Automatización de Pruebas Psicológicas Proyectivas

PONTIFICIA UNIVERSIDAD
CATLICA DEL ECUADOR

FACULTAD DE INGENIERA
ESCUELA DE SISTEMAS
TEMA:
"Automatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

utilizando Tcnicas de Inteligencia Artificiar'.
DISERTACIN DE GRADO DE:

Cristy Ka ria Dalgo Rales
Mercedes Isabel Ynez Bayas
DIRECTOR DE DISERTACIN:
Ing. Roxana Merino
Ambato, 1.999
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA

DEL ECUADOR
Facultad de Ingeniera
Escuela de Sistemas
DISERTACIN DE GRADO PREVIA LA

OBTENCIN DEL TITULO DE INGENIERO DE
SISTEMAS
"Automatizacin de Pruebas Psicolgicas

Proyectivas utilizando Tcnicas de Inteligencia
Artificial".
Cristy Karina Dalgo Rales

DIRECTOR DE TESIS: INGENIERO ROXANA MERINO

Ambato, 1.999
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA

DEL ECUADOR
Facultad de Ingeniera
Escuela de Sistemas
DISERTACIN DE GRADO PREVIA LA
OBTENCIN DEL TITULO DE INGENIERO DE
SISTEMAS
"Automatizacin de Pruebas Psicolgicas

Proyectivas utilizando Tcnicas de Inteligencia
Artificial".
Director:
Ing. Roxana Merino
Revisores:
Ing. Patricio Chambers
Ing. Wigberto Snchez

Ambato, 1.999
A GRADECIMIENTO
Al Personal docente de la Pontificia Universidad Catlica del Ecuador Sede

Ambato, Escuela de Sistemas quienes han tenido la dura tarea de formarnos como lo que
hoy somos "Profesionales de Calidad".
Un agradecimiento especial y sincero a la Ing. Mv. C Roxana Merino, quien a ms
de ser una excelente profesional, desprende de s todas las virtudes y cualidades que la
hacen una amiga noble y sincera, quien conjuntamente con los Ing. Patricio Chambers e
fng. Ms. Wigberto Snchez en base a esfuerzo y paciencia han sido los vigilantes y
forjadores del presente trabajo.
Agradecemos tambin a nuestros amigos y a todos los que siempre han estado
dispuestos a brindarnos su apoyo en las etapas ms difciles que hemos atravesado durante
el desarrollo de ste trabajo.
Y finalmente un profundo agradecimiento a los Doctores. Vctor Robalino y Freddy
Cabezas profesionales muy reconocidos en el rea de Recursos Humanos y Psicologa
Industrial respectivamente han aportado con sus conocimientos y experiencia para que
este trabajo sea posible.
Karina y Mercedes
DEDICATORIA
El presente trabajo lo dedico con todo cario y respeto ante todo a mis PADRES y
HERMANOS que tanta paciencia me han tenido, al mismo tiempo que han sabido
apoyarme en todo momento y compartir conmigo mis triunfos.
A una persona muy especial que de una u otra forma siempre ha estado en los
momentos ms difciles, brindndome todo su apoyo y comprensin.
Y un especial agradecimiento a DIOS, que me ha permitido realizar mis sueos y
cumplir mis objetivos.
Karina.
DEDICATORIA
Hoy ms que nunca cuando cada situacin que se presenta es un desafio en este
mundo competitivo. Hago el mejor esfuerzo por mejorar mi vida y la de quienes amo.
Con amor para mi MADRE quien ha sido la razn que me impulsa a seguir
adelante y para mi ESPOSO quien con su amor, apoyo y tenacidad ha contribuido para
que una ms de mis metas profesionales se haga realidad.
Mercedes
NDICE
INTRODUCCIN.
CAPTULO I.
LOS TESTS.
1.1. Concepto
1.2. Historia
3.3. Clasificacin
1.4. Aplicaciones
11
1.5. Cualidades De Los Tests
12
1.5.1. Fiabilidad
12
1.5.1.1. Mtodos Para Calcular La Fiabilidad Del Test
13
A) Mtodo Test-Retest
13
B) Mtodo De Series Paralelas
14
C) Mtodo De Divisin En Dos Mitades
15
1.5.2. Validez
16
1.5.2.1. Coeficiente De Validez
16
Validez Aparente
17
1.5.2.2. Tipos De Validez
18
1.5.2.2.1. Validez De Contenido
18
1.5.2.2.2. Validez Predictiva
18
1.5.2.2.3. Validez Concurrente
18
1.5.2.2.4. Hiptesis De Trabajo O Validez De Constructo
19
1.5.2.2.5. Validacin Factorial O Segn El Uso
19
1.6. Batera De Tests
19
1.7. Interpretacin
20
1.8. Tcnicas Proyectivas
21
-i-
P.U.C.E.S.A.
1.8.1. Rorschach(373)
22
1.8.2. Objetividad De Los Tests Proyectivos
23
1.8.3. Tecnologa Proyectiva
24
1.9. Problemas Tcnicos
25
1.10. Problemas Morales Y ticos
26
1 . 1 1 . Tipo De Personal A Seleccionar
28
1.11.1. Empleados De Oficina
28
1.11.1.1. Criterios Utilizados Con Mayor Frecuencia
29
1.11.1.2. Sugerencias Para La Seleccin De ste Personal
29
1.11.2. Seleccin Del Personal De Ventas
30
1 . 1 1 . 2 . 1 . Diferencias En La Estructura De Intereses
31
1.11.2.2. Problemas Medida De Criterios
31
1.11.2.3. Sugerencias Para La Seleccin Del Personal De Ventas
32
1.11.3. Seleccin Del Personal Profesional
35
1.11.3.1. Seleccin De Ingenieros
35
1.11.3.2. Seleccin De Contables
36
1.11.3.3. Seleccin De Programadores De Computadoras
36
1.11.3.4. Seleccin Para Ocupaciones Tcnicas Y Fabriles
37
1.12. Evaluacin De Los Manuales De Test
38
1.13. Administracin De Los Tests Psicolgicos
41
1.13.1. Generalidades
41
1.13.2. Proteccin O Seguridad De Los Tests
42
-ii-
P.UCESA
CAPITULO II.
TESTS PSICOLGICOS PROYECTIVOS

OBJETO DE AUTOMATIZACIN.
2.1. El Test I6P.F
45
2.1.1. Concepto
45
2.1.2. Historia
45
2.1.3. Objetivo De La Aplicacin De ste Test
46
2.1.4. Cuestionario Y Hoja De Respuestas Del Employee Attitude Series 16 P.F
48
2.1.4.1. Cuestionario
48
2.1.4.2. Hoja De Respuestas Del Employee Attitude Series 16 P.F
60
2.1.5. Plantilla De Correccin
61
2.1.6. Tabla De Conversin
62
2.1.7. Perfil Grfico
63
2.1.8. Tablas De Interpretacin Del Test 16 P.F
64
2.1.9. Fiabilidad
67
2.1.10. Validez
68
2.2. Los Tests C.P.F. YN.P.F
68
2.2.1. Objetivo De La Aplicacin
68
2.2.2. Cuestionario Y Hoja De Respuestas Del Test C.P.F
68
2.2.3. Plantilla De Correccin Del Test C.P.F
73
2.2.4. Tabla De Interpretacin Del Test C.P.F
74
2.2.5. Cuestionario Y Hoja De Respuestas Del Test N.P.F
75
2.2.6. Plantilla De Correccin Del Test N.P.F
80
2.2.7. Tabla De Interpretacin Del Test N.P.F
81
-i-
P.U.C.E.S.A
CAPTULO III. LA SELECCIN DEL PERSONAL.

3 . 1 . Introduccin
112
3.2. Reclutamiento Y Seleccin
116
3.2.1. Qu Es La Seleccin?
117
3.2.1.1. Importancia
119
3.2.1.2. Principios De La Seleccin
123
Colocacin
123
Orientacin
123
Etica Profesional.
i25
3.2.1.3. Requisitos
125
3.2.1.4. Procedimientos
126
3.2.1.4.1. Cuestionarios
127
3.2.1.4.2. Tests Psicolgicos
128
3.2.1.4.3. Entrevista
130
3.2.1.4.4. Exmenes De Conocimientos
131
3.2.1.4.5. Perodo De Prueba
132
Relaciones De Eficacia
3.2.1.5. Secuencia De La Seleccin Del Personal
133
134
3 . 2 . 1 . 5 . 1 . Vacante
134
3.2.1.5.2. Requisicin
134
3.2.1.5.3. Anlisis Y Valuacin De Puestos
135
3.2.1.5.4. Inventario De Recursos Humanos
135
3.2.1.5.5. Fuentes De Reclutamiento
136
-v-
P.U.C.E.S.A.
3.2.1.5.6. Solicitud De Empleo
137
3.2.1.5.7. Entrevista Inicial O Preliminar
137
3.2.1.5.7.1. Fases De La Entrevista
138
3.2.1.5.7.2. Informe De La Entrevista
138
3.2.1.5.8. Pruebas Psicolgicas
139
3.2.1.5.9. Pruebas De Trabajo
139
3.2.1.5.10. Examen Mdico De Admisin
140
3.2.1.5.11. Estudio Socioeconmico
140
3.2.1.5.12. Decisin Final
141
3.2.1.5.13. Induccin
CAPITULO IV.
142
LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL.
4.1. Introduccin
144
4.1.1. Antecedentes Y Progresos
145
4.1.2. Historia De Los Programas De Inteligencia Artificial
150
4.2. Modelos De Representacin Del Conocimiento

4.2.1. Representacin Del Conocimiento Como Restricciones
4.3. Reglas De Produccin
154
155
156
4.3.1. Comparacin Entre Conocimiento Procedimental Y Conocimiento

Declarativo
157
4.3.2. Diferencia Entre Razonamientos Hacia Delante Y Hacia Atrs
158
4.3.3. Emparejamiento
159
4.3.3.1. Indexacin
160
4.3.3.2. Emparejamiento Con Variables
161
-vi-
P.U.C.E.S.A.
4.3.3.3. Emparejamiento Complejo Y Aproximado
162
4.3.3.4. Resolucin De Conflictos
163
4.3.3.4.1. Preferencias Basadas En Reglas
163
4.3.3.4.2. Preferencias Basadas En Objetos
164
4.3.3.4.3. Preferencias Basadas En Estados
165
4.3.4. Sistemas De Resolucin De Problemas Basados En Reglas

4.3.4.1. Sistemas De Deduccin
166
167
4.3.4.1.1. Encadenamiento Progresivo
168
4.3.4.1.1.1. Algoritmo Para Encadenamiento Progresivo... 169

4.3.4.1.2. Encadenamiento Regresivo
169
4.3.4.1.2.1. Algoritmo Para Encadenamiento Regresivo.... 170

4.3.4.1.3. Como Determinar El Tipo De Encadenamiento
4.4. Sistemas Expertos
171
171
Adquisicin De Conocimiento
174
4.4.1. Estructura Funcional De Un Sistema Experto
175
4.4.2. Caractersticas De Los Sistemas Expertos
176
4.4.3. Aplicaciones De Los Sistemas Expertos
177
4.4.4. Como Trabaja Un Sistema Experto
177
4.4.5. Principales Problemas
178
4.5. Base De Conocimientos
179
4.6. Base De Datos
179
4.6.1 Bases De Datos Relacinales
180
4.6.1.1. Registros En Las Bases De Datos Relacinales

4.7. Mquina De Inferencia
180
182
-v-
P.U.C.E.S A.
4.8. Aplicacin de la Inteligencia Artificial en la Seleccin de Personal
183
4.8.1 .Estudio Para Determinar La Mejor Tcnica de Inteligencia Artificial a Aplicar En El

Proceso de Seleccin de Personal
183
4.8.2. Aplicacin de las reglas de produccin para la obtencin del "conocimiento de los
expertos"que se utilizaran en el desarrollo del "Sistema Experto"
184
CAPITULO V. ESTUDIO DE LAS HERRAMIENTAS DE

DESARROLLO.
5.1. Aspectos Generales De Visual Basic Versin 5.0 Edicin Empresarial
195
5.1.1. Introduccin
5.1.2. Manejo De Bases De Datos
194
5.2. Aspectos Generales De La Programacin Orientada A Objetos (P.O.O.)
196
5.2.1. Definicin
196
5.2.2. Diseo Orientado A Objetos. (D.O.O.)
197
5.2.3. Anlisis Orientado A Objetos. (A.O.O.)
198
5.2.3.1. Elementos Del Modelo Objeto

5.2.3.1.1. Clases De Paradigmas De Programacin
198
398
Abstraccin
200
Encapsulamiento
202
Medularidad
203
Jerarqua
204
Herencia
205
Inclusin
205
-viii-
P.UCE.S.A.
Tipificacin
206
Beneficios Del Uso De Lenguajes Fuertemente

Tipificados
207
Concurrencia
207
Persistencia
209
5.2.3.1.2. Beneficios Del Modelo Objeto
210
5.2.4. Orientacin A Objetos
210
5.2.5. Conceptos Incorporados En El A.O.0
211
5.2.6. Motivaciones Y Beneficios Del Anlisis Y Del Diseo Orientado A Objetos.211

5.2.6.1. Anlisis Orientado A Objetos
213
5.2.6.2. Diseo Orientado A Objetos
213
CAPTULO VI. ANLISIS, DISEO E IMPLEMENTACIN.

6.1. Ciclo de Vida del Proyecto
214
Etapa de Estudio Preliminar
214
Intereses del Usuario
214
Responsabilidades del Sistema
215
6.2. Etapa de Anlisis
220
1. Definicin de "guiones"
220
Grafo de Control
228
2. Definicin de las clases
229
3. Definicin de las responsabilidades y los atributos de cada clase
231
4. Definicin de los colaboradores de cada clase
235
Documentacin del Anlisis
241
-ix-
P.U.C.E.S.A.
Definicin de las Ciases
241
Definicin de las relaciones entre clases
256
6.3. Fase de Diseo
259
CONCLUSIONES
280
RECOMENDACIONES
281
BIBLIOGRAFA
282
ANEXOS
284
GLOSARIO
297
P.U.C.E.S.A.
INTRODUCCIN
Las tcnicas de Seleccin del Personal son fundamentales, hoy ms que nunca, para
el crecimiento de una empresa cualquiera sea su magnitud. La seleccin del candidato
indicado puede ayudar a crecer a una empresa, por el contrario seleccionar a quien no se
debe puede ser costoso, hablando en trminos de tiempo y dinero.
La funcin del Psiclogo o del entrevi stador, es sumamente delicada debido a su

complejidad, ya que con frecuencia se dan casos en que por juicios subjetivos de la persona
encargada de la seleccin, se pierden buenos candidatos o por estos mismos prejuicios se
hace una mala seleccin.
En un pas como el nuestro, limitado en capitales y recursos naturales, es el factor

hombre la riqueza ms inmediata para elevar la productividad con un mnimo de
inversiones.
El propsito de nuestra investigacin es incorporar, una de las tcnicas de

Inteligencia Artificial a la Seleccin de Personal, al mismo tiempo que se aplicar Tests
Psicolgicos Proyectivos que nos indicarn la personalidad del candidato, pudiendo de esta
manera analizar a ste en contacto con su medio.
Se inicia con un estudio de los Tests, ya que toda persona interesada en la Seleccin
de Personal debe conocer acerca de los Tests y sus tcnicas, as como los mejores
procedimientos para medir los criterios y las caractersticas de distintos tipos de trabajo.
xi
P.U.C.E.S.A.
En el Captulo II se trata sobre la Seleccin de personal, usando al Psicologa

Aplicada a la Industria revisando en forma integral la relacin del hombre con aspectos
esenciales de las situaciones que se presentan en la industria. Tambin se describe los
pasos a seguirse para la correcta seleccin.
Por norma general, cada empresa en caso de necesitar personal en alguna oficina,
busca primero de entre su personal activo, esto como medida que favorezca el desarrollo
personal y profesional de sus empleados, en caso de no encontrar, se proceder a buscar
personal de fuera de la compaa.
El Departamento solicitante elabora un documento en el que consta el nombre del

Departamento, seccin de destino, denominacin del puesto de trabajo y una breve
descripcin del mismo, nmero de personal requerido, fecha aproximada de admisin
para laborar, requisitos mnimos, motivos de la demanda (despido, renuncia, jubilacin,
aumento de produccin, creacin de puesto, traslado, etc.), el nombre del trabajador
que abandona el puesto o ha sido trasladado a otra seccin, fecha de elaboracin y
firma del Jefe departamental. Este documento es entregado al Gerente General, quien
es el nico autorizado a aprobar la contratacin de personal. En caso de ser autorizada
la contratacin se enva una sumilla al Jefe de Recursos Humanos.
El Jefe de Recursos Humanos comunica de la demanda de personal al Psiclogo

Industrial y juntos establecen fuentes y medios de seleccin. Iniciando de esta manera
la Seleccin interna o externa de personal.
P.U.C.E.S.A.
Para realizar la Seleccin Interna se acude al Archivo de Personal, donde se escoge las
carpetas de los aspirantes de acuerdo a los requisitos y perfil del puesto para luego
continuar con un proceso de Promocin y Concurso.
En la Seleccin Extema se recurre al Banco de Datos para elegir las carpetas de los
solicitantes que cumplan con los requisitos y perfil del puesto (los aspirantes que
deseen optar por un puesto de trabajo en la Empresa deben cumplir con ciertos
requisitos los mismos que dependern del puesto. Por ejemplo alguien que aplique para
la Oficina de Mano de Obra Directa debe cumplir con lo siguientes requisitos: edad
mnima de 23 a 25 aos, bachilleres, estatura mnima de 1.65 ints. Si cumple con estos
requisitos se procede al siguiente paso.) Si no se encuentra, se publica un anuncio en la
prensa local o nacional se contrata a una intermediaria de Recursos Humanos.
La automatizacin del proyecto comienza a partir de este punto. Donde el Psiclogo

ingresar los datos de los aspirantes y por medio de un sistema de resolucin de
problemas basados en reglas
(tcnica de Inteligencia Artificial) se procede a la
seleccin de los aspirantes que cumplen con el perfil del puesto.
Para esto se tendr creada ya una base de conocimientos, la misma que estar formada
por un conjunto de reglas, logrando con esto crear un Sistema de Deduccin.
El sistema comparar los datos de los postulantes, separando a aquellos que cumplan
con el perfil del puesto. El Psiclogo Industrial establecer una Agenda de Citas para
xiii
P.U.C.E.S.A.
entrevistas y evaluaciones de los candidatos presel accionados, y entregar esta

informacin a la Secretaria quien se encarga de notificar telefnicamente fecha y hora
para la entrevista y evaluacin a los candidatos de acuerdo a la Agenda de Citas que
previamente estableci el Psiclogo Industrial.
Los candidatos a entrevistar deben llenar previamente un documento de "Oferta de

Servicios". El Psiclogo segn el horario establecido, entrevistar y aplicar las
pruebas psicolgicas de acuerdo al puesto. Debido al tiempo que toma realizar la
evaluacin de los tests se ha automatizado dicho procedimiento, agilitando de esta
manera el proceso de seleccin de personal. El aspirante proceder a contestar el test
establecido por el Psiclogo, ste inmediatamente podr obtener los resultados de la
aplicacin del Test. Pudiendo de esta manera elaborar un "Informe de Seleccin" ms
rpido de los candidatos con mayor opcin.
Hasta aqu llega la automatizacin del sistema, ya que los siguiente pasos como son la
entrevista tcnica y/o evaluacin terico - prctica la realiza el Jefe departamental.
Luego es pasado un informe verbal sobre el resultado de las mismas al Jefe de
Recursos Humanos, y juntos deciden el candidato ms idneo para ocupar el puesto.
Los procesos que se den a continuacin como por ejemplo chequeo mdico, visita
domiciliaria por parte de la trabajadora social y la elaboracin de los documentos
legales previos a la contratacin del nuevo empleado, dependern de la poltica que
tenga la empresa.
xiv
P.U.C.E.S.A.
En el Captulo III se aborda los Tests Psicolgicos Proyectivos ms usados,

detallando en cada uno de ellos, su aplicacin, calificacin, conversin, perfil grfico e
interpretacin.
En el captulo IV se trata sobre la Inteligencia Artificial, y sus tcnicas para

representar el conocimiento. As como tambin la aplicacin de las reglas de produccin,
utilizando los perfiles de los puestos vacantes o a ser ocupados por los aspirantes.
En el captulo V se hace una referencia a las Herramientas que se utilizan para

desarrollar la aplicacin.
En el captulo VI se encuentra el Anlisis y el Diseo Orientado a Objetos

realizados para el desarrollo de la aplicacin.
Debido a que la Psicologa y la Seleccin de Personal, no son nuestra especialidad,

hemos fundamentado nuestra investigacin con bibliografa referente a estos temas y la
experiencia de profesionales especializados en estas reas. A partir de estos conocimientos
que son la base para nuestro trabajo de investigacin aportamos con nuevas ideas a la
Seleccin de Personal y Evaluaciones psicolgicas aplicando Inteligencia Artificial.
PU.C.E.S.A.

Automatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

utilizando tcnicas de Inteligencia Artificial
CAPITULO L
LOS TESTS.
1.1. CONCEPTO.
s una palabra inglesa que significa prueba y que se deriva del latn TESTIS. Esta
misma raz figura en palabras espaolas tales como testimonio o testigo. La palabra
Test se utiliza sin traducir en todos los pases del mundo y sirve para designar una
modalidad de exploraciones muy extendida hoy da en diversos campos cientficos y
tcnicos y, entre ellos el psicolgico.
Segn H, Pieron: " Test es una prueba definida, fijando una tarea a realizar, idntica
para todos los sujetos examinados. Debe disponer de una tcnica precisa, que permita
discriminar entre soluciones satisfactorias y errneas o bien de un sistema numrico que
permita puntuar el resultado.
La tarea puede consistir en poner de manifiesto
conocimientos adquiridos (test pedaggico) o bien funciones sensorio - motoras o mentales

(test psicolgico)".
La antigua asociacin internacional de psicotcnica adopt esta definicin pero sin

embargo tiene la limitacin de que puede aplicarse solamente los tests de inteligencia,
aptitudes o conocimientos.
Pichot propone una definicin que tiene un sentido mucho ms amplio y general y
que es la siguiente:
-1 -
P.U.C.E.S.A.

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

utilizando tcnicas de Inteligencia Artificial.
"Un test es una situacin experimental estandarizada, sirviendo de estmulo a un

comportamiento. Este comportamiento se evala mediante una comparacin estadstica
con el de otros individuos colocados en la misma situacin, pudindose as clasificar al
sujeto examinado desde el punto de vista cuantitativo o bien desde el tipolgico."
Analizando esta definicin se deduce que la situacin experimental (material del

test, instrucciones, medio en que se tenga que aplicar, actitud del examinador, etc.), tiene
que estar claramente definido, de tal forma que en cualquier aplicacin que hagamos del
test no varen en lo ms mnimo sus condiciones de administracin, as mismo debe
haberse probado previamente que el test sirve para evaluar aquel aspecto de la conducta
humana para el que fue propuesto.
Como podemos observar el test sirve de estmulo a un comportamiento, y por lo

tanto se precisa registrar ste con toda la precisin y objetividad posibles. A veces este
registro es muy fcil y cumple satisfactoriamente esta condicin; por ejemplo cuando el
sujeto ha de limitarse a contestar "s" "no" ante un cuestionario de personalidad. Pero
otras veces la tarea a realizar (hacer relatos, colocar varios objetos en una determinada
disposicin, etc.), exige la introduccin de tcnicas de registro a menudo complicadas y
que aumentan considerablemente el costo de los tests o dificultan la fidelidad del registro
perfecto de la conducta del sujeto; por ejemplo en ciertos tests en que el examinado tiene
que hacer relatos e historias sobre unas imgenes, es a menudo difcil determinar con
exactitud lo que el sujeto va diciendo y a la vez registrar sus pausas, detectar sus cambios
de tono o inflexin de la voz, los momentos en que asocia con facilidad y deprisa o con
lentitud, etc.
-2-
P.U.C.E.S.A.

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

El comportamiento que hemos registrado de cada sujeto, lo tenemos que comparar

con el que previamente ha manifestado un grupo de individuos cuyas caractersticas se
determinaron con anterioridad y con cuyos resultados se han elaborado estadsticamente
tablas con normas que permiten conocer la distribucin de estos datos. La construccin de
estas tablas, denominada "normalizacin" o "estandarizacin" del test, es indispensable
para que un determinado examen o mtodo de exploracin, por muy bien elaborado que
est, lo podemos considerar como un verdadero test.
Por ltimo, una vez comparado el comportamiento del sujeto con los valores de la
tabla de referencia, lo vamos ha clasificar. Esta clasificacin o calificacin que, en ltima
instancia es el objetivo final del test, nos dar a conocer la posicin del sujeto en lo que
concierne a aquel aspecto de su conducta que hemos estudiado en relacin con el grupo patrn, y podemos clasificarlo buscando cual ser su posicin dentro de una gama que
abarcar desde los niveles muy superiores al promedio hasta los niveles ms bajos,
pasando por toda la zona central que es la de la normalidad estadstica.
1.2. HISTORIA
La necesidad de evaluar las diferencias existentes en una determinada caracterstica

o rasgo entre diversos sujetos, ya sela plantearon los pensadores de la antigedad clsica,
algunos de los cuales elaboraron sistemas de clasificacin de las personas que, en ltima
instancia, expresaban este deseo de disponer de patrones que permitieran precisar las
-3-
P.U.C.E.S.A.
Crsty Karina Dalgo Rales

Autommazacin ce Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

diferencias existentes entre los individuos; por ejemplo el libro Examen de Ingenios,
publicado en el siglo XVI cuyo autor fue el espaol J.H. Huarte de San Juan.
Un mdico, un psiclogo, un fsico tuvo la ocurrencia de medir ciertos tipos de

conducta emotiva, intelectual, etc., y eligi para ello una tarea que permiti observar esa
conducta. Al redactar estos hallazgos, otras personas copiaron esta tcnica en sus propias
clnicas y laboratorios. Se pudo disponer muy pronto de un pequeo stock de
taquistoscopios, tableros de forma para medir la percepcin y el razonamiento. Hacia 1.910
se escribieron unos cuantos libros en los que cada investigador describa sus mtodos de
valoracin, pero no exista una industria de los tests. Esta ltima slo apareci como
consecuencia del xito de la psicometra en la seleccin militar en la primera guerra
mundial. El punto de vista entonces prevalente era el que el puntaje de un test slo poda
ser interpretado adecuadamente por interpretacin de unos de guarismos nacionales. A lo
largo y ancho del pas todo el mundo deseaba comprar los mismos tests, presentados de
una forma patrn que pudiera asegurar la uniformidad de los resultados.
Para la Publicacin del Test el psiclogo inventaba un test y se limitaba a imprimir

copias para el uso general y a travs, generalmente, de una empresa que venda aparatos a
los laboratorios de psicologa. Cuando la demanda de test creci despus de la primera
guerra mundial, algunas firmas se especializaron en la publicacin de tests. Hasta
aproximadamente 1.945 no haba un autor o un equipo de autores que desarrollaran un tipo
de test y lo ofrecieran a un editor. El editor brindaba su ayuda en las etapas finales de la
investigacin y editaba el test, pero la responsabilidad cientfica caa en la cuenta del autor.
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P.U.C.E.S.A.

Autommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Despus de la segunda guerra mundial vino una demanda enorme de tests, entre los
cuales el test de E.K. Strong era uno de los ms usados, un aumento en el uso del test
durante este perodo afectaba a todos los tests, y al incremento de la demanda de los
servicios de orientacin. Pero tambin disminuy el nmero de personas que utilizaban
este test, ya que se empez a considerar como una herramienta vieja porque su valoracin
era difcil y existan otros competidores. Pero sufri un proceso de renovacin ya que pudo
ser valorado mediante computadoras. A partir de ese momento hubo un ascenso en las
ventas, como si los psiclogos estuvieran conformes con la validez de ste test y no
quisieran utilizar sta tcnica.
Otros tests son puestos fuera de combate debido a teoras nuevas, y esto es lo que
ocurre sobretodo en el rea de la Psicologa.
Un programa de aplicacin de test supone mucho ms que comprar un paquete de

test y comenzar a trabajar con ellos. Hay algunos tests que requieren gran experiencia y
base terica; otros, en cambio, no precisan tanto. Para evitar el subjetivismo, y, por tanto
unos errores imperdonables, se requiere de un psiclogo capacitado y prudente.
El cdigo APA para la distribucin de test dice que los distribuidores de test deben
limitar las ventas de los mismos a las personas indicadas, como ocurre con las medicinas.
Se hallan, pues, obligados a investigar si los compradores poseen suficientes ttulos para
adquirirlos, ya que, de lo contrario, podra ser origen de graves errores.
-5-
P.U.C.E.S.A.

utommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

utilizando tcnicas de Inteligencia Artificial,
Otra razn para restringir la venta de tests es la de que pueden llegar a manos de
individuos a los que ms adelante se les van ha aplicar esos mismos test. Los principios
ms importantes sobre el sistema de control estn expuestos en los "Ethical Standards Of
Psicologist de la American Psicolgica! Asociation (1.950)".
Los requisitos exigidos por los editores y vendedores de tests suelen ser variables.
En general, el vendedor exige un ttulo, incluso investiga el grado de capacitacin del
comprador en lo que se refiere al uso del test solicitado.
Los primeros problemas que estimularon el desarrollo de los tests en el campo de la

psicologa fueron de origen clnico. A mediados del siglo pasado, surge en la mayor parte
de los pases de cultura occidental y de modo muy concreto en Francia, la necesidad de
estudiar y tratar a los enfermos mentales con criterios cientficos y, en consecuencia, se
plante la conveniencia de disponer de normas que sirvieran para identificar y clasificar
con unas pautas uniformes las diferentes clases de trastornos.
Los tests de personalidad con cierto retraso pero paralelamente al desarrollo de los
tests de inteligencia fueron apareciendo tests adecuados para explorar los aspectos no
intelectivos de la personalidad, es decir, los aspectos caracterolgicos.
El primer mtodo que apareci fue un cuestionario "hoja de datos personales" cuyo
creador fue Woodworth, que se compuso tambin durante la primera guerra mundial con
fines de reclutamiento y con la finalidad de economizar el enorme gasto de tiempo que
exigan las entrevistas individuales. El mtodo de los cuestionarios experiment pronto un
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P.U.C.E.S.A.
Crisy Karina Dalgo Rales

Autommaizacin ce Pruebas Psicolgicas Proyectivas

gran auge y difusin y, hoy da, existe una considerable cantidad de instrumentos de este
tipo,
concebidos
para
explorar rasgos del
comportamiento social,
emocional,
perturbaciones patolgicas, intereses profesionales, actitudes, habilidades, destrezas, etc.

Aproximadamente durante los ltimos 20 aos, la influencia del anlisis factorial es
perceptible tambin en el desarrollo de estos mtodos, existiendo en la actualidad varios
cuestionarios que se han construido atendindose a los resultados de investigaciones
factoriales.
Por otra parte, la propagacin del psicoanlisis ha ejercido una considerable

influencia en este sector, favorecieron la creacin de ciertas pruebas que, en mayor o
menor grado, se basan en los postulados del psicoanlisis o de la psicodinmica en el ms
amplio sentido del trmino.
As es el caso de las llamadas tcnicas proyectivas,_por
ejemplo el T.A.T. de Murray que apareci en 1.942 o el test de frustracin de Rosenzweig

publicado en 1.944.
En las denominadas tcnicas proyectivas se utilizan estmulos muy variados que se

presentas a aquel sujeto d respuestas en funcin de sus propias caractersticas personales,
problemas, estados de nimos, etc.
El mtodo de los tests ha alcanzado durante los ltimos 40 aos gran difusin, no
libre de peligros; en efecto, la utilizacin de los mismos por personas poco formadas o
incompetentes y la presentacin en peridicos o revistas de pseudotests junto a horscopos
u otros pasatiempos, ha creado a veces entre el pblico un confusionismo en cuanto al
valor cientfico de los tests.
-1 -
P.U.C.E.S.A.


1.3. CLASIFICACIN
Existen numerosas posibilidades de clasificar los tests en funcin de los diversos

criterios que al respecto se pueden adoptar;
Individuales
a) Segn el modo de administrarlos
Colectivos
Tests verbales
Tests impresos
Tests grficos
Tests manipulativos
b) Segn el modo de expresin

f
- Tests de eficiencia
c) Segn el sector que explora el test
- Test de personalidad
Tests de inteligencia
Tests de aptitudes
Tests de conocimientos y
aprovechamiento
Mtodos de observacin
normalizados
Cuestionarios de
personalidad.
Tests
de
conducta
objetivos.
Mtodos expresivos.
Tests Proyecivos
Como se puede observar la clasificacin anterior no incluye todos los mtodos de

exploracin de la personalidad. La hemos restringido exclusivamente a los tests, pero
existen otros mtodos como la observacin directa de la conducta, la entrevista, el
psicoanlisis, el estudio biogrfico, e incluso muchas tcnicas proyectivas que, aunque
tengan menor rigor cientfico que los tests, pueden aportar datos valiossimos y a menudo
imprescindibles en el estudio de la personalidad.
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo Rtales


Los tests de personalidad son aquellos que miden las caractersticas de la

personalidad propiamente dichas, como por ejemplo, la estabilidad emocional, la
sociabilidad, los intereses, las aptitudes, etc.
Existe una diferencia esencial entre los tests de eficiencia y los de personalidad. En
los primeros existe un criterio completamente objetivo para evaluar como buena o mala
una respuesta. En principio no sucede lo mismo con los tests de personalidad ya que al dar
una respuesta si no en s mismas no son ni buenas ni malas solamente ponindolas en
relacin con un criterio de introversin o extraversin, adquirirn un verdadero significado
y la respuesta puede ser buena o mala en funcin de los fines para los que se aplique el test.
Esta destinado a medir, en principio, los aspectos no intelectuales de la personalidad. Es
decir, el aspecto afectivo y volitivo, aunque sin separarlos de la inteligencia, toda vez que
estn ligados a ella, ya que este tipo de test persigue una visin global de la personalidad.
En trminos generales podemos distinguir dos grandes grupos de tests mentales; los
de inteligencia y los de personalidad.
-9-
P.U.C.E.S.A.


I
N
T
E
L
I
G
E
N
C
I
TEST
DE
INTELIGENCIA
PROPIAMENTE
DICHA
Escalas de desarrollo
Escala de inteligencia de WechsterBellevue y su revisin WAIS
Escalas por puntos

TEST
APTITUDES
DE
CUESTIONARIOS E
INVENTARIOS
TESTS
PROYECTAOS
test de Binet-Simon y revisiones

test de gesell
test de Wechsler para nios WISC
Test de factor G
Matrices Progresivas de Penrose y

Raven
D 48, del domin.
Test de factores especficos
test de Bender
tests de atencin, memoria, juicio,
razonamiento,
clculo
mental,
pensamiento conceptual.
De intereses
cuestionario de strong
cuestionario de Kuder
De personalidad propiamente
dicha
-\
MM.P.I.
cuestionarios de Guford
cuestionarios de Catell
De adaptacin
cuestionario Cornell Index

cuestionario de Bell
Test objetivos de personalidad
Laberintos de Porteus
Perseverancia de Catell
tests de nivel de aspiracin
Test de Rorschach
T.A. T. de Murray
Test de frustracin
Rosenzweig
Test de Szondi
Test
del
Mosaico
Lowenfeld
Test de la Aldea
- 10-
de
de
C.A.T. deBettak
Pata Negra de Gorman
Test 16PF.
TestN.P.F.
Test CP.F.
TestLP.V.
P.U.C.E.S.A.

Autammatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

1.4. APLICACIONES
Los tests se aplican con la finalidad de formular pronsticos o diagnsticos y

tambin como medios de investigacin.
El test slo resulta til cuando se emplea en el marco de una observacin

psicolgica general, cuando forma parte de un conjunto de tests denominado batera.
El psiclogo en su trabajo cotidiano tiene que hacer pronsticos en multitud de

situaciones. Los tests los podemos utilizar tambin para realizar investigaciones. Tambin
se pueden utilizar los tests como medios de descripcin de las caractersticas humanas, por
ejemplo son ms inteligentes los sujetos de tal raza en comparacin con los de otra?,
Que aptitudes mentales, sensoriales y que rasgos de personalidad deben de tener los pilotos
de aviacin?. Estos son algunos, de entre muchos ejemplos, que se podran manifestar en
lo relacionado a problemas de investigacin psicolgica en los que la aplicacin de tests es
imprescindible.
Finalmente, los tests se pueden utilizar tambin para verificar hiptesis a cerca de
la relacin existente entre ciertos tipos de conducta.
Se puede afirmar que ha sido en gran parte gracias al mtodo de los tests como la
psicologa ha ido
adquiriendo consideracin e importancia dentro de los sectores
cientficos en los que hasta hace poco tiempo se la haba considerado mas bien como una
disciplina meramente especulativa.
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P.U.C.E.S.A.
Cristy Karitia Dalgo Rales


Solamente el psiclogo est capacitado para utilizar el test en su justa medida, en

tanto conocedor de las ventajas, pero, tambin, de las limitaciones de la psicometra.
1.5. CUALIDADES DE LOS TESTS
Los tests psicolgicos son instrumentos de medida compuestos por una serie de
elementos o tems que constituyen cada una de las cuestiones, preguntas o unidades.
Corno instrumentos de medida que son, hay que exigirles una serie de caractersticas que,
en el fondo, son las mismas que se exige a los restantes procedimientos que es utilizan para
hacer mensuraciones en otros campos. Estas caractersticas son fabilidad y validez,
adems, un test debe estar normalizado o tipificado.
1.5.1. FABILIDAD.
Decimos que un test es fiable cuando al aplicarlo dos o ms veces al mismo

individuo o grupo de individuos en circunstancias similares obtenemos resultado anlogos.
En rigor deberamos obtener resultados exactos, pero si ya la medida no es absolutamente
exacta en otros campos de la ciencia, menos lo es an en el de la psicologa.
Averiguar la fiabilidad de un test equivale, a estimar la intensidad del error

inherente al mismo o, si se quiere, de su grado de imprecisin, y consiste, en esencia, en
averiguar la consistencia o estabilidad de las notas obtenidas por los mismos individuos al
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P.U.C.E.S.A.
Crisy Karina Dalgo Rules

Auiommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

utilizando tcnicas ci Inteligencia Artificial.
administrarles el mismo test, o bien al administrarles dos tests de apariencia diferente pero
que miden lo mismo y en los que sus elementos son equivalentes.
La fiabilidad de un test es tanto mayor cuanto ms estable es el rasgo psquico que

exploremos y, por ello, los tests de inteligencia y aptitudes son en general ms fiables que
los tests de personalidad.
1.5.1.1. MTODOS PARA CALCULAR LA FIABILIDAD DEL TEST.
Los mtodos ms adecuados para calcular la fiabilidad de un test son los siguientes:
A) MTODO TEST - RETEST.
Fue el primer mtodo que se utiliz, el procedimiento es muy simple y consiste en

aplicar el test dos veces al mismo grupo de sujetos, calculando luego el coeficiente de
fiabilidad para las dos series de medidas. Este coeficiente recibe el nombre de "coeficiente
de estabilidad temporal" e indica el grado en que se pueden afectar las puntuaciones de un
test por las fluctuaciones que se pueden producir en el intervalo de tiempo en los sujetos,
como son tensiones emocionales, fatiga, etc. o bien en las condiciones de aplicacin del
test es decir excesos de temperatura ruidos, etc.
Sin embargo, el factor que generalmente influye ms en la estabilidad es el

intervalo de tiempo entre test y retest, si este es corto de das o semanas, el coeficiente de
fiabilidad suele ser mas alto que si pasan muchos meses y aos.
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P.U.C.E.S.A.


Este mtodo aunque es sencillo, presenta, en la prctica algunos inconvenientes.

En primer lugar, si el contenido del test es tal que el entrenamiento o el aprendizaje
experimentado al haberlo pasado una vez favorece luego las respuestas, pueden
modificarse sensiblemente los resultados en la segunda administracin.
Para evitar el factor memoria hay que considerar previamente cual ser el lapsus de
tiempo ms idneo,
y en general el procedimiento ser mucho ms adecuado para
aplicarlo a test cuyo contenido se olvida fcilmente.
B) MTODO DE SERIES PARALELAS.
Es un procedimiento con el que se pueden eludir los inconvenientes que hemos

mencionado como propios del mtodo anterior. Consiste en construir dos o ms tests
paralelos, es decir, equivalentes. Para ello se utilizan cuestiones de naturaleza y dificultad
anlogas pero de apariencia distinta. Utilizando los procedimientos de "anlisis de tems"
se puede realizar con toda exactitud esta tarea de composicin de dos series de test
equivalentes, es decir dos series equivalentes deben tener el mismo nmero de tems; stos
deben ser de dificultad anloga, deben medir lo mismo y las instrucciones, tiempos lmites
de administracin, ejemplos y otros aspectos de cada uno de los tests, tienen que ser
equiparables.
No siempre, en ciertas escalas que se presentan como formas equivalentes, sus

autores han seguido con rigor estos principios y se han conformado con probar, no la
- 14-
P.U.C.E.S.A.

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecvas

equivalencia de cada uno de los tems sino la equivalencia global de varios conjuntos de
ellos o incluso de la totalidad del test,
Si la nica aplicacin de este mtodo fuera la posibilidad de calcular la fiabilidad

del test, probablemente estara ya desechado, puesto que suele exigir una considerable
cantidad de trabajo preparatorio, pero es que adems hay otras razones prcticas por las
que este mtodo es til.
Tambin este mtodo tiene sus limitaciones. Si el contenido del test est muy sujeto
al aprendizaje, el uso de formas paralelas lo reducir ms que el mtodo de test - retest,
pero no lo eliminara por completo, puesto que los principios de resolucin sern en esencia
muy parecidos.
A consecuencia de ellos se ha ideado todava otra tcnica para averiguar la

fiabilidad del test.
C) MTODO DE DIVISIN EN DOS MITADES.
Este mtodo consiste generalmente en hacer una sola aplicacin del test y una vez
que se han obtenido las respuestas, dividir los elementos del test en dos partes
equivalentes, puntuarlas por separado y calcular su correlacin.
Una condicin previa para poder aplicar este mtodo es que las dos partes en que
vayamos a dividir el test sean verdaderamente equivalentes. Con este procedimiento no
-15-
P.U.C.E.S.A.


averiguamos nada acerca de la estabilidad de las puntuaciones puesto que el test se ha

administrado una sola vez. En rigor, lo que da realmente esta correlacin es la fabilidad
de la mitad de un test y, en consecuencia, a igualdad de condiciones, la fabilidad del test
ser tanto mayor cuanto ms extenso sea ste.
1.5.2. VALIDEZ.
Un test es vlido cuando est demostrado que mide aquello que se presupona o se
pretenda medirse. Casi nunca puede hablarse de la validez de un test en trminos
generales, diciendo que tiene muy alta o muy baja validez, como si sta fuera una
caracterstica fija y nica.
La validez de un test no esta en funcin de l mismo, sino del uso al que va a

destinarse. Solamente podemos hablar de validez en tanto cuanto un test es adecuado a su
uso y funcin en relacin con un determinado "criterio". Por lo tanto, los procedimientos
que existen para determinar la validez de un test se basan en establecer la relacin entre sus
resultados y otros hechos que podamos observar y estn en relacin muy directa con el tipo
de conducta que intentamos evaluar. Este tipo de conducta es el que constituir el
"criterio" con el que correlacionaremos los resultados del test.
1.5.2.1. COEFICIENTE DE VALIDEZ.
Es el coeficiente de correlacin resultante de un proceso de validacin, y ste ser

tanto mayor cuanto ms comunidad exista entre la variacin de las dos series de resultados,
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P.U.C.E.S.A.
Crisiy Karina Dalgo Rales


El coeficiente de validez permite determinar el grado de probabilidades con el que

podremos predecir el tipo de conducta propio del criterio, partiendo exclusivamente del
resultado del test.
VALIDEZ APARENTE
Se designa con este trmino no a lo que el test mide, sino ms bien a lo que a
primera vista parece que mide y, aunque no tenga nada que ver con el verdadero concepto
de validez, hay que tenerla en cuenta para ciertos fines. Si los tems de un test son fciles
de apariencia infantil o absurda, es muy posible que produzcamos modificaciones en las
previas actitudes de 1 os sujetos a los que administremos el test y que realicen ste con
desgana o con cualquier otra actitud que implique una mala colaboracin, con lo que se
puedan producir alteraciones en los resultados y, ulteriormente, crticas sobre el mtodo
utilizado.
Se puede en muchas ocasiones mejorar la validez aparente de un test remodelando

sus tems, de forma que su apariencia se relacione con situaciones directamente
conexionadas con su anterior uso. Validez aparente es, pues, un sinnimo de adecuacin
del material al objetivo del examen.
Si ste es adecuado e interesante habr ms posibilidades de que provoque una

mejor cooperacin y motivacin por parte del examinado.
- 17-
P.U.C.E.S.A.

Auommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectvas

1.5.2.2. TIPOS DE VALIDEZ.
Se han utilizado diversos procedimientos para averiguar la validez de un test; la

eleccin de uno u otro depende de los fines a que se destina el test, de sus caractersticas y
de otros factores. Podemos distinguir cinco tipos de validez. A saber:
1.5.2.2.1. VALIDEZ DE CONTENIDO.
Es la que se tiene en cuenta principalmente en tests de conocimientos o de madurez

o aprovechamiento escolar. Los tems de estos tests deben ser "representativos" y los
procedimientos para controlar su validez se basan en el anlisis de los mismos.
1.5.2.2.2. VALIDEZ PREDICT1VA.
Est en relacin con el grado de probabilidad de un test para predecir algn aspecto
de la conducta de un sujeto y nos vendr dada por el coeficiente de correlacin entre las
predicciones efectuadas partiendo del test y los resultados de la anterior conducta del
sujeto que han servido para construir el criterio.
1.5.2.2.3. VALIDEZ CONCURRENTE.
Es el grado de correlacin que existe entre la varianza de un test y la varianza de

las notas de un criterio tomando ambos datos al mismo tiempo. Los criterios que
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P.U.C.E.S.A.


utilizando tcnicas de inteligencia Artificial.
generalmente se utilizan para hacer validaciones concurrentes son la utilizacin de grupos

de contraste y la utilizacin de distribucin de calificaciones.
1.5.2.2.4. HIPTESIS DE TRABAJO O VALIDEZ DE CONSTRUCTO.
El proceso de validacin con arreglo a este criterio requiere formular una hiptesis,
que sta se pueda generalizar, encontrar algn procedimiento que permita ponerla a prueba
y que exista correlacin entre los resultados obtenidos con este procedimiento y las
manifestaciones de la conducta a que hace referencia la hiptesis.
1.5.2.2.5. VALIDACIN FACTORIAL O SEGN EL USO.
Es la que trata de validar la composicin factorial de un test, y se determina

mediante un anlisis factorial. Existen problemas especiales en la validacin de los tests;
uno de ellos es el que se refiere a la validez generalizada, es decir, cuando la validez de un
test se puede generalizar a otras situaciones similares a las que sirvieron para validar el test
en un principio. Otro es el que se refiere a la validez cruzada.
1.6. BATERA DE TESTS.
El anlisis del comportamiento del ser humano incluye dos series de factores
determinantes: la inteligencia y el carcter o personalidad. Para lograr la comprensin y
medicin de estos dos factores se recurre a los tests.
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P.U.C.E.S.A.
Crsy Karina Dalgo Rales

Auommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Segn sea el fenmeno psquico a explorar, los tests se clasifican en dos grandes
grupos: los tests de inteligencia, dedicados a la exploracin de la capacidad intelectual y la
psicomotriz del paciente, y los tests de personalidad, que miden aspectos emocionales y
afectivos. Dentro de estos ltimos, destacan los tests denominados proyectivos el trmino
proyeccin, fue introducido por Freud en Neurosicosis de Defensa (1.896), en donde
afirmar que la proyeccin es un proceso a travs del cual los impulsos, sentimientos y
afectos indeseables del sujeto, son atribuidos (proyectados) a otras personas o al mundo
exterior. En la batera de tests se combinarn los tests proyectivos con los de medicin de
la inteligencia.
1.7. INTERPRETACIN.
Para evitar grandes errores, la interpretacin de los tests deber ser tan cuidada
como su administracin.
El psiclogo capacitado para ello es perfectamente consiente de
los efectos
nefastos que pueden tener sobre el adulto y su insercin social, una interpretacin arbitraria
o deficiente de la prueba a administrar.
La interpretacin deber realizarse de manera relativa, teniendo presente todos los

elementos ajenos a la prueba misma.
En trminos generales la interpretacin se efecta basndose en los siguientes

puntos: test utilizado (Caractersticas, cualidades metrolgicas, unidad de medida); sujeto
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P.U.C.E.S.A.

Auommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

examinado (edad, procedencia cultural, etc.); condiciones en que se administra el test

(habitual, desacostumbrada, individual, grupal, etc.) fines de la prueba (diagnstico,
selectivo, orientativo, etc.) y contexto psicolgico general del sujeto.
1.8.
TCNICAS PROYECTIVAS.
Los Tests proyectivos se basan en la idea de que lo que vemos en el mundo que nos
rodea esta influido por nuestra propia personalidad. Las pruebas proyectivas no consisten
en autodescripciones: lo que se pretende, por lo general en ellos, es conseguir que el sujeto
describa con sus respuestas libres a alguien o algo distinto de s mismo. Se supone que lo
que ve en el "otro" es, en esencia, un reflejo de "s" mismo.
Hay partidarios acrrimos del mtodo proyectivo, que otros estn convencidos de
que es un fraude o de que sus partidarios estn en un error, otros opinan que el supuesto en
s tiene algo de verdad pero que los mtodos empleados para estudiar la personalidad por
medio de instrumentos proyectivos no se ajustan, hoy por hoy, a las tareas sobre las que
normalmente versan los procesos de seleccin.
Adecuados o no lo cierto es que los tests proyectivos se utilizan, y bastante, tanto

en la prctica clnica como en los asuntos de personal. Describiremos las tcnicas
proyectivas ms corrientes.
-21-
P.U.C.E.S.A.


1.8.1. RORSCHACH (373).
El Rorschach, del que existen varas modificaciones, consiste fundamentalmente en

una serie de 10 lminas que representan otras tantas
manchas de tinta. Unas estn
sombreadas en negro y gris, otras son a todo color. El test se suele aplicar con el sujeto
sentado de espaldas al examinador. Se le indica que diga lo que ve, lo que podra ser o lo
que le recuerda la figura. El examinador describe las respuestas al pie de la letra, anotando
cuantas interpretaciones se le ocurren al sujeto. Una vez examinadas las diez lminas, el
examinador procede a interrogar al sujeto con el fin de averiguar que ha motivado sus
comentarios; por ejemplo, que parte de la mancha suscit cada interpretacin y por qu?.
La puntuacin no es numrica sino cualitativa; las categoras principales son

contenidas, determinantes y localzacin.
La primera comprende, entre otras detalles humanos (por ejemplo una nariz),
vestido, sexo o alimentos. Las categoras de localizacin indican la seccin de la mancha
que ha actuado como estmulo para una respuesta determinada. Se valora atendiendo as
implica la totalidad de la mancha, una seccin fcilmente perceptible o un detalle pequeo
que por lo general pasa inadvertido. La categora de determinantes es la ms compleja. Una
respuesta puede venir determinada por el aspecto, el contorno, o la forma del estmulo. El
color tambin puede ser un determinante.
Las interpretaciones se basan en teoras de la personalidad, y estas, a su vez,

difieren segn la formacin del experto que utiliza el test. Interpretaciones tpicas son las
-22-
P.U.C.E.S.A.


La mayor parte de las veces la validez de supuesto se tiene que inferir de estudios
comparativos; y las pruebas obtenidas consisten, a menudo, en diferencias que, aunque
escasas, tienen significacin estadstica.
A veces parece que el principal problema de los tests proyectivos reside

precisamente en el entusiasmo que demuestran los que los utilizan; entusiasmo que se basa
en una fe tan absoluta en su validez general que ni siquiera considera necesario someterlos
a un proceso de validacin. Se insiste sobre la necesidad de proceder a una investigacin
rigurosa a fin de determinar que funciones pueden o no cumplir de una manera vlida los
instrumentos del psiclogo.
1.9. PROBLEMAS TCNICOS.
Estos problemas se refieren a la fiabilidad de la medida, la adopcin de criterios, la

identificacin de los supuestos tericos, las tcnicas de validacin y la interpretacin de los
resultados subsiguientes. En el contexto de la medida de la personalidad estos problemas
adquieren una singular intensidad y, por tanto, merecen especial atencin.
Al seleccionador de personal le interesa un tipo muy alto de situacin, la situacin

laboral. Aunque en sta se puede establecer clasificaciones ms concretas, se podra iniciar
la investigacin describiendo los objetivos y estilos de conducta relacionados con el
empleo. Corno punto de partida, incluso el lenguaje puede resultar fructfero, siempre que
sea apto para describir alguna de las cuestiones que ms interesan a las empresas. En
situaciones laborales muy diversas,
se exigen
-25-
caractersticas
como iniciativa,
P.U.C.E.S.A.

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectaos

individualidad, confianza en uno mismo o tacto; trminos a los que se puede despojar de su
carcter eminentemente general, definindolos en funcin de los requisitos de la tarea con
lo que su designacin completa sera algo del tipo de: iniciativa para desarrollar el trabajo
sin haber recibido instrucciones concretas previamente", individualidad de pensamiento en
reuniones para el estudio de mercados", "Confianza en s mismo en lo que respecta a la
habilidad para satisfacer las especificaciones de la tarea", o "Tacto en las relaciones con
los compaeros de trabajo y subordinados".
En la mayora de los casos al elaborar un test de personalidad, se ha procurado que

sea aplicable al mayor nmero de situaciones posible. Habra que proceder a la inversa,
creando tests para situaciones muy concretas y probndolos en situaciones afines o
relacionadas, con el propsito de determinar los lmites de su campo de aplicacin. En
lugar de crear tcnicas para medir ciertas caractersticas que se pueden encontrar en
personas poco corrientes; habra que estudiar la manera de estimar las condiciones
fundamentales que se exigen a las personas que han de trabajar en situaciones laborales
definidas.
1.10. PROBLEMAS MORALES Y TICOS.
Los tests de personalidad han sido objeto de crticas, basadas en razones morales, a
dems de tcnicas, pero tales crticas no han suscitado una respuesta seria.
Revisando algunos de estos alegatos, podemos decir que de todo ello resulta, una
estructura social en la que unas personas carentes de imaginacin y enemigos del riesgo,
-26-
P.U.C.E.S.A.

Auommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

son quienes se colocan y ascienden a los puestos de mando, mientras que las personas que
poseen imaginacin, que son intensos y capaces de arriesgarse quedan al margen y son
rechazados como agitadores en potencia.
Tal insistencia en lo seguro tiene que llevar forzosamente, segn algunos autores al
conformismo y a la masifcacin. Tambin constituye, una buena base para la aceptacin
de prcticas normalmente consideradas inmorales; como el engao. "En un mundo de
conformistas no hay lugar para el genio; pero si lo hay, para el hombre que posee
extraordinaria habilidad en un sentido determinado. Entre los elegidos de esta era, el
escogido por los seleccionadores profesionales, el hombre ms venerado ha de ser, sin
duda, el embustero".
Las criticas, no apuntan nicamente la subjetividad de stas tcnicas; afectan

tambin aquellas cuya validez predictiva esta de sobra demostrada. El empleo de la
probabilidad estadstica, por lo menos cuando se trata de medidas falibles de la
personalidad, constituye por s slo una violacin de los derechos del individuo. "El mero
intento de predecir el comportamiento de un hombre supone una violacin de su destino
personal... y es, por tanto, algo intrnsecamente inmoral". Aun en el caso de que aceptase la
licitud moral de la prediccin, seguira considerando que no es lcito aceptar el error
estadstico.
A la vista de todos estos problemas de ndole tcnica y moral, hay que saber si
realmente es sensato y moral utilizar los tests de personalidad como instrumentos decisivos
en los procesos de admisin de personal. La elaboracin de buenas medidas de los rasgos
-27-
P.U.C.E.S.A.

Auommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

pertinentes puede ser til para el proceso general de admisin de personal aunque no sirva
concretamente para tomar decisiones. La existencia de puntuaciones bajas en algunas
escalas revela a veces la necesidad de investigar un sector determinado del
comportamiento antes de tomar decisiones. El test sin embargo no basta para resolver estos
problemas. El seleccionador puede considerar sus ndices de rendimiento. La decisin
subsiguiente en materia de personal se basar entonces en la observacin del
comportamiento real y cotidiano, no en la puntuacin obtenida en el test.
1.11. TIPO DE PERSONAL A SELECCIONAR.
1.11.1. EMPLEADOS DE OFICINA.
Los empleados de oficina no constituyen realmente un grupo profesional

homogneo; difieren en cuanto al tipo de trabajo realizado y tambin al grado de
responsabilidad. El grado de responsabilidad varia desde el nivel correspondiente al
tenedor de libros al de otros empleados considerados profesionales, como los interventores
y contables.
La diversidad de los trabajos realizados y las oscilaciones que se observan en

cuanto al grado de responsabilidad requerida por cada tarea de oficina, impiden adoptar
una nica batera de test o un slo tipo de criterio para la totalidad de este grupo
profesional.
-28-
P.U.C.E.S.A.


1.11.1.1. CRITERIOS UTILIZADOS CON MAYOR FRECUENCIA.
Eficacia.
Muestra de Trabajo.
Capacidad de Aprendizaje.
Rotacin.
1.11.1.2. SUGERENCIAS PARA LA SELECCIN DE STE

PERSONAL.
Algunos principios vlidos de la seleccin de empleados administrativos, sugieren el

punto en que hay que plantear las hiptesis necesarias para estudios de validez en cada
situacin concreta.
Emplear test de aptitudes mentales, especialmente de precisin y rapidez perceptiva

para predecir la eficacia en tareas administrativas. En los niveles inferiores, de carcter
ms rutinario, bastan a veces los tests de rapidez perceptiva; las ocupaciones de mayor
responsabilidad pueden exigir el empleo de test ms generales o de bateras de test,
incluidas medidas de habilidad aritmtica o verbal, de razonamiento, y de otras
habilidades especiales. La prediccin resulta ms acertada, especialmente cuando se
trata de candidatos con experiencia laboral, si para la medida de habilidad
administrativa o estenogrfica se utilizan tests de muestra de trabajo.
-29-
P.U.C.E.S.A.


Emplear los datos procedentes de los antecedentes personales, combinados tal vez con
tests de habilidades especiales, para predecir la rotacin. Las hojas de solicitud
corrientes son tiles, pero los formularios de antecedentes personales y los protocolos
de las entrevistas que recogen hechos y experiencias que reflejan mejor los intereses y
actitudes del sujeto pueden resultar ms vlidos.
Considerar la satisfaccin laboral como un criterio. Al igual que la rotacin, que en

cierto modo la refleja, la satisfaccin laboral se puede predecir a partir de los
formularios de antecedentes personales, y de inventarios de intereses y de rasgos
temperamentales.
Prestar ms atencin a la prediccin mltiple. De todos los estudios publicados sobre

esta materia son muy pocos los que utilizan ms de un concepto como criterio y
escasos los que han intentado una definicin operativa de tales conceptos. Las
correlaciones entre los conceptos empleados como criterios en el trabajo administrativo
no suelen ser muy elevadas; por tanto, la adopcin de un criterio nico indica que los
tests empleados en la seleccin slo atienden a un aspecto de la bondad del candidato.
1.11.2. SELECCIN DEL PERSONAL DE VENTAS.
Las tareas de ventas no slo difieren en lo que respecta a la mercanca vendida y a

su mercado, sino tambin en lo que respecta a las caractersticas psicolgicas de las
personas que las desempean.
-30-
P.U.C.E.S.A.


1.11.2.1. DIFERENCIAS EN LA ESTRUCTURA DE INTERESES.
Al agrupar diversas variedades de vendedores se pone en peligro la validez. Cada

predictor slo tiene validez para un tipo concreto para tareas de venta.
1.11.2.2. PROBLEMAS MEDIDA DE CRITERIOS.
El cometido de un vendedor consiste en vender ciertas cosas y en tener contentos a

sus clientes. La eficacia en este terreno implica por tanto, dos conceptos, cantidad y
calidad. La cantidad, o produccin, se suele considerar en trminos de volumen, bien en
nmero total de vetas realizadas, bien en valor monetario total de lo vendido. El concepto
de calidad es ms escurridizo, a veces, esta relacionado con la conciencia social de la
empresa. Implica, entre otras cosas, estimaciones acerca de los recursos del consumidor o
de la importancia relativa de su necesidad.
Tambin implica, como es natural, la habilidad por parte del vendedor para crear
necesidades o detectar y explotar las ya existentes. Operativamente la calidad del vendedor
se refleja en variables como ndices bajos de devoluciones en un almacn, o de rescisiones
en las operaciones de seguros.
El nivel de actividad constituye, por lo general, un concepto importante, sobretodo

cuando la proporcin entre ventas y contactos establecidos se mantiene relativamente
constantes. En algunas actividades de ventas vale la pena considerar tambin la exactitud,
que se determina a travs de los errores cometidos al llenar solicitudes, pedidos, etc.
-31-
P.U.C.E.S.A.

Atttommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

La rotacin no parece ser, por lo menos en lo que respecta a las tareas de ventas
creadora, un concepto criterial verdaderamente independiente.
Por lo general se considera que los que dejan un trabajo de vendedor son malos
vendedores, que no han conseguido abrirse camino en esta ocupacin.
Las medidas objetivas empleadas para evaluar la actuacin de los vendedores

comprenden volumen de ventas, volumen de ventas realizadas frente a cupo de ventas
asignado, nmero de contactos establecidos, nmero de demostraciones del producto
llevadas a cabo, mrgenes comerciales brutos asignados, e ingresos.
1.11.2.3. SUGERENCIAS PARA LA SELECCIN DEL PERSONAL

DE VENTAS.
Primero, si dentro de la empresa existen diferentes tareas de ventas hay que

estudiarlas para determinar las diferencias y semejanzas significativas desde el punto de
vista psicolgico. Al validar las diferentes bateras de tests hay que proceder por separado
para cada una de las tareas que difieren, hasta encontrar pruebas, de que tales tareas se
pueden agrupar.
La idea de establecer subgrupos no se basa en la creencia de que las diferencias

existentes entre las diversas tareas de ventas sean mayores que su semejanza. Se basa
simplemente en el hecho de que las diferencias, por lo general, resultan fciles de
-32-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karna Dalgo Rales


utilizando tcnicas de Inteligencia Artificia!.
identificar, y que desconocemos los fundamentos psicolgicos que nos permitiran afirmar
que dos tareas, que en apariencia difieren, son semejantes.
Segundo, no se deben tomar como criterios los datos brutos de rendimiento sin
someterlos a una critica previa. Se deben identificar previamente diversos aspectos como
volumen en dlares, nivel de actividad, calidad, etc. ; seleccionando como conceptos
criteriales aquellos que se consideran pertinentes en razn de los objetivos de la empresa y
de los problemas afrontados por el vendedor. Definiendo operativamente cada aspecto del
rendimiento, para luego emplear los mejores mtodos y no los ms obvios o convenientes.
Tercero, realizar al menos parte de las investigaciones sobre prediccin empleando

criterios comportamentales. Se deben identificar las modalidades comportamentales del
acto de vender y realizar estudios independientes, e incluso con distintos tipos de
predictores, para predecir: 1) la probabilidad de que el comportamiento del sujeto se ajuste
a cualquiera de las modalidades comportamentales que llevan al xito, y 2) el xito
alcanzado por las distintas personas que poseyendo rasgos distintos, se ajusta a una misma
modalidad comportamental.
Cuarto, hay que buscar y probar nuevos modelos de validacin de los predictores.
No se trata nicamente de abandonar la validacin concurrente en favor de la predictiva.
Exige la aplicacin de distintas tcnicas para el anlisis y utilizacin de los datos. Un
modelo de estos puede ser: 1) el tratamiento secuencial de los tests; 2) la validacin basada
en puntuaciones ipsativas de los tests; 3) el empleo de perfiles en lugar de combinaciones
-33-
P.U.C.E.S.A.

Auiommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

lineales de los datos; y sobre todo, 4) los predictores sucedneos, perfiles o variables
moderadoras que se relacionan de distinto modo con los distintos criterios.
Quinto, hay que desarrollar predictores de elaboracin propia en los que se utilicen
variables motivacionales. Los principales rasgos requeridos en cualquier tipo de ventas son
los referentes a temperamento, actitudes, e intereses motivacionales. Las medidas
correspondientes a los tipos concretos de motivos apropiados para determinados tipos de
tareas resultan de mayor validez predictiva que otras medidas ms generalizadas; ; una
clave especialmente concebida suele dar mejores resultados que cualquier otra de las que
se encuentran en el mercado.
Sexto, hay que considerar las posibles exigencias intelectuales. Las aptitudes
intelectuales generales no suelen ser demasiado tiles para predecir la produccin de
ventas, pero determinados casos, como el de recepcionista de pedidos, o el de vendedor de
material de ingeniera constituye excepciones a sta regla.
Sptimo, no se debe poner en marcha un sistema de seleccin de vendedores sin

antes haber comprobado su validez predictiva. Cuando los predictores son de carcter
actitudinal, a la validez concurrente no aporta nada al proceso de seleccin. El xito y el
fracaso pueden ser el fundamento de las variaciones que se producen en la actitud del
sujeto, o bien una consecuencia de ellas.
-34-
P.U.C.E.S.A.


1.11.3. SELECCIN DEL PERSONAL PROFESIONAL.
Al agrupar las profesiones bajo un ttulo general no refleja tanto semejanzas

existentes entre los trabajos desempeados en las diferentes profesiones como la poca
seleccin que se ha realizado en ellas.
1.11.3.1. SELECCIN DE INGENIEROS.
El examen de personal aplicado a ingenieros tiene, por tanto, dos objetivos

distintos. En primer lugar, el de seleccin; para ello se aplica test a los solicitantes con el
fin de predecir su rendimiento en el programa de formacin, caso de haberlo o en el trabajo
de entrada. En segundo lugar el de colocacin, en el que los tests se utilizan como
instrumentos auxiliares para determinar a que aspecto concreto de la ingeniera hay que
dedicar dicho ingeniero.
Las variables que ms probabilidades tienen de resultar vlidas para la seleccin y

colocacin de ingenieros, son las de ndole intelectual especialmente las referentes a
razonamiento, resolucin de problemas, y aptitud creadora. Existen, sin embargo, personas
bien dotadas que habitualmente no ejercitan sus aptitudes. Por ello vale la pena determinar
hasta que punto se pueden utilizar como predictores del rendimiento en tareas de ingeniera
los elementos de los antecedentes personales que revelan experiencias en las que tales
aptitudes han sido ejercitadas.
-35-
P.U.C.E.S.A.

Aatommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectaos

1.11.3.2. SELECCIN DE CONTABLES.
Otro grupo de profesionales muy extenso en muchas empresas es el constituido por

el personal de las diversas ramas de la contabilidad.
La batera de test de aplicacin profesional contiene: 1) un test de orientacin con

secciones referentes a vocabulario general y comercial lectura de material de negocios y
aritmtica; 2) un test de rendimiento en contabilidad destinado a medir un nivel
equivalente a cuatro aos de escuela profesional; 3) la hoja de intereses profesionales; 4) el
inventario de preferencias profesionales; y 5) la seccin personal del mismo.
1.11.3.3. SELECCIN DE PROGRAMADORES DE

COMPUTADORAS.
Una de las nuevas profesiones de esta poca es la de programador para

computadoras. Luego de investigaciones realizadas en materia de seleccin de
programadores. IBM ha creado el test de aptitud para programadores (Programmer
Aptitude Test, (PAT), y una revisin del mismo (RPAT), cuya correlacin es tan elevada
que se utilizan indistintamente ambos modelos sus elementos son complicados y su
duracin se ampla hasta una hora con el fin de incrementar la Habilidad. La prueba
comprende de series numricas, analogas de figuras, y elementos de razonamiento
aritmtico. Se han obtenido valideces predictivas elevadas respecto a sus calificaciones.
-36-
P.U.C.E.S.A.

Auommaizacin ci Pruebas Psicolgicas Proyectivas

1.11.3.4. SELECCIN PARA OCUPACIONES TCNICAS Y

FABRILES.
Por lo general, las aptitudes intelectuales apenas aparecen relacionadas con el

rendimiento en trabajos del tipo de embarque, operacin de mquinas, o montaje en
cadena.
En cambio, las medidas de tales aptitudes si parecen poseer valor predictivo para
determinados oficios especializados. Para los oficios en que se trabaja con mquinas, y
prcticamente para todos los restantes trabajos fabriles, parecen tener mayor valor
predictivo la comprensin y conocimientos mecnicos que la inteligencia general.
Los inventarios de personalidad no han resultado vlidos para tareas fabriles y

tcnicas, salvo en unos cuantos estudios referentes a ciertos oficios y servicios de
proteccin.
Los tests de inteligencia general suelen ser los ms vlidos para criterios de
personalidad de aprendizaje en todos los campos, a excepcin de las ocupaciones no
especializadas; esta generalizacin puede aplicarse a s mismo a los tests de aptitudes
espaciales y principios mecnicos. En cuanto a los tests de aritmtica, que requieren escasa
aptitud mental, resultan muy difciles incluso en algunas tareas no especializadas.
-37-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo Ruaies

Autommafizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

En resumen, podemos decir que ha quedado demostrada la utilidad de los exmenes

con tests para la seleccin de personal en diversas ocupaciones y, en consecuencia, pueden
establecerse una serie de generalizaciones, corno son: 1) la capacidad de aprendizaje se
predice por medio de tests de inteligencia general; 2) la eficacia por medio de medidas de
aptitudes intelectuales, de habilidades especiales, y hbitos personales requeridos para el
desempeo de la tarea; y 3) la rotacin se puede predecir con el anlisis de los antecedentes
personales. Estas generalizaciones tienen, sin embargo, sus correspondientes excepciones.
A pesar de las generalizaciones, es esencial que en cada situacin concreta se estudie la
validez de los predictores empleados, ya que las variables esenciales son se conocen
bastante bien para poder decir de antemano hasta que punto va ah resultar o no eficaz un
predictor determinado.
Sirvindonos de la psicologa lograremos aprovecharnos de las diferencias

individuales encontradas en los candidatos y proveer pruebas experimentales que permitan
explotar al mximo la capacidad de cada individuo. Teniendo siempre en cuenta la
informacin se que vaya acumulando acerca de un sujeto y aplicando siempre los tests o
evaluaciones psicolgicas en los procesos de seleccin de personal.
1.12. EVALUACIN DE LOS MANUALES DE TEST.
Una batera de test de ensayo supone toda una serie de elecciones. El especialista
comienza a escribir su batera partiendo de una serie de hiptesis, establecidas del modo
ms explcito posible sobre los rasgos que pueden estar relacionados con el criterio a
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P.U.C.E.S.A.
Crsty Karina Dalgo Rales

Mercedes Isabel Yfjez Bayas

predecir. Para la mayora de estos rasgos se encontraran numerosos tests en el mercado,

pero probablemente solo uno o dos por rasgo tendrn cabida en la batera definitiva.
Al elegirlos, el especialista en tests hecha mano de todos los recursos con los que
cuenta; ante todo ha de examinar crticamente un espcimen del test, dedicando especial
atencin al manual del test. La evaluacin del manual consiste, en esencia, en aplicar los
principios discutidos acerca del problema concreto que se esta tratando.
El especialista en test estudia el manual y el propio test con el fin de averiguar hasta
que punto goza de la fiabilidad y validez necesarias y en las formas adecuadas para
aplicarlo en la situacin que le ocupa. A continuacin hacemos un muestreo de las
preguntas que puede hacerse mientras se estudia el manual:
Qu mide ste test?

Cul fue la intencin de su autor?
El procedimiento seguido para construir el test fue apropiado a las intenciones del
autor?
Qu clase de elementos se han empleado?
Qu han demostrado las investigaciones anteriores acerca de la estructura factorial
o los conjuntos de respuestas en elementos semejantes?
Qu pruebas hay de validez de supuesto?
Con qu otros tests o conductas correlacionan sus puntuaciones?
Con qu no correlacionan las puntuaciones en el test?
-39-
P.U.C.E.S.A.


Qu pruebas existen de que sus puntuaciones no estn contaminadas por fuentes

de varianza indeseables?
Corresponden los datos a las manifestaciones del autor o del editor?
Son suficientemente estables las puntuaciones del test?
Existen diferencias en la fabilidad de una muestra a otra, que puedan atribuirse a
ciertas caractersticas identifcables de las poblaciones de las que fueron extradas?
Cuenta el test con historia de valideces prcticas?
Se ha distinguido cuidadosamente entre validez concurrente y validez predictiva?
Qu criterios se han empleado en la validacin del test?
Estn claramente normalizados los procedimientos de administracin y
puntuacin?
Cunto tiempo requiere el examen?
Cmo se puede supervisar el examen durante este tiempo?.
Un test comercializado, debera estar respaldado por una buena base de

investigacin el usuario del test tiene derecho a esperar que el autor del manual refiera
estas investigaciones sin ambigedades y sin evasiones. Tiene derecho a esperar tambin
que el autor o editor del test distingan cuidadosamente entre lo que ellos piensan que puede
ser verdad y lo que efectivamente cuenta con pruebas de ser cierto.
Algunos tests son de creacin reciente y estn an en perodo experimental; si el

especialista considera que uno de ellos esta indicado en la situacin que tiene que resolver,
puede incluirlo en la batera, tal vez junto a otro semejante para el caso en el que el
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P.U.C.E.S.A.

Automrnatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

primero no resulte adecuado a la situacin. Sean cuales sean los resultados obtenidos, debe
publicarlos con el fin de que otros puedan beneficiarse de ellos.
1.13. ADMINISTRACIN DE LOS TESTS PSICOLGICOS.
1.13.1. GENERALIDADES
Los procedimientos que rigen la administracin de la mayora de los tests quedan

claros y fcilmente
especificados en el manual correspondiente.
La correcta
administracin de un test exige atender a ciertos principios generales, tanto si los tests son
aplicados por el especialista, como si se encarga de ello un subordinado, la persona
encargada de hacerlo tiene que estar impuestos en estos principios. El principio ms
importante es el de evitar las distracciones durante el examen. Tambin hay que tener en
cuenta
la necesidad de un espacio de trabajo adecuado; la iluminacin ventilacin y
temperatura suficientes y confortables completan la adecuacin del lugar.
El administrador de los tests debe tener un fcil acceso a los materiales que haya de
utilizar.
Debe poder disponer en el momento preciso y sin confusin posible del
cronmetro, los ejemplares de tests, y todo el resto de equipo necesario.
Otro principio de la administracin de test se refiere a la motivacin del solicitante.

Puede afirmarse que un cierto grado de estmulo es totalmente beneficioso. El estmulo
proporcionado por el examinador tenda a aumentar las puntuaciones obtenidas en los
tests, pero tambin aumentaba el nmero de errores.
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P.U.C.E.S.A.

Autommatizacion de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Es conveniente considerar la reduccin de la ansiedad como otro de los principios

de la aplicacin de tests.
Hay varias posibilidades para reducir la ansiedad. Quiz lo ms importante sea la

discrecin al medir el tiempo en los tests de velocidad, puesto que pocas cosas contribuyen
tanto a aumentar la ansiedad en una situacin de examen como el tener al administrador
detrs de uno con el cronmetro en la mano.
1.13.2. PROTECCIN O SEGURIDAD DE LOS TESTS.
Los responsables de la administracin del programa de test y los que los aplican
directamente a los solicitantes de empleo, comparten la responsabilidad de proteger los
tests.
La razn ms evidente para mantener los tests lejos de las manos de personas
incompetentes es la propia necesidad de controlar experimentalmente los tests tipificados.
Evitar que los solicitantes conozcan por anticipado las preguntas de los tests es el
problema ms inmediato que se plantea en materia de seguridad. Deben revisarse
peridicamente por si se le hubiesen agregado indicios que puedan influir en las
respuestas; cuando por cualquier motivo no sean satisfactorios deben ser quemados.
-42-
P.U.C.E.S.A.


La proteccin de los tests exige evitar que los utilicen personas que ignoran su
manejo correcto. Los tests nicamente deben ser vendidos a usuarios cualificados. Los
tests se pueden graduar segn los conocimientos necesarios para emplearlos con propiedad.
As los de grado C solo se venden cuando existen garantas de que un psiclogo
competente va a supervisar su empleo; los de grado B se facilitan a las empresas que
cuentan con una persona que posee cierta experiencia en el uso de los tests; y los de grado
A pueden venderse sin especiales precauciones.
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P.U.C.E.S.A.

Auommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

CAPITULO II.
TESTS PSICOLGICOS PROYECTIVOS OBJETO DE
AUTOMATIZACIN.
n el mercado ecuatoriano no existe software disponible de Tests Psicolgicos
Proyectivos. Hemos considerado que al realizar la automatizacin de stos Tests
estamos haciendo un gran aporte tanto a la Psicologa como a la Informtica.
Estos Tests pueden ser tiles en estudios sobre potencial humano y en la evaluacin
de la personalidad, donde los aspectos que se consideran son entre otros los siguientes:
autosuficiencia, emociones, dependencia, recursividad, proactividad, entusiasmo, conducta
de la persona.
Para realizar la automatizacin de los Tests analizados utilizaremos tcnicas de

ingeniera para la Produccin de Software siendo una de ellas la Programacin Orientada a
Objetos. Adems utilizaremos Visual Basic como herramienta de programacin y
Microsoft Access como motor de base de datos, los mismos que son tratados en el Captulo
V.
-44-
P.U.C.E.S.A.


2.1. EL TEST 16 P.F.
2.1.1. CONCEPTO.
Es un cuestionario de personalidad a travs del cual se hace una apreciacin de 16

rasgos de primer orden y cinco dimensiones globales de la personalidad; se incluyen tres
medidas de estilos de respuesta (deseabilidad social, infrecuencia y aquiescencia). La
administracin de este test puede ser individual y colectiva. Este test se puede aplicar a
adolescentes y adultos, y su duracin vara entre 40 y 45 minutos.
El 16 P.F. representa la intencin de identificar los rasgos primarios de la conducta

mediante el anlisis factorial del conjunto de los descriptores de la personalidad total.
2.1.2. HISTORIA.
El 16 P.F. tiene una larga historia de estudios destinados a descubrir el perfil

caracterstico de muy diferentes actividades profesionales tales como pilotos de aviacin,
docentes, policas o vendedores; en muchos casos se han encontrado diferencias
significativas en algunos rasgos de personalidad, lo que ha sugerido emplear ecuaciones de
regresin para estimar el ajuste del perfil de un candidato a esos perfiles caractersticos de
los profesionales o bien atender selectiva y nicamente a esas escalas diferenciales.
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P.U.C.E.S.A.

Auommafizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Desde los aos cuarenta y en todo el mundo, el 16 P.F. (Cuestionario factorial de

personalidad) de Raymond B. Cattell ha sido uno de los instrumentos ms utilizados y de
mayor prestigio para evaluar la estructura de la personalidad.
En 1.949 se realiz la primera edicin del 16 P.F.; despus de sta se han hecho
varias revisiones las que han servido para realizar claras mejoras.
En 1.993 de una cuarta revisin resulta la quinta edicin; la que recoge mejores
caractersticas psicomtricas y atiende a los cambios culturales y profesionales.
Las mejoras que se realizaron son la correccin en la redaccin, cambio de

contenidos ambiguos o desfasados.
2.1.3. OBJETIVO DE LA APLICACIN DE STE TEST.
Dado que el 16 P.F. es una medida de tipo amplio de la personalidad normal de los
adultos, se ha empleado en diferentes situaciones de evaluacin, es decir, escolar, clnica,
orientacin, industrial, organizacional y de investigacin; y para medir muy distintos tipos
de conducta.
Esta aplicabidad se apoya en sus principales propiedades es decir su cobertura de

muchas dimensiones de la personalidad y su orientacin funcional de sus medidas, es
decir, las escalas no se apoyan en concepciones subjetivas sino que ms bien se orientan a
-46-
P.U.C.E.S.A.


utilizando tcnicas Je Inteligencia Artificial.
rasgos propios del desarrollo normal de la personalidad; por estas razones, sirve para
predecir el comportamiento de los sujetos en aplicaciones industriales.
Puede resultar til el instrumento en estudios de "Potencial Humano"; en

determinadas actuaciones de los departamentos de recursos humanos, es necesario
disponer de las caractersticas de personalidad de los empleados con fines de promocin,
asistencia a seminarios de formacin o cambio en la organizacin, etc. En lo que se refiere
a la seleccin y clasificacin de personal, son conocidas las relaciones entre dimensiones
principales de la personalidad como la extraversin o el grado de socializacin y diferentes
criterios de comportamiento laboral.
La actividad escolar esta ligada en mayor o menor grado, con los rasgos de
personalidad, porque en el aprendizaje adems de las variables aptitudinales e intelectuales
estn subyacentes algunos rasgos de comportamiento o de voluntad y, stos pueden ser
apreciados con las escalas del 16 P.F.
En el tratamiento de los trastornos del comportamiento, el papel fundamental del 16

P.F. puede estar en el diagnstico de dichos trastornos o en la determinacin de los
cambios conseguidos con una determinada "Terapia de Modificacin".
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P.U.C.E.S.A.


2.1.4. CUESTIONARIO Y HOJA DE RESPUESTAS DEL EMPLOYEE

ATTITUDE SERIES 16 P.F.
2.1.4.1. CUESTIONARIO.
Ya que este es un cuestionario de actitudes, no existen respuestas correctas o

incorrectas a las preguntas que lo conforman.
Se ofrecen tres posibles respuestas las mismas que deben ser marcadas colocando
una equis (X) en la correspondiente casilla de "la hoja de respuestas". Solamente se debe
marcar una respuesta, a continuacin se listan cinco preguntas modelo:
I.
Me gusta hacer ejercicio al aire libre (A) Si; (B) Intermedio; ( C) No.
II.
Me gustara ser: (A) Operador de mquina de fbrica; (B) vendedor.
III.
Cuando duermo sueo mucho (A) Si; (B) Ocasionalmente; ( C) No.
IV.
Me gusta una persona que sea: (A) atenta con la gente; (B) apartada e indiferente
con la gente.
V.
Me es difcil conversar con alguien cuando el radio esta puesto (A) Si; (B)
Intermedio; ( C) No.
Este cuestionario consta de 102 preguntas similares a estas preguntas modelo, para
contestarlas se deben tener en cuenta las siguientes reglas:
-48-
P.U.C.E.S.A.
Crsty Karna Dalgo Rales

Autommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

1. Conteste las preguntas tan franca y honradamente como le sea posible. No existe ventaja
en crear una mejor impresin personal. No marque una respuesta que no sea cierta por
creer que "Es lo que debe decir".
2. Conteste con la mayor rapidez posible. No dedique tiempo a meditar sobre las
preguntas. Anote su primera reaccin y pase de all a la prxima pregunta.
3. Marque la respuesta "Si" (o "A") o la respuesta "No" (o "C") con una equis (X) para la
mayora de las preguntas. Solamente marque la respuesta en el centro "B" cuando le sea
imposible contestar "Si" o "No" aunque en algunos casos le ser difcil escoger.
4. Conteste todas las preguntas sin excepcin. Habr preguntas que no reflejan sus ideas,
pero debe contestarlas todas. No debe saltarse ninguna. Sus respuestas sern
confidenciales.
PREVIAMENTE ESCRIBA con letra de imprenta sus apellidos, su nombre, la

clase de empleo a que aspira y la fecha en las casillas del margen izquierdo de la "Hoja de
Respuestas 16P.F."
1 Est su memoria mejor

ahora que antes?
(A) Si
2 Podra tolerar usted vivir

(A) Si
solo, tejos de todo el mundo,
como un ermitao?
-49-
(B) Intermedio
(C) No.
(B) Ocasionalmente
(C) No.
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karitta Dalgo Rales

Autommatizacion de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

3 Cmo llamara a un criminal (A) Un Ganster

una persona que dijera que el
cielo que el cielo est abajo y
que en invierno hace calor?
(B) Un Santo
(C) Una nube.
4 Que hace usted cuando se (A) La acepta

encuentra con gente
desarreglada y
desordenada?
(B) Intermedio
(C) Se siente
disgustado y
molesto
5 A veces trata usted de ser

demasiado gentil con los
meseros y las meseras?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
6 En una fiesta, prefiere usted (A) Si

esperar que otra gente
empiece a contar chistes y
los cuentos?
(B)A veces
(C) No.
7 Cree usted que la gente

debera observar las leyes
morales ms rgidamente?
(A) Si
(B)A veces
(C) No.
8 A la mayora de la gente
que conoce usted le da
verdadero gusto encontrarle
en una fiesta?
(A) Si
(B) A veces
(C) No.
9 Preferira usted hacer

ejercicio con:
(A) Png Pong y baile (B) Intermedio
(A) Si
(C) El ftbol y
boxeo.
10 Le causan risa las grandes (A) Si

diferencias entre lo que hace
la gente y lo que dice que
hace?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
11 Cuando nio senta tristeza (A) Si

al salir de la casa para ir a (a
escuela cada da?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
12 Que hace usted si se pasa

por alto algn comentario
suyo?
(B) Intermedio
(C) Lo repite hasta

que loa gente
comprenda.
(A) Lo olvida
-50-
P.U.C.E.S.A.


13 Se ve usted en la necesidad (A) Si

de evitar la excitacin porque
lo cansa?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
14 De ser posible, que

preferira jugar?
(B) Intermedio
(C) Tejo.
15 Cundo piensa hacer algo, (A) Si

lo trata de hacer
completamente a solas, sin
solicitar ayuda a otro?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
16 Se rehusa usted a dedicar

tiempo pensando "lo que
podra hacer sido"?
(A) Si
(B)A veces
(C) No.
17 Es usted persona que se

deshace fcilmente de las
preocupaciones y
responsabilidades?
(A) Si
(B)A veces
(C) No.
18 En alguna ocasin, aunque (A) Si

haya sido por un momento,
ha sentido usted
resentimiento por sus
padres?
(B) Intermedio
(C) No.
19 Tomara usted un trabajo en (A) Si

el que tuviera que escuchar
quejas de los empleados o
de los clientes durante el da
entero?
(B) Intermedio
(C) No.
20 Cul de las siguientes

palabras es ei opuesto del
opuesto de inexacto?
(B) Preciso
(C) Aproximado
21 Siempre cuenta usted con (A) Si

bastante energa cuando ms
la necesita?
(B) Intermedio
(C) No.
22 Le dara pena estar en una (A) Si

sala de baos turcos sin
ropas?
(B) Intermedio
(C) No.
(A) Ajedrez
(A) Casual
-51-
P.U.C.E.S.A.

Autommaizacjn de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

23 Busca usted las reuniones

grandes, como las fiestas o
los bailes?
(A) Si
(B)A veces
24 Cree usted que:
(A) Hay trabajos que (B) Intermedio

no requieren el mismo
cuidado que otros
(C) No.
(C) Cualquier
trabajo, si es que
se va a hacer,
debe hacerse bien.
25 Al caminar por la calle, a

(A) Si
veces se disgusta por la
manera como le mora alguna
gente?
(B) Intermedio
(C) No.
26 Que preferira ser usted:
(A) Sacerdote
(B) Intermedio
(C) Coronel.
27 Si su vecino
constantemente le hace
trampas pequeas, cree
usted que es mejor
simplemente acomodarse
que desenmascararlo?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
28 Preferira ver:
(A) Una pelcula sobre (B) Intermedio

la poca difcil de la
colonizacin
29 Cundo se le ha hecho
responsable por algn
proyecto, insiste usted en
imponer siempre su punto d
evita o renunciar?
(A) Si
(B)A veces
(C) No.
30 Cuando en opinin suya

alguien muestra mala
educacin:
(A) No dice usted

nada por no querer
aparecer fastidioso
(B) Intermedio
(C) Le hace ver

claramente a esta
persona lo que
piensa.
-52-
(C) Una farsa

ingeniosa sobre la
sociedad del
futuro.
P.U.C.E.S.A.
C.risty Karina Dalgo Rtales


31 Cuando se le presenta a
alguien, prefiere usted:
(A) Tener una

discusin placentera
sobre la poltica y
puntos de vista
sociales
(B) Intermedio
(C) Que le cuente

unos chistes.
32 Cree usted que es cruel

vacunar a los nios
pequeos, y que los padres
deben tener el derecho de
aplazar la vacuna?
(A) Si
(B) Intermedio
(C) No.
33 Es mejor confiar en:
(A) La suerte de la
vida
(B) Intermedio
(C) La capacitacin
personal.
34 Cundo tiene pendiente

(A) Si
algn viaje, siente usted
apuros, tensin, o ansiedad,
aunque sabe que cuenta con
bastante tiempo?
(B)A veces
(C) No.
35 Le es difcil admitir que est (A) Si

equivocado?
(B)A veces
(C) No.
36 En una fbrica, preferira

usted encargarse de:
(A) Mquinas
(B) Intermedio
(C) Entrevistar y
contratar al nuevo
personal.
37 Cul palabra no va con las

otras dos?
(A) Gato
(B) Atrs
(C) Sol.
38 Es usted de salud variable

que a veces le obliga a
cambiar sus proyectos
inesperadamente?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
39 Le gustara ser atendido por (A) Si

sirvientes personales?
(B)A veces
(C> No.
40 Se siente usted incmodo

en compaa de otras
personas, de manera que
nunca presenta su mejor
aspecto?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
(A) Si
-53-
P.U.C.E.S.A.


41 Si le sobrara dinero de sus (A) Si

necesidades cotidianas: cree
que debera donar gran parte
det sobrante a programas de
bienestar social?
(B) Intermedio
(C) No.
42 Hay veces que se enfurece (A) Si

tanto que le parece mejor no
decir nada?
(B) Intermedio
(C) No.
43 Puede usted hacer trabajo (A) Si

fsico duro sin fatigarse tanto
como la mayora de las
personas?
(B)A veces
(C) No.
44 Cree usted que an cuando (A) Si

les es penoso, la mayora de
los testigos dice la verdad?
(B) Intermedio
(C) No.
45 Le ayuda ir y venir cuando

piensa?
(B)A veces
(C) No.
46 Cree usted que nuestro pas (A) Armamentos

debera gastar ms en:
(B) Intermedio
(C) Educacin,
47 Preferira usted pasarse la

noche:
(A) En un juego
reido de naipes
(B) Intermedio
(C) Mirando
fotografas.
48 Preferira usted leer:
(A) Una buena novela (B) Intermedio

histrica
(A) Si
49 Esta usted verdaderamente (A) Si

seguro que hay ms gente
amable que gente tonta en el
mundo?
50 Hace usted ms proyectos y (A) Si
es usted ms enrgico en
cuanto a llevar a cabo su
-54-
(C) Un ensayo por

algn cientfico
sobre la manera de
aprovechar los
recursos del
mundo.
(B) Intermedio
(C) No.
(B) Ocasionalmente
(C) No.
P.U.C.E.S.A.
Crisy Karna Dalgo Rtales

Mercedes Isabel Ynez Hayas

trabajo que otras personas

que han tenido xito?
51 Hay veces que prefiere no

ver a nadie?
(A) Muy rara vez
(B) Intermedio
(C) Muy a menudo.
52 Cundo sabe que lo que

(A) Si
hace es lo correcto, siempre
le es fcil hacerlo?
(B)A veces
(C) No.
53 Preferira:
(A) Trabajar en una

oficina de negocios,
organizando a la
gente.
(B) Intermedio
(C) Ser arquitecto,

proyectando
edificios.
54 El negro se compara con el

gris como e! dolor se
compara con:
(A) La herida
(B) La enfermedad
(C) La molestia.
55 Siempre duerme usted bien, (A) Si

sin hablar o caminar
dormido?
(B) Intermedio
(C) No.
56 Si le es necesario, puede
usted decirle una mentira a
un desconocido sin cambiar
de expresin?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
57 Ha participado usted
activamente en la
organizacin de algn club,
equipo o grupo social?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
58 A quin admira usted ms? (A) A una persona

lista, pero poco
confiable.
(B) Intermedio
(C) Una persona

media con la
voluntad de resistir
las tentaciones
59 Cundo presenta usted una (A) Si

queja justa, siempre consigue
satisfaccin?
(B)A veces
(C) No.
-55-
P.UC.E.S A

60 Las circunstancias
desalentadoras lo dejan al
borde de las lgrimas?

(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
61 Cree usted que muchos

(A) Si
pases extranjeros sienten
ms amistad con nosotros de
lo que suponemos?
(B)A veces
(C) No.
62 Hay momentos del da en

(A) Si
que le gusta estar solo con
sus pensamientos, aparte de
la gente?
(B) Intermedio
(C) No.
63 Hay veces que se exaspera (A) Si

usted con reglas y
restricciones pequeas que
en momentos ms calmados,
acepta usted?
(B) Intermedio
(C) No.
64 Cree usted que mucha de la (A) Si

educacin moderna, dizque
"progresista", no es tan
buena como las reglas
disciplinarias de sentido
comn de la escuela
antigua?
(B)A veces
(C) No.
65 Aprendi usted ms en la
escuela:
(A) Asistiendo a
clases
(B) Intermedio
(C)Leyendo
textos.
66 Trata usted de evitar

mezclarse en
responsabilidades sociales?
(A) Si
(B)A veces
(C) No.
67 Cuando tiene usted mucho

(A) Un problema
que hacer, y un problema se distinto
vuelve demasiado difcil,
busca usted:
(B) Intermedio
(C) Otra manera de

resolver el mismo
problema.
68 Deriva usted nimos

(A) Si
fuertes, como la ansiedad, la
risa, la ira, etc., de incidentes
pequeos?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
-56-
P.U.C.E.S.A.


69 Hay veces que su mente no (A) Si

funciona tan bien como en
otras ocasiones?
(B) Intermedio
(C) No.
70 Complace usted a la gente (A) Si

cumpliendo con citas a horas
que les conviene a ellos?
(B)A veces
(C) No.
71 Si la mam de Mara es la (A) Primo

hermana del pap de
Federico, que parentesco
tiene Federico con el pap de
Mara?
(B) Sobrino
(C) To.
72 Se siente usted crtico del

trabajo de mucha gente?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
73 Le molesta la gente que

(A) Si
dice que puede hacer las
cosas mejor que los dems?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
74 Le encantara salir de viaje

casi todo el tiempo?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
75 Ha llegado usted casi a

desmayarse por algn dolor
repentino o al ver sangre?
(A) Si
(B) Intermedio
(C) No.
76 Dedica usted mucho tiempo (A) Si

a platicar sobre los
problemas regionales con la
gente?
(B)A veces
(C) No.
77 Preferira usted ser:
(B) Intermedio
(C) Profesor de
teoras sociales.
78 Es necesario a menudo
(A) Si
dominase para no meterse a
tratar de resolver los
problemas de otras
personas?
(B)A veces
(C) No.
79 Cuntos de sus vecinos le

aburren platicando?
(B) Intermedio
(C) Casi ninguno.
(A) Ingeniero o
Arquitecto
(A) La mayora
-57-
P.U.C.E.S.A.

Atommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

80 Si hay propaganda
(A) Si
escondida en lo que est
leyendo usted, generalmente
lo nota antes de que alguien
se lo indique?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
81 Cree usted que cada cuento (A) Si

debe indicar alguna
moraleja?
(B)A veces
(C) No.
82 Causa ms dificultad el
hecho de que la gente:
(A) Cambia y modifica (B) Intermedio

mtodos ya bien
comprobados.
(C) Rechaza los

mtodos nuevos y
modernizados.
83 Hay veces que no se atreve (A) Si

a utilizar sus propias ideas
porque le parecen poco
prcticas?
(B) Intermedio
(C) No.
84 Parecen molestarse algunas (A) Si

personas estiradas al ver que
usted se acerca?
(B)A veces
(C) No.
85 Puede usted confiar en que (A) Si

su memoria no le traiciona,
an en detalles pequeos?
(B)A veces
(C) No.
86 A veces es usted menos

(A) Si
considerado de las dems
personas que ellas de usted?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
87 Es usted lento para decir lo (A) Si

que siente, en comparacin
con la dems gente?
(B)A veces
(C) No.
88 El nmero correcto para

(A) 5
continuar la serie de nmeros
1,2,3,6,5, es:
(B)7
(C) 10.
89 Se impacienta usted hasta

enfurecerse cuando alguien
lo demora?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
(A) Si
-58-
P.U.C.E.S.A.

Aulommatizaciu de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

90 Dice la gente que usted es

una persona que tiende a
salirse con la suya?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
91 Es usted lento para

quejarse si no se le da el
material adecuado para su
trabajo?
(A) Si
(B)A veces
(C) No.
92 En casa:
(A) Utiliza su tiempo

en platicar y
descansar
(B) Intermedio
(C) Piensa ocupar

su tiempo con
trabajos
especiales.
(B) Ocasionalmente
(C) No.
(B)A veces
(C) No.
95 Sospecha usted que las

(A) Si
personas que aparentan
amistad con usted a veces le
son desleales en su
ausencia?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
96 Dejan generalmente sin

cambio su personalidad aun
las experiencias ms
dramticas en el curso del
ao?
(A) Si
(B) Ocasionalmente
(C) No.
97 Habla usted despacito o

lentamente?
(A) Si
(B)A veces
(C) No.
(A) Si
98 Siente usted temor o
disgusto casi incontrolable
hacia algunas cosas: por
ejemplo, algn animal, algn
lugar particular, etc.?
(B)A veces
(C) No.
93 Es usted tmido y cauteloso (A) Si

en hacer nuevas amistades?
94 Cree usted que lo que se

trata de expresar en la
poesa se podra expresar
con la misma claridad en
lenguaje comn y corriente?
(A) Si
-59-
P.U.C.E.S.A.


99 Dentro de un grupo, preferira (A) Trabaja sobre

usted ser la persona que:
desarrollo tcnicos
(B) Intermedio
(C) Se encarga de
los registros y la
vigilancia de los
reglamentos.
100 Para saber cmo votar sobre (A) Una novela

alguna cuestin social, leera inteligente, que ha
usted:
recibido buenas
reseas, sobre el
tema
(B) Intermedio
(C) Algn texto que

enumera
estadsticas y otros
datos.
101 Tiene usted sueos de

noche que son algo
fantsticos?
(B) Ocasionalmente
(C) No.
{B)A veces
(C) No.
(A) Si
102 Si se le deja solo en la casa (A) Si

por algn tiempo, tiende a
ponerse algo ansioso?
Asegrese de que ha marcado una respuesta, pero solamente una, para cada pregunta.
2.1.4.2. HOJA DE RESPUESTAS DEL EMPLOYEE ATTITUDE

SERIES 16 P.F.
La Hoja de Respuestas consta de las siguientes partes:
Datos generales del solicitante.
Una columna en la que se encuentran las iniciales de las reas.
Casilleros de calificacin previa y calificacin final.
Recuadros con el nmero de pregunta y sus alternativas de respuesta.
Su formato es el siguiente:
-60-
P.U.C.E.S.A.
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3
K
en
2.1.5. PLANTILLA DE CORRECCIN.

El formato de la plantilla de correccin es el siguiente:
PLANTILLA DE CORRECCIN
16 P.F.
FACTORES DE LA PERSONALIDAD
MAS
DISTORCtON
R E T R A E D VS
e
c
SOCLASLE
LENTO VS
RPIDO
NFANTH. VS
MADURO
SUUS VS
DOMINANTE
TACITURNO VS
ENTUSIASTA
VARIABLE VS
CONSTANTE
AVENTURADO
TlUOO VS
EMOCIONAL VS
NACIONAL
SOSPECHOSO VS
CONFIABLE
EXCNTRICO VS
CONVENCIONAL
SOFISTICADO
SIMPLE VS
HSE3URO VS
ai
CONFIADO
RUTINARIO VS
NOVADOR
DEPENDIENTE VS
Ql
AUTOSUFCIENTE
DESCONTROLADO VS
03
CONTROLADO
TENSO VS
Oj4
ESTABLE
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Figura 2. Plantilla de Correccin Test 16 P.F.
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Crisfy Karina Dalgo Rtales

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas I^royecivas

2.1.6. TABLA DE CONVERSIN.
TABLA DE CONVERSIN
BAJA
CALIFICACIN FINAL
MEDIA
ALTA
0-3
4-6
0-1
0-3
4-5
5-6
10
11
12
10
11
8-9
12
10-12
10
11
11
R-16 P.F. :
t - Fiable
0-2
3-4
0-1
2-3
4-5
0-3
4-5
9-10
10
11-12
11-12
11-12
10
8-9
5-6
2-3
10
6-7
0-1
9-10
3-4
2-3
2
5
4
5
8-9
1
10-12
3
6-7
9-10
11-12
11
11
2
12
12
1
0-1
9-12
7-8
2-3
0-3
4-5
10
0-2
3-4
10
11-12
9-10
6-7
7-8
5
11-12
12
12
0-1
Figura 3. Tabla de Conversin del Test 16 P.F.
-62-
P.U.C.E.S.A.
2.1.7. PERFIL GRFICO.

PERFIL
16
Apellidos y nombres.
P.F.
Fecha
Edad.
PROMEDIO
Escala
A
B
Retrado
Despacioso
P.F.
El polo bajo define una persona
2 3 4
7 8 9
El polo alto define una persona
Escala
Fra, impersonal, distante
De poca energa, despacioso, lento
De fcil trato, cooperadora, amable
Sociable
Aprende pronto, culta, de carcter
Rpido
Emocionalmente estable, adaptada
Maduro
Segura de si misma, positiva, progresista E
Infantil
Emocionalmente cambiable, reactiva
Sumiso
Cooperadora, evita conflictos, atenta
Taciturno
Reticente, sera, reprimida, cuidadosa
Franca, enrgica, carcter alegre
F Entusiasta
Inconstante, muy suya, caprichosa
Responsable, decidida, organizada
G Constante
Dinmica, arriesgada, sociable
H Aventurado
Prctica, lgica, realista
Raciona!
Confiable
G Variable
Dominante
Tmido
Tmida, cautelosa, cohibida
Emocional
Imaginativo, soador, sensible
Sospechoso
Desconfiada, presumida, individualista o
Confa en los dems, libre de envidias
M Excntrico
Caprichosa, emocional, original
Apegada a las normas, tradiciona lista
M Convencional
Simple
Abierta, genuina, natural
Presumida, quiere un trato especial
Inseguro
Aprensiva, insegura, preocupada
Confia en si misma, inalterable, afable
O Confiado
Tradlcionalista, satisfecha de si misma
ft
Experimental, abierta al cambio, analtica Q1 Innovador
Q2 Dependiente
Seguidora, se integra al grupo
t>
Toma decisiones personales, autnoma
02 Autosuficiente
Q3 Descontrolado
De carcter disparejo, poco cuidadosa 0
Domina sus emociones, cuidadosa
Q3 Controlado
Q4 Tenso
Irritable, Impaciente, muy activa
Estable emocionalmente, relajada
04 Estable
Q1 Rutinario
Sofisticado
INSTRUCCIONES
Rellene el pequeo crculo existente debajo del eneatipo (1 a 9) correspondiente a cada escala (A a Q4);luego una con trazos rectos dichos puntos
para disponer del perfil. Los puntos fuera de la zona central (eneatipos 4, 5, 6) Indican alejamientos significativos; a ellos ee les puede aplicar con
mayor probabilidad de acierto lo adjetivos correspondientes a ese polo: atto o bajo
Figura 4. Perfil Grfico del Test 16 P.F.

Auiommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

2.1.8. TABLAS DE INTERPRETACIN DEL TEST 16 P.F.

INTERPRETACIN DE LA CALIFICACIN FINAL
DE LOS 16 FACTORES DE PERSONALIDAD
FACTOR
A
PUNTAJES 1,2,3
PUNTAJES 7,8,9
RETRADO. El individuo que

recibe una calificacin baja (1,2
o 3), tiene la tendencia a se
estirado,
fro,
distante,
afectadamente superior. Le
gusta trabajar solo o en
compaa de personas que l
considere
intelectuales.
le
agradan las cosas materiales
y la discusin cuando se
exponen puntos de vista
diferentes. Es persona precia y
rgida en la manera de hacer
las cosas y con relacin a ia
generalidad de las gentes.
Algunas veces puede ser
criticn,
obstructivo,
acaparador y exctuyente.
SOCIABLE. El empleado que

recibe un alto puntaje (7,8 o 9) en
este factor A, tiene la tendencia a
ser de buen genio, fcil de tratar,
cooperador, amable y adaptable.
Le gustan las ocupaciones que
tienen que ver con las gentes y
poco con las cosas materiales.
Tiene la tendencia a formar o
integrase en grupos activos y es
generoso
en
las
relaciones
personales. Es menos temeroso de
las crticas y ligeramente menos
responsable y preciso en sus
obligaciones y en su trabajo.
LENTO. El individuo
que
obtiene una baja calificacin en
este factor tiende a ser lento o
despacioso en sus actos, en su
percepcin y en su actividad
mental. Es de poca energa y
demorado
para
aprender.
Tiene poco gusto y poca
capacidad para las formas
altas de los conocimientos y
tiende a ser en cierta forma
rstico y burdo.
RPIDO. El empleado que recibe

una calificacin alta en este factor
posee aptitud para percibir y
comprender las cosas con rapidez,
es inteligente y aprende pronto.
Generalmente es persona culta y
de carcter y poseedora de una
actividad
mental
rpida.
Es
brillante.
INFANTIL. El empleado que

obtiene un puntaje bajo tiende
a
ser
emocionalmente
inmaduro, dbil para tolerar las
frustraciones,
evasivo,
de
nervios
fatigados,
que
fcilmente se enoja con las
cosas
y
la
gente.
Generalmente es insatisfecho y
poseedor de varios sntomas
neurticos, tales como fobias,
perturbaciones del sueo o
problemas psicosomticos.
MADURO. El que obtiene un

puntaje alto en este factor, tiende a
ser maduro desde el punto de vista
emocional, calmado, flemtico,
realista en cuanto a la vida y sus
posibilidades, poseedor de una
gran fuerza moral. Generalmente
posee explicaciones completas o
una filosofa ntegra sobre la vida.
Es capaz de mantener una moral
alta en un grupo.
-64-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo Ra/es

Mercedes Isabe/ Ynez Bayas
Autommalizacin ce Pruebas Psicolgicas Proyectivas

SUMISO. El empleado cuyo

puntaje es bajo tiende a ser un
seguidor de los dems, a
depender de otras personas, a
ir con el grupo, a someterse.
Generalmente es de corazn
suave, es tierno y expresivo,
pero se disgusta con facilidad.
DOMINANTE. El que obtiene una

alta cal ficacin en este factor
tiende a ser progresista, seguro de
s mismo, positivo, agresivo,
valiente en su manera de enfrentar
las situaciones. Algunas veces
puede llegar a ser solemne y
estricto.
TACITURNO. Un bajo puntaje

en este factor F indica que el
individuo posee la tendencia a
ser
taciturno,
reticente,
introspectivo. A veces es
incomunicativo,
melanclico,
lnguido y suave.
ENTUSIASTA. El empleado que

obtiene, alta calificacin en este
factor es alegre, charlatn, franco,
enrgico. Con frecuencia se le
elige como lder o dirigente de
grupos.
VARIABLE. El empleado que

obtiene una calificacin baja
tiene la tendencia a ser
caprichoso,
irresoluto,
inconstante, renunciador. A
veces es indolente y falto de
normas interiores de conducta.
CONSTANTE. Un puntaje alto

indica que se trata de un individuo
de carcter fuerte, responsable,
decidido,
enrgico,
bien
organizado. Generalmente es muy
consciente
y
emocionalmente
maduro. Tiene un gran respeto por
los principios morales y prefiere a
la gente eficiente a cualesquiera
otros compaeros.
TMIDO. El empleado que

tiene la tendencia a ser tmido,
cauteloso,
fugitivo.
Generalmente tiene complejos
de
inferioridad.
Tiene la
tendencia a expresarse con
lentitud, prefiere uno a dos
amigos ntimos y no muchos y
no es capaz de mantenerse en
contacto con todo lo que est
sucediendo a su alrededor.
AVENTURADO. El empleado que

obtiene un puntaje alto tiene la
tendencia a ser sociable, dinmico,
espontaneo,
arriesgado.
Es
poseedor
de
respuesta
emocionales en abundancia. Se
entiende fcilmente con la gente en
todas las circunstancias y soporta
Situaciones
emocionales
sin
fatigarse. Tiene la inclinacin a ser
sentimental y a tener siempre
inters en el sexo opuesto.
EMOCIONAL.
Una
baja
calificacin
indica que el
individuo tiene la tendencia a
ser muy tierno, imaginativo,
artstico, soador.
Algunas
veces es exigente y poco
prctico.
Le chocan
las
personas ordinarias y tos
trabajos pesados. Tiene la
tendencia a alterar la moral de
los grupos de trabajo con
comentarios negativos.
RACIONAL. El empleado que

recibe una alta calificacin en este
factor posee la inclinacin a ser
prctico, masculino, lgico. A
veces es duro y cnico. Tiene
aptitudes para mantener a un
grupo operando sobre bases
prcticas y realistas.
-65-
P.U.C.E.S.A.

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecfivas

SOSPECHOSO. El empleado
que recibe un puntaje bajo
tiene la tendencia a ser poco
fiable. Est con frecuencia muy
interesado en s mismo. Es
presumido y piensa demasiado
en su vida interior y mental.
Generalmente no le importan
los dems. Es inadecuado para
trabajar en grupo.
CONFIABLE. El empleado que

obtiene una calificacin alta posee
la tendencia a estar libre de celos y
envidias, es respetuoso de los
dems y muy bueno para trabajar
en grupo.
EXCNTRICO. Quien obtiene

una calificacin baja tiene la
tendencia
a
ser
poco
convencional, a no importarle
la dems gente y a ser
bohemio. A veces hace
escenas emocionales y llega a
tener
cierto
grado
de
irresponsabilidad.
CONVENCIONAL. El empleado
que obtiene un alto puntaje tiende
a ser prctico y ansioso de hacer
las cosas como deben hacerse. Se
preocupa por todo y es capaz de
mantener la cabeza en su puesto
en momentos crticos. Es bastante
correcto.
SIMPLE. El empleado que

tiene ta tendencia a ser
demasiado
sencillo,
poco
estilizado, muy simple. Es
ingenuo, no es brillante, se
satisface fcilmente. A veces
es crudo y vulgar.
SOFISTICADO. El que obtiene una

alta calificacin tiene la tendencia a
ser cuidadoso,
experimentado,
mundano, desafiante. Es terco y
analtico.
Es
intelectual mente
amanerado y poco inclinado a
encontrar
solucin
a
las
situaciones.
INSEGURO. Quien recibe una

baja calificacin posee la
tendencia
a
padecer
depresiones,
a
estar
preocupado, a evitar a la gente.
Generalmente
vive
muy
preocupado de los cambios de
su estado de nimo. Est
inclinado a tener sentimientos
de ansiedad. No se siente
aceptado por los grupos ni con
espritu para participar en ellos.
CONFIADO. La persona que ha

recibido un puntaje alto en este
factor, posee la tendencia a ser
plcido, de nervios inalterables,
muy confiado en si mismo y en sus
habilidades
para
manejar
situaciones y personas. Afronta
con tranquilidad las situaciones y
se siente siempre seguro de s
mismo.
Q1
RUTINARIO. El empleado que

obtiene bajas calificaciones
tiende a ser
demasiado
moderado,
tradicional i sta,
conservador. No le gustan las
situaciones nuevas y se opone
a cualquier cambio. No es
imaginativo y se encuentra
siempre demasiado satisfecho
de si mismo y de las cosas y
situaciones que lo rodean.
INNOVADOR. E I individuo que

obtiene puntajes altos se interesa
en cuestiones intelectuales. Con
frecuencia resulta defendiendo
ideas nuevas. Siempre est bien
informado y le gusta experimentar.
No tiene tendencia a moralizar y es
tolerante con las cosas que no
estn bien del todo.
-66-
P.U.C.E.SA.
Cristy Karata Dalgo Rules

Attommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Q2
DEPENDIENTE. Quien recibe

una baja calificacin prefiere
trabajar
dependiendo
de
alguien. No le gusta tomar
decisiones sino junto con otras
personas. Le agrada mucho la
aprobacin de los dems y de
la sociedad. Goza de que le
admiren. No es individuo muy
resuelto y es indeciso.
AUTOSUFICIENTE. El empleado
que recibe un puntaje alto, est
acostumbrado a hacer las cosas
como le parece que deben
hacerse. Es independiente, toma
decisiones personales y acta por
s mismo. Sin embargo, no es
necesariamente
un
individuo
dominante en cuanto a sus
relaciones con los dems.
Q3
DESCONTROLADO. El que
recibe un bajo puntaje tiende a
ser poco controlado y de un
carcter disparejo. No es
demasiado respetuoso con los
dems. Es explosivo y pos
cuidadoso.
CONTROLADO. El empleado que

recibe una alta calificacin tiene la
tendencia a poseer un gran control
sobre s mismo, a dominar sus
emociones. Tiende a ser muy
considerado con los dems y muy
cuidadoso. Sin embargo, algunas
veces es demasiado obstinado. Un
verdadero lder tiene un alto
puntaje en este factor.
Q4
TENSO. El empleado que

tiende a ser excitable,
desasosegado,
irritable,
impaciente. Con frecuencia
se siente demasiado fatigado,
pero
es
incapaz
de
permanecer inactivo. No tiene
una buena visin de grupo.
ESTABLE, El empleado que obtiene

un puntaje alto posee una buena
estabilidad emocional. Est, por
consiguiente, libre de tensiones
emocionales, de impaciencia y de
nerviosismo.
Figura 5. Tabla de Interpretacin del Test 16 P.F.
2.1.9. FIABILIDAD.
Como se mencionaron en el captulo anterior los tests psicolgicos deben poseer

una razonable fiabilidad si se pretende que sean tiles, tanto cuando se emplean con
fines de investigacin como cuando se aplican con un propsito prctico.
Existen varios tipos de fiabilidad y diferentes mtodos para su obtencin;

podemos mencionar dos aspectos de la fiabilidad:
la consistencia del instrumento con el tiempo, y

-67-
P.U.C.E.S.A.
Crisiy Karitia Dalgo Rales


La consistencia interna u homogeneidad.
2.1.10. VALIDEZ.
La definicin bsica de un ndice de validez es el grado en que el instrumento o

escala mide lo que pretende medir; en el caso de un test de conocimiento o aptitudinal
esa apreciacin es fcil y se puede hacer directamente definiendo con claridad un
criterio objetivo. Pero no ocurre as cuando se trata de la medida de una caracterstica de
la personalidad.
2.2. LOS TESTS C.P.F. Y N.P.F.
2.2.1. OBJETIVO DE LA APLICACIN.
La mayor aplicabilidad del N.P.F. (Factores Neurticos de la Personalidad) y

C.P.F.(Factores de Contacto o Sociales de la Personalidad) estn dentro del
rea
laboral, los resultados obtenidos en esta rea con vlidos y bastante extensos, por
ejemplo en el rea industrial, administrativa en general y los respectivos puestos o
cargos en cada una de ellas.
2.2.2. CUESTIONARIO Y HOJA DE RESPUESTAS DEL TEST

C.P.F.
-68-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karitta Dalgo Rales


C. P. F.
Apellidos y nombres
Fecha.
C.P.F.
C. FINAL
C. PREVIA
Seor aspirante a empleo:

Este es un cuestionario de sus actitudes. Lo que hace o lo que piensa acerca de ciertas
situaciones. Las personas piensan de una manera u otra. Por lo tanto, no existen respuestas
correctas o incorrectas a las preguntas.
Abajo hay cinco muestras del tipo de preguntas que debe contestar. Se ofrecen tres posibles
respuestas para cada pregunta. Usted debe contestar SI o NO, A o B, colocando una X en
el espacio apropiado. Solamente debe marcar la respuesta del centro cuando est indeciso.
Conteste ahora las siguientes preguntas:
Si
Me gusta hacer ejercicio al aire libre
A veces
| |
(A)
Me gustara ser: (A) maquinista, (B) vendedor
Inseguro
|~~|
Si
Cuando duermo, sueo mucho
Me gusta una persona que sea:

(A) atenta con la gente, (B) apartada e indiferente con ta gente
| |
(B)
A veces No
| | | | |
<A) intermedio (B)

| | | | |
S
Me es difcil conversar cuando la radio est puesta
No
| |
j~]
Algo
No
| |
En ia parte interior encontrar ms preguntas como las que aparecen arriba. Al contestarlas,
tenga presente las siguientes reglas:
1.- Conteste las preguntas tan franca y honradamente como le sea posible. No existe ventaja
en crear una mejor impresin personal. No marque una respuesta que no sea cierta por
creer que es lo que debe decir
2.- Conteste con la mayor rapidez posible. No dedique tiempo a meditar sobre las preguntas.
Anote su primera reaccin y pase de all a la prxima pregunta.
3.- Solamente marque la respuesta en el centro cuando le sea realmente difcil dar una
respuesta afirmativa o negativa.
-69-
P.U.C.E.S.A.


utilizando tcnicas (e inteligencia Artificial.
4.~ Conteste todas las preguntas sin excepcin. Habr preguntas que no reflejan sus deas,
pero debe contestarlas todas. No debe saltarse ninguna. Sus respuestas sern
confidenciales.
NO ABRA EL CUADERNO / ESPERE LA SEAL
Coloque una X en el cuadro
apropiado para su contestacin

(A)
Me parece que es mejor ayudar a los hospitales y otras

Instituciones caritativas con: (A) las donaciones particulares
De los que pueden; (B) la ayuda del Gobierno
D
(A)
Como aficiones, preferira yo: (A) la esgrima y el baile; (B) el bisbol

Y la lucha libre
Cuando alguien se porta mat, yo: (A) le hago ver claramente lo que
Si
Pienso; (B) aparento no habero notado

Es tan grande mi deseo de llegar puntualmente para la salida de un
Tren, que me pongo tenso y nervioso, aun cuando s que cuento con
Bastante tiempo
Me molesta mucho tener que esperar innecesariamente a las personas

Cuando me encuentro con gente descuidada y desordenada: (A) lo
Tomo como "cosas de la vida"; (B) me siento molesto o disgustado
Hay veces que la memoria me sirve menos que en otras ocasiones
He encontrado que es buena idea evitar situaciones que tienden

A excitarme demasiado
Si viera yo dos nios, para mi desconocidos, peleando en la calle:
(A) los interrumpira para tratar de conseguir una solucin amistosa;
(B) los dejara que se arreglaran solos
Soy una persona de nimos fuertes (por ejemplo, alegra o depresin)

Que duran a veces sin causa
D
Rara vez
(B)
D
No
Siempre
A veces
Nunca
Inseguro
(B)
Siempre
Aveces
(A)
Intermedio
Cierto
Inseguro
Si
A veces
D
Casi nunca
D
(B)
D
No cierto
D
No
(A)
Inseguro
(B)
Cierto
Inseguro
D
Ocasin a I me
nte
De nio, senta que odiaba a mis padres
Intermedio
(A)
Preferira pasar una tarde libre en: (A) una galera de arte; (B) una
Buena corrida de toros
(B)
(A)
Preferira ser: (A) Oficial de ta Armada o del Ejrcito; (B) Msico
Intermedio
Inseguro
D
Casi nunca
No cierto
D
(B)
D
Nunca
P.U.C.E.S.A.


Si soy el responsable de algn proyecto de grupo, insisto en que se

Acepte mi punto de vista en toda disputa, o renuncio
Creo que la gente estaa ms contenta si: (A) pensara ms sobre el
Buen comportamiento; (B) hiciera las cosas que le dan gusto, no
Obstante la dems gente
Absolutamen Generalment
te
e
n
(A)
D
Varas veces
He tenido que cancelar mi viaje de placer por sentirme

Inesperadamente mal
D D
Intermedio
(B)
Una vez
Nunca
Generalment Ocasionalme
e
nte
Si me encuentro solo en la casa de noche, tiendo a sentirme incmodo,

Y hasta temeroso
Me adapto
(A)
Intermedio
Si, decidida-
Si. ms que
Nunca
D
(B)
En tiempos de amenaza, me parece mejor que el pas dedique ms

Dinero a: (A) armamento; (B) escuelas
mente
Mis amigos me consideran singularmente libre de prejuicios y novedades

Caprichosas
D
(A)
Una vez dormido, generalmente: (A) duermo "como un tronco"; (B) tiendo
A soar mucho y a hablar dormido
No
especiallo ordinario
mente
Intermedio
(B)
SIGA ADELANTE
No a
menudo
Me causa dificultad: juntar mis pensamientos, sentarme a escribir

Una carta, trabajar con un problema, etc.
D
Si
Puedo mentirle a un amigo sin cambiar de expresin.
D
Si
Me preocupo por saber si tendr suficiente dinero para vivir.

Creo que la sociedad debera dar mayor atencin al pensamiento
Cientfico sobre sus problemas.
Paso mucho en pensar o platicar de acontecimientos sociales
Pasados que me han divertido.
Hay veces que la ira no me permite hablar.
Nunca me dedico a los chismes acerca de mis compaeros de trabajo.
-71 -
A veces
D
Rara vez
D
No
D
No
Si
Inseguro
SI
Algo
Si, a menudo
Algo
Algo
No
Si
Ocasionalm
ente
No
Aveces
No
Me importa lo que la gente piensa de mi.
No
No
No
No
P.U.C.E.S.A.
Crisy Karina Dalgo Rtales

Aulommafizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecfivas

Trato de no hacer cosas que me podran hacer parecer extrao.

Si alguna persona se porta de manera dictatorial y altanera, yo: (A)
Simplemente evito tratar con l; (B) busco la oportunidad para
Entenderme con l
(A)
Cualquiera
(B)
Si
Quizs
No
Es mi opinin que el divorcio debera ser ms fcil.
(A)
Como aficin, preferira asociarme con: (A) un club fotogrfico; (B) una
Sociedad de debates.
Me interesan los problemas sociales de hay en da.
Me da gusto encontrarme en reuniones verdaderamente grandes,
Inseguro
(B)
Si
Algo
No
Si
Ocasional m
ante
No
D n D
D
Como en las fiestas o en los bailes.
(A)
Si buscara yo informarme acerca de un problema en particular, leera: (A) una

Novela reciente sobre el tema; (B) algn texto que d datos estadsticos.
Tiendo a ser lento en expresar mis pensamientos en palabras.
Siempre
A veces
D
D
D
Si
Tengo buena memoria para acordarme de los nombres de las personas.
D
(A)
Me gustara ser (A) profesor; (B) guardia forestal.
-72-
Inseguro
Si
Soy partidario de la censura de las pelculas y de las revistas.
D
Si
Quizs mi aspecto personal obre un poco en mi contra en algunos

Tipos de trabajo.
D
Inseguro
D
En parte
D
Intermedio
D
Inseguro
D
(B)
D
Rara vez
D
No
D
No
D
No
D
(B)
P.U.C.E.S.A.
Crsty Kana Dalgo Rales

Mercedes Isabel Ynez Boyan
Auommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

2.2.3. PLANTILLA DE CORRECCIN DEL TEST C.P.F.

CPF
.-2-.
Figura 6. Plantilla de Correccin del Test C.P.F.
-73-
P.U.C.E.S.A.

Aulommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

2.2.4. TABLA DE INTERPRETACIN DEL TEST C.P.F.

INTERPRETACIN DE LAS CALIFICACIONES FINALES DE C.P.F.
FACTORES DE CONTACTO O SOCIALES DE LA PERSONALIDAD
C.P.F.
Calificacin
Final
Descripcin de la conducta de la persona

CONFIDENCIAL
La persona que haya obtenido esta calificacin necesita un trabajo que debe
ser un 95% de contacto con el pblico. Se trata de un individuo
extremadamente sociable, entusiasta, dominante, expresivo, participante, con
espritu festivo y de aventura, que no tiene inhibiciones emocionales. Este
empleado estara definitivamente frustrado si fuera destinado a trabajar en un
cargo que no tenga que ver con el pblico. Debido a su alta extraversin, quien
alcanza a esta calificacin de 9, puede llegar a desarrollar tendencias de
irresponsabilidad.
El empleado que obtiene una calificacin final de 8 posee tambin un alto

grado en la escala de los factores de contacto con el pblico y necesita, por
consiguiente, que las labores a su cargo te ofrezcan muchos y continuos
contactos sociales. En su conducta esta persona demostrar caractersticas
similares a las de quien haya obtenido una calificacin de 9, aunque no tan
marcadas ni en grado tan extremo. Este empleado puede llegar a desarrollar
ajustes de adaptacin si se ve obligado a trabajar solo. La calificacin de 8 es
la ms deseable para un vendedor.
La calificacin 7 indica que se trata de una persona que ocupa tambin un alto
rango en la escala de la sociabilidad y que necesita de ciertas posibilidades de
contacto en sus labores. Ms o menos un 75 de sus obligaciones laborales
deberan tener algo que ver con la gente, con el pblico, en una u otra forma.
Generalmente le aburre el trabajo de escritorio, con papees o con maquinas.
Esta es la calificacin Final ideal para el dependiente de ventas, el ingeniero
vendedor, el supervisor de ventas.
El empleado que obtiene un 6 no es tan fuertemente extrovertido como los de

calificacin ms alta, pero tambin necesita de contacto con el pblico como
parte de sus labores, aunque no sea un contacto permanente. Esta persona
puede trabajar en un empleo interior, de escritorio, pero preferiblemente debe
ubicrsele en una seccin o departamento grande, en donde por lo menos
reciba algunos contactos de descarga con grupos de otros empleados durante
sus labores.
Este empleado est situado dentro del promedio de calificacin de la poblacin

adulta. Se le puede denominar "ambtvertido". Le gustan tanto los empleos de
contacto como los que no lo son, pero ninguna de las dos situaciones le
agradan demasiado. Para ventas, la persona que obtenga esta calificacin
est situada en un nivel un poco bajo. Para empleos de oficina, fbrica o
trabajos tcnicos, este puntaje es un poco alto.
El empleado calificado con 4 prefiere estar solo a estar entendindose con el

pblico. No obstante, un poco de contacto con el pblico no le desagrada
sobremanera. Sus labores deben ser de aquellas que en un 70%, por lo
menos, no tengan que ver nada con el pblico. Esta es la Calificacin ms
deseable para empleados de oficina, de fabrica, y para personal tcnico, pues
la persona que la obtiene es responsable aun laborando sola, sin necesidad de
-74-
P.U.C.E.S.A.

Aufommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

utilizando tcnicas de Inteligencia Arificiai.
supervisin.
El que obtiene esta calificacin marca exactamente el lmite de los

introvertidos. Prefiere estar solo, desde luego, a tener contacto con la gente.
Ser muy eficiente y realizara un trabajo constante, ininterrumpido y
responsable en un cargo completamente lejos del pblico. Los deberes que
envuelven contacto permanente con el pblico fatigaran a esta persona de
manera considerable, le produciran cansancio mental y le diminuiran
notablemente su eficiencia. Un empleado-3 es el ms indicado para empleados
tales como auxiliar de contabilidad, operador de mquina de oficina, obrero
semiespeciatizado, operador de mquina de fbrica, cientfico, etc.
La persona que ha obtenido una calificacin de 2 es, indudablemente, un

introvertido y debe ser ubicado en un trabajo que no tenga nada que ver con el
pblico. Su personalidad de individuo inteligente, propia de un erudito, le
permitir hacer un excelente trabajo, consciente, preciso, en asuntos de
cuidado, como en cuentas, en maquinaria de precisin, equipo elctrico, y en
las labores de oficina. Pero no ser un buen integrante de grupo o equipo, ni
ser bien comprendido por los dems.
Esta persona es extremadamente retrada y autosuficiente. Es feliz trabajando

con cosas o ideas, no con personas, y no le importa estar privada de contacto
con el pblico. Un empleado como este demostrara caractersticas tales como
las de ser inaccesible, difcil de entender, y pendenciero o querellista. Tendr
la tendencia evidente a ser melanclico, fro, estirado, deprimido, alejado,
individualista. Encontrar dificultades para entenderse con otras gentes y para
ser aceptado por otros.
Figura 7. Tabla de Interpretacin del Test C.P.F.
2.2.5.
CUESTIONARIO Y HOJA DE RESPUESTAS DEL TEST

N.P.F.
N. P. F.
Apellidos y nombres
Fecha.
C
rea
N.P.F.
C FINAL
C. PREVIA
Seor aspirante a empleo:

Este es un cuestionario de sus actitudes. Lo que hace o lo que piensa acerca de ciertas
situaciones. Las personas piensan de una manera u otra. Por lo tanto, no existen respuestas
-75-
P U CESA
Crisfy Kariria Dalgo Rales


He participado activamente en la organizacin de un club,

Equipo o grupo social parecido.
D
Si
Me quejo del maf servicio, aun cuando sea relativamente

Satisfactorio.
D
Si, a menudo
A veces se me ha dicho que soy una persona presumida, altanera o egosta.
D
(A)
Podra tolerar la vida de un ermitao.
(A)
Aprend ms en el Colegio: (A) asistiendo a clases; (B) leyendo textos.
Me es difcil confesar que estoy equivocado.
D
D
Si
He tenido varios desacuerdos con personas asociadas en el trabajo.
D
Si
Me parece cruel vacunar a los nios pequeos y, los padres deberan tener
Derecho de postergar la vacuna.
D
Si
Tengo pasin por viajar.
Si
Tiendo a sentirme deprimido si mis opiniones resultan distintas a tas de

Mis compaeros.
D
Si
Me considerara fuera de lugar en un campo nudista.
D
Si
Tengo un papel predominante en los asuntos sociales.
D
Si, nunca
Siempre que emprendo algn nuevo trabajo, no siento cansancio.
-77-
Inseguro
D
Inseguro
(A)
Dentro de una fbrica preferira ser: (A) encargado de algn tipo de trabajo
Mecnico; (B) especialista en la entrevista y contratacin de personal.
Nunca
Si
La mayora de la gente reacciona desfavorablemente al ver que me acerco
Rara vez
A veces
No
Cierto
(A)
Me parece ms importante: (A) que se mantenga un ejrcito nacional fuerte;

(B) fomentar la fraternidad internacional.
Ocasionalmente
D
(A)
Yo gozara ms una noche: (A) con alguna aficin propiamente ma;

(B) en una fiesta animada.
Inseguro
D
Inseguro
(B)
D
(B)
D
No
D
(B)
D
(B)
A veces
Nunca
Inseguro
D
Muy pocos
D
Tal vez
D
Ocasionalmente
D
A veces
D
Posiblemente
D
A veces
D
Rara vez
D
P.U.C.E.S.A.
(B)
No. ningunos
D
No
D
No
D
No
D
No
D
No
No en verdad


Preferira tener una esposa (esposo), capaz de: (A) impresionar a la gente
Y ejercer una pronunciada influencia; (B) convivir intelectualmente en
Forma interesante.
Admiro ms: (A) a un hombre astuto, aunque sea medianamente

Confiable; (B) a un hombre concienzudo, aunque sea solamente de
Una capacidad mediocre.
(A)
Inseguro
(B)
(A)
Intermedio
(B)
Inseguro
(A)
(B)
para no
ofender
Pocas veces
Nunca
(A)
Intermedio
(B)
Varias veces
Una vez
Nunca
Preferira ser: (A) Ingeniero; (B) profesor de estudios sociales.
Generalmente,
A veces simulo amistad siendo amable con las personas cuando de

Hecho no me simpatizan.
Me parece que la educacin debera: (A) apegarse a las reglas
Disciplinarias de sentido comn de la escuela clsica; (B) ensayar
Nuevas tcnicas para educar a los nios.
Por poco me he desmayado al ver sangre.
Generalmente Ocasionalmente
Si me es necesario estar sentado durante una larga jomada, me

Gusta hacer dibujos o diagramas en pedacitos de papel, etc.
A menudo
D
Ocasionalmente
A veces me irritan reglamentos y restricciones que, en momentos

Ms calmados reconozco como correctos.
Siempre
D
Ocasionalmente
Escucho las opiniones opuestas de un problema antes de formar

Mis juicios.
(A)
Preferiran que se me presentaran tas ideas bsicas de la vida:

(A) en lenguaje sencillo; (B) en forma de poesa.
Muy a menudo
Me parece que mucho del trabajo que se hace a mi alrededor est

Mal hecho.
En el templo prefiero escuchar (A) un buen sermn; (B) cantos.
Muy
Me siento "muy molesto" al escuchar que alguien dice algo

Desagradable de mi.
Preferira pasarme la noche: (A) en un juego reido de barajas;
(B) mirando fotos de vacaciones pasadas.
Cuando me acuesto: (A) me olvido de todo y me duermo
Inmediatamente; (B) me quedo despierto mucho tiempo pensando
D
Intermedio
D
A veces
n
Nunca
D
Nunca
D
Pocas veces
D
(B)
D
Casi nunca
(A)
Inseguro
(B)
No muy fcilmente
Para nada
fcilmente
Si
Algo
No
(A)
Intermedio
(B)
P.U.C.E.S.A.

Mercedes Isabel Ynez Baya?
Attiommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

utilizando tcnicas de Inteligencia Artificia/.
En problemas.
(A)
Cuando veo una bella puesta de sol, me siento: (A) contento;

(B) conmovido hasta las lgrimas.
D
S, a menudo
Despus de un da de trabajo, me siento demasiado cansado para salir.
D
Si, a menudo
Soy menos considerado con los dems que ellos conmigo.
D
Decididamente
Existen algunos lugares, animales o gente que me disgustan

Instintivamente sin saber porqu.
D
(A)
Pienso que la paciencia y la dedicacin pueden lograr el xito para:

(A) casi todos; (B)solamente los que gozan tambin de muy buena suerte.
D
(A)
Me parece muy importante: (A) resolver problemas internacionales;

(B) resolver los problemas sexuales que tiene la juventud.
-79-
Insegura
D
A veces
D
A veces
D
A cierto grado
D
Intermedio
D
Intermedio
(B)
D
No, casi nunca
D
Casi nunca
D
Para nada
D
(B)
D
(B)
P.U.C.E.S.A.

Autommafizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

ttilizando tcnicas de Inteligencia Artificial.
2.2.6. PLANTILLA DE CORRECCIN DEL TEST N.P.F.

NPF
c '\)
Figura 8. Plantilla de Correccin del test N.P.F.
-80-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes Isabel Yones Bayas

2.2.6. TABLA DE INTERPRETACIN DEL TEST N.P.F.

INTERPRETACIN DE LAS CALIFICACIONES FINALES DE N.P.F.
FACTORES NEURTICOS DE LA PERSONALIDAD
N.P.F
Calificacin
Final
Descripcin de la conducta de la persona

CONFIDENCIAL
Este es un empleado de una excepcional estabilidad emocional, es

responsable y tiene una gran resistencia contra fas tensiones. Posee la
tendencia a mirar las situaciones con gran objetividad y realismo y a demostrar
grandes reservas de resistencia contra las crisis nerviosas. Acta con frialdad y
dominio de s mismo frente a situaciones imprevistas. Es un lder en potencia
y, habida cuenta de su estabilidad emocional, tiene inteligencia y sociabilidad
adecuadas.
El empleado que ha obtenido esta calificacin est demostrando que puede

ser colocado en una posicin en donde se requiera gran confiabilidad, lealtad,
estabilidad, habilidad para resistir tensiones emocionales y firmeza. Se trata,
como en el caso anterior de una persona tambin muy responsable y libre de
nerviosismos.
La calificacin final 7 esta indicando que quien la obtuvo no es neurtico, ni

padece de ansiedades; que es capaz de manejar las situaciones con serenidad
y sentido prctico y que posee tambin cualidades bsicas para ser un lder s,
adems, posee las de gustar a la gente.
El empleado 6 posee tambin un grado alto de estabilidad. Los grupos

formados por personas de este nivel, o de un ms alto, generalmente forman
equipos, confan unos en otros y se encuentran libres de sufrir manifestaciones
de pnico o de baja moral en momentos determinados.
La persona con esta calificacin posee un carcter trmino medio, a quien se
le pueden hacer fuertes exigencias debido a su gran sentido de
responsabilidad. Se trata de una persona que posee un grado muy adecuado
de estabilidad emocional y objetividad en sus puntos de vista. Dentro de la
poblacin adulta de empleados ocupa un trmino medio en cuanto al nivel de
su estabilidad.
El empleado-4 es ya ligeramente inestable, con cierta tendencia a sufrir
ansiedades irracionales y a tener quejas imaginarias, pero no en grado tan
alto como para que su temperamento pueda ser incompatible con el buen
desempeo de un cargo que tenga un moderado nivel de exigencias de
responsabilidad y que implique una tensin menos moderada.
Este empleado tiene la tendencia a poseer algunos rasgos definitivamente
neurticos. Si se trata de una persona inteligente, es posible que demuestre
tambin poseer adecuada imaginacin; tendr cierta tendencia a las
ansiedades y prejuicios, ser impaciente y emocional y le parecern las cosas
peores de lo que son. Es aconsejable ubicar a esta persona en un empleo
"protegido", donde pueda emplear sus talentos sin tener que asumir
responsabilidades o hacerle frente a problemas que impliquen situaciones
emocionales.
-8-
PUCES.A.
"risty Karina Dalgo Rtales

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas

n til izando tcnicas de Inteligencia Artificial.
I'royectfvas
Un Clnico seguramente clasificara a una persona con este puntaje como

neurtica. El empleado-2 tiene la tendencia a preocuparse en forma irracional y
a emocionarse con excesiva facilidad y fuera de proporcin. Para los dems
ser siempre muy difcil entenderse con el; ser el centro de las quejas
permanentes de sus compaeros de labores. Una persona as conlleva un
riesgo demasiado aventurado para cualquier clase de empleo.
El empleado-1 posee la tendencia a ser altamente inestable y neurtico. Una
persona con esta calificacin causar siempre problemas debido a su
temperamento notablemente conflictivo, tendr la tendencia a sufrir accidentes,
etc. Es mejor aconsejarle que se someta a la ayuda de un psiquiatra antes de
tomar cualquier empleo.
Figura 9. Tabla de Interpretacin del test N.P.F.
2.2.7. TABLA DE CONVERSIN DE LOS TESTS C.P.F. Y N.P.F.

TABLA DE CONVERSIN
BAJA
ALTA
MEDIA
OC.P.F
1-28
29-30
31-33
34-35
36-38
39-40
41-43
49-50
51-53
PN PF
1-25
26-28
29-31
32-34
35-37
38-39
40-44
45-51
52-53
CALIFICACIN FINAL
Figura 10. Tabla de Conversin de (os Tests C.P.F. y N.P.F.

2.3. EL TEST I.P.V.
2.3.1. CONCEPTO.
Es un cuestionario que permite la medida de una disposicin general para la

venta (DGV), dos dimensiones amplias (receptividad y agresividad) y nueve rasgos de
la personalidad: comprensin, adaptabilidad, control de s mismo, tolerancia a la
frustracin, combatividad, dominancia, seguridad, actividad y sociabilidad. Cuya
-82-
P.U.C.E.S.A.

Autommafizacin <e Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

administracin se puede hacer en forma individual o colectiva y tiene una duracin

variable, en torno a cuarenta minutos.
Sus siglas provienen del francs "Inventaire de la Personalit des Vendeurs"

(I.P.V.), que significa inventario de la personalidad de los vendedores.
23.2. HISTORIA.
Antes de elaborar un test destinado a la investigacin de la personalidad de tos

vendedores, se plante una doble cuestin.
1.- Existe una cierta homogeneidad en cuanto a las caractersticas de personalidad

deseables para obtener xito en los diferentes tipos de venta?.
2.- En caso positivo, cules son esas caractersticas?.
Para definir los rasgos de personalidad del vendedor se ha procedido a un amplio

estudio del puesto con la ayuda de especialistas en reclutamiento y formacin de
vendedores. Tales especialistas, quienes pertenecan a diversos sectores (Alimentacin,
artculos de limpieza, material de limpieza, productos farmacuticos, seguros, ediciones,
etc.). Este estudio del puesto de trabajo se realiz en varias etapas:
a) Serie de entrevistas no directivas a 20 sujetos.

b) Anlisis de los contenidos de las entrevistas.
c) Reunin con diez responsables del reclutamiento y seleccin de vendedores.
-83-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes sabeI Ynez Bayas

Reunida toda la informacin y con una revisin crtica de la literatura sobre el

tema llegaron a la siguiente conclusin: "si la eficacia intelectual y el grado de
formacin requeridos varan en funcin del grado de complejidad del producto y del
nivel de la negociacin, y dado que existen diferencias de personalidad segn el tipo de
producto vendido, la estructura de la empresa o el mercado en que se acta, se puede
afirmar que un gran nmero de las caractersticas de la personalidad deseables son
comunes a todos los tipos de vendedores o, al menos, no varan ms que en el grado de
su exigencia". El I.P.V. difiere de los invntanos y cuestionarios clsicos por su
contenido y formulacin.
2.3.3. OBJETIVO DE LA APLICACIN DE STE TEST.
El I.P.V. puede aportar informacin til, tanto en los procesos selectivos como la
orientacin hacia puestos de trabajo relacionados con la comercializacin de todo tipo
de productos. Hasta el momento, en estos procesos se han aplicado principalmente
bateras de pruebas para medir aspectos aptitudinales o de rendimiento, y el I.P.V. viene
a complementar las o ampliarlas con los aspectos de la personalidad.
El I.P.V. pone de manifiesto un ncleo amplio de caractersticas de personalidad

cuya presencia parece indispensable para el xito del profesional de la venta, y es de
incumbencia del psiclogo que lo utiliza en una situacin prctica concreta el
determinar el grado en que el candidato debe poseer esas caractersticas de
personalidad, es decir, el enfatizar los apuntamientos o valles del perfil resultante de las
puntuaciones obtenidas por el sujeto. Las dimensiones ms generales (tanto receptividad
-84-
P.U.C.E.S.A.

Aufommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyectaos

muy inferior a la que realmente tiene. Qu opinar B.. ?:

A) Probablemente ha encontrado en la vida lo que le convena .
B) Tiene buena suerte; es cuestin de naturaleza .
C) Seguramente ha tenido una vida fcil .
8
Para expansionarse, S
decide aprender judo. Despus de unos meses de
entrenamiento se da cuenta de que progresa muy lentamente. Cul ser su
reaccin?
A) Pensando que realmente no est hecho para el judo, elegir otro deporte.
B) Convencido de que no est dotado para las actividades corporales buscar otra
forma de actividad.
C) Continuar sus esfuerzos con la esperanza de que seguramente sern un da
coronados por el xito.
P
se acuesta una noche muy fatigado, pero no puede dormirse porque sus
vecinos del piso superior han organizado una fiesta muy ruidosa. Qu har?
A) Subir y advertir a sus vecinos.
B) Dar con la escoba algunos golpes en el techo.
C) Tomar un somnfero y tratar de dormir cueste lo que cueste.
10
G...., Que carece de telfono, llega a una oficina de telgrafos para enviar un
telegrama a la hora de cerrar. El encargado le dice que es demasiado tarde, que
va a cerrar. Qu har G....?
A) Ir a casa de un amigo que tiene telfono para poner el telegrama por telfono.
B) Convencer al encargado de que su telegrama es muy urgente y que debe salir
inmediatamente.
C) Ir a una oficina de telgrafos que cierra ms tarde.
11
X
Hace un viaje de turismo por un pas en que es costumbre discutir los
precios. Cul ser su actitud?
A) Har pocas compras porque le molesta tener que discutir siempre.
B) Har numerosas compras, incluso un poco intiles, porque le encanta discutir los
precios.
C) Convencido que le timaran, preferir los almacenes de precios fijos.
12
Sin tener en cuenta la formacin y competencia necesarias,

siguientes direcciones de servicios le gustara asumir? :
A) Gestin.
B) Personal.
C) Publicidad.
13
Un escritor poco conocido acaba de recibir el premio Planeta. Qu cree usted

que preferir hacer?:
A) Escribir menos y aprovecharse de su xito para salir, recibir a la gente y hacer una
vida de sociedad
B) Intentar escribir una obra maestra.
C) Dedicarse a la pintura e intentar triunfar tambin en ella.
14
Si usted se encontrara en una situacin de examen en la que pudiera elegir entre

dos temas, cul escogera? :
A) Un tema ampliamente tratado durante el curso, con el que tiene, casi, la plena
seguridad de alcanzar la nota media necesaria
B) Un tema que le permita, con un mnimo de conocimientos, pero con mucha lgica
e imaginacin, obtener una calificacin muy buena pero, quiz, tambin muy mala
C)
15
cul de las
Entre las siguientes actividades de descanso fsico en la naturaleza,

prefiere usted?:
-86-
cul
P.U.C.E.S.A.
C.risty Karina Dalgo Rales

Aiitommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas
A) Una vuelta por la baha cuando el mar est agitado.

B) Un bao de sol en una playa de arena fina, en un hermoso da de verano con el
aire en calma.
C) Un paseo por el campo en primavera.
1G
Qu es a su juicio, lo que atrae a ms gente en los viajes o estancias en el

extranjero?;
A) Los paisajes nuevos.
B) El descubrimiento de otra civilizacin artstica.
C) El contacto con una poblacin de costumbres muy diferentes.
17
P.... camina rpidamente por la calle y parece que tiene prisa. Un joven que realiza
una encuesta le detiene para hacerle algunas preguntas extraas, pero divertidas.
Que har P...?
A) Rehusar con firmeza contestar a las preguntas.
B) Responder rpidamente, porque lo encuentra divertido.
C) Excusarse de no tener tiempo para responder, sintiendo de verdad no poder
hacerlo.
18
I trabaja en una empresa en que recibe muy pocas informaciones a nivel oficial.
Qu opina usted de ello?:
A) Que ser muy difcil obtener informacin.
B) Que con los rumores de pasillo, eso no constituye problema.
C) Que, de hecho, es muy fcil estar informado; bastar conocer a algunas personas
bien situadas.
19
Son las once de la noche. Hay numerosos vehculos aparcados en la calle,

algunos de ellos sobre las aceras. P.... ve desde su ventana a uno que trata de
abrir la puerta de un coche; parece que no tiene llave y utiliza un destornillador,
cul ser ta
A) Probablemente es un ratero que trata de robar un coche. Y si llamase a la
polica ?.
B) Alguien ha quedado atrapado en al acera y trata de mover un coche para
salir.
C) Qu estar haciendo? Parece que utiliza un destornillador
20
Cundo un nio ha cometido una gran tontera, cul es, a su modo de ver, la
mejor reaccin?
A) Castigarle, explicndole por qu se hace.
B) Explicarle la significacin de su tontera situndola en su contexto.
C) Apelar al amor propio del nio.
21
B
tiene varios hijos y ha decidido intervenir en la educacin sexual de cada uno
de ellos, Qu procedimiento le parece a usted que adoptar probablemente? :
A) Reflexionar sobre el asunto y preparar, con el hijo mayor, un tipo de intervencin
que luego mantendr con los dems hijos
B) Seguir su intuicin o sus sentimientos.
C) Adoptar un modo de proceder distinto para cada hijo.
22
Cul es para un nio la manera ms astuta de presentar unas

calificaciones escolares poco brillantes?:
A) Ensearas lo antes posible para librarse de ello.
B) Presentarla el lunes a la hora del desayuno,
C) Presentarlas en el momento en que pueda aportar, adems, alguna
compensacin.
23
El hijo de G.... ha entrado en el despacho de su padre a pesar de que ste se lo
tiene se lo tiene prohibido, y ha derramado un frasco de tinta sobre los papeles
importantes. G.... furioso, le da un buen tortazo. Qu pensar G... algn tiempo
-87-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes Isahel Ynez Rayas
Airommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

despus?
A) Que un buen azote de vez en cuando no viene mal.
B) Que tal vez se ha excedido un poco.
C) Que es conveniente enfadarse de verdad una vez para no tener que volver a
hacerlo.
24
Una persona con la que D.... se relaciona muy frecuentemente acaba de jugarle
una mala pasada. Cul ser Ea reaccin de D..,.?:
A) No muestra ninguna pero se da cuenta de que le ser muy difcil ocultar durante
mucho tiempo su resentimiento
B) No dice Nada porque piensa que el dao causado es tal vez menor del que haba
credo.
C) Se esfuerza en ocultar su resentimiento para no entorpecer sus futuras relaciones.
25
N.... asiste a una comida. Se da cuenta de que, a causa de una opinin que se le
ha escapado, acaba de provocar una situacin tensa en el grupo. Qu le parece
a usted que ser para l lo mas desagradable? ;
A) El sentimiento de que algo va a dificultar notablemente el contacto.
B) El pensamiento de que se le va a juzgar a causa de sta observacin.
C) El disgusto de haber hablado sin pensar.
26
P.... est jugando a las cartas con sus amigos; a pesar de sus esfuerzos, pierde
varias veces seguidas. Cul es, segn usted, su reaccin ms probable? :
A) despus de todo, esta tarde he aprendido bastante. Seguramente ganar la
prxima vez
B) Siempre ocurre lo mismo; el juego de las cartas no se me da bien
C) Realmente no estoy en forma esta tarde
27
R,... Est sentado en un cine al lado de personas que no se callan y hacen

frecuentes comentarios. Qu har R....?
A) Rogarles que se callen.
B) Cambiar de lugar.
C) Concentrarse ms en la pelcula para evitar la molestia.
28
T.... trabaja en una gran empresa. Ha efectuado algunos cambios en la

organizacin del trabajo y es muy criticado por gran parte de sus colegas. Cul
ser la reaccin de T....?:
A) Tratar de justificar su posicin ante sus colegas.
B) Pensar que, en cualquier caso, nunca se consigue la unanimidad.
C) Replantearse el problema.
29
Qu piensa usted cuando ve a un nio enfrentarse a los adultos?

A) Est mal educado.
B) Probablemente tiene serias dificultades en sus relaciones con los dems.
C) Posee una fuerte personalidad.
30
M.... debe contratar a un colaborador que se encargar de la direccin de un

servicio. Teniendo en cuenta el hecho de que tendr
responsabilidades
jerrquicas, a cul de las cualidades siguientes dar M.... ms importancia? :
A) Tener autoridad.
B) Ser convincente.
C) Ser justo.
31
Entre los siguientes estilos de conducir un automvil de carretera, cul es a su

parecer, e! ms frecuentemente adoptado por los automovilistas? :
A) Pensando en la mecnica y en la seguridad, apenas fuerzan la velocidad de su
vehculo.
B) Estimando que es tan peligroso circular demasiado despacio como demasiado
-88-
P.UC.E.S.A.
Cristy Karitm Dalgo Rales


deprisa, adelantan a los vehculos que les obligan a ir lentamente

C) Toleran de mala gana no tener va libre y adelantan sistemticamente a los
vehculos que van delante de ellos
32
Qu es lo que mas valora cuando usted va a un restaurante? :

A) Una buena cocina.
B) Un ambiente agradable.
C) La posibilidad de comer el plato especial de la casa.
33
Una seora va de compras a un almacn que se encuentra bastante lejos de su

casa. A la puerta del almacn se da cuenta de que ha olvidado su monedero y su
talonario de cheques. Sin tener en cuenta el tiempo de que dispone, qu piensa
usted que har? :
A) Volver a la casa a buscar lo que ha olvidado.
B) Ver si conoce a alguien por la zona que pueda prestarle dinero o tratar de que le
vendan a crdito.
C) Dejar las compras para otra ocasin y aprovechar la oportunidad para dar un
paseo por el barrio.
34
M.... est soltero. Ha tenido un ao de trabajo muy fuerte y debe tomar una
decisin sobre sus vacaciones. Qu elegir? :
A) Pasar un mes en la costa para poder leer, caminar y descansar.
B) Visitar una regin del pas que no conoce.
C) Hacer una larga marcha a pie o en bicicleta porque piensa que el deporte es el
mejor de los descansos
35
Cul es, a su modo de ver, la mejor manera de descansar el fin de semana para
un hombre que trabaja todos los dems das? :
A) Reunirse con los amigos.
B) Ir al cine.
C) Leer.
36
Si usted dispusiera de un ao de libertad y de los medios necesarios para hacer lo

que quisiera, cul elegira entre las actividades siguientes?
A) Dar la vuelta al mundo en solitario en un velero.
B) Participar en una carrera automovilstica Madrid-Bombay.
C) Visitar el mayor nmero posible de pases.
37
Un empleado administrativo, incorporado recientemente a la empresa, pide a X....,

uno de sus compaeros, que le preste una pequea suma de dinero hasta el mes
siguiente. Qu har X....?:
A) Le prestar el dinero sin hacerle ninguna pregunta para no ponerle en un aprieto.
B) Le prestar el dinero porque a l le gustara que le hicieran lo mismo si lo
necesitara.
C) No le dar el dinero, considerando que su compaero tiene, probablemente,
buenos amigos dispuestos a ayudarle
38
B...- se ha puesto, sin quererlo, fuera de la legalidad y debe escoger a un abogado

para que le defienda. Sobre cul de los criterios siguientes basar su eleccin?:
A) Su reputacin de elocuencia.
B) Sus buenas relaciones con la magistratura.
C) Su perspicacia psicolgica.
39
E.... ha sido nombrado recientemente para un puesto que implica

responsabilidades jerrquicas importantes. Qu actitud tomar probablemente
frente a sus subordinados? ;
A) Modificar su forma de mandar segn las personas y las circunstancias.
B) Fijarse un sistema de mando bien elaborado e idntico para todos.
-89-
P.U.C.E.S.A.

utommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

C) Basndose en la experiencia, dejarse guiar por su intuicin.

40
R.... tiene que hablar sobre informtica a empleados que no tienen ningn
conocimiento en este campo. Cul de !as siguientes alternativas le plantear
menos problemas?:
A) Utilizar un vocabulario comprensible para todo el mundo.
B) Interesar al auditorio y mantener su atencin.
C) Hacer participar a todos los asistentes.
41
L... asiste a un partido de ftbol entre dos equipos muy conocidos. El partido es
muy disputado y los dos equipos rinden a! mximo. Entre los espectadores el
entusiasmo es tremendo:
A) \e contenta con aplaudir las jugadas ms brillantes.
B) \s dominado por la agitacin general: grita y gesticula como tos otros.
C) I discute con sus vecinos sobre las jugadas de los futbolistas.
42
B..., atraviesa la calle por un paso de peatones con el semforo en rojo. Un coche
llega a gran velocidad y se detiene repentinamente a pocos centmetros de B.
Cul va a ser la reaccin inmediata de ste? :
A) Har una observacin irnica al mismo tiempo que maldice interiormente a su
interlocutor.
B) Dar airadamente su opinin al conductor sobre su manera de conducir.
C) Lanzar al conductor algunos insultos que no puede reprimir.
43
A su modo de ver, cul es, entre los siguientes aspectos, el ms desatendido

actualmente en la educacin de sus hijos? :
A) La aceptacin de responsabilidades.
B) El gusto por el trabajo bien hecho,
C) La capacidad para desenvolverse solo rpidamente.
44
T.... acaba de fracasar en un examen. Uno de sus amigos le dice que algunos
fracasos son tiles en la vida. Qu responder l? :
A) Se ve que no ests en mi lugar; yo preferira no pasar por esto.
B) Puede que tengas razn.
C) Admite, por lo menos, que cuando ocurre es difcil aceptar.
45
I
se encuentra en una reunin amistosa. Sabe muy bien que la mayor parte de
las personas presentes tienen opiniones muy diferentes a las suyas. Qu piensa
usted que har?:
A) Evitar toda discusin.
B) Provocar la discusin.
C) Dar su opinin si no puede evitarlo.
46
Que cualidad le parece ms til en las relaciones sociales? ;

A) La tolerancia.
B) La sinceridad.
C) La aceptacin de compromisos.
47
M.... acaba de modificar totalmente su apartamento. Invita a sus amigos a ta

inauguracin. Entre los cumplidos que le hagan, cul ser para l el ms
agradable?:
A) Una felicitacin sobre su buen gusto.
B) Un elogio sobre la forma en que ha sacado partido de la disposicin de las
habitaciones.
C) Una alabanza a su originalidad, porque su decoracin no se parece a ninguna otra
ya vista.
48
S.... llega en el momento de una discusin entre dos personas a las que conoce
-90-
P.U.C.E.S.A.

Autommatrzacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

poco. El tema del que hablan, muy especfico, le es totalmente desconocido y

apenas le interesa. Cul ser su reaccin? :
A) Interviene para informarse, an a riesgo de parecer ignorante.
B) Trata de interesarse porque no quiere parecer incorrecto.
C) No interviene, porque no puede aportar un punto de vista interesante sobre el
asunto,
49
R.... llega con retraso a una reunin de copropietarios. Qu es probablemente lo

que le molestar ms? :
A) La idea de que hayan podido aprovecharse de su ausencia para tomar una
decisin con la que El no est de acuerdo
B) El temor de tener dificultad para integrarse en la discusin.
C) La perspectiva de parecer descorts.
50
Se ha pedido a F.... un informe lo ms objetivo posible sobre su modo de ser.

Quin decidir l que lo haga? :
A) Su mujer.
B) Un grupo de amigos.
C) El mismo.
51
X.... quiere construir una casa. Cul de las siguientes soluciones elegir?:
A) Llamar a un arquitecto.
B) Hacer los planos l mismo y trabajar directamente con un constructor.
C) Hacer los planos con un amigo que acaba de hacer una casa.
52
T.... es un hombre de negocios generalmente muy ocupado. Una cita anulada a

ltima hora le permite tener una maana libre totalmente imprevista. Cmo cree
usted que la utilizar? :
A) Aprovechar para levantarse pronto y pasar la maana practicando su deporte
favorito.
B) Har el balance de la semana que acaba de pasar.
C) Constituye para l una ocasin muy poco habitual de poder perder su tiempo
y la aprovechar.
53
D.... va a ir a un pas del que no conoce nada. Para preparar su viaje, qu cree
usted que har?:
A) Leer libros y guas sobre ese pas.
B) Preguntar a amigos o parientes que conocen bien el pas.
C) Esperar a estar en el pas para ver e informarse.
54
Se oye frecuentemente decir que si una persona cae de repente sobre la acera a
las seis de la tarde, un momento en que las calles estn abarrotadas, ningn
viandante se detiene para ofrecer su ayuda a la persona en dificultades. A qu
cree usted que se
A) A una total indiferencia por lo que puede ocurrir a los dems.
B; Al miedo ante una situacin inesperada.
C) Al temor de ocuparse de lo que no le compete a uno.
55
Una seora va a consultar a un mdico sobre una infeccin que le parece bastante
banal. El mdico fa interroga ampliamente antes de examinarla. Ella contesta, por
supuesto, a las preguntas, pero, en el fondo, qu pensar?:
A) En su lugar, yo comenzara por hacer el examen y preguntara despus .
B) El debe intentar conocer en qu circunstancias he cogido esta enfermedad.
C) Est bien que me haga preguntas, pero hay algunas en las que no veo relacin
ninguna con lo que yo tengo
56
C.... tiene que contratar empleados de oficina; dispone de poco tiempo.

mtodo emplear?
-91-
Qu
P.U.C.E.S.A.


A) Tener una entrevista con los candidatos.

B) Examinar sus curriculum vitae y sus referencias.
C) Hacerles una prueba prctica en el trabajo.
57
El mejor delegado de personal es aquel que:

A) Es un buen negociador.
B) Est convencido de la justicia de fa reivindicacin.
C) Est bien integrado con el personal.
58
La seora D.... trata intilmente de hacer que coma su hijo de cinco aos; ste se
resiste violentamente. Que har ella? :
A) Forzarle a comer considerando que el nio lo hace por capricho.
B) Hacerle un pequeo chantaje del tipo: Demuestra a mam que eres bueno y
que la quieres .
C) Dejar al nio, pensando que comer ms en la comida siguiente.
59
Se habla frecuentemente del respeto a las reglas de juego . En general, se

trata:
A) De una disposicin profunda, estable y claramente definida.
B) De la aceptacin a desempear en cada instante el papel que conviene.
C) De una sumisin sincera a las costumbres de un grupo.
60
C..., que es aficionado al bricolage, decide tapizar l mismo un silln valioso.

Cuando llega a la mitad de su trabajo se da cuenta que corre el peligro de fracasar
en su intento. Cul ser su decisin?:
A) Confiar el silln a un especialista que realizar un trabajo impecable.
B) Deshacer lo que ya ha hecho y comenzar otra vez desde cero.
C) Dejar durante unos das su trabajo para reprenderlo cuando est en mejores
condiciones.
61
C.... va a ir con su mujer al campo durante los das de Pascua. Previendo la

afluencia, ha reservado billetes de ferrocarril. Salen de su casa a la hora justa,
pero un embotellamiento en los alrededores de la estacin les hace perder el tren.
Cmo
A) Siempre pasa lo mismo. Si hubieras estado preparada antes no hubiera
ocurrido esto .
B) Se han fastidiado las vacaciones... No me apetece nada viajar de pie en el tren
siguiente .
C) Qu le vamos a hacer! Voy a devolver los billetes y nos quedaremos en casa.
62
A su juicio, la mayora de los fracasos son debido a:

A) Incapacidad.
B) Coincidencia de circunstancias negativas.
C) Fallos ocasionales.
63
F.... ha encargado un frigorfico. En su ausencia, lo depositan en casa del

conserje. El embalaje est estropeado, por lo cual el frigorfico ha sufrido algunos
daos. F.... decide hacer una gestin ante los servicios de distribucin. De qu
forma se
A) Escribir a los citados servicios conservando una copia de la carta.
B) Ir personalmente a reclamar.
C) Rogar a uno de sus amigos, empleado en esa casa, que intervenga.
64
Con ocasin de un viaje organizado, B.... se encuentra con personas que no

conoce. Al cabo de unos das se da cuenta de que la mayora de las personas le
tienen poca simpata. Cmo cree usted que reaccionar? :
A) Le trae sin cuidado, porque para l lo importante es que el viaje est bien
organizado y que el gua
-92-
P.U.C.E.S.A.
Crisy Karina Dalgo Rtales

Mercedes Isabel Ynez Rayas

B) Est un poco molesto y trata de hacer un esfuerzo para resultar ms simptico.

C) Esto le amarga, en parte, sus vacaciones y propone que, en la prxima ocasin,
se ir con sus amigos
65
R.,,. hace un viaje con algunos amigos. Una tarde el grupo se separa despus de
haberse puesto de acuerdo en la hora de salida. A lo largo de esta tarde, R....
descubre un monumento que le interesa mucho visitar, pero si lo hace, le ser
imposible llegar
A) Hace la visita porque piensa que no tendr ya ocasin de volver a este lugar y que
de todas maneras habr otros que llegarn tarde tambin
B) Renuncia a esta visita porque le parece ms importante no hacer esperar a los
dems.
C) Trata de encontrar a sus amigos para persuadirles de que hagan la visita con l,
an a riesgo de desorganizar la ltima parte del viaje
66
Cul de stas profesiones le parece a usted la ms envidiable?

A) Gerente de una pequea empresa
B) Director adjunto de una empresa internacional
C) Asesor cientfico de alto nivel
67
A causa de un accidente que ha causado la muerte de los padres de un nio

pequeo, J... tiene que encargarse del nio con carcter definitivo. Cul ser la
actitud ms probable que tendr a este respecto?
A) Teme verse obligado a revisar su sistema de educacin
B) confa en el buen carcter del nio
C) Busca otras alternativas para el nio
68
Un amigo propone a T... llevarle en el velero a hacer un pequeo crucero. T...

nunca a practicado la vela. Qu cree usted que decidir?
A) Aceptar, pensando que podr desenvolverse bien
B) Arreglrselas para hacer antes algunas horas de vela en una escuela
C) No aceptar, ante el temor de ser una molestia para su amigo
69
T.,. va hacia el trabajo para su camino habitual. Una furgoneta de reparto le

bloquea durante un buen rato en una calle estrecha. Ajuicio de Ud., Qu es lo
ms desagradable para T ...?
A) La perspectiva de llegar con retraso a su despacho
B) El hecho de tener que esperar sin poder moverse ni hacer nada
C) Los toques de claxon -intiles- de otros automovilistas
70
G... trabaja en una empresa para la que debe efectuar frecuentes

desplazamientos. Acostumbra a hacer dos horas de atletismo todas las semanas
en una sesin de entrenamiento colectivo, A juicio de usted, cules su actitud en
el curso de esta sesin?
A) Insiste en ciertas especialidades que le permitan mantenerse en buena forma
B) Realiza todas las actividades propuestas, pero sin esforzarse demasiado, porque
tiene un trabajo cansado
C) Se entrega a fondo y frecuentemente termina agotado, porque no concibe el
deporte de otra manera
71
Segn su criterio, cul es la ventaja de tener un perro en un departamento de la

ciudad?
A) Permite sentirse menos solo
B) Favorecer la ocasin de caminar un poco cada da paseando al perro
C) Vigila el departamento
72
En el transcurso de una reunin en que se S... se ha encontrado con amigos, les

propone terminar la velada en su casa. Al enterarse, se une a ellos una persona
-93-
P.U.C.E.S.A.


que se mantena alejada del grupo y a la que l estima poco. Cul ser la
reaccin de S...?
A) Piensa que, despus de todo, tendr ocasin de conocer mejor a esta persona
B) Estimando que se ha invitado a s misma, no se ocupar de ella en toda ia noche
C) Lamenta haber hablado demasiado alto
73
El director de un centro de delincuentes debe contratar a un nuevo educador. A

cul de estas cualidades dar mayor importancia?
A) Ser irreprochable y poder servir de modelo
B) Tener buenos conocimientos pedaggicos
C) Saber escuchar
74
Segn su opinin, qu es ms importante en una persona que da una fiesta?

A) Permitir a todos expresarse
B) Invitar a personas que puedan coincidir con sus intereses
C) Cuidar de que a nadie le falte nada
75
R... ha de exponer un proyecto a un colega que no conoce. Para que R... pueda
hacerse comprender a su interlocutor, es preferible que:
A) Sepa cul es su formacin acadmica
B) Conozca sus antecedentes profesionales
C) Lea el informe sobre un trabajo hecho por su colega
76
Si tuviera que hacer algn reproche a la profesin mdica, cul escogera?

A) No consagra suficiente tiempo a cada enfermo
B) Da demasiada importancia al dinero
C) Utiliza a menudo un vocabulario incomprensible
78
M... acaba de tener un ataque de hgado. Sin embargo un amigo le llama para
invitarle a comer, precisando que le ha preparado su plato favorito. Supuesto que
este plato est contraindicado para l en este momento, cul ser la reaccin de
M.. ?
A) Aceptar la invitacin pensando que por una vez no har caso de su rgimen
B) Proponer que se aplace esta invitacin para ms adelante, cuando acabe su
rgimen
C)
79
M... no est satisfecho con la Seguridad Social. Lo que ms le desagrada es:

A) Lo absurdo de algunas disposiciones de esta entidad
B) La gran dificultad de atenerse a la complejidad de su reglamentacin
C) La falta de atencin a aspectos que l cree fundamentales
80
Y... ha decidido consagrar una parte de su tiempo libre a ayudar a las personas de
la tercera edad. Existen varias posibilidades, Cul elegir en ltimo lugar cuando
no hay otras alternativas?
A) Acompaar a las personas ancianas durante el paseo
B) Visitar a una persona mayor cada semana
C) Hacer colectas para la construccin de un hogar de ancianos
81
Entre los siguientes argumentos publicitarios, cul tiene ms probabilidades de

influir en el pblico?
A) La muestra
B) El slogan
C) El testimonio de una estrella
82
En el transcurso de un viaje en tren, D... se encuentra en un compartimento

abarrotado. Su vecino fuma y el humo le molesta mucho. Ya le ha rogado que
-94-
P.U.C.E.S.A.

Aitiommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

dejara de fumar, sin resultado. Qu har?

A) Pedir el parecer de otros viajeros del compartimento
B) Abrir la ventana
C) Hablar de nuevo con su vecino con el objeto de que deje de fumar
83
Et director del departamento de una empresa de productos atimenticios desea

lanzar al mercado un nuevo postre. Dispone de un presupuesto que puede repartir
en los tres conceptos que se citan a continuacin. En cul de ellos emplear mas
dinero?
A) En estudios de mercado para conocer los gustos de los futuros compradores
B) En publicidad para dar a conocer su producto
C) En la investigacin de envases y presentacin
84
B... toma parte de una discusin muy animada en el transcurso de la cual sus
opiniones son muy atacadas. Entre tas actitudes siguientes, cul ser la que
adopte?
A) Tratar por todos los medios de convencer a los dems
B) Divertirse simplemente en el juego de discusin
C) Dejarse convencer cuando vea que sus posiciones son poco defendibles
85
Cuando usted va a un restaurante, qu tipo de plato prefiere?

A) Uno que ya conoce y que le gusta de modo especial
B) La especialidad de la casa
C) Un plato extico que usted desconoce en absoluto
86
Despus de un naufragio, C... llega slo a una isla desierta. El clima es muy
agradable y la vegetacin le permitir encontrar el alimento necesario. Qu es, a
su modo de ver, lo que probablemente le plantear menos problemas?
A) El carcter nuevo e inslito de la situacin
B) La soledad
C) La falta de algunos atractivos de la vida anterior
87
J... dirige una importante firma automovilista. Puede escoger entre varias polticas
comerciales. Cul elegir?
A) Orientar sus esfuerzos para sacar de una vez en cuando modelos especiales
B) Buscar los efectos de moda y atender a una clientela en particular
C) Ofrecer de ordinario modelos clsicos
-95-
PUCES-A

Mercedes Isabel Ynez Boyan

2.3.5. HOJA DE RESPUESTAS DEL TEST I.P.V.

IP V
HOJA DE RESPUESTAS
Apellidos y nombres
Edad
Sexo...
Nivel de estudios alcanzados
Actividad actual
Experiencia en ventas: Tipo de actividad
Tiempo.
PD
A B C
19 A
37 A
56 A
73 A
20 A
38 A
56 A
74 A
21
39 A
57 A
75 A
A B C
22 A
40 A
58 A
B C
76 A
23 A
41
59 A
77 A
A B
24 A
42 A
60 A
78 A
A B C
25 A
43 A
61 A
79 A
A B
26 A
44 A
62 A
80 A
A B
27 A
45 A
63 A
81
10 A
28 A
46 A
64 A
B C
82 A
11 A
29 A
47 A
65 A
83 A
12 A
30 A
48 A
66 A
84 A
13 A
31
49 A
67 A
B C
85 A
14 A
32 A
50 A
68 A
86 A
15 A
33 A
51
69 A
87 A
16 A
34 A
52 A
70 A
B C
17 A
35 A
53 A
71
18 A
36 A
54 A
72 A
Figura 11. Hija de Respuesytas del Test I.P.V.
-96-
P.U.C.E.SA.


2.3.6. PLANTILLA DE CORRECCIN DEL TEST I.P.V.

IPV
PLANTILLA DE CORRECCIN
INSTRUCCIONES:
Se concede un punto por cada respuesta del sujeto que coincida con un cuadrado
o un circulo de la plantilla.
j^j Disposicin general para la venta

(
) Escalas primarias (1 a IX) en franjas horizontales, incluida zona sombreada.

DGV
DGV
19
20
21
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
(";
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23
(.""; )
24
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non 26 r i
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n
n
n
n
n
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25
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41
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32
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50
33
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68
III
79
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V
VI
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85
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69
52 (";
82
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78
80
66 C "'^
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VIII
70
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36
C)
65
17
18
64
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76
77
62 C'""}
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46
/ 61
44 O,"}
29
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\)
5S
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74 v_" i
( i
C)
( )
73
56 ( )
39
28
30
('_'"')
55
C ."'
38
22
37 ' .')
\1
54 ("" ~)
72
IX
Figura 12. Plantilla de Correccin del Test I.P.V,
-97-
PUCES.A.
Cristy Karina Dalgo Rules


2.3.7. TABLA DE CONVERSIN DEL TEST LP.V.

Decatipos
10
DGV
0-5
7-8
10
11
12
13-14
15
16-21
0-13
14-15
16-17
18
19-20
21-22
23-24
25-26
27
28^1
0-7
9-10
11
12-13
14-15
16
17-18
19-20
21-38
0-1
9-11
It
0-1
III
0-1
IV
0-3
0-1
VI
Vil
Escala
VIII
IX
9-11
8
8
9-11
8-11
7-8
5-8
0
0-1
7
7
8-11
Figura 13. Tabla de conversin del Test I.P.V.
2.3.8. TABLA DE INTERPRETACIN DEL TEST I.P.V.

ESCALA
DGV
DESCRIPCIN
Disposicin General para la venta.- Es el ndice ms discrminativo de los
buenos vendedores. Seala a un sujeto con facilidad para establecer en la venta
relaciones con los dems, con un matiz de combatividad (para elevar las ventas
o persuadir al cliente), pero moderada por un control suficiente de s mismo.
Receptividad.- Seala a un sujeto con buenas cualidades empticas (ponerse en
lugar de los dems, escuchar, comprender, etc.) y con posibilidades de
adaptacin rpida y fcil a situaciones y personas diferentes, lo cual implica
capacidad de control de s y resistencia a la frustracin. S corresponde con el
tipo "receptivo" de venta, esa accin sedentaria o de representacin en un
mercado ya implantado y con la que se mantiene la actividad comercial.
Agresividad.- La variable no tiene un matiz peyorativo; supone la capacidad
para soportar situaciones conflictivas o para provocarlas con el deseo de ganar;
implica tambin actitud dominante, por poder o por ascendencia, en sujetos
seguros, que no rechazan los riesgos por algo til, activos y dinmicos. Se
corresponde con un segundo tipo "agresivo" de venta, de apertura de mercados,
accin competitiva ante otros clientes o productos.
Comprensin.- Indica un sujeto emptico y objetivo en sus relaciones humanas,
intuitivo y capaz de integrar en su contexto un suceso cualquiera.
Adaptabilidad.- Alude a un sujeto de fcil y rpida adaptacin a situaciones y
personas diferentes, flexible en sus actividades (intelectuales o de relacin) y
L
R.
__^_
P-,
1.-.
--
-98-
*-
- -.I
__^_
___
r^_
PU.CESA

III.
V.
V.
VI.
VIL
VIII.
IX.
Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

capaz de desempear su papel y de cierto mimetismo.

Control de s mismo.- Seala a un sujeto controlado, dueo de s mismo y
capaz de una buena administracin de su potencial intelectual, psicolgico o
fsico; es una persona organizada,perseverante y hbil para ocualtar sus
sentimientos.
Tolerancia a la frustracin.- Indica un sujeto que soporta adecuadamente las
acciones frustrantes, capaz de comprender los fracasos (aunque sean
provisionales) y que no personaliza demasiado las situaciones en que se ve
implicado.
_______^__
Combatividad.- Alude a un sujeto capaz de entrar en conflicto y soportar los
desacuerdos; se refiere a esa persona porfiada y polmica que ejemplifica lo que
se llama "agresividad comercial".
Dominancia.- Seala al sujeto con voluntad de dominio, de ganar o manipular a
los dems, persuasivo o cautivador en su entorno, dominante o con ascendencia,
esa cualidad propia de personas de elevada jerarqua.
Seguridad.- Indica un sujeto seguro de s mismo, que le gustan las situaciones
nuevas o inesperadas y que es capaz de enfrentarse, si es necesario, a los riesgos.
Actividad.- Alude al sujeto activo y dinmico en el sentido fsico, que soporta
mal la pasividad e inactividad. (Una puntuacin baja slo seala a la persona
poco "deportiva").
Sociabilidad.- Se refiere al sujeto extravertdo, capaz de crear nuevos contactos
y convivir con los dems, que prefiere su compaa a la soledad, y sensible a la
importancia de las relaciones humanas. Esta variable no interviene en la
obtencin de R y A; sin embargo, es importante para la venta; pues est en la
base de esta actividad.
Figura 13. Tabla de Interpretacin det Test I.P.V.
-99-
P.U.C.E.S.A.

Avtommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

2.3.9. PERFIL GRFICO.

PERFIL
Apellidos y nombres
Fecha
PROMEDIO
Escala PD PT
10
DGV
R=
A=
1+
11+
111+
IV+
V+
V1+
V!l+
V1II+
IX
OBSERVACIN!
Figura 14. Perfil Grfico del Test I.P.V.
-100-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes Isabel Ynez Bayos

2.4. NORMAS DE APLICACIN DE LOS TESTS.
2.4.1. INSTRUCCIONES GENERALES.
Adems de los requisitos habituales para la aplicacin de las Pruebas

Psicolgicas (preparacin del ambiente, disposicin de la sala de exmenes, condiciones
ambientales y motivacin, atenimiento rgido de las instrucciones, etc.), el examinador
debe tener en cuenta lo siguiente:
Si se advierte que algn sujeto se detiene al terminar una pgina que no sea la ltima
de la prueba, indicarle que contine.
Evitar que alguien se levante a entregar la prueba o haga ningn tipo de comentarios;
so hubiera terminado antes del tiempo previsto, puede recordrsele la posibilidad de
repasar las contestaciones.
2.4.2. INSTRUCCIONES ESPECFICAS.
Se repartir un lpiz.
Se entregan los cuadernillos y se solicita que rellenen los datos de identificacin y

consignen la fecha.
Quien aplique la prueba pide que los evaluados lean atentamente las instrucciones,
contesten las preguntas de ensayo de acuerdo a su criterio y esperen la seal para
iniciar.
-101-
P.U.C.E.S.A.

Autommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

A medida que la industria se fue desarrollando, y las tareas se estandarizaron, se

establecieron poblaciones mayores alrededor de las fbricas y aumentaron los medios de
transporte, gracias a lo cual los trabajadores pudieron trasladarse y alojarse a mayores
distancias. El capataz se encontr entonces conque ya no conoca personalmente a los
hombres que deba contratar. Para resolver esta situacin aparecieron las tcnicas
cientficas de seleccin y ubicacin de personal.
Para encontrar la persona adecuada para una tarea es necesario saber cules son
las funciones involucradas en la tarea. Tambin es esencial hallar la persona que pueda
desempear dichas funciones. La seleccin cientfica es, pues, el enlace entre las
capacidades de un individuo y las funciones de una tarea. Esto se expresa a veces como
"Encajar la pieza cuadrada en el agujero cuadrado".
Despus de iniciada la revolucin industrial, en las organizaciones lucrativas la

seleccin de personal se haca por parte del supervisor basndose solamente en
observaciones y datos subjetivos, y puede decirse que era intuitiva, como la que se
efecta todava en muchas organizaciones; sin embargo, es necesario recordar que
muchos recursos humanos como habilidades, inteligencia, intereses vocacionales,
motivacin, etc. no son apreciables a simple vista, por lo cual se hace necesaria una
seleccin tcnica de personal que emplee mtodos ideados por psiclogos y
administradores.
- 113-
P.U.C.E.S.A.
"risty Harina Da/go Rales

Mercedes Isabel Ya/tez Bayas
Autommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

En el rea laboral, es hasta principios de este siglo cuando se inicia dicha

seleccin tcnica y, particularmente, es la primera guerra mundial la que plantea la
necesidad de seleccionar grandes conglomerados de individuos destinados a tareas
especficas, valindose de las aportaciones cientficas logradas hasta esa poca en
diversas ramas del conocimiento que tiene por objeto de estudio al hombre.
En la actualidad el enriquecimiento de tales aportaciones ha permitido que las

tcnicas de seleccin de personal tiendan a ser menos subjetivas y ms refinadas.
La seleccin de personal no es una novedad; constituye una de las reas que, en

trminos generales, presenta mayor uniformidad en las distintas organizaciones y es un
tema de los ms divulgados; sin embargo y a pesar de la aseveracin anterior, resulta
tambin uno de los temas ms mal comprendidos.
En su expresin ms simple, este proceso, es caracterstica inherente a los seres

humanos. Igual que ha sido un requisito para elegir las especies animales ms aptas
para la supervivencia, lo es para escoger, desde los albores de su existencia, al hombre
ms apto para una actividad especifica.
La evolucin que experimentaban los problemas sociales de la empresa cre la

necesidad de un rgano especfico que ayudara a su atencin.
Es por ello que se pueden distinguir las siguientes etapas:

- 114-
P.U.C.E.S.A.

Antommatizacin Je Pruebas Psicolgicas

froyectivas
La primera cuyas funciones principales y casi nicas fueron las de confeccin de

nminas y pago de salarios as como la accin disciplinaria correspondiente. La segunda
consisti en la creacin del departamento de personal de servicios sociales y
asistenciales. Una tercera que maneja las tareas jurdicas del desarrollo legislativo
referente al trabajo. La cuarta en la que se asignan la aplicacin de las tcnicas de
medicina y psicologa industrial, de seleccin, formacin, calificacin, etc.
Dentro de la estructura de las empresas este departamento es el que ms cambios

y transformaciones ha experimentado; Ha medida que se incrementa la aplicacin de
nuevas tcnicas y tambin transformaciones psicolgicas en el tratamiento del personal.
Tiene las siguientes facetas:
Administrativo
Jurdica
Tcnica
Poltica
Psico - sociolgica, es la faceta de ms reciente incorporacin, por cuanto los
hombres a que se refiere sienten necesidades de este orden, unas referentes al
empleado en cuento a individuo, y otras, en cuento miembro de un grupo de trabajo
por el que se ve condicionado y sobre el que influye. Comprende no slo los aspectos
jurdicos y administrativos, sino tambin, y en especial, los psico - sociolgicos del
personal.
- 115-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo Raa/es

Autommatzacin ce Pruebas Psico/tjgicas Proyectaos

El departamento de personal en la empresa privada se caracteriza principalmente

por dos ideas bsicas. En primer lugar, la idea central que es la consecucin de un
mayor rendimiento en el trabajo, logrado a travs, fundamentalmente, de tres vas: una
seleccin adecuada de los candidatos un destino apropiado del personal disponible y una
retribucin conveniente del mismo.
En segundo lugar, la idea complementaria, que es la de considerar el

departamento o servicio de personal como el representante de la direccin ante todo el
personal.
Se puede afirmar que es ya una ciencia, sin dejar de ser al mismo tiempo una
tcnica al estar integrada por procedimientos y mtodos que son parte de un sistema
articulado En cuanto a ciencia, hay que concebirla multidisciplinariamente ya que esta
integrada por varias de ellas. En las ciencias del comportamiento, tenemos, por un lado,
la psicologa y por otro, a la sociologa, por cuanto ambas son esenciales, tanto al
formular una poltica de personal, como al aplicarla y vigilar su observancia.
3.2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN.
Debemos hacer una distincin entre Reclutamiento y Seleccin. El reclutamiento

constituye la primera parte del proceso de cubrir una vacante: incluye el examen de la
vacante, la consideracin de fuentes de candidatos apropiados, el contacto con esos
candidatos y la obtencin de solicitudes de los mismos. La etapa siguiente es la
seleccin, esto es, la valoracin de los candidatos por diversos medios y la seleccin de
los mismos seguida de una oferta de empleo.
- 116-
P.U.C.E.S.A.

Autommalizacn de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

3.2.1. QU ES LA SELECCIN?.
Tradicionalmente, la Seleccin de Personal se define como un procedimiento

para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado.
Teniendo en cuenta las necesidades de la organizacin y su potencial humano as como
la satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto. Esto lleva a
determinar el marco de referencia; es decir, la organizacin en que se realiza la
seleccin de personal, la cual, es, la eleccin de la persona adecuada para un puesto
adecuado y a un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el
desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo
ms satisfactorio as mismo y la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de
esta manera, a los propsitos de la organizacin.
Como paso previo a la seleccin tcnica del personal, resulta obligado conocer la
filosofa y propsitos de la organizacin, as como los objetivos generales,
departamentales, seccionales, etc. ; de la misma. Esto implica entre otras cosas, la
valoracin de los recursos existentes y la planeacin de los que van ha ser necesarios
para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinacin de las necesidades
presentes y futuras en cuanto a calidad y cantidad.
Los siguientes interrogantes permitirn definir criterios de seleccin de personal

para una organizacin en particular:
A qu nivel se va ha seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros).

Qu requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente?.
-117-
PU.C.E.S.A.

Autommatizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyectivas

uti/izando tcnicas ce Inteligencia Artificial.
Que probabilidades de desarrollo y promocin pueden ofrecerse a los candidatos?.

Cules son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organizacin con
relacin al mercado de trabajo (zona, competencia, ramo industrial similar)?.
Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?
Se busca al mejor individuo o la homogeneizacin del grupo de trabajo?, etc.
Basndose en estas consideraciones puede afirmarse que con frecuencia se hace

ms hincapi en la tcnica que en la capacidad profesional que requiere la seleccin de
personal, la cul slo es factible con un entrenamiento y supervisin adecuados que
asegure que se estn satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo ms valioso
que tiene la organizacin: sus recursos humanos.
Un proceso de seleccin de personal tecnolgicamente slido no consiste tan

slo en entrevistar a los solicitantes de empleo, aplicarles tests y luego contratarlos o
rechazarlos. Los sistemas de seleccin slidos se basan en procedimientos cientficos
que implican elaborar rigurosamente los criterios a emplear, comprobar las hiptesis
formuladas acerca de los predictores, y adoptar unos modelos adecuados de prediccin.
Para que sea eficaz, la investigacin de fondo no debe limitarse a la aplicacin de unas
reglas sencillas; requiere cierta habilidad, cierto arte a la hora de seleccionar las
variables y mtodos de validacin, tal habilidad se puede incrementar, estudiando los
procedimientos que en otras ocasiones han resultado afortunados. Un aspecto esencial
en la incorporacin de nuevo personal, al que de ordinario no se le presta la debida
atencin, es el de la acogida y adaptacin del mismo.
Como seguimiento es
conveniente realizar la llamada "entrevista posterior" que se efectuar al cabo de unos
- 118-
P.U.C.E.S.A.
Crisiy Karina Dalgo Rtales

Avtommatizacin ce Pruebas Psicolgicas Proyectivas

das, y que permitir conocer el grado de adaptacin que ha conseguido el nuevo

trabajador.
El propsito que se persigue al establecer generalizaciones es el de proporcionar

a los examinadores una base que les permita formular hiptesis ms penetrantes acerca
de los tipos de predictores a utilizar y la manera de utilizarlos en una situacin concreta.
3.2.1.1. IMPORTANCIA.
La importancia de la Seleccin como funcin del departamento de personal y

como tcnica del mismo, se comprende en cuanto se piense que es, precisamente a
travs de ella, como se elige y se incorpora el personal a la empresa.
La importancia se advierte tambin si se considera que las consecuencias de una

seleccin deficiente, las que se pueden dividir en dos grupos:
a) Humano y social, que influye las que afectan al individuo y al grupo entre las que
destaca:
Descontento y desinters
Perdida de talento, potencia y frustracin.
Falta de Lealtad y de compenetracin por parte del empleado.
Dificultades en la accin de los mandos, rebelda e incomunicacin
Rotacin y tensin dentro del grupo.
-119-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina tialgo Rales

Autommaiizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

b) Econmico y Organizativo, que incluye los diversos efectos de este carcter, entre
los que menciona:
Ausentismo
Reduccin del rendimiento y aumento de los costos.
Despilfarro de materiales y empleo inadecuado de las instalaciones.
Aumento de errores y baja calidad.
Corta circuitos en las comunicaciones.
Problemas de coordinacin.
Es evidente que todos y cada uno de estos efectos tienen una manifiesta
repercusin en el funcionamiento de cualquier empresa, por cuanto afectan
indudablemente no slo al personal, sino tambin, y sobre todo, a los resultados en su
actuacin. En consecuencia, hay que reconocer que es indispensable el atender
debidamente a los requerimientos de la seleccin, por cuanto esta condiciona en forma
esencial de entrada a toda la poltica de personal.
La seleccin, como tcnica del departamento de personal, es el procedimiento

mediante el cual se trata de elegir al candidato ms idneo para el puesto o funcin a
cubrir, teniendo en cuenta las exigencias de estos y las cualidades valorables de los
aspirantes.
Tambin se debe tomar en cuenta la cultura org/anizacional, la misma que est

formada por la actuacin de las personas que representan a la empresa, la cual est
- 120-
P.U.C.E.S.A.

Autommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

relacionada con sus valores, los mismos que son los verdaderos ejes de su conducta.
Normalmente, estos valores no estn escritos, pero existen de una forma implcita.
Asimismo hay que considerar las polticas de la empresa, que son las grandes
guas y caminos que conducen nuestras actividades y que a la vez, sealan los linderos
que no debemos traspasar. Las polticas ms importantes son aquellas que estn
relacionadas con los valores. Los Recursos Humanos constituyen una parte fundamental
en la empresa, por eso se ve la necesidad de desarrollar las siguientes polticas:
1. Valoracin objetiva de las personas.

2. Retribuciones e incentivos.
3. Promocin.
4. Seleccin.
5. Formacin.
Adems es importante hacer conocer la misin de la empresa ya que sta es su

razn de ser, es decir el objetivo central de la empresa teniendo en cuenta los valores,
aunque stos son estticos, la misin es dinmica; y a ella se debe dedicar todo el
esfuerzo. El gerente debe tener como prioridad movilizar a todo el recurso humano
hacia el logro de la misin. Para lograr:
Asegurar unanimidad de propsitos dentro de la organizacin.
Proporcionar una base con el objeto de motivar el uso de recursos organizativos.

Desarrollar una norma o base para asignar recursos de la empresa/institucin.
- 121 -
P U.C.E.S.A.
("risty Karina Da/go Ra/es

Mercedes Isabel Ynez Sayas

Facilitar la transferencia de objetivos y metas a una estructura que permita la

asignacin de tareas por niveles y responsables, dentro de la organizacin.
Especificar los propsitos de la organizacin y hacer que ellos se traduzcan en metas,
de tal forma que los parmetros de costos, tiempo y desempeo puedan evaluarse y
controlarse. Para lo cual se debe tomar en cuenta cuales son los valores, creencias y
aspiraciones fundamentales de la empresa, prioridades filosficas, fortalezas,
ventajas competitivas de la empresa, su imagen pblica, metas econmicas,
tecnologa, clientes, etc.
Siendo la gente uno de los elementos ms importantes de la visin de la empresa,

deben conocer lo que la empresa quiere y espera ser en el futuro. La visin es el
perfecto estado que quizs nunca sea alcanzado pero que jams debe detenerse en tratar
de hacerlo. Para que esta sea exitosa se debe motivar a la accin, permitir a la gente
hacer su trabajo, o prepararse para asumir mayores responsabilidades, teniendo muy
claro el destino comn hacia el cual todos se dirigen. Una visin debe ser positiva y
alentadora, tener alcance, desafiar al personal de la empresa a crecer substancialmente y
a extender destrezas y habilidades.
La gente de toda organizacin conoce lo que debe hacer porque existen valores
que los guan y estos son ms transparentes que un cristal.
La seleccin en definitiva, persigue elegir al ms idneo para el cometido a

desempear, lo que significa, por una parte, que en cada caso abra que tener en cuenta
- 122-
P.U.C.E.S.A.

Autommaizaciti de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

las condiciones de los aspirantes y, por otra, las exigencias de fas tareas a desempear,
que irn conforme con la misin, visin, valores y polticas de la empresa.
3.2.1.2. PRINCIPIOS DE LA SELECCIN.
Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar 3

principios fundamentales:
COLOCACIN.
Es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solamente un

puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los
recursos humanos de la organizacin por medio del descubrimiento de habilidades o
aptitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la
organizacin.
As pues, si un candidato no tiene habilidades necesarias para un determinado

puesto, pero se le considera potencial mente un buen prospecto por otras caractersticas
personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales pueden ser requeridas en
otra parte de la organizacin o en otra ocupacin dentro de la misma.
ORIENTACIN.
Se ha considerado a la organizacin corno un sistema aislado de su medio. Por

tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero hay que
- 123-
P.U.C.E.S.A.

Autommaizacin de Pritebas Psicolgicas Proyectivas

olvidar que la organizacin se encuentra acoplada dentro de un sistema econmico,

social, cultural, poltico, etc. Y que por ello cumplir con sus objetivos sociales si
ayuda a resolver los problemas del pas. Es necesario considerar la labor del
seleccionador ya no como limitada por potras fronteras de la organizacin, sino en un
sentido ms amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de
subocupacin y desempleo en el pas. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a
un candidato es importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de
empleo o hacia el incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada;
hacia la solucin de sus problemas de salud, en caso de que esta sea la causa de la noaceptacin, etc. En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la
organizacin a fin de que esta decida si pueden ser o no miembros de ella, en este
Jtimo caso, lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta
orientacin.
Sin embargo, en la prctica sucede completamente lo contrario. Es muy comn

que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga
que su solicitud ser estudiada y que despus se le avisara el resultado. La verdad es que
ya se la rechazo y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el
candidato encuentre otro empleo. La razn primordial de esta postura parece ser que si
se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las
razones de esa decisin; es decir, deseen juzgar el trabajo de los propios
seleccionadores, lo cual puede molestar a estos.
Queda desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizar esta

orientacin para que sea adecuada, sin menos cavar los principios ticos necesarios.
- 124-
P.U.C.E.S.A.
f "risly Kanna Dalgo Rtales


ETICA PROFESIONAL.
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las

implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferacin de oficinas
de seleccin que no cumplen los ms elementales principios tcnicos de esa funcin. Es
imprescindible insistir en que el proceso de seleccin implica una serie de decisiones.
Ahora bien esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es
aceptado si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades, para el cual tiene
ms capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente
de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de
su familia y afectar negativamente a la organizacin. Es imprescindible, pues, que el
seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar a veces
definitivamente, la vida de otras personas. Es una gravsima responsabilidad.
3.2.1.3. REQUISITOS.
Si la tcnica de la seleccin pretende alcanzar los objetivos enunciados, se suele

considerar que su aplicacin en cada caso concreto ha de responder a las siguientes
exigencias:
1. Ha de basarse en un previo anlisis del puesto de trabajo o de las funciones a

desempear, para conocer las exigencias de las tareas a desarrollar. Requiere, por
tanto, como presupuesto fundamental, la estructuracin de los puestos de trabajo.
- 125-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes Isabel Ynez nayas

2. Han de determinarse los conocimientos, actitudes y experiencia que demanda la

realizacin del trabajo que se va ha desempear.
3. Ha de determinarse el tipo de prueba o pruebas adecuadas para detectar y medir en
los candidatos la posesin de las cualidades deseables y se ha de comprobar
igualmente que dichas pruebas son las ms idneas para la valoracin de las
mismas.
4. Han de aplicarse correctamente las referidas pruebas.
5. Ha de compararse las condiciones exigidas por el puesto o funcin ha desarrollar,
con las posedas por los aspirantes para determinar el grado de concordancia o
discrepancia y, como consecuencia, determinar cual o cuales de los aspirantes la
poseen en grado suficiente, eligiendo a aquel o aquellos que sean ms idneos.
3.2.1.4. PROCEDIMIENTOS.
Como mtodos ms generalizados, se consideran los siguientes:
Cuestionarios de solicitud de ingreso.

Referencias.
Visitas.
Tests Psicolgicos.
Entrevistas.
- 126-
P.UC.E.S A
Crsy Kaiina Dalgo Rales

Aulommaiizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

Exmenes de conocimientos.
Prueba en el trabajo.
3.2.1.4.1. CUESTIONARIOS.
Los cuestionarios de solicitud de ingreso cualquiera que sea la forma que

adopten, deben comprender, como mnimo, los datos personales, acadmicos y
profesionales de los aspirantes, de modo que proporcionen una informacin inicial sobre
sus conocimientos y experiencia, y que al mismo tiempo permitan articular las restantes
pruebas selectivas, en el supuesto que se considere procedente la aplicacin de stas. Es
decir, la informacin que facilite el cuestionario debe permitir:
Realizar una preseleccin, eliminando aquellos candidatos cuyas caractersticas no

respondan a los propsitos de la convocatoria.
Conocer mejor a los aspirantes y, sobre todo, tener una visin de las caractersticas
de la visin de cada uno de ellos, as como tambin de las notas principales del
colectivo.
Determinar, como consecuencia de esa informacin, el contenido concreto de las
pruebas sucesivas, de acuerdo con las caractersticas de los candidatos.
Para conseguir esto, los cuestionarios suelen adoptar la siguiente forma:
- 127-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes /sabe! Ynez Hayas
Aulommatizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyecivas

1. Nombre y Apellidos
2. Edad
A. Datos Personales
B Datos Acadmicos
C- Datos Profesionales
D. Oferta de Trabajo
3. Sexo
4. Estado Civil
5. Lugar de Nacimiento
6. Domicilio
7. Defectos Fsicos
8. Estudios Realizados y Duracin
9. Calificaciones obtenidas y Ttulos conseguidos
10. Centros en los que se efectuaron
11. Trabajos ejecutados
Clases de los mismos
Tiempo de realizacin
Entidad en la que se verificaron
Nombre de los Jefes con los que se
trabaj.
Causas por las que ces en los
anteriores trabajos.
12. Premios recibidos
13. Otras actividades realizadas
14. Trabajo que se quiere desempear
15. Pretensiones econmicas
16. Fecha en la que se podra iniciar la actividad
Figura 15. Cuestionario de Entrevista.
3.2.1.4.2. TESTS PSICOLGICOS.
En esta etapa del proceso tcnico de seleccin se har una valoracin de la

habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los
requerimientos del puesto y la posibilidad de futuro desarrollo. Estas herramientas han
contribuido plausiblemente en la Seleccin de personal.
La Comisin Nacional de Productividad Industrial realizada en Espaa, los

defini como "una situacin problemtica previamente dispuesta y estudiada a la que el
sujeto a de responder siguiendo ciertas instrucciones, y de cuyas respuestas se estima,
- 128-
PUC.ES A
Cristy Karina Dalgo Rutiles

Airiommaizacin de Prueba* Psicolgicas Proyec/ivas

Han de ser constantes en cuanto a su valor intrnseco. Es decir, si se aplica

sucesivamente a un mismo examinando han de dar iguales resultados.
Deben ser fiables en cuanto a su validez a la hora de obtener calificaciones de cada
cualidad buscada en el sujeto examinado.
3.2.1.4.3. ENTREVISTA.
Refirindose en concreto a la entrevista de seleccin es una situacin de

interaccin dinmica que tiene lugar, por medio del lenguaje, entre dos personas:
entrevistador y entrevistado en la que se produce un cambio de informacin de ideas,
opiniones, impresiones, etc.; intercambio, que tiene un propsito definido, es decir, que
ocurre por algo, distinto de la mera satisfaccin que produce la conversacin misma.
Las notas caractersticas que presentan la entrevista como mtodo de seleccin

son las siguientes:
Se trata de una conversacin entre el representante de la empresa (entrevistador) y el

candidato o candidatos (entrevistados).
Su objetivo es obtener y proporcionar informacin, que en unos casos tendr el
carcter de ser el nico medio que se emplee y que en otros ser complementario de
los otros utilizados, en el supuesto de que se aplique combinada con cualquiera de los
otros mtodos selectivos mencionados. La consecucin de este fin informativo se
puede llevar a cabo desarrollando la conversacin de una forma totalmente arreglada
- 130-
P.U.C.E.S.A.
Crisfy Karina Da/go Rales


3.2.1.4.5. PERODO DE PRUEBA.
Este perodo constituye, por una parte, la ltima fase del proceso de seleccin y,
por otra puede ser el nico mtodo selectivo aplicado. Durante este perodo el candidato
seleccionado se enfrenta a los problemas, situaciones y dificultades que habr de
encontrar. Su comportamiento, sus respuestas a estas situaciones sern reales y, por
tanto, muy semejantes a las que en lo sucesivo habr de afrontar.
Naturalmente la duracin de este perodo deba estar en consonancia con el tipo

de trabajo. Una duracin nica puede ser demasiado larga para cierto tipo de trabajo y
muy corta para otro.
Independientemente de la duracin, sobre lo que no hay duda es que en este

perodo el mando debe seguir a la persona que realiza dicha prueba.
La parte legal es fundamental en el perodo de prueba, existen varios tipos de

contratos en los que se estipulan perodos de prueba de 30, 60 90 das, los mismos
que deben ser legalizados en la Inspectora del Trabajo ante el Juez de dicha entidad.
Cuando cesa alguien que ha estado a prueba, aparentemente, el proceso de

seleccin ha fracasado. Esto es posible, pero el fracaso puede haber estado en la tarea
dada al empleado. Bien puede ser que la tarea no ha sido claramente definida en el
momento del contrato. Es posible que se haya contratado a un buen empleado, pero que
se lo haya puesto en un lugar equivocado. Por tanto el empleado debe ser evaluado
antes de terminar el perodo de prueba para tomar la decisin adecuada.
- 132-
PUCE.SA
Cristy Karina /Jki/go Rales

Aiitommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

RELACIONES DE EFICACIA.
Cuando se reclute y se seleccione personal en gran escala se puede comprobar su

eficacia calculando algunas de las siguientes relaciones, que proporcionen una medida
numrica de la eficacia de sus procedimientos:
1. Tiempo medio de permanencia de una vacante sin ocupar

2. Nmero de candidatos que responden a un anuncio
Nmero de candidatos llamados para una entrevista
3. Nmero de entrevistas
Nmero de ofertas
4.
Nmero de ofertas
Nmero de aceptaciones
Nmero de personas que comienzan a trabajar

Nmero de personas satisfactorias en el seguimiento
6.
Nmero de personas que comienzan en el trabajo

Nmero de personas an empleadas despus de un ao
7.
Costo de reclutamiento y seleccin

.
Nmero de personas que comienzan el trabajo
8.
Nmero de vacantes
Nmero de vacantes ocupadas internamente
9.
Valor total de sueldos y salarios obtenidos

.
Costo de reclutamiento y seleccin de estas vacantes
Una tendencia descendente en cualquiera de estas relaciones, excepto la i),

mostrar una mejora de la eficiencia del reclutamiento y la seleccin.
- 133-
P.U.C.E.S.A.
f "risty Karta Dalgo Rales


3.2.1.5. SECUENCIA DE LA SELECCIN DEL PERSONAL.
Para cumplir con esta pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las
decisiones estn fundamentadas sobre tcnicas lgicamente estructuradas siguiendo un
procedimiento cientfico, para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad
profesional y humana.
3.2.1.5.1. VACANTE.
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definicin literal es:
"puesto que no tiene titular". Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea ha
realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin debido a imposibilidad
temporal o permanente de la persona que la venia desempeando Antes de proceder a
cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo, con
objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de
no ser posible, se solicitar que se cubra.
3.2.1.5.2. REQUISICIN.
El remplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una

requisicin al Departamento de Seleccin de Personal o a la seccin encargada de estas
funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va ha contratar; departamento, turno,
horario y sueldo. Se debe contar con la autorizacin correspondiente por parte del
Gerente de la Empresa.
-134-
P.U.C.E.S.A.

Atrtommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

3.2.1.5.6, SOLICITUD DE EMPLEO.
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la

manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se
formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de Reclutamiento y
Seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y
reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos
candidatos.
Posteriormente se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcar

bsicamente datos personales (nombre, edad, sexo, estado civil, etc.); datos familiares,
experiencia ocupacional, puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores;
planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo debern estar diseadas de
acuerdo al nivel al cual se estn aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto es
aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y
empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
Se determina si el candidato rene los requisitos mnimos. En caso afirmativo se

procede a una entrevista.
3.2.1.5.7. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR.
Esta entrevista pretende detectar de manera gruesa y en el mnimo tiempo

posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos
- 137-
P.U.C.E.S.A.
"risty Karirta Dalgo Rales


del puesto (apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse,
etc.), con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen
los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones a fin de que
l decida si es que le interesa seguir con el proceso. Si existe inters por ambas partes,
se pasa a la siguiente etapa.
3.2.1.5.7.1. FASES DE LA ENTREVISTA.
Rapport.
Cima.
4 Historia Laboral.
4 Historia Educativa.
* Historia Personal.
4 Tiempo Libre.
4 Proyectos a corto y largo plazos.
Cierre.
3.2.1.5.7.2. INFORME DE LA ENTREVISTA.
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relacin con el objetivo de la

misma, deben ser redactados inmediatamente luego de concluida, con el objeto de no
omitir ninguna informacin que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser
claro, concreto e inteligible para quin posteriormente tenga oportunidad de consultarlo.
- 138-
P U CESA

Aiilommalizacin (Je Pruebas Psicolgicas Proyecfivas

La tarea del entrevistador no termina con la redaccin del informe. Es

aconsejable que para s mismo realice una crtica sobre la entrevista realizada. Adems
de la autocrtica, es tambin recomendable establecer un seguimiento del entrevistado,
en caso de que se le haya contratado y comparando la valoracin que se ha hecho del
trabajo del mismo contra las conclusiones establecidas en el resumen de la entrevista.
En los casos en los que se hayan utilizado otros recursos en la seleccin, adicionales a la
entrevista, como es el caso de las pruebas psicolgicas, se har una comparacin entre la
informacin que ambas reportan para precisar los puntos coincidentes y discrepantes.
3.2.1.5.8. PRUEBAS PSICOLGICAS.
En esta etapa del proceso tcnico de seleccin se har una valoracin de la

habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los
requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Estas herramientas
han contribuido plausiblemente en la Seleccin del Personal.
3.2.1.5.9. PRUEBAS DE TRABAJO.
La realizacin de las Pruebas de Trabajo la hace habitualmente el futuro jefe

inmediato, a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y experiencia
laboral que el puesto exige. En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a
conocimientos que puedan ser valorados en el rea de reclutamiento y seleccin, deber
tenerse toda una batera de pruebas debidamente estandarizadas; evitando de esta
manera que el futuro jefe inmediato tenga que distraerse de sus labores cotidianas. A
este paso tambin se le denomina prueba prctica.
-139-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Kariita Dalgo Rales

Aittommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

3.2.1.5.10. EXAMEN MDICO DE ADMISIN.
Este reviste una importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a

influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de
ausentismo y puntualidad y, siendo un poco ms extenso, afecta los aspectos de
desarrollo de dicha organizacin, con repercusiones al desarrollo y progreso de un pas.
Debe tenerse en cuenta con relacin al examen mdico los siguientes puntos;
La capacidad fsica no es igual en todos los trabajadores;

El tipo de trabajo requiere capacidad y habilidad especfica de determinados rganos;
Las condiciones generales de la organizacin presuponen un riesgo para la
adquisicin de enfermedades profesionales.
3.2.1.5.11. ESTUDIO SOCIOECONMICO.
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la

solicitud, y en la entrevista del proceso de seleccin. As mismo se investigan sus
condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a travs de las opiniones de
personas con las que ha tenido interrelacin.
De manera general, las reas que se exploran son:
- 140-
P.UC.E.SA.
Cristy Karitia Dalgo Rales

Aulommafizacitt de pruebas Psicolgicas Proyeclivas

Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes,

estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.
Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupacin de los padres, hermanos,
esposa, hijos; e integracin familiar.
Antecedentes laborales: puestos desempeados, salarios percibidos, causa de la baja,
evaluacin de su desempeo, comportamiento, etc.
Situacin econmica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas,
propiedades,
ingresos, etc.
En caso de puestos que requieren profunda discrecin, manejo de valores o

informacin dudosa por parte de su ocupante, resulta aconsejable contar con el resultado
del estudio socioeconmico antes de proceder a la decisin final.
3.2.1.5.12. DECISIN FINAL.
Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de
seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser
necesario al jefe del departamento o gerente de rea para su consideracin y decisin
final.
- 141 -
P.U.CE.S.A.


3.2.1.5.13. INDUCCIN.
Una vez tomada la decisin final es comunicada al candidato.
Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto

dentro de la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva
personalidad va ha agregarse a ella. El nuevo trabajador va ha encontrarse de pronto
inmerso en un medio con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraos para
l. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia as
como su satisfaccin. Entonces, la propia organizacin debe preocuparse por informar
al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto
ser acelerar la integracin del nuevo individuo, en el menor tiempo posible, al puesto,
al jefe, al grupo de trabajo y a la organizacin en general.
Es necesario establecer un programa de induccin del nuevo trabajador. En

primer lugar se habla de los procedimientos que son obligatorios de acuerdo a diversas
leyes y despus de aquellos que pueden adoptarse en las organizaciones por iniciativa
propia.
La nica forma de lograr un camino y nueva mentalidad es mediante la

educacin; esta es una actividad permanente y de por vida. Eduque, capacite, entrene y
brinde oportunidades.
-142-
PUCE.SA

Aulommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

La seleccin adecuada de personal permite que la empresa ofrezca mayor calidad

en sus productos o servicios y a un menor costo. Siguiendo los principios de la
Calidad Total.
- 143-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo Ra/es

Amommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

CAPTULO IV.
LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL.
4.1.
INTRODUCCIN.
n los ltimos aos se han producido avances muy significativos en la

computacin paralela y en los sistemas distribuidos. De qu modo influyen
dichos avances en la Inteligencia Artificial?. Existen algunas reas en las que las
arquitecturas paralelas y distribuidas, pueden contribuir al estudio de sistemas
inteligentes, entre las cuales la ms importante es el rea psicolgica. Los conceptos de
memoria a corto y largo plazo, el emparejamiento, las producciones independientemente
operativas, y otros ms, surgieron originalmente dentro de la literatura psicolgica.
Cuando los investigadores comenzaron a construir sistemas de I.A. basados en estos
principios, llegaron a la conclusin de que las computadoras paralelas podran utilizarse
para aumentar sensiblemente la velocidad a la que podran trabajar dichos sistemas. Aun
en sistemas con un slo procesador, result que la arquitectura de los sistemas de
produccin presentaba muchas ventajas sobre la programacin convencional. Un primer
beneficio es una mejor medularidad. Cuando las reglas operan de manera ms o menos
independiente, resulta fcil aadirlas, borrarlas o modificarlas sin necesidad de
modificar la estructura del programa completo.
El sistema de produccin se propuso originalmente como un modelo del

procesamiento humano de la informacin, y todava contina desempeando un papel
importante en el modelo psicolgico. Algunos modelos de sistemas de produccin
-144-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes Isabel Ynez Hayan
Autommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

acentan la secuencia natural de estos. Otros modelos ponen el acento sobre el aspecto
paralelo de modo que todas las producciones
se emparejan y se separan
simultneamente, sin importar su nmero. Ambos tipos de modelos se han utilizado

para explicar el control del tiempo en la asimilacin de datos en experimentos sobre la
resolucin de problemas humanos.
En la fase de elaboracin del ciclo de procesamiento las producciones se

disparan en paralelo. En la fase de decisin, se eligen los operadores y los estados y se
modifica la memoria de trabajo; de esta manera se selecciona el escenario para la
siguiente fase de elaboracin. Tomando en cuenta un nmero determinado de
fenmenos psicolgicos.
Otra aproximacin de esto basa su enfoque en la organizacin fsica del cerebro

humano por si mismo. Mientras que las neuronas, consideradas individualmente, son
bastante lentas comparadas con los circuitos de clculo digital el encontrarse en un
nmero sumamente grande e interconectadas tan complejamente hacen que todas juntas
acten adecuadamente. Si se desea imitar al cerebro o utilizarlo como una fuente de
recursos para la Inteligencia Artificial, se deben tener en cuenta las restricciones
impuestas por la arquitectura del cerebro a nivel neuronal. Por desgracia, no se conoce
demasiado bien la forma en que se conectan las neuronas en el cerebro, as que imitar
ese nivel es muy difcil.
4.1.1. ANTECEDENTES Y PROGRESOS.
Esta definicin se puede interpretar de varias maneras:
- 145-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo Ruedes

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

Thomas Hobbes afirm en 1.651 que el razonamiento es fundamentalmente

computacin, declaracin que signific por primera vez una percepcin computacional
del pensamiento. En este siglo fueron Frege, Whitehead y Bertrand Russell quienes
establecieron los nexos entre la lgica y la matemtica para crear la nueva disciplina
denominada Lgica - Matemtica.
Basndose en estos hechos, hace cuatro dcadas, en el verano de 1.956 se

efectu la clebre conferencia de Darmouth en la que deliberaron 10 jvenes empeados
en usar la nueva herramienta electrnica denominada computador para modelar el
pensamiento humano en la gran aventura de forjar la Inteligencia Artificial.
La hiptesis fundamental fue "Los Mecanismos del Pensamiento Humano

pueden ser modelados y simulados en un computador digital". Esta hiptesis es el
fundamento epistmico de lo que se denomina Inteligencia Artificial.
Pero anteriormente, en 1.936, Alan Turing, clebre Lgico - Matemtico ingls,

puso la base cognoscitiva de la nueva ciencia mediante sus dos clebres contribuciones:
"Can machines Think?" (1.936) y "On Computable Numbers with an
aplication to the entscheindungsproblem" (1.937) que se resumen en su propuesta de la
construccin de una mquina computadora abstracta con propsitos generales.
Esta mquina abstracta se denomin la mquina de Turing que funciona sujeta a

reglas con un limitado almacenamiento de smbolos que sirven para calcular todo lo que
sea calculable mediante reglas mnemnicas usando smbolos discretos; pues mediante el
- 146-
P.U.C.E.S.A.
("risty Karina Dalgo Rules


uso de descripciones matemticas realizadas por la mquina de Turing se hace posible

el estudio de la inteligencia a partir de la perspectiva computaconal. La caracterizacin
de una computacin en esta mquina hace posible comprobar matemticamente cuales
cosas son calculables y cules no lo son. El mtodo propuesto por Turing se fundamenta
en la hiptesis de que el mecanismo abstracto de computacin responsable de la
inteligencia sea una mquina de Turing, Dentro de este contexto el pensamiento es un
proceso de informacin que puede potencial mente ser programado en una mquina.
Las contribuciones de Alan Turing y John Von Newmann constituyen el

fundamento de la nocin de Inteligencia Artificial, es decir, que la mquina abstracta de
Turing y el computador de Von Newmann exhiben inteligencia presumiblemente
porque imitan lo que los seres humanos hacen cuando lo que realizan se considera como
la evidencia de ser inteligentes.
En una primera aproximacin, la Inteligencia Artificial, se puede definir como el

esfuerzo para producir en las computadoras formas de comportamiento que si fueran
realizadas por seres humanos, las consideraramos como inteligentes, pero es evidente
que esta definicin esta abierta a una variedad de modos de interpretar los resultados de
los programas de Inteligencia Artificial. El modo mas comn y natural dentro del campo
de investigacin sobre la Inteligencia Artificial es inquirir qu se puede hacer con tal o
cual programa? Cules son los resultados en trminos de rendimiento?. Dentro de este
contexto lo que interesa, por ejemplo acerca de un programa del juego de ajedrez es
simplemente establecer empricamente lo que el programa puede decirnos acerca de la
cognicin humana. E! propsito que se persigue no es el de formular aplicaciones de
- 147-
P.U.C.E.S.A.
Cnsty Kana Dalgo Rtales

Aittommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

titilizando tcnicas de Inteligencia Artificial.
orden comercial sino de alcanzar un nivel de entendimiento terico de la cognicin

humana.
Se aprecia esta situacin si se considera que una calculadora de bolsillo se puede

hacer clculos aritmticos con una rapidez superior a la de un matemtico y as se
podra calificar a la calculadora como inteligente pero este criterio carece de valor
psicolgico porque la calculadora no siquiera intenta imitar el proceso de razonamiento
de personas que realizan clculos elementales.
Por otro lado, programas de inteligencia Artificial que simulan la visin humana
son tpicamente intentos tericos para entender los procesos humanos en la percepcin
del mundo externo. Para reducir las dificultades, vale distinguir a la inteligencia
artificial en sus aplicaciones prcticas y en su calidad de ciencia cognoscitiva.
Brevemente, veamos la relacin entre stos dos modos de examinar las potencialidades
de la Inteligencia Humana.
Los programas computacionales de ajedrez trataron de imitar los procesos de

razonamiento de los jugadores de ajedrez, pero al fin no se alcanzo el xito esperado.
Ms recientemente se ha logrado xito ignorando el pensamiento de los jugadores de
ajedrez y utilizando ms bien la altsima capacidad de clculo de las computadoras
modernas. Esta modalidad que es el anlogo de fuerza bruta explota el hecho de que
computadoras especialmente diseados pueden calcular cientos de miles y aun millones
de movimientos, algo que esta fuera de las posibilidades de lo que un jugador de ajedrez
puede hacer. Los programas ms bien logrados pueden servir para alcanzar triunfos
frente a jugadores de ajedrez, pero sera un error catalogar a este esfuerzo como un
- 148-
PUC.E.SA.
Cristy Karina Dalgo Ruales

Antommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecfivax

logro de la Inteligencia Artificial en su calidad de ciencia cognoscitiva. El logro

computadonal no afirma nada sobre la cognicin humana, excepto que una mquina
electrnica que funciona sujeta a ciertos principios fsicos puede vencer a seres
humanos en el juego de ajedrez tal como lo hace en los clculos aritmticos.
Dentro del campo cognoscitivo, cabe hacer unas puntualizaciones. El argumento

presumiblemente convincente es de que si se programa un computador digital con el
programa apropiado y de que si se tiene las entradas y salidas apropiadas entonces
poseera pensamientos y sentimientos en el mismo sentido que los seres humanos. En
concordancia con este criterio, el computador que implementa el programa de
Inteligencia Artificial cognoscitivo simula ciertos procesos de pensamiento inteligente.
En este contexto, el computador no es una metfora para la mente porque este,

apropiadamente programado, literalmente tiene mente. Pero, vale advertir, que si se
tuviera un programa de Inteligencia Artificial que apropiadamente refleje la cognicin
humana, se habra artificialmente creado una mente. Una forma un tanto simple de la
literatura sobre inteligencia Artificial es la de afirmar que la mente es para el cerebro
como un programa es para la computadora. La mente sera as simplemente el programa
de la computadora. Esta visin es el apoyo ferviente del desarrollo de los estudios de
inteligencia Artificial que Searle denomina "Inteligencia Artificial Dbil". Dentro de
este ltimo mbito se usa el computador para construir modelos o simulaciones de
procesos mentales.
La computacin se define en trminos de las manipulaciones de smbolos

abstractos, normalmente ceros y unos. Debemos reconocer que al fin es un logro
- 149-
P.UC.ES A

Mercedes Ixabel Ynez Bayas

intelectual sobresaliente del siglo XX que un aparato tan simple como es un

computador, comparado con el cerebro humano, pueda hacer tanto a favor del
procesamiento de datos y la informacin en general. Actualmente, existen computadoras
que pueden realizar varios millones de operaciones por segundo. Vale reflexionar acerca
de como se sabe que hay mucho ms en el pensamiento humano que en la manipulacin
mecnica de smbolos abstractos. Los smbolos que usamos cuando pensamos tales
como las palabras de nuestro idioma tienen significado concreto y el contenido se
sobrepone semnticamente al contenido sintctico atribuido a los smbolos.
La implementacin de un programa por excelente que ste sea no asegura que un

computador realice procesos de pensamiento. La simulacin del pensamiento no es
realmente pensamiento tal como la simulacin del vuelo de un avin de Quito a
Guayaquil no representa el acto de realizar el traslado areo de Quito a Guayaquil.
4.1.2. HISTORIA DE LOS PROGRAMAS DE INTELIGENCIA

ARTIFICIAL.
El primer programa diseado 1.956 en un mejor alcance es el "LOGIC

THEORIST" corrido en un computador diseado por Von Newmann. Este famoso
programa fue estructurado por Herbert Simn, Alien
Newell
y CliT Shaw. La
caracterstica esencial de este programa es que se fundamenta en la lgica. As para

investigadores tales como John Mcarthy de Stanford, el pensamiento consiste
esencialmente de inferencias lgicas. Pues, al presente muchos investigadores de
Inteligencia Artificial modelan el pensamiento como una serie de inferencias lgicas. Se
debe a los japoneses artfices del Proyecto de la Quinta generacin, el diseo de
-150-
P U . C E S A.

Aitomtnatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

arquitecturas de computadoras cuyo funcionamiento ftie medido en millones de

inferencias por segundo. El otro sistema de computacin clsico denominado "General
Problem Solver" fue desarrollado por Newell, Simn y Shaw. Este sistema sirvi para
demostrar como un computador puede ser utilizado para hacer decisiones con fines
dirigidos.
Los programas descendientes se basan en reglas de inferencia lgica que se

aplican como proposiciones expresadas simblicamente GPS (General Problem Solver)
y su ms importante descendiente SOAR, Modelo de inteligencia es una investigacin
de propsito dirigido en un problema espacial. Este es una estructura de lo que envuelve
el pensamiento. El nexo entre pensamientos no esta integrado por las inferencias como
relaciones de metas y submetas.
Newell considera que esta forma de pensamiento de metas y submetas es el

mecanismo bsico de la Inteligencia.
Las primeras aplicaciones comerciales de la Inteligencia Artificial fueron hechas

en la dcada del 70. Los sistemas de computacin ms conocidos son los denominados
"Knowledge Based Systems" o "Experts Systems" los sistemas expertos hacen tales
cosas como diagnosticar problemas mecnicos de los automviles, resolver problemas
de programacin de bodegaje en fbricas; el uso de mapas para la prospeccin de
minerales. El "Knowledge Engjneer" entrevista a un experto y trata de resolver como el
experto resuelve problemas en ese campo especializado para entonces las estrategias de
razonamiento del experto deben ser programadas en el computador.
- 151 -
P.U.C.E.S.A.

Autommatizacin ce Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

4.3.3.3. EMPAREJAMIENTO COMPLEJO Y APROXIMADO.
Cuando las predicciones de una regla especifican determinadas propiedades que

no se han establecido explcitamente en la descripcin del estado actual, se requiere un
proceso de emparejamiento ms complejo. En este caso se debe utilizar un conjunto de
reglas separado para describir el modo en que algunas propiedades pueden derivarse de
otras.
En caso de que las reglas que deben aplicarse emparejen sus precondiciones
"aproximadamente" con la situacin actual, entonces el proceso de emparejamiento se
hace todava ms complejo. Este es frecuentemente el caso en situaciones que
incorporan descripciones fsicas del mundo.
El emparejamiento aproximado es
especialmente difcil debido a que, a medida que aumenta la tolerancia permitida en el

emparejamiento, tambin aumenta el nmero de reglas que se emparejan, de modo que
el tamao del proceso de bsqueda
principal tambin va aumentando. El
emparejamiento aproximado es, con todo, superior al emparejamiento exacto en

situaciones tales como la comprensin del habla, en donde el emparejamiento exacto
algunas veces no da como resultado ningn emparejamiento, y el proceso de bsqueda
se detiene por falta de movimientos candidatos. Aunque las tcnicas simblicas para el
emparejamiento aproximado existen, hay otro camino muy diferente que se puede
utilizar para solucionar estos problemas, estos son los sistemas coneccionistas (tambin
llamados redes neuronales).
- 162-
P.U.C.E.S.A.

Antommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

4.3.3.4.1. PREFERENCIAS BASADAS EN REGLAS.
Existen dos formas comunes de asignar preferencias basndose en las propias

reglas. La primera y ms simple es la de considerar las reglas como especificadas en un
orden en particular. Entonces se les da prioridad a las reglas segn el orden en que
aparecen.
El otro esquema de preferencia ms comn dirigido a las reglas es el de dar

prioridad a las reglas de casos especiales por encima de las reglas que sean ms
generales. El propsito de este tipo de reglas especficas es permitir un tipo de
conocimiento que utilizan los resolutores expertos de problemas cuando los resuelven
directamente sin efectuar una bsqueda. Si se consideran todas las reglas que se
emparejan, entonces la adicin de este tipo de reglas de propsito general aumenta el
tamao de la bsqueda, en lugar de disminuirla. Para prevenir este efecto, se construye
el sistema emparejador de modo que rehace las reglas que sean ms generales. Cmo
puede el sistema emparejador decidir que una regla es ms general que otra?. Existen
diferentes formas:
Si el conjunto de precondiciones de una regla contiene todas las precondiciones de

otra (ms algunas otras), entonces la segunda es ms general que la primera.
Si las precondiciones de una regla son iguales que las de otra, excepto en que en el
primer caso las variables estn especificadas, y en el segundo stas son constantes,
entonces la primera regla es ms general que la segunda.
-164-
P.U.C.E.S.A.
( V/s/y Karina Dalgo Ra/es

Mercedes Isabel Ynez Rayan
Aufommatizacin ce Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

4.3.3.4.2. PREFERENCIAS BASADAS EN OBJETOS.
Otra forma en la que el proceso de emparejamiento simplifica los mecanismos

de bsqueda, es ordenar a los emparejamientos basndose en la importancia de los
objetos que estn emparejados. Existe una gran cantidad de caminos para hacer que esto
ocurra as.
Otro caso de un emparejamiento prioritario se da en funcin de la posicin de

los objetos a emparejar en la descripcin del estado actual.
4.3.3.4.3. PREFERENCIAS BASADAS EN ESTADOS.
Supngase que se tienen distintas reglas esperando para aplicarse. Una manera
de seleccionar una de ellas consiste en activarlas todas temporalmente y observar los
resultados que se obtienen. Entonces, utilizando una funcin heurstica que puede
evaluar cada uno de los estados resultantes, se comparan los mritos de los resultados
obtenidos, y se elige uno de ellos, dejando para ms tarde los que quedan.
Aunque conceptual mente este enfoque puede parecer similar a una estrategia de
resolucin de conflictos, normalmente se implementa como una tcnica de control de
bsqueda, que funciona en la cima de los estados generados a travs de las aplicaciones
de las reglas. La mayora de los sistemas de bsqueda de Inteligencia Artificial,
especialmente aquellos que aprenden a partir de su propia experiencia, representan sus
estrategias de control de un modo declarativo.
- 165-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karitia Dalgo Rtales


4.3.4. SISTEMAS DE RESOLUCIN DE PROBLEMAS BASADOS

EN REGLAS.
Una de las formas ms conocidas que hay de representacin de conocimiento

son las reglas de produccin. Los sistemas de resolucin de problemas basados en reglas
constan de las siguientes partes:
Sistemas de
Deduccin
Antecedente
Premisa
r
w
Consecuente
Conclusin
Sistemas de
Reaccin
Situacin
Accin
Figura 16. Sistema de resolucin de problemas basados en reglas.
Las reglas utilizadas tanto en los sistemas de deduccin como de reaccin se

interpretan como SI ENTONCES. (IF <antecedente> THEN <consecuente>).
Las reglas de produccin son una de las formas ms flexibles de representacin

del conocimiento debido a que son fciles de crear y entender y su formato es
compatible con la forma en que nuestro cerebro almacena y procesa el conocimiento.
La forma general de expresar los sistemas de produccin basados en reglas de

produccin es la siguiente:
Rn
Si
Si I
Si 2
-166-
P.U.C.E.S.A.
("risfy Karina Dalgo Rales
Aulommazaciu de Pruebas 'sicolgicas Proyeclivas

Sin
Entonces
entonces 1
entonces 2
entonces m
Una declaracin de que algo es verdadero se llama afirmacin. Los hechos y

afirmacin son ligeramente diferentes.
1. Un hecho es algo que se sabe verdadero o falso. Cuando se utiliza un hecho se sabe
su veracidad.
2. Una afirmacin es una declaracin de que algo es un hecho.
El conjunto de afirmaciones se conoce como memoria de trabajo, y esta formada

por afirmaciones.
4.3.4.1. SISTEMAS DE DEDUCCIN.
Las reglas forman una base del conocimiento que se puede convertir en un
sistema de deduccin.
-167-
P.U.C.E.S A.

Mercedes Isabel Yones Hayas
Autommatisacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivax

Un sistema de deduccin consiste en una base del conocimiento, una memoria

de trabajo (Afirmaciones) y un mecanismo de inferencia, que contiene nuevas
afirmaciones y nuevas conclusiones.
En los sistemas de deduccin y reaccin se utiliza el encadenamiento progresivo

que es el proceso de moverse de los patrones SI a los patrones ENTONCES utilizando
los patrones SI para identificar situaciones que permitan deducir una nueva conclusin o
la realizacin de una accin.
4.3.4.1.1. ENCADENAMIENTO PROGRESIVO.
1. Si un patrn Si concuerda con una afirmacin en la memoria de trabajo se dice que

el antecedente Si se satisface.
2. Cuando se satisfacen todos los patrones SI de una regla se dice que la regla se ha
accionado.
3. Cuando una regla accionada establece una nueva afirmacin o realiza una accin,
se dice que la regla est disparada.
En los sistemas de deduccin generalmente todas las reglas accionadas se

disparan.
En los sistemas de reaccin, cuando se acciona ms de una regla debe existir un

mecanismo de resolucin de conflictos para definir cual regla se dispara.
- 168-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina IJafgo Rales

Mercedes Isabel Ytjez hayas
4.3.4.1,1.1.
Autommattzacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

ALGORITMO
PARA
ENCADENAMIENTO
PROGRESIVO.
1. Repetir
1.1.
Para cada regla

1.1.1. Comprobar
cada
antecedente
mediante
pariamiento con
afirmaciones.
1.1.2. Si se corroboran todos los antecedentes,
hacer valer el
consecuente.
1.1.3. Repetir el procedimiento para todos
los pariamientos y
alternativas de substitucin.
Hasta que ninguna regla produzca una nueva afirmacin.
4.3.4.1.2. ENCADENAMIENTO REGRESIVO.
En un sistema basado en reglas se puede formular una hiptesis y usar las reglas
de antecedente - consecuente para ir hacia atrs en direccin a las afirmaciones que
hacen verdadera la hiptesis.
-169-
P.UC.E.S.A.
Cristy Karitia Dalgo Rules

4.3.4.1.2.1.

ALGORITMO
PARA
ENCADENAMIENTO
REGRESIVO.
1,
Repetir
1.1.
Repetir
1,1.1. Para cada regla cuyo consecuente coincida con la hiptesis.
1.1.1.1.
Comprobar
cada
antecedente
mediante
el
pariamiento con afirmaciones mediante encadenamiento

regresivo a travs de otra regla creando nuevas hiptesis.
1.1.1.2.
Verificar todas las alternativas de pariamiento o

substitucin.
1.1.1.3.
Si todos los antecedentes
de las reglas son
comprobados, la regla es verdadera.

Hasta la ltima hiptesis.
Hasta que se hayan intentado todas las hiptesis y ninguna se haya podido comprobar.
- 170-
PU.CESA.

4.3.4.1.3.
COMO

DETERMINAR
EL
TIPO
DE
ENCADENAMIENTO.
1. Si el nmero de formas de llegar a la conclusin es grande pero el nmero de

conclusiones que tiene
probabilidades de obtener es pequeo, se utiliza el
encadenamiento progresivo.
2. Si desea conocer si una de las muchas conclusiones es verdadera se usa el
encadenamiento regresivo.
3. Si se cuenta con todos los hechos que se pueden obtener y se desea todo lo que se
concluye de tales hechos se utiliza el encadenamiento progresivo.
4.4. SISTEMAS EXPERTOS.
Los sistemas expertos resuelven problemas que normalmente son solucionados

por "Expertos Humanos". Para resolver problemas en el mbito experto, los sistemas
expertos necesitan acceder a una importante base de conocimiento sobre el dominio, la
cual debe construirse los ms eficientemente posible; y una mquina de inferencia.
Tambin necesitan utilizar uno o ms mecanismos de razonamiento para aplicar su
conocimiento a los problemas que se le proponen. Tambin necesitan un mecanismo
para explicar a los usuarios que han confiado en ellos qu es lo que han hecho. Una
forma de contemplar los sistemas expertos es que representan la mayor parte de la
Inteligencia Artificial aplicada. Tienden a ir retrasados varios aos respecto a los
avances en la investigacin, pero por suponer un duro enfrentamiento y un serio
problema, al final sern capaces de utilizar todo tipo de resultados.
-171 -
PUCESA
Cristy Karna l)a/go Rales

Aiilommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Los problemas que los sistemas expertos pueden tratar son muy diversos. Hay
algunos aspectos generales que se presentan a lo largo de todos estos campos. Pero
tambin resultan ser poderosas tcnicas que pueden ser definidas por clases especficas
de problemas. Algunas caractersticas claves del problema juegan un papel importante
como gua para el diseo de los sistemas de resolucin de problemas.
El objetivo de un sistema experto es duplicar el conocimiento de uno o varios

expertos (seres humanos) en determinada materia.
Los sistemas expertos constituyen una forma de garantizar que el conocimiento

acumulado este disponible aun cuando los expertos humanos no lo estn.
Los sistemas expertos adems contienen conocimiento heurstico (arte de

inventar).
En 1.977 - 1.981 se crean los siguientes sistemas expertos: EMYCIM y

MYCIM.
En 1.981 se crean herramientas:
EXSYS (basadas en reglas).

GUR (basado en reglas).
LOOPS (basado en reglas y programacin orientada a objetos).
KEE (basado en reglas y frames).
- 172-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina iktlgo Rales

Mercedes Isabel Y/iez Rayas
Aiitommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Para que un sistema experto sea una herramienta efectiva, los usuarios deben ser
capaces de interaccionar con l fcilmente. Para facilitar esta interaccin el sistema
experto debe reunir las dos capacidades siguientes adems de poder cumplir con su
tarea fundamental:
Explicar sus razonamientos. En muchos de los dominios en los que un sistema

experto acta, los usuarios no aceptaran los resultados a no ser que se hayan
convencido de la correccin del proceso de razonamiento que los ha facilitado. Esto
es particularmente cierto, por ejemplo, en medicina, donde un doctor debe ser
responsable en ltima instancia del diagnstico, incluso si ha llegado a l ayudado en
gran parte por un programa. As que es importante que el proceso de razonamiento
seguido en programas como stos, proceda segn pasos comprensibles y que este
meta - conocimiento (Conocimiento acerca del proceso de razonamiento). Se pueda
conseguir de manera que se puedan generar las explicaciones en cada paso generado.
Adquirir nuevos conocimientos y modificar los antiguos. Desde que los sistemas
expertos basan su potencia en la riqueza de las bases del conocimiento que utilizan,
es verdaderamente importante que estas bases de conocimiento sean lo ms
completas y precisas posibles. Pero ocurre que, a menudo, existe una codificacin no
estndar de ste conocimiento; sta ms bien existe solamente dentro de las cabezas
de los expertos humanos. Una manera de plasmar este conocimiento en un programa,
es a travs de la interaccin con el experto humano. Otra manera es que el programa
aprenda el comportamiento experto a partir de los datos en bruto.
- 173-
P.U.C.E.S.A.


ADQUISICIN DE CONOCIMIENTO.
Un ingeniero del conocimiento se entrevista con experto del dominio para

aclarar el conocimiento del experto que ms tarde se traduce en reglas. Tras construirse
el sistema inicial, debe retinarse iterativamente hasta conseguir un resultado de alto
nivel. Este proceso es caro y lleva mucho tiempo, por lo que es mejor buscar otras
maneras ms automticas de construir bases del conocimiento del experto. Mientras que
no existan sistemas con adquisicin totalmente automtica del conocimiento, nos
tendremos que conformar con muchos programas que interactan con expertos del
dominio para extraer eficientemente conocimiento del experto. Estos programas
proporcionan un soporte para las siguientes actividades:
Incorporacin del conocimiento.

Mantenimiento de la consistencia de la base del conocimiento.
Asegurar la completitud de la base del conocimiento.
Los programas de adquisicin de conocimiento ms usados son los restringidos

al paradigma de la resolucin de un problema particular (Diagnstico o diseo). Es
importante ser capaz de enumerar los papeles que el conocimiento puede jugar en el
proceso de resolucin de un problema.
- 174-
PUCE.S.A.
AutttmmatizaciH de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Crisy Karna tialgo Rales

4.4.1. ESTRUCTURA FUNCIONAL DE UN SISTEMA EXPERTO.
En un principio los sistemas expertos se construan partiendo de cero. Pero tras

haber creado varios sistemas de esta manera, se vio claro que, a menudo, tenan
bastantes puntos en comn. En concreto, desde que los sistemas se creaban como un
conjunto de representaciones declarativas combinadas con un interprete para esas
declaraciones, fue posible separar el interprete y el conocimiento especfico del
dominio, y as se pudo crear un sistema capaz de construir nuevos sistemas expertos sin
ms que aadir nuevos conocimientos correspondientes al dominio del nuevo problema.
Los interpretes resultantes se llaman armazones (Shells). Pero conforme aumenta la
experiencia a la hora de utilizar estos sistemas para resolver problemas del mundo real,
parece evidente que los armazones de los sistemas expertos, necesitaban, hacer algo
ms: necesitaban facilitar las cosas para integrar sistemas expertos con otros tipos de
programas. Los sistemas expertos no pueden actuar aislados, algo que sus homlogos
humanos si se que pueden hacer. Los sistemas expertos necesitan acceder a bases de
datos colectivas, y acceder a ellas supone ser controlados igual que lo son otros
sistemas. A menudo son incluidos dentro de programas de aplicacin ms grandes que
usan tcnicas de programacin convencionales principalmente. De modo de que una de
las caractersticas importantes que debe tener un armazn es una interfaz fcil de usar
entre un sistema experto escrito con el armazn y un gran entorno de programacin, que
probablemente ser ms convencional.
USUARIO ,
>
INTERFACE
4__
>
MAQUINA DE
INFERENCIA
-->
BASE DE
CONOC M ENTOS <
ADQUISICIN DEL
CONOCIMIENTO
+
(ingeniera del
conocimiento)
Figura 17. Estructura funcional de un sistema experto.

-175-
PUCESA.
Crisly Carina Dalgo Rales

Aulommatizacin de l*ruebas Psicolgicas Proyectivas

utilizando tcnicas de inteligencia Artificial,
4.4.2. CARACTERSTICAS DE LOS SISTEMAS EXPERTOS.
1.
Estn compuestos por una base de conocimiento simblico.

Contienen conocimientos simblicos de conceptos y cdigos.
El conocimiento es relativamente fcil y accesible.
El conocimiento es de dominio limitado.
Se sintetiza el conocimiento de libros, artculos, personas, etc.
El conocimiento es extensible (experiencia o incrementar otros).
2.
Reflejan un conocimiento experto.

Contienen conocimientos que incluye experiencia.
Da soluciones precisas, eficientes y efectivas.
Las soluciones son consistentes y no contradictorias.
El conocimiento es predctvo ante nuevas situaciones.
3.
Permite el autoconocimicnto examinando el razonamiento.

Durante el proceso de inferencia se analiza el por qu?.
Despus del proceso de inferencia se analiza el cmo?.
- 176-
P.U.C.E.S.A.
Cri.fty Karina Dalgo Rtales


4.4.3. APLICACIONES DE LOS SISTEMAS EXPERTOS.
. Anlisis o seleccin.
Tutoriales
Diagnsticos,
2. Sntesis o construccin.
Herramientas de diseo y planificacin.
4.4.4. COMO TRABAJA UN SISTEMA EXPERTO.
La mejor forma de explicarlo es observando la figura siguiente:
USUARIO
BASE DE DATOS
Memoria de Trabajo
* Estado del Sistema
* Estado Inicial
* Estado Actual
* Hachos
BASE DE ODNOCIMENrO
* Regas
* Frames
* Redes Semnticas
* Usas
Figura 18. Sistema Experto.
- 177-
P.tJ.C.E.S.A.
Crisiy Karna Dalgo Rua/es

Autommalizacin (Je Pruebas Psicolgicas Proyectivas

4.4.5. PRINCIPALES PROBLEMAS.
Los cuatro problemas principales a los que se enfrentan los sistemas expertos
son:
Fragilidad : dado que los sistemas expertos solamente tienen acceso a un

conocimiento, altamente especfico del dominio, no pueden retroceder a un
conocimiento ms general cuando lo necesiten.
Ausencia de meta - conocimiento: los sistemas expertos no tienen un conocimiento
profundo acerca de su propia gestin. Normalmente no pueden razonar sobre su
campo de accin y limitaciones, haciendo ms difcil frente a su fragilidad.
Adquisicin del conocimiento: a pesar del desarrollo de las herramientas descritas,
la adquisicin an ignora el cuello de botella que supone aplicar la tecnologa de los
sistemas expertos a nuevos dominios.
Validacin : la medicin de los resultados de un sistema experto es difcil porque no
se sabe cmo cuantifcar el uso del conocimiento. Desde luego que es imposible
presentar pruebas concluyentes formales de la correccin de los sistemas expertos.
Una cosa que se puede hacer es oponer estos sistemas con los expertos humanos de
cara a los problemas del mundo real.
- 178-
P.UC.ES.A.
("risty Karina Dalgo Roa/ex

Aii/ommafizacin Je f*ruebas Psicolgicas Proyectivas

4.5. BASE DE CONOCIMIENTOS.
Contiene el conocimiento representado a travs de redes semnticas, reglas,

frames, listas. La forma de representacin del conocimiento ms utilizada son las reglas
de produccin debido a que el conocimiento que puede ser representado puede ser muy
extenso.
4.6. BASE DE DATOS.
Se llama frecuentemente Base de datos generales. Contiene un amplio rango de

informacin sobre el estado actual del problema que se est resolviendo. Es una parte de
la memoria de trabajo que contiene los estados del sistema.
Primeramente el sistema experto hace algunas preguntas al usuario para tener un

punto de partida en el proceso de bsqueda, luego la mquina de inferencia comienza el
proceso de bsqueda mediante el apareamiento de reglas en la base de conocimientos
con informacin en la base de datos.
La base de datos se va actualizando segn se examinan las reglas en la base de

conocimiento actualizndose as el estado al problema y proporcionando nuevos hechos
que quedan disponibles para ser utilizados en el proceso de bsqueda.
La base de datos almacena adems una lista de las reglas que han sido
examinadas, disparadas y en que orden, para proporcionar al usuario una explicacin del
proceso de razonamiento.
- 179-
P.U.C.E.S.A.
("risty Karina Dalgo Rtales

Aalommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

4.6.1 BASES DE DATOS RELACINALES.
Las bases de datos relacinales se utilizan normalmente para almacenar grandes

cantidades de datos en una forma ordenada y fcil de manejar. Seguidamente se
describen las ideas implicadas en una base de datos relaciona!. El comprender tales
ideas facilita el aprendizaje acerca de dos temas importantes de la Inteligencia Artificial:
El encadenamiento progresivo rpido mediante el procedimiento RETE.
El acceso del lenguaje natural a la informacin de las bases de datos.
4.6.1.1. REGISTROS EN LAS BASES DE DATOS RELACINALES.
Un registro es una coleccin de casillas con nombre, cada una de las cuales se
conoce como campo. En general, los campos estn ocupados con valores de campo. Los
nombres y los valores de campo de un registro normalmente constituyen una
descripcin de un objeto en particular, una herramienta en este caso.
Una relacin es un conjunto de registros con nombre que comparten los mismos
nombres de campo. As, una relacin es un tipo de tabla. Una base de datos relacional es
un conjunto de nombres de una o ms relaciones. Se puede unir relaciones sobre ms de
un campo.
Una base de datos relacional es una estructura de datos en la que:

- 180-
P.U.C.E.S.A.

Aiitommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Desde el punto de vista del lxico, existen relaciones, registros, campos de

aplicacin especficos y valores de campo de aplicacin especficos.
Desde el punto de vista estructural, las relaciones contienen registros, cada uno
de los cuales contiene una lista de valores, uno para cada campo;
Contiene constructores que:
Definen una relacin, dados un nombre y un conjunto de nombres dado;

Combinan relaciones dadas para formar una nueva relacin (COMBINAR);
Contiene escritores que:
Agregan un registro a una relacin dada (AGREGAR);

Suprimen un registro de una relacin dada (SUPRIMIR);
Contiene lectores que:
Producen una lista de registros de la relacin;

Producen una relacin con un subconjunto de los registros, dado un patrn con el
cual se hace la comparacin (SELECCIONAR);
- 181-
P.U.C.E.S.A.
Chsly Kartna Dalgo Rales

Mercedes Jsabel Ynez Rayas
Autommatizacin ce Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Producen una relacin con un subconjunto de campos, dada una especificacin de

campo (PROYECTAR).
Una base de datos relaciona! es una estructura de datos, no una representacin.

Se convierte en una representacin cuando se menciona algo sobre la semntica
implicada en una base de datos en particular.
4.7. MQUINA DE INFERENCIA.
Es quien implementa la bsqueda y el reconocimiento de patrones a travs de un

intrprete de reglas y las estrategias de control.
Cuando una regla es disparada puede referenciar a otra regla crendose una
cadena de inferencia.
Cada vez que se examina una regla se chequea el estado actual de la solucin del
problema almacenado en la base de datos. Los sistemas expertos deben tener:
1. Facilidad de explicacin.
2. Fcil modificacin.
3. Portabilidad.
4. Aprendizaje adaptativo.
- 182-
P.U.C.E.S.A.
("risy Karitia Dalgo Rales

Aulommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

4.8. APLICACIN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA

SELECCIN DE PERSONAL.
4.8.1. ESTUDIO PARA DETERMINAR LA MEJOR TCNICA DE

INTELIGENCIA ARTIFICIAL A APLICAR EN EL PROCESO
DE SELECCIN DE PERSONAL.
Haciendo un estudio para aplicar la Inteligencia Artificial en la parte

denominada Preseleccin de personal que es el paso previo a la aplicacin de las
evaluaciones psicolgicas proyectivas.
Determinamos que el mejor Sistema Experto
para representar el conocimiento es el Sistema basado en reglas de produccin las

mismas que permiten formar un sistema de deduccin.
4.8.2. APLICACIN DE LAS REGLAS DE PRODUCCIN COMO

MODELO
DE
"CONOCIMIENTO
UTILIZARAN
REPRESENTACIN
DE
LOS
EXPERTOS"
EN EL DESARROLLO
DEL
DEL
QUE
SE
"SISTEMA
EXPERTO".
Luego de haber mantenido reuniones largas y continuas con dos Psiclogos

Industriales, hemos obtenido su "conocimiento experto", guiandonos tanto en las
polticas establecidas para determinada empresa en sta rea, como en la experiencia de
cada uno de ellos en la rama.
- 183-
PUCE.S A

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

Para esto, en primer lugar se ha tenido que realizar un estudio minucioso y

trabajo de escritorio sobre cada uno de los pasos a seguir en la Preseleccin de
Aspirantes a determinados puestos de trabajo. Para determinar de la mejor manera las
Reglas de Produccin que nos permitan llegar a un sistema de deduccin, hemos
realizado la Pre seleccin de aspirantes junto con los psiclogos, obteniendo as las
caractersticas que su sentido comn sin ser perseptlble para el experto es un factor
determinante al momento de escoger el aspirante ms adecuado para un puesto.
Podemos citar un ejemplo para un mejor entendimiento de ste proceso, as:
Se busca un aspirante para el puesto de Secretaria, el cul se encuentra disponible.
El psiclogo inicialmente crea un perfil adecuado para el puesto, con los

requerimientos mnimos del jefe departamental de donde se produjo la vacante. En
ste consta la siguiente informacin, que encontramos en el Anexo 1.
Posterior a la publicacin de la vacante, se receptan las carpetas con el curriculum

vitae de los aspirantes.
El psiclogo procede a calificar la carpeta y obtener un grupo de aspirantes

preseleccionados. Esta calificacin la realiza sobre la base de los requisitos
indispensables como son Ttulo e Instruccin.
Cuando el psiclogo toma la carpeta a ser calificada lo primero que observa es que
cumpla con el requisito de nivel de instruccin el mismo que en el ejemplo
propuesto debe ser mnimo bachiller.
-184-
PU.C.E.SA.

Mercedes Isabel Ytiez Bayas
Autommafizacin de Pruexis Psicolgicas Proyecivas

cumple con las aspiraciones del departamento o no. En caso de no cumplir con las
aspiraciones del Jefe departamental se convoca a un nuevo concurso.
Con los candidatos que no hubiren calificado para el puesto vacante, medante el
Sistema Experto de Pre seleccin el psiclogo se encargar de buscar el puesto
idneo para ese aspirante y lo orienta para que se encamine all. Si esta nueva
opcin de puesto es de inters para la empresa se archivar su carpeta, para cuando
el puesto al que se ajusta quede vacante.
Como resultado de la Ingeniera del conocimiento extrada de los Expertos en

Psicologa y Seleccin de Personal hemos obtenido las siguientes reglas de Produccin,
donde se evalan todas las posibles alternativas que se pueden dar en el proceso de Pre
seleccin:
Regla Condicin
Afirmacin
Rl
Si
Nivel instruccin Superior Completa
Entonces
Titulo Tecnlogo
Si
Ttulo Tecnlogo
Entonces
Especialidad Electricidad
Si
No Especialidad Electricidad
Entonces
Especialidad Mantenimiento Industrial
Si
No Especialidad Mantenimiento Industrial
Entonces
Especialidad Mecnica
Si
No Especialidad Mecnica
Entonces
Especialidad Electromecnica
R2
R3
R4
R5
- 186-
P.U.C.E.S.A.

R6
R7
R8
R9
RIO
Rlt
Aufommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

Si
No Especialidad Electromecnica
Entonces
Especialidad Ejecucin
Si
No Especialidad Ejecucin
Entonces
Ttulo Administracin
Si
Ttulo Administracin
Entonces
Cursos Secretaria
Si
No Ttulo Administracin
Entonces
Cursos Ventas
Si
No Nivel Instruccin Superior Completa
Entonces
Nivel Instruccin Bachiller
Si
Ttulo Tecnlogo AND
(Especialidad Electricidad OR
Especialidad Mantenimiento Industrial OR
Especialidad Mecnica OR
Especialidad Electromecnica OR
Especialidad Ejecucin)
R12
Entonces
Cursos Afines
Si
Cursos Afines
[ Administracin de Personal AND

(Calidad Total OR
Reingeniera OR
Aseguramiento de la Calidad OR
TPM (Mantenimiento Productivo Total)) AND
Word AND
Excel ]
- 387-
P.U.C.ES.A
Crisfy Karina Dalgo Rales

Entonces
R13
R14
R15
R16
R17
R18
R19
R20
R21
R22
R23
R24
Autommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeciivas

Ha Manejado/Dirigido Grupos de Trabajo en Empresas Grandes
Si
Ha Manejado/Dirigido Grupos de Trabajo en Empresas Grandes
Entonces
Experiencia Manejando o Dirigiendo Grupos de Trabajo
Si
Experiencia Manejando o Dirigiendo Grupos de Trabajo
Entonces
"
Aos Experiencia >= 1 y <= 3
Si
No Ha Manejado/Dirigido Grupos de Trabajo en Empresas Grandes
Entonces
Edad 25 a 30 aos
Si
Aos Experiencia >= 1 y <= 3
Entonces
Edad 25 a 30 aos
Si
Edad 25 a 30 aos
Entonces
Aspiracin Salarial
Si
No Edad 25 a 30 aos
Entonces
"
Edad de 23 a 31 aos
Si
Edad de 23 a 31 aos
Entonces
Disponibilidad para Residir en Ambato
Si
Disponibilidad para Residir en Ambato
Entonces
Aspiracin Salarial
Si
No Aspiracin Salarial
Entonces
Posible Aspirante Supervisor de Produccin
Si
Aspiracin Salarial
Entonces
Supervisor de Produccin Calificado
Si
No Disponibilidad para Residir en Ambato
Entonces
No Apto Para Ningn Puesto
Si
No Aos Experiencia >= 1 y < 3
Entonces
Posible Aspirante Supervisor de Produccin

- 188-
P.U.C.E.S A

R25
R26
R27
R28

Si
Nivel Instruccin Bachiller
Entonces
Continuar
Si
No Continuar
Entonces
No Apto Para Ningn Puesto
Si
Continuar
Ttulo Secretara
Entonces
Cursos Secretaria
Si
Cursos Secretaria
(Tcnicas de Archivo OR
Atencin Telefnica OR
Atencin al Cliente) AND
(Relaciones Humanas AND
Word AND
Excel)
R29
R30
R31
R32
R32
Entonces
Edad 22 a 25 aos
Si
Edad 22 a 25 aos
Entonces
Posible Secretaria
Si
No Edad 22 a 25 aos
Entonces
Edad 20 a 27 aos
Si
Edad 20 a 27 aos
Entonces
Posible Secretaria
Si
No Edad 20 a 27 aos
Entonces
Secretaria No Calificada
Si
Posible Secretaria
Experiencia 1 ao
- 189-
P.U.C.E.S.A.
Crisfy Karina Dalgo Rales

R42
R43
R44
R45
R46
R47
Aitlommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Entonces
Estado Civil
Si
Estado Civil
Entonces
Aspiracin Salarial
Si
Aspiracin Salarial
Entonces
Vendedor Calificado
Si
No Posible Vendedor
Entonces
Experiencia Vendedor
Si
Posible Vendedor
No Experiencia Vendedor
Entonces
Vendedor No Calificado
Si
No Estado Civil
Entonces
"
Aspiracin Salarial
Si
No Aspiracin Salarial
Entonces
Posible Vendedor Calificado
Dadas las reglas de Produccin, procedemos a generar la Memoria de Trabajo en

la que consta el conjunto de afirmaciones o declaraciones de un hecho. Con esta
definicin de memoria de trabajo y la aplicacin de una mquina de inferencia se puede
realizar las siguientes tareas:
Buscar el puesto ms adecuado para el aspirante, utilizando encadenamiento
Determinar si el aspirante califica
para un determinado puesto, utilizando
encadenamiento regresivo.
-191-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina IJa/go Rtuties

Mercedes sabeI Ynez Hayas

CAPTULO V.
ESTUDIO DE LAS HERRAMIENTAS DE DESARROLLO.
5.1. ASPECTOS GENERALES DE VISUAL BASIC VERSIN 5.0

EDICIN EMPRESARIAL.
5.1.1. INTRODUCCIN.
ara el desarrollo de nuestra aplicacin utilizaremos como lenguaje de

programacin el "Visual Basic Versin 5.0 Edicin Empresarial" porque agrega
varias herramientas potentes de cliente-servidor a la capacidad de acceso a datos de

Visual Basic. Proporciona la poderosa interfaz de programacin orientada a objetos.
Como motor de bases de datos utilizamos el "Microsoft Access 97" ya que

utilizan el mismo formato que las bases de datos nativas de Visual Basic. Adems
proporcionan la mxima flexibilidad y velocidad.
Visual Basic es un sistema de desarrollo diseado especialmente para crear

aplicaciones grficas de una forma rpida y sencilla. Incluye una utilidad para diseos
grficos y un lenguaje de alto nivel.
Esta centrado en dos tipos de objetos, ventanas y controles, que permiten disear
sin programar un mecanismo de comunicacin (interfaz) para una aplicacin. Para
- 192-
P.U.C.E.S.A.
Cris/y Kariria Dalgo Rales
Airommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivax
realizar una aplicacin se crean ventanas llamadas formas, y sobre ellas se dibujan los
objetos llamados controles. A continuacin se escribe el cdigo fuente relacionado con
cada objeto. Cada objeto (formas y controles) est ligado a un cdigo que permanece
inactivo hasta que se de el suceso que lo active. Por ejemplo, podemos programar un
botn (objeto que se puede pulsar) que responda a un clic del ratn.
Visual Basic tambin incluye,
Soporte para intercambio de datos con otras aplicaciones (DBE-Dynamic Data

Exchange)
Soporte para establecer enlaces con Windows y con rutinas escritas con otros
lenguajes (DLL-Dynamic Link Libraries)
Un sistema de ayuda en lnea
Un fichero de iconos para trabajos profesionales
Cuando se combinan estas caractersticas, se dispone de un sistema de desarrollo

que permite disear rpidamente aplicaciones sofisticadas.
Visual Basic segn se muestra en la figura siguiente, provee varias herramientas

para facilitar el diseo de cualquier aplicacin grfica.
-193-
P.U.C.E.S.A.
Cristy /Carina Dalgo Rtale,,y

E*
Aitommaiizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

Vtew QroiKt Farro* pebug &jn jpd &tt-Ire Iflndow
* l - H e*H
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Forml Form
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B|Baiadeaccodfticto...
1X10 na
Figura 19. Herramientas de Visual Basic.
El conjunto de todos los ficheros (mdulos, formas, etc.) que forman una
aplicacin se denominan aplicacin o proyecto.
Una forma es una ventana que sirve de fondo para los controles y para los
grficos situados sobre la misma. Se pueden utilizar tantas formas como se necesiten y
dependiendo de la utilidad que se les d, estas sern de diferentes tipos. As, se puede
crear una forma para que contenga un grfico, para visualizar informacin o para
aceptar datos.
Los controles son objetos que dibujamos sobre una forma con fines de aceptar o
visualizar datos. Para dibujar los controles en una forma, Visual Basic pone a nuestra
disposicin un panel de utilidades (Tool Box). Con el, se puede dibujar controles como,
botones, cajas de texto y etiquetas.
- 194-
P.U.C.E.S A


que algunos objetos consumen ms espacio del disponible. Sin importar el tipo de
solucin que se de a estos problemas, lo importante es que la habilidad de cambiar la
representacin de una abstraccin sin perturbar a cualquiera de sus clientes es el
beneficio esencial del Encapsulamiento.
MODULARIDAD.
Meyer observa, "el acto de dividir un programa en componentes individuales

puede reducir su complejidad en algn grado. Aunque esta razn es importante, una
justificacin ms poderosa es que se crea un nmero de lmites bien definidos y
documentados dentro del programa. Estos lmites, o interfaces son inapreciables en la
comprensin de los programas".
Los mdulos sirven como contenedores fsicos en los cuales declaramos las
clases y objetos de nuestro diseo lgico.
Para pequeos problemas, el desarrollador pudiese decidir declarar a cada clase

y objeto en el mismo paquete. Para la mayora de los casos, una mejor solucin es
agrupar lgicamente las clases y objetos relacionados en el mismo mdulo, y exponer
solo aquellos elementos que otros mdulos absolutamente deben ver.
"El objetivo Principal de la descomposicin en mdulos es la reduccin del

costo del software a travs de permitir a los mdulos ser diseados y revisados
independientemente". De lo que estamos hablando es de poder compilar los mdulos
separadamente. En la prctica, el costo de recompar el cuerpo de un mdulo es
-204-
P.U.C.E.S.A.

Autommaiizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

relativamente pequeo: slo una unidad es recompilada y la aplicacin es reenlazada.

Sin embargo, el costo de recompilar la interfaz de un mdulo debera ser lo mas
pequea posible, sin dejar de satisfacer las necesidades de los mdulos que lo usan.
Un estilo recomendable es ocultar tanto como podamos en la mplementacin de

un mdulo y desplazar las declaraciones desde la mplementacin del mdulo a su
interfaz cuando sea necesario, esto es mucho menos penoso y menos desestabilizante.
De todo lo expresado podemos concluir que:
Medularidad es la propiedad de un sistema que ha sido descompuesto en un

conjunto de mdulos cohesivos (que agrupan abstracciones lgicamente relacionadas) y
no demasiado unidos (minimizan las dependencias entre mdulos).
Dos aspectos tcnicos pueden afectar la decisin de modularizar. Primero la

posibilidad de reutilizacin en otras aplicaciones y segundo el lmite al tamao de los
mdulos que ponen muchos compiladores. La identificacin de clases y objetos es parte
del diseo lgico del sistema y la identificacin de los mdulos es parte del diseo
fsico del sistema.
JERARQUA.
Un conjunto de abstracciones a menudo forman una jerarqua, e identificando

estas jerarquas en nuestro diseo, simplificamos grandemente nuestro entendimiento
-205-
P.U.C.E.S.A.


del problema. Definamos jerarqua, Jerarqua es una clasificacin u ordenamiento de

abstracciones.
Las dos jerarquas ms importantes en un sistema complejo son su estructura

clase (la jerarqua "es un") y su estructura objeto (la jerarqua "parte de").
HERENCIA.
La herencia es la jerarqua "es un" ms importante y es un elemento esencial en

los sistemas orientados a objetos. Cuando nosotros refnamos nuestra jerarqua herencia,
las estructuras y comportamientos comunes a diferentes clases tienen a emigrar a super
clases comunes, por eso es que a la herencia se la llama tambin como jerarqua
generalizacin/especiaizacin. Las superclases representan abstracciones generalizadas,
y las subclases representan especializadones en las cuales campos y mtodos de la
superclase son aumentados, modificados, o hasta ocultados.
INCLUSIN.
Las jerarquas "parte de" describe relaciones de inclusin. En trminos de su

jerarqua "parte de", una clase esta en un nivel superior de abstraccin que cualquiera de
las clases que integran su implementacin.
La inclusin so es un concepto nico a los lenguajes a la programacin orientada

a objeto. Realmente, cualquier lenguaje que apoye estructuras tipo registro apoya la
inclusin. Sin embargo, la combinacin de herencia e inclusin es poderosa: la inclusin
-206-
P.U.C.E.S.A.
Crisly Karina Dalgo Rales


utilizatdo tcnicas de Inteligencia Artificial.
permite el agolpamiento fsico de estructuras lgicamente relacionadas, y la herencia

permite a estos grupos comunes ser fcilmente reutilizados entre diferentes
abstracciones.
TIPIFICACIN.
El concepto de un tipo se deriva principalmente de las teoras de tipos abstractos

de datos. Par nuestro propsito los trminos tipo y clase son intercambiables.
Especficamente, decimos que:
"Tipificacin es el cumplimiento forzoso de la clase de un objeto, para que los

objetos de diferentes tipos no puedan ser intercambiados, o a lo mucho, puedan ser
intercambiados solo en formas muy restringidas.
Un lenguaje de programacin dado puede ser fuertemente tipificado, dbilmente

tipificado o hasta no tipificado y aun ser llamado orientado a objetos.
La tipificacin fuerte nos deja usar nuestro lenguaje de programacin para

reforzar ciertas decisiones de diseo. Sin embargo, en la prctica, hay un lado obscuro
en la tipificacin fuerte, se trata de las dependencias semnticas introducidas que hacen
que hasta pequeos cambios en la interfaz de una clase base requiera la recompilacin
de todas las subclases.
-207-
P.U.C.E.S.A.
Crisfy Karirta Jaigo Rita/es

BENEFICIOS
DEL
Auommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectvas

USO
DE
LENGUAJES
FUERTEMENTE
TIPIFICADOS.
"Sin verificacin de tipos un programa, en la mayora de los lenguajes, puede

"sucumbir' en formas misteriosas durante su ejecucin.
En la mayora de sistemas, el ciclo edicin-compilacin-Odepuracin es tan

tedioso que la deteccin temprana de errores es indispensable.
Las declaraciones de tipos ayudan a documentar los programas.
La mayora de compiladores pueden generar cdigo objeto ms eficiente si se

declaran tipos".
CONCURRENCIA.
Para ciertas clases de problemas, un sistema automatizado puede tener que

manejar muchos diferentes eventos simultneamente. Otros problemas pueden
involucrar tantos clculos que exceden la capacidad de cualquier procesador.
En cada uno de estos casos, es natural considerar el uso de un conjunto

distribuido de computadoras para la implementacin o utilizar procesadores capaces de
multitareas. Un solo proceso - tambin conocido como un hilo de control - es la raz
desde la cual una accin dinmica independiente ocurre dentro de un sistema. Todo
programa tiene al menos un hilo de control, pero un sistema que involucra concurrencia
-208-
P.U.C.E.S.A.


puede tener muchos hilos; algunos transitorios, y otros cuyo tiempo de vida es toda la
ejecucin del sistema.
Lim y Johnson sealan que "disear capacidades para concurrencia en lenguajes

de P.O.O. no es ms diferente que en otras clases de lenguajes - la concurrencia es
opuesta a la P.O.O. en los niveles ms bajos de abstraccin. Afortunadamente, en los
niveles ms atos de abstraccin, la P.O.O. puede aliviar los problemas de concurrencia
para la mayora de programadores ocultando la concurrencia dentro de las abstracciones
reutilizables".
Cuando cada objeto (que es una abstraccin del mundo real) puede representar
un hilo de control diferente (una abstraccin de proceso) entonces estos objetos se
llaman activos. En un sistema basado en un diseo orientado a objetos, podemos
conceptuar el mundo como un conjunto de objetos cooperativos, algunos de los cuales
son activos y por tanto sirven como centros de actividad independiente. De esta
concepcin, definimos concurrencia como:
"Concurrencia es la propiedad que distingue un objeto activo de uno que no es

activo".
Hay tres enfoques para utilizar concurrencia en el D.O.O. Primero, la

concurrencia es una capacidad intrnseca de ciertos lenguajes de programacin;
segundo, podemos utilizar libreras de clase que implementen alguna forma de
procesamiento concurrente y; tercero, podemos usar interrupciones que nos den la
-209-
PUCESA


ilusin de concurrencia; por su puesto esto requiere el conocimiento de ciertos detalles

del hardware de bajo nivel.
PERSISTENCIA.
Un objeto en software toma alguna cantidad de espacio y existe por un particular

perodo de tiempo, a esto se te conoce como persistencia del objeto. Introduciendo el
concepto de persistencia al modelo objeto da origen a las bases de datos orientadas a
objetos. En la prctica, tales bases de datos se construyen sobre tecnologas probadas
(modelos secuenciales, indexado, relacional) y ofrecen al programador la abstraccin de
una interfaz orientada a objetos, a travs de la cual las consultas en la base de datos y
otras operaciones son completadas en trminos de objetos cuya duracin trasciende la
vida de un programa individual.
Muy pocos lenguajes de P.O.O. ofrecen capacidades que apoyen la persistencia.

Un enfoque razonable es proporcionar una "envoltura orientada a objetos" a una base de
datos relacional. Este enfoque es ms atractivo puesto que hay un gran capital invertido
en la tecnologa base de datos relacional que sera arriesgado y muy caro de remplazar.
Definamos persistencia como:
Persistencia es la propiedad de un objeto a travs de la cual su persistencia

trasciende el tiempo (es decir, el objeto contina existiendo despus de que su creador
dej de existir) y/o el espacio (es decir, la posicin del objeto se mueve de la direccin
en la que fue creado).
-210-
P.U.C.E.S.A.

Mercedes Isabel Ya/tez Bayas

5.2.3.1.2. BENEFICIOS DEL MODELO OBJETO.
Algo debe quedar claro, el modelo no abandona los slidos principios y

experiencias de los modelos ms viejos. En lugar de eso, introduce varios elementos
nuevos que se construyen sobre aquellos modelos anteriores.
Hay cinco beneficios prcticos derivados de la aplicacin del modelo objeto.
1. El uso del modelo objeto ayuda a explotar el poder expresivo de los lenguajes de
programacin basados en objetos y de los orientados a objetos.
2. La utilizacin del modelo objeto fomenta la reutilizacin no slo del software sino
de todo el diseo, llevndonos a la creacin de marcos reutilizables de aplicacin.
3. A travs del uso del modelo objeto producimos sistemas que estn construidos sobre
formas intermedias estables, las cuales estn preparadas para cambiar.
4. El modelo objeto reduce los riesgos inherentes al desarrollo de sistemas complejos,
principalmente porque esta integrado en todo el ciclo de vida del software.
5. El modelo objeto se adapta a la forma en que la mente humana trabaja.
5.2.4. ORIENTACIN A OBJETOS.
Una ecuacin para reconocer un objeto orientado a objeto es:
-211 -
PU C E S A

^
Autommatizacin Je Pruehas Psicolgicas Proyeclivas

Hti/izatido tcnicas Je Inteligencia Artificial.
M
-f
Orientado a Objetos = Clases y Objetos + herencia + Comunicacin por

mensajes.
Desafortunadamente, nos damos cuenta que orientado a objetos es slo una frase
de mercadeo el A.O.O. se construye sobre los mejores conceptos de modelamiento de
informacin, Ipoos, y sistemas basados en conocimiento.
5.2.5. CONCEPTOS INCORPORADOS EN EL A.O.O.
Modelamiento de Informacin
rPOOs
sistemas
basados
en
conocimiento
Atributos
Atributos y servicios exclusivos
Conexiones por instancias
Comunicacin por mensajes
Generalizacin - especializacin
Generalizacin - especializacin
Todo - partes
Herencia
5.2.6. MOTIVACIONES Y BENEFICIOS DEL ANLISIS Y DEL

DISEO ORIENTADO A OBJETOS.
Las motivaciones y los beneficios claves para utilizar el anlisis orientado a

objetos (A-O.O.) y el diseo orientado a objetos (D.O.O.) son:
> Atacar dominios del problema ms difciles. El A.O.O. pone mayor nfasis en la
comprensin del dominio del problema. Tanto el D.O.O. como la P.O.O. preservan
la semntica del dominio del problema.
-212-
P.U.C.E.S A

utommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectvas

>" Mejorar la interaccin del experto en el dominio del problema, el analista, el

diseador y el programador. Tanto el A.O.O. (que organiza el anlisis y la
especificacin) como el D.O.O. (que organiza el diseo) usan los mtodos usuales
de organizacin que penetran en el pensamiento de la gente.
> Incrementar la consistencia interna a travs del anlisis, diseo y programacin. El
A.O.O. y D.O.O. reducen la separacin entre las diferentes actividades del
desarrollo, tratando atributos y servicios como un solo conjunto intrnseco.
> Explcitamente representa lo comn. El A.O.O. y el D.O.O. usan la herencia para
identificar y sacar provecho de los atributos y servicios comunes.
>- Construir especificaciones preparadas para cambiar. El A.O.O. y el D.O.O.
empaquetan la volatilidad dentro de construcciones del dominio del problema,
proporcionando estabilidad sobre requerimientos cambiantes y sistemas similares.
> Reutilizacin de resultados de A.O.O., D.O.O. y P.O.O., ajusfando tanto las familias
de sistemas como los considerandos prcticos de un sistema. El A.O.O. y el D.O.O.
organizan los resultados basados en las construcciones del dominio del problema,
para la reutilizacin ahora y en el futuro.
> Proporciona una consistente representacin fundamental para anlisis (que va a ser
construido), diseo (como va ha ser construido esta ocasin) y programacin. El
A.O.O. establece una representacin continua, para expandir sistemticamente los
resultados del anlisis en un diseo especfico.
-213-
P.U.C.E.S.A.
Crsty Karhia Dalgo Rales

Auiommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectvas

5.2.6.1. ANLISIS ORIENTADO A OBJETOS.
Encontrar Clases y Objetos.

Identificar estructuras.
Identificar Temas.
Definir Atributos.
Definir Servicios.
5.2.6.2. DISEO ORIENTADO A OBJETOS.
4 Disear el Componente de Dominio del Problema.

* Disear el Componente de Interaccin Humana.
* Disear el Componente de Administracin de tarea.
* Disear el Componente de Administracin de Datos.
-214-
P.U.C.E.S.A.
Crisry Karina Dalgo Rales

Mercedes Jsabel Ynez Hayas
Autommatisacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

CAPTULO VI.
ANLISIS, DISEO E IMPLEMENTACIN.
6.1.
CICLO DE VIDA DEL PROYECTO.
continuacin se detallaran las etapas del Estudio Preliminar en el Anlisis del

Sistema.
ETAPA DE ESTUDIO PRELIMINAR.
INTERESES DEL USUARIO.
=3- Obtener de una manera ms rpida los candidatos ms idneos a ser seleccionados
para llenar una vacante.
=> Ingresados los perfiles de los candidatos se pueda asignar el cargo ms adecuado
para ese aspirante.
=> Permitir que el candidato desarrolle el Test directamente en la computadora.
^> Agilitar la calificacin de los Tests 16P.F.,N.P.F., C.P.F. e I.P.V.
^> Agilitar la conversin de los resultados de los Tests.
=> Con los resultados de la conversin obtener la Interpretacin adecuada.
=> Obtener informes exactos y oportunos sobre la preseleccin de personal.
-215-
P.U.C.E.S.A.

Autommatizacin ce Pruebas Psicolgicas Proyecturas

=> Obtener los resultados de la aplicacin de los Tests.

^> Obtener el Perfil Grfico del aspirante.
RESPONSABILIDADES DEL SISTEMA.
* Actualizar el archivo de los Ttulos existentes.

* Actualizar el archivo de las instituciones existentes.
* Actualizar el archivo de Puestos existentes.
* Actualizar el archivo de Perfil de Puestos.
* Actualizar el archivo de Perfil de Aspirantes.
* Seleccionar el puesto ms idneo para el aspirante, utilizando tcnicas de
Inteligencia Artificial (Reglas de Produccin).
* Permitir el ingreso de respuestas del Test 16 P.F.
* Permitir el ingreso de respuestas del Test N.P.F.
* Permitir el ingreso de respuestas del Test C.P.F.
* Permitir el ingreso de respuestas del Test I.P. V.
* Calificar las respuestas del Tests 16 P.F.

* Calificar las respuestas del Tests N.P.F.
* Calificar las respuestas del Tests C.P.F.
-216-
P.U.C.E.S A
"risty Karina Da/go Rtales

Autommafizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyectaos

* Calificar las respuestas del Tests .P.V.

* Realizar la conversin de datos del Test 16 P.F.
* Realizar la conversin de datos del Test N.P.F.
* Realizar la conversin de datos del Test C.P.F.
* Realizar la conversin de datos del Test l.P.V.
* Interpretar los resultados del Test 16 P.F.
* Interpretar los resultados del Test N.P.F.
* Interpretar los resultados del Test C. P.F.
* Interpretar los resultados del Test l.P.V.

* Elaborar un informe de todos los aspirantes por pantalla.
* Elaborar un informe de todos los aspirantes por impresora.
* Elaborar un informe de los aspirantes seleccionados por pantalla.
* Elaborar un informe de los aspirantes seleccionados por impresora.
* Elaborar un informe por pantalla de Ttulos ordenados por Cdigo.
* Elaborar un informe por impresora de Ttulos ordenados por Cdigo.
* Elaborar un informe por pantalla de Ttulos ordenados por la Descripcin.
* Elaborar un informe por impresora de Ttulos ordenados por la Descripcin.
-217-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karitta Dalgo Rtales

Atilommatizacim de l*rnebas Psicolgicas Proyectivas

uti/izando tcnicas de Inteligencia Artificial.
* Elaborar un informe por pantalla de Puestos ordenados por Cdigo.

* Elaborar un informe por impresora de Puestos ordenados por Cdigo.
* Elaborar un informe por pantalla de Puestos ordenados por la Descripcin.
* Elaborar un informe por impresora de Puestos ordenados por la Descripcin.
* Elaborar un informe por pantalla de Instituciones ordenadas por Cdigo.
* Elaborar un informe por impresora de Instituciones ordenadas por Cdigo.
* Elaborar un informe por pantalla de Instituciones ordenadas por la Descripcin.
* Elaborar un informe por impresora de Instituciones ordenadas por la Descripcin.
* Permitir la impresin del Cuestionario del Test 16 P.F.
* Permitir la impresin del Cuestionario del Test N.P.F.
* Permitir la impresin del Cuestionario del Test C.P.F.
* Permitir la impresin del Cuestionario del Test I.P.V
* Permitir la impresin del Formato de la Hoja de Respuestas del Test 16 P.F.
* Permitir la impresin del Formato de la Hoja de Respuestas del Test N.P.F.
* Permitir la impresin del Formato de la Hoja de Respuestas del Test C.P.F.
* Permitir la impresin del Formato de la Hoja de Respuestas del Test I.P.V.
* Permitir la impresin de la Hoja de Respuestas del Test 16 P.F. llenada por el
aspirante.
-218-
P.U.C.E.S.A.

Aulommatizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyectvas

* Permitir la impresin de la Hoja de Respuestas del Test N.P.F. llenada por el

aspirante.
* Permitir la impresin de la Hoja de Respuestas del Test C.P.F. llenada por el
aspirante.
* Permitir la impresin de la Hoja de Respuestas del Test I.P. V. llenada por el
aspirante.
* Permitir la impresin de la Plantilla de Correccin del Test 16 P.F.
* Permitir la impresin de la Plantilla de Correccin del Test N.P.F.
* Permitir la impresin de la Plantilla de Correccin del Test C.P.F.
* Permitir la impresin de la Plantilla de Correccin del Test I.PV.
* Permitir la impresin del Formato del Perfil Grfico del Test 16 P.F.
* Permitir la impresin del Formato del Perfil Grfico del Test N.P.F.
* Permitir la impresin del Formato del Perfil Grfico del Test C.P.F.
* Permitir la impresin del Formato del Perfil Grfico del Test I.P.V.
* Elaborary permitir la impresin del Perfil Grfico del Test 16 P.F. para el aspirante.
* Elaborar y permitir la impresin del Perfil Grfico del Test I.P.V. para el aspirante.
* Elaborar y permitir la impresin de la Interpretacin de la aplicacin del Test 16 P.F.
al Aspirante.
-219-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Kariria Dalgo Rales

Mercedes Isabel Ynez
fayas
Autommalizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyectivas

utilizando tcnicas de Inteligencia Artificia/.
* Elaborar y permitir la impresin de la Interpretacin de la aplicacin del Test N.P.F.

al Aspirante.
* Elaborar y permitir la impresin de la Interpretacin de la aplicacin del Test C.P.F.
al Aspirante.
* Elaborar y permitir la impresin de la Interpretacin de la aplicacin del Test I.P.V.
al Aspirante.
* Permitir la impresin de la Tabla de Conversin del Test 16 P.F.
* Permitir la impresin de la Tabla de Conversin del Test N.P.F.
* Permitir la impresin de la Tabla de Conversin del Test C.P.F.
* Permitir la impresin de la Tabla de Conversin del Test I.P.V.
* Elaborar un reporte de los Perfiles de los Puestos por pantalla.
* Elaborar un reporte de los Perfiles de los Puestos por impresora.
* Elaborar un reporte de los Perfiles de los Candidatos por pantalla.
* Elaborar un reporte de los Perfiles de los Candidatos por impresora.
-220-
PUCESA

Amommatizacin de Pmebas Psicolgicas Proyectivas

6.2. ETAPA DE ANLISIS.
1. DEFINICIN DE "GUIONES".
Agente
Usuario
Accin
Ingresar a la
Receptor
Resultado
Men Principal
Mostrar Men
Men principal
Mostrar Sub men
Aplicacin
Men Archivo
Seleccionar la
opcin Archivo
Opcin Ttulos
Actualizacin de
Archivo
Seleccionar la
Actualizacin de
Mostrar la pantalla
opcin Ttulos
datos generales
de Ttulos
Ingreso de datos
Aplicacin
Grabar los datos
Actualizacin de
Mostrar la pantalla
Datos Generales
Opcin Instituciones Seleccionar la
opcin Instituciones datos generales
de Instituciones
Ingreso de datos
Aplicacin
Grabar los datos
Seleccionar la
Actualizacin de
Mostrar la pantalla
opcin Puestos
datos generales
de Puestos
Ingreso de datos
Aplicacin
Grabar los datos
Opcin Perfil de
Seleccionar la
Actualizacin de
Mostrar la pantalla
Puestos
opcin Perfil de
perfiles
de Perfil de Puestos
Actualizacin de
Datos Generales
Opcin Puestos
Actualizacin de
Datos Generales
Puestos
-22! -
PUCES.A

Actualizacin de
Airommatizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyecivas

ingreso de datos
Aplicacin
Grabar los datos
Opcin Perfil de
Seleccionar la
Actualizacin de
Mostrar la pantalla
Aspirantes
opcin Perfil de
perfiles
de Perfil de
Datos Generales
Aspirantes
Aspirantes
Actualizacin de
Seleccionar el
Actualizacin de
Grabar los datos
perfiles
puesto ms idneo
Perfiles
Actualizacin de
Ingreso de datos
Aplicacin
Grabar los datos
Seleccionar la
Men Principal
Mostrar Sub Men
Datos Generales
Men Tests
opcin Tests
Opcin Test 16P.F.
Seleccionar la
Tests
Test 16 P.F.
opcin Test 16P.F.
Mostrar
Cuestionario del
Test 16 P.F.
Test I6P.F.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Realizar calificacin Aplicacin
Realizar la
previa
calificacin Final
Opcin Test N.P.F.
Seleccionar la
Aplicacin
TestN.P.F.
opcin Test N.P.F.
Graba datos
Mostrar
Cuestionario del
TestN.P.F.
TestN.P.F.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Realizar la
previa
calificacin Final
Opcin Test C.P.F.
Seleccionar la
Aplicacin
Test C.P.F.
Graba datos
Mostrar
Cuestionario del
opcin Test C.P.F.

-222-
PUCESA
("risty Karina I)a/go Rules


u ti/izando tcnicas de Inteligencia Artificial.
TestC.P.F.
TestC.P.F.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Realizar la
previa
calificacin Final
Opcin Test .P.V.
Seleccionar la
Aplicacin
Test I.P.V.
opcin Test I.P.V.
Graba datos
Mostrar
Cuestionario del
Test I.P.V.
Testl.P.V.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Realizar la
previa
calificacin Final
Men Informes
Seleccionar la
Aplicacin
Men Principal
opcin Informes
Opcin Aspirantes
Graba datos
Mostrar Sub Men

Informes
Seleccionar la
Pantalla de Informe
Mostrar Pantalla de
opcin Aspirantes
de Aspirantes
Informe de
Aspirantes
Aplicacin
Filtrar segn
Pantalla de informe
eleccin
de Aspirantes
Opcin Informacin Seleccionar la

General
opcin Informacin
Pantalla de
Mostrar el Informe
Mostrar Sub Men
Informacin General Informacin General
general
Opcin Ttulos
Seleccionar la
Pantalla de Ttulos
opcin Ttulos
Aplicacin
Filtrar segn
Mostrar Pantalla de
Informe de Ttulos
Pantalla de Ttulos
Mostrar el Informe
Pantalla de
Mostrar Pantalla de
eleccin
Opcin Instituciones Seleccionar la
-223-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karna Dalgo Rtales

Aplicacin
Opcin Puestos
Artommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecvas

opcin instituciones Instituciones
Informe de Ttulos
Filtrar segn
Pantalla de
Mostrar el Informe
eleccin
Instituciones
Seleccionar la
Pantalla de Puestos
opcin Puestos
Aplicacin
Filtrar segn
Mostrar Pantalla de
Informe de Puestos
Pantalla de Puestos
Mostrar el Informe
Seleccionar la
Pantalla de Test 16
Mostrar Sub Men
opcin Test 16 P.F.
P.F.
de Test 16 P.F.
Pantalla de
Mostrar
eleccin
Opcin Test 16 P.F.
Opcin Cuestionario Seleccionar la
opcin Cuestionario Cuestionario
Cuestionario
Opcin Hoja de
Seleccionar la
Pantalla de Hoja de
Mostrar Pantalla de
Respuestas
opcin Hoja de
Respuestas
Informe de Hoja de
Respuestas
Respuestas
Aplicacin
Filtrar segn
Pantalla de Hoja de
Mostrar el Informe
eleccin
Respuestas
Opcin Tabla de
Seleccionar la
Pantalla de Tabla de Mostrar Pantalla de
Conversin
opcin Tabla de
Conversin
Tabla de Conversin
Conversin
Pantalla de Tabla de Mostrar Tabla de
Pantalla de Tabla de Imprimir Tabla de
Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Opcin Perfil
Seleccionar la
Pantalla de Perfil
Mostrar Pantalla de
Grfico
opcin Perfil
Grfico
Perfil Grfico
Pantalla de Perfil
Mostrar Informe de
Grfico
Aplicacin
Filtrar segn
-224-
PUCES.A.
Crixfy Karina Dalgo Rales

Anommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecltvas

eleccin
Grfico
Perfil Grfico
Opcin
Seleccionar la
Pantalla de
Mostrar Pantalla de
Interpretacin
opcin
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Pantalla de
Mostrar
Pantalla de
Imprimir
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Opcin Test N.P.F.
Seleccionar la
Pantalla de Test
Mostrar Sub Men
opcin TestN.P.F.
N.P.F.
de Test N.P.F.
Pantalla de
Mostrar
Cuestionario
Opcin Hoja de
Seleccionar la
Pantalla de Hoja de
Mostrar Pantalla de
Respuestas
opcin Hoja de
Respuestas
Informe de Hoja de
Respuestas
Respuestas
Filtrar segn
Pantalla de Hoja de
eleccin
Respuestas
Opcin Tabla de
Seleccionar la
Conversin
opcin Tabla de
Conversin
Aplicacin
Mostrar el Informe
Tabla de Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Opcin Perfil
Seleccionar la
Pantalla de Perfil
Mostrar Pantalla de
Grfico
opcin Perfil
Grfico
Perfil Grfico
Filtrar segn
Pantalla de Perfil
Mostrar Informe de
eleccin
Grfico
Perfil Grfico
Grfico
Aplicacin
-225-
PUCE.SA.
Cristy Kariria Dalgo Rales

AulommatJzacin de Pruebas Psicolgicas Proyecttvas

Opcin
Seleccionar la
Pantalla de
Mostrar Pantalla de
Interpretacin
opcin
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Pantalla de
Mostrar
Pantalla de
Imprimir
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Opcin Test C.P.F.
Seleccionar la
Pantalla de Test
Mostrar Sub Men
opcin Test C.P.F.
C.P.F.
de Test C.P.F.
Pantalla de
Mostrar
Cuestionario
Opcin Hoja de
Seleccionar la
Pantalla de Hoja de
Mostrar Pantalla de
Respuestas
opcin Hoja de
Respuestas
Informe de Hoja de
Respuestas
Aplicacin
Respuestas
Filtrar segn
Pantalla de Hoja de
Mostrar el Informe
eleccin
Respuestas
Opcin Tabla de
Seleccionar la
Conversin
opcin Tabla de
Conversin
Tabla de Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Opcin Perfil
Seleccionar la
Pantalla de Perfil
Mostrar Pantalla de
Grfico
opcin Perfil
Grfico
Perfil Grfico
Filtrar segn
Pantalla de Perfil
Mostrar Informe de
eleccin
Grfico
Perfil Grfico
Seleccionar la
Pantalla de
Mostrar Pantalla de
Grfico
Aplicacin
Opcin
-226-
P.U.CES.A

Interpretacin
Aitlommalizacum de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

opcin
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Pantalla de
Mostrar
Pantalla de
Imprimir
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Opcin Test I.P.V.
Seleccionar la
Pantalla de Test
Mostrar Sub Men
opcin Test I.P.V.
I.P.V.
de Test I.P.V.
Pantalla de
Mostrar
Cuestionario
Opcin Hoja de
Seleccionar la
Pantalla de Hoja de
Mostrar Pantalla de
Respuestas
opcin Hoja de
Respuestas
Informe de Hoja de
Respuestas
Respuestas
Filtrar segn
Pantalla de Hoja de
eleccin
Respuestas
Opcin Tabla de
Seleccionar la
Conversin
opcin Tabla de
Conversin
Aplicacin
Mostrar el Informe
Tabla de Conversin
Conversin
Pantalla de Tabla de Mostrar Taba de
Conversin
Conversin
Conversin
Conversin
Opcin Perfil
Seleccionar la
Pantalla de Perfil
Mostrar Pantalla de
Grfico
opcin Perfil
Grfico
Perfil Grfico
Filtrar segn
Pantalla de Perfil
Mostrar Informe de
eleccin
Grfico
Perfil Grfico
Opcin
Seleccionar la
Pantalla de
Mostrar Pantalla de
Interpretacin
opcin
Interpretacin
Interpretacin
Grfico
Aplicacin
-227-
P.U.C.E.S A.

Aufommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Interpretacin
Pantalla de
Mostrar
Pantalla de
Imprimir
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Interpretacin
Opcin Perfiles de
Seleccionar la
Pantalla de Perfiles
Mostrar Pantalla de
Puestos
opcin Perfiles de
de Puestos
Perfiles de Puestos
Puestos
Aplicacin
Filtrar segn
Pantalla de Perfil de Mostrar el Informe
eleccin
Puestos
Opcin Perfil del
Seleccionar la
Pantalla de Perfil del Mostrar Pantalla de
Candidato
opcin Perfil del
Candidato
Perfil del Candidato
Candidato
Aplicacin
Men Salir
Filtrar segn
Pantalla de Perfil del Mostrar el Informe
eleccin
Candidato
Seleccionar la
Men Principal
Abandonar la
Aplicacin
opcin Salir
-228-
PUCE.S A
GWTO DE CONTROL
Aplicacin
SALIR
Ttulos
Institu Pue
ciones 3tos
Perf
il de
los
pue
stos
Perf
il de
aspi
rant
es
P.F.
Test C.P.F.
Informacin
general
Tit Ins Pue C H T P

ulo tit stos u o a e
s uci
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on
s a 1 f
es
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i e d 1
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s a 1
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s
n
P
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1
G
r
f
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Inte
rpr
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ci
n
H T P nter
o a e preta
j b r cin
a 1 f
d a i
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R e G
e C r
a s o
r P n f
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0 e e c
s r o
t s
u i
s
C
u
e
s
t
i
o
n
Test LP.V.
C
u
e
s
t
H T P nter
o a e preta
j b r cin
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a i
1
0 e d G
n
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a R
r e C f
i s o i
o P n c
U V o
i d
e
s
t
a
s
e
r
s
i
Perfiles
de
puestos
Perfil de
Candidatos


2. DEFINICIN DE LAS CLASES.
Clases:
Usuario
Men Archivo
Opcin Ttulos
Actualizacin de Datos Generales
Opcin Instituciones
Opcin Puestos
Opcin Perfil de Puestos
Opcin Perfil de Aspirantes
Opcin Test 16P.F.
Test 16P.F.
Aplicacin
Opcin Test N.P.F.
Test N.P.F.
Opcin Test C.P.F.
Test C.P.F.
Opcin Test I.P.V.
Test I.P.V.
Men Informes
Opcin Aspirantes
-229-
P U C E SA.
Csty Kariihi Dalgo Rales

Opcin Informacin General
Opcin Ttulos
Autammatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivax

Aplicacin
Opcin Instituciones
Opcin Puestos
Opcin Test 16 P.F.
Opcin Cuestionario
Opcin Hoja de Respuestas
Opcin Tabla de Conversin
Pantalla de Tabla de Conversin
Opcin Perfil Grfico
Opcin Interpretacin
Pantalla de Interpretacin
Opcin Test N.P.F.
Opcin Test C.P.F.
Opcin Test I.P.V.
Opcin Perfiles de Puestos
Opcin Perfil del Candidato
Men Salir
Men principal
Actualizacin de datos generales
Actualizacin de perfiles
Pantalla de Informe de Aspirantes
-230-
P.U.C.E.S.A.
Cri.sty Karina Ilalgo Rtales

Autommaiizacin de Pruebas Psicolgicas Proyedivas

Pantalla de Informacin General
Pantalla de Ttulos
Pantalla de Instituciones
Pantalla de Puestos
Pantalla de Test 16 P. F.
Pantalla de Cuestionario
Pantalla de Hoja de Respuestas
Pantalla de Perfil Grfico
Pantalla de Test N.P.F.
Pantalla de Test C.P.F.
Pantalla de Test I.P.V.
Pantalla de Perfiles de Puestos
Pantalla de Perfil del Candidato
3. DEFINICIN DE LAS RESPONSABILIDADES Y LOS

ATRIBUTOS DE CADA CLASE.
CLASES
RESPONSABILIDADES
PROPIEDADES
VISIBLES
Usuario
Ingresar a la Aplicacin
Men Archivo
Seleccionar la opcin
-231-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karna Dalgo Rita/es

Aatommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

Archivo
Opcin Ttulos
Ttulos
Actualizacin de Datos
Ingreso de datos
Generales
Opcin Instituciones
Instituciones
Ingreso de datos
Generales
Opcin Puestos
Puestos
Seleccionar la opcin Perfil

de Puestos
Opcin Perfil de Aspirantes Seleccionar la opcin Perfil

de Aspirantes
Seleccionar el puesto ms
idneo
Grabar los datos
Men Tests
Seleccionar la opcin Tests
Opcin Test 16 P.F.
Seleccionar la opcin Test
16 P.F.
Test 16 P.F.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Realizar calificacin previa
Opcin Test N.P.F.
-232-
PUCE.S.A.

Autommaiizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

N.P.F.
TestN.P.F.
Ingresar respuestas
Opcin Test C.P.R

C.P.F.
TestC.P.F.
Ingresar respuestas
Opcin Test I.P. V.

I.P.V.
Test I.P. V.
ingresar respuestas
Men Informes
Informes
Opcin Aspirantes
Aspirantes
Aplicacin
Filtrar segn eleccin
Opcin Informacin
General
Informacin general
Opcin Ttulos
Ttulos
Opcin Instituciones
Instituciones
Opcin Puestos
Puestos
Aplicacin
Opcin Test 16 P.F.
16 P.F.
-233-
P.U.CE.S.A.

Opcin Cuestionario
Auommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecfivas

Cuestionario
Opcin Hoja de Respuestas Seleccionar la opcin Hoja

de Respuestas
Opcin Tabla de
Seleccionar la opcin Tabla
Conversin
de Conversin
Pantalla de Tabla de
Mostrar Tabla de
Conversin
Conversin
Opcin Perfil Grfico
Seleccionar la opcin Perfil

Grfico
Opcin Interpretacin
interpretacin
Mostrar Interpretacin
Opcin Test N.P.F.

N.P.F.
Opcin Test C.P.F.

C.P.F.
Opcin Test I.P.V.

I.P.V.
Perfiles de Puestos
Opcin Perfil del Candidato Seleccionar la opcin Perfil

del Candidato
Men Salir
Seleccionar la opcin Salir
-234-
PUC.ES.A.

Autommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

4. DEFINICIN DE LOS COLABORADORES DE CADA CLASE.
CLASE
SERVICIO
COLABORADOR
SOLICITADO
Usuario
Men Principal
Men Archivo
Men principal
Archivo
Opcin Ttulos
Actualizacin de datos
Ttulos
generales
Ingreso de datos
Aplicacin
Instituciones
generales
Ingreso de datos
Aplicacin
Puestos
generales
Ingreso de datos
Aplicacin
Generales
Opcin Instituciones
Generales
Opcin Puestos
Generales
Seleccionar la opcin Perfil Actualizacin de perfiles

de Puestos
Seleccionar el puesto ms
-235-
PU.CESA.
("risty Karina fa/gff Rales


idneo
Grabar los datos
Ingreso de datos
Aplicacin
Generales
Opcin Perfil de Aspirantes Seleccionar la opcin Perfil Actualizacin de perfiles

de Aspirantes
Ingreso de datos
Aplicacin
Generales
Men Tests
Seleccionar la opcin Tests Men Principal
Opcin Test 16 P.F.
Test 16 P.F.
16 P.F.
Test 16P.F.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Aplicacin
Aplicacin
Opcin Test N.P.F.
Test N.P.F.
N.P.F.
Test N.P.F.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Aplicacin
Aplicacin
Opcin Test C.P.F.
Test C.P.F.
C.P.F.
Test C.P.F.
Ingresar respuestas
Aplicacin
Aplicacin
Aplicacin
Opcin Test I.P.V.
TestLP.V.
I.P.V.
Test I.P.V.
Ingresar respuestas
-236-
Aplicacin
PUCE.S.A.
Crsy Karifia Dalgo Ra/ex


Aplicacin
Realizar calificacin previa Aplicacin
Men Informes
Men Principal
Informes
Opcin Aspirantes
Aplicacin
Pantalla de Informe de
Aspirantes
Aspirantes
Pantalla de Informe de
Aspirantes
Opcin Informacin
Pantalla de Informacin
General
Informacin general
General
Opcin Ttulos
Pantalla de Ttulos
Ttulos
Aplicacin
Pantalla de Ttulos
Opcin Instituciones
Instituciones
Aplicacin
Opcin Puestos
Pantalla de Puestos
Puestos
Aplicacin
Pantalla de Puestos
Opcin Test 16 P.F.
Pantalla de Test 16 P.F.
16 P.F.
Opcin Cuestionario
Cuestionario
de Respuestas
-237-
Pantalla de Hoja de
Respuestas
P.U.CES.A.

Aplicacin
Auiommafizacin Je Pruebas 'sicolgicas Proyeciivas

ulizando tcnicas de Inteligencia Artificial.
Pantalla de Hoja de
Respuestas
Opcin Tabla de
Seleccionar la opcin Tabla Pantalla de Tabla de
Conversin
de Conversin
Conversin
Mostrar Tabla de
Conversin
Conversin
Conversin
Opcin Perfil Grfico
Seleccionar la opcin Perfil Pantalla de Perfil Grfico

Grfico
Aplicacin
Opcin Interpretacin
Interpretacin
Opcin Test N.P.F.
Pantalla de Test N.P.F.
N.P.F.
Opcin Cuestionario
Cuestionario
Aplicacin
Pantalla de Hoja de
de Respuestas
Respuestas
Pantalla de Hoja de
Respuestas
Opcin Tabla de
Conversin
de Conversin
Conversin
Mostrar Tabla de
Conversin
Conversin
Conversin
-238-
P.UC.E.S.A.
Cristy Karina Jalgo Rales

Opcin Perfil Grfico
Aulommafizac'in de Pruebas Psicolgicas Proyectivas


Grfico
Aplicacin
Opcin Interpretacin
Interpretacin
Opcin Test C.P.F.
Pantalla de Test C.P.F.
C.P.F.
Opcin Cuestionario
Cuestionario
Aplicacin
Pantalla de Hoja de
de Respuestas
Respuestas
Pantalla de Hoja de
Respuestas
Opcin Tabla de
Conversin
de Conversin
Conversin
Mostrar Tabla de
Conversin
Conversin
Conversin
Opcin Perfil Grfico

Grfico
Aplicacin
Opcin Interpretacin
Interpretacin
-239-
P.U.C.E.S.A.
Crsty Karna Dalgo Ruaes

Opcin Test I.P.V.
Htommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Pantalla de Test I.P.V.
I.P.V.
Opcin Cuestionario
Cuestionario
Opcin Hoja de Respuestas Seleccionar Ja opcin Hoja
Aplicacin
Pantalla de Hoja de
de Respuestas
Respuestas
Pantalla de Hoja de
Respuestas
Opcin Tabla de
Conversin
de Conversin
Conversin
Mostrar Tabla de
Conversin
Conversin
Conversin
Opcin Perfl Grfico

Grfico
Aplicacin
Pantalla de Perfl Grfico
Opcin Interpretacin
Interpretacin
Pantalla de Perfiles de
Perfiles de Puestos
Puestos
Pantalla de Perfil de Puestos
Aplicacin
Opcin Perfil del Candidato Seleccionar la opcin Perfl Pantalla de Perfil del
Aplicacin
del Candidato
Candidato
Pantalla de Perfil del
-240-
P.U.C.E.S.A.

Aulommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivax

Candidato
Men Salir
Seleccionar la opcin Salir
Men Principal
DOCUMENTACIN DEL ANLISIS.
DEFINICIN DE LAS CLASES.
Nombre : Usuario
Responsabilidades:
Atributos;
Colaboraciones;
Servicios Solicitados
Colaboradora
Men Principal
Nombre: Men Archivo

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Archivo
Atributos :
Colaboraciones:
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karirta Dalgo Rita/es

Atttommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Colaboradora
Seleccionar la opcin Archivo
Men Principal
Nombre : Opcin Ttulos

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Ttulos
Atributos :
Aadir
Borrar
Actualizar
Siguiente
Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones :
Colaboradora
Seleccionar la opcin Ttulos
Nombre : Actualizacin de Datos Generales

Responsabilidades :
Ingreso de datos
-242-
PU.C.E.S A.

Autammalizaciti de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

Atributos:
Colaboraciones :
Colaboradora
Ingreso de datos
Aplicacin
Nombre: Opcin Instituciones

Responsabilidades:
Seleccionar la Opcin Instituciones
Atributos:
Aadir
Borrar
Actualizar
Siguiente
Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones :
Colaboradora
-243-
P.U.C.E.S.A.


utilizando tcnicas Je inteligencia Artificial.
Nombre: Opcin Puestos

Responsabilidades:
Seleccionar la Opcin Puestos
Atributos:
Aadir
Borrar
Actualizar
Siguiente
Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones:
Colaboradora
Pantalla puestos
Nombre : Opcin Perfil de Puestos

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Perfil de Puestos
Atributos :
-244-
P.U.C.E.S.A.


Aadir
Borrar
Actualizar
Siguiente
Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones:
Colaboradora
Actualizacin de Perfiles
Pantalla de Perfiles de Puestos
Nombre : Actualizacin de perfiles

Responsabilidades:
Seleccin del Puesto ms idneo
Grabar datos
Atributos:
Colaboraciones :
-245-
P U C E . S A.
Cris/y Karina Dalgo Rales


Colaboradora
Seleccin del Puesto ms idneo
Grabar datos
Nombre : Opcin Perfil de Aspirantes

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Perfil de Aspirantes
Atributos:
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Actualizar
Siguiente
Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones :
Colaboradora
Pantalla de Perfil de Aspirantes
Actualizacin de Perfiles
Nombre : Men Tests
-246-
PUCES.A
Cris/y Karina l)aigo Rales

Autommatizacin de Pmebas Psicolgicas Proyectrvas

Responsabilidades :
Seleccionar la Opcin Tests
Atributos :
Colaboraciones:
Colaboradora
Seleccionar la Opcin Tests
Men Principal
Nombre : Opcin Test 16 P.F.

Responsabilidades :
Seleccionar la opcin Test 16 P.F.
Atributos :
Colaboraciones:
Colaboradora
Seleccionar la opcin Test 16 P F.
Test 16 P.F.
Seleccionar la opcin Test 16 P F.
Pantalla del Test 16 P.F.
Nombre: Test 16 P.F.

Responsabilidades:
Ingresar respuestas
Atributos :
-247-
P.U.C.E.S.A.
Cris/y Karina Dalgo Ra/es

Aittommatizacitm de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Siguiente
Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones :
Colaboradora
Ingresar respuestas
Aplicacin
Nombre: Aplicacin
Responsabilidades:
Realizar Calificacin previa
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Realizar Calificacin previa
Aplicacin
Pantalla de Informe de Aspirantes
Pantalla de ttulos
-248-
PUCE.S.A
Cristy Karina fialgo Rales


Pantalla de Puestos
Pantalla de Perfil de Puestos
Pantalla de Perfil del Aspirante
Nombre : Opcin Test N.P.F.

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin del Test N.P.F.
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Test N.P.F.
Pantalla de test N.P.F.
Nombre: Test N.P.F.

Responsabilidades:
Ingresar respuestas
Atributos :
Siguiente
Anterior
Primero
-249-
PU.CESA.
Cristy Karina /.)a/go Rtales

Atrtommalizacin Je Pruebas Psicolgica.? Proyectivas

utilizatjdo tcnicas de Inteligencia Artificial.
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones :
Colaboradora
ingresar respuestas
Aplicacin
Nombre : Opcin Test C.P.F.

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Test C.P.F.
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Test C.P.F.
Pantalla del test C P.F.
Nombre: Test C.P.F.

Responsabilidades :
Ingresar respuestas
Atributos :
Siguiente
-250-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo RuaJes

Aittommalizacjn de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones :
Colaboradora
Ingresar respuestas
Aplicacin
Nombre : Opcin test I.P.V.

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Test I.P.V.
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Test I.P.V.
Pantalla del test I P.V.
Nombre: Test I.P.V.

Responsabilidades:
Ingresar respuestas
-251-
P.U.C.E.S.A.

Aufommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Atributos :
Siguiente
Anterior
Primero
Ultimo
Cerrar
Colaboraciones :
Colaboradora
Ingresar respuestas
Aplicacin
Nombre: Men Informes

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin informes
Atributos:
Colaboraciones :
Colaboradora
Seleccionar la opcin informes
Men Principal
Nombre : Opcin Aspirantes

Responsabilidades:
-252-
P.UC.E.SA
Cristy Kariria Dalgo Ra/es

Aulommaiizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

Seleccionar la opcin Aspirantes

Atributos:
Colaboraciones:
Colaboradora
Seleccionar la opcin Aspirantes
Pantalla de informes de Aspirantes
Nombre : Opcin Informacin General

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Informacin general
Atributos:
Colaboraciones :
Colaboradora
Seleccionar la opcin Informacin general
Pantalla de Informacin general
Nombre : Opcin Cuestionario

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin cuestionario
Atributos:
-253-
PUCE.SA
Cri.sfy Karirta Dalgo Rtales

Mercales Isabel Ynez Rayas
Autommatizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyectvas

Colaboraciones :
Colaboradora
Seleccionar la opcin cuestionario
Nombre : Opcin Hoja de Respuestas

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Hoja de Respuestas
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Nombre : Opcin Tabla de Conversin

Responsabilidades:
Atributos :
Colaboraciones :
-254-
PU.CE.S.A

Aulommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectvas

Colaboradora
Nombre : Pantalla de tabla de Conversin

Responsabilidades:
Mostrar Tabla de Conversin
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Mostrar Tabla de Conversin
Nombre : Opcin Perfil Grfico

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Perfil Grfico
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Seleccionar ia opcin Perfil Grfico
Nombre : Opcin Interpretacin
- 255 -
PU.CE.S.A.
Cris/y Karina Dalgo Rales

Autommatizacin Je Pruebas Psicolgicas Proyecivas

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin Interpretacin
Atributos:
Colaboraciones :
Colaboradora
Seleccionar la opcin Interpretacin
Nombre : Pantalla de Interpretacin

Responsabilidades:
Atributos :
Colaboraciones :
Colaboradora
Nombre : Men Salir

Responsabilidades:
Seleccionar la opcin salir
Atributos :
-256-
P.U.C.E.S.A.
Crsy Karna IJago Rales


utiI izando tcnicas de Inteligencia Artificia/.
Colaboraciones :
Colaboradora
Seleccionar la opcin salir
Men Principal
DEFINICIN DE LAS RELACIONES ENTRE CLASES.
CLASE
Men Principal
TIPO DE RELACIN
esta compuesta por
RELACIONADA CON
Archivo, Tests, informes y
Salir
Men Archivo
esta compuesta por
Ttulos, Instituciones,
Puestos, Perfil de Puestos,
Perfil de Aspirantes
Men Test
esta compuesta por
Test 16P.F.,TestN.P.F.,
TestC.P.F. yTestl.P.V.
Men Informes
esta compuesta por
Aspirantes, Informacin
General, I. Test 16P.F., I.
Test N.P.F., I. TestC.P.F. ,
1. Test I.P.V., I, Perfil de
Puestos y I. Perfil de
Aspirantes
Informacin general
esta compuesta por
I, Ttulos, I. Instituciones, I.
Puestos
-257-
PUCESA
("risfy Karina Dalgo Rales

Test 16 RF.
AufommalJzacn de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

esta compuesta por
Cuestionario 1, Hoja de
Respuestas!, Tabla de
Conversin 1, Perfil
Grfico 1 e Interpretacin 1
Test N.P.F.
esta compuesta por
Cuestionan o2, Hoja de

Respuestas2, Tabla de
Conversin2, Perfil
Grfico2 e Interpretacin2
Test C.P.F.
esta compuesta por
Cuestionarios, Hoja de
Conversin3, Perfil
Grfico3 e Interpretad n3
TestI.P.V.
esta compuesta por
Cuestionario4, Hoja de
Conversin4, Perfil
Grfico4 e Interpretador^
Aspirantes
depende de
I. TestlP.F.
depende de
TestlP.F.
I. TestN.P.F.
depende de
TestN.P.F.
I. Test C.P.F.
depende de
Test C.P.F.
I. TestI.P.V.
depende de
TestI.P.V.
I. Perfil de Puestos
depende de
Perfil de Puestos
I. Perfil de Aspirantes
depende de
Tabla de Conversin 1
depende de
Hoja de Respuestas 1
-258-
P.U.C.E.S A
Cristy Karina Dalgo Rita/es

Autommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecfivas

Hoja de Respuestas 1
depende de
Test 16 P.F.
Perfil Grficol
tiene conocimiento de
Hoja de Respuestas! ,Tabla

de Conversin 1
Interpretacin 1
depende de
Perfil Grfico 1
Tabla de Conversin2
depende de
Hoja de Respuestas2
Hoja de Respuestas2
depende de
Test 16 P.F.
Interpretacin2
depende de
Tabla de Conversin2
Tabla de Conversin3
depende de
Hoja de Respuestas3
Hoja de Respuestas3
depende de
Test 16 P.F.
Interpretacin3
Depende de
Tabla de Conversin3
Tabla de Conversin4
Depende de
Hoja de Respuestas4
Hoja de Respuestas4
Depende de
Test 16 P.F.
Perfil Grfico4
tiene conocimiento de
Hoja de Respuestas4,Tabla
de Conversin4
Interpretacin4
Depende de
Perfil Grfco4
I. Ttulos
Depende de
Ttulos
I. Instituciones
Depende de
Instituciones
I. Puestos
Depende de
Puestos
6.3. FASE DE DISEO.
-259-
P.U.CE.S.A
Cristy Karata Dalgo Rttales

Airommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

REFINAMIENTO DE LAS CLASES

ACTUALIZACIN
DE DATOS
GENERALES
ACTUALIZACIN
DE TTULOS
ACTUALIZACIN
DE
INSTITUCIONES
ACTUALIZACIN
DE PUESTOS
ACTUALIZACIN
DE PERFILES
ACTUALIZACIN
DE PERFIL DE
PUESTOS
ACTUALIZACIN
DE PERFIL DE
ASPIRANTES
TESTS
TEST16P.F.
TEST CP.F.
TEST
-260-
TEST1.P.V.
PU.CES.A.
Cristy Karifia Dalgo Rales

CUESTIONARIO
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO
Autommaizacn de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

TEST N.P.F.
HOJA DE
RESPUESTAS
TABLA DE
CONVERSIN
PERFIL
GRFICO
INTERPRETACIN
PERFIL
GRFICO
INTERPRETACIN
PERFIL
GRFICO
INTERPRETACIN
TEST C.P.F.
HOJA DE
RESPUESTAS
TABLA DE
CONVERSIN
TEST I.P.V.
HOJA DE
RESPUESTAS
TABLA DE
CONVERSIN
-261 -
PU.C.ES A


INFORMACIN
GENERAL
PERFIL DE
CANDIDATO
INFORMACIN
GENERAL
TTULOS
INSTITUCIONES
PUESTOS
TEST 16 P.F.
CUESTIONARIO
HOJA DE
RESPUESTAS
TABLA DE
CONVERSIN
-262-
PERFIL
GRFICO
INTERPRETAC
P.U.C.E.S.A.
DATOS
ULOS
("ri.fty Karina Dalgo Rales

utommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

DIAGRAMA DE CLASES
ACTUALIZACIN DE
DATOS GENERALES
ACTUALIZACIN DE
TTULOS
ING. DATOS
INSTITUCIO
NES
ACTUALIZACIN DE
INSTITUCIONES
ACTUALIZACIN DE
PUESTOS
ING DATOS
PUETOS
-263-
PU.C.ESA

Mercedes: Isabel Ynez Bayas
G DATOS
EST16P.F.
UFICAR
ESTIONA.
ST 16 PF
Auiommatzacin de Pruebas Psicolgicas Proyecfivas

DIAGRAMA DE CLASES
ING. DATOS
TEST N.P.F.
ING DATOS
TESTCP.F
ING DATOS
TESTIPV
CALIFICAR
CUESTIONARIO
CALIFICAR
CUESTIONA.
TEST N.P.F.
CALIFICAR
CUESTIONA.
TEST C.P.F.
CALIFICAR
CUESTIONA.
TEST l.P.V.
-264-
PU.CE.S.A.
Cri.fty Karina Dalgo Rales

Mercedes Isabel Ytiez Bayas
AulommatizaciH te Pruebas Psicolgicas Proyectvas

DIAGRAMA DE CLASES
ACTUALIZACIN DE
PERFILES
ACTUALIZACIN DE
PERFIL DE PUESTOS
ING. DATOS
PERFIL DE
PUESTOS
ACTUALIZACIN DE
PERFIL DE
ASPIRANTES
ING. DATOS
PERFIL DE
ASPIRANTES
-265-
P.U.C.E.S.A


DIAGRAMA DE CLASES
INFORMES
INFORMACIN
GENERAL
TEST 16
P.F
TEST N.P.F.
ASPIRANTES
INFORMACIN
GENERAL
TTULOS
INSTITUCIONES
-266-
PUESTOS
P.UCESA
Cristy Kart ta Dalgo Rales

Mercedes Isabel Yiuiez Bayas

DIAGRAMA DE CLASES
TESTN.P.F.
CUESTIONARIO
HOJA DE
RESPUESTAS
TABLA DE
CONVERSIN
PERFIL GRFICO
INTERPRETACIN
PERFIL GRFICO
INTERPRETACIN
TESTC P.F.
CUESTIONARIO
HOJA DE
RESPUESTAS
TABLA DE
CONVERSIN
267
PUCES.A
Crsty Karina Dalgo Ruaies

Aulommatizacin de Pri4ebas Psicolgicas Proyectivas

DIAGRAMA DE TRANSICIN DE ESTADOS

SUBSISTEMA TEST 16 P.F.
TEST 16 P.F.
ING.DATOS
TEST 16 P.F.
CALIFICAR
CUESTIONARIO
TEST 16 P.F.
-269-
P.U.CE.S.A.
"risty Karina Da/go Rales

Artmtmalizacin de Pruebas Psicolgicas

utiizando tcnicas de Inteligencia Artificial.
froyectivas

SUBSISTEMA TEST N.P.F.
1
TESTS
if
TEST
N.P.F.
ING.DATOS
TEST N.P.F.
CALIFICAR
CUESTIONARIO
TEST N.P.F.
-270-
PUC.ESA

Autotnmatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas


SUBSISTEMA TEST I.P.V.
ING.DATOS TEST
I.P.V.
CALIFICAR
CUESTIONARIO
TEST I.P.V.
- 271 -
PU.CE.S.A.

Mercedes Isabel Yriez Bayas
Autommatizaciii de Pruebas Psicolgicas Proyecfivas


SUBSISTEMA TEST C.P.F.
ING.DATOS
TEST C.P.F.
CALIFICAR
CUESTIONARIO
TEST C.P.F.
-272-
P.U.CE.S.A.
Crsty Karina Dago Rales

Auommazacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas


SUBSISTEMA ACTUALIZACIN DE PUESTOS
ACTUALIZACIN
DE DATOS
GENERALES
ACTUALIZACIN
DE PUESTOS
ING.
DATOS
ING. DATOS
PUETOS
-273-
PUCE.S.A.

Anommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecfivas


SUBSISTEMA ACTUALIZACIN DE TTULOS
ACTUALIZACIN
DE DATOS
GENERALES
ACTUALIZACIN
DE TTULOS
ING.
ING.
DATOS
TTULOS
DATOS
-274-
PU.CES.A.

Amommaizacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas


SUBSISTEMA ACTUALIZACIN DE PERFIL DE PUESTOS
ACTUALIZACIN
DE PERFILES
ACTUALIZACIN DE
PERFIL DE PUESTOS
ING. DATOS PERFIL

DE PUESTOS
ING. DATOS
-275-
P.U.CE.S.A.

Aittommazacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas


SUBSISTEMA ACTUALIZACIN DE PERFIL DE ASPIRANTES
ACTUALIZACIN
DE PERFILES
ACTUALIZACIN
DE PERFIL DE
ASPIRANTES
ING.
DATOS
ING. DATOS
PERFIL DE
ASPIRANTES
-277-
P.U.C.E.S.A.
Cri.fty Karina f)algo Rtales

Autommatizaciti de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

titilizando tcnicas de Inteligencia Artificial.
DIAGRAMA DE COLABORACIN ENTRFCLASES
TESTl 16PF
KVG.DATOS
TEST 16 P.F.
CALIFICAR
TEST16 P.F.
TESTl C.P.F.
ING.DATOS
TEST C.P.F.
CALIFICAR
TESTC.P.F.
-278-
PUCESA

Aulommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyeclivas

DIAGRAMA DE COLABORACIN ENTRE CLASES
ACTUALIZACIN
DE PERFILES DE
PUESTOS
ING.DATOS DE
PERFIL DE
PUESTOS
ACTUALIZACIN
DE PERFIL DE
ASPIRANTES
EVG.DATOS DE
PERFIL DE
ASPIRANTES
-279-
PU.C.ES.A


TEST1 N.P.F.
ING.DATOS
TEST N.P.F.
CALIFICAR
TEST N.P.F.
TEST1 I.P.V.
ING.DATOS
TEST I.P.V.
CALIFICAR
TEST1.P.V.
280
PUCES.A

Aitiommalizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

ACTUALIZACIN
DE TTULOS
ING.DATOS DE
TTULOS
ACTUALIZACIN
DE
INSTITUCIONES
ING.DATOS DE
INSTITUCIONES
281
P.UC.E.SA

ACTUALIZACIN
DE PUESTOS
ING.DATOS DE
PUESTOS
282
P.U.C.E.S A
Crisy Karina Dalgo Ra/es

Autommatzacion de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

DESCRIPCIN DE CONTRATOS
ING.DATOS
TEST16 P.F.
SUBSISTEMA TEST
16P.F.
CALIFICAR TEST 16
P.F.
1 V_
i
ING.DATOS
TESTC.P.F.
SUBSISTEMA
TEST C.P.F.
1'
CALIFICAR TEST C.P.F.
283
P.U.CE.S.A

Autommalizacin de Prueban Psicolgicas Proyectivas

ING. DATOS TEST N.P.F.

<nRÎ<TPMA
oUDolo 1 rMvi/\ TP<T
Co 1
i'
N.P.F.
CALIFICAR TEST
N.P.F.
SUBSISTEMA
TEST I.P.V.
ING.DATOS
TESTI.P.V.
CALIFICAR TEST I.P.V,
284
P.U.CE.S.A.
Csty Karina Dalgo Rales

Autommatizacin de Pntebas Psicttk'tgicas Proyectivas

SUBSISTEMA
ACTUALIZACIN DE
PUESTOS
ACTUALIZACIN DE
PUESTOS
ING. DATOS PUESTOS
SUBSISTEMA
ACTUALIZACIN DE
PERFIL DE PUESTOS
ACTUALIZACIN DE
PERFIL DE PUESTOS
ING. DATOS DE
PERFIL DE PUESTOS
285
PUCESA

Autommatizacion de Pruebas Psicoktgicas Proyectivas

SUBSISTEMA
ACTUALIZACIN DE
INSTITUCIONES
ACTUALIZACIN DE
INSTITUCIONES
ING. DATOS
INSTITUCIONES
SUBSISTEMA
ACTUALIZACIN DE
PERFIL DE
ASPIRANTES
ACTUALIZACIN DE
PERFIL DE
ASPIRANTES
ING. DATOS DE
PERFIL DE
ASPIRANTES
286
PUCES.A
Cristy Karina Da/go Rales

Autommadzacin de Pruebas Psicolgicas Proyecivas

SUBSISTEMA
ACTUALIZACIN DE
TTULOS
ACTUALIZACIN DE
TTULOS
ING. DATOS TTULOS
287
P.UCE.SA
Cristy Karina I.)a/go Ra/es


CONCLUSIONES.
La experiencia que hemos conseguido a travs de ste trabajo de Investigacin
sugiere las siguientes conclusiones:
Los Sistemas Expertos derivan su potencia, del dominio del conocimiento especfico, en
lugar de una sola tcnica poderosa.
En los sistemas expertos que han tenido xito, el conocimiento requerido se refiere a un
rea en particular y est bien definido. Esto contrasta con el tipo de conocimiento tan
duro de definir que llamamos sentido comn. Es ms fcil construir un sistema experto
que uno con sentido comn.
Un sistema experto se construye normalmente con la ayuda de uno o ms expertos^ que
deben estar dispuestos a invertir un gran esfuerzo en la transferencia de sus habilidades
al sistema.
La transferencia del conocimiento ocurre gradualmente a travs de muchas
interacciones entre el experto y el sistema. El experto nunca proporciona el
conocimiento total la primera vez, por esto se necesita que se alimente continuamente
para tratar de alcanzar ese conocimiento total obtenido del experto humano.
La cantidad de conocimiento que se requiere depende de la tarea. En el caso de nuestra
aplicacin se refiere al conocimiento sobre Evaluaciones Psicolgicas en la Seleccin
de Personal.
-280-
P.U.C.E.S.A.
Cristy Karina Dalgo Rua/es

Aulommatizaciti de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

RECOMENDACIONES.
Debido a que el Proceso de Seleccin de Personal es muy amplio, hemos tomado una
parte que es fundamental en este proceso, para realizar nuestro prototipo informtico.
Por tanto recomendamos que tomen nuestro trabajo como base para implementar un
sistema completo sobre el proceso de Seleccin de Personal.
Los sistemas inteligentes en un principio no tienen el conocimiento total sino va
adquiriendo el conocimiento a medida que se lo aplica.
Se recomienda que los
usuarios del sistema proporcionen el conocimiento necesario para su ptima aplicacin.
-282-
P.U.CE.S.A.
Crisly Kantia Dalgo Rales

Mercedes i.wbef Ynez Bayas

utiiizofido tcnicas de Inteligencia Artificial.
BIBLIOGRAFA.
Psicologa Aplicada.
J.M.Brown Y Otros.
Administracin de Recursos Humanos,
Fernando Arias Galicia.
Modelos y experiencias innovadoras en
Miguel Qrdez Ordez
la Gestin de los Recursos Humanos.

Manual
de
organizacin
procedimientos
del
sistema
Direccin Nacional de Personal.
de
reclutamiento y seleccin de personal.

Administracin de Recursos Humanos.
H,T. Graham.
Tcnicas de entrevista y seleccin de
James E, Anderson.
personal.
Autodidctica Ocano Color. Volumen II.
Grupo editorial ocano.
Psicometra General.
EUUCerd.
Cmo elegir a su personal.
Suplemento IM Familia
Psicologa Industrial y Administracin de
Jaime Moreno Villegas.
Recursos Humanos.
Introduccin
la
Addison-Wesley.
programacin
orientada a objetos.
-283-
PU.CES.A.

Mercedes Isabel Yriez Bayas
Ingeniera
de Software.
Airtommatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

Un
enfoque
McGraw-Hill.
prctico.
Tests para seleccin de personal.
Robert M. Guin
Fundamentos
LeeJ. Cronbach
de
la
Exploracin
Psicolgica.
Planificacin Estratgica.
Cmara
de
Industrias
de
Industrias
de
Tungurahua
Principios y Herramientas de la Calidad
Cmara
de
Total.
Tungurahua
Microsoft Visual Basic Aplicaciones para
Feo. Javier Cebollas Sierra
Windows
Microsoft
Visual
Basic
Gua
Microsoft Corporation
de
Herramientas Componentes
Gua de Objetos de acceso a datos.
Microsoft Corporation.
-284-
P.U.C.E.S.A.
ANEXOS
ANEXOS.
PERFILES DE PUESTOS.
NOMBRE DEL PUESTO:
SECRETARIA
EDAD:
24 A 27 AOS
ESTADO CIVIL:
SOLTERA
NIVEL DE INSTRUCCIN:
BACHILLER
TITULO:
SECRETARIADO
TCNICA
EN
COMPUTACIN
CURSOS ADICIONALES:
COMPUTACIN:
WORD,
EXCEL,
POWER
POINT, TCNICAS DE ARCHIVO, RELACIONES

HUMANAS,
ATENCIN
TELEFNICA
ATENCIN A CLIENTES
DISPONIBILIDAD:
INMEDIATA
EXPERIENCIA:
1 AO EN EL REA DE SECRETARIADO
CARACTERSTICAS
FACILIDAD PARA TRABAJAR FUERA
ESPECIALES:
HORARIO, AGRADABLE TONO DE VOZ, BUEN

TRATO
CON
CLIENTES,
AGRADBLE PRESENCIA FSICA.

ASPIRACIN SALARIAL.
NOMBRE DEL PUESTO:
SUPERVISOR DE PRODUCCIN
EDAD:
25 A 30 AOS
DE
ADAPTABLE,
ESTADO CIVIL:
NO APLICA
SUPERIOR COMPLETA
TITULO:
TECNOLOGO
EN
CUALQUIER
RAMA
INDUSTRIAL
CURSOS ADICIONALES:
COMPUTACIN:
WORD,
EXCEL,
POWER
POINT, TPM, AUTOCAD, ADMINISTRACIN DE

PERSONAL,
CALIDAD
TOTAL,
INGLES
TCNICO
DISPONIBILIDAD:
INMEDIATA
EXPERIENCIA:
DIRIGIENDO
GRUPOS
DE
TRABAJO
EN
EMPRESAS IMPORTANTES
CARACTERSTICAS
DON DE MANDO, PROACTIVO Y RECURSIVO
ESPECIALES:
OTROS:
DISPONIBILIDAD PARA RESIDIR EN AMBATO

ASPIRACIN SALARIAL
NOMBRE DEL PUESTO:
VENDEDOR TCNICO
EDAD:
24 A 28 AOS
ESTADO CIVIL:
CASADO
BACHILLER
TITULO:
CUALQUIER ESPECIALIDAD
CURSOS ADICIONALES:
EXCELENCIA EN ATENCIN AL CLIENTE,

RELACIONES
HUMANAS,
SERVICIO
AL
CLIENTE, TCNICAS DE VENTA, RELACIONES
PUBLICAS, CONTROL Y RECUPERACIN DE

CARTERA VENCIDA, MERCADEO
DISPONIBILIDAD:
INMEDIATA
EXPERIENCIA:
3 AOS COMO VENDEDOR DE PRODUCTOS

INDUSTRIALES
CARACTERSTICAS
PERSUASIVO,
ESPECIALES:
FRUSTRACIN,
TOLERANTE
ACTIVO,
LA
EMP TICO,
TOLEANTE, BUEN TRATO AL CLIENTE
OTROS:
DISPONIBILIDAD PARA REC1DIR EN AMBATO,

POSEER
VEHCULO
PROPIO
EN
BUEN
ESTADO, DISPONIBILIDAD PARA TRABAJAR

FUERA DE HORARIO, CONOCER EL REA DE
MERCADO.
IMPLEMENTACION
(Clave
{Nombre de Usuario
KARINA
Aceptar
Esta es la pantalla de Acceso
F'v<jlu<icione<; Psicolgicas v Seleccin de F'eisonal

Archivo
Sistema Inteligente
leste Psicotgicc* Ptoyectivo* Informes
Huestes
instituciones
afir
Muestra las Opciones del Subemnu Archivo
ji-rluc ion <k P(M<,tiruil
Sistema Inteligente lests Psicolgico Bojirctivos Informes

PerfR de Puestos
Acuafcar Reglas de Produccin
Muestra las Opciones del Subsistema Inteligente
F valuaciones Psn:oli|i<:as v
Sistema irtdigene f lost* Psteotabos Pfpyecttvos Infwme*
Muestra las Opciones del SubMenu Tests Psicolgicos
-; y '>elfi:i:imi rl;
chtvo Sistema Intefigente Ielt Pscotfltcos Proyectvo ; Woimes Ayuda

Pwfites
Te*U6P.F.
*
Te*fctJ.P.F.yC.P.F. >
TesUP.V,
*
Pjeffites de Pueato
f. valii<icitn<*
Iiluft*
tnstitucbnes
V SeltTcmn de t'esnn.il
Sistema (ntegente It Psicolgicos Pipjwctvos ; {rfotmc* A

Peiftes
Archivo
Twtl.P.V.
effies de Puestos
Peifes de Aspirantes
Hoja de Respuestas
EerH Grfico
ntecpfetaon
labia de Conversin
Muestra las Opciones del SubMen Informes
HBE3
f'sii uliM|u .jv y Strli'ui:mri Je F

rchiva
Sistema Inteigante Jest PwcotgKot Pioyectivos
Infames
AifLda dd Sistema
catea cM Sistema
Opciones de Submen Ayuda
Af tu.iliAUon d(
Cdigo de Puesto:
Descripcin de Puesto:
Aadir |
|SECRETARA|
Boirar | Actualizar |
GT
Cerrar |
Mi 4JRegistro:1
Pantallas de Registro de Datos Generales como Ttulos, Puestos,

Instituciones
Arhi.ili.M inri i\i A; im.inli''
N Cdula:
(180264086
Apellidos:
Nombras;
IPARRA
IANA
Puerto:
FechaNacImlento:
Edad:
r]
SECRETARIA*
i
J1 2/0 3/74
\2A
InstrucclAn:
Sexo:
*" okafo
i (* Eemenino
r Qatado
Ttulo:
C Prroaria
r Mamar
C Divorciado
NumeroTelefono:
J840004
Secundaria
rt- Murta
f bjjpioc
Commandl
Capacitacin:
5" S ** Mo '
Exparfsncid;
Alio (1
Institucin:
JHISPANO AMERICA
[30
^j
ITHorK:
CapacHadAn Adicional:
TCNICAS DE ARCHIVO
RELACIONES HUMANAS
H Horas:
(? S ^ Ho
| SECRETARIADO BILING_*j
130
COMPUTACIN
'
unt|ionlfailldad:
ff
Mese*: |
Afladlr )
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Eliminar | Actualizar |
krirtd-'jf I
Cerrar |
Pantalla de Registro de Perfiles de Aspirantes y Puestos para el

Sistema Inteligente
she su Humero I|P I !Hulti p-na Aphr.m el I ^ s l
Nmero de Cdula:
Aceptar
|1802640860|
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Aptic.inn del l e ; t I P V
ir Pregunta:
Siguiente!
Pregunta:
Anterior J
Primera
Pantallas de Aplicacin de los tests
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Fecha:
Lisiado de Instituciones Acadmicas

N Orden
Cdigo
Descripcin
Puce
uta
Modelos de Informes
11/02/1999
Cuestionario del Test LPV.
Fecha: 11/02/1999
Pregunta
T
debe salir de viaje con una persona
de la que no conoce nada. Sobre cul
de los siguientes aspectos de esa
persona es preferible informar a T. para
que el viaje resulte mejor?
Altematival
Su estilo de vida.
Alternativa2
Los puntos que tengan
en comn.
Alternativas
Su actividad y
responsabilidades
profesionales.
Entre los siguientes tipos de vendedores

de prendas confeccionadas, Cul es el
que tiene ms probabilidades de xito?:
El que presente las

ltimas novedades.
El que, tratando de
conocer el estilo de su
cliente, se interese por
su modo de vida.
Et que posea una

buena capacidad de
convencer.
B
tiene un proyecto importante para la Competencia tcnica y Capacidad para
Facultad para mantene
promocin de un nuevo producto y va a
un conocimiento
modificar sus
en orden sus ideas a
exponer su idea ante el comit de
perfecto del tema.
razonamientos segn el pesar de las
direccin. Cul de las siguientes
auditorio.
interrupciones.
cualidades le ser ms til para persuadir
a su auditorio?:
Se enva a G
contra su voluntad, a un
pas extranjero, por el cul no se siente
atrado en principio, para una estancia de
varias semanas. Cul ser su actitud ?:
Estimar que la duracin

de su estancia es
demasiado corta para
conseguir integrarse.
Segn su opinin, las personas que dicen

siempre (( su )) verdad a los dems,
aunque sta sea desagradable, lo hacen,
en general, porque:
No saben controlar sus No les gusta la

impulsos y dicen
hipocresa.
espontneamente lo
que piensan.
Tratar de aprender la
lengua para
comprender mejor a
este pas y vivir ms a
gusto en l.
Un buen amigo de C
haba comenzado Que las condiciones no Que no estaba a la
bastante brillantemente su carrera
le han sido favorables, altura necesaria,
profesional, pero los resultados no han
sido los que cabra esperar y termin
teniendo numerosos fracasos. Que
piensa C... acerca de esto?;
No tener ms que los

contactos estrictament
necesarios para la
buena marcha de su
trabajo.
Piensan que esto
simplifica las
relaciones.
Que no ha utilizado
bien los medios para
salir adelante.
B
encuentra, en casa de unos amigos, Probablemente ha Tiene buena suerte; Seguramente ha
a una persona que aparenta una edad
encontrado en la vida lo es cuestin de
tenido una vida fcil
muy inferior a la que realmente tiene.
que le convena .
naturaleza .
Qu opinar B ?:
Para expansionarse, S
decide
aprender judo. Despus de unos meses
de entrenamiento se da cuenta de que
progresa muy lentamente. Cul ser su
reaccin ?
Pensando que
realmente no est
hecho para el judo,
elegir otro deporte.
Convencido de que no
est dotado para las
actividades corporales
buscar otra forma de
actividad.
Continuar sus
esfuerzos con la
esperanza de que
seguramente sern un
da coronados por el
xito.
P
se acuesta una noche muy fatigado, Subir y advertir a sus
vecinos.
pero no puede dormirse porque sus
vecinos del piso superior han organizado
una fiesta muy ruidosa. Qu har?
Dar con la escoba

algunos golpes en el
techo.
Tomar un somnfero y
tratar de dormir cueste
lo que cueste.
G...., Que carece de telfono, llega a una Ir a casa de un amigo

que tiene telfono para
oficina de telgrafos para enviar un
poner el telegrama por
telegrama a la hora de cerrar. El
telfono.
encargado le dice que es demasiado
tarde, que va a cerrar. Que har G....?
Convencer al
encargado de que su
telegrama es muy
urgente y que debe
salir inmediatamente.
Ir a una oficina de
telgrafos que cierra
ms tarde.
EMPRICO.- Todo o que se deriva de Ja experiencia. Se usa tamtt* como sinnimo de

no sistemtico,
ENEATIHX- Escala del! al 9.
'EPftSTEMKXX- Estudio de la posibilidad, origen, valor y lmites del conocimiento

humano.
ESTENOGRFICA.- De taquigrafa.
EXTRAVERSIN.- Accin e yo fiaca ftiera, actividad psquica dirigida al exterior,

inclinacin a a vida activa y comunicativa.
GPS.- <ieneral Problem Solver.
HEURSTiCA*- El arte e la investigacin cientfica-
tA--
LP.V.- inventario de la Personalidad defendedores.
- Falta de seguimieito o frecuencia.
INTROSPECCIN.- Significa auto - observacin. Es uno de los mtodos de la

Psicologa.
INTROVERTIDO.- Alguien jue esta constartternente envuelto hacia su Eitmidad, su

centro de atencin son sus recuerdos o sos imgenes y es reflexivo, propenso a la
meditacin y duda, tmido, desconfiado, poco ap&* para adaptarse a Ut accin y a la lucha.
MNEMNIC AS.- Arte de desarrollar la metnoria mediante prcticas y ejerekios

apropiados.
N.P.F.- Factores Neurticos de la Personalidad.
NOBO.- Punto de interseccin de dos ondulaciones.
PRE&ICTOR.- Que se antepone a una accin.
- CoaJcatejoaeiB o sucesin
*- Exploracin dei s^ôelo para determnar en l ia presencia de

minerajes.
T*SICOAN AT.1SIS.- Es tt eon|tin4o eb mtodos y de doctrinas que tienen

ex|3Gadaa e ii^?|HEacii 4e apeSa parte 4e la psasonaliad tonaaa se
ofeservaciti: inrospeetiva dkecta..
-C-
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-"OAI1TIOA
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iûs sxi aiifc BiaiB^sftg -

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD

CATLICA DEL ECUADOR

"Automatizacin de Pruebas Psicolgicas Proyectivas

DISERTACIN DE GRADO DE:

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA

DISERTACIN DE GRADO PREVIA LA

"Automatizacin de Pruebas Psicolgicas

Cristy Karina Dalgo Rales

DIRECTOR DE TESIS: INGENIERO ROXANA MERINO

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA

"Automatizacin de Pruebas Psicolgicas

Cristy Karina Dalgo Rales

Al Personal docente de la Pontificia Universidad Catlica del Ecuador Sede

1.5. Cualidades De Los Tests

1.5.1.1. Mtodos Para Calcular La Fiabilidad Del Test

B) Mtodo De Series Paralelas

C) Mtodo De Divisin En Dos Mitades

1.5.2.1. Coeficiente De Validez

1.5.2.2. Tipos De Validez

1.5.2.2.1. Validez De Contenido

1.5.2.2.2. Validez Predictiva

1.5.2.2.3. Validez Concurrente

1.5.2.2.4. Hiptesis De Trabajo O Validez De Constructo

1.5.2.2.5. Validacin Factorial O Segn El Uso

1.6. Batera De Tests

1.8. Tcnicas Proyectivas

1.8.2. Objetividad De Los Tests Proyectivos

1.8.3. Tecnologa Proyectiva

1.9. Problemas Tcnicos

1.10. Problemas Morales Y ticos

1 . 1 1 . Tipo De Personal A Seleccionar

1.11.1. Empleados De Oficina

1.11.1.1. Criterios Utilizados Con Mayor Frecuencia

1.11.1.2. Sugerencias Para La Seleccin De ste Personal

1.11.2. Seleccin Del Personal De Ventas

1 . 1 1 . 2 . 1 . Diferencias En La Estructura De Intereses

1.11.2.2. Problemas Medida De Criterios

1.11.2.3. Sugerencias Para La Seleccin Del Personal De Ventas

1.11.3. Seleccin Del Personal Profesional

1.11.3.1. Seleccin De Ingenieros

1.11.3.2. Seleccin De Contables

1.11.3.3. Seleccin De Programadores De Computadoras

1.11.3.4. Seleccin Para Ocupaciones Tcnicas Y Fabriles

1.12. Evaluacin De Los Manuales De Test

1.13. Administracin De Los Tests Psicolgicos

1.13.2. Proteccin O Seguridad De Los Tests

TESTS PSICOLGICOS PROYECTIVOS

2.1. El Test I6P.F

2.1.3. Objetivo De La Aplicacin De ste Test

2.1.4. Cuestionario Y Hoja De Respuestas Del Employee Attitude Series 16 P.F

2.1.4.2. Hoja De Respuestas Del Employee Attitude Series 16 P.F

2.1.5. Plantilla De Correccin

2.1.6. Tabla De Conversin

2.1.7. Perfil Grfico

2.1.8. Tablas De Interpretacin Del Test 16 P.F

2.2. Los Tests C.P.F. YN.P.F

2.2.1. Objetivo De La Aplicacin

2.2.2. Cuestionario Y Hoja De Respuestas Del Test C.P.F

2.2.3. Plantilla De Correccin Del Test C.P.F

2.2.4. Tabla De Interpretacin Del Test C.P.F

2.2.5. Cuestionario Y Hoja De Respuestas Del Test N.P.F

2.2.6. Plantilla De Correccin Del Test N.P.F

2.2.7. Tabla De Interpretacin Del Test N.P.F

CAPTULO III. LA SELECCIN DEL PERSONAL.