleado cuando predomina el esfuerzo intelectual y es
obrero cuando en su actividad predomina lo manual; pero la ley cubre al trabajador
en general. Slo se identifica el principio de irrenunciabilidad de los derechos, por
tanto hay vacos que no garantizan una adecuada legislacin que proteja el derecho
al trabajo.
El Cdigo de Colombia desarrolla el tema del trabajo como un derecho. Lo
conceptualiza como toda actividad humana libre, material o intelectual, que una
persona ejecuta concientemente al servicio de otra. El trabajo tiene la proteccin
del Estado y se debe asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/
as. Entre los principios que rigen al trabajo se identifican el de la irrenunciabilidad
de derechos y beneficios, el de la validez de la transaccin siempre que no afecte
derechos adquiridos, la no retroactividad de las normas, la aplicacin de lo ms
favorable para el trabajador cuando hay duda, vaco o contradiccin en la legislacin.
Se identifican como responsables del cumplimiento y vigilancia de la ley a las
autoridades administrativas del trabajo. Los reclamos de los trabajadores sobre sus
derechos, prescriben en un plazo de 3 aos.
No hay referencia de distincin entre trabajo intelectual o manual.
La norma en el Ecuador desarrolla de manera amplia el tema del Trabajo. Seala
claramente que el trabajo es un derecho y un deber social y que es obligatorio; por
tanto toda persona es libre de elegir el trabajo lcito que desee y nadie le puede
256
obligar a trabajar de manera gratuita (salvo casos de urgencia extraordinaria). En la

relacin laboral debe existir un contrato y una remuneracin a cambio del trabajo.
Estn conceptualizadas las categoras de empleador y trabajador. El Cdigo ampara al
trabajador en general y lo conceptualiza como la persona que se obliga a la prestacin
de un servicio o a la ejecucin de una obra y puede ser empleado u obrero.
Se identifican los principios de irrenunciabilidad de derechos, de aplicacin de
lo ms favorable para el trabajador en caso de duda, vaco o contradiccin entre
normas. Estn incorporados los llamados derechos exclusivos del trabajador
que se refieren a que la nulidad de un contrato slo puede ser alegada por el
trabajador. Existe la responsabilidad solidaria, acumulativa y efectiva hacia el
trabajador/a, cuando hay ms de un empleador, as sean estos intermediarios. Se
distinguen autoridades administrativas, en primera instancia, y luego judiciales
para la vigilancia y cumplimiento de esta ley. Los mecanismos de reclamo pueden
tramitarse por las dos vas cuando hay afectacin de derechos, las cuales prescriben
en un plazo de 3 aos.
La legislacin laboral del Per no conceptualiza de manera clara al trabajo como
un derecho, tampoco las categoras de empleador o patrono y trabajador. No se
exponen los principios que rigen el derecho del trabajo. Slo hay una referencia
de que las reclamaciones laborales prescriben en un plazo de 3 aos. Por lo tanto
la ausencia de legislacin sobre estos temas pueden afectar potencialmente los
derechos de los trabajadores/as.
La ley de Venezuela si desarrolla de manera amplia el tema del trabajo como un
derecho y lo expone en trminos de que su proteccin es una responsabilidad
del Estado. Expresamente establece que es un derecho y un deber que toda
persona tiene para satisfacer sus necesidades y las de su familia en beneficio de la
comunidad. Prohbe impedir el trabajo de los dems o que se obligue a trabajar en
contra de la voluntad. Tambin impide que haya despidos masivos, pero estos se
encuentran regulados en funcin del nmero de trabajadores de las instituciones o
de las empresas.
Conceptualiza al empleador y al trabajador, en diferentes categoras en funcin del
tipo de actividad que realiza, manual o intelectual; pero la calificacin de empleado
u obrero no establece diferencias entre uno u otro, en cuanto a la proteccin y
vigencia de derechos.
Identifica los principios de irrenunciabilidad de derechos y de favorabilidad en la
aplicacin de las normas. Y toda reclamacin prescribe en el plazo de un ao.
257
FNV-IMPACT-ISP
Un hecho singular en esta legislacin es lo referente a la representacin de los

trabajadores/as en los rganos de direccin de las instituciones o empresas del
Estado, ya que se obliga a que existan directores laborales en los mismos.
ANLISIS COMPARADO
Con excepcin de las legislaciones secundarias de Bolivia y del Per, las dems
conceptualizan al trabajo como un derecho y un deber de toda persona que adems
goza de la proteccin del Estado. Se dispone que el trabajo es una eleccin libre y
que nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad o de manera gratuita.
Reconocen los principios de irrenunciabilidad de los derechos (incluida la de Bolivia)
y de la aplicacin de la norma ms favorable para los trabajadores cuando existen
vacos, dudas o contradicciones.
Las legislaciones de Bolivia, Ecuador y Venezuela distinguen al trabajador en funcin
del tipo de actividad laboral que realizan, intelectual o manual, separndolos en
empleados y obreros pero no hay diferencias en cuanto a la proteccin de la ley o
de la vigencia de derechos. Sin embargo, en el caso del Ecuador, sta segregacin si
se manifiesta a nivel Constitucional, disponiendo que quienes realizan una actividad
ms intelectual que manual, administrativa o profesional no estn sujetos al Cdigo
del Trabajo, sino a las leyes que regulan la Administracin Pblica, por consiguiente
no tienen derechos sindicales.
En los casos de Colombia, Ecuador y Per las reclamaciones laborales prescriben
en un plazo de 3 aos, en la de Venezuela en un ao y en la de Bolivia no existe
referencia sobre este particular.
Slo en Venezuela legalmente est prevista la representacin de los trabajadores en
los rganos de direccin y de toma de decisiones de las instituciones o empresas del
Estado. En el Ecuador, por el contrario, se elimin esta representacin una vez que
entr en vigencia la llamada Ley Orgnica de Empresas Pblicas en octubre de 2009.
En conclusin, las leyes laborales de Bolivia y Per son generales y evidencia grandes
vacos en el tratamiento del trabajo como un derecho, condicin que puede conducir
a una situacin de desproteccin e indefensin de los trabajadores/as frente a los
abusos y arbitrariedades de los empleadores, dentro de los cuales se incluye al
Estado. En los dems pases, si bien hay mayor legislacin y prolijidad sobre este
tema, no es menos cierto que existen problemas constituciones y tambin legales,
que conducen a la misma situacin; por lo que son necesarias reformas urgentes
que tienen que nacer desde lo poltico para transformar lo legislativo.
258
2.2 Salarios (valoracin del trabajo)

BOLIVIA
Remuneracin o salario, segn el artculo 52, es lo que percibe el empleado u
obrero, en pago de su trabajo. Se prohbe acordar el pago de un salario inferior al
mnimo, cuyo valor, de acuerdo a las ramas del trabajo y las zonas del pas, es fijado
por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo y no puede haber
diferencias por sexo o nacionalidad.
El pago del salario se realiza para los obreros cada 15 das y para los empleados y
domsticos cada mes. Se lo hace en moneda de curso legal, en da y el lugar de
trabajo (artculo 54).
El pago de horas extraordinarias y de das feriados trabajados se lo hace con el 100 %
de recargo. El trabajo nocturno, realizado en las mismas condiciones que el diurno,
tiene el del 25 al 50% de recargo, segn los casos (horas suplementarias).
En el caso de producirse utilidades al final del ao, los empleados y obreros
tienen derecho a una prima anual no inferior a un mes y a quince das de salario
respectivamente (artculo 57).
COLOMBIA
A trabajo igual le corresponde, salario igual, por lo tanto se prohbe diferencias
en el salario por razones de nacionalidad, raza, sexo, religin, opinin poltica o
actividades sindicales (artculo 143).
Todo trabajo en relacin de dependencia debe ser remunerado (artculo 27). El
trabajador puede participar de las utilidades o beneficios pero no de los riesgos
o prdidas (artculo 28). Entre las obligaciones especiales que tiene el empleador,
se incluye el pago de la remuneracin pactada al trabajador, en las condiciones,
lugares y perodos acordados (artculo 57), y se le prohbe deducir, retener o
compensar el valor de los salarios sin autorizacin escrita de los trabajadores,
con excepcin de lo que legalmente se encuentre previsto como pensiones
alimenticias, multas, cuotas sindicales o de cooperativas, retenciones judiciales,
etc. (artculo 59).
El salario no solo lo compone la remuneracin ordinaria del trabajador, sino todo
lo que recibe en dinero o en especie de manera regular por el servicio que presta
(artculo 127). No se incluye primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
utilidades, prestaciones sociales, gastos de representacin y otros (artculo 128).
Cuando se acuerda el pago en especie, este no pude superar el 30% del mnimo vital
259
FNV-IMPACT-ISP
(artculo 129). Salario mnimo es aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir
para solventar sus necesidades normales y a las de su familia (artculo 145) y es fijado
por convencin colectiva, fallo arbitral, o acordado en una comisin integrada con
representantes de diferentes sectores (artculo 147), y si no hay acuerdo, el gobierno
lo determina, considerando la tasa de inflacin.
Los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales prevalecen sobre
otras obligaciones o deudas de los empleadores, por ejemplo cuando se produce
una quiebra o entra en insolvencia (artculo 157).
El trabajo nocturno tiene un recargo del 35% con respecto al trabajo diurno. Cuando
es extra diurno tiene un recargo del 25% y, cuando es extra nocturno le recargo es
del 75% con relacin trabajo ordinario diurno (artculo 168). Todos los trabajadores,
pblicos y privados, tienen derecho a descanso remunerado en das festivos (15) de
carcter civil o religioso (artculo 177). Cuando el trabajo se lo realiza en das festivos,
sbado o domingos, el recargo es del 75%.
Las vacaciones son remuneradas y de 15 das laborables al ao (artculo 186). Estas
no se pueden acumular sino por un perodo de 2 aos (artculo 190).
Otros valores que deben pagarse a los trabajadores, y se reconocen como derechos en
este cdigo, son las llamadas prestaciones especiales (prima de servicios que sustituye
a la participacin en las utilidades, de beneficios, convencionales y reglamentarias, de
navidad), que se lo realiza en funcin del capital social (artculo 308).
ECUADOR
En el artculo 80, se definen el Salario y el Sueldo. Salario es el estipendio que paga el
empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y Sueldo, es la remuneracin
que por igual concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de
obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los das no laborables.
El artculo 13 del Cdigo de Trabajo define 3 formas de remuneracin:
- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneracin se pacta tomando como
base, cierta unidad de tiempo (mensual, quincenal, semanal);
- En el contrato en participacin, que es aquel en el que el trabajador tiene parte en
las utilidades de los negocios del empleador como remuneracin de su trabajo;
- Los de remuneracin mixta cuando, adems del sueldo o salario fijo, el trabajador
260
participa en el producto del negocio del empleador, como retribucin por su

trabajo.
Para el pago de la remuneracin por horas suplementarias y extraordinarias,
el artculo 55 determina que: por convenio escrito entre las partes, la jornada de
trabajo puede exceder del lmite fijado de 8 horas diarias, con autorizacin del
inspector de trabajo y observando los siguiente: las horas suplementarias no podrn
exceder de cuatro en un da, ni de doce en la semana; si se hacen durante el da, o
hasta las 24H00, el empleador pagar la remuneracin correspondiente a cada una
de las horas suplementarias con un 50% de recargo. Si se hacen entre las 24H00 y
las 06H00, el trabajador tendr derecho a un 100% de recargo. Para clculo se toma
como base la remuneracin que corresponda a la hora de trabajo diurno.
Si el trabajador, injustificadamente, deja de laborar las ocho horas de la jornada
ordinaria, perder la parte proporcional de la remuneracin. Y, en caso de labores
urgentes paralizadas por culpa del trabajador, el empleador tendr derecho a que le
indemnice el perjuicio ocasionado. Le corresponde al empleador probar la culpa del
trabajador (artculo 59).
Lo que corresponde a vacaciones anuales y su retribucin econmica, consta
en los artculos 69 y 71. Se determina que todo trabajador tiene derecho a gozar
anualmente de un perodo ininterrumpido de quince das de descanso, incluidos
los das no laborables. Los trabajadores que hayan laborado por ms de cinco aos
en la misma empresa o al mismo empleador, tienen derecho adicionalmente a un
da de vacaciones por cada uno de los aos excedentes hasta un lmite de 15 das, o
recibirn en dinero la remuneracin correspondiente a los das excedentes.
El trabajador recibir por adelantado la remuneracin correspondiente al perodo
de vacaciones.
La liquidacin para el pago de vacaciones se hace computando la veinticuatroava
parte de lo percibido por el trabajador durante un ao completo de trabajo, tomando
en cuenta lo pagado por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor
y toda otra retribucin accesoria que haya tenido el carcter de normal en la empresa
en el mismo perodo.
En el artculo 79 se establece el principio de Igualdad de remuneracin que dice:
A trabajo igual corresponde igual remuneracin, sin discriminacin en razn de
nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religin, filiacin poltica,
posicin econmica, orientacin sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia
261
FNV-IMPACT-ISP
de cualquier otra ndole; ms, la especializacin y prctica en la ejecucin del trabajo

se tendrn en cuenta para los efectos de la remuneracin.
Los sueldos y salarios se acordarn libremente, pero en ningn caso podrn ser
inferiores a los mnimos legales (artculo 81). El plazo para su pago no podr ser
mayor de una semana, en el caso del salario y, no mayor de un mes, en el caso del
sueldo (artculo 83).
Los sueldos y salarios deben pagarse directamente al trabajador, o a la persona
designada por l, en el lugar donde preste sus servicios, salvo que se convenga
por escrito lo contrario (artculo 86). Adems, la remuneracin del trabajo es
inembargable, a no ser para el pago de pensiones alimenticias (artculo 91).
Para el pago de indemnizaciones al trabajador, se entiende como remuneracin todo
lo que l reciba en dinero, en servicios o en especies, incluso que perciba por trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participacin en beneficios,
el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el
empleador, o cualquier otra retribucin que tenga carcter normal en la industria o
servicio, excepto el porcentaje legal de utilidades, los viticos o subsidios ocasionales,
la decimotercera, decimocuarta remuneraciones, decimoquinto y decimosexto
sueldos, componentes salariales en proceso de incorporacin a las remuneraciones, y
el beneficio que representan los servicios de orden social (artculo 95).
El porcentaje de participacin de los trabajadores en utilidades liquidas de la
empresa, es del 15%. Su pago se debe realizar en un plazo de quince das, contados
a partir de la fecha de liquidacin de utilidades, que debe efectuarse hasta el 31 de
marzo de cada ao (artculos 97 y 105).
Tambin se dispone el reconocimiento del derecho a la decimotercera remuneracin
o bono navideo, que deben pagar los empleadores a los trabajadores hasta el
veinticuatro de diciembre de cada ao, y que es equivalente a la doceava parte de
las remuneraciones que hubieren percibido durante el ao calendario (artculo 111).
Adicionalmente se determina el derecho a la decimocuarta remuneracin, sin
perjuicio de todas las remuneraciones a las que tienen derecho los trabajadores/as,
que es equivalente a una remuneracin bsica mnima unificada pagada anualmente,
el 15 de abril en las regiones de la Costa e Insular; y, hasta el 15 de septiembre en las
regiones de la Sierra y Oriente. Para el pago de esta bonificacin se observa el rgimen
escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales (artculo 113).
262
Desde el 1 de enero del 2000 se inicio el proceso llamado de Remuneracin

Unificada, que es la suma de las remuneraciones que se perciben en los distintos
sectores o actividades de trabajo, ms los componentes salariales incorporados
a partir de la fecha de vigencia de la Ley para la Transformacin Econmica del
Ecuador (artculo 117).
La fijacin de la remuneracin bsica unificada la realiza el Consejo Nacional de
Salarios (CONADES), de acuerdo a las propuesta que hacen las Comisiones Sectoriales
para los trabajadores sujetos al Cdigo del Trabajo del sector privado. Actualmente
la remuneracin bsica unificada es de 240 dlares mensuales.
El Consejo Nacional de Salarios, que es un organismo tcnico del Ministerio de
Relaciones Laborales, est integrado por: el Subsecretario de Trabajo, quien lo
preside; un representante de las Federaciones Nacionales de Cmaras de Industrias,
de Comercio, de Agricultura, de la Pequea Industria y de la Construccin; y, un
representante de las Centrales de Trabajadores legalmente reconocidas.
Las Comisiones Sectoriales estn integradas por: un vocal nombrado por el Ministro
de Relaciones Laborales, quien las preside; un vocal de los empleadores; y, un vocal
de los trabajadores.
La determinacin de las polticas y la fijacin de las remuneraciones de los servidores
pblicos y obreros del sector pblico, sujetos a la Ley Orgnica de Servicio Civil y
Carrera Administrativa y de Unificacin y Homologacin de las Remuneraciones
del Sector Pblico y al Cdigo del Trabajo, respectivamente, corresponden al
Viceministerio del Sector Pblico (artculo 118)
Para la fijacin de sueldos, salarios y remuneraciones bsicas mnimas unificadas
se debe tener en cuenta que baste para satisfacer las necesidades normales de
la vida del trabajador/ra, considerndole como jefe/a de familia y atendiendo
a las condiciones econmicas y sociales de la circunscripcin territorial donde se
encuentre (artculo 126).
PER
En el artculo 6 se dice que constituye remuneracin para todo efecto legal, el ntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable
para efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como
263
FNV-IMPACT-ISP
para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral, el valor de las prestaciones

alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos
a remuneraciones, estas podrn ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para
tal efecto, el valor da efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneracin
ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o
treinta das, respectivamente. Para determinar el valor hora, el resultado que se
obtenga se dividir entre el nmero de horas efectivamente laboradas en la jornada
ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador (artculo 8).
VENEZUELA
Sobre el salario, la ley establece como principio que la prestacin de un servicio
en la relacin de trabajo ser remunerada (artculo 66). Que el salario se acordar
libremente, pero no puede ser menor al mnimo fijado por la autoridad (artculo
129). Que el salario estar en funcin de la clase de trabajo, de su calidad y cantidad,
y su valor debe permitir al trabajador y su familia una existencia humana y digna
(artculo 130).
La disposicin del salario es libre y este no puede cederse, salvo al cnyuge o persona
que haga vida marital con el trabajador y a los hijos, o cuando l solicite el descuento
para cuotas sindicales.
El salario est definido como la remuneracin, que pueda evaluarse en efectivo,
que corresponde al trabajador por la prestacin de su servicio, dentro de la que
se incluye comisiones, primas, gratificaciones, participacin en las utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o
trabajo nocturno, alimentacin y vivienda (artculo 133). Pero hay otros beneficios
sociales que no tienen el carcter remunerativo, salvo que se acuerde lo contrario en
las convenciones colectivas, como: servicios de comedores, provisin de comidas y
alimentos; guarderas infantiles; reintegro de gastos mdicos; provisin de ropa de
trabajo; tiles escolares, etc.
El principio de valoracin del trabajo se determina en el artculo 135, en los siguientes
trminos: A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendr
presente la capacidad del trabajador con relacin a la clase de trabajo que ejecuta.
Las diferencias pueden provenir de otros derechos como antigedad,
responsabilidades familiares, economa de materias primas, etc., siempre que
264
esos derechos sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en
las mismas condiciones (artculo 136). Se reconocen incrementos adicionales en
funcin de la productividad (artculo 137).
Se determina que en el caso de existir aumentos desproporcionados del costo de
vida, ante pedido de las organizaciones sindicales de trabajadores y patronos ms
representativa, El Ejecutivo Nacional podr decretar los aumentos de salario que
estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo del salario.
Lo referente a clases, pago y proteccin del Salario, la ley de Venezuela desarrolla
todo un captulo sobre este particular que se encuentra entre los artculos 139 al
166. En lo principal que el pago debe realizarse en dinero efectivo, mediante cheque
bancario o transferencia.
Lo que corresponde a pagos por trabajo realizado en das feriados y horas
extraordinarias se realiza con un recargo del 50% sobre el salario ordinario convenido
(artculo154 y 155). La jornada nocturna, conocida como suplementaria tiene un
recargo del 30%, por lo menos (artculo 156). Los das de vacaciones tambin son
remunerados (artculo 157) e incluso tienen una bonificacin adicional en funcin
de la antigedad (artculo 223).
La revisin de los salarios mnimos los realiza una Comisin Tripartita Nacional
integrada por representantes de los trabajadores, empleadores y el gobierno, por
lo menos en enero de cada ao, tomando como parmetro el costo de la canasta
alimentaria. Esta Comisin hace una recomendacin al Ejecutivo Nacional, el que en
ltima instancia decide el monto de los incrementos.
La participacin de los trabajadores en las utilidades es del 15 % como mnimo.
ANLISIS INDIVIDUAL
En Bolivia al salario se lo define como lo que percibe el empleado, cada mes, o el
obrero, cada 15 das, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mnimo vital
fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en funcin del sexo
o la nacionalidad.
Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o
feriados, tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%.
Tambin se prev la participacin de los trabajadores en las utilidades, que
corresponde a una prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15
das para los obreros.
265
FNV-IMPACT-ISP
Nuevamente la legislacin de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento de los

aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no especifica
cual es el principio que rige la valoracin del trabajo; sus componentes, la existencia
de un salario mnimo vital, la prohibicin de retenciones no autorizadas, etc.
En Colombia se aplica el principio de: a trabajo igual, corresponde salario igual,
prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneracin en funcin del sexo,
la raza, la nacionalidad, religin, opinin poltica o actividad sindical. Se lo define
como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en dinero o en especie,
por la prestacin de un servicio. No puede ser inferior al mnimo vital que es fijado
por convencin colectiva, fallo arbitral o decisin del Gobierno, en funcin de la
tasa de inflacin.
Incluye la disposicin de que todo trabajo en relacin de dependencia debe
ser remunerado. Que el salario no puede ser retenido, sino existe autorizacin
del trabajador/a o disposicin judicial; y, tiene prioridad de pago, sobre otras
obligaciones del empleador.
El trabajo suplementario tiene un recargo de hasta el 75%, y el extraordinario de
igual porcentaje. Se reconoce adems el derecho a vacaciones pagadas por 15 das
al ao y la participacin de los trabajadores/as en las utilidades, llamada prima de
servicios, que se la cancela de acuerdo al capital social de la empresa.
En el Ecuador, el principio que rige el tema la igualdad y equidad salarial es: a trabajo
igual, corresponde igual remuneracin, sin discriminacin alguna, pero se toma en
cuenta la especializacin y prctica en la ejecucin del trabajo. Se hace una distincin
entre salario, que es el pago por el trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al
empleado. El primero se lo cancela de conformidad con las jornadas de trabajo y
el segundo mensualmente. Las horas suplementarias tienen un recargo del 50 al
100%, de acuerdo a la hora del da en que se realice el trabajo; y, las extraordinarias
del 100%. Las horas no trabajadas injustificadamente, no son pagadas.
Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mnimo legal fijado por el
Gobierno, a travs del Viceministerio del Sector Pblico, para los empleados y
obreros (actualmente 240 dlares mensuales). Y no est permitido que se embargue
la remuneracin, a no ser por disposicin judicial. Para el pago de indemnizaciones,
se entiende por remuneracin todo lo que el trabajador percibe, en dinero o en
especie, de manera regular. El porcentaje de participacin de los trabajadores/as en
las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba tambin en las empresas de economa
mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay
266
remuneraciones adicionales denominadas dcimotercera y dcimocuarta, que se

las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.
A partir de enero del ao 2000, se inicio el proceso de la Remuneracin Unificada
mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos
econmicos de los trabajadores.
En el Per se define a la remuneracin como todo lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, dentro de lo cual no se incluye las prestaciones
alimentarias. En la ley de Competitividad y Productividad Laboral no est definido el
principio que rige la igualdad remunerativa o la prohibicin de discriminacin en el
salario; as como tampoco, los pagos por trabajos suplementarios y extraordinarios,
vacaciones o participacin de los trabajadores en las utilidades que genere la
empresa. Por lo tanto existen vacos que perjudican los derechos de los trabajadores.
En Venezuela, el tema del salario tambin es desarrollado de manera amplia. El
principio que rige la valoracin del trabajo es de: a trabajo igual, desempeado en
condiciones iguales, corresponde salario igual, teniendo en cuenta la capacidad
del trabajador en la ejecucin del servicio, por lo que puede haber incrementos
adicionales en funcin de la productividad. Pero, no trata lo concerniente a impedir
hechos de discriminacin.
Todo trabajo, en relacin de dependencia, debe tener una remuneracin, la misma
que se puede acordar libremente pero que no puede ser menor al mnimo fijado por
la autoridad. Del mismo modo, la remuneracin es inembargable, salvo el caso de
autorizacin del trabajador/a o disposicin judicial.
El salario est definido como la remuneracin que corresponde a un trabajador por
la prestacin de un servicio, en la que se incluye una serie de rubros ganados de
manera regular y se excluyen otros, que no tienen esa caracterstica.
El trabajo realizado en das feriados u horas extras tiene un recargo del 50% y el
trabajo suplementario del 30%. Los das de vacaciones son remunerados, con una
bonificacin adicional en funcin de la antigedad del trabajador. Y la participacin
en las utilidades es del 15% para los trabajadores.
La revisin de los salarios mnimos se realiza en una comisin tripartita, la misma
que hace una recomendacin al Ejecutivo Nacional, quien en ltima instancia toma
una decisin.
267
FNV-IMPACT-ISP
ANALISIS COMPARADO
Nuevamente las leyes laborales de Bolivia y Per no regulan a profundidad el tema
del salario, pues no hacen mencin del principio que rige la valoracin del trabajo,
ni otros aspectos como vacaciones. En los dems pases, con menores variaciones,
el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneracin,
prohibiendo la discriminacin en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religin, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las
legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma
expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneracin.
En todas las leyes se determina que el salario es la retribucin o remuneracin,
en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relacin de
dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningn caso inferior
al mnimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno.
Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada
pas, con excepcin del Per, cuya ley laboral no hace mencin del tema. En Bolivia
y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela
del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participacin de los
trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia
en funcin del capital social, en Bolivia es una remuneracin de un mes para los
empleados y de 15 das para los obreros; en Per no hay mencin. Los das que
corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.
En Conclusin, las leyes de Colombia, Ecuador y Venezuela desarrollan el tema del
salario de manera extensa, identifican un principio que valora el trabajo y prohben
la discriminacin en este tema. No as las leyes de Bolivia y Per que son en extremo
generales, y adolecen de una serie de vacos que pueden perjudicar en mayor medida
a los trabajadores en sus reclamos, los dejan en indefensin frente a la inexistencia
de una ley adecuada que los proteja.
2.3 Estabilidad (concepcin y garanta)
BOLIVIA
En el artculo 13 se dispone el pago de una indemnizacin al trabajador cuando fuere
despedido arbitrariamente, obligando al patrono a cancelar, independientemente
del desahucio, una indemnizacin por tiempo de servicios, equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada ao de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un
ao, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros
que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese ms de ocho aos de servicio, se
percibir la indicada indemnizacin, aunque se retirare voluntariamente.
268
Para el clculo del valor de la indemnizacin, se considera el promedio de los sueldos

y salarios de los 3 ltimos meses.
Si el despido se produce por cesacin de servicios por quiebra, la indemnizacin
se reducir a la mitad y tendr prioridad en la prelacin conforme a la ley civil
(artculo 14).
En el caso de liquidacin o muerte del propietario, procede tambin el reconocimiento
de una indemnizacin, responsabilidad que recaer en los herederos (artculo 15).
No se reconocer una indemnizacin al trabajador, segn el artculo 16, si se
presentaran una de las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intencin en los instrumentos de trabajo;
b) Revelacin de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial;
d) Inasistencia injustificada de mas de tres das;
e) El incumplimiento total o parcial del convenio;
f ) Retiro voluntario del trabajador;
g) Robo hurto por el trabajador.
Aunque no est sealada de manera expresa la aplicacin de la figura del despido
intempestivo o arbitrario por parte del patrono, sta no se la prohbe sino se regula
en funcin del pago de una indemnizacin; por lo que no se protege el derecho al
trabajo y la estabilidad en la legislacin boliviana.
COLOMBIA
Inicialmente este Cdigo incorpora la figura de la Suspensin de la relacin laboral
y la posterior reanudacin, lo que significa una interrupcin momentnea y no una
conclusin. Las principales razones para que se presente esta situacin, entre ellas:
por fuerza mayor o caso fortuito; por muerte o inhabilitacin del empleador, cuando
ello conduzca a la suspensin temporal del trabajo; por suspensin de actividades o
clausura temporal de la empresa hasta por 120 das; por licencia, permiso temporal
o suspensin disciplinaria del trabajador; por servicio militar del trabajador, en cuyo
caso el empleador debe conservar el puesto del trabajador hasta 30 das despus de
terminado el mismo; por detencin preventiva del trabajador que no exceda de 8
das; y, por huelga declarada lcitamente (artculos 51 y 52).
Las razones para la terminacin de un contrato de trabajo son: por muerte del
trabajador; por mutuo consentimiento; por cumplimiento del plazo fijo del contrato;
por terminacin de la obra o labor contratada; por desaparicin de la empresa; por
269
FNV-IMPACT-ISP
suspensin de actividades por ms de 120 das; por sentencia judicial; y, cuando el

trabajador no regresa a su empleo, luego de superada la suspensin del contrato
(artculo 61).
Para concluir la relacin laboral justificadamente por parte del empleador en
contra de un trabajador, existen 15 causales: cuando presenta certificados falsos;
por violencia, injuria o falta de respeto al empleador, a su familia o los dems
compaeros; por daos causados intencionalmente o negligencia en el lugar
de trabajo; por conducta inmoral; por el cometer faltas graves; por haber sido
detenido privado de libertad por ms de 30 das; por revelar secretos tcnicos o
comerciales; por ineptitud, rendimiento deficiente en el trabajo o no ejecutarlo; por
vicios que afecten la disciplina en el trabajo; por no cumplir con los programas de
salud, preventivos y curativos; por acceder a la pensin de jubilacin o invalidez
estando todava al servicio de la empresa; y, por enfermedad crnica o contagiosa,
no profesional (artculo 62). Esta ltima causal es claramente discriminatoria a
pesar de que se seala, que no exime al empleador de reconocer las prestaciones e
indemnizaciones legales.
El trabajador tambin puede dar por terminada la relacin laboral cuando: haya
sido engaado en las condiciones de trabajo, que incluyen salud y seguridad; por
violencia, malos tratos o amenazas en su contra o de su familia; por ser forzado a
cometer acto ilcito; por perjuicios maliciosos causados en su contra; incumplimiento
sistemtico del empleador de sus obligaciones; ejecutar otras labores o en lugares
distintos a lo que consta en su contrato (artculo 62).
Cualquiera de las partes que unilateralmente de por terminado el contrato de
trabajo, debe comunicar a la otra la razn o razones de este hecho.
Las causales sealadas para la terminacin de la relacin laboral, tanto por parte
del empleador como del trabajador, por causa justificada o terminacin con previo
aviso, que constan en los artculos 62 y 63, se repiten.
Cuando un contrato de trabajo es terminado de manera unilateral y sin causa
justa, es decir, por despido intempestivo o injustificado, da lugar al pago de una
indemnizacin por perjuicios a cargo de quien lo provoc, que comprende el lucro
cesante y el dao emergente. Si es provocada por parte del empleador, se establecen
diferentes mecanismos segn el tipo de contrato.
Para contratos a plazo fijo, la indemnizacin es igual al valor de los salarios por el tiempo
que falta para cumplir el plazo estipulado. En los contratos indefinidos, si el salario
270
del trabajador es inferior a 10 salarios mnimos mensuales y su tiempo de servicio es

menos de un ao, 30 das de salario; si es ms de un ao, 20 das de salario adicionales
a los 30 de base, por cada uno de los aos de servicio. Si el salario es superior a los
10 salarios mnimos, la indemnizacin ser de 20 das de salario en el caso de que el
tiempo de servicio sea menos de un ao, y, 15 quince das adicionales a los 20 de base
por cada ao de servicio, si el tiempo de servicio es ms de un ao (artculo 64).
Al trmino del contrato, si el empleador no cancela al trabajador los salarios y dems
prestaciones, debe pagar adems, como indemnizacin, el valor de un salario diario
por cada da de retardo hasta por 24 meses, o hasta cuando se realice el pago.
Transcurridos los 24 meses desde la terminacin del contrato sin el pago, dar
derecho al trabajador al cobro de intereses por mora hasta cuando el pago se realice
(artculo 65).
No se extingue la relacin laboral, ni las obligaciones derivadas del contrato, as
como tampoco las prestaciones de cesanta y jubilacin, por sustitucin de los
empleadores (artculo 68 y 69).
Expresamente no se dispone una estabilidad laboral mnima, en funcin del tiempo,
en este cdigo.
ECUADOR
El Cdigo del Trabajo, en el artculo 14, reconoce una Estabilidad mnima de un ao
de duracin en todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren
los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor
sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos
por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a
tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes.
Las excepciones a lo dispuesto anteriormente son:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa
o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de servicio domstico;
d) Los de aprendizaje;
e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;
f ) Los contratos a prueba;
g) Los que se pacten por horas; y,
h) Los dems que determine la ley.
271
FNV-IMPACT-ISP
Las causas para la terminacin del contrato individual de trabajo, segn el artculo
169 son: las legalmente previstas en el contrato; por acuerdo de las partes; por la
conclusin de la obra, perodo de labor o servicios objeto del contrato; por muerte
o incapacidad del empleador o extincin de la persona jurdica contratante; por
muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo; por caso
fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (incendio, terremoto, tempestad,
explosin, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier acontecimiento
extraordinario no previsto); por voluntad del empleador o del trabajador segn las
causales de visto bueno; y, por desahucio.
En el artculo 172 se establecen, de forma expresa, las causas por las que el empleador
puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno. Estas son:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
por abandono de ste por un tiempo mayor de tres das consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un perodo
mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cnyuge o conviviente en unin de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupacin o labor para la
cual se comprometi;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones
en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedar asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos aos, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevencin e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificacin, las prescripciones y dictmenes mdicos.
En cambio, en el artculo 173, se determinan las causas por las que el trabajador
puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los casos
siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes
al trabajador, su cnyuge o conviviente en unin de hecho, ascendientes o
descendientes;
2. Por disminucin o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneracin pactada; y,
272
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en determinados casos calificados de urgencia, pero siempre dentro de lo
convenido en el contrato o convenio.
El artculo 174 presenta los casos en los que el empleador no puede dar por
terminado el contrato trabajo:
1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no
profesional del trabajador, mientras no exceda de un ao, con excepcin del
accidente que pueda sufrir el trabajador si se encuentra en estado de embriaguez
comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por l;
2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos
pblicos obligatorios, hasta por un mes adicional de obtenida la licencia militar
o terminado el cargo pblico, si se extiende se entender terminado el contrato,
salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior;
3. Por ausencia de la trabajadora con motivo del parto.
Tanto el trabajador como el empleador podrn dar por terminado el contrato
antes del plazo convenido. Cuando lo haga el empleador, sin causa legal, pagar
al trabajador una indemnizacin equivalente al 50% de la remuneracin total, por
todo el tiempo que reste para la terminacin del plazo pactado (artculo 181). En
cambio si lo hace el trabajador, abonar al empleador, como indemnizacin, el 25%
de la remuneracin computada en igual forma.
De su lado el Desahucio, que es el aviso con el que una de las partes hace conocer a
la otra su voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo, observa el siguiente
procedimiento:
En los contratos a plazo fijo, cuya duracin no podr exceder de dos aos no
renovables, su terminacin deber notificarse cuando menos con 30 das de
anticipacin, y de no hacerlo as, se convertir en contrato por tiempo indefinido.
El desahucio debe darse mediante solicitud escrita presentada ante el inspector del
trabajo, quien har la notificacin correspondiente dentro de veinticuatro horas, a la
otra parte (artculo 184).
En estos casos de terminacin de la relacin laboral por desahucio, el empleador
entregar una bonificacin al trabajador del 25% de la ltima remuneracin mensual
por cada uno de los aos de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Esto
no impide el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones
correspondan al trabajador (artculo 185).
273
FNV-IMPACT-ISP
La figura que afecta al derecho de Estabilidad laboral es el llamado Despido

intempestivo. Este se produce cuando el empleador despide al trabajador, sin
ninguna razn, por lo que se le condena o sanciona a indemnizarlo. Por lo tanto el
uso de esta figura por parte del empleador es ilegal. La indemnizacin se paga de
conformidad con el tiempo de servicio y segn la siguiente escala:
Hasta 3 aos de servicio, con el valor correspondiente a 3 meses de remuneracin;
y, de ms de 3 aos, con el valor equivalente a 1 mes de remuneracin por cada ao
de servicio, sin que en ningn caso ese valor exceda de 25 meses de remuneracin.
La fraccin de un ao se considerar como ao completo. Se aade que estas
indemnizaciones podrn ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes.
El clculo de estas indemnizaciones se hace en base de la remuneracin que est
percibiendo el trabajador al momento del despido.
En el caso del trabajador que haya cumplido 20 aos de trabajo, y menos de 25, de
manera continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendr derecho a la parte
proporcional de la jubilacin patronal.
Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado
unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad
del trabajo que conozca del despido, dispondr que el empleador comparezca,
y de ratificarse ste en el hecho, en las siguientes 48 horas deber depositar el
valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de
indemnizaciones.
Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante
en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el
despido no es de su autora o de representantes de la empresa con capacidad para
dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondr el reintegro inmediato del
trabajador a sus labores (artculo 188).
Tambin se afecta la estabilidad laboral por efectos del cambio de ocupacin.
El artculo 192 determina que si un trabajador es cambiado de ocupacin actual,
sin su consentimiento, por orden del empleador, esta orden configura el despido
intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneracin o
categora, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los 60 das siguientes a
la orden del empleador.
274
PER
El tema de la estabilidad, vinculado al despido arbitrario, es ampliamente
desarrollado entre los artculos 22 y 42 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en los que se observa un espritu de proteccin hacia el trabajador y su
fuente de ingresos, sin embargo las sanciones econmicas en contra del empleador,
que abuse de su condicin, se muestran insuficientes para disuadir la adopcin
el despido. Del artculo 46 al 52 en cambio, se aborda el tema de los despidos
justificados, sealando cuales seran las causas objetivas para tal hecho; varias de las
cuales, corren el riesgo de ser manipuladas por los empleadores.
En el artculo 22, se establece que para el despido de un trabajador (sujeto a rgimen
de la actividad privada que involucra tambin a los del sector pblico bajo ciertas
condiciones), que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador,
dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
su despido.
Entre las causas justas del despido por capacidad, el artculo 23 seala: el detrimento
de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeo de sus tareas; el rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
establecido por Ley,
En cuanto a las causas justas para el despido relacionadas con la conducta, el artculo
24, determina: una falta grave; la condena penal por delito doloso; la inhabilitacin
del trabajador. En el artculo 25 se define la falta grave como la infraccin por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relacin, como por ejemplo el incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, entre otras.
En cambio, segn el artculo 29, es nulo el despido que tenga por motivo: la afiliacin
a un sindicato o la participacin en actividades sindicales; el ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; presentar
una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
275
FNV-IMPACT-ISP
competentes, la discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; el

embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin
o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir.
Segn el artculo 30, son actos de hostilidad que pueden alegar los trabajadores,
equiparables al despido: la falta oportuna de pago de la remuneracin, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; la
reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; el traslado del trabajador
a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito
de ocasionarle perjuicio; la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; el acto de violencia
o agravio al trabajador o su familia; los actos de discriminacin por razn de sexo,
raza, religin, opinin o idioma; los actos contra la moral y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
El empleador no podr despedir a un trabajador por causa relacionada con la conducta
o con la capacidad sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis das para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formule, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante, en que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta das para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia (artculo 31).
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador en el que se indique, de
modo preciso, la causa del mismo y la fecha del cese (artculo 32).
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad, no da lugar a indemnizacin (artculo 34).
Si el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
en el juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida
en el Artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar
simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la
indemnizacin establecida en el Artculo 38.
El trabajador que se considere hostilizado, por cualquiera de las causales a que
se refiere el Artculo 30, podr optar por: accionar para que cese la hostilidad. Si
276
la demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad,

imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta;
o, la terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la
indemnizacin a que se refiere el Artculo 38 de esta Ley, independientemente de la
multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das de producido el hecho (artculo 36).
Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos (artculo 37).
En lo que se refiere a la indemnizacin por despido arbitrario, el artculo 38 determina
que es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao
completo de servicios con un mximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de
ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede
superado el periodo de prueba.
En el artculo 40, se dice que: al declarar fundada la demanda de nulidad de
despido, el juez ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde
la fecha en que se produjo, con deduccin de los perodos de inactividad procesal
no imputables a las partes. Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la
compensacin por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artculo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las
veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo aviso de
multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en 30% del monto original de
la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la cabal ejecucin del mandato.
A partir del artculo 46 hasta el 52, se desarrollan las causas objetivas para la
terminacin colectiva de los contratos de trabajo, que son: el caso fortuito y la fuerza
mayor; los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; la disolucin
y liquidacin de la empresa, y la quiebra; la reestructuracin patrimonial.
En el artculo 11, se determina la posibilidad de suspender el contrato de trabajo,
cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la
del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo
laboral. Se suspende tambin cuando el empleador debe abonar remuneracin sin
contraprestacin efectiva de labores.
277
FNV-IMPACT-ISP
Las causas de suspensin del contrato de trabajo son (artculo 12): la invalidez
temporal; la enfermedad y el accidente comprobados; la maternidad durante el
descanso pre y postnatal; el descanso vacacional; la licencia para desempear cargo
cvico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; el permiso y la licencia para
el desempeo de cargos sindicales; la sancin disciplinaria; el ejercicio del derecho
de huelga; la detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad; la inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres
meses; el permiso o licencia concedidos por el empleador; el caso fortuito y la fuerza
mayor; entre otros.
En cambio son causas de extincin del contrato de trabajo (artculo 16): el
fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la renuncia o
retiro voluntario del trabajador; la terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento
de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad; el mutuo disenso entre trabajador y empleador; la
invalidez permanente; la jubilacin; el despido, en los casos y forma permitidos por
la Ley; la terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por esta Ley.
VENEZUELA
Cuando hay cambio de patrono, las relaciones de trabajo existentes no son
afectadas. El patrono sustituido es solidariamente responsable con el nuevo por
las obligaciones determinadas en la Ley y los contratos, hasta por un ao luego de
presentado este hecho (artculo 90). La sustitucin debe comunicarse por escrito al
trabajador, al Inspector del Trabajo y al sindicato al que pertenece. Si el trabajador
considera que el cambio lo perjudica puede exigir la terminacin de la relacin y el
pago de una indemnizacin como si fuera despido injustificado (artculo 91).
La figura de la suspensin de la relacin laboral no implcale fin de la vinculacin
jurdica existente entre el patrono y el trabajador; tampoco se reconoce pago de
salario alguno, con excepcin de las aportaciones a la seguridad social o prestaciones
de la convencin colectiva. Esta puede deberse a accidentes o enfermedad del
trabajador que lo inhabilite temporalmente, por servicio militar obligatorio;
descanso pre y postnatal; conflicto colectivo; detencin preventiva; licencia por
estudios, y otros casos (artculo 93).
Durante la suspensin, no puede despedirse en forma injustificada a un trabajador.
Una vez que termine, ser reintegrado en las mismas condiciones en las que estuvo
hasta antes de que se produzca tal situacin (artculo 96 y 97).
278
En el artculo 98, se sealan las formas de terminar la relacin de trabajo que pueden
ser por despido, retiro, acuerdo de las partes. El despido puede ser justificado, cuando
el trabajador incurre en una de las causales previstas en la Ley; e injustificado, en el
caso contrario. El retiro en cambio es por voluntad del trabajador.
Las causales para el despido justificado son: falta de probidad o conducta
inmoral en el trabajo; agresin, salvo en legtima defensa; injuria al patrono, a sus
representantes o a su familia; negligencia, omisiones o imprudencia grave que
afecte a la seguridad o higiene del trabajo; inasistencia injustificada durante 3
das en un mes; revelar secretos de manufactura o procedimiento; y abandono
del trabajo, entendido como la salida intempestiva e injustificada, sin permiso
del patrono, la negativa a trabajar en las condiciones de su contrato. Semejantes
causales tambin pueden ser aludidas por el trabajador, para plantear el retiro por
culpa del patrono (artculos 102 y 103).
Otra figura de terminacin de la relacin laboral injustificada es el llamado despido
indirecto, cuando el patrono exige al trabajador que realice una tarea distinta de la
establecida en el contrato, o le reduce el salario, le baja de categora o le cambia el
arbitrariamente el horario de trabajo.
Si el trabajador es afectado por un despido injustificado tiene derecho ser notificado
con un preaviso, segn sus aos de servicio (artculo 104). Igual regla se aplica para
el caso de que sea el trabajador el que plantea el retiro.
La prdida de la estabilidad presupone la obligacin que tiene el patrono, como
sancin, de pagar una indemnizacin econmica al trabajador perjudicado, que se
determina de acuerdo con la antigedad en el puesto de trabajo (artculo 125) y
flucta entre 10 das y 150 das de salario.
ANLISIS INDIVIDUAL
En la ley General del Trabajo de Bolivia no se establece de manera expresa una
prohibicin del despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad
en l; tampoco se define, trminos de tiempo, cual es la estabilidad mnima. Pero se
la protege estableciendo una sancin en contra del empleador, quien es obligado
a pagar al trabajador perjudicado una indemnizacin econmica en funcin del
tiempo de servicio, a ms del desahucio.
En contrapartida, sta regula las causales por las que un empleador puede despedir
a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnizacin.
279
FNV-IMPACT-ISP
En Colombia, la legislacin inicialmente regula el tema de la suspensin temporal

de la relacin laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique
una terminacin que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales de
responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede concluir
la relacin laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando un contrato
de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificacin alguna, incurriendo
en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la estabilidad y el
derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor del trabajador una
indemnizacin econmica por daos y perjuicios, lucro cesante y dao emergente,
que varia de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que dur la relacin laboral. Si
el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el empleador debe adems
cancelar al trabajador un recargo por da de retraso y luego intereses por mora.
Cuando existe cambio de empleador, no se extingue la relacin laboral, ni sus
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
La ley no asegura una estabilidad mnima y ni impide el despido intempestivo, slo
lo sanciona con la obligacin de una indemnizacin econmica, que es la garanta
de estabilidad.
En el Ecuador, la ley del trabajo reconoce una estabilidad mnima de un ao en todo
contrato individual de trabajo con ciertas excepciones. En los colectivos depende
del acuerdo entre las partes.
Se definen causas justificadas, que pueden ser aplicadas por trabajadores y
empleadores para dar por terminada la relacin laboral. En caso de responsabilidad
aducida al trabajador, para este hecho, se aplica la denominada figura del Visto Bueno,
que tambin puede ser utilizada por el trabajador en contra del empleador. Tambin
se regula la suspensin temporal de la relacin laboral, en la que el empleador no
puede dar por terminado un contrato de trabajo.
Si la relacin laboral termina por decisin injustificada e ilegal del empleador, se
configura el despido intempestivo que lo obliga a indemnizar econmicamente
al trabajador afectado, en funcin de los aos de servicio. Segn la ley, esta
indemnizacin puede ser mejorada por acuerdo entre las partes, va contratacin
colectiva. Pero esta ltima disposicin fue reformada tcitamente por el mandato
constituyente 04 expedido por la Asamblea Nacional en febrero de 2008, donde se
estableci para los trabajadores del sector pblico con contrato colectivo, un tope
de 300 salarios mnimos vitales para la indemnizacin por despido intempestivo,
afectando el derecho al trabajo, la garanta de estabilidad y los principios de
280
irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos laborales, reconocidos en la

propia Constitucin.
Tambin se reconoce a favor del trabajador el desahucio, equivalente al 25% de la
ltima remuneracin por ao de servicio y los recargos e intereses por mora, cuando
la indemnizacin no se haya cancelado en los plazos previstos.
La estabilidad laboral tambin se ve afectada por los cambios de ocupacin sin el
consentimiento del trabajador, lo que configura el despido intempestivo.
En esta ley no hay una prohibicin del despido intempestivo, y tan slo reconoce
a favor del trabajador afectado una indemnizacin econmica como garanta de
estabilidad.
En la legislacin del Per, a diferencia de otros temas, el de la estabilidad laboral
es ampliamente abordado y se observa un espritu de proteccin, sin asegurar
una estabilidad minima. Tambin regula la situacin de suspensin temporal de la
relacin laboral sin terminacin del contrato de trabajo.
Se definen causas por las que la relacin laboral puede terminar, entre ellas de manera
justificada y sin derecho al reconocimiento de una indemnizacin. Pero tambin
regula la terminacin unilateral e injustificada del contrato de trabajo, condenando
al empleador al pago de una indemnizacin a favor del trabajador perjudicado. No
obstante las sanciones econmicas impuestas resultan insuficientes para disuadirlo
de no despedir arbitrariamente a un trabajador.
No hay la prohibicin del despido intempestivo. Pero en esta legislacin se identifica
la figura de la nulidad del despido arbitrario, que si es declarada va sentencia le da la
opcin al trabajador de elegir entre la indemnizacin o su reintegro al trabajo.
En Venezuela se regula la suspensin temporal de la relacin laboral por diferentes
razones, que no configuran la terminacin del contrato de trabajo. Tambin se dispone
que ante un cambio de empleador, no le exime al nuevo de sus responsabilidades y
obligaciones laborales.
Las formas de terminacin de la relacin laboral son por despido, retiro o acuerdo
de las partes. El despido puede ser justificado o no. Cuando es justificado se
sealan causales que no dan lugar al reclamo de indemnizacin alguna. Cuando
es injustificado, se determina una sancin al empleador que debe indemnizar
econmicamente al trabajador, de acuerdo con su antigedad en el puesto de
281
FNV-IMPACT-ISP
trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra
forma de despido injustificado es el llamado indirecto cuando un empleador cambia
de ocupacin o reduce la remuneracin a un trabajador.
Tampoco en esta ley se prohbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mnima a
favor del trabajador.
ANALISIS COMPARADO
De manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los pases de
la Subregin, se regula las figuras de suspensin temporal de la relacin laboral, sin
terminacin del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o
fuerza mayor; y tambin aquellas por las que puede terminarse la relacin laboral.
Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las
primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnizacin econmica alguna.
De la misma forma, en todas las legislaciones aseguran una garanta de estabilidad
a favor de los trabajadores en funcin de una indemnizacin econmica cuando
son despedidos intempestiva, arbitraria o injustificadamente. Pero no prohben,
ni tcita ni expresamente, el uso de esta figura arbitraria e ilegal por parte de los
empleadores. En la mayora de los casos la indemnizacin resulta insuficiente para
disuadirlos de aplicarla. Slo en la legislacin del Per se identific la figura de la
nulidad del despido injustificado que cuando es declarada en sentencia le permite
al trabajador afectado optar por regresar a su trabajo o acceder a la indemnizacin
econmica.
Es necesario tomar en cuenta que esta figura debera ser aplicable solo en el sector
privado; ya que cuando se trata de trabajadores/as del sector pblico, el valor de la
indemnizacin no es pagada por los administradores o representantes legales de las
instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos pblicos. Pero ninguna
de las leyes prev esta situacin, que debera obligar al Estado a ejercer el derecho
de repeticin en contra del administrador abusivo para que por lo menos pague con
su propio dinero el costo de una indemnizacin.
Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mnima, con excepcin de la
del Ecuador que la define de un ao.
En conclusin, de manera general ninguna de las legislaciones protege
adecuadamente el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral.
Todas determinan una garanta en funcin de una indemnizacin econmica a favor
del trabajador afectado, que en el caso del sector pblico es pagada con recursos del
282
Estado y no del representante legal o administrador, condicin que vuelve an ms

vulnerable al trabajador/a afectado con el despido intempestivo.
2.4 Tipos de contratacin
BOLIVIA
Se reconocen, en el artculo 5, los contratos de trabajo individual o colectivo, segn
que se suscribe entre un patrono y un empleado u obrero; o entre un patrono o
asociacin de patrones y un sindicato, federacin o confederacin de sindicatos de
trabajadores.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y su existencia se acreditar por
todos los medios legales de prueba. Constituye Ley para las partes, siempre que haya
sido legalmente celebrado y, a falta de estipulaciones expresas, ser interpretado
por los usos y costumbres de la localidad (artculo 6).
En el artculo 8. Norma los contratos para los jvenes comprendidos entre los 18
y 21 aos, quienes podrn firmas contratos de trabajo, salvo oposicin expresa de
sus padres o tutores. Los mayores de 14 aos y menores de 18 aos requerirn la
autorizacin de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.
La sustitucin de patronos no afecta la validez de los contratos existentes. El contrato
podr pactarse por tiempo indefinido.
Tambin se reconoce los contratos a plazo fijo y en general todos deben ser
registrados, para alcanzar eficacia jurdica, por la autoridad del Trabajo o la
Administrativa (artculo 22).
Existen adems contratos de aprendizaje, que es aquel en el que el patrono se
obliga a ensear un oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende, con o
sin retribucin, y por tiempo fijo que no podr exceder de dos aos. Se comprende
el aprendizaje del comercio y de las faenas que utilicen motores mecnicos.
Por ltimo los contratos de enganche que es aquel que tiene por objeto la
contratacin de trabajadores, por persona distinta del patrono, para faenas que
generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual. Slo el Estado podr
en lo sucesivo actuar como intermediario entre patronos y trabajadores, organizando
servicios gratuitos de enganche. El traslado de los trabajadores se har conforme a lo
determinado por el Art. 9 de sta Ley.
283
FNV-IMPACT-ISP
A ms de las modalidades usuales de Trabajo, en funcin de una relacin de

dependencia laboral, en el captulo I, entre los artculos 32 al 40 se aborda el tema
del Trabajo a domicilio y el Trabajo domstico.
El trabajo a domicilio, es aquel que se realiza por cuenta ajena y con remuneracin
determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller domstico o en el
domicilio del patrono. Los pagos de salario sern cancelados por entregas de labor
o por perodos de tiempo no mayores de una semana (artculo 34). Si los trabajos
encomendados son defectuosos o si los materiales facilitados se hayan deteriorado,
el patrono puede retener hasta la quinta parte de los pagos semanales, hasta el
pago de la indemnizacin.
El Trabajo Domstico es el que se presta en forma continua y a un slo patrono,
en actividades propias del hogar. Los contratos pueden ser verbales o por escrito,
siendo sta ltima obligatoria si el plazo excediera de un ao, y requirindose,
adems, el Registro en la Polica de Seguridad. Luego se sealan algunas condiciones
referentes a despido, indemnizaciones, renuncia, vacaciones, jornada y salud, para
esta modalidad de trabajo.
En resumen, la legislacin boliviana reconoce las siguientes formas contractuales:
contratos individuales, colectivos, a plazo fijo, indefinido, aprendizaje y de enganche.
Se incluyen entre ellos, los contratos precarios.
COLOMBIA
Contrato de trabajo es el que se suscribe entre una persona natural y otra persona,
natural o jurdica, en el que la primera se obliga con la segunda a prestar un servicio
en una relacin continuada de dependencia o subordinacin, a cambio de una
remuneracin (artculo 22). Por lo tanto, para que exista un contrato de trabajo
es necesario que concurran 3 elementos: el trabajo de una persona, una relacin
de dependencia y un pago, a cambio del trabajo, llamado salario (artculo 23). Se
presume que toda relacin laboral est regida por un contrato (artculo 24), que
puede ser verbal o escrito (artculo 37).
El contrato de trabajo puede ser de plazo fijo, no mayor a 3 aos pero renovable
indefinidamente; por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor
determinada, de tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental
o transitorio (artculo 45) de corta duracin no mayor de un mes, para realizar labores
distintas a las actividades normales del empleador (artculo 6).
284
Los contratistas independientes son catalogados como patronos, no como

representantes ni intermediarios. Por lo tanto asumen todas las obligaciones y
responsabilidades para con los trabajadores, y de manera solidaria lo hacen los
beneficiarios del servicio u obra que se contrata (artculo 34).
Los intermediarios son personas que contratan trabajadores en beneficio y por
cuenta de un empleador. Cuando un intermediario suscribe un contrato, debe
identificarse como tal y declarar cual es el empleador, caso contrario responder
solidariamente de las obligaciones con los trabajadores (artculo 35).
Se establece que todo contrato de trabajo se lo puede revisar, cuando concurran
situaciones impredecibles que afecten las condiciones econmicas. De no existir
acuerdo entre las partes, ser la autoridad competente la que decida (artculo 50).
Tambin se regulan otros tipos de contrataciones como: de prueba por 2 meses
(artculos 76, 77 y 78), de aprendizaje hasta por 3 aos (artculo 81); trabajadores
a domicilio (artculo 89), de agentes, vendedores, profesores de establecimientos
particulares, choferes, de enganche colectivo, que es la contratacin conjunta de 10
o ms trabajadores, para que se trasladen de una regin a otra a prestar servicios a un
empleador (artculo 71), y pueden funcionar para trabajos en el exterior (artculo 72).
ECUADOR
En el Cdigo se regulan varios tipos de contratacin. Se parte del Contrato individual
de trabajo que es el convenio en virtud del cual, una persona se compromete con
otra, u otras, a prestar sus servicios lcitos y personales, bajo su dependencia, por
una remuneracin fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre
(artculo 8).
En el artculo 11 se ubica la clasificacin de los contratos de trabajo, que pueden ser:
a) Expreso o tcito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participacin y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f ) Por enganche; y,
g) Individual, de grupo o por equipo.
El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones,
sea de palabra o reducindolas a escrito. Si no existe formalidad expresa, se considera
tcita toda relacin de trabajo entre empleador y trabajador (artculo 12).
285
FNV-IMPACT-ISP
En todo contrato cuando se celebre por primera vez, podr sealarse un tiempo de
prueba, de duracin mxima de noventa das. Vencido este plazo, automticamente
se entender que contina en vigencia por el tiempo que faltare para completar
el ao. Tal contrato no podr celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado
libremente (artculo 15).
El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecucin
de una labor determinada por una remuneracin que comprende la totalidad de
la misma, sin tomar en consideracin el tiempo que se invierta en ejecutarla. El
contrato por tarea, es aquel en el que el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un perodo de tiempo
previamente establecido. El contrato a destajo, es aquel en el que el trabajador se
compromete a realizar un trabajo por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra. La remuneracin se pacta para cada una de ellas, sin
tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor (artculo 16).
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, como reemplazo de personal que se encuentra ausente
por diferentes circunstancias. Tambin se podrn celebrar contratos eventuales para
atender una mayor demanda de produccin o servicios en actividades habituales
del empleador, que no puede tener una duracin mayor de 180 das continuos en
un lapso de 360 das. Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atencin
de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual
del empleador, y cuya duracin no exceder de 30 das en un ao. Y son contratos de
temporada aquellos que en razn de la costumbre o de la contratacin colectiva, se
han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de
trabajadores, para que realicen trabajos cclicos o peridicos, en razn de la naturaleza
discontinua de sus labores. Este tipo de contratos tienen estabilidad, entendida, como
el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada
que se requieran. Se configurar el despido intempestivo si no lo fueren (artculo 17).
En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por
enganche, para prestar servicios fuera del pas, los contratos debern forzosamente
celebrarse por escrito (artculo 24).
Contrato de aprendizaje es aquel en que una persona se compromete a prestar
a otra, por tiempo determinado, mximo de un ao, sus servicios personales. A
cambio percibe la enseanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual
y el salario convenido (artculo 157).
286
Otras modalidades de trabajo que se regulen por leyes especiales, quedarn sujetas
a las disposiciones generales de este Cdigo (artculo 346).
En todos los casos, de existir contratos colectivos, los individuales deben sujetarse a
las condiciones del primero (artculo 23).
El Ttulo III del Cdigo del Trabajo ecuatoriano, que abarca desde el articulo137
hasta el 167, desarrolla de manera amplia el tema de las Modalidades del Trabajo
dentro de las que se incluyen el servicio domstico, el trabajo a domicilio, el
de los artesanos, el de los empleados privados, el de los agentes de comercio y
corredores de seguros, el trabajo en empresas de transporte, el trabajo agrcola
(jornaleros y destajeros), el trabajo para personas con discapacidades. Respecto a
la intermediacin laboral y la tercerizacin de servicios complementarios, todo el
captulo VIII, de este Ttulo III, que regulaba estos temas, se encuentra derogado por
la disposicin del artculo 327 de la nueva Constitucin que se encuentra vigente a
partir de octubre de 2008, en el que: Se prohbe toda forma de precarizacin, como
la intermediacin laboral y la tercerizacin de actividades propias y habituales de
la empresa o persona empleadora, la contratacin laboral por horas, o cualquiera
otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o
colectiva Sin embargo cabe el comentario que se realiz en el estudio sobre
legislacin laboral en las constituciones, en el sentido de que en el Ecuador
todava subsisten formas de precarizacin laboral con nombres distintos a la
tercerizacin o intermediacin laboral, segn se desprende del llamado Mandato
Constituyente 08. Por ejemplo, en el sector pblico hay los contratos ocasionales
y de servicios profesionales, y en general los de servicios tcnicos especializados o
los de servicios complementarios.
PER
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en varios de sus artculos
desarrolla el tema de los tipos de contratacin, las modalidades de trabajo, su
suspensin y terminacin. Entre los principales tipos de contratos se cuentan:
contratos a plazo indeterminado; a plazo fijo; rgimen de tiempo parcial; perodo
de prueba; sujetos a modalidad como contratos de naturaleza temporal, naturaleza
accidental, de obra o servicio con sus subcategoras; adems los contratos en
las empresas de servicios temporales o tercerizadoras y los de las empresas de
servicios complementarios o intermediadoras.
En el artculo 4 se determina que en toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
287
FNV-IMPACT-ISP
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal
o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que esta Ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin
limitacin alguna.
En el artculo 10, se define el perodo de prueba que es de tres meses, a cuyo trmino
el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de
un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del
perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el
perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y
de un ao en el caso de personal de direccin.
Del artculo 53 hasta el 78, se presenta el tema de los diferentes tipos de contrato no
permanentes, llamados contratos de trabajo sujetos a modalidad.
Estos contratos pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del
mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Son contratos de naturaleza temporal (artculo 54): el contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad; el contrato por necesidades del mercado;
el contrato por reconversin empresarial. En cambio son contratos de naturaleza
accidental (artculo 55): el contrato ocasional; el contrato de suplencia; el contrato
de emergencia. Son contratos de obra o servicio (artculo 56): el contrato especfico;
el contrato intermitente; el contrato de temporada.
En el artculo 79 se define que los trabajadores contratados a travs de estas
modalidades tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto
o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin
indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el
tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
De los artculos 97 al 103 de esta Ley, se trata el tema de las empresas tercerizadoras
o de servicios temporales.
288
En el artculo 97 se establece que una empresa de servicios temporales es aquella

que contrata la prestacin de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada
por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de stas el carcter de empleador.
Las empresas de servicios temporales debern constituirse como personas jurdicas
(artculo 98). Se denomina usuario a toda persona natural o jurdica que contrate los
servicios de las Empresas de Servicios Temporales.
El nmero de trabajadores que podr prestar servicios a travs de estas empresas, no
exceder el 50% del total de trabajadores del usuario. Los trabajadores vinculados a
las empresas de servicios temporales son de dos categoras: trabajadores de planta
y trabajadores destacados. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su
actividad en las dependencias y actividades propias de las empresas de servicios
temporales. De su lado, los trabajadores destacados son aquellos que la empresa de
servicios temporales enva a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicio contratado por stos (artculo 100).
Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el
Ministerio de Trabajo y Promocin Social los informes estadsticos que ste le solicite
relacionados con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocacin,
ocupacin, sectores de actividad econmica atendidos, cuantas y escalas de
remuneracin. El Ministerio de Trabajo y Promocin Social reglamentar la manera
de presentar dichos informes (artculo 103).
De los artculos 104 al 106 de esta Ley, se presenta el tema de las empresas de servicios
complementarios o de intermediacin laboral, como se las conoce en otros pases.
Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad
principal es la de poner a disposicin de otras empresas, las que en adelante se
denominarn empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento,
limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carcter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carcter especializado, aquellas que
no estn comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria
y que para su ejecucin requieren de personal altamente calificado.
En forma previa al inicio de la prestacin de servicios, la empresa de servicios deber
celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho
289
FNV-IMPACT-ISP
contrato se describir las labores a realizarse, duracin, caractersticas y modalidad

de las mismas, las que no debern estar comprendidas dentro de las actividades
principales de la empresa usuaria.
Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorizacin de
funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promocin Social.
VENEZUELA
En el artculo 70 se determina que el contrato de trabajo debe realizarse por escrito.
De no ser posible, se podr probar la existencia de una relacin de trabajo, si el
acuerdo fue verbal. Los contratos podrn ser por tiempo indeterminado, por tiempo
determinado o para una obra determinada (artculo 72).
Entre los tipos de contratacin que se reconoce en esta Ley, y se utilizan en
Venezuela, se encuentra la intermediacin (artculo 54). Intermediario es aquel que,
en nombre propio y en beneficio de otra persona, utilice los servicios de uno o ms
trabajadores, lo que no le exime de sus obligaciones a favor de los trabajadores. Otra
figura es el contratista, que no se lo considera intermediado. Se lo define como la
persona, natural o jurdica, que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o
servicios con sus propios elementos.
Cuando se trata de contratos de trabajo de venezolanos, para prestar servicios en
el extranjero, segn el artculo 78, deben extenderse por escrito y ser autenticados
ante autoridad competente. La legalizacin se realiza en el consulado de la nacin
donde van a prestar sus servicios.
Otros tipos de contrato, normados en esta ley, son los de aprendices (artculo
266), que son los menores de edad sometidos a formacin y capacitacin; los de
trabajadores domsticos (artculo 274), que son quienes prestan servicios en un
hogar, casa o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su
familia; los trabajadores de conserjera; los de vigilancia; trabajadores a domicilio,
que son los que en su lugar de residencia ejecutan un trabajo remunerado bajo la
dependencia de uno o varios patronos pero sin su vigilancia directa; deportistas
profesionales que actan bajo la dependencia laboral de otra persona y tienen
una remuneracin, a quienes se les incluye los directores tcnicos, entrenadores y
preparadores fsicos; trabajadores rurales que son los que prestan servicios en un
fundo agrcola o pecuario en actividades que slo pueden cumplirse en el medio
rural, cuyos contratos pueden ser permanentes, temporeros y ocasionales; los
trabajadores del transporte o conductores, los de navegacin martima, fluvial
y lacustre, que a falta de convencin colectiva celebran un contrato denominado
290
de enganche, el que se formalizar ante la Capitana de Puerto del lugar de

enrolamiento; los de transporte areo; los de los llamados motorizados que prestan
servicios como repartidores o mensajeros; los de los actores, msicos, folkloristas y
dems trabajadores intelectuales y culturales; los de los minusvlidos.
ANLISIS INDIVIDUAL
La legislacin de Bolivia reconoce varias formas de contratacin del trabajo como
los contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individuales o colectivos.
Los contratos de trabajo de jvenes comprendidos entre los 18 y 21 aos de edad o
los de adolescentes de menos de 18 aos, que requieren autorizacin de los padres
y de los Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche,
para trabajos lejos de la residencia habitual del trabajador, por ltimo los precarios.
Tambin regula diferentes modalidades de trabajo como el domstico y a domicilio,
entre otros.
Se presume la existencia de una relacin laboral a pesar de que no est escrito y todos
deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que tengan eficacia jurdica.
El Cdigo Sustantivo del Trabajo de Colombia, determina que para que exista un
contrato de trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una
relacin de dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presuncin
de la existencia de un contrato a pesar de que no est escrito.
Las formas de contratacin son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 aos
o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios,
contratos a travs de intermediarios o contratistas independientes; contratos a
prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 aos y de enganche colectivo. Y regula lo
referente a distintas modalidades de trabajo.
En el Ecuador la legislacin del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo;
el expreso o tcito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participacin o mixto; a
plazo fijo hasta por 2 aos o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 das y
eventual hasta por 180 das; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo;
de aprendizaje por un ao y de enganche para trabajos apartados del lugar de
residencia del trabajador o en el extranjero. Adems regula lo referente a diferentes
modalidades de trabajo como domstico, a domicilio, artesanos, etc.
Se presume la existencia de una relacin laboral tcita, a pesar de que no exista un
contrato por escrito. Y todo contrato de trabajo debe ser registrado en el Ministerio
de Relaciones Laborales.
291
FNV-IMPACT-ISP
Lo referente a la intermediacin laboral y tercerizacin de servicios complementarios,

fue derogado por disposicin de la nueva Constitucin, una vez que entr en vigencia
en octubre de 2008, en la que se prohbe toda forma de precarizacin del trabajo; a
pesar de lo cual siguen subsistiendo estas formas, pero con distintos nombres.
La Ley del Per regula de manera extensa el tema de los tipos de contratacin, las
modalidades de trabajo, su suspensin y terminacin. De lo que se puede apreciar hay
una diversidad de tipos de contrataciones, encaminadas a desregularizar y flexibilizar
la relacin laboral, en funcin de las necesidades del mercado y de los empleadores,
sean estos del sector pblico o del privado. Entre los principales tipos de contratos
estn los de plazo indeterminado; a plazo fijo; rgimen de tiempo parcial; perodo
de prueba por 3 meses; contratos de naturaleza temporal, accidental, de obra o
servicio con sus subcategoras; adems los contratos en las empresas de servicios
temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o
intermediadotas, que se las concibe como formas que coadyuvan a incrementar el
empleo, la productividad y la competencia.
Se incorpora el principio de presuncin de la existencia de un contrato de trabajo,
cuando hay una prestacin de servicios remunera y subordinada.
En la ley laboral de Venezuela se dispone que todo contrato de trabajo deba
celebrarse por escrito. De no presentarse esta situacin, se presume que existe una
relacin laboral, cuando se la pueda probar.
Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo
fijo o indeterminado; el de intermediacin; el de contratista independiente; el de
enganche; el de aprendizaje; contratos permanentes, temporeros u ocasionales.
Las modalidades de trabajo, en un gran nmero, tambin estn reguladas por esta ley.
ANLISIS COMPARADO
Todas las leyes analizadas de los diferentes pases, regulan y reconocen diferentes
tipos de contratacin del trabajo en funcin de su forma: verbal o escrita; de
su duracin a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual;
los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes,
intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.
En todas las legislaciones se presume la existencia de una relacin laboral a pesar
de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser
registrados ante las autoridades del trabajo.
292
De manera amplia o sucinta, estas leyes tambin regulan lo referente a una gran variedad
de modalidades de trabajo como domstico, a domicilio, de artesanos, conductores,
corredores de seguros, trabajo agrcola, deportistas, msicos, bienes races, etc.
En conclusin, no hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del trabajo
en los distintos pases, en cuanto a tipos de contratacin. Se aprecia que hay una
diversidad de formas de contratos de trabajo que estn encaminados, en su mayor
parte, a desregularizar y flexibilizar la relacin laboral, afectando los derechos de
los trabajadores y trabajadoras, en funcin de las necesidades del mercado y de los
empleadores, sean estos del sector pblico o del privado.
2.5 Formacin y capacitacin Profesional
BOLIVIA
En el captulo IV, se refiere al perfeccionamiento tcnico de trabajadores y dispone,
en el artculo 78, que las empresas que tengan ms de 500 trabajadores, cubrirn
los gastos para que un trabajador o el hijo de un trabajador, siga estudios de
perfeccionamiento tcnico en centros de enseanza nacionales o extranjeros. El
beneficiado deber ser boliviano y podr ser escogido por el patrono o a indicacin
del sindicato. La pensin se suspender por conclusin de los estudios o reprobacin
en exmenes. En ambos casos el patrono deber subvencionar a otro trabajador.
COLOMBIA
La nica referencia que hay sobre el tema de formacin y capacitacin profesional,
es la que estable que las empresas cuyo capital sea de ochocientos mil pesos o
superior, estn obligadas a costear y mantener estudios de especializacin tcnica
de su actividad a los trabajadores, en establecimientos nacionales o extranjeros, o a
los hijos de estos, uno por cada 500 (artculo 286).
ECUADOR
En el Cdigo de Trabajo del Ecuador este tema no se desarrolla de manera expresa.
Tampoco se ubico algn artculo que haga referencia a l.
PER
El artculo 84 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el
empleador est obligado a proporcionar al trabajador capacitacin en el trabajo a
fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Segn el artculo 85, el empleador y los representantes de los trabajadores o de la
organizacin sindical, podrn acordar Programas de Capacitacin y Productividad,
organizados a travs de comisiones paritarias.
293
FNV-IMPACT-ISP
Se determina que las acciones de capacitacin tienen por finalidad: incrementar la

productividad; actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador
en la actividad que realiza; proporcionar informacin al trabajador sobre la aplicacin
de nueva tecnologa en la actividad que desempea; preparar al trabajador para
ocupar una vacante o puesto de nueva creacin; prevenir riesgos de trabajo. Es
decir, en su mayora, orientadas en funcin de las necesidades de incrementar la
productividad de la empresa.
VENEZUELA
La Ley orgnica del Trabajo de Venezuela no desarrolla de manera extensa el tema
de la formacin y capacitacin profesional, salvo el caso de los menores de edad
sometidos a formacin profesional, a quienes se los contrata en condicin de
aprendices. Si una vez terminado el proceso de aprendizaje deciden continuar las
partes la relacin laboral, esta ser de carcter indeterminado y con todos los efectos
que de ella se deriven (artculos 266 al 270).
Otros artculos que no estn relacionados directamente con el tema, pero que no lo
exponen otras leyes, es lo referente a los inventos. Desde el artculo 80 hasta el 87,
la ley regula lo atinente a las invenciones o mejoras, realizadas por los trabajadores
en relacin de dependencia o no. Las clasifica en de servicio; de empresa; y libres u
ocasionales. En el caso de las dos primeras determina que la propiedad del invento
o mejora es del patrono, pero quien lo crea tiene derecho a una participacin en los
beneficios; y, en el tercer caso, la propiedad total es del inventor.
ANLISIS INDIVIDUAL
En la Ley General del Trabajo de Bolivia, no desarrolla la temtica de formacin
y capacitacin profesional. Slo lo que se refiere a los contratos de trabajo de
aprendizaje y la concesin de becas para perfeccionamiento tcnico en empresas
que superen los 500 trabajadores, como una obligacin del empleador.
La legislacin de Colombia, tampoco profundiza el tema y de igual forma se lo topa
en los contratos de aprendices y la disposicin de que los empleadores de empresas
de ms de 800 mil pesos de capital deben financiar becas para perfeccionamiento
tcnico; una por cada 500 trabajadores.
En el Cdigo del Trabajo de Ecuador, no hay referencia alguna sobre esta materia,
salvo los contratos de aprendizaje.
En el Per, la ley expresamente dispone que la capacitacin del trabajador es una
obligacin del empleador, con el fin de actualizar conocimientos y manejo de nueva
294
tecnologa, prevenir riesgos en el trabajo y principalmente mejorar la productividad de

la empresa. Se pueden desarrollar programas en conjunto con la organizacin sindical.
En la Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela, no se alude a este aspecto, slo lo que
se refiere a los contratos de aprendices para formacin profesional.
ANLISIS COMPARADO
Al menos, en ninguna de las legislaciones laborales analizadas hay un desarrollo
adecuado de lo concerniente a la formacin y capacitacin profesional de los
trabajadores/as, tan slo lo concerniente a los contratos de trabajo para aprendizaje.
En Bolivia y Colombia se limita el tema a la concesin de becas para los trabajadores o
sus hijos. En Ecuador y Venezuela no hay referencia alguna; y, en el Per, a diferencia
de los dems, se establece a la formacin como una obligacin de los empleadores
orientada a mejorar la productividad de las empresas.
En conclusin este hecho revela la poca importancia que tiene a nivel Subregional
esta materia; que por el contrario debera ser tratada a profundidad, no slo desde
una perspectiva de las necesidades de eficiencia y productividad empresarial, sino
de desarrollo humano y superacin de los trabajadores/as.
2.6 Jornadas
BOLIVIA
La jornada efectiva de trabajo no exceder de 8 horas por da y de 48 por semana.
La jornada de trabajo nocturno no exceder de 7 horas, entendindose por trabajo
nocturno al que se realiza entre las 20 horas y las 6 horas de la maana. Se excepta
de sta disposicin el trabajo de las empresas periodsticas, que estn sometidas a
reglamentacin especial. La jornada para mujeres y menores de 18 aos, no exceder
de 40 horas semanales diurnas (artculo 46).
La Jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin del patrono. La jornada de trabajo podr elevarse en caso de fuerza
mayor y en la medida indispensable (artculo 47).
En el artculo 41 se determina que son das hbiles para el trabajo, todos los del
ao, con excepcin de los feriados, los domingos, los feriados civiles y los que sean
declarados ocasionalmente as, por leyes y decretos especiales.
Sobre las vacaciones, los empleados y obreros que tuvieren ms de un ao
ininterrumpido de servicio y menos de cinco, en una misma empresa, tendrn una
semana de descanso al ao; los que tuvieren ms de cinco aos y menos de diez, dos
295
FNV-IMPACT-ISP
semanas; los que tiene ms de diez aos y menos de veinte, tres semanas; y pasados
los veinte un mes (artculo 44).
COLOMBIA
La jornada ordinaria de trabajo se conviene entre las partes o se fija legalmente
(artculo 158); su duracin mxima es de 8 horas al da y 48 horas a la semana, salvo
el caso de que se trate de trabajos peligrosos e insalubres en los que el Gobierno
puede reducir la jornada, o cuando se trate de menores de edad (artculo 161). Las
horas suplementarias o extraordinarias, son las que exceden a la jornada ordinaria
(artculo 159).
Se entiende por trabajo ordinario, al que se ejecuta entre las 6:00 y las 22:00 horas;
nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6.00 horas (artculo 160).
Se excluye de la jornada mxima legal de trabajo a quienes ocupen cargos
directivos o de confianza, y quienes realicen actividades laborales discontinuas o
intermitentes, cuando residan en el lugar de trabajo (artculo 162). En situaciones
especiales de fuerza mayor, casos fortuitos o trabajos de urgencia, se faculta al
empleador a incrementar la jornada ordinaria de trabajo, quien debe reconocer las
horas extraordinarias (artculo 163). Cuando la actividad en la empresa es continua
y debe realizarse en turnos sucesivos, puede elevarse el lmite mximo de horas
de trabajo por da y semana, pero no pueden exceder de 56 horas semanales
(artculo 166). Y en ningn caso las horas extras pueden ser ms de 2 diarias, ni de
12 semanales.
ECUADOR
En el artculo 47, se determina que la jornada mxima de trabajo ser de 8 horas
diarias, de manera que no exceda de 40 horas semanales, salvo que exista otra
disposicin en la ley.
En el caso del trabajo en el subsuelo, el tiempo mximo ser de seis horas
diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperacin, podr prolongarse por una hora ms, con la remuneracin y los
recargos correspondientes.
Existen tambin jornadas especiales, definidas por las comisiones sectoriales y las de
trabajo para ciertas industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada
completa. La jornada de trabajo para los adolescentes, no puede exceder de seis
horas diarias, durante un perodo mximo de cinco das a la semana (artculo 48).
296
La Jornada nocturna es la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del da siguiente,
podr tener la misma duracin y dar derecho a igual remuneracin que la diurna,
aumentada en un 25% (artculo 49).
PER
En ninguna de las leyes analizadas se menciona lo referente a las jornadas de trabajo,
tema que si es tratado constitucionalmente en los siguientes trminos. La Jornada
ordinaria de trabajo, segn el artculo 25, es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, mximo. Para el caso de jornadas adicionales, el promedio de horas
trabajadas no puede superar dicho mximo. Se reconoce el derecho al descanso
semanal y anual remunerados.
VENEZUELA
El artculo 189 define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el
trabajador est a disposicin del patrono y no puede disponerlo libremente para
sus actividades personales. Esta se inicia desde cuando llega al lugar de trabajo o
donde recibe rdenes o instrucciones para su trabajo.
En el artculo 195, se determinan los tipos de jornadas en los siguientes trminos:
la diurna es de 8 horas diarias y no puede exceder de 44 horas semanales, va desde
las 5:00 hasta las 19:00; la nocturna es de 7 horas diarias hasta 40 horas semanales, y
abarca desde las 19:00 hasta las 5:00; la mixta de 7 horas por da y hasta 42 horas
por semana, con una combinacin de horarios diurnos y nocturnos. Para los menores
de 16 aos, la jornada de trabajo no podr exceder de 6 horas diarias, divididas en 2
perodos por un mximo de 30 horas semanales (artculo 254).
Se pueden fijar jornadas distintas, en ms o en menos, de acuerdo con la complejidad
y condiciones en las que se realice el trabajo, considerando tambin los riegos y
enfermedades derivadas de la actividad laboral, lo que depender de una decisin
del Ejecutivo.
Entre las excepciones est la de los trabajadores rurales agrcolas. La duracin del
trabajo ordinario en la agricultura no exceder de 8 horas por da ni de 48 horas
por semana. Sin embargo, cuando la naturaleza de la labor as lo exija, la jornada de
trabajo podr elevarse por el tiempo que duren las circunstancias que motivan esa
elevacin, sin exceder de 60 horas semanales (artculo 325).
Las horas extraordinarias de trabajo proceden mediante permiso del Inspector del
Trabajo y su duracin no puede exceder de 10 horas extraordinarias por semana,
ni ms 100 horas por ao, lo que puede ser modificado por el Ejecutivo Nacional,
297
FNV-IMPACT-ISP
previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas para determinadas

actividades (artculo 207).
En lo referente a las vacaciones, el trabajador tiene derecho a 15 das hbiles, ms
un da adicional por antigedad, luego del primer ao de servicio hasta un tope
de 15 das (artculo 219). Se pueden acumular las vacaciones hasta por 3 perodos
(artculo 229).
ANLISIS INDIVIDUAL
La jornada de trabajo en Bolivia est conceptualizada como el tiempo durante el cual
el trabajador est a disposicin del patrono. Se establece que no puede ser superior
a 8 horas diarias, ni 48 horas semanales cuando se trata de actividades diurnas. En el
caso del trabajo nocturno no puede superar las 7 horas diarias. Se definen jornadas
reducidas de hasta 40 horas semanales para mujeres y menores de edad.
En Colombia, la jornada ordinaria de trabajo tiene una duracin mxima de 8 horas
por da y 48 horas a la semana. Se establece jornadas especiales reducidas para
trabajos de alto riesgo o insalubres y para menores de edad. Para quienes ocupen
cargos de direccin o confianza no se aplica el lmite de la jornada mxima legal.
Cuando la actividad de la empresa es continua y el trabajo est organizado por
turnos, la jornada se extiende hasta 56 horas semanales.
En Ecuador, la jornada mxima de trabajo es de 8 horas por da y de 40 horas
semanales. Se definen jornadas especiales reducidas para trabajos que involucren
riesgos o peligros y para adolescentes que no pueden superar las 6 horas diarias.
En la legislacin analizada del Per no se expone el tema de la jornada de trabajo;
pero, constitucionalmente se establece que la jornada ordinaria de trabajo es de 8
horas diarias y 48 horas semanales.
En la ley laboral de Venezuela, tambin se conceptualiza a la jornada de trabajo
como el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrono y no
lo puede destinar a sus actividades personales. La jornada diurna es de 8 horas
por da y de 44 horas semanales, la nocturna es de 7 horas por da y hasta 40 horas
semanales. Se pueden definir jornadas especiales en ms o en menos dependiendo
de la naturaleza de las actividades. La jornada para menores de 16 aos no puede
exceder de 6 horas diarias y 30 horas a la semana.
298
ANLISIS COMPARADO
En Colombia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo en los mismos
trminos. En los dems pases no hay una conceptualizacin expresa. En toda la
subregin la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 8 horas al da; pero
medida en horas semanales hay variacin. En Bolivia, Colombia y Per es de mximo
48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas semanales.
Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los menores
de edad y para los trabajos peligrosos. Slo en Bolivia la jornada semanal se reduce
para las mujeres a 40 horas. Legalmente est permitido exceder este tiempo mximo
de jornada laboral mediante horas extraordinarias y suplementarias pero con los
recargos establecidos en funcin de los horarios.
En conclusin, todas las legislaciones laborales regulan la jornada de trabajo en
8 horas diarias, y hay variaciones por semana que no exceden de las 48 horas. En
todas tambin se reconocen jornadas especiales, particularmente para los trabajos
de menores de edad y para aquellos que involucren peligros o riesgos para la vida
y la salud.
2.7 Seguridad Social
BOLIVIA
Las empresas que tengan ms de 80 trabajadores, tendrn servicio permanente
de mdico y botica, sin recargo ni descuento alguno a sus empleados y obreros.
Los patronos prestarn sta asistencia tratndose de enfermedades profesionales
hasta un mximo de 6 meses si son empleados y de 90 si son obreros, perodos
dentro de los cuales conservarn su cargo y percibirn ntegramente sus salarios,
interrumpindose cuando se califique la incapacidad, para fines de la indemnizacin
(artculo 73).
En caso de fallecimiento del trabajador por accidente o enfermedad profesional, el
patrono pagar los gastos de entierro, independientemente de la indemnizacin
(artculo 74).
Las incapacidades, por enfermedades profesionales, que dan lugar a indemnizacin
son: muerte, incapacidad absoluta y permanente, incapacidad absoluta y temporal,
incapacidad parcial y permanente, incapacidad parcial y temporal.
En caso de muerte, los herederos, conforme a la ley civil, tendrn derecho a
indemnizacin igual al salario de dos aos, contados por meses de treinta das.
299
FNV-IMPACT-ISP
A partir del artculo 89 hasta el 92 el procedimiento para el pago de indemnizaciones

por incapacidades.
En el artculo 97 se determina la proteccin del trabajador en los casos de riesgo
profesional, con el Seguro Social Obligatorio, a cargo del patrono. Abarca tambin
los casos de incapacidad, incluso aquellos que no se deriven del trabajo, en cuyo
caso las cargas recaern sobre el Estado, los patronos y los asegurados.
COLOMBIA
Este cdigo prev la creacin de prestaciones sociales cuya responsabilidad es del
empleador y aquellas que corresponden al Instituto Colombiano de Seguridad
Social.
La afiliacin al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para
todos los habitantes en Colombia. Por lo que corresponde al empleador la afiliacin
de sus trabajadores a este Sistema, y del Estado facilitar la afiliacin a quienes
carezcan de vnculo con algn empleador o de capacidad de pago.
Cuando un trabajador tiene varios empleadores, la prestacin asistencial o de
especie debe ser suministrada y costeada en proporcin a los salarios que cada
uno le pague (artculo 196). Y si hay trabajadores que, por diferentes razones no
cumplen la jornada completa, se les debe reconocer la totalidad de las prestaciones
y garantas que correspondan (artculo 197).
Si a causa de un accidente de trabajo o de enfermedad profesional, el trabajador
fallece dentro de los 2 aos posteriores a su ocurrencia, tiene derecho a que el
empleador le pague lo que corresponde a prestacin por muerte, descontando lo
que antes se cancelo por incapacidad. No se paga esta prestacin si el trabajador
est asegurado con otra empresa (artculo 213). Los gastos de funerales deben ser
cubiertos tambin por el empleador (artculo 247).
Todo trabajador tiene derecho a un auxilio de cesanta, pagada por el empleador,
cuando termina el contrato, equivalente al ltimo salario mensual por ao de
servicio o fraccin (artculos 249 y 253). Pero se pierde el derecho cuando la relacin
laboral termina justificadamente, por las causales sealadas en el artculo 62 (artculo
250). Los recursos del auxilio de cesanta pueden ser destinados a adquisicin,
construccin, mejora o pago de hipotecas para vivienda de los trabajadores, o
para impulsar planes de esta naturaleza, realizados por los empleadores para los
trabajadores, o por ellos mismo, aprobados previamente por el Ministerio de Trabajo
(artculo 256).
300
Cuando fallece el trabajador, a ms del seguro de vida obligatorio, se le reconoce el

auxilio por cesanta. Si el seguro no es superior a 50 salarios mnimos, el pago del
auxilio lo realiza directamente el empleador (artculo 258).
Otras prestaciones sociales que se establecen para los trabajadores, a ms de las
comunes, son las llamadas especiales que comprenden: pensin por jubilacin (que
puede darse a travs de compaas aseguradoras), auxilio de invalidez, seguro de
vida colectivo (artculo 259 y 276). Para la jubilacin los requisitos son 55 de aos
de edad en los hombres y 50 en las mujeres, con 20 aos de servicio, y la pensin
es del 75% del promedio de salarios del ltimo ao de trabajo (artculo 260). El
reconocimiento de la jubilacin, no excluye del derecho al auxilio por cesanta
(artculo 266).
Si el trabajador es despedido sin justificacin, tiene derecho a que se le reconozca,
proporcionalmente, la jubilacin si ha prestado sus servicios por ms de 15 aos.
En el caso del sector pblico, esto se aplica slo a los trabajadores oficiales (artculo
267). A partir del ao 2014, las edades para la jubilacin sern de 62 aos, si es
hombre, y 57 si es mujer.
Cuando un trabajador jubilado fallece, sus deudos tienen derecho al 50% de su
pensin durante los 2 aos posteriores, siempre que no ellos no dispongan de
medios suficientes para su subsistencia (artculo 275).
Cuando un trabajador padece una enfermedad no profesional, tiene derecho a
asistencia mdica, farmacutica, quirrgica y hospitalaria hasta por 6 meses, si
presta servicios en una empresa de capital superior a 800 mil pesos (artculo 277).
ECUADOR
Entre las obligaciones del empleador, dispuestas en el artculo 42, se sealan:
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
desde el primer da de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros
quince das, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las dems
obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social estn obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus trabajadores,
las planillas mensuales de remisin de aportes individuales y patronales y de
descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva
301
FNV-IMPACT-ISP
Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social tienen la obligacin de controlar el cumplimiento de esta obligacin; se
concede, adems, accin popular para denunciar el incumplimiento.
Las empresas empleadoras que no cumplieren con esta obligacin sern sancionadas
por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, concedindoles el plazo mximo
de diez das para este pago, vencido el cual proceder al cobro por coactiva.
Todo trabajador, que preste servicios por ms de un ao, tiene derecho a que el
empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
ao completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirn su
fondo de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador no perder este derecho por
ningn motivo (artculo 196).
Las cantidades que el empleador deba por concepto del fondo de reserva sern
depositadas mensual o anualmente en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
para los efectos determinados en la ley y en sus estatutos, siempre que el trabajador
se hallare afiliado a dicho Instituto y en el caso de que el trabajador haya decidido no
recibirla de manera mensual y directa por parte del empleador (artculo 201).
Como un derecho ms, dispuesto en el Cdigo del Trabajo, se establece la Jubilacin
Patronal, que es adicional a la que concede el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, en los siguientes trminos:
Los trabajadores/as que hayan laborado por veinticinco aos o ms, de manera
continuada o interrumpidamente, tendrn derecho a ser jubilados por sus
empleadores. En ningn caso la pensin mensual de jubilacin patronal ser mayor
que la remuneracin bsica unificada media del ltimo ao, ni inferior a 30 dlares
mensuales, si solamente tiene derecho a la jubilacin del empleador, y de veinte
dlares de los Estados Unidos de Amrica (US $ 20) mensuales, si es beneficiario de
doble jubilacin.
Se exceptan de esta disposicin a los municipios y consejos provinciales del pas,
que conforman el rgimen seccional autnomo, los que regularn este derecho
mediante la expedicin de las ordenanzas.
PER
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artculo 21, determina que
la jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del
302
Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se

obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del
100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que
se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito
su decisin al trabajador, con el fin de que ste inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla sesenta
aos de edad, a no ser que se acuerde lo contrario.
VENEZUELA
Poco se expone sobre el tema de seguridad social en esta ley; pero hay algunos
artculos que tienen que ver con ciertos derechos econmico - sociales para los
trabajadores, por ejemplo la denominada prestacin por antigedad, que en otros
pases se conoce como fondos de reserva. Se establece que luego del tercer mes de
servicio, el trabajador tiene derecho a esta prestacin que es equivalente a 5 das de
salario por cada mes. Cuando se cumple el ao, el patrono debe pagar adicionalmente
2 das de salario por cada ao, hasta un mes de salario. Esta prestacin, dependiendo
de la decisin del trabajador, puede ser pagada de manera mensual, ir a un fideicomiso
individual o a un Fondo de Prestaciones de Antigedad a su nombre. Lo depositado
mensualmente se pagar al trabajador al trmino de la relacin de trabajo, con los
intereses correspondientes, que estn regulados (artculo 108).
Una vez que se cumplan los objetivos primarios de esos fondos, en el artculo 6, se
prioriza el destino de los recursos de la Seguridad Social para financiar programas
de construcciones de viviendas para los trabajadores; lo cual ser consultado a los
organismos sindicales superiores.
ANLISIS INDIVIDUAL
En Bolivia la afiliacin al Sistema de Seguridad Social es obligatoria y est a cargo
del patrono. Entre sus prestaciones se incluye los casos de incapacidad, as no
provengan de enfermedades profesionales, y sus costos son compartidos por el
Estado, el empleador y el trabajador/a.
Su legislacin incorpora adems otras prestaciones vinculadas a la seguridad social
como el servicio permanente de mdico y botica para las empresas de ms de 80
303
FNV-IMPACT-ISP
trabajadores/as, sin costo para ellos. Si se trata de enfermedades profesionales,

esta asistencia se presta hasta cuando se declare la incapacidad, en razn de las
indemnizaciones, que pueden ser por muerte, incapacidad absoluta permanente o
temporal e incapacidad parcial permanente o temporal. Si fallece el trabajador, los
costos de funeral estn a cargo del empleador y sus herederos son beneficiarios de
la indemnizacin.
En Colombia se han creado diferentes prestaciones sociales para los trabajadores/as
que constan como obligaciones patronales o del Instituto Colombiano de Seguridad
Social. La afiliacin al Sistema es obligatoria para todos los habitantes; si son
trabajadores/as es de responsabilidad del empleador, sino lo son, la responsabilidad
es del Estado.
Los costos de las enfermedades profesionales son cubiertos por la prestacin de
incapacidad. Cuando hay fallecimiento, los gastos de funeral los paga el empleador y
los herederos son beneficiarios de la prestacin por muerte (descontado lo que antes
se cancelo por incapacidad), seguro de vida y auxilio por cesanta, que se reconoce a
los trabajadores/as cuanto termina la relacin laboral de manera injustificada.
Si un trabajador padece una enfermedad no profesional y presta servicios en una
empresa de capital superior a 800 mil pesos, tiene derecho a asistencia mdica y lo
que ella involucre, hasta por 6 meses.
Existen otras prestaciones sociales, llamadas especiales como la pensin por
jubilacin, auxilio de invalidez y seguro de vida colectivo.
En la legislacin laboral del Ecuador, la afiliacin del trabajador/a al Sistema de
Seguridad Social consta dentro de las obligaciones del empleador, que adems debe
comunicar los avisos de entrada, salida, enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo. Los aportes mensuales al Instituto, patronales e individuales, as como los
fondos de reserva son de obligacin patronal. De no cumplirse sta obligacin, se
concede un plazo de 10 das para el pago, sino procede el cobro por la va coactiva.
A ms de la jubilacin normal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, una vez
cumplidos los requisitos, el Cdigo del Trabajo establece la jubilacin patronal, para
todos los trabajadores/as que hayan cumplido 25 aos de servicio continuo para el
mismo patrono.
En la legislacin del Per no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la
afiliacin al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de
la jubilacin para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 aos de edad, que le
304
da derecho a una pensin pagada por la Oficina de Normalizacin Previsional o el

Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones.
No hay mayor mencin del tema de seguridad social en la ley de Venezuela. En
algunos artculos se regula lo concerniente a ciertos derechos econmicos y sociales
de los trabajadores/as como la denominada prestacin por antigedad, que en otros
pases se conoce como fondos de reserva.
ANLISIS COMPARADO
Las legislaciones de Bolivia, Colombia y Ecuador determinan que es responsabilidad
del empleador la afiliacin obligatoria de los trabajadores/as al Sistema de Seguridad
Social, para que puedan acceder a las diferentes prestaciones que existen. En las de
Per y Venezuela no hay una mencin especfica sobre este tema.
Mediante ley, se han creado otros derechos o prestaciones sociales para los
trabajadores/as que reciben diferentes nombres en cada pas. En todos se reconoce el
derecho a la jubilacin del trabajador/as una vez cumplidos los requisitos de tiempo
de servicio y edad, pero slo en el Ecuador se identific una jubilacin adicional, a
ms de la que provee el Sistema de Seguridad Social. La jubilacin es obligatoria en
el Per una vez cumplidos los 60 aos de edad. Y en Venezuela, sobre este tema, la
ley slo hace referencia a la llamada prestacin por antigedad.
Se identifican en Per y Venezuela la existencia de sistemas privados de pensiones
o de administracin de fondos, que son los testimonios de los procesos de
privatizacin que se dieron, en mayor o en menor medida, en los diferentes pases
con el patrocinio del neoliberalismo.
En conclusin, no todas las leyes laborales analizadas determinan como una
obligacin del empleador la afiliacin de los trabajadores/as a los respectivos
Sistemas de Seguridad Social, para que estos puedan ser beneficiarios de las
diferentes prestaciones a las que tienen derecho. Todava existen sistemas privados
de pensiones o de administracin de fondos, que son los rezagos del neoliberalismo
en materia de Seguridad Social, vista como un gran negocio, cuando de conformidad
con las distintas Constituciones, es una responsabilidad primaria de los Estados. Esta
condicin, adicionada a otros elementos, tambin perjudica a los trabajadores/as y
los coloca en una situacin crtica, particularmente a los jubilados o a aquellos que
estn por jubilarse.
305
FNV-IMPACT-ISP
2.8 Seguridad en las condiciones de trabajo

BOLIVIA
La ley boliviana prev una serie de artculos respecto a las condiciones de
seguridad y pago de indemnizaciones por riesgos laborales, accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, desde el artculo 67 hasta el 86.
En el artculo 67, se establece como obligacin del patrono la de adoptar todas las
precauciones necesarias para proteger la vida, salud y moralidad de sus trabajadores;
por lo que debe tomar medidas para evitar los accidentes y enfermedades
profesionales.
Entre estas por ejemplo se seala: la prohibicin de la introduccin, venta y
consumo de bebidas alcohlicas en los lugares de trabajo; que los trabajadores
no puedan pernoctar en esos sitios, con excepcin de los campos mineros,
donde debe disponerse de locales apropiados; en las construcciones no pueden
utilizarse andamios de suspensin, sin permiso de Ingeniero Municipal o autoridad
competente.
En el Reglamento General del Trabajo se clasifica a las industrias insalubres y
peligrosas. Fija adems las medidas de proteccin y defensa, cuya infraccin dar
lugar a denuncia por accin pblica.
Toda empresa o establecimiento de trabajo est obligada a pagar a los empleados,
obreros o aprendices que ocupe, indemnizaciones por los accidentes o enfermedades
profesionales ocurridos en razn del trabajo, exista o no culpa o negligencia por
parte suya o por la del trabajador.
Accidente de trabajo es toda lesin traumtica o alteracin funcional, permanente
o temporal, inmediata o posterior, o la muerte originada por el trabajo en las
condiciones establecidas anteriormente.
Son enfermedades profesionales todas las resultantes del trabajo y que se manifiestan
por lesiones orgnicas o trastornos funcionales, permanentes temporales. La
enfermedad profesional deber ser declarada exclusivamente por el trabajo y haber
sido contrada durante el ao anterior a la aparicin de la incapacidad por ella
causada.
La indemnizacin por accidente solo procede cuando la vctima prest servicios en
la empresa por lo menos 14 das antes, y si la incapacidad para el trabajo excede de
seis das.
306
COLOMBIA
En este tema, el cdigo es extenso y explcito sobre diferentes aspectos de la
seguridad y la salud.
Como parte de las obligaciones de los empleadores se establecen las de proteccin
y seguridad para los trabajadores, quienes a su vez deben obediencia y fidelidad al
empleador (artculo 56).
El empleador debe poner a disposicin del trabajador instrumentos necesarios y
materias primas adecuadas, locales apropiados, elementos de proteccin contra
accidentes y enfermedades profesionales que presten seguridad y salud; dar
los primeros auxilios en caso de necesidad. Los trabajadores deben comunicar
oportunamente al empleador las novedades para evitar daos y perjuicios, prestar
colaboracin en casos de siniestro, observar las instrucciones y rdenes preventivas
de accidentes y de enfermedades profesionales (artculo 57).
Se obliga a las empresas, con ms de 5 trabajadores en el caso de comerciales, 10
en las industriales y 20 en las agrcolas, a contar con un reglamento de trabajo que
seale las normas a las que deben sujetarse empleadores y trabajadores (artculos
104 y 108), entre ellas las sanciones disciplinarias (artculo 111).
Se define y se establece los procedimientos de lo que es accidente de trabajo (artculo
9), enfermedad profesional (artculo 200), acompaados de una tabla, primeros
auxilios (artculo 205), asistencia mdica (artculo 206), incapacidades (artculo 217).
Es obligacin del empleador, adems, entregar una dotacin de zapatos y ropa de
trabajo cada 4 meses (artculo 230).
Si el accidente de trabajo o enfermedad profesional ocurre por culpa del empleador,
ste debe reconocer una indemnizacin por perjuicios a favor del trabajador
afectado (artculo 216). El empleador puede contratar a su cargo, un seguro por
riesgos de accidentes de trabajo y enfermedad profesional (artculo 219).
En las empresas petroleras, se determina la obligacin del empleador de construir
habitaciones para sus trabajadores, transitorios o permanentes, de acuerdo con las
normas de higiene que dicte la Oficina Nacional de Medicinas e Higiene Industrial
del Ministerio del Trabajo, en consideracin a las condiciones especiales y climticas
(artculo 315). Del mismo modo, en lo que tiene que ver con la alimentacin (artculo
316), asistencia mdica (artculo 317), construccin de hospitales y dotacin de
medicinas (artculos 318 y 321).
307
FNV-IMPACT-ISP
Es responsabilidad de los empleadores suministrar y acondicionar locales y equipos

de trabajo que garanticen la seguridad y salud; realizar exmenes mdicos y
adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la proteccin
de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores (artculo 348). Por lo que
se obliga a los empleadores, que tengan ms de 10 trabajadores a su servicio,
a contar con un reglamento de higiene y seguridad (artculo 349), que contenga
aspectos sobre: proteccin e higiene personal de los trabajadores; prevencin de
accidentes y enfermedades; servicio mdico, sanidad del establecimiento y salas
cunas; prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas o
insalubres, provisin de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fbricas, talleres
y establecimientos similares; normas especiales, cuando se trate de empresas
mineras y petroleras; medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en
los depsitos de explosivos de materias inflamantes y dems elementos peligrosos
(artculo 350).
El organismo encargado de la vigilancia y la determinacin de sanciones por
la seguridad e higiene en el trabajo es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene
Industrial del Ministerio del Trabajo (artculo 352).
ECUADOR
Entre las obligaciones del empleador se define en el artculo 42 numeral 2. Instalar
las fbricas, talleres, oficinas y dems lugares de trabajo, sujetndose a las medidas
de prevencin, seguridad e higiene del trabajo y dems disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideracin, adems, las normas que precautelan el
adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
En el numeral 3, indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el
trabajo y por las enfermedades profesionales.
Pero, de manera extensa el Cdigo del Trabajo regula los riesgos del Trabajo, en el
captulo IV, desde el artculo 347 hasta el 439. Entre los principales se pueden sealar:
En el artculo 347, se define a los Riesgos del trabajo como las eventualidades daosas
a que est sujeto el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral. Para los
efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las
enfermedades profesionales y los accidentes.
En el artculo 348, se establece que Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y
repentino que ocasiona al trabajador una lesin corporal o perturbacin funcional,
como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
308
En el artculo 349, de las Enfermedades profesionales se dice que son las afecciones
agudas o crnicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesin o
labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad.
En el artculo 350, se seala el derecho a indemnizacin que comprende a toda clase
de trabajadores, salvo lo dispuesto en el artculo 353.
En el artculo 351 trata de las indemnizacin a servidores pblicos, en el sentido de
que el Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y dems instituciones
de derecho pblico estn obligados a indemnizar a sus servidores pblicos por los
riesgos del trabajo inherentes a las funciones propias del cargo que desempean.
Tienen el mismo deber cuando el accidente fuere consecuencia directa del
cumplimiento de comisiones de servicio, legalmente verificadas y comprobadas.
Se exceptan de esta disposicin los individuos del Ejrcito y, en general, los que
ejerzan funciones militares. Los empleados y trabajadores del servicio de sanidad
y de salud pblica, gozarn tambin del derecho concedido en el artculo anterior.
En el artculo 353, se dispone que el empleador est obligado a cubrir las
indemnizaciones y prestaciones establecidas, en todo accidente o enfermedad
profesional, siempre que el trabajador no este protegido por el rgimen del Seguro
Social. De mismo modo, en el artculo 410, se dispone que los empleadores estn
obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten
peligro para su salud o su vida. En cambio, los trabajadores estn obligados a acatar
las medidas de prevencin, seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y
facilitadas por el empleador. Su omisin constituye una causa, para la terminacin
del contrato de trabajo.
PER
Sobre este particular, ninguna de las leyes analizadas desarrolla el tema.
VENEZUELA
Las condiciones bsicas para el trabajo son aquellas que permitan a las personas
su desarrollo squico y fsico normales, que tengan el suficiente tiempo libre para
su descanso, recuperacin y recreacin; se proteja a la salud, la vida, por lo tanto
que exista higiene y seguridad; y, que el ambiente laboral sea adecuado (artculo
185). Pueden pactarse otras condiciones entre trabajadores y patronos, siempre
y cuando no disminuyan las determinadas en esta ley, otras leyes especficas o
en la contratacin colectiva, ni sean discriminatorias. Estas condiciones son de
responsabilidad directa de los empleadores. El Gobierno adems, debe reglamentar
309
FNV-IMPACT-ISP
las condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, sobre todo en
aquellas identificadas como peligrosas, por situaciones de insalubridad que puedan
resultar nocivas. La autoridad del trabajo debe vigilar el cumplimiento y sancionar
cuando corresponda (artculo 186 y 236).
En los sitios de trabajo, los patronos deben colocar en lugares visibles rtulos
relativos a la concesin de das y horas de descanso (artculo 188).
Se prohbe que cualquier trabajador sea expuesto, sin antes ser advertido de los
daos a su salud y capacitado en principios de prevencin, sobre agentes fsicos,
qumicos y biolgicos, condiciones ergonmicas adversas, riesgos sicosociales o de
cualquier otra ndole (artculo 237). Los trabajadores no pueden comer y dormir en
sus sitios de labor, a menos que no tengan otra alternativa (artculo 238).
Debe existir un nmero suficiente de sillas, para descanso de los trabajadores
en momentos apropiados, en aquellos lugares donde la tencin al pblico es la
caracterstica (artculo 239).
De acuerdo al nmero de trabajadores y a la distancia de los lugares de trabajo
con relacin a los centros poblados ms cercanos, los patronos deben proveer el
transporte, alimentacin, hospedaje y centros de salud (del artculo 240 al 244).
Por accidentes y enfermedades profesionales, producidas por la misma actividad
laboral, o a consecuencia de ella o por negligencia de la empresa o de los trabajadores,
se establece la obligacin del empleador de reconocer a favor de los trabajadores
y aprendices, indemnizaciones por muerte, incapacidad absoluta, permanente,
temporal y parcial (artculo 560, 561, 562 y 566).
ANLISIS INDIVIDUAL
En la ley de Bolivia se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de
seguridad en el trabajo, disponiendo que ests son de responsabilidad del empleador,
quien debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de
los trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales.
Se establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de
responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.
Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos
peligrosos o insalubres previendo las medidas de proteccin y defensa, cuya
inobservancia da lugar a denuncia por accin pblica.
310
En Colombia, su legislacin tambin es extensa en el tratamiento de esta materia,

disponiendo que las medidas de seguridad y proteccin son de responsabilidad
de los empleadores y que la obligacin de los trabajadores/as es observarlas. Para
tal fin, el patrono debe proveer las facilidades de infraestructura, materias primas e
instrumentos necesarios y adecuados para la ejecucin de los trabajos, dentro de
los cuales se incluyen los de proteccin contra accidentes y enfermedades, entre
otras prevenciones que dependen de la naturaleza y condiciones donde se ejecuten
los trabajos, tomando en cuenta las medidas de seguridad e higiene. Se obliga a las
instituciones o empresas, de acuerdo a su tamao y rama de trabajo, a que tengan
un reglamento interno y un reglamento de higiene y seguridad, en el que se incluyan
las normas, obligaciones y sanciones disciplinarias.
La ocurrencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, da lugar al
reconocimiento de una indemnizacin a favor del trabajador/a afectado, para lo cual
el empleador puede contratar un seguro.
Existe un organismo creado especficamente para la vigilancia y control de estas
normas que es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, dependiente del
Ministerio del Trabajo.
En la ley laboral del Ecuador sta temtica es extensa y se desarrolla incluso a detalle.
Se establece como una de las obligaciones de los empleadores la construccin de
lugares de trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a
las medidas de prevencin, seguridad e higiene y dems normas, incluyendo las que
se refieren a las personas con discapacidad; y es obligacin de los trabajadores/as
acatar dichas normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminacin de la
relacin laboral.
Tambin se prev el derecho de los trabajadores/as a una indemnizacin cuando
son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a travs
del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado, la
responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del
trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores/as del sector pblico, se definen
regulaciones extensas y especficas.
En ninguna de las leyes analizadas del Per si incluye referencia alguna sobre esta
materia. Es de suponer que debe existir alguna ley especfica, que no se logr ubicar.
En Venezuela la legislacin sobre esta materia tambin es extensa. Se establecen
condiciones bsicas para el trabajo, que aseguren un desempeo squico y fsico
311
FNV-IMPACT-ISP
normal de los trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene,

el descanso, la recuperacin y la recreacin, es decir un ambiente laboral adecuado.
Estas condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de
reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos
e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y
sancin, cuando corresponda.
Todo trabajador/a debe ser previamente advertido y capacitado de los riesgos de
trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben proveer las
condiciones adecuadas para la ejecucin de los trabajos, incluidas, cuando el caso lo
amerite, el transporte, la alimentacin, el hospedaje y los centros de salud.
Tambin se determinan el reconocimiento de indemnizaciones a favor de los
trabajadores afectados por accidentes laborales o enfermedades profesionales,
por muerte o incapacidades, independientemente de que su ocurrencia sea de
responsabilidad de el mismo o del patrono.
ANLISIS COMPARADO
Con excepcin de la legislacin laboral que fue analizada del Per, las de los dems
pases regulan de manera extensa y hasta en detalle lo referente al tema de las
condiciones de seguridad en el trabajo. Todas definen como una obligacin del
empleador la implementacin de medidas de seguridad e higiene que permitan
proteger la vida y la salud de los trabajadores/as, y crear un ambiente adecuado
para el desarrollo de las actividades laborales, dotando los implementos necesarios
para alcanzar este objetivo. En cambio es responsabilidad de los trabajadores/as el
cumplimiento de las medidas y disposiciones establecidas en reglamentos internos
o de higiene y seguridad. Su inobservancia incluso puede ser una causa justa de
terminacin de la relacin laboral, como sucede en el Ecuador.
En el mismo sentido, en todas las legislaciones se determina el derecho del
trabajador afectado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a una
indemnizacin que puede ser por muerte o incapacidad temporal o permanente,
cubierta por el Sistema de Seguridad Social o directamente por el empleador.
En Colombia y Venezuela se dispone que la responsabilidad de la vigilancia y control
del cumplimiento de las normas es de la autoridad del Trabajo. Incluso en Colombia
se crea un organismo especfico para este fin , dependiente del Ministerio del Trabajo.
Como conclusin se establece que en todos los pases analizados, con excepcin del
Per, que posiblemente cuente con una ley especfica sobra la materia, la legislacin
312
laboral incorpora las regulaciones referentes a las condiciones de seguridad en

el trabajo de manera extensa. La implementacin de medidas de seguridad es
responsabilidad directa de los empleadores, el cumplimiento de los trabajadores/
as y la vigilancia del Estado.
2.9 No discriminacin
BOLIVIA
Existen algunas medidas restrictivas en la ley boliviana, en funcin de la nacionalidad
para ocupar plazas de trabajo como por ejemplo en el artculo 3 que dispone que en
ninguna empresa o establecimiento, el nmero de trabajadores extranjeros pueda
exceder del 15 % del total y comprender exclusivamente a tcnicos. Se requiere ser
de nacionalidad boliviana para desempear las funciones de Director, Administrador,
Consejero y Representante en las instituciones del Estado, y en las particulares cuya
actividad se relacione directamente con los intereses del Estado, particularmente en
el orden econmico y financiero.
Tambin establece una restriccin para el personal femenino que tampoco puede
pasar del 45 % en las empresas o establecimientos que, por su ndole, no requieran
usar del trabajo de las mujeres en mayor proporcin.
En igual forma, pero con fines de proteccin para los jvenes, nios y nias, con la
intencin de erradicar el trabajo infantil. El artculo 8, norma los contratos para los
jvenes comprendidos entre los 18 y 21 aos, quienes podrn firmas contratos de
trabajo, salvo oposicin expresa de sus padres o tutores. Los mayores de 14 aos y
menores de 18 aos requerirn la autorizacin de aquellos y, en su defecto, la del
Inspector del Trabajo.
En el artculo 58, se prohbe el trabajo de los menores de 14 aos de uno y otro sexo,
salvo el caso de aprendices. Los menores de 18 aos no podrn contratarse para
trabajos superiores a sus fuerzas o que puedan retardar su desarrollo fsico normal.
COLOMBIA
Se reconoce el principio de igualdad ante la ley de todos los trabajadores, para
que tengan la misma proteccin y garantas, prohibiendo cualquier distincin
o discriminacin por el carcter intelectual o material de la labor, su forma o
retribucin, salvo que existan excepciones legales (artculo 10).
En la parte remunerativa, se prohbe diferencias en el salario por razones de
nacionalidad, raza, sexo, religin, opinin poltica o actividades sindicales (artculo
143).
313
FNV-IMPACT-ISP
Sin embargo, hay una disposicin para resguardar a los trabajadores naturales del
pas, ordenando que cuando un empleador tenga a su servicio ms de 10 trabajadores,
el 90% debe ser colombiano y, en el caso del personal calificado, especializado o de
confianza el 80%. Se determina tambin la igualdad de remuneracin por cumplir
las mismas funciones (artculo 74).
Para las trabajadoras, del sector pblico o privado, se reconoce la proteccin
especial del Estado por maternidad, prohibiendo el despido durante el embarazo
y parto (artculo 241). Las madres tienen derecho a un descanso remunerado de 12
semanas, 2 antes y 10 luego del parto. La licencia por maternidad se extiende en
el caso de madres adoptantes y para los padres biolgicos o adoptantes, la licencia
por paternidad es de 8 das hbiles, siempre y cuando sea cotizante permanente del
Sistema de Seguridad Social (artculo 236). Cuando se presenta un aborto, la licencia
es de hasta 4 semanas (artculo 237).
Durante el perodo de lactancia, se concede a la madre un permiso remunerado de
una hora diaria, divido en dos descansos durante 6 meses (artculo 238).
Para cierto tipo de trabajos, se prohbe la contratacin de menores de 18 aos y
mujeres, por ejemplo trabajos insalubres, peligrosos o que requieran grandes
esfuerzos.
En el ejercicio de la libertad sindical, se prohbe que la mayora de miembros de la
junta directiva sean extranjeros (artculo 388).
ECUADOR
En el artculo 42, referente a las obligaciones del empleador, algunos numerales
hacen mencin al tema de la no discriminacin, pero tambin se ponen lmites para
los casos de trabajo infantil o juvenil. Entre los ms relevantes estn:
Numeral 33. El empleador pblico o privado, que cuente con un nmero mnimo
de veinticinco trabajadores, est obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relacin
con sus conocimientos, condicin fsica y aptitudes individuales, observndose los
principios de equidad de gnero y diversidad de discapacidad, en el primer ao de
vigencia de esta disposicin. En el segundo ao, la contratacin ser del 1% del
total de los trabajadores, en el tercer ao el 2%, en el cuarto ao el 3% hasta llegar al
quinto ao en donde la contratacin ser del 4% del total de los trabajadores, siendo
ese el porcentaje fijo que se aplicar en los sucesivos aos.
314
Se dice que esta obligacin se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas
para la tercerizacin de servicios o intermediacin laboral. Sin embargo, las formas de
precarizacin del trabajo fueron eliminadas de la legislacin laboral por disposicin
constitucional, por lo tanto existe una contradiccin en este numeral.
El contrato laboral deber ser escrito e inscrito en la Inspeccin del Trabajo
correspondiente, que mantendr un registro especfico para el caso. La persona con
discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizar por medio
de su representante legal o tutor. Tal condicin se demostrar con el carn expedido
por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).
El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, ser sancionado
con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones bsicas mnimas
unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades
del Estado, la respectiva autoridad nominadora, ser sancionada administrativa y
pecuniariamente con un sueldo bsico; multa y sancin que sern impuestas por el
Director General del Trabajo, hasta que cumpla la obligacin, la misma que ingresar
en un 50% a las cuentas del Viceministerio del Trabajo y ser destinado a fortalecer
los sistemas de supervisin y control de dicho portafolio a travs de su Unidad de
Discapacidades; y, el otro 50% al Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS)
para dar cumplimiento a los fines especficos previstos en la Ley de Discapacidades;
Numeral 35. Las empresas e instituciones, pblicas o privadas, para facilitar la inclusin
de las personas con discapacidad al empleo, harn las adaptaciones a los puestos de
trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas
INEN sobre accesibilidad al medio fsico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el pas.
En artculo innumerado, se dispone que el Estado garantizar la inclusin al trabajo
de las personas con discapacidad, en todas las modalidades como empleo ordinario,
empleo protegido o autoempleo tanto en el sector pblico como privado y dentro
de este ltimo en empresas nacionales y extranjeras, como tambin en otras
modalidades de produccin a nivel urbano y rural.
En el artculo 79 se establece el principio de Igualdad de remuneracin que dice:
A trabajo igual corresponde igual remuneracin, sin discriminacin en razn de
nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religin, filiacin poltica,
posicin econmica, orientacin sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia
de cualquier otra ndole; ms, la especializacin y prctica en la ejecucin del trabajo
se tendrn en cuenta para los efectos de la remuneracin.
315
FNV-IMPACT-ISP
En el artculo 134, se prohbe toda clase de trabajo, por cuenta ajena, a los nios, nias
y adolescentes menores de quince aos. El empleador que viole esta prohibicin
pagar al menor de quince aos el doble de la remuneracin, no estar exento
de cumplir con todas las obligaciones laborales y sociales derivadas de la relacin
laboral, incluidas todas las prestaciones y beneficios de la seguridad social, y ser
sancionado con el mximo de la multa prevista en el artculo 95 del Cdigo de la
Niez y Adolescencia, y con la clausura del establecimiento en caso de reincidencia.
En el artculo 136, se establece que el trabajo de los adolescentes que han cumplido
quince aos, no podr exceder de 6 horas diarias y de 30 horas semanales y, se
organizar de manera que no limite el efectivo ejercicio de su derecho a la educacin.
En el artculo 137 se prohbe el trabajo nocturno de menores de dieciocho aos
de edad.
En el artculo 138, se prohbe ocupar a mujeres y varones menores de dieciocho aos
en industrias o tareas que sean consideradas como peligrosas e insalubres, las que
sern puntualizadas en un reglamento especial que ser elaborado por el Consejo
Nacional de la Niez y Adolescencia, en coordinacin con el Comit Nacional para
la Erradicacin Progresiva del Trabajo Infantil-CONEPTI, de acuerdo a lo previsto en
el Cdigo de la Niez y Adolescencia y los convenios internacionales ratificados por
el pas.
PER
Espordicamente, el tema es presentado en las leyes analizadas. Ms en lo referente
al trabajo infantil, de jvenes, pero particularmente al de mujeres, que se lo discute
en un captulo exclusivo de este estudio.
VENEZUELA
En el artculo 26, expresamente se prohbe toda tipo de discriminacin laboral
basada en edad, sexo, raza, estado civil, religin, filiacin poltica, condicin social,
antecedentes penales. Quienes incumplan esta disposicin deben ser sancionados
de conformidad con las leyes. No se considerarn discriminatorias las disposiciones
que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y minusvlidos.
En las ofertas de trabajo no se pueden incluir menciones que contraren estas
disposiciones. Sin embargo, no sanciona la discriminacin por nacionalidad y no se
identifica cuales son las leyes que contienen las sanciones.
De lo ltimo comentado, en el artculo 27, se dispone que por lo menos el 90% de
los empleados y de los obreros, cuando sean ms de 10, deben ser venezolano. Y las
316
remuneraciones de los extranjeros no pueden superar en ms del 20% de la de los

nacionales.
Tienen preferencia en las posibilidades de trabajo, hasta en un 75%, los jefes de
familia (artculo 29). No est permitida la contratacin de trabajadores menores
de 14 aos (artculo 247). Y en el caso de minas, talleres de fundicin y labores
con riesgo para la vida o la salud, se prohbe la contratacin de menores de edad
(artculo 249).
Para otro tipo de actividades en las que se empleen a menores, el patrono debe
asegurar condiciones para que cumplan con sus programas escolares y asistir a
escuelas de capacitacin profesional (artculo 261).
Los minusvlidos tienen derecho a un trabajo que les proporcione una subsistencia
digna y decorosa, que les permita desempaar una funcin til para ellos mismos y
para la sociedad (artculo 365). A quienes empleen personas con estas condiciones
tendrn incentivos tributarios y crediticios (artculo 377).
Desde el artculo 379 al 394, se fijan diferentes disposiciones que sancionan la
discriminacin en contra de la mujer, protegen a la mujer embarazada y la igualdad
de la remuneracin.
ANLISIS INDIVIDUAL
En la ley del trabajo de Bolivia no se ubic una norma expresa que prohba
cualquier tipo de discriminacin con relacin al trabajo o los temas que se deriven
de l, con excepcin de lo que se refiere a salarios. En cambio s se identificaron
algunas disposiciones que aparecen como discriminatorias y restrictivas para
los trabajadores/as extranjeros, quienes no pueden superar el 15% de la nmina,
y deben ser slo tcnicos. Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de
direccin y responsabilidad en las instituciones del Estado.
Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres,
menores de edad e infantes, con el propsito de salvaguardar su integridad.
En Colombia no hay mayores referencias que regulen la prohibicin de cualquier
acto de discriminacin en el trabajo, no obstante las principales son en cuanto a la
naturaleza de la labor, lo salarial, proteccin a los menores de edad y a las mujeres
por motivos de maternidad.
317
FNV-IMPACT-ISP
Expresamente se establece el principio de igualdad de los trabajadores/as ante la ley

prohibiendo cualquier discriminacin por la naturaleza de su actividad laboral, sea
intelectual o manual.
Por el contrario se ubico una disposicin que resguarda el derecho al trabajo de
los naturales del pas, pero que afecta a los extranjeros y puede aparecer como
una medida discriminatoria, cuando se ordena que el 90% de la nomina de las
instituciones o empresas deben ser colombianos y cuando es personal calificado
o de confianza el 80%, incluso en el tema de Libertad Sindical, se prohbe que la
mayora de dirigentes sean extranjeros.
En el Ecuador la legislacin trata el tema de la no discriminacin a travs de algunos
artculos, que abordan lo relacionado con el trabajo infantil, juvenil, de mujeres y
discapacitados y la prohibicin expresa de actos de discriminacin en materia salarial.
Por ejemplo se dispone que en toda institucin o empresa pblica o privada,
se deba contratar mnimo el 4% de la nmina de personas con algn tipo de
discapacidad, emplendolas en labores adecuadas a sus destrezas. Dentro de estas
empresas se incluyen a las tercerizadoras e intermediadores, cuando se supone que
la precarizacin del trabajo est prohibida en la Constitucin del pas, lo cual es una
contradiccin. Se prohbe el trabajo de menores de 15 aos como parte del proceso
de erradicacin del trabajo infantil; sin embargo al empleador que no observe esta
disposicin de lo obliga a reconocer el doble de la remuneracin a favor del menor.
En las leyes analizadas del Per, espordicamente se trata el tema y se refiere ms
a las protecciones o prohibiciones que tienen el trabajo infantil, juvenil y de las
mujeres cuando son madres.
La ley laboral de Venezuela, expresamente prohbe cualquier tipo de discriminacin
laboral por edad, sexo, raza, estado civil, religin, filiacin poltica, condicin social
e incluso antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes
incumplan esta disposicin. No obstante no se incluye a la discriminacin por
nacionalidad. En este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nmina de
trabajadores/as deba ser de venezolanos.
Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y
minusvlidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohbe la
contratacin de menores de 14 aos y en trabajos peligrosos no est permitida la
contratacin de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad
existen incentivos tributarios y de crdito.
318
ANLISIS COMPARADO
nicamente en Venezuela se prohbe de manera expresa, en su ley del trabajo,
cualquier tipo de discriminacin laboral, con excepcin de la que se refiere a la
nacionalidad. En todas las dems no hay mencin definida, salvo lo referente a la
prohibicin de discriminacin en materia salarial.
En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen
como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en
proteccin del de los nacionales, ordenando porcentajes mnimos de contratacin
de personal nacional que van del 85 al 90%.
En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como
discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente
la maternidad, el trabajado de los jvenes, de las personas con discapacidad y a
erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mnima de contratacin, que en
Ecuador es 15 aos y en Venezuela 14.
En Ecuador se obliga, en los sectores pblico y privado, a la contratacin del 4% de
la nmina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o
de crdito a las empresas o entidades que lo hagan.
En conclusin, el tema de la no discriminacin laboral no est adecuada y
expresamente desarrollado en ninguno de los pases analizado de la subregin
Andina. Slo Venezuela lo prohbe, sin incluir la discriminacin por nacionalidad. En
consecuencia, los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de
diferentes formas, por ausencia de una legislacin adecuada que los proteja de los
actos discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situacin que tambin
se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
NOTAS A LAS LEYES LABORALES
BOLIVIA
La ley laboral de Bolivia, conserva la categora de patrono para referirse al empleador.
En los artculos referentes a la contratacin colectiva, el tema es tratado como una
modalidad ms de contratacin de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los
procedimientos de presentacin, discusin, aprobacin y revisin perodica; as
como la definicin de las clusulas esenciales como por ejemplo remuneracin,
permisos sindicales, derechos econmicos y sociales, seguridad industrial, etc.
Esta ley tambin presenta algunos aspectos interesantes como los contenidos de los
siguientes artculos, entre otros:
319
FNV-IMPACT-ISP
Artculo 9.- Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al de su

residencia, el patrono sufragar los gastos razonables de viaje y retorno. Si l prefiere
cambiar de residencia, el patrono cumplir su obligacin en la misma medida. En
caso de disidencia sobre el monto de los gastos, har la fijacin el Inspector del
Trabajo, se entiende la obligacin antes prescrita, si el contrato fenece por voluntad
del trabajador o por su culpa o por comn acuerdo, salvo estipulacin en contrario.
Artculo 10.- Cuando el trabajo se verifique en lugar que diste ms de dos kilmetros
de la residencia del trabajador, el Estado podr, mediante resoluciones imponer a los
patronos la obligacin del traslado.
COLOMBIA
Desarrolla captulos especficos y extensos para regular el trabajo en determinadas
materias como salud, higiene, salarios, alojamiento para trabajadores de ciertos
sectores y empresas como de la construccin, petroleros, mineros, bananeros,
ganaderos agrcolas y forestales.
El lenguaje utilizado en su redaccin es de gnero masculino. Y utiliza con frecuencia
la categora de empleadores en lugar de patronos.
ECUADOR
No se encuentra actualizado de acuerdo a las reformas que se hicieran en la
Constitucin de 2008 o a travs de leyes secundarias, decretos ejecutivos y acuerdos
ministeriales.
Regula de manera extensa lo referente a Libertad Sindical, Contrato Individual y
Colectivo, Huelga, Riesgos del Trabajo, Administracin de Justicia, Modalidades de
Trabajo, Trabajo Infantil, Juvenil y de Mujeres, Fondos de Reserva, Jornadas Laborales.
El lenguaje en el que est escrito es de gnero masculino .
PER
No se ubic en una sola normativa que compile lo referente a los derechos sindicales y
laborales de los trabajadores y trabajadoras peruanas, razn por la que fue necesario
analizar dos leyes distintas, que se complementan, en las que de manera dispersa se
presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado. En algunos casos,
incluso en ninguna de las leyes hubo referencias, como por ejemplo en cuanto a
las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc.
Posiblemente existen otras normativas especficas sobre estas y otras cuestiones.
320
VENEZUELA
La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela no emplea un lenguaje de gnero y utiliza
la categora de patronos para referirse a los empleadores.
Es una ley en la que se desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas
relacionados con el trabajo, incluso aborda los temas procedimentales.
Es la nica ley que regula y reconoce de manera expresa el trabajo de los deportistas, o
de quienes se dediquen como trabajo estable y remunerado a la actividad deportiva.
Pero tambin desarrolla secciones y captulos para otros tipos de laborales como
trabajo martimo o en aeronaves, trabajadores motorizados, de quienes se dediquen
a las artes y cultura (msicos, folkloristas, intelectuales, actores).
En el captulo que corresponde a Libertad de Organizacin tambin se identifican
varios artculos que establecen lmites, restricciones o incluso intencin de injerencia
en las organizaciones afectando su autonoma (art 430 al 436). Esto tambin se
evidencia en cuanto al uso de los fondos sindicales o recursos econmicos de las
organizaciones.
321
FNV-IMPACT-ISP
322
ANEXO 2
ESTUDIO DE OPININ
El estudio se desarroll mediante el diseo e implementacin de una encuesta para
informantes calificados que fue aplicada a dirigentes sindicales hombres y mujeres
que representan a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras, en los
cinco pases de la subregin. Para su sistematizacin se utiliz una tcnica, tanto
cualitativa como cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales en las que se
identific respuestas claves, que evidencian apreciaciones comunes o generales
sobre los procesos en los diferentes pases, sin dejar de lado aquellas que sealaban
particularidades.
En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5
Per y 8 en Venezuela. La dirigencia entrevistada estuvo compuesta por el 35% de
mujeres y fue seleccionada por la Red Andina de Sindicatos de la Administracin
Pblica en cada pas.
El objetivo del estudio de opinin fue conocer las valoraciones y apreciaciones
de la dirigencia con relacin a la situacin del ejercicio de los derechos sindicales,
laborales en sus respectivos pases; as como, identificar las principales dificultades
que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se estn implementando, o
pueden implementarse, con el propsito de superarlas.
Este estudio de opinin tambin tuvo el objetivo de contrastar lo doctrinario con lo
que en la prctica est ocurriendo, sobre la base de la informacin recolectada, para
determinar si existe o no una tendencia subregional regresiva en materia laboral,
que se manifieste a travs de una estrategia definida mediante la implementacin
de reformas jurdicas, administrativas u otro tipo de decisiones y acciones, que
perfilen un proyecto poltico, e incluso ideolgico, antisindical.
A continuacin se presentan los resultados, luego de sistematizar y procesar las
respuestas a 33 preguntas, de los campos de investigacin sobre Libertad Sindical,
Derechos Laborales, Carrera Administrativa e Igualdad y Equidad de Gnero.
323
FNV-IMPACT-ISP
1.Libertad Sindical
1.1 Libertad de Organizacin
Cules son los problemas ms relevantes para el pleno ejercicio de la Libertad
Sindical en su pas?
RESPUESTAS
CLAVE
Formas de
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
TOTAL
Precarizacin
del trabajo
(Tercerizacin,
IIIII=5
III=3
I=1
Intermediacin,
nuevas formas de
contratacin)
Cultura, Poltica,
Reforma
constitucional
II=2
y legal,
estigmatizacin
antisindical
IIIII=5
II=2
IIIII=5
violacin de
Acabar
III=3
derechos
(Estado,
con los
17
sindicatos.
Criminaliza.
Empleador)
(violacin de
derechos)
Violencia en
contra de
IIIIII=6
dirigentes e
Impunidad
Existencia
de la Carrera
Administrativa (2
II=2
II=2
Represin
10
I=1
I=1
I=1
empleados
sin derecho
regimenes)
Ingerencia en
el movimiento
sindical e
irrespeto a la
autonoma y
fuero (Estado y
Empleador)
324
IIII=4
IIII=4
II=2
IIIII=5
Paralelismo
Paralelismo
Paralelismo
15
Prdida de
conciencia
IIII=4
Debilidad de
formacin y
I=1
estructura en las
apata
afiliacin
III=3
IIIII=5
13
voluntaria
organizacines
sindicales
Desunin y
dispersin
I=1
I=1
sindical
Privatizacin
de los servicios
I=1
y Empresas
Pblicas
Temor,
mecanismos
coercitivos y
discriminatorios
I=2
I=1
I=1
informalidad
Ausencia de
I=1
I=1
I=1
trabajo
en contra de
dirigentes
Desempleo y la
Perdida del
II=2
una instancia
imparcial
administrativa de
denuncia
Trabas en la
inscripcin y
II=2
ejercicio sindical
Migracin
No responde
I=1
III=3
I=1
6
1
0
En Bolivia la mayor preocupacin al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de

la reforma poltica que determina cambios en la legislacin, conducentes a afectar
derechos de los trabajadores/as, como el de la organizacin. En segundo lugar, el
temor por la desproteccin que sienten.
En el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves que en mayor o en
menor medida son comunes a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la
325
FNV-IMPACT-ISP
de mayor coincidencia, y por unanimidad, es la violencia en contra de dirigentes

sindicales y dems trabajadores/as, en la que se incluye la impunidad como parte
del origen de esta situacin. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de
contratacin que precarizan el trabajo a travs de las figuras de la tercerizacin e
intermediacin laboral, que crean todo un segmento de trabajadores/as sin opcin
a derechos; que incluso, en la mayora de los casos, son numricamente superiores
a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores
problemas es la definicin y desarrollo de una poltica antisindical, que estigmatiza
a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria
en la poblacin, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes adems
se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce
los principios de autonoma e independencia que las rigen. Luego vienen otras
respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la
informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical.
Para los encuestados y encuestadas en el Ecuador, el mayor problema al ejercicio de
la Libertad Sindical, con una coincidencia total, es la reforma poltica que determina
cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intencin de
afectar los derechos de los trabajadores/as; principalmente el de la organizacin a
travs de la divisin social del trabajo, entre manual e intelectual, para que quienes
sean clasificados en la primera categora tengan acceso a derechos sindicales, el
resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del Estado y los
empleadores en las organizaciones laborales y, la prdida de conciencia de clase y
debilidades en la formacin poltica sindical, que afecta a la estructura organizativa
e incluso genera apata, en la base. En el primer caso, incluso se manifiesta por
prcticas de cooptacin de dirigentes, fundamentalmente de las centrales sindicales,
con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado por el Gobierno.
En el Per, preocupa principalmente la reforma poltica y los cambios en la legislacin
contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas
de precarizacin del trabajo y sus impactos sobre la organizacin; as tambin la
prdida de conciencia de clase, entre los trabajadores/as y dirigentes. Por ltimo
la injerencia oficial y de los empleadores en las organizaciones con los riesgos del
paralelismo y, la violencia antisindical y la impunidad en estos hechos.
En Venezuela, de las 8 personas 5 coinciden en que los mayores problemas al
ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno y los empleadores
en las organizaciones de los trabajadores, que se manifiesta por procesos de
paralelismo sindical, y la prdida de conciencia con sus repercusiones en la estructura
organizativa, debido tambin a la debilidad en la formacin. El segundo lugar lo
326
ocupa, la reforma poltica que tiene la intencin de acabar con las organizaciones y
criminalizar la lucha sindical y, por ltimo la violencia antisindical manifestada en la
represin en contra de dirigentes.
Anlisis Comparado
De las encuestas practicadas, en los diferentes pases de estudio, se identifican 13
respuestas dadas por la propia dirigencia que son ms comunes y reveladoras a la
pregunta planteada sobre: los problemas ms relevantes para el ejercicio pleno del
derecho a la Libertad Sindical y de organizacin.
Tres son las respuestas en que ms coinciden los entrevistados y entrevistadas,
a pesar de las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los
procesos de cada pas. Ellas son: en primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es
decir concuerdan 17 de 26 dirigentes, se ubica la configuracin de una poltica
antisindical delineada desde el Estado y los empleadores (pblicos o privados),
que ha influenciado a la opinin pblica para transformarse en cultura antisindical,
estigmatizando el ejercicio de este derecho, lo degrada y en consecuencia provoca el
quebrantamiento de ste y otros derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios
de los encuestados coinciden tambin en que esta poltica tiene como objetivo la
extincin de la organizacin y la criminalizacin de la lucha sindical.
La segunda respuesta ms repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores
problemas de la Libertad Sindical, a la injerencia del Estado y los empleadores en
la organizacin de los trabajadores/as irrespetando su autonoma, el principio de
independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Per
y Venezuela, coinciden en sealar que esta injerencia se expresa en el paralelismo
sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.
En tercer lugar, apuntan como mayor problema, las dificultades y contradicciones
propias de las organizaciones, que redundan en una prdida de conciencia de
clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formacin de dirigentes y bases,
que adems en el caso de Ecuador, ocasionan apata, desinters aunado por la
disposicin de la afiliacin voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.
Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia
en contra de la dirigencia sindical y dems trabajadores que se manifiesta en
represin, persecucin, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como
el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en sealar que el mayor
problema a la Libertad Sindical es el exterminio fsico de ms de 3000 dirigentes en
327
FNV-IMPACT-ISP
los ltimos quince aos. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la
inoperancia de la justicia.
En quinto lugar se ubica las polticas neoliberales de desregulacin y flexibilizacin
laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerizacin, intermediacin, y
otras formas de contratacin de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos
el de la organizacin. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso
ecuatoriano.
La mayora de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado
de temor entre los trabajadores/as que genera, entre las principales consecuencias,
una baja tasa de sindicalizacin, que es uno de los problemas ms graves para el
ejercicio de la Libertad Sindical.
Cmo ha afectado el tema de la flexibilizacin y desregulacin laboral en su
Pas, el ejercicio de los derechos de libertad sindical, particularmente en el
sector pblico y en su organizacin?
RESPUESTAS
CLAVE
Reduccin
la tasa de
sindicalizacin
Debilitamiento
de la
organizacin
Instaura un
estado de
temor por la
amenaza de
despido
Deterioro de
calidad de
los servicios
pblicos
Conlleva a la
liquidacin y
privatizacin
de empresas
328
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
ECUADOR
IIIIII=6
I=1
III=3
IIII=4
14
II=2
II=2
III=3
IIII=4
11
I=1
III=3
II=2
II=2
I=1
I=1
I=1
II=2
PERU
VENEZUELA
TOTAL
Riesgos en el
empleo de los
trabajadores
estables
Instauracin de
clientelismo,
control y
compromiso
hacia el
gobierno (pago
de favores)
Vulneracin de
I=1
derechos
Afectacin de
Constitucin y I=1
leyes
No hay
respuesta
I=1
II=2
I=1
I=1
III=3
10
IIII=4
II=2
II=2
II=2
5
I=1
En Bolivia, manifiestan que el mayor problema de la flexibilizacin laboral es la

prdida de derechos, particularmente el de la estabilidad. Luego la pretensin de
afectar a la constitucin y las leyes.
Las respuestas en Colombia se concentran en la reduccin de la tasa de
sindicalizacin como efecto de la flexibilizacin, en la que coinciden todos los
encuestados. Luego el debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la
amenaza del despido por formar parte de la organizacin. Por ltimo sealan como
otro efecto la liquidacin y privatizacin de las empresas pblicas
En el caso de Ecuador, coinciden en cambio en que los efectos son la vulneracin
de derechos y la instauracin de un estado de temor por la amenaza del despido al
iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organizacin. En menor medida,
las respuestas fueron la reduccin de la tasa de sindicalizacin, debilitamiento de
la organizacin, la afectacin a la normatividad y la configuracin de procesos de
clientelismo y pago de favores.
Para los encuestados y encuestadas en Per hay 4 respuestas casi coincidentes. Las
dos ms repetidas son la reduccin en la tasa de sindicalizacin y el debilitamiento
organizativo; y, luego la vulneracin de derechos y la instauracin de un estado
de temor, por la amenaza del despido, entre los trabajadores/as que estn en esta
329
FNV-IMPACT-ISP
situacin de indefensin. Pero tambin se identifica como un efecto la prdida de

calidad en los servicios pblicos.
En Venezuela hay 7 respuestas distintas. La mitad de la dirigencia coincide en que los
mayores impactos de la flexibilizacin son la reduccin en la tasa de sindicalizacin y
su efecto manifestado en el debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas,
menos coincidentes pero mencionadas, fueron la vulneracin de derechos, el
temor frente a la amenaza del despido en contra de los trabajadores tercerizados e
intermediados y, que los procesos de precarizacin ponen en riesgo el empleo de
los trabajadores estables.
Anlisis Comparado
Esta pregunta recibi 9 respuestas importantes.
La apreciacin de los entrevistados y entrevistadas, con relacin a las consecuencias
que ha generado los procesos de desregulacin y flexibilizacin laboral en los
pases Andinos, es que principalmente ha provocado un impacto negativo en la
tasa de sindicalizacin, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las
organizaciones sindicales medidos en trminos de ao a ao. Esta respuesta tiene
una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva adems, como efecto y consecuencia,
al debilitamiento de la organizacin (42,3%); a la vulneracin de derechos, como
tercera respuesta y la instauracin de un estado de temor creciente, frente a la
amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con
contratos precarios, sino tambin en contra de quienes se supone son estables.
Slo en el caso de Colombia, la vulneracin de derechos no se identifica como
un efecto de la desregulacin y flexibilizacin laboral. Las otras respuestas tienen
coincidencia en todos los pases.
Existe una campaa de desprestigio de la Libertad Sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Si
No
Otra respuesta
No hay
respuesta
330
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
II=2
IIIIII=6
IIIII=5
PERU
IIIII=5
VENEZUELA
IIIIIIII=8
TOTAL
26
0
0
0
Esta pregunta tiene una respuesta unnime, es decir el 100% de frecuencia. Todos
los 26 encuestados de los cinco pases Andinos concuerdan en afirmar que existe,
sin lugar a dudas, una campaa de desprestigio en contra del derecho de Libertad
Sindical. Especficamente en contra del movimiento sindical, las organizaciones,
la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados y
cualquiera de sus actividades,
En caso afirmativo, De dnde proviene esa campaa?
RESPUESTAS
CLAVE
Del gobierno
BOLIVIA COLOMBIA
II=2
Sociedad civil
Otro grupo
De todos los
sectores
IIIIII=6
I=1
I=1
Grupos
armados
ECUADOR
IIIII=5
Presidente
de la Rep.
II=2
PERU
IIIII=5
VENEZUELA TOTAL
IIIIIII=7
Presidente
de la Rep.
25
3
I=1
Empresarios,
transnacionales
2
I=1
En Bolivia y Venezuela, dieron una nica respuesta, que el desprestigio proviene

del Gobierno.
En Colombia, Ecuador y Per, si bien la respuesta unnime es el Gobierno, sealan
en menor medida a la Sociedad Civil. Pero en Colombia, aaden tambin a los
grupos armados y en Per a los empresarios y a las transnacionales.
Anlisis Comparado
De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos
como los responsables de la campaa de desprestigio en contra de la Libertad
Sindical. Slo uno, en el caso de Venezuela identifica como responsable a todos
los sectores; pero tambin en Venezuela, identifican como nico responsable al
gobierno.
En los otros pases tambin se dan ms respuestas, con mucha menor frecuencia, en
las que identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campaas
en contra del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las
transnacionales.
331
FNV-IMPACT-ISP
Cmo se manifiesta?
RESPUESTAS
CLAVE
Desprestigiando
y estigmatizando
al sindicato y a
los dirigentes,
Principalmente
mediante
campaas
mediticas de
desprestigio,
montadas por
el Gobierno y
medios
Negacin del
dilogo social
Represin de
la protesta,
hostigamiento
y violencia en
contra de los
dirigentes
Asfixia
econmica a las
organizaciones
Reforma
constitucional
y legal para
desconocer
derechos
y afectar la
autonoma e
independencia
Despidos
332
BOLIVIA
II=2
COLOMBIA
IIIIII=6
Sindicato
responsables
de la crisis
Empresarial
y SP por los
derechos.
Vinculados a
la izquierda
ECUADOR
PERU
IIIII=5
Responsables
IIII=4
del fracaso
Cadenas
de las
sabatinas
instituciones.
del
Vinculacin
Presidente
a grupos
extremistas
VENEZUELA
IIII=4
Cadenas
del
presidente
I=1
II=2
IIII=4
Ms de 3000
mil muertos
I=1
I=1
21
I=1
II=2
I=1
I=1
I=1
I=1
III=3
I=1
Errores de
las propias
organizaciones,
falta de
democracia
interna y
rendicin de
cuentas
Reduccin de la
tasa de afiliacin
No hay respuesta
III=3
No hay
renovacin
en la
dirigencia
I=1
1
0
En Bolivia, coinciden en identificar que el desprestigio de la Libertad Sindical se

manifiesta a travs de una campaa meditica en medios de comunicacin, por parte
de autoridades del Gobierno, y la penalizacin de la protesta. Otra manifestacin es
la reforma legal.
Toda la dirigencia de Colombia, seala que la principal manifestacin se produce a
travs de campaas mediticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de
comunicacin, estigmatizando a la Libertad Sindical y a los dirigentes; culpando a
los sindicatos y a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables
de la crisis econmica, empresarial y el deterioro de los servicios pblicos. Adems,
gobierno y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con
grupos de extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaa se
manifiesta en la violencia en contra de los dirigentes, que suman ms de 3 mil
muertos, y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura
toda una estrategia de represin y hostigamiento.
La dirigencia encuestada del Ecuador, en su gran mayora afirma que la campaa
de desprestigio proviene del Gobierno mediante la utilizacin de los medios de
comunicacin, particularmente los sbados. Sin embargo, una buena parte de ellos
reconocen que el problema tambin es interno y que las organizaciones son vctimas
de sus propios errores, ante la falta de renovacin de cuadros. Y, por ltimo est
la reforma poltica, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a
travs de los cambios constitucionales y legales.
En Per tambin identifican que el desprestigio proviene de la concepcin y
desarrollo de campaas mediticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A travs
de estas campaas, se pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los
trabajadores, sus derechos y sus organizaciones, a quienes adems se los vincula
333
FNV-IMPACT-ISP
a grupos extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represin y

violencia en contra de dirigentes y trabajadores, la criminalizacin de la protesta y la
reforma poltica, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales.
En Venezuela, el 50% de los encuestados responden que las campaas de desprestigio
provienen desde el Gobierno en las cadenas del Presidente a travs de los medios de
comunicacin. Tres responden que se evidencia con las reformas constitucionales y
legales, para desconocer derechos y afectar a la autonoma e independencia de las
organizaciones. Luego est la represin, hostigamiento y persecucin a la dirigencia.
Un slo encuestado responde que una de las manifestaciones del desprestigio, se da
mediante los despidos de trabajadores.
Anlisis Comparado
La pregunta tiene 8 respuestas.
La mayora de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del
derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatizacin, agresin,
difamacin y otros mecanismos en contra de los sindicatos y sus dirigentes;
principalmente, a travs de campaas mediticas, muchas veces en confabulacin
con los medios de comunicacin. Los encuestados de Colombia y Per coinciden
en definir que las campaas estn orientadas a responsabilizar a los sindicatos de
las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente econmicos, de las entidades y
empresas del sector pblico debido a la existencia de derechos o por los incrementos
salariales; adems de vincular a las organizaciones a grupos polticos de izquierda
ideolgica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores.
Del mismo modo, existe coincidencia entre lo entrevistados de Ecuador y Venezuela,
en que la campaa de desprestigio se evidencia, ms que nada, en las intervenciones
peridicas de los respectivos Presidentes de la Repblica en los medios de
comunicacin.
Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que
las campaas de desprestigio se muestran mediante la represin de la protesta,
hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes (35%) y a travs de la
reforma constitucional y legal, para desconocer derechos y afectar la autonoma e
independencia de las organizaciones de trabajadores/as (27%).
334
Cules han sido los efectos que han generado las campaas de desprestigio
en su organizacin sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Prdida de
credibilidad y
desconfianza
en las
organizaciones
sindicales,
dirigentes y
trabajadores
(interna y social)
Temor a la
afiliacin por
retaliaciones
y amenaza de
despido
Reduccin de la
tasa de afiliacin
Dificultades
para negociar
las relaciones
laborales
Debilitamiento y
desaparicin de
organizaciones
Prdida de
conciencia de
clase
No hay respuesta
BOLIVIA COLOMBIA
I=1
I=1
II=2
ECUADOR
III=3
IIIII=5
PERU
IIII=4
En los propios
servicios
VENEZUELA
I=1
14
IIIII=5
III=3
Evaluaciones
II=2
de
desempeo
punitivas
IIII=4
Terrorismo
patronal
15
IIIII=5
I=1
IIII=4
12
I=1
I=1
III=3
II=2
II=2
II=2
2
I=1
Divisin y
III=3
fraccionamiento
11
2
0
Las respuestas a esta pregunta, en Bolivia, fueron 3. En primer lugar que el efecto
ms visible es el debilitamiento de la organizacin, que incluso provoca que la base
deje de creer en su dirigencia, que desde la misma sociedad haya un rechazo hacia
las organizaciones de trabajadores y, vuelve a repetirse, el temor a la afiliacin por
represalias y amenazas de despido.
En Colombia, los encuestados y encuestadas repiten con mayor frecuencia dos
respuestas. Por un lado, como es lgico suponer, los efectos han sido el temor por
335
FNV-IMPACT-ISP
retaliaciones y amenazas y la reduccin de la tasa de afiliacin a los sindicatos.

Luego se ubican la prdida de credibilidad y confianza en las organizaciones y, el
debilitamiento de las mismas.
En Ecuador, hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la perdida
de credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior
como por parte de la poblacin. Un segundo efecto es el temor, particularmente
por la implementacin, en el caso de los servidores pblicos, de las evaluaciones de
desempeo que tienen el carcter de punitivas. En menor medida se identifica como
efectos el debilitamiento de las organizaciones y la prdida de conciencia de clase.
As mismo en el Per, la mayora coincide en responder que el mayor efecto es
la prdida de credibilidad y confianza de la poblacin en las organizaciones de
trabajadores, que incluso afecta a los propios servicios pblicos. Luego identifican
como efectos al temor de pertenencia a una organizacin y por lo tanto la reduccin
de la tasa de afiliacin. Por ltimo, est el hecho de que tambin se ha generado la
divisin y el fraccionamiento en las organizaciones.
Dos son las respuestas ms repetidas en Venezuela. El temor a la afiliacin por
retaliaciones y amenazas y, por lo tanto, la reduccin en la tasa de afiliacin. Y
como consecuencia lgica el debilitamiento organizativo. Por ltimo, la prdida de
credibilidad y confianza en las organizaciones.
Anlisis Comparado
Las respuestas a esta pregunta se resumen en seis. En primer lugar, el efecto ha sido
el temor a la afiliacin a las organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso
pueden llegar hasta los despidos. En el caso de Ecuador, a travs de las evaluaciones
de desempeo punitivas a los servidores pblicos; y, en Venezuela algunos
encuestados identifican debido a lo que llaman terrorismo patronal.
La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%), es la prdida de credibilidad
y la desconfianza en las organizaciones sindicales y los dirigentes por parte de sus
bases sindicales, pero tambin existe una desconfianza de la organizacin y sus
actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta respuesta no es
muy frecuente.
Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado ya anteriormente, es el
descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones; respuesta que se dio,
en mayor o menor medida, en todos los pases de estudio, con excepcin de
336
Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con las respuestas
dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, tambin se menciona el
debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su desaparicin. Entre
los encuestados peruanos tambin se menciona la divisin y el fraccionamiento de
las organizaciones de trabajadores/as.
Cules son sus sugerencias para profundizar el ejercicio y exigibilidad del
derecho de Libertad Sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Presentar
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
denuncias y
demandas por
afectaciones
y violaciones
de derechos,
interna y
externamente
I=1
localmente
no se logra
nada
II=2
Conformar
fondos para
I=1
I=1
la defensa
jurdica
(OIT, Corte
Interamericana
de DDHH
Lucha Poltica,
Movilizacin
y protesta
para impedir
afectacin de
derechos va
I=1
II=2
I=1
Polticas
Un solo
pblicas
rgimen
favorables
laboral
reforma jurdica
Campaas
IIIII=5
para revertir
Promocin
la cultura
de los
antisindical,
derechos a
particularmente
la Libertad
comunicacional
Sindical
II=2
337
FNV-IMPACT-ISP
Construir
sindicatos de
Rama, procesos
unitarios,
fortalecer y
democratizar las
III=3
I=1
Impedir la
divisin de
Organizaciones III=3
I=1
la COB
incluyentes y
A nivel del
terminar con
sector pblico
II=2
10
caudillismos
organizaciones
Formacin y
capacitacin
IIII=4
II=2
poltica sindical
Campaa de
Trabajo
sindicalizacin
deslindado de la
1 por ao
poltica partidista
para recuperar
III=3
II=2
conciencia de
clase
Exigir la
I=1
condena por
Terminar
la violacin de
con la
derechos
impunidad
II=2
que
Dialogo social
11
participen las
organizaciones
en las
decisiones
I=1
Presentacin
de propuestas
por las
organizaciones
I=1
Conformacin
comisin
tripartita
Cumplimiento
de las normas
jurdicas por
el Gobierno.
Convenios
Internacionales
No hay
respuesta
I=1
II=2
Terminar con
la injerencia
gubernamental
I=1
Las sugerencias realizadas en Bolivia, priorizan tres aspectos, indistintamente.

La utilizacin de las herramientas de denuncia y demandas, a nivel nacional e
internacional, por la afectacin a los derechos; aunque sealan que no existe
confianza en la justicia local. Luego, la lucha poltica a travs de la protesta y
movilizacin para detener las reformas jurdicas y tercero, impedir la divisin en las
organizaciones como la COB.
En Colombia, toda la dirigencia sugiere la implementacin de una campaa
de comunicacin que contrarreste el desprestigio y promocione los derechos
338
basados en la Libertad Sindical. La segunda respuesta de mayor coincidencia es la

necesidad de formacin y capacitacin poltica sindical, entre la base; y, por ltimo
la conformacin de fondos para enfrentar la defensa jurdica y alcanzar, a travs de
la lucha, la formulacin de polticas pblicas favorables.
La dirigencia de Ecuador, tiende a plantear como sugerencia la necesidad
impulsar y consolidar procesos unitarios de las organizaciones sindicales, que
involucren la democratizacin interna y la alternabilidad en la direccin, evitando
los caudillismos. Tambin sugieren, con menor frecuencia, la formacin polticosindical, la concrecin del dilogo social y polticas pblicas favorables como un
solo rgimen laboral.
En Per se prioriza como opcin, la formacin y capacitacin poltica de la base
sindical, sugiriendo campaas de afiliacin para recuperacin de conciencia de clase.
Despus, coinciden en menor forma, en la propuesta de unidad de los trabajadores
en el sector pblico y en la necesidad de la implementacin de una campaa
comunicacional que contrarreste el desprestigio de la Libertad Sindical
En Venezuela, hay dispersin en las respuestas; pero, las de mayor frecuencia
son proponer procesos de formacin y capacitacin poltico-sindical deslindando
el trabajo sindical de la poltica partidista y, la unidad de los trabajadores y sus
organizaciones para recuperar conciencia de clase. Por ltimo, la recuperacin
dilogo social y la presentacin de denuncias a travs de los medios
Anlisis Comparado
Se identificaron 8 respuestas claves. Slo un encuestado de Venezuela, no respondi
la pregunta.
A nivel subregional, las respuestas ms frecuentes en todos los pases son la
necesidad de formacin y capacitacin polticosindical, para recuperar la
conciencia de clase (42,3%), con excepcin de Bolivia, donde los encuestados no
sugieren esta respuesta, y la insistencia en los procesos unitarios de los trabajadores
y sus organizaciones (38,4%)
La necesidad de impulsar campaas de comunicacin, para revertir la tendencia
antisindical proponen los dirigentes de Colombia y Per y, la utilizacin de las
herramientas de denuncia y demandas nacionales e internacionales, est presente
en los encuestados de todos los pases, menos del Ecuador. Por ltimo, identifican
con menor frecuencia, como opciones la lucha poltica con la movilizacin y la
339
FNV-IMPACT-ISP
protesta en Bolivia, Colombia y Ecuador; y, la instauracin del Dilogo Social que lo

identifican como herramienta en Ecuador, Per y Venezuela.
Slo un encuestado en Colombia, menciona como respuesta, el terminar con la
impunidad para acabar con la violencia antisindical.
1.2.- Negociacin Colectiva
Se discuten convenciones colectivas de trabajo o acuerdos colectivos en el
sector pblico?
RESPUESTAS
CLAVE
Si
No
Otra
respuesta
No hay
respuesta
BOLIVIA
COLOMBIA
II=2
Salud,
IIIIII=6
seguridad
social y
educacin
II=2
Para la
administracin
pblica
ECUADOR
III=3
Con
restricciones
PERU
II=2
II=2
Para
III=3
servidores y
profesionales
I=1
Si para
obreros,
No para
servidores
VENEZUELA
TOTAL
II=2
15
IIIIII=5
12
I=1
No es clara
la pregunta
En Bolivia se negocia contratacin colectiva solo para trabajadores de determinados

sectores como salud, seguridad social, municipios y educacin. No as para los
trabajadores de la administracin pblica.
En Colombia, segn las respuestas, la negociacin colectiva es posible para todos
los trabajadores del sector pblico, sin ninguna distincin.
En Ecuador, es posible la negociacin colectiva con restricciones en el sector pblico.
No se admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados
servidores y, si es factible para los calificados como obreros.
340
En Per el derecho de negociacin colectiva, igual tiene restricciones en el sector

pblico. En unos casos es posible en otros no.
En Venezuela, la mayora responde negativamente, pocos positivamente e incluso
un encuestado manifiesta que la pregunta no es clara.
Anlisis Comparado
Esta es una pregunta cerrada, en la que las respuestas afirmativas fueron de 57,7% y
las negativas del 46,1%. Slo los encuestados colombianos respondieron de manera
afirmativa totalmente. Hay una respuesta de Venezuela en la que expresa que la
pregunta no es clara y una de Ecuador en la que se dice que la contratacin colectiva
es posible solo para los obreros y no para los servidores y profesionales. En todo
caso se conoce que el derecho de negociacin colectiva est reconocido en todos
los pases Andinos, con ms o menos restricciones y limitaciones, particularmente
para aquellos trabajadores/as catalogados como servidores pblicos cuyo rgimen
laboral es la carrera administrativa.
En caso afirmativo y/o negativo: Por qu y en qu sectores?
RESPUESTAS
BOLIVIA
CLAVE
Capacidad de
presin de la
organizacin
Voluntad poltica
del gobierno o
empleador
Coyuntura
Disposiciones
II=2
legales
Disponibilidad de
presupuesto
En empresas
pblicas
COLOMBIA ECUADOR
III=3
IIIII=5
PERU
VENEZUELA
II=2
II=2
III=3
IIIIIII=7
I=1
17
1
II=2
III=3
TOTAL
II=2
IIIII=5
III=3
I=1
I=1
341
FNV-IMPACT-ISP
Entidades
territoriales,
departamentales
y municipios.
Entidades del
sector pblico
Magisterio
No hay respuesta
IIII=4
Salud,
judicial
I=1
II=2
IIII=4
Educacin
no son
vinculantes.
Judicial
II=2
Con
sindicatos
paralelos
12
1
0
En Bolivia se identifica como principal factor que impide la negociacin colectiva

en el sector pblico, a la legislacin. Sin embargo mencionan que, en un momento
elevado de lucha sindical, los trabajadores del poder judicial alcanzaron, a travs
de la presin, se firme una convencin, que en la prctica las autoridades no
respetaron.
La voluntad del gobierno, es identificado en Colombia como el factor determinante
que posibilita la negociacin colectiva. Los sectores donde se negocia colectivamente
son los de las empresas pblicas y entidades territoriales, departamentales o
municipales.
Son dispersas las respuestas de los encuestados del Ecuador. Ninguna tiene una
prevalencia sobre las dems. Responden que se debe a la voluntad del gobierno y
a las disposiciones legales. Se discute las relaciones laborales colectivamente en las
empresas pblicas, salud, y gobiernos seccionales.
En Per, la respuesta que ms coincidi es que, el ejercicio de la negociacin
colectiva responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos.
Es posible en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio de
este derecho est limitado slo a regulaciones o condiciones del trabajo, ms no a
temas econmicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos
del sector pblico.
En Venezuela la respuesta es casi unnime. La mayora absoluta responde que
depende de la voluntad del Gobierno. Su ejercicio es posible en ciertas entidades
territoriales o gobiernos seccionales y empresas del Estado. La preocupacin
generalizada es que la negociacin slo es posible con las organizaciones
formadas por el gobierno (5 o 6), con el resto hay trabas Institucionales u oficiales,
particularmente del Ministerio de Trabajo (2000)
342
Anlisis Comparado
De los 26 encuestados, la mayor parte responden que la negociacin colectiva es
posible en funcin de la voluntad poltica del gobierno o empleador, en el caso del
sector pblico (65,4%). En menor porcentaje (34,6%) afirman que depende de las
disposiciones legales; y muchos menos responden, lo que es curioso y merece un
estudio ms profundo, que la negociacin colectiva en este sector depende de la
capacidad de presin de la organizacin sindical (apenas el 20,8%). Esta respuesta
fue dada solo por algunos de los encuestados de Colombia y Per.
En cuanto se refiere a que sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en
empresas pblicas como en entidades del sector pblico central o las seccionales.
En Colombia y Per se incluye al sector de judiciales.
Cules son los mecanismos de reclamo frente a inobservancias del Pacto
Colectivo y qu tan eficientes son?
RESPUESTAS
CLAVE
No existen
BOLIVIA COLOMBIA
I=1
III=3
Arreglo directo
I=1
Denuncias
ante entidades
de vigilar
cumplimiento
de la ley
I=1
PERU
VENEZUELA
II=2
Presin poltica.
La protesta y
movilizacin
Disposiciones
legales.
Conciliacin y
Arbitraje
ECUADOR
II=2
II=2
A veces
hay
garantes
del Min.
de Protec.
Social
T
3
I=1
IIII=4
Huelga,
mecanismo IIII=4
contundente
Temor
II=2
II=2
Pliego de
Poco
peticiones y
declaracin de eficientes
huelga
II=2
Poco
eficientes
12
1
IIIII=5
Eficientes
dependiendo
12
de la
habilidad. No
lo son
I=1
343
FNV-IMPACT-ISP
Denuncias
medios de
comunicacin
Denuncias
organismos
I=1
internacionales
No hay
respuesta
II=2
Son
organizaciones
no sindicales
I=1
I=1
II=2
Poco
eficientes
II=2
Hay disparidad en las respuestas de Bolivia. Uno responde que no existen

mecanismos de reclamo y se refiere especficamente al caso de los trabajadores
judiciales. Otro menciona que los mecanismos estn dispuestos en la ley o se puede
acudir a la denuncia internacional.
Para la dirigencia de Colombia, la respuesta ms mencionada es la presin poltica,
luego las disposiciones legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente
que no existen mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema
administrativo y judicial.
En Ecuador, se mencionan como mecanismos a las disposiciones legales mediante
la presentacin del pliego de peticiones y la declaracin de la huelga. En menor
medida la presin poltica. Dos no dan respuestas, por ser representantes de
organizaciones laborales no sindicales.
La dirigencia del Per, se inclina ms por los mecanismos de presin como la
declaracin y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de
denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes.
En Venezuela, la mayora se inclina por mencionar que los mecanismos son las
disposiciones legales, pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces
de la habilidad de las organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la
presin poltica como mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales
estn subyugadas al poder central.
Anlisis Comparado
Esta pregunta tiene siete respuestas, ms o menos coincidentes entre todas y
todos los encuestados. La de mayor frecuencia fue que el mecanismo de reclamo
344
ms eficiente frente a las inobservancias del pacto colectivo, es la presin poltica,

la protesta y movilizacin con un 46,1%. En Ecuador, en menor medida, identifican
explcitamente a la huelga y en Per la sealan como un mecanismo contundente,
a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas formas en Ecuador y Per
identifican a la huelga como un mecanismo lcito de reclamo, pero que en la
actualidad, est restringido o no se lo permite.
Un 45,8%, de los encuestados de los diferentes pases, piensan que el mecanismo
son las disposiciones legales, la conciliacin y el arbitraje. Algunas catalogan a estos
mecanismos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los negociadores.
En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como una alternativa, pero
hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que son eficientes para
conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco eficientes y limitados.
Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las
denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar cumplimiento de la ley
y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe tambin discrepancia de
criterios en cuanto a su efectividad. Por lo general todos los encuestados no confan
en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de vigilar
y juzgar su cumplimiento.
Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los
medios de comunicacin.
Cules son los mecanismos de proteccin existentes del derecho de
negociacin colectiva?
RESPUESTAS
CLAVE
La legislacin
nacional.
Constitucin
y leyes
laborales
(cdigos,
estatutos)
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
ECUADOR
IIIIII=6
Si no hay
II=2
sancin no
Con
es posible
limitaciones
ejercer el
derecho
PERU
IIII=4
Ley de
negociacin
colectiva
con
limitaciones
y poco
efectiva
VENEZUELA
IIIIIIII=8
No se
21
cumplen,
se irrespeta
la ley.
345
FNV-IMPACT-ISP
Legislacin
internacional
I=1
(convenios
OIT)
Resoluciones
de
organismos
de control
constitucional
y legal
No hay
respuesta
I=1
I=1
I=1
I=1
Mecanismo
transitorio
Tutela
No hay
mecanismos
internos de
proteccin
por ausencia
de legislacin
La lucha
sindical
III=3
Convenio
154
II=2
I=1
La
constitucin
y leyes no lo
prevn
III=3
Son
organizaciones
no sindicales
I=1
I=1
Las respuestas en Bolivia son dismiles, en funcin del rgimen laboral de los
trabajadores. Un entrevistado afirma que no hay mecanismos de proteccin del
derecho porque la legislacin no lo permite y, otro manifiesta que es la legislacin y
los convenios internacionales.
En Colombia, todos responden que la legislacin nacional es la que provee el
mecanismo de proteccin para el ejercicio del derecho, pero que no es respetada por
lo que se requiere sancionar en el caso de inobservancia. Se identifica a las acciones
de cumplimiento, las quejas en el Ministerio de Proteccin Social y rganos de
control como la Procuradura, Personera, Defensora del Pueblo, con poca eficiencia.
La mitad identifican tambin a la legislacin internacional, especficamente el
convenio 154 de la OIT.
346
En Ecuador se reconoce como mecanismo de proteccin a la legislacin nacional

pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el ltimo perodo se ha dificultado la
negociacin colectiva en el sector pblico que incluso fue revisada unilateralmente.
Tres entrevistados no dan respuesta, al ser su rgimen laboral la carrera administrativa.
La mayora de entrevistados y entrevistadas en Per reconoce a la legislacin
nacional, especficamente a la ley de negociacin colectiva, como el mecanismo de
proteccin pero que adolece de limitaciones y poca efectividad. Otras respuestas son
dispersas como la legislacin internacional, resoluciones de control constitucional,
la lucha sindical o que no existen mecanismos de proteccin.
En Venezuela todos responden que es la legislacin nacional el mecanismo de
proteccin del derecho de negociacin colectiva. Varios coinciden en afirmar que
a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen tambin a la legislacin
internacional.
Anlisis Comparado
Entre todos los encuestados y encuestadas se identificaron 6 respuestas significativas.
La mayora, 21 de 26 encuestados, que representan el 80,7%, se refieren a que el
mecanismo de proteccin de la negociacin colectiva es la legislacin nacional,
tanto la Constitucin como las leyes laborales (cdigos, estatutos); sin embargo no
existe confianza en su aplicacin porque no se cumple sus disposiciones o porque
contienen restricciones y limitaciones que afectan los derechos.
El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales de la OIT (87,
98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%.
En Per se menciona que no hay mecanismos internos de proteccin por ausencia
de legislacin y en Venezuela se afirma que se legisla por decretos presidenciales
que irrespetan las leyes.
Slo uno de los encuestados de Per, identifica a la lucha sindical como mecanismos
de proteccin del derecho de negociacin colectiva, lo que conlleva a concluir que
existe un proceso, en mayor o menor medida, de prdida de conciencia de clase a
nivel subregional.
347
FNV-IMPACT-ISP
Cules son los problemas ms relevantes en el ejercicio de la Negociacin

Colectiva?
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA
ECUADOR
CLAVE
Ausencia de
II=2
dilogo social
Impunidad por
violaciones de
II=2
I=1
la ley
Inadecuada
o limitada
legislacin
I=1
II=2
II=2
nacional que
garantice
los derechos
sindicales
No se discuten y
firman contratos
I=1
o convenios
I=1
colectivos.
Negativa
gubernamental
III=3
Poltica
Se alegan
I=1
econmica
I=1
factores
restrictiva
econmicos
Debilidad
II=2
sindical, por
Falta
prdida de
conocimiento
conciencia
y formacin
de clase y
organizativa
Inoperancia de
los organismos
encargados
I=1
de vigilar el
cumplimiento de
derechos.
Temor
I=1
348
PERU
VENEZUELA
IIII=4
T
6
I=1
II=2
III=3
IIIIII=6
11
IIII=4
I=1
10
I=1
Falta de
garantas para
el ejercicio de
derechos como
la Huelga
Poltica
Gubernamental
antisindical
I=1
I=1
II=2
III=3
El
IIIII=5
gobierno
Sindicatos
es juez y
paralelos
parte en
el sp
11
Inobservancia de
la Constitucin
y las leyes
laborales
I=1
Del gobierno y II=2
empleadores
No hay respuesta
II=2
Son
organizaciones
no sindicales
En Bolivia los principales problemas son las restricciones de la poltica econmica

que afectan el presupuesto estatal y que en la prctica imposibilitan la negociacin
colectiva. Luego est la poltica antisindical y las limitaciones de la propia legislacin.
En Colombia, la respuesta ms mencionada es que el mayor problema de la
negociacin colectiva son las restricciones que impone la poltica econmica, casi
siempre se alega dificultades de recursos econmicos que impide los acuerdos.
Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia organizacin,
ausencia de dilogo social, y limitaciones en la legislacin nacional.
Para la mayora de entrevistados y entrevistadas en el Ecuador, los problemas ms
relevantes en el ejercicio del derecho son la poltica gubernamental antisindical y las
limitaciones que se han impuesto va legislacin nacional.
En Per, identifican como mayores problemas a las restricciones impuestas por la
poltica econmica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado, a
una marcada poltica gubernamental antisindical que determina tambin el hecho
de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector pblico. Por
ltimo mencionan a las limitaciones de la legislacin nacional o en todo caso al
irrespeto por parte de las autoridades de la misma.
349
FNV-IMPACT-ISP
En Venezuela, la pregunta se concentra en tres respuestas dadas por la dirigencia.

Conciben como mayor problema al hecho de que no se negocian y firman contratos
colectivos en el sector pblico por la negativa gubernamental, que conlleva a la
fijacin de una poltica gubernamental antisindical, como segundo problema; esto a
su vez determina la ausencia de dilogo social.
Anlisis Comparado
Los problemas ms relevantes en el ejercicio de la negociacin colectiva, identificados
entre los encuestados son: la ausencia de discusin y firma de contratos o convenios
colectivos debido a la negativa gubernamental y la misma poltica gubernamental
antisindical, ambas con el 42%; y, las polticas econmicas restrictivas, que impiden
negociar esencialmente incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el
neoliberalismo y los organismos financieros internacionales, con el 38,4%.
Se reconocen otros problemas como la ausencia de dilogo social y la inadecuada o
limitada legislacin nacional que garantice los derechos sindicales
En Colombia y en Per, los empleados pblicos no pueden negociar aspectos
salariales. En Colombia no se identifica como un problema para la negociacin
colectiva, la poltica antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan
como problemas la ausencia de dilogo social y la negativa gubernamental para
discutir y firmar contratos colectivos. En el Per se menciona que la situacin de la
negociacin colectiva en el sector pblico es compleja porque el Estado es juez y
parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstculos
son los sindicatos paralelos, que son los nicos que discuten convenios colectivos
en el sector pblico.
350
El proceso de negociacin colectiva en el sector pblico es sencillo o complejo

y Por qu?
RESPUESTAS CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
Complejo
Excesivos filtros
IIIII=5
para su aprobacin
Empleador
y vigencia.
es juez y
Falta de voluntad
de las autoridades y
IIIIII=6
condicionamientos
Generan
de gobierno y
I=1
desinstitucionalizacin,
externos que
Se excede los
deterioro de derechos
terminan en
tiempos
y no su progresividad.
imposiciones
Discriminacin.
(salarios, seguridad
Inexistente
parte. Falta
IIIIIII=7
aprobacin
En la
II=2
convenio
actualidad
Problemas
135 OIT.
imposible.
presupuestarios
Autoridades
Trmites y
y tramitologa.
asumen
tiempo.
como
Empleador
ddivas los
juez y parte
social.
21
derechos.
Legislacin
Se requiere
incompleta
presin
Debilidad
organizativa
Sencillo
I=1
Depende de
Otra respuesta
la actitud
de los
negociadores
No responde
I=1
III=3
Carrera
Carrera
administrativa
administrativa
En Bolivia, la negociacin colectiva es catalogada como compleja por el entrevistado

que est en el rgimen del derecho del trabajo, debido, segn seala, a la falta
de voluntad del gobierno que conlleva a que el tiempo de discusin se extienda
considerablemente.
En Colombia existe unanimidad de parte de todos los entrevistados y entrevistadas,
quienes califican al proceso de negociacin colectiva de extremadamente complejo.
En unos casos, incluso de inexistente. Existe desinstitucionalizacin, impunidad,
desconocimiento de derechos e incluso discriminacin entre trabajadores, pues a
351
FNV-IMPACT-ISP
unos protege la negociacin a otros no. Igual reconocen que el principal factor para
que se presente esta situacin es la ausencia de voluntad del gobierno.
En Ecuador, de las 5 entrevistas 3 corresponden a organizaciones que se encuentran
en el rgimen de la carrera administrativa, razn por la que no responden a esta
pregunta. Los que si estn en el rgimen del derecho del trabajo, categricamente
responden que el proceso es complejo, sealando como otras razones, a las
limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.
En Per, de igual forma solo tienen una respuesta: que el proceso es complejo.
Como razones establecen que el empleador es a la vez juez y parte, que los derechos
conquistados por los trabajadores son asumidos por el empleador como ddivas,
que falta la aprobacin del convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presin
laboral para hacer respetar los derechos.
En Venezuela, 7 de 8 encuestados y encuestadas afirman que el proceso es
complejo. En unos casos tambin lo califican de inexistente en la actualidad. Toma
mucho tiempo y que el Estado impone condiciones en su doble papel, como juez y
parte. La persona que dio otra respuesta, afirma que el proceso en s no es ni sencillo
ni complejo, que depende de la voluntad y preparacin de los negociadores.
Anlisis Comparado
Con excepcin de una persona, la dirigencia de los diferentes pases de la
subregin coinciden en sealar que la negociacin colectiva en el sector pblico
es muy compleja (95%). Ms all de las particularidades de cada sector o pas, se
determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando en primer
lugar a la ausencia de voluntad poltica de los diferentes gobiernos para negociar y
acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo. Se manifiesta que la
posibilidad de discutir ciertos temas econmicos referidos a salarios, prestaciones,
seguridad social, son imposiciones y no negociaciones. Las polticas econmicas de
cada gobierno, e incluso los condicionamientos de los organismos multilaterales de
crdito, no permiten en la prctica los acuerdos sobre incrementos salariales, por
ejemplo, factor fundamental para cambiar los niveles y calidad de vida.
Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que impone la
legislacin nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en
vigencia la negociacin colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del
Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.
352
Algunos de los encuestados y encuestadas coinciden tambin en afirmar que

una de las razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las
organizaciones, su debilidad interna, que impide ejercer una presin adecuada.
Situacin que tiene que ver con varios de los factores analizados en el tema de la
Libertad Sindical, esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la
situacin de temor generalizada que se evidencia en toda la subregin.
Cules son las ventajas o aspectos favorables y desventajas o aspectos
desfavorables del ejercicio de este derecho, en lo econmico, poltico y
organizativo?
RESPUESTAS
CLAVE
Ventajas
Mejora las
BOLIVIA
Trabajo
I=1
decente
sobre la base del
Dinamiza la
salario
Promueve la
economa
IIIII=5
unidad, se
consolida la
ECUADOR
IIIIII=6
condiciones de
vida y trabajo,
COLOMBIA
PERU
IIIII=5
IIII=4
Tambin
condiciones de
seguridad
VENEZUELA
IIIII=5
Tambin
21
estabilidad
Rompe con
I=1
el egosmo,
organizacin y la
intrnseco al
fuerza sindical.
Instrumento
capitalismo
IIII=4
IIIII=5
I=1
16
II=2
III=3
II=2
13
III=3
de lucha. La
protesta genera
conciencia de
clase e impide
los abusos
II=2
IIII=4
patronales.
Convalida a la
organizacin
como actor
social
II=2
Promueve el
dilogo social
I=1
Espacio de
negociacin
para mejoras
353
FNV-IMPACT-ISP
Mejora el
II=2
servicio pblico
Ninguna
Desventajas
I=1
I=1
I=1
I=1
III=3
11
II=2
Restricciones
presupuestarias
afectan nivel de
Hoy la
I=1
I=1
vida
Excesivo poder
de la autoridad,
que tiene
capacidad de
imponer y no de
negociar
movimiento
sindical
salario
II=2
Por
Por
desacuerdos
desacuerdos Aprobacin
con el
con el
de autoridad
gobierno
gobierno
superior
son
son
Ingobernabilidad
calificados
calificados
y afecta a la
como
como
democracia
opositores
I=1
opositores
III=3
La
Genera
negociacin
distorsiones
es causante
salariales
la vida de los
organizacin, La
dirigentes.
debilitan
Divisin
adquiridos
No se incorporan
temas de
gnero en la
negociacin
IIII=4
de crisis
IIIII=5
Riesgo para
de derechos
354
I=1
afectan a la
empleo o
II=2
I=1
Los fracasos
Prdida del
por impedir
se baje el
Se estigmatiza
socialmente al
lucha es
IIII=4
IIII=4
Apata de las Frustracin y

bases
I=1
14
desmovilizacin.
interna
II=2
Por efecto de
las huelgas o
resoluciones
judiciales
I=1
A pesar de ser
ms del 40%
de la fuerza
laboral
IIIII=5
Ninguna
II=2
Solo cuando
hay desvo
de objetivos
En Bolivia se identifican como ventajas las mejoras en las condiciones salariales del
trabajador, promueve los procesos unitarios, el fortalecimiento de la organizacin y
la conciencia de clase. Como desventajas se sealan las restricciones presupuestarias,
el manejo meditico y propagandstico en contra de las organizaciones que
estigmatizan al movimiento sindical y, que los desacuerdos son manipulados por el
gobierno para acusar a las organizaciones de opositores o ser de derecha.
Las principales ventajas identificadas en Colombia, se refieren a que la negociacin
colectiva permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes,
alcanzar el empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economa.
En lo organizativo promueve la unidad y consolida a la organizacin; lo que a su vez
permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones
en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los
servicios pblicos. Las desventajas tienen que ver con la persecucin a dirigentes,
que tambin se presenta en los procesos de negociacin como mecanismos de
intimidacin. Los costos de los fracasos son elevados en la organizacin, que incluso
generan divisiones internas. Otras desventajas son la posible prdida de derechos
adquiridos y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la
estigmatizacin de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de
ser causantes de las crisis. Dos de los encuestados no perciben ninguna desventaja.
En el Ecuador, las mayores ventajas son la mejora en la calidad de vida y condiciones
de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios y la organizacin
y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los procesos de lucha y
protesta. Se identifica tambin como otra ventaja la promocin del dilogo social.
Entre las desventajas estn la afectacin a las organizaciones frente a los fracasos
que repercuten en apata, la manipulacin y desprestigio de la negociacin
colectiva por parte de los gobernantes con el propsito del descrdito y la
estigmatizacin del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos u
oposicin; y particularmente la poltica anti laboral del gobierno y las restricciones
presupuestarias, segn un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino
por impedir que disminuya.
En Per, la dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las
mejoras en la calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad;
355
FNV-IMPACT-ISP
la promocin de la unidad y consolidacin de la organizacin, ya que la negociacin

colectiva se identifica como un instrumento de lucha legtimo que permite
recuperar conciencia de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder
del gobierno que dispone la obligacin de recurrir a una serie de autorizaciones para
que se apruebe la negociacin; los posibles fracasos que afectan considerablemente
a las organizaciones causando frustracin y desmolizacin en la base; por ltimo las
restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.
La mayora en Venezuela sealan como ventajas la posibilidad de mejorar las
condiciones de vida, y proteger la estabilidad laboral, la promocin del dilogo
social. En menor medida que es un instrumento de lucha que posibilita recuperar
conciencia de clase. Como desventajas, la mayora no identifica ninguna, pero otras
respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que impone en
lugar de negociar.
Anlisis Comparado
A nivel subregional, la mayora de encuestados (80,8%) de todos los pases, sin
excepcin alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociacin colectiva a
la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del trabajador
y sus dependientes, haciendo hincapi en el incremento salarial, pero tambin
involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en los
puestos de trabajo y las condiciones de seguridad fsica. Otras respuestas, que
tambin estn presentes en todos los pases, aunque con menor frecuencia, son que
estos procesos promueven la unidad de los trabajadores, lo que a su vez permite
consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical en la bsqueda de
alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como instrumentos de
lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la protesta, que impide
abusos patronales y, convalida a la organizacin como actor social para los cambios y
las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos frecuentes, dadas en Colombia,
Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven el dilogo social y, que permiten
mejorar los servicios pblicos. En esto coinciden entrevistados de Colombia, Per y
Venezuela.
Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de entrevistados que corresponden a
todos los pases con excepcin de Bolivia, coinciden en que la mayor es la posibilidad
de los fracasos en la negociacin por las repercusiones en las organizaciones, que
pueden ocasionar apata, desconfianza y desmovilizacin. Hay que tomar en cuenta
que el fracaso en la negociacin colectiva, es una herramienta del empleador
para rupturar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo elemento de
356
desventaja sealan en todos los pases, ahora con excepcin de Colombia, al excesivo
poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar, que desprestigian y
estigmatizan este derecho de los trabajadores (42,3%). Luego est las restricciones
presupuestarias, que siempre son un limitante en las negociaciones y que en la
prctica significa que no existen acuerdos entre las partes sobre materia salarial,
fundamentalmente, en ello coinciden encuestados de todos los pases (27%). Por
ltimo, slo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor medida de este ltimo
pas, sealan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio de este derecho, salvo
que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.
Cules son sus sugerencias para fortalecer y hacer real el ejercicio pleno del
derecho de Negociacin Colectiva?
RESPUESTAS
BOLIVIA
CLAVE
Solventar las
dificultades
econmicas
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
TOTAL
I=1
Negociar antes
I=1
de aprobar
I=1
presupuestos
Presentar
demandas
nacionales e
internacionales
por irrespeto
I=1
III=3
II=2
a las normas
que consagran
derechos
sindicales
Insistir en el
Dilogo social
I=1
unitarios y
organizativos.
Construir
sindicatos por
rama.
Institucionalizarlo
de la OIT
III=3
Comisin
tripartita
IIII=4
Consolidar
los procesos
I=1
Acompaamiento
III=3
Mayor contacto e
involucramiento de
las bases
Negociaciones
de carcter
I=1
nacional
Involucrar a las
y marco.
base
II=2
10
Involucrar a las
bases
357
FNV-IMPACT-ISP
Desarrollar
procesos de
formacin y
capacitacin
poltica sindical
II=2
I=1
II=2
I=1
para recuperar
conciencia de
clase
Implementar
fondos
econmicos para
I=1
la defensa de los
derechos.
Desarrollar
campaas de
comunicacin en
medios masivos
para explicar
y defender
los derechos,
II=2
Los derechos son
calificados como
privilegios
contrarrestando
el desprestigio
Presentar
propuestas para
II=2
II=2
Un solo
Crear organismo
garantice el
rgimen
independiente
derecho y
laboral
CNEP
una legislacin
slida que
II=2
sancione el
incumplimiento
Denunciar
la poltica
antisindical del
I=1
IIII=4
II=2
Gobierno
Desarrollar
acciones de
lucha para
presionar por el
cumplimiento de
los derechos
Ninguna
358
I=1
II=2
La dirigencia de Bolivia sugiere utilizar la herramienta de la denuncia internacional

para obligar al cumplimiento de los derechos y superar las limitaciones econmicas,
fijando como estrategia la discusin de la convencin colectiva, antes de la
aprobacin de los presupuestos.
En Colombia, tambin sugieren la va jurdica para reclamar el cumplimiento de los
derechos; as como impulsar los procesos unitarios de los trabajadores y construir
sindicatos por rama con mayor capacidad de presin, sin descuidar el contacto
con las bases involucrndolas en los procesos de negociacin. Otras respuestas
coincidentes son la necesidad de los procesos de formacin y capacitacin poltico
sindical, lograr cambios en la legislacin e impulsar campaas en los medios de
comunicacin que expliquen la naturaleza de los derechos.
En el Ecuador, la mayor parte de las respuestas se concentran en la sugerencia de
impulsar y consolidar los procesos unitarios, construir organizaciones por rama
de trabajo y establecer convenciones colectivas micro y nacionales, involucrando
tambin a las bases sindicales. Otra sugerencia importante, dentro de la propuesta
de cambios legales, es el planteamiento de un solo rgimen laboral que cubra a
todos los trabajadores y trabajadoras del sector pblico, independientemente del
tipo de actividad laboral que realizan.
En Per hay dispersin en las respuestas. Sugieren desarrollar acciones de lucha para
lograr el respeto gubernamental de los derechos y los cambios en la legislacin que
permitan, por ejemplo, crear el Consejo Laboral Nacional del Empleo Pblico, como
organismo independiente que regule las condiciones de trabajo en este sector. Otra
sugerencia se refiere a los procesos de formacin y capacitacin poltica sindical que
coadyuven en la recuperacin de conciencia de clase.
La mayora de las respuestas de Venezuela sugieren contrarrestar, a travs de la
denuncia, la poltica antisindical del gobierno e impulsar la conformacin de la
Comisin Tripartita para la negociacin, dentro del marco del dilogo social. Otras
sugerencias se refieren a la presentacin de denuncias, el desarrollo de acciones de
lucha y consolidar los procesos unitarios y organizativos.
Anlisis Comparado
Diez son las respuestas ms relevantes que forman las sugerencias de la dirigencia
sindical de los diferentes pases para lograr la plena vigencia del ejercicio al derecho
de negociacin colectiva. Ninguna de ellas, se repite mayoritariamente entre todos
los encuestados; sin embargo, existen planteamientos importantes que merecen ser
revelados.
359
FNV-IMPACT-ISP
La sugerencia que se repite con mayor frecuencia y que se la plantea en todos

los pases, con excepcin de Bolivia, es la de impulsar los procesos de unidad y
consolidacin de las organizaciones, propendiendo a la construccin de sindicatos
por rama, manteniendo una comunicacin adecuada con las bases e involucrndola
en los procesos de negociacin colectiva, para que se apropien, conozcan y
defiendan sus derechos (38,4%). Otra respuesta comn, en la que coinciden la
dirigencia de Colombia, Ecuador, Per y Bolivia es la de impulsar procesos de
formacin y capacitacin poltica sindical, a nivel de base y de dirigencia, que
permita el entendimiento de los procesos y la recuperacin de la conciencia de clase
(23%). En la misma medida sugieren, los encuestados de Colombia, Ecuador y Per,
proponer reformar a la legislacin nacional para proteger los derechos, sancionar a
quienes la incumplan, lograr un solo rgimen laboral que no contenga discrmenes
y al cual estn sujetos todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente
del tipo de actividad laboral que realicen; y, crear los organismos adecuados, que
con independencia de los gobiernos, regulen las relaciones del trabajo en el sector
pblico, debido a que en las actuales condiciones los gobiernos son jueces y parte,
al ser tambin empleadores.
Otras respuestas menos frecuentes fueron las de desarrollar acciones de lucha para
lograr el respeto de los derechos, lo cual es sintomtico del debilitamiento de la
fuerza sindical, ya que no muchos de los encuestados, siendo dirigentes plantean
esta opcin; o, presentar demandas jurdicas, insistir en el dilogo social y denunciar
la poltica antisindical, en la que concuerdan Colombia y Venezuela.
1.3 Derecho de Huelga
Cules son los problemas ms relevantes que impiden el ejercicio de este
derecho en su pas?
360
RESPUESTAS
CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
Prohibiciones
y limitaciones
constitucionales
y legales para
su ejercicio. Se
criminaliza la
protesta
II=2
No est
permitida
en la
constitucin.
Descuento
por no
trabajar
IIIIII=6
Todos son
servicios
esenciales
segn Gob.
ECUADOR
IIIII=5
Huelga
plena no
existe 25%
continua
trabajando
PERU
VENEZUELA T
IIIII=5
Da no
trabajado
da no
pagado
IIIIIII=7
Se declaran
reas
25
estratgicas
donde se
prohbe
Constantemente
son declaradas
III=3
ilegales
Debilidad de las
organizaciones
I=1
sindicales por
Falta
I=1
encima de las
informacin
restricciones
legales
tasa de
sindicalizacin
I=1
en descenso
Engorroso
y lento
procedimiento
burocrtico,
impone trabas.
Polticas
neoliberales en
contra de los
derechos de los
trabajadores/as
Trabas para la
reinscripcin
de las
organizaciones
Rgimen
totalitario y
militarista
No hay
respuesta
I=1
I=1
Declaran a
las huelgas
de ilegales
IIIII=5
Se
requiere
permiso
del Min.
Trabajo
II=2
I=1
I=1
I=1
1
0
La dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida la huelga en el sector pblico

por impedimentos constitucionales: Que los das no trabajados son descontados
del salario y existe temor de los trabajadores para su ejercicio, faltando incluso
informacin, lo que evidencia debilidad en las organizaciones sindicales.
En Colombia, todos los encuestados y encuestadas coinciden en que el mayor
problema es la legislacin que califica a todos los servicios pblicos como esenciales.
361
FNV-IMPACT-ISP
La debilidad impide realizar huelgas de hecho, ms all de las restricciones,

impedimentos y limitaciones legales. Conocen que la limitacin en la legislacin
internacional solo est dada en aquellos servicios pblicos que puedan afectar la
vida humana. El artculo 39 de la Constitucin prohbe el derecho de organizacin
sindical en las Fuerzas Armadas y Polica; por lo tanto, ms de medio milln de
trabajadores/as del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a
negociacin colectiva y huelga.
En el Ecuador se determina que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que
el 25% de los trabajadores continen laborando. Existe prohibicin expresa, en la
Constitucin, de paralizacin en los servicios pblicos. Continuamente las huelgas
son declaradas ilegales por las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de
Relaciones Laborales)
En Per se requiere que la mitad ms uno de los trabajadores, a travs de voto secreto
aprueben la declaratoria. Se restringe tambin el derecho a travs del principio: da
no laborado, da no pagado. Otro limitante son los llamados servicios esenciales. Y
se requiere de permiso del Ministerio del Trabajo. Afirman que ms que la prctica
antisindical, el problema es la legislacin antisindical. En el sector justicia se dispone
que el 40% de trabajadores/as continen laborando.
En Venezuela manifiestan que el gobierno declara todo como rea estratgica para
impedir el ejercicio legtimo de la huelga, que se entorpece an ms, por todos los
trmites que deben cumplir, en las instancias administrativas.
Anlisis Comparado
Se identifican ocho respuestas como los problemas ms relevantes que impiden
el ejercicio pleno del derecho a la huelga, objeto de este estudio. El principal es, y
casi por unanimidad (96,2%) en todos los pases, las prohibiciones y limitaciones
constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la
protesta para impedirla.
Otro de los grandes problemas, segn los encuestados, es el engorroso y lento
procedimiento burocrtico que impone trabas a la realizacin de la huelga, pues en
todos los pases se requiere aprobacin previa de la autoridad del Trabajo (34,6%).
Esta dificultad es reconocida por encuestados de todos los pases, con excepcin de
los de Bolivia.
362
Otras dificultades mencionadas, sin mayor coincidencia, particularmente en

Colombia y Venezuela, son la constante declaracin de ilegalidad de las huelgas, la
debilidad de las organizaciones sindicales, por encima de las restricciones legales y
la declinacin de la tasa de sindicalizacin.
En conclusin, en todos los pases Andinos existen prohibiciones, restricciones o
limitaciones, jurdicas o polticas, que impiden, en la prctica, el ejercicio pleno de
este derecho.
Segn su apreciacin cul es el nivel de legitimidad y efectividad de este
instrumento de lucha?
RESPUESTAS
CLAVE
Mucha
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
IIIII=5
Poca
Ninguna
Es un derecho
para la conquista,
defensa, protesta I=1
Se conquistan
y solidaridad
derechos
laboral.
Consagrado
jurdicamente
Depende de
la declaratoria
de legalidad
o no. Por las
prohibiciones
y restricciones
jurdicas
Es una expresin
de fuerza y de
conciencia de
clase de los
trabajadores
ECUADOR
II=2
II=2
I=1
Es relativo
II=2
III=3
III=3
III=3
Para lograr
el derecho
al trabajo
decente
II=2
PERU
II=2
III=3
Es
perjudicial
cuando la
huelga se
alarga
VENEZUELA
IIIIII=6
14
I=1
Autoritarismo 6
del Estado
I=1
IIIIII=6
12
II=2
II=2
IIII=4
363
FNV-IMPACT-ISP
Obliga a los
empleadores a
discutir y cumplir
los acuerdos
Gobierno y
empleadores han
logrado definir
mecanismos de
desarticulacin
Debilidad de la
organizacin
y del nivel de
conciencia de
clase
Su ejercicio tiene
consecuencias
en contra de
la dirigencia y
causa temor
I=1
No hay respuesta Carrera
administrativa
I=1
II=2
I=1
I=1
Su ejercicio
aparece
como que II=2
afecta el
derecho de
los dems
III=3
III=3
IIIII=4
II=2
III=3
II=2
III=3
II=2
En Bolivia se aprecia el criterio de que la legitimidad de la huelga es mucha, porque

permite la conquista de derechos.
En Colombia, todos coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del
ejercicio de la huelga, porque es un instrumento de lucha, una expresin de fuerza
y conciencia de clase de los trabajadores/as, que provoca unidad y solidaridad y
permite alcanzar derechos, como el trabajo decente.
En Ecuador, manifiesta la mayora que la legitimidad de la huelga es poca y
concentran las respuestas en que hay debilidad de la organizacin, que el nivel de
conciencia de clase es bajo y que su ejercicio tiene consecuencias en contra de la
dirigencia, por lo que causa temor llevarla a cabo.
En Per hay opiniones divididas entre la mucha y poca legitimidad y efectividad
de la huelga. Las razones, as mismo estn dispersas en varias respuestas, entre las
364
que destacan: la debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de

clase en la base, as como el temor que genera en los trabajadores/as el ejercicio del
derecho. No obstante hay otros que aprecian que es una expresin de fuerza, y un
instrumento de lucha legtimo para la conquista de derechos.
Para los encuestados y encuestadas de Venezuela, la legitimidad y efectividad de la
huelga es mucha, salvo una persona que opina que ninguna. Para la mayora, la razn
es que la huelga est consagrada jurdicamente; permite, a travs de la protesta, la
conquista y defensa de derechos, adems es una manifestacin de solidaridad. Es
una expresin de conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con
los acuerdos.
Anlisis Comparado
En trminos generales se concibe a la huelga como un ltimo recurso, pero legtimo
y necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los
derechos de los trabajadores/as. Sin embargo, existe conciencia de que la medida
no es bien vista, cuando involucra paralizacin de servicios pblicos, por lo que se
requiere mayor acercamiento con la poblacin.
En cuanto a la legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha, las respuestas
son dispares. Un 54%, de encuestados que son bolivianos, colombianos y venezolanos
concentran su opinin en que la legitimidad de la huelga es mucha; un 25%, que
corresponden a Ecuador y Per, opinan que poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en
su mayora son ecuatorianos.
Respecto a las razones, colombianos, peruanos y venezolanos sealan que es un
derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado jurdicamente.
Adems de ser una expresin de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores.
En Per, Ecuador y Venezuela comparten el criterio de que existe debilidad en la
organizacin, que la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la
dirigencia, por lo que su ejercicio genera temor.
Adicionalmente se extrajeron de las encuestas las siguientes opiniones:
En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinin pblica.
En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien
considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales. En
Per, algo positivo, se dice que la huelga permite visibilizar la problemtica social,
que es un factor de unidad y solidaridad.
365
FNV-IMPACT-ISP
Cules son los mecanismos de proteccin existentes frente al ejercicio del

derecho de Huelga?
RESPUESTAS
BOLIVIA
CLAVE
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
Ninguno
No existe la
Salvo por
huelga est
no pago de
totalmente
salarios
restringida en
No hay
estado de
derecho, no
ni el fuero
sindical
IIIII=5
La legislacin
I=1
II=2
II=2
se respeta
el sp
constitucional y
I=1
I=1
III=3
VENEZUELA
IIII=4
laboral
La
convencin
14
colectiva
Pronunciamientos
I=1
III=3
favorables de
Accin
los organismos
favorable de
de control
Sin embargo
I=1
precedentes
Tutela
constitucional
Mecanismos
no hay
en el sp.
internacionales
como la OIT
y la Corte
III=3
I=1
I=1
III=3
II=2
Interamericana
de Derechos
Humanos
La propia fuerza
y conviccin de
los trabajadores.
Acciones
populares de
adhesin y
solidaridad. La
moral
No hay respuesta
366
I=1
III=3
Es
Son
organizacin
organizaciones
no sindical
no sindicales
I=1
En Bolivia, se identifica exclusivamente a la legislacin constitucional y laboral

como mecanismo de proteccin del ejercicio de huelga.
En Colombia se mencionan varias respuestas, pero la mayora coincide en afirmar
que los mecanismos de proteccin son la legislacin, las sentencias de organismos de
control constitucional, los convenios internacionales y resoluciones de organismos
de derechos humanos.
Los encuestados y encuestadas de Ecuador, cuyo rgimen laboral es el Cdigo
del Trabajo, mencionan que los mecanismos de proteccin son la legislacin y los
pronunciamientos de los organismos de control constitucional.
En Per, la mayora afirma que el mejor mecanismo de proteccin de la huelga es la
propia fuerza y conviccin de los trabajadores/as, la posibilidad de levantar adhesiones
populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha.
En Venezuela identifican, a la legislacin sobre la materia y la misma convencin
colectiva, as como los pronunciamientos de organismos internacionales como la
OIT y la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
Anlisis Comparado
Como mecanismos de proteccin del derecho de huelga, la mayora de encuestados
de todos los pases estudiados coinciden en que son la propia legislacin
constitucional y laboral, con el 54%; y los convenios internacionales de la OIT, as
como las resoluciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, con el
25%. Este ltimo aspecto no se identifica por parte de los encuestados ecuatorianos.
Otras respuestas fueron que no existe ningn mecanismo que proteja el derecho
de huelga, con el 20,8%; opinin de colombianos, ecuatorianos y venezolanos
fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la prctica.
Algunos otros mencionan que un mecanismo son las resoluciones de los organismos
de control constitucional, como en el caso de Colombia la figura de la Tutela.
Slo algunos peruanos y un colombiano identifican que el mayor mecanismo
de proteccin del ejercicio de huelga, como instrumento de lucha, es la propia
conviccin y fuerza de los trabajadores.
Otras opiniones sealan que, en Colombia para los empleados pblicos no hay
mecanismo de proteccin porque existen pronunciamientos en contra, a travs
367
FNV-IMPACT-ISP
de sentencias o resoluciones. En Venezuela, los mecanismos dispuestos en la

legislacin son permanentemente violentados por el Ministerio del Trabajo, a travs
de la Inspectora del Trabajo del Sector Pblico.
Qu sugerencias tiene en cuanto al derecho de Huelga?
RESPUESTAS
CLAVE
Impulsar
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
procesos de
formacin y
capacitacin
poltico
II=2
I=1
I=1
Preparacin
de la base
sindical sobre
el ejercicio del
derecho
III=3
Eliminar la
Lograr cambios
IIII=4
en la legislacin
Crear
para asegurar
regulacin
su ejercicio sin
con asesora
retaliaciones
OIT
criminalizacin
de la
constitucin.
Una sola
normativa
para que
todos tengan
II=2
Crear entidad
independiente III=3
que regule
Eliminar la
los derechos
penalizacin.
12
sindicales del
sector pblico
derechos.
Fortalecer y
consolidar la
organizacin,
recuperar
instrumento
de lucha
fortaleciendo la
conciencia de
clase
368
II=2
De ser
necesario
declarar
huelgas de
hecho
II=2
II=2
IIII=4
10
Demandar de
los gobiernos el
cumplimiento
de los
convenios y
II=2
III=3
I=1
la legislacin
que reconoce
el derecho de
huelga.
Cambiar la
estrategia
de lucha
I=1
(trasladando o
Involucrar a la
expandiendo la
familia, barrio,
huelga. a otros
escuela, ciudad
sitios fuera
I=1
Alianzas con
organismo
de derechos
humanos
del lugar de
trabajo).
Buscar el
II=2
dilogo social
I=1
para no llegar a
respuesta
mediacin y
arbitraje
la huelga
No hay
Procesos de
I=1
Organizacin
no sindical
En Bolivia la sugerencia es la formacin, capacitacin y mayor informacin de los

trabajadores para el uso de este derecho.
En Colombia, lograr cambios en la legislacin para impedir retaliaciones con el
apoyo de organismos como la OIT; as como fortalecer y consolidar la organizacin
sindical para que incluso, de ser necesario, declarar huelgas de hecho, presionando a
los gobiernos por el cumplimiento de las normas, que permiten su ejercicio.
En Ecuador la mayora sugieren que es necesario lograr cambios en la legislacin
a nivel constitucional y legal para que no se sancione y penalice la huelga; es decir,
que se elimine la criminalizacin de este instrumento de lucha popular. Adems
mencionan la necesidad de una sola normativa para los trabajadores del sector
pblico con el objeto de que todos y todas tengan derechos sindicales. Para lograr
esto, sugieren el fortalecimiento de las organizaciones sindicales.
369
FNV-IMPACT-ISP
En Per sugieren procesos de fortalecimiento de las organizaciones, con formacin

y capacitacin poltico sindical de las bases. Lograr cambios en la legislacin para
crear organismos independientes del poder ejecutivo que regule las relaciones
laborales y los derechos de los trabajadores/as en el sector pblico
En Venezuela identifican como prioridad el fortalecimiento y consolidacin de la
organizacin para recuperar y utilizar este instrumento de lucha, que permita, por
un lado, presionar a los gobiernos para el cumplimiento de las normas que admiten
el uso de la huelga, y por otro, lograr cambios en la legislacin con el objeto de
eliminar su penalizacin. Algunos sugieren que lo ms viable sera promover el
dilogo social y mecanismos como la conciliacin y el arbitraje.
Anlisis Comparado
Se identificaron 6 respuestas que con variaciones menores son coincidentes entre
todos los dirigentes encuestados de los pases de la subregin.
Casi todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislacin
que permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada
la prohibicin, penalizacin y criminalizacin de este instrumento de lucha de los
trabajadores/as en el sector pblico, regulando en todo caso, de manera adecuado,
particularmente en aquellos servicios que sean calificados como esenciales, tal
vez limitndola pero no prohibindola. En este mbito tambin plantean una
sola normatividad que regule las relaciones laborales y derechos para todos los
trabajadores/as del sector pblico. Crear organismos especiales y autnomos del
gobierno, pues es juez y parte, para que se encarguen del cumplimiento, control y
vigilancia de la normatividad y de los derechos, entre ellos el de la huelga (46,15%).
Otra sugerencia repetida es la necesidad de fortalecer y consolidar a las organizaciones
de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este instrumento de lucha
(38,4%).
En menor medida (19,2%) sugieren, dirigentes de Colombia y Venezuela, demandar
de los gobiernos el cumplimiento de la legislacin que permite el uso de la huelga
como forma de reclamo legtima de los derechos de los trabajadores o, como en el
caso de dirigentes de Bolivia, Colombia y Per, impulsar procesos de formacin y
capacitan poltica sindical, sobre este derecho (15,6%).
En Ecuador, Per y Venezuela (11,5%) plantean cambios en las estrategias de lucha
de los trabajadores/as, para lograr entendimiento, comprensin, solidaridad y
370
adhesiones; trasladando los espacios de reivindicacin de derechos de los sitios

de trabajo a los sectores populares y consiguiendo alianzas con organizaciones de
derechos humanos.
En Ecuador y Venezuela, algunos dirigentes plantean la va del dilogo social, o
mecanismos como el arbitraje y la conciliacin, para la solucin de los conflictos y
no llegar a la declaracin de la huelga (11,5%).
2.Derechos Laborales
Cules son los principales problemas en el ejercicio de los Derechos Laborales?
RESPUESTAS
CLAVE
BOLIVIA
I=1
Inadecuada
Impide la
legislacin garante
carrera y genera
del ejercicio de
inestabilidad
derechos
laboral EFP
Falta de inspeccin
y vigilancia.
Agilidad y
oportunidad en la
administracin de
Justicia.
Irrespeto de
los convenios
colectivos y
los derechos
adquiridos
Inadecuados
sistemas de
ingresos, ascensos
en las instituciones
y empresas del
Estado. Ausencia
de la Meritocracia.
Ingresos cuota
poltica
COLOMBIA ECUADOR
III=3
II=2
I=1
I=1
I=1
I=1
I=1
I=1
PERU
II=2
VENEZUELA
I=1
III=3
I=1
III=3
I=1
I=1
371
FNV-IMPACT-ISP
Desregulacin
y Flexibilizacin
laboral
(precarizacin del
trabajo). Polticas
neoliberales
Otras polticas
como los recortes
presupuestarios
Liquidacin y
privatizacin
de empresas y
entidades pblicas
Elevados niveles
de desempleo y
subempleo.
III=3
II=2
II=2
II=2
III=3
III=3
Medidas
de ajuste
estructural
12
I=1
Debilidad
organizativa de
I=1
I=1
los sindicatos para
Desinformacin
hacer respetar los
derechos
Irrespeto de
la legislacin
constitucional,
laboral y
convenios
internacionales
III=3
sobre derechos
laborales e
Intolerancia
Gubernamental
y de los
empleadores
372
IIIII=5
IIII=4
II=2
I=1
I=1
III=3
III=3
IIIIII=6
14
Reduccin
de salarios y
otros derechos
econmicos de
los trabajadores.
Aumento de
jornada
Evaluacin del
desempeo
punitiva que
afecta la
estabilidad laboral
Falta de seguridad
industrial y salud
ocupacional. A
veces hace falta
personal
Deterioro de la
calidad de los
servicios pblicos
Ambiente de
temor por
I=1
amenaza de
despido
No hay respuesta
I=1
II=2
II=2
III=3
I=1
I=1
I=1
1
0
En Bolivia identifican como principal problema la inadecuada legislacin que no

garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de indefensin existente,
que impide el reclamo por temor al despido.
En Colombia 4 son las respuestas ms citadas por la dirigencia. La inadecuada
legislacin que no garantiza derechos y el irrespeto del gobierno empleador de lo
poco que existe , los procesos de desregulacin y flexibilizacin laboral impuestos
por las polticas neoliberales que precarizan el trabajo y generan trabajadores sin
derechos y, los elevados niveles de desempleo y subempleo,
En Ecuador, todos reconocen a la flexibilizacin y desregulacin laboral como
el principal problema para el ejercicio de derechos laborales. Luego ubican a los
elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestacin de esa prdida
de derechos y por ltimo las evaluaciones de desempeo punitivas que ponen
373
FNV-IMPACT-ISP
en riesgo la estabilidad laboral. Otras respuestas tambin son la inadecuada o

insuficiente legislacin y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno
empleador.
En Per se inclinan por identificar como mayores problemas a los recortes
presupuestarios, producto de las medidas de ajuste y al irrespeto de la legislacin
laboral por accin de los gobernantes o la insuficiente normatividad sobre esta
materia.
La dirigencia de Venezuela, casi en su totalidad dicen que el mayor problema es el
irrespeto de la legislacin constitucional, laboral y los convenios internacionales que
tratan sobre los derechos de los trabajadores, entre ellos los laborales, por parte del
gobierno empleador y su intolerancia. Luego mencionan problema como la falta de
control y vigilancia, la agilidad y oportunidad en la administracin de justicia y por
ltimo el incumplimiento de la convencin colectiva.
Anlisis Comparado
En principio cabe mencionar que algunos de los encuestados confundieron
derechos sindicales (organizacin sindical, negociacin colectiva y huelga), con
derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad social e industrial, otros derechos
y beneficios econmicos y sociales).
Hay una apreciable dispersin en las respuestas de los encuestados. Las ms
relevantes son 15; pero solo una de ellas se repite de manera continua como
principal problema en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto
de la legislacin constitucional, del trabajo y convenios internacionales que tratan
este tema, por accin de los gobernantes y empleadores y su intolerancia a esos
derechos (53,8%). En segundo trmino est la desregulacin y flexibilizacin laboral
que precarizan el trabajo, en consecuencia existen un gran nmero de trabajadores/
as sin derechos (46,15%).
Otras respuestas fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la
inadecuada legislacin laboral que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%)
Tanto en Colombia como en Per, identifican expresamente a las medidas
neoliberales y globalizantes de ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario
de salarios, de las pensiones, proteccin social y servicios pblicos, como uno de los
mayores problemas.
374
Cmo ha afectado el tema de la flexibilizacin y desregulacin laboral en su

pas, particularmente en el sector pblico en cuanto a derechos laborales?
RESPUESTAS
CLAVE
Afect el
derecho al
trabajo estable.
BOLIVIA
I=1
Temor
Restringi el
acceso a otros
derechos
econmicos y
sociales como la
Seguridad Social
III=3
Incremento del
desempleo
Afecta a la
jornada de
trabajo
Se presta para
el clientelismo
poltico
Crea
discriminacin
as como
rivalidades y
antipatas entre
trabajadores
No hay respuesta
IIIII=5
IIII=4
III=3
Afecta los
derechos
a salud y
educacin
Empleo mal
remunerado
Ninguno
COLOMBIA ECUADOR
II=2
Trabajan
ms
horas por
menos
sueldo
I=1
PERU
VENEZUELA T
IIIII=5
Liberalizacin
IIIIII=6
del mercado
de trabajo
21
III=3
IIIII=5
11
II=2
Mayor carga
de trabajo
con menos
salario
I=1
IIII=4
I=1
I=1
No se
desarrollo la
flexibilizacin
I=1
II=2
I=1
III=3
I=1
2
0
375
FNV-IMPACT-ISP
Segn un entrevistado de Bolivia, no se dio la flexibilizacin y desregulacin laboral,

por lo tanto no existen efectos sobre los derechos laborales. Sin embargo otro opina,
que los efectos se manifiestan en el ambiente de temor que existe.
Casi toda la dirigencia de Colombia opina que las afectaciones de estos procesos se
aprecian sobre todo en la prdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones
del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y,
que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados.
Las afectaciones que percibe la dirigencia del Ecuador son en el derecho a un
trabajo estable, que conduce al empleo mal remunerado, pues estn dispuestos a
trabajar ms horas por un menor sueldo, agravando la condicin de explotacin.
En Per, todos coinciden en afirmar que afect el derecho a un trabajo estable, lo
que extiende el desempleo. Liberaliza el mercado laboral, restringiendo el acceso
a otros derechos econmicos y sociales, incrementando la carga de trabajo con
menor remuneracin.
Para la dirigencia de Venezuela, en igual forma, el efecto inmediato es en el trabajo
estable y las restricciones de acceso a otros derechos; pero, mencionan como efecto
tambin una objetiva situacin de discrimen que deriva incluso en desconfianza y
rivalidades entre trabajadores/as por la plaza de trabajo
Anlisis Comparado
Las afectaciones ocasionadas por la desregulacin y flexibilizacin en los derechos
laborales, se identificaron a travs de 8 respuestas. La mayora coincide en afirmar en
todos los pases (80,7% de frecuencia), que fue en el derecho al trabajo estable, por
ende el crecimiento en el desempleo y subempleo. En segundo lugar, que restringi
el acceso a otros derechos econmicos y sociales (ejemplo la seguridad social)
y por ltimo que dio lugar al aparecimiento o profundizacin de un empleo mal
remunerado. Hay otras respuestas interesantes como que estos procesos originaron
un estado de discrimen entre trabajadores, que incluso deriv en celos y rivalidades,
por los desequilibrios y desigualdades, particularmente remunerativas; o que
tambin la desregulacin y flexibilizacin se presta para formas como el clientelismo
poltico, situaciones sealadas por la dirigencia de Venezuela y Per.
376
Cules son sus sugerencias para mejorar el ejercicio de los Derechos Laborales?
RESPUESTAS CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
Utilizar va jurdica
para presentar
denuncias nacionales
I=1
I=1
III=3
e internacionales por
violacin de derechos
Impulsar procesos
de formacin y
capacitacin poltico
I=1
II=2
II=2
I=1
sindical sobre el
ejercicio del derecho
III=3
Fortalecer y consolidar
I=1
la organizacin,
Usar los
recuperar instrumento
instrumentos
de lucha fortaleciendo
de lucha que
la conciencia de clase
se disponen
I=1
Construir
sindicatos por
rama
Para
reconquista
de derechos.
II=2
II=2
Mayor
contacto con
la base
Proponer y lograr
cambios legislativos
que aseguren el
cumplimiento de
derechos
Promover el trabajo
decente
III=3
II=2
Eliminar la
I=1
Restablecer
III=3
flexibilizacin
Concordancia
la carrera
Eliminar la
y regmenes
con los
administrativa flexibilizacin.
especiales de
convenios OIT
con
I=1
II=2
Nuevas fuentes
los convenios y
la legislacin que
de trabajo
IIIII=5
los gobiernos y
cumplimiento de
Reformar la LOT
meritocracia
carrera
Demandar de
empleadores el
II=2
III=3
Sancionar la
inobservancia
reconoce derechos a
I=1
Con
organizacin
fortalecida
Defender
la carrera
administrativa.
11
Cumplir los
convenios
colectivos
los trabajadores
Constituir fondos
econmicos para
la defensa de los
I=1
derechos
377
FNV-IMPACT-ISP
Campaas de
comunicacin para
romper el cerco
que deslegitima
III=3
los derechos de los

trabajadores
Promover un nuevo
pacto social
No hay respuesta
I=1
1
0
En Bolivia sugieren fortalecer la organizacin para utilizar los instrumentos de lucha

que se disponen, formar y capacitar poltica y sindicalmente a la base y emplear
tambin la va jurdica de reclamo.
En Colombia ponen nfasis en las campaas de comunicacin, para romper con
el cerco impuesto oficialmente que desprestigia a los trabajadores y sus derechos.
Sugieren adems demandar a los gobiernos y empleadores el cumplimiento de la
legislacin que prev derechos laborales y lograr cambios legislativos orientados
principalmente a la desaparicin de la flexibilizacin laboral.
En Ecuador plantean el fortalecimiento de las organizaciones, para la reconquista
de derechos teniendo un mayor contacto con las bases e impulsando procesos de
formacin y capacitacin poltico sindical.
La dirigencia de Per propone lograr cambios en la legislacin actual para, entre
otros puntos, recuperar la carrera administrativa sobre la base de la meritocracia.
Fortalecer y consolidar a las organizaciones sindicales que permita crear las
condiciones para demandar de los gobiernos y empleadores el cumplimiento de las
leyes que incorporan derechos laborales.
En Venezuela, la mayor parte de dirigentes, hacen hincapi en defender la carrera
administrativa y los convenios colectivos, demandando de los gobiernos y empleadores
su observancia y respeto. Plantear denuncias internacionales y lograr cambios en la
legislacin para eliminar la flexibilizacin laboral, son otras de las sugerencias.
Anlisis Comparado
No existe una sugerencia especialmente comn en toda la dirigencia sindical
subregional. Se dieron 9 respuestas claves que contienen sugerencias polticas,
jurdicas, econmicas y comunicacionales.
378
La sugerencia mayormente mencionada 42,3%, por la dirigencia de los diferentes

pases con excepcin de los de Bolivia, es la de presionar y demandar de los
gobiernos y empleadores el respeto de las leyes que consagran derechos de
los trabajadores, en este caso de los laborales. Luego le sigue la que plantea
la necesidad del fortalecimiento y consolidacin de las organizaciones para la
reconquista de derechos en la carrera administrativa y en la negociacin colectiva;
sugerencia que est presente en la dirigencia de todos los pases (34,6%) para
lograr cambios en la legislacin que asegure la garanta, vigencia y respeto de los
derechos (34,6%), haciendo mencin especial de la urgencia de acabar con los
procesos de flexibilizacin y desregulacin laboral que dan origen a un gran nmero
de trabajadores/as que son discriminados y sin derechos, que son incluso ms
que aquellos trabajadores estables. Esta situacin agrava adems los procesos de
explotacin del ser humano y la intensificacin del trabajo, pues hay personas que
estn dispuestas, por la necesidad, a trabajar ms por menor salario presionando
por lo tanto a la disminucin efectiva del nivel de remuneracin.
Otras sugerencias, propuestas por dirigentes de Bolivia, Colombia, Ecuador y Per
hacen referencia al apremio de impulsar procesos de formacin poltica sindical en las
bases y la posibilidad de utilizar la herramienta jurdica, mediante la presentacin de
denuncias nacionales e internacionales sobre violacin de derechos, planteamiento
en cambio realizados por los dirigentes de Bolivia, Per y Venezuela.
Todos los planteamientos dejan entrever, objetivamente, que la situacin de los
derechos laborales en los diferentes pases es difcil y compleja; fundamentalmente
porque a raz de las polticas de flexibilizacin y desregulacin laboral el deterioro
va en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo,
derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una
serie de medidas que permitan presionar cambios legislativos y a los gobiernos,
exigir el cumplimiento y respeto de los derechos.
379
FNV-IMPACT-ISP
3.
Carrera Administrativa
Considera que en su pas la Carrera Administrativa es adecuada y permite el

ejercicio de los derechos laborales?
RESPUESTAS CLAVE
Restriccin de
derechos
Nuevas leyes dejan
sin efecto la carrera/
tienden a agravar la
BOLIVIA
COLOMBIA ECUADOR
I=1
II=2
I=1
PER VENEZUELA TOTAL
IIII4
I=1
situacin
Relacin laboral
impuesta verticalmente
sin participacin /
II=2
I=1
I=1
negociacin de
trabajadores
En contenido hay cierto
grado de estabilidad/
II=2
I=1
II=2
I=!
II=2
IIIII=5
derechos importantes
Interpretacin
restringida/aplicacin
sesgada/falta de
aplicacin
No hay un verdadero
control por organismos
derechos
Sin derechos sindicales I=1
Existencia de
diferentes regmenes
de carrera/regmenes
I=1
pblicos
Estatus social sin
I=1
I=1
III=3
II=2
laborales
Tiende a desaparecer
por flexibilizacin
laboral
S
No
No responde
380
I=1
I=!
I=1
I=1
II=2
2
2
0
Bolivia: la Ley 2027 que actualmente rige la carrera administrativa permite el

ejercicio de derechos con restricciones, sin embargo los trabajadores y trabajadoras
de la salud tanto del nivel administrativo, como profesionales, tcnicos y de
servicios, a travs de una Ley especial, la No. 2104 han logrado el establecimiento
de un estatuto laboral especfico para el sector, Decreto Supremo 2809. El proyecto
de nuevo Estatuto del Funcionario Pblico que regir a los servidores pblicos en
donde estn contemplados los trabajadores judiciales es una ley que no permite
la carrera administrativa y lanza a la inestabilidad a los funcionarios pblicos. La
expedicin de la Carta Nmero 4: Ley Laboral para los funcionarios judiciales
aprobada en marzo pasado deja en condicin de transitoriedad a todos los puestos
de la funcin judicial.
Colombia: su interpretacin es restringida, muchas veces contraria a los derechos de
los trabajadores. Permite el ejercicio de mnimos derechos laborales. Genera cierto
grado de estabilidad. Las promociones y los ascensos son limitados y politizados. Es
antidemocrtica, ya que falta la participacin de los trabajadores, no es fruto de la
negociacin, sino impuesta. No hay un verdadero control y vigilancia por parte de
la Comisin Nacional del Servicio Civil.
Ecuador: no porque es restrictiva. Limita los derechos, hay desproteccin, ausencia
de derechos sindicales: organizacin sindical, contratacin colectiva y huelga.
Existen relativas ventajas econmicas. Es un aparente estatus social con ausencia de
derechos. Hay ms deberes que derechos, casi todo es imposicin.
La propuesta de LOSEP es peor, porque no se observan los procedimientos
establecidos en el artculo 228 de la Constitucin para el ingreso a la carrera.
Per: no es adecuada, ya que existe diversidad de normas legales y confusin en
los regmenes laborales, pues el rgimen laboral privado existe en un gran sector
de la administracin pblica y los beneficios son diferentes, causando malestar y
desasosiego entre los mismos trabajadores. Existen en una misma institucin del
Estado diferentes regmenes laborales, con diferente normatividad cada uno de
ellos. La carrera administrativa tiende a desaparecer, a travs de la flexibilizacin
que trae el rgimen CAS. En el deber ser, recoge derechos fundamentales como la
estabilidad laboral, el respeto al nivel adquirido, el derecho a la carrera administrativa,
igualdad de oportunidades, a la libertad sindical, el trmino de la carrera por causal
prevista entre otros otorgan seguridad jurdica al trabajador; y permite el ejercicio
de los derechos. Su aplicacin est absolutamente sesgada, los derechos laborales
ah existentes no son aplicados en toda su extensin, fundamentalmente en lo
econmico.
381
FNV-IMPACT-ISP
Venezuela: hace 10 aos s, ahora slo se vincula al sector pblico va contratos.

El derecho a la carrera fue derogado por el gobierno, incorporando mtodos
totalitarios y de contenido poltico. Si se cumpliera la ley fuera adecuada, ya que
es una conquista de los trabajadores del sector pblico donde se reconocen los
mritos y la trayectoria. No est acorde a la realidad que existe en el sector pblico.
Anlisis Comparado:
La falta de aplicacin de las leyes de carrera administrativa y su interpretacin restringida
o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinin de la dirigencia sindical
de los cinco pases, con 8 respuestas que representan el 30% del universo entrevistado.
Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas en derechos, un elemento particular
se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilizacin de la falta de derechos
sindicales para trabajadores sujetos al rgimen de carrera, que lo anotan el 60% y 50%
de las opiniones recabadas en esos pases respectivamente, lo que hace la relacin
laboral ms vertical. Se observa adems que el 26% de la percepcin en Colombia,
Per y Venezuela plantea que las leyes de carrera en su contenido ofrecen garanta de
derechos, entre los ms importantes el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se
convierte en 19% teniendo una significacin menor.
Por otra parte existe el sealamiento particularmente en Per de que la existencia
de diversos regmenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden
e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se seala
que especficamente a travs de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del
sector salud, se logr hace cuatro aos el establecimiento de un estatuto laboral
propio que incluye al personal administrativo, profesional, tcnico y de servicios, a
travs del cual se conquista el derecho a sindicalizacin y negociacin colectiva en
el sector salud, que es vetado para el resto de la administracin pblica cobijada por
la Ley 2027 de carrera.
Un factor sealado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones
finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe
proceso de negociacin con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela
ese proceso de negociacin a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado de
manera peridica y con todos los sindicatos desde hace 10 aos, aseveran 7 de las 8
personas entrevistadas.
En Colombia existe preocupacin en relacin a la inexistencia de un verdadero
control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad responsable la Comisin
Nacional del Servicio Civil.
382
En Per y Venezuela aparece preocupacin ligada a que los procesos de flexibilizacin

laboral estn produciendo una desaparicin progresiva del rgimen de carrera.
En Ecuador y Bolivia se seala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que
se encuentra en este momento en discusin pueden ser ms lesivas en cuanto a
garanta de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad
en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de
discusin de la nueva ley y en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas
involucra la legalizacin sin concurso de un gran nmero de personas enroladas al
sector pblico por el actual gobierno.
Cules son los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa?
RESPUESTAS
CLAVE
Politizacin, trfico
de influencias, falta
de transparencia
Nueva legislacin
regresiva
Interpretacin
restringida/
aplicacin sesgada/
falta de aplicacin
Falta de autonoma
del ejecutivo para su
aplicacin
No existen ascensos
/escalafonamientos,
concursos
permanentes
Falta de igualdad
de oportunidades
para el ejercicio
de derechos para
quienes estn
dentro de la carrera
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER VENEZUELA

II
II
III
III
III
10
383
FNV-IMPACT-ISP
Existencia de
diferentes
regmenes de
carrera y regmenes
laborales
Tiende a
desaparecer por
flexibilizacin
laboral
Evaluacin de
desempeo/ atenta
contra la estabilidad/
no favorece la
promocin
Falta de estabilidad
laboral, vinculacin a
la carrera, formacin
profesional,
jubilacin digna
Falta de libertad
sindical:
I
organizacin,
negociacin
colectiva y huelga
Falta de presupuesto
para garantizar la
carrera y derechos
Falta de definicin
de niveles de
carrera y niveles
remunerativos
Segregacin de
los denominados
trabajadores
No responde
384
IIII
III
IIII
II
II
2
0
Bolivia: la politizacin, la no aplicacin de la ley vigente y el cambio de legislacin

en curso. Ausencia de derechos de sindicalizacin, negociacin colectiva y huelga.
Colombia: se mantiene bajo el control del ejecutivo como un escenario de poder y
de trfico de influencias en el empleo pblico. La aplicacin de la carrera no se hace
de manera autnoma e independiente y con base en el merito como lo ordena
la Constitucin. No hay igualdad de oportunidades para acceder a los estmulos y
beneficios de carrera y no existe el ascenso. No hay transparencia en los concursos
pblicos de meritos para ocupar los empleos pblicos. Hay corrupcin en el manejo
de la carrera administrativa y captacin de quienes representan a los trabajadores.
Las comisiones de personal no funcionan. No hay crecimiento ni econmico
ni laboral. A la evaluacin de desempeo le falta objetividad. La dilacin en la
convocatorias han permitido que miles de empleados ocupen durante largos aos,
en provisionalidad, los cargos pblicos. Actualmente es el problema ms grave que
existe en el sector pblico, mas de 120 empleados provisionales quedarn cesantes
y sin empleo. Existen diferencias estructurales entre los distintos sistemas de carrera.
Ecuador: ausencia de derecho a organizar sindicatos, hacer huelga y negociar
colectivamente. Separacin social e ideolgica entre los obreros y los empleados.
Falta de estabilidad laboral, pocas oportunidades de vinculacin a la carrera. Hay
ms deberes que derechos, casi todo es imposicin. No hay formacin profesional
sistemtica. No se cumplen con los procesos. La evaluacin de desempeo positiva
no tiene ningn efecto. No hay concursos internos ni externos. En la prctica no
hay carrera y se evidencia con el ingreso de 40.000 contratados que son cuota
poltica y que el proyecto LOSEP pretende dar estabilidad con el otorgamiento de
nombramientos y la clasificacin inmediata para obtener una nueva remuneracin.
Per: la flexibilizacin laboral a travs del CAS, regmenes de contratacin
relacionados bsicamente con el Derecho Civil, lo que desnaturaliza los derechos
laborales. No regulacin de los niveles remunerativos generando dispersin e
inequidades. Existencia de sistemas que permiten pagar diferenciadamente como
por ejemplo PNUD y CAFAE. Abundancia de cargos de confianza entre el personal
que toma decisiones, lo que se traduce en un clientelismo poltico que constituyen
facilitadores de la corrupcin. El proceso de progresin en la carrera fue limitado
por las leyes del Presupuesto, pero adems no existe una sola carrera administrativa
ya que se ha diversificado por sectores, no existiendo un parmetro universal en
materia de ascenso, de calificaciones y dems componentes que forman parte
de la carrera. El concepto de la estructura no guarda relacin con los cargos y las
remuneraciones, provocando desorden y vulnerando los principios elementales de
igualdad de oportunidades. Nunca ha sido presupuestada la aplicacin los derechos
385
FNV-IMPACT-ISP
que ah contienen. Los trabajadores de la administracin pblica nunca fueron

plenamente incorporados a la carrera, ya que ninguno est ubicado dentro de los
niveles existentes en el Decreto Legislativo N 276.
Venezuela: no hay carrera, ahora la mayora de funcionarios pblicos son contratados,
cada vez hay ms tercerizacin en el empleo pblico. El desconocimiento a la
meritocracia y a la antigedad. No se respetan los ascensos, ni promociones y no
hay ingresos. No hay ms pactos colectivos, los salarios se han depreciado. Salarios
bsicos (tablas salariales de la administracin pblica) bajos, que generan el
otorgamiento de primas o bonos para compensar el salario. Falta de normativa que
regule la escala general.
Anlisis Comparado:
Con excepcin de Bolivia, en todos los pases se plantea en un total general del
27% de las opiniones, que la carrera administrativa tiende a desaparecer, por la
fuerza que han cobrado los procesos de flexibilizacin laboral, ya que los cargos
que podran ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, estn siendo ocupados
por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculacin precaria. Este es el caso
de 160.000 trabajadores provisionales en Colombia; el rgimen de los Contratos
Administrativos de Servicios-CAS en Per; y de 40.000 nuevos contratos ocasionales
en los ltimos 3 aos en Ecuador. En Venezuela de igual manera las opiniones
evidencian que las personas bajo la modalidad de contratos, en muchas instituciones
estn sobrepasando la nmina de trabajadores estables. A esto se suma que el 38%
evidencia que en los mismos pases no existen sistemticamente ingresos, ascensos
y promociones. En Bolivia el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura
la carrera se encuentra estancada debido al momento de transicin en el que se
encuentran debido a los procesos de cambio de legislacin.
Con excepcin de Venezuela, en el resto de pases se seala en un porcentaje del 23%
que una de las dificultades en la aplicacin del sistema de carrera es la politizacin
entendida como los intereses de los grupos polticos de turno en la administracin
del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de
carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones
y ascensos. Otros elementos enunciados son el trfico de influencias y la falta de
transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicacin del sistema. A
esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Per y Venezuela
que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; as como falta de
aplicacin real de las leyes de carrera vigentes.
386
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la prctica los derechos que
la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones
de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formacin profesional
depende de los individuos y los procesos institucionales de formacin no son
continuos. Lo nico que est siendo un factor permanente es la implementacin
de sistemas de evaluacin de desempeo que estn directamente vinculados a la
permanencia en la carrera y pocas veces a la promocin en el empleo. Este ltimo
punto tambin se destaca en una opinin en Colombia. En Per se evidencia que
los incrementos salariales estn restringidos por las limitaciones presupuestales, por
lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el
estancamiento de la negociacin colectiva en el sector pblico ha implicado entre
otras cosas depresin de los salarios.
como una de las causas de las inequidades; en Per y Ecuador se identifica
segregacin de la carrera para un sector de trabajadores.
Algunos factores especficos que cabe mencionar son que, Per anota que existen
dificultades en la definicin de los niveles de carrera, mientras que de igual manera
en Per y en Venezuela se subraya tambin como dificultad la indefinicin de
niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un problema la
falta de autonoma del ejecutivo para que la instancia vigilante de la carrera logre
una plena implementacin de los principios y garantas; a la vez que se evidencia
en la prctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de los derechos
que ofrece la carrera.
Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la
dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la
carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad
de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las
trabajadoras y trabajadores sujetos a este rgimen.
Segn su criterio: La Carrera Administrativa, contribuye a mejorar a la
superacin personal, laboral y profesional de las trabajadoras y trabajadores
sujetos a este rgimen?
387
FNV-IMPACT-ISP
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER VENEZUELA T
CLAVE
S en el caso que
se aplicara. En la
III
IIII
IIII
IIII
17
prctica los derechos II
se restringen y la
carrera no se aplica
S pero podra ser
mejor, es una de
IIII
6
las conquistas ms
II
importantes de los
trabajadores
Constituye una
garanta, brinda
I
I
I
3
estabilidad y
cumplimiento de
ciertos derechos
No responde
0
Bolivia: en caso de que se aplicara, pero la ley no se aplica

Colombia: s, en la letra. Aparece como que existe garanta de estabilidad y
posibilidad de seguimiento a su cumplimiento. Permite la capacitacin pero esto
no incide en los sistemas de acenso. No, en la realidad los beneficios para los
trabajadores se restringen, y son prcticamente inexistentes.
Ecuador: no porque no existen en este momento mecanismos claros de promocin
ni vertical, ni horizontal para ninguna profesin ni ocupacin. No hay incentivos, ni
promociones. No hay formacin.
Desde una visin externa, de trabajadores/as que no estn dentro del rgimen de
carrera aparece como que se promueve en el orden social y educativo, hay mayor
facilidad y estmulos para la formacin, ascensos y nivel salarial.
Per: no, porque en la administracin pblica uno no siente que progresa, los
sueldos son bajos y el esfuerzo se siente compensado si se materializa en la mejora
econmica y aqu no ocurre eso. La capacitacin solo est orientada a servidores
ubicados en los grupos ocupacionales de funcionarios y profesionales; se ha dejado
de lado a los tcnicos y auxiliares.
En su deber ser s, si fuera manejada de manera profesional, sin clientelismo poltico.
Contemple la capacitacin como un derecho del trabajador y un deber de la
388
institucin. Est construida para garantizar los derechos laborales y entre ellos la
progresin en la carrera, la capacitacin, la profesionalizacin y la especializacin,
con adecuado financiamiento.
Venezuela: si se aplicara tal cual dice la ley y, las omisiones se logren va negociacin
colectiva. En la actualidad no.
En el deber ser, pero en la prctica no, ya que ms bien existe poco inters a nivel del
patrn. Un respuesta dice que en este momento si.
Anlisis Comparado:
El 65% de las entrevistas sealan que en la prctica el rgimen de carrera administrativa
no cumple con estos objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se
cumpliran si existira una aplicacin adecuada de los principios y garantas del
sistema. No hay el sentimiento de progreso, sino ms bien de un estancamiento. El
factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; ms que el
de la promocin y ascenso.
Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean
que el sistema s contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y
Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema
garantiza la superacin personal, profesional y laboral de las trabajadoras y
trabajadores, podra ser mejor.
La Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestacin de los
servicios pblicos?
RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER VENEZUELA T
S porque permite
el mrito, escalafn,
I
IIII
IIII
IIIII
14
formacin profesional,
el estmulo
S por los sistemas
de evaluacin en
cumplimiento de
los planes y metas
I
IIII
5
de las instituciones.
Exigencia a
trabajadores a mejorar
el servicio. Miedo
389
FNV-IMPACT-ISP
No porque el
sistema en su
aplicacin provoca la
inestabilidad laboral,
desregulacin,
no promueve la
formacin, no hay
infraestructura ni
insumos
No porque no
tiene que ver con
la voluntad de
trabajadores y
trabajadoras
No responde
III
IIIIII
11
Bolivia: en caso de que se aplicara la ley s, porque establece escalafn, mrito y

formacin profesional lo que permite a quienes estn bajo este rgimen motivarse
para trabajar mejor y brindar mejores servicios.
Colombia: si, en la medida en que el mrito para el acceso al empleo pblico a travs
de la carrera posibilita una cualificacin importante en la prestacin de los servicios
pblicos. Adems los sistemas de evaluacin permanente permiten corregir.
No, ya que es un sistema concebido para procurar cada vez mayor inestabilidad
y deslaboralizacin en el empleo pblico, lo que redunda en servicios pblicos
estatales deficientes y de mala calidad.
Ecuador: en el discurso s, en la prctica es limitado. Cuando se lo ha desarrollado
se ha hecho a costa de las personas que trabajamos en los servicios. Por ejemplo
los procesos de evaluacin de desempeo, que se hacen en el imaginario de que
propendern al mejoramiento de los servicios, han creado miedo y no mejoramiento
de la prestacin de los servicios. No necesariamente es un tema que tiene que ver con
la voluntad de servicio de las personas. Se podra con el talento humano calificado
para un determinado puesto de trabajo. Si la carrera existira en la realidad sera una
garanta para la atencin con calidad. Una remuneracin justa y cumplimiento de
los derechos propenderan a la satisfaccin y el esfuerzo.
Per: No. Porque los estndares de especializacin son altos y el empleado pblico
hace esfuerzos por mejorar su capacitacin acadmica y complementaria, pero ello
le exige dejar otra de sus necesidades bsicas, ya que depende de l individualmente.
390
Al no existir programas de capacitacin, especializacin, lamentablemente la

prestacin de los servicios pblicos es considerablemente afectada; pero adems el
Estado Peruano no le da enfoque social, lo que debera tener el concepto de servicio
pblico.
Como aspiracin una carrera administrativa debe ir acorde con una eficiente
prestacin de servicio, para ello debe despolitizarse las instituciones del Estado.
Permitir la incorporacin de personal idneo, garantizar su permanencia, asegurar
su desarrollo y promover su realizacin personal en el desempeo del servicio
pblico. Generara trabajadores motivados personalmente, profesionalmente y
econmicamente, lo que evidentemente redunde en el rendimiento y en la actitud
y compromiso.
Venezuela: Si hubiera carrera en el lugar de trabajo, habra estmulo y por ende
mejor atencin y servicio. Es el mecanismo ms idneo para hacer un servicio de
calidad. El personal se siente identificado con la institucin, no slo por el sueldo
sino por la estabilidad. No se adapta a la realidad y en la actualidad existe muy poca
formacin. No hay equipamiento e infraestructura adecuada. No se da adecuada
formacin.
Anlisis Comparado:
Existe la apreciacin en el 54% de la dirigencia sindical de que el rgimen de
carrera administrativa en su deber ser es una garanta para el mejoramiento de
los servicios pblicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfaccin de los
trabajadores y trabajadoras. Por otra parte sealan que el ingreso y progresin en
base al mrito son fundamentales para el buen ejercicio de la funcin pblica lo
que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% seala que en la prctica
esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantas estipulados
en las leyes y su aplicacin; y tambin porque los procesos de mayor inestabilidad
laboral, deslaboralizacin y desestructuracin del empleo pblico van en contrava
del mejoramiento de los servicios pblicos. Especficamente en Per se habla de que
la concepcin de los servicios pblicos no tiene un enfoque social, factor que tiene
una incidencia conceptual clara en el tema.
En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se
menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se
han dado en funcin de los procesos de evaluacin de desempeo en donde se
valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este
fenmeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los
trabajadores. En Ecuador se anota adems que el mejoramiento de la calidad de
391
FNV-IMPACT-ISP
los servicios est dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgndoles

slo obligaciones y pocos derechos, y a travs de mecanismos de extensin e
intensificacin del trabajo, de manera particular destacan este fenmeno en el
sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas
contrataciones de profesionales.
Dos opiniones, una en Ecuador y otra en Per, anotan que el mejoramiento de la
prestacin de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las
trabajadoras y trabajadores, sino de polticas estructurales.
La Carrera Administrativa propende al trabajo decente y vida digna de las
trabajadoras y trabajadores sujetos a este rgimen?
RESPUESTAS CLAVE
S, en el texto,
en su objetivo y
principios
No, en la prctica, se
violentan derechos
de carrera, se
flexibiliza, se tiene
solo obligaciones,
vulnera igualdad
efectiva, excluye el
dilogo social
No responde

I
IIII
II
III
IIIII
15
III
IIIII
III
III
15
Bolivia: El objetivo de la ley es lograr un trabajo digno, el problema es que no se

lleva a la prctica
Colombia: S, en el texto y principios que la rigen. Permite la vinculacin a
organizaciones sindicales. Garantiza derechos mnimos.
No, su aplicacin en la realidad se hace con sesgos que favorecen ostensiblemente
a los empleadores.
Ecuador: En el discurso s, pero en la prctica no. La ley no es protectora de derechos.
Las remuneraciones no son justas, ni equitativas. Tenemos solamente obligaciones
y no derechos. Una encuesta realizada a nivel de profesionales mdicos, determin
una baja satisfaccin en el ejercicio profesional.
392
Per: No permite que el trabajo en la administracin pblica dignifique y permita

el desarrollo de las propias capacidades, no es decente porque el trabajo que se
realiza se hace en un contexto de no respecto a los principios y derechos laborales
fundamentales, no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado
( remuneracin mnima para los grupos ocupacionales tcnicos y auxiliar), sin
proteccin social real (afiliacin compulsiva y unilateral al Sistema Privado de
Pensiones AFP), excluye el dialogo social (no recoge como derecho a la negociacin
colectiva). Se ha elitizado la administracin pblica. No involucra el dilogo social.
A pesar de que reconoce derechos como la estabilidad laboral entre otros, est
limitada por leyes posteriores, que vulneran la igualdad efectiva entre personas y
los Estados.
Venezuela: S, si verdaderamente existiera y se cumpliera la ley ya que establece
postulados que dignifican el trabajo. Prcticamente todos los derechos han sido
violados. No se adapta a la realidad del sector pblico. El personal contratado no
tiene derecho a sindicalizacin, lo que tiende a su vez a debilitar los sindicatos.
Tienen muy pocos derechos laborales, sin garantas sociales, son sujetos a violencia
S, porque se tienen beneficios socio-econmicos que mejoran la calidad de vida de
trabajadores y trabajadoras.
Anlisis Comparado:
Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas a la dirigencia sindical en
dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera administrativa, en rigor a sus
principios propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores
sujetos a este rgimen; y, por otro, que en la prctica esto no se cumple, ya que los
derechos se ven violentados, existe desigualdad efectiva y est creciendo cada vez
ms el nmero de trabajadores enrolados al sector pblico a travs de modalidades
flexibles que explcitamente desconocen derechos.
Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Per. La primera evidencia
que la carrera administrativa ha terminado siendo un rgimen en donde slo se
tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos, este
desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos particularmente
de ascenso y progresin en el empleo pblico. La segunda introduce un elemento ya
sealado anteriormente como una de las dificultades, y es que el sistema no involucra
el dilogo social, entendido como la posibilidad de entablar un proceso de negociacin
entre los trabajadores y sus empleadores (que a la vez involucra a los gobiernos); sino
que es formulado y aplicado de manera unilateral, desconociendo a los trabajadores y
sus organizaciones como legtimas contrapartes del proceso.
393
FNV-IMPACT-ISP
En su pas el Gobierno cumple con las disposiciones de la ley de Carrera

Administrativa?
RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA
Sesgadamente,
criterios clientelares,
criterios polticos,
I
IIII
corrupcin,
autoritarismo
No, porque se
desprotegen
derechos, la carrera
est congelada, no se
cumple la ley
No, porque hay un
I
proceso de transicin
No, por la
tercerizacin,
III
flexibilizacin laboral,
inestabilidad jurdica
No por la
implementacin de
modelo neoliberal
S, porque es su deber
No responde
ECUADOR PER VENEZUELA
IIII
IIII
III
II
II
2
I
I
1
1
Bolivia: Slo cuando es de su conveniencia

Colombia: No se da aplicacin a la ley, hay corrupcin y se utiliza el empleo pblico
con fines clientelistas y politiqueros. La tercerizacin hace que cada vez ms
trabajadores estn por fuera de la carrera. Existe inestabilidad jurdica.
Ecuador: No. Existen ahora reglamentos que limitan los posibles aspectos positivos
de la ley. En cuanto al pago de las 14 escalas salariales no hay cumplimiento, hay
inequidad salarial, no hay vinculacin de personas por meritos. Existen 40.000
personas a contrato, fuera de la carrera y en cargos que pudieron haberse abierto
para concurso.
Per: No. Lo que an queda de la Carrera Administrativa (276) muchas veces no
se cumple con la norma, ya que las instituciones estn politizadas y se prioriza el
394
amiguismo antes que la meritocracia. Ha incorporado causales de cese, que no son

imputables a la funcin del trabajador y valida los ceses colectivos. El gobierno viene
tomando decisiones en materia laboral en el sector pblico, concordantes con la
poltica de desregulacin y flexibilizacin laboral, que incluyen las leyes de carrera y
que vienen desde FMI y ahora el Tratado de Libre Comercio con los EEUU, que obliga
a una Reforma Neoliberal del Estado que incluye lo laboral.
Venezuela: No porque viola la ley. Est a espaldas de los intereses de los
trabajadores. Es un gobierno autoritario que no respeta los derechos humanos.
Existe tercerizacin. No hay Estado de derecho.
S porque es su deber
Anlisis Comparado:
Todas las opiniones con excepcin de una de Venezuela, las que representan el 96%
de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se estn cumpliendo.
Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situacin. El 36% expresa que
existe una aplicacin sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el
predominio de intereses clientelares, cuotas polticas, corrupcin y una concepcin
autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen
las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide;
mientras que en Bolivia, Ecuador, Per y Venezuela, lo expresan al menos una persona
en cada pas. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho nfasis
en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Per, las que destacan que las leyes
no se cumplen porque en la prctica hay desproteccin de derechos, debido a que
la carrera administrativa est detenida. Otro factor importante que tiene peso en
todos los pases, con excepcin de Bolivia es la corriente de tercerizacin del empleo
pblico, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal
contratado, sin derechos a sindicalizacin y con derechos laborales mnimos, los
que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado tambin
flexibilizacin de las normas jurdicas en el caso de Ecuador y en Per este factor se
liga a la poltica de desregulacin que viene desarrollando el gobierno, que incluyen
las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario InternacionalFMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece
el tema de inestabilidad jurdica, como otro de los elementos de incumplimiento y
en Bolivia la no aplicacin se le atribuye al proceso de transicin que se vive con la
discusin y adopcin de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.
La opinin expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, est sustentada en el
deber del gobierno de hacerlo.
395
FNV-IMPACT-ISP
Qu organismo administra y vigila los sistemas de Carrera Administrativa en

su pas? En caso de existir el organismo, es ste independiente de los dems
rganos de control de Estado y cumple adecuadamente con su funcin?
RESPUESTAS
CLAVE
Organismo de
administracin de la
carrera
Organismo de
vigilancia de la
carrera
Figura de
independencia del
organismo de los
dems rganos del
Estado
Figura de
dependencia del
organismo de los
dems rganos del
Estado
Cumplimiento de su
funcin
Incumplimiento de
su funcin
No responde

I
IIIIII
IIIIII
III
IIIIII
I
IIIII
IIIII
IIII
II
III
IIIIIII
IIIII
24
11
3
IIIIIII
17
Bolivia: El Sistema Nacional de Administracin del Personal y la Superintendencia del

Servicio Civil son organismos adscritos al Ministerio de Hacienda. Estos organismos
dirimen recursos presentados y establecen polticas de administracin de personal.
Colombia: Es la Comisin Nacional del Servicio Civil, no se le ha dotado de los
instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones. Es formalmente
independiente del ejecutivo, pero polticamente sometida. Se ha extralimitado en
sus funciones.
En los regmenes especiales las Comisiones de Carrera son conformadas de manera
antidemocrtica, la representacin de los trabajadores no es real es nominal, no se
respeta el derecho a la igualdad y no existe una real representacin de los trabajadores.
396
Lo nico bueno es la facultad que se les otorga a los sindicatos para elevar consultas
a la Comisin Nacional del Servicio Civil.
Ecuador: El Viceministerio del Sector Pblico, es parte del Ministerio de Relaciones
Laborales. Cumple una funcin represiva y de limitacin de derechos. No es
independiente, porque es el brazo ejecutor del gobierno central e injerencia poltico
partidaria.
Per: Se ha creado recientemente la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR),
como la Administradora de los Recursos Humanos de todo el sector pblico,
dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros, cuya funcin especfica
asignada hasta ahora es, la de despedir luego de un proceso totalmente subjetivo
de evaluacin. (Decreto Legislativo 1025 del 2008), dispositivos legales que no
respetan derechos laborales logrados por las organizaciones sindicales a travs de
luchas histricas.
Venezuela: El Ministerio de Planificacin y Desarrollo, que no es autnomo del
ejecutivo y por ende no cumple con la funcin que le fue asignada en cuanto a la
carrera administrativa. Tambin una parte es regulada por el Ministerio de Trabajo.
Ambos organismos bajo control presidencial, quien ha declarado el mejor sindicato
es el que no existe.
Anlisis Comparado
En Colombia en donde jurdicamente la figura institucional es la ms avanzada, ya
que existe una entidad encargada de administrar a la vez que vigilar el cumplimiento
de la carrera administrativa, la Comisin Nacional del Servicio Civil, la opinin
unnime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los instrumentos
y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es
formalmente independiente del ejecutivo, pero polticamente sometido; por lo cual
no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento especfico que se destaca en
Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regmenes especiales,
este es el caso por ejemplo de la Defensora del Pueblo, en donde se seala que en la
conformacin de esta instancia la representacin de los trabajadores y trabajadoras
es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Per y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente
con su funcin que es implementar procesos represivos en la funcin pblica ligados
al despido y a la desproteccin de los derechos.
397
FNV-IMPACT-ISP
Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visin crtica en todos los pases
en relacin a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepcin
de Colombia y Bolivia, en el resto de pases no existe la figura de la vigilancia), estn
supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. Tambin es el caso en Venezuela
que con excepcin de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, parece no estar cumpliendo a cabalidad
con su funcin todas las dems sealan una clara injerencia del ejecutivo en las
decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y
Ministerio de Planificacin y Desarrollo.
4. Igualdad y Equidad de Gnero
Cules son los principales problemas del empleo pblico en su pas desde una
perspectiva de gnero?
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA
CLAVE
Igualdad formal
no real. Leyes de
I
I
igualdad/ de cuotas
no se cumplen.
Igualdad consagrada
en las leyes, en las
I
polticas. Han habido
avances
Concentracin de
ocupaciones y niveles
II
de toma de decisiones
por sexo
Diferencia salarial
entre hombres
y mujeres que
I
desempean el
mismo trabajo/
Inequidad salarial
Acoso sexual y
violencia contra las
III
mujeres en lugares de
trabajo
398
ECUADOR PER VENEZUELA
III
III
II
II
Persistencia de
condiciones de
desigualdad e
inequidad en el
acceso al empleo,
progresin y
permanencia /
patrones patriarcales
Limitaciones por
roles reproductivos
y responsabilidades
familiares de las
mujeres
Flexibilizacin
laboral profundiza
la desigualdad e
inequidad de gnero
No responde
III
I
I
II
III
IIII
13
II
II
Anlisis Comparado:
El 77% del universo entrevistado ha determinado que existen problemas de
desigualdad e inequidad hacia las mujeres en el empleo pblico. Las leyes no han
podido eliminar patrones culturales estructurales en la composicin del empleo;
as como en las lgicas de organizacin del mundo laboral y sus prcticas internas.
Exclusivamente 4 personas, una de cada pas con excepcin de Colombia, han
sealado, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y
por otra, que en los ltimos aos han existido avances para las mujeres.
Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemtica.
La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el
acceso, progresin y permanencia de las mujeres en el empleo pblico, la que se
evidencia en todos los pases. Alrededor de este elemento general, las opiniones
de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que, si bien existen un conjunto
de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias,
estas no se cumplen. Por otra parte, con excepcin de Bolivia, destacan por
ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de
segregacin laboral de gnero tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial.
Opiniones de Ecuador, Per y Venezuela advierten tambin las limitaciones que los
399
FNV-IMPACT-ISP
roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por

las mujeres, producen en el ejercicio del empleo as como en su progresin.
Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Per y Venezuela, es
la relacin entre los procesos de flexibilizacin laboral en el sector pblico y la
profundizacin de las desigualdades de gnero. Dos son los aspectos sealados, por
una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con
menores derechos laborales y por otro la evidencia que, a travs de estas formas de
contratacin precaria es ms fcil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes
de cuotas para el ingreso al empleo pblico.
Existe segregacin laboral vertical de gnero en el empleo pblico de su
pas, por ejemplo concentracin de mujeres en ciertos niveles profesionales u
ocupacionales?
RESPUESTAS CLAVE
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER
S, jefes por lo
general son hombres,
subvaloracin de
las capacidad de las
mujeres aunque tengan
formacin acadmica,
falta de oportunidades,
IIIIII
IIIII
IIIII
incumplimiento de leyes II
de cuotas, roles histricos
secundarios, ascensos
discrecionales, cultura
organizacional patriarcal,
estereotipos, jornadas
extensas en cargos de
mayor responsabilidad
No responde
VENEZUELA TOTAL
IIIIII
24
II
Anlisis Comparado:
El 92% de las opiniones sealan que s existe concentracin de mujeres en los
niveles medios hacia debajo de la pirmide laboral. Dos personas entrevistadas
no respondieron a esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados
como subyacentes para la persistencia de este fenmeno. Por ejemplo se evidencia
que las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina,
400
se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los

jefes por lo general son hombres, que existe una subvaloracin de las capacidades
de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de direccin aunque tengan
la suficiente formacin acadmica. La dirigencia tambin anota que persisten
los roles histricos secundarios para las mujeres y que, para los puestos de mayor
responsabilidad, por lo general, se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas
extensas lo que claramente entra en tensin con los roles reproductivos de las
mujeres y sus responsabilidades familiares. Otro de los factores anotados es la
falta real de oportunidades, se destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes
de cuotas en donde las existen y los ascensos discrecionales, que impiden una
progresin en la carrera de manera sistemtica y armnica.
Existe segregacin laboral horizontal de gnero en el empleo pblico de
su pas, por ejemplo concentracin de mujeres en ciertas profesiones u
ocupaciones y sectores/ramas de trabajo en el empleo pblico?
RESPUESTAS
T
CLAVE
S, tendencia
a carreras
tradicionales,
mujeres ubicadas
en labores
que conocen,
diferencias
psicosociales
y fsicas entre
II
IIIIII
IIIII
IIII
IIIIII
23
hombres y
mujeres, patrones
histrico sociales
de divisin sexual
del trabajo,
empleo femenino
prolongacin
del trabajo
reproductivo
No
I
1
No responde
II
2
401
FNV-IMPACT-ISP
Anlisis Comparado:
El 88% de las entrevistas sealan que s, 1 persona en Per respondi que no y 2
personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.
Los factores anotados como evidencia de esta situacin que la dirigencia sindical
destaca son los patrones histricos sociales de la divisin sexual del trabajo, la
reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las
diferencias psicosociales y fsicas entre hombres y mujeres.
Los sectores al interior del empleo pblico que se destacan por la ms alta
concentracin de mujeres trabajadoras son Educacin y Salud. Transversalmente
a los sectores, la dirigencia tambin anota una alta participacin de mujeres en
ocupaciones de carcter administrativo y de servicios.
Se han desarrollado polticas estatales para superar la inequidad y desigualdad
entre los gneros en el empleo pblico y qu resultados se han alcanzado de
su aplicacin?
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER
RESPUESTAS CLAVE
Si
II
III
IIII
IIIII
Resultados, se crean
oportunidades,
formacin exclusiva
I
para mujeres, hacen
que no hayan
impedimentos legales
Las leyes no son
exigibles, no se
cumplen, tienen vacos,
falta de recursos
para implementarlas,
IIII
IIII
IIIII
falta de informacin
estadstica sobre
brechas de gnero,
centradas en
participacin
402
VENEZUELA T
IIIIII
20
IIIII
18
Favorecen a sectores
altos, cargos de mayor
responsabilidad
No
Desconoce
No responde
II
2
I
I
4
1
1
Anlisis Comparado:
El 76% de las opiniones seala que, s se han desarrollado polticas estatales para
superar la inequidad y desigualdad entre los gneros en el empleo pblico. El
restante 24% est dividi en un 16% que seala que no y un 4% respectivamente
entre una persona que desconoce y otra que no responde.
Entre las opiniones que evidencian la existencia de polticas, el 90% afirma que stas
no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. Tambin se observa
que no existen suficientes recursos para implementarlas o que stas estn ms
dirigidas a elevar la participacin de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a
responsabilidades de direccin o polticas. Otro elemento anotado es que falta
informacin estadstica sobre brechas de gnero.
Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en
Ecuador sealan que las polticas implementadas favorecen a mujeres de estratos
altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad.
Paralelamente una opinin de Venezuela y otra de Bolivia observan que las
polticas desarrolladas s han producido avances sobre todo en la eliminacin de
impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.
En el ejercicio de la libertad sindical, existen las mismas oportunidades para
hombres y mujeres, por ejemplo para dirigir las organizaciones?
RESPUESTAS CLAVE
S, se han creado
condiciones,
espacios, formacin,
conformacin de
I
I
II
II
IIII
10
secretaras de la mujer,
cuotas de participacin,
democratizacin del
sindicalismo
403
FNV-IMPACT-ISP
No, existen pocas

liderezas y no son
consideradas pares de
los hombres, persistencia
de cultura patriarcal
en la organizacin,
I
trfico de influencias,
hostigamiento,
subvaloracin, problema
de las mujeres, tiempo
para el ejercicio sindical,
ausencia de polticas
claras
No responde
IIIII
III
III
II
14
II
Anlisis comparado:
Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones dentro
del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un 38% de respuestas afirmativas
que sealan que se han creado espacios de formacin slo para mujeres, secretaras
de la mujer y cuotas de participacin, lo que ha significado pasos importantes en
la democratizacin del sindicalismo. No obstante, el 54% evidencia que no hay
polticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organizacin, que tiene como
expresiones el trfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen
responsabilidades mayores, la subvaloracin de sus capacidades y considerar que
el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anota
tambin que en la prctica existen pocas mujeres en la direccin de los sindicatos,
quienes adems no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres. Otro
factor anotado es que existe una limitacin real de tiempo para las mujeres en el
ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las responsabilidades familiares
estn todava fundamentalmente en sus manos.
404
ANEXO 3
INFORMES DEL COMIT DE LIBERTAD SINDICAL APROBADOS
POR EL CONSEJO DE ADMINISTRACIN DE LA OIT
No. DE
INFORME
PAIS
No. DE
CASO
ORGANIZACIN
ASUNTO
Obstaculizacin a la
contratacin colectiva,
353
Bolivia
2650
CSTSB
imposibilidad del
ejercicio pleno del
derecho de huelga
OBSERVACIONES
Libertad Sindial y Negociacin

Colectiva. Huelga declarada
ilegal y retaliacin en
contra de los huelguistas. El
incremento salarial fue resuelto
unilateralmente
Despido de
trabajadores y
dirigentes sindicales,
presiones para que no
se afilien, obstruccin
Sindicato nacional
354
Colombia
2560
de Trabajadores de
Banco de Colombia
SINTRABANCOL
a las actividades
de comunicacin
Afectaciones a la Libertad
de la organizacin,
Sindical y a la Negociacin
irrespeto al
colectiva
contrato colectivo,
impedimento
de organzacin
de trabajadores
tercerizados o
intermediados
Negativa de
inscripcin de
SINTRAOMNITEMPUS,
354, 356
Colombia
2565
SINTRAESLI,
SINUTSERES
organizaciones
y de directivas
Afectacin a la Libertad
por autoridad
Sindical
administrativa,
despido de dirigentes
y 80% de afiliados.
405
FNV-IMPACT-ISP
Allanamiento de
sede sindical y
hogares de dirigentes,
detensiones
arbitrarias,
acusaciones de
Sindicato nacional
354
Colombia
2595
de la industria
de Alimentos
SINALTRAINAL
rebelin y terrorismo,
secuestros de
dirigentes por
paramilitares
vinculados a la
empresa, violacin
Sindical y Negociacin
Colectiva. Procesos de
amedrentamiento y actos
de violencia en contra de la
dirigencia
de la convencin
colectiva, despidos,
pide empresa revocar
inscripcin de
estatutos
Violacin del pacto
colectivo vigente
como efecto de una
Sindicato de
354, 356
Colombia
2612
fusin bancaria,
trabajadores del Banco presiones para que
de Vilvao SINTRABBVA
acepten uno nuevo,
Colectiva. Eefectos de la
Y UNEB
flexibilizacin laboral
y trabajadores para
reemplazarlos con
subcontratados
Intervencin violenta
de fuerza pblica
(militares y policia)
para reprimir una
354
Colombia
2668
Sindicato nacional
huelga, injerencias
de la industria
de los empleadores
de Alimentos
en las actividades
SINALTRAINAL
de la organizacin,
intimidacin en contra
de los dirigentes,
acusaciones de
sabotaje y subversin
406
Sindical, desconocimientos del
derecho de huelga.

354
Ecuador
2684
Legislacin contraria
colectiva, el gobierno realiz
a la autonoma
un proceso de revisin
sindical y derecho de
unilateral de todos los
FETRAPEC, ISP.
negociacin colectiva, contratos colectivos del sector
OSUNTRAMSA, CEOSL
regresin legislactiva
pblico. Despidi dirigentes
en derecho del
sindicales petroleros, quienes
trabajo, despido de
denunciaron actos de
dirigentes
corrupcin y cuestionaron la
poltica petrolera neoliberal del
Gobierno.
Sindical y derecho de Huelga.
354
Per
2587
SUTEP, CGTP, FENTASE
Regresin legislativa
Lesgislacin declara a la
que afecta los
educacin bsica regular como
principios de Libertad
servicio esencial. Pretencin
Sindical y el derecho
de reemplazar docentes en
de huelga
huelga por alternos. Requisitos

para declarar la huelga no se
pueden cumplir.
Actos de intimidacin
354
Per
2594
CLAT
en contra de
dirigentes por
Sindical. La empresa impide las
constitucin de un
inspecciones por autoridades
sindicato (empresa de
del trabajo
televisin)
407
FNV-IMPACT-ISP
Afectacin derechos humanos,
a la Libertad Sindical. Violencia
antisindical agravada por la
impunidad, que segn la CUT
356
Colombia
1787
Asesinatos y otros
es del 98,3%. Se evidencian
CSI, CLAT, FSM,
actos de violencia
vinculaciones del DAS con
CUT, CGT, CTC,
contra dirigentes
grupos paramilitares, que
ASODEFENSA, USO
sindicales y
menoscaba credibilidad del
sindicalistas
Gobierno en su supuesta lucha

contra estos flajelos sociales; se
denuncia Operacin Dragn,
para eliminar dirigentes
sindicales.
Sindical y negociacin
colectiva. Se despide
356
Colombia
2362
Despidos masivos
trabajadores y los vuelven
de dirigentes y
a contratar a travs de
SINTRAVA, CUT,
afiliados. Violacin
cooperativas de trabajo pero
ACDAC, ACMA, ACAV
de la contratacin
sin la opcin a derechos
colectiva, amenazas a
afectando a la organizacin
dirigentes.
y a la contratacin colectiva.
Se entrega beneficios a
trabajadores no sindicalizados
para provocar desafiliaciones
Despidos a dirigentes
y trabajadores
sindicalizados.
Violacin de la
356
Per
2533
FETRAPEP, CGTP
Contratacin
Colectiva, acciones
disociadoras
patrocinadas por los
empleadores.
408
Colectiva. Se negocia con
sindicatos minoritarios

Despido de dirigentes
356
Per
2667
CGTP, SUNTRANEP
sindicales, violacin
a la convencin
colectiva
colectiva. Despido de
trabajadores por protestar ante
actitudes dilatorias para no
negociar el convenio colectivo
por lo que se recurri a la
huelga. Varios trabajadores
fueron reemplazados
356
Per
2695
CGTP
Amenzas de despidos
de dirigentes,
Sindical. Varios dirigentes de
injerencia del
municipio fueron amenzados
empleador en las
con ser despedidos por un
elecciones y actitudes
paro en protesta por no pago
antisindicales
de remuneraciones
Amenzas de despidos
de dirigentes,
356
Venezuela
2422
SUNEP-SAS, ISP
negativas a negociar
contrato colectivo
y otras actitudes
antisindicales
Colectiva. Injerencia de las
autoridades en asuntos
internos de la organizacin
referentes a sus estatutos y
en los procesos de elecciones
por parte del CNE. Amenza de
privacin del local sindical
Afectaciones a la negociacin
colectiva y a la Libertad
sindical, con actitudes
antisindicales como la
Obstaculos a la
negociacin colectiva
356
Venezuela
2674
CTV
de organizaciones
afiliadas a la CTV,
expropiacin de sedes
sindicales
pretencin de expropiar las

sedes sindicales en contra de
educadores y los empleados
pblicos, de la salud. El
gobierno aduce la figura de
MORA ELECTORAL respaldado
en el CNE. Como actitudes de
hostigamiento, toma de sedes
por grupos afectos al gobierno,
en un caso con sentencia
judicial
409
FNV-IMPACT-ISP
Criminalizacin de
la lucha y la protesta
sindical, cargos por
boicot en contra
356
Venezuela
2727
CTV
de trabajadores de
Afectaciones a los Derechos
PDVSA. Asesinato
Humanos, a la Libertad Sindical
de dirigentes
y a la negociacin colectiva.
y trabajadores
Se evidencia impunidad por
del sector de la
falta de sanciones y procesos
construccin.
legales giles. Criminalizacin
Negativas a negociar
de la protesta, amedrentando
colectivamente con
con juicios penales.
trabajadores de
la salud, petrleo,
electricidad,
universiad y otros
UTRADEC,
357, 355
Colombia
2522
SINTEDMUNICIPIO,
CGT, SINFUMIPROS,
ASEMIL
Violacin a la
Colectiva.Ofrecimientos a
convencin
los trabajadores para que
colectiva, negativa
se desafilien del sindicato,
de inscripcin de la
no descuentos de cuotas
organizacin
sindicales, incumplimientos
de los derechos del pacto
colectivo
357
Colombia
2676
ASCOTRACOL
Negativa de
Sindical. Se niega inscripcin
inscripcin de la
de la organizacin e
organizacin y
inmediatamente la empresa
despide a los dirigentes y otros
y trabajadores
trabajadores. Se niega por no

cumplir requisitos.
Negativa a
357
Colombia
2719
SINALTRAINAL
negociacin colectiva,
discriminacin e
injerencia antisindical
410
Sindical. Despidos de
empleados por afiliarse a la
organizacin, traslados en
represalia.

357
Colombia
2720
CGT
Despidos de
Sindical. Despido de dirigentes
dirigentes sindicales
sindicales en una huelga
(telecomunicaciones)
y otros por proceso de

reestructura
Despido de
357
Colombia
2731
SINTRAESTATALES
trabajadores con
fuero sindical
357
Ecuador
2755
UNE, IE
Sindical.Despidos como parte
de un proceso de reestructura
empresa Metro
Disposicin
Administrativa
Sindical. Disposicin del
impide descuentos
Ministerio de Educacin,
de aportes a la
para que la aportacin sea
organizacin
voluntaria
Violacin al derecho
de huelga y al
principio de buena
fe en negociacin
357
Per
2638
CGTP, FNTMMSP,
SOMSHP
colectiva.
Manipulacin del
pliego de peticiones
por autoridad del
Afectaciones a la Negociacin
Colectiva y Libertad Sindical.
Dilaciones en la negociacin
colectiva
Trabajo, Despido
de trabajadores por
constituir sindicato
357, 355
Per
2664
FNTMMSP
Despidos de
Afectaciones al derecho de
dirigentes y
huelga y la Libertad Sindical.
trabajadores en
Declaracin de ilegal por el
una huelga que fue
Ministerio del Trabajo y no
declarada ilegal
por un rgano independiente.
y asesinato de 2
Asesinados por enfrentamiento
sindicalistas
con policias.
sindical y no
357
Per
2671
CGTP
reconocimiento de la
organizacin por el
empleador
Sindical. Despido de un
dirigente de trabajadores de
universidad nacional
411
FNV-IMPACT-ISP
Consecuencias
perjudiciales en los
357
Per
2675
CGTP
derechos sindicales
por contratos
eventuales
Sindical,por despidos de
trabajadores y dirigentes y a los
derechos de los trabajadores.
Empleadores alegan crisis
financiera
Negativa de registro
357
Per
2687
CATP
de un sindicato de
trabajadores de
limpieza pblica
Sindical. Trabajadores
contratados por Municipio,
autoridad administrativa
no define si son pblicos o
privados y tienen contratos de
servicios no profesionales.
Negativa a la
negociacin con
357
Per
2688
CEN - FNTPJ
otras organizaciones
e injerencia del
poder judical en las
Colectiva y Libertad Sindical.
Dilaciones en la negociacin
colectiva
organizaciones
Negativa a
357
Per
2689
CUT
de una federeacin
en representacin de
sindicatos
Colectiva y la Libertad
Sindical, las organizaciones
pueden estar representadas
por federaciones en
telecomunicaciones
Calificacin
inadecuada de
357
Per
2690
CATP
la legislacin de
servicios esenciales
a los portuarios y
Sindical, derecho de huelga y
tributarios
Trabas en el proceso
de negociacin
357
Per
2697
CATP
colectiva, depido
de dirigentes en el
marco de una huelga
declarada legal
412
Colectiva, Libertad Sindical y
derecho de huelga

Despido de la junta
357
Per
2703
CGTP
directiva del sindicato

y mas de 100
trabajadores
Sindical. Despido argumentado
por la situacin econmica
357
Venezuela
2711
SNTP
Represin y
SindicaL, derecho de
disolucin violenta
organizacin. Injerencia del
de una movilizacin
Consejo Nacional Electoral,
por el 1 de mayo,
basadas en disposiciones
evidenciando
legales, en proceso interno
discrimen con
de renovacin de dirigencia
relacin a otra
imponiendo condiciones para
movilizacin pro-
que se realice las elecciones
gobierno. Injerencia
sobre situaciones que son
de las autoridades
propias de la organizacin. Esta
gubernamentales en
situacin. segn la Comisin
eleccin de dirigentes
de Expertos de la OIT, se viene

repitiendo durante 9 aos.
Despidos de
trabajadores
y dirigentes,
interferencia en los
357
Venezuela
2736
SUONTRAJ, ISP
procesos de eleciones,
violacin a la
restricciones a las
actividades sindicales
colectiva. Autoridades tienen
como procedimiento rutinario
la contratacin creciente de
trabajadores/as tercerizados,
sin opcin al ejercicio de
derechos afectando la
contratacin colectiva.
Injerencia del CNE en las
elecciones para renovacin de
directiva
413
FNV-IMPACT-ISP
Despidos de
y ms trabajadores
por realizacin de
huelga ante dilaciones
CUT, CGT, CTC, USO,
355
Colombia
2355
ADECO, SINDISPETROL,
SINCOPETROL, CSI,
FSM
de la empresa
en negociacin
colectiva. La huelga
fue declarada ilegal
por autoridad
administrativa.
Prcticas
antisindicales
disociadoras del
Afectaciones a negociacin
colectiva, la Libertad Sindical
y derecho de huelga en
sector petrolero, declarado de
manera inadecuada servicio
esencial, fueron despedidos
dirigentes y trabajadores . La
empresa se niega a negociar
colectivamente y ofrece
beneficios a trabajadores no
sindicalizados promoviendo la
desafiliacin
empleador
Despidos de
SINDESENA,
355
Colombia
2356
SINTRASENA, CUT,
ASOPROFE-UPTC,
SINTRAEMCALI
y afiliados por
reestructura. Negativa colectiva. Asamblea

del empleador a
declarada ilegal por autoridad
negociar con las
administrativa. Procesos
organizaciones
disciplinarios en contra de
sindicales. Amenazas
trabajadores/as.
contra dirigentes.
355
Colombia
2600
SINTRAIME, CUT, FSM
sindicales. Utilizacin
de trabajadores
Sindical. Los trabajadores
temporales para
temporales no tienen derechos
actividades normales
sindicales,
de la empresa.
414

Sindical y convenio 151.
Estigmatizacin
de dirigentes
como miembros
de organizaciones
355
Colombia
2617
CGT, ASEINPEC,
SIGGINPEC
subversivas,
despido de
dirigentes, prcticas
antisindicales por el
empleador. Proyectos
de leyes regresivas a
derechos.
Acciones de hostigamiento
de la empleadora en contra
de la organizacin y sus
dirigentes, apertura de
expedientes disciplinarios por
haber realizado asambleas
informativas. Reformas legales
para impedir la afiliacin a la
organizacin . Acusaciones
en contra de dirigentes de
pertenecer a organizaciones
subversivas gener el asesinato
de un dirigente y amenazas en
contra de otros
355
Colombia
2643
UNEB
Negativa de
negociacin
colectiva y la Libertad Sindical.
colectiva. Prcticas
Presiones a los trabajadores
antisindicales
afiliados a que abandonen
direccionadas
la organizacin. Despido
a provocar
de dirigentes luego de la
desafiliaciones
presentacin de un pliego
Despido de dirigentes, Afectaciones a la Libertad
355
Colombia
2644
SINALTRAINAL, CGT
negativa de negociar
colectivamente e
colectiva. La reestructura
incumplimiento de la
signific la desaparicin de
misma, despidos por
la organizacin sindical en la
reestructura.
universidad pblica.
Sindical y derecho de huelga.
Trabajaron tiempo adicional
355
Colombia
2657
FECODE
Descuentos salariales
para recuperar los das de
por huelga. Procesos
paro, pero no se les reconoci
disciplinarios
el salario.El gobierno alega,

de manera inadecuada, que
la educacin primaria es un
servicio esencial.
415
FNV-IMPACT-ISP
Violacin a la
convencin colectiva
vigente. Actitudes
355
Colombia
2658
ATELCA
disociadoras de
la empleadora
Afectacin a la negociacin
colectiva.
negociando con otra

organizacin.
Negativa de
355
Colombia
2662
CUT, SINALSERPUB
para servidores
pblicos
Despidos y acciones
355
Ecuador
2538
CEOSL
antisindicales de las
autoridades
Injerencia de
355
Ecuador
2705
CEOSL
autoridades en
procesos electorales
colectiva, convenio 154 y 151.
Justicia constitucional falla en
contra de la organizacin y su
derecho.
Sindical. Despidos provocaron
desafiliaciones masivas en
Fundacit
Sindical. Problemas de la
dirigencia de la CEOSL, 2
directivas
Empleadora
solicita disolucin
de sindicato,
355
Per
2596
CGTP
negativa a negociar
colectivamente,
despido de
Sindical y a la Negociacin
Colectiva
dirigentes, prcticas
antisindicales.
Interferencia de
otras autoridades
355
Per
2639
FTLP
en proceso de
de empresa estatales
colectiva. Se ponen techos en

los presupuestos que impiden
negociar los incrementos
salariales y dems derechos
econmicos. Presiones para
que se renuncie a las licencias
sindicales
Negativa a la
355
Per
2640
CUT
y autoridades no la
colectiva.
promueven
416

Sindical. Actos discriminatorios
355
Per
2661
SUTSA, FESUTSA
Reformas legislativas
antisindical con relacin
regresivas al principio
al empleo que provocan
de Libertad Sindical,
el despido de dirigentes,
objeciones a
agravado por reforma
concesin de licencia
legislativa encaminada
sindical, despido de
a despidos masivos de
dirigente sindical
trabajadores del sector

pblico, que desarticulan y
desaparecen a la organizacin.
RESUMEN DE QUEJAS DE ORGANIZACIONES LABORALES ANALIZADAS

POR EL COMIT DE LIBERTAD SINDICAL PERIODO JUNIO 2009 - JUNIO 2010
SECTORES
PRIVADO
PBLICO TOTAL
BOLIVIA
0
1
1
COLOMBIA
10
11
21
ECUADOR
1
3
4
PERU
9
10
19
VENEZUELA
1
4
5
TOTAL
21
29
50
Informe 353 del Comit de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administracin en
reunin 304. OIT Ginebra, junio de 2009
reunin 306. OIT Ginebra, noviembre de 2009
reunin 307. OIT Ginebra, marzo de 2010
87
8
3
9
1
21
98
CONVENIOS AFECTADOS
87 Y 98
1
13
1
9
4
28
151 Y 154
417
FNV-IMPACT-ISP
PRINCIPALES AFECTACIONES
DD HH
3
1
8
418
DESPIDOS
14
2
10
2
28
REFORMA REGRESIVA
1
1
3
4
9
INJERENCIA
1
5
2
5
4
17
ANEXO 4
CUADRO DE CLASIFICACIN DE TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS DEL SECTOR PBLICO POR PAIS Y REGIMEN
LABORAL
Obreros del
sector pblico
Trabajadores
oficiales (2)
Empleados
pblicos (5)
Servidores
pblicos
Funcionarios
pblicos (3)
BOLIVIA
Ley General del Trabajo
Ley 2027 Estatuto del Funcionario

Pblico
COLOMBIA
Cdigo Sustantivo del Trabajo (4)
Ley 909 Carrera Administrativa
ECUADOR
Cdigo del Trabajo
Ley Orgnica de SC y CA (1)
PER
Ley de Productividad y
Competitividad Laboral Ley de
Relaciones Colectivas del Trabajo
Ley de Bases de la Carrera

Administrativa
CATEGORIAS DE TRABAJADORES / AS
PAIS / LEYES
419
FNV-IMPACT-ISP
VENEZUELA
Ley Orgnica del Trabajo
Ley del Estatuto de la Funcin

Pblica
FUENTE: Legislaciones Nacionales de los pases de la Subregin Andina que fueron parte
del presente estudio
ELABORACIN: Equipo de investigacin
NOTAS:
(1) El 30 de septiembre de 2010, la Asamblea Nacional aprob una nueva

normatividad llamada Ley Orgnica del Servicio Pblico
(2) Esta categora slo corresponde a la legislacin de Colombia
(3) Los trabajadores llamados de funcionarios pblicos, personal de confianza y
personal de libre nombramiento y remocin, no estn sujetos a un rgimen
laboral definido.
Slo en Venezuela, se denomina de funcionarios a los empleados pblicos.
(4) En ciertos aspectos el Cdigo Sustantivo del Trabajo de Colombia, tambin
incluye a los servidores pblicos.
(5) Esta categora refiere fundamentalmente al sector de empresas pblicas y
en Ecuador a partir de la aprobacin de la LOSEP dejan de ser regidos por el
Cdigo de Trabajo
420

Leyes laborales sector público países Andinos

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Proyecto Andino de Igualdad

y Equidad en los Servicios Pblicos

Igualdad y Equidad de Gnero

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

poder de transformar esta realidad.

Jos Delgado Bautista

Vernica Montfar Mancheno

Noem Marcillo Ruiz

Juan Diego Gmez Vsquez

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

PROPUESTA METODOLGICA DEL ESTUDIO

Es un estudio descriptivo porque no pretende identificar causas o determinantes de

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

Se usaron tres diferentes fuentes de informacin que involucraron mtodos de

Durante el anlisis de la informacin, las evidencias se confrontaron con el marco

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

sindicatos pblicos se hace en aproximaciones sucesivas este es un primer

Quito, diciembre de 2010

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

CAPTULO I: LIBERTAD SINDICAL

Un movimiento sindical realmente libre e independiente slo puede desarrollarse

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

Sealan varios principios en los que se asientan los derechos como la

incluso a los funcionarios o empleados pblicos, en todo lo que no prev la Carrera

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

materia laboral, que se manifieste a travs de una estrategia definida mediante la

Expresamente se reconoce el fuero sindical de los y las dirigentes, quienes no

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

Bolivia ratific el convenio 87 de la OIT en 1965. Las principales observaciones de la

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de proteccin para las

respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

en la prctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de organizacin.

Los ltimos acontecimientos presentados en el Ecuador, han determinado la

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

que las federaciones o confederaciones puedan declarar la huelga; la exigencia de la

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

existen pronunciamientos de la OIT contenidos en los informes de sus comisiones

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

adems dar lugar a interpretaciones subjetivas, que de alguna forma afecta la

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

y los empleadores en las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras, que se

Estado de Aragua, o los cometidos en contra de 19 sindicalistas y 10 trabajadores

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

En el Comit de Libertad Sindical, se analizaron 5 casos, que recogen las quejas

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

Otro tema importante expuesto en su informe, se refiere a la conformacin de

constituciones de Bolivia, Colombia y Venezuela; que en el caso de Bolivia incluso

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

sindicatos. Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

parte de los casos se originan en declaratorias de huelgas y conflictos colectivos o

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

de Consejos de Trabajadores que desplazan a las organizaciones sindicales en

Restriccin y Distorsin Jurdica

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos

debilitamiento de sus organizaciones con la consecuente prdida de fuerza y la

en relacin a la poblacin trabajadora activa en la funcin pblica, por tanto,