EL APORTE DE LA PSICOLOGA DEL TRABAJO A LOS PROCESOS DE MEJORA

ORGANIZACIONAL Graciela Filippi

El psiclogo del trabajo debe situarse en el punto de articulacin del vnculo del
trabajador con su organizacin y su funcin principal ser ser el asesor de ambos con
el objeto de lograr una mayor armona con vistas a obtener satisfaccin en la tarea y
los resultados, tanto para el trabajador como para la organizacin en la que se halla
inserto. Es decir, ser el encargado de articular el contrato psicolgico y el compejo
mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en l se inscriben.
La Psicologa del Trabajo es una ciencia aplicada, de carcter social, que haciendo eje
en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos
que se desencadenan en la interdependecia espiralada sujeta a relaciones de
invariancia y cambio.
La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio
externo, conservando su propia identidad, se denomina plasticidad y esta
plasticidad implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptacin y
aprendizaje del individuo.
Se denomina proceso al carcter dinmico que tiene cualquier fenmeno: movilidad,
desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.
Schlemenson plantea una primera definicin acerca de qu es una organizacin. Es
la configuracin de un grupo humano complejo y que acta dentro de un contexto
tmporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido para la realizacin
de fines y necesidades especficas.
La Psicologa del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales
de toda Empresa:
El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservacin del equilibrio organizacional,
junto a la promocin de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la
componen. Y actuando como un Jano bifronte, tiene un doble compromiso:

Con la organizacin

Con el individuo

La Psicologa del Trabajo vela por el hombre a travs de la Organizacin y por la

Organizacin a travs del hombre.

El primero y posiblemente el mayor problema humano en cualquier organizacin, es

cmo reclutar empleados, seleccionarlos, entrenarlos, sociabilizarlos y asignarlos al
cargo para asegurar la mayor eficiencia.
Por formacin entendemos el proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las
habilidades tcnicas que necesita para desempear su trabajo de una mejor manera, y
por sociabilizacin (induccin) se entiende el proceso por el que el individuo aprende a
funcionar en la Organizacin, cules son las normas y reglas de conducta, y cmo
comportarse con los otros miembros. Es decir, cmo aprende a vivir dentro de la
empresa.
Si la Organizacin no satisface las necesidades mnimas que tiene el empleado de
sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el
empleado puede alienarse, considerarse inseguro y sentirse amargado.
La nocin de contrato psicolgico implica la existencia de un conjunto de
expectativas no escritas en alguna parte, que operan a toda hora entre cualquier
miembro y otros miembros y dirigentes de la Organizacin.

Desde la persona que desempea un rol que tiene expectativas sobre el

salario, la formacin laboral, las prestaciones, las ventajas del empleo, la
garanta de su trabajo, etc.

Todos esperamos que la Organizacin ns trate como seres humanos, que nos
brinde trabajo y facilidades, que suplan nuestras necesidades en lugar de
crearnos otras, que nos brinde oportunidades de crecer y aprender ms, que
nos deje saber cmo estamos haciendo las cosas, etc.

Desde la organizacin, sta tiene expectativas ms implcitas y sutiles. Que el

empleado d una buena imagen, que sea leal, que guarde los secretos, que lo
que haga sea por el bien de ella.

La Organizacin tiene sus expectativas de desarrollo, y cada uno de sus miembros

tiene las suyas propias. El xito se da cuando ambas se compatibilizan y el sujeto
descubre que dentro de esa Organizacin, l puede satisfacer sus necesidades y
obtener placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde est,
y si el crecimiento de ambos se desarrolla simultneamente, ambos se benefician.
A medida que las necesidades de la Organizacin y del Individuo y las fuerzas
externas cambian, tambin se modifican estas expectaticas, conviertiendo al contrato
psicolgico en algo dinmico, que debe renegociarse constantemente.
Y el fracaso aparece cuando hay una gran distancia entre lo que la Empresa proclama
lo que hace, por lo cual el Sujeto puede sentir que ese contrato implcito ha sido
violado, o lo que es peor, no ha existido nunca. Estas circunstancias producen la
sensacin de una traicin y son generadoras de conflictos.

Se deber establecer un Contrato Psicolgico donde haya ms aspectos explcitos

que implcito, con el fin de reducir al mnimo el riesgo de confusin.
Con respecto a la motivacin la Organizaciones despliegan distintas estrategias para
poder estimularla, pero ella en s es un secreto, un patrimonio personal de cada uno
de los sujetos que la componen. La Organizacin debera lograr ser una articuladora
de deseos. Tanto la Organizacin como el empleado desean: ambos tienen la
expectativa de que consumando su deseo, accedern a la plenitud y ejercitarn su
poder. El desafo est en lograr saber, frente a cada empleado dnde pasa su deseo
en relacin a su presencia en esa Empresa, y por ende, cules son las motivaciones
que lo hacen permanecer y trabajar con entuciasmo y optimismo, y con placer.
El placer entendido como bienestar, es una dimensin estrictamente individual,
derivada del deseo y que va de la mano del concepto de sublimacin.
La comunicacin es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento
de cualquier grupo, organizacin o sociedad. Es posible resumir en ella formas de
interaccin grupal como son: influencia, cooperacin, contagio o imitacin social y
liderazgo.
Como acto previo a la comunicacin se ubica la percepcin.
Depende de las caractersticas de quien escucha como de la manera de emitir un
mensaje por parte de quien habla. En esa interaccin suelen producirse malos
entendidos.
Cuando nos comunicamos tomamos posicin, y en la interaccin que se produce
durante este proceso, tratados de ejercer influencias sobre el otro. Es una accin
mutua que tiene como objeto convencer y compartir el argumento propio con el
interlocutor.
El poder es algo que cada uno de nosotros ejercemos y tambin padecemos, en el
lugar en que se nos ubique y cualquiera fuere la ndole de nuestro quehacer, tanto
como dueos o como empleados y en cualquier nivel de la Organizacin. Y necesita
para existir, de una relacin vincular: uno que reconoce y otro que necesita ser
reconocido. Por lo tanto, es un concepto relacional, que describe un tipo de
transaccin entre las personas, o una estructura que ana a los miembros de un grupo
en relaciones de dependecia mutua.
Para que una organizacin se pueda defender de la acumulacin de poder en algunos
sectores de su estructura, deber plantearse la construccin de un modelo de gestin
que d cabida a la participacin y a la to de decisiones descentralizada. Participar es
tambin poseer cierta capacidad de poder o influencia en la decisin de que se trate y
es siempre una actividad colectiva.

La participacin y la toma de decisiones son herramientas por las cuales se puede

llegar a generar un sentimiento de pertenencia, ya que la persona se siente ator, sujeto
productor, activo, escuchado y reconocido, descubre la posibilidad de crecer dentro de
la Empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del
aprendizaje social.
El Trabajo en equipo se da en el punto intermedio entre lo estrictamente
organizacional y lo estrictamente individual, ya que el Sujeto se relaciona directamente
con el propio grupo y a travs de l, con la Organizacin.
Para poder trabajar con los otros las ideas de colaborar, comunicarse, ser flexible,
escuchar al otro y valorar sus aportaciones, coordinar opiniones, negociar, conocer el
propio estilo, etc, no slo deben ser comprendidas a nivel relacional, sino que tambin
deben ser aceptadas emocionalmente.
La cultura organizativa, es el conjunto de principios y creencias bsicas de una
organizacin que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras
organizaciones. La crean los lderes y una de las funciones decisivas del liderazgo
bien puedde ser la creacin, la conduccin y en caso necesario la destruccin de la
cultura. La cultura nos habla acerca de cmo se vive en esa Empresa, y adems, nos
dice qu caractersticas deben tener las personas para pdoer incorporarse en ella; y
de su mayor o menor flexibilidad, depende la posibilidad de que la Organizacin
subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio, dentro de lo
que se inscribe, tambin, el acelerado desarrollo tecnolgico, que produce un impacto
frente al cual muchas veces es difcil readaptarse.
Establecer un sistema de calidad en una empresa de servicios es un proyecto de gran
envergadura, de largo plazo de gestacin e implantacin, costoso y no exento de
riesgos, ya que implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a
toda la Organizacin, desde la gerencia hasta el ltimo empleado, y hay que mantener
vivo en un esfuerzo de motivacin colectivo, para no caer en la burocracia o en la
rutina. La gestin empresarial de calidad posee cuatro aspectos bsicos:

Organizacin. El servicio que se presta a un cliente es el resultado de un

esfuerzo comn y debe ser una responsabilidad compartida por toda la
Organizacin, pero las funciones y responsabilidades concretas deben estar
claramente definidas.

Participacin. La integracin y motivacin son elementos claves para conseguir

la participacin. En consecuencia, la identificacin con un proyecto empresarial
que necesita ser asumido como propio. Debe ser estimulada permanentemente
mediante tcnicas especficas basadas en la comunicacin e intercambio de
experiencias.

Formacin. El diseo de la formacin deber perseguir no solamente el

conocimiento de las tcnicas de gestin y actuacin en calidad, sino tambin
de la mentalidad y de la cultur que subyace en esta estrategia.

Imagen. Desde el punto de vista interno, la imagen de calidad favorece la

motivacin y la cohesin de la Organizacin, proporcionando seas de
identidad propias y especficas que facilitan el mantenimiento y progreso de la
actuacin en calidad. Desde un punto de vista externo, el valor aadido de la
calidad en la imgen de una empresa, es un magnfico argumento de venta ante
una demanda cada vez mas exigente.

Una estrategia de calidad debe ubicarse en la Organizacin que, atenta a los

estmulos del contexto y a travs de su alta direccin, deber tomar la decisin de
implementarla. Para ello utilizar como herramientas: la seleccin y firmacin del
recurso humano orientado hacia ese fin, la comunicacin, la influencia a travs del
mensaje bsico, la apertura de canales de participacin y el trabajo en equipo con el
objeto de lograr la motivacin de sus empleados, tratando de despertar el deseo de
pertenencia a una Organizacin que prestigia y privilegia.
Toda la vida mental del hombre se juega en este espacio: la emocin, la angustia, el
enojo, el sueo, las ilusiones, el amor, siendo todos ellos sentimientos que escapan a
la observacin objetiva, pero que no por esto dejan de influir, permanentemente, en la
relacin del individuo consigo mismo y con el afuera.
El estudio de la motivacin se pregunta el por qu, o sea, las causas inmediatas del
comportamiento. El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones:
lo que quiere hacer, lo que desea, es la energa, el impulso que lo dirige-hacia. La
motivacin es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de
dedicar un esfuerzo. En el otro polo estn los datos del entorno que estimula la accin
y en el centro, la razn de la eleccin.Por lo tanto, es un concepto dinmico y sujeto a
redefiniciones durante la estada del sujeto en la Organizacin.
Lderes, es un concepto relacional, que incluye dos trminos: el agente que influye y
la persona infuda. Necesita de uno que reconoce y otro que necesita ser reconocido.
Los conceptos de motivacin, liderazgo y poder se combinan dialcticamente, ya que
son relacionales, y por lo tanto, se dan en un vnculo.
La motivacin est relacionada con el deseo. A su vez, en el ejercicio de poder del
lder sobre su gente tambin subyace un deseo: ser reconocido, ser el deseo del
deseo del otro, captar su deseo y conducirlo. En esta instancia particular cuando se

ponen en marcha en el lder los mecanismos de su propia motivacin y pasa a

unicarse, en ese instante, en el lugar deseante al mismo tiempo que ejerce el poder,
desea-. Y es el grupo, entonces, el que en ese momento con su respuesta positiva o
negativa pasa a ser quien ejerce el poder sobre su lder, a travs de devolverle o no el
reconocimiento tan ansiado por l. Esto reestimula al lder y le permite, una relacin
dinmica, dialctica y circular, volver a influir sobre su gente. Es un circuito en espiral,
en permanente retroalimentacin.
La organizacin, a travs de sus lderes, deber ser una articuladora de deseos. Tanto
el lder como los empleados, desean; y ambos tienen la expectativa de que,
consumando su deseo (transformado en motivacin) accedern a la plenitud y cada
uno har, en su momento, ejercicio de su poder.
Este fin de siglo, encuentra a la economa mundial sufriendo cambios que a vez
repercuen nuestra economa. Debemos aprender a convivir con las fluctuaciones, la
inestabilidad, la falta de certeza, la incertidumbre.
La globalizacin, la revolucin tecnolgica, la competitividad, la reformulacin del rol
del Estdo, la influencia del modelo japons, la cada del bloque sovitico, la
desocupacin estructural es, entre otros, el panorama en cual nos toca actuar.
Comenz a desarrollarse el espacio de la Gerencia de Recursos Humanos, donde
aparecieron las reas de seleccin, capacitacin, estudios de perfil laboral de ingreso,
evaluacin de competencias, etc. Y se comenzaron a interesar por la motivacin del
personal, los efectos de la comunicacin, del medio ambiente laboral, entre otros.
Concepto de todo integrado, mayor que la suma de las partes, es el que subyace al
enfoque sistmico con el que se entienden e interpretan las organizaciones.
La evolucin, la ambiguedad, el cambio rpido y la mayor complejidad, dominan
crecientemente los hechos y las pautas de relacin. Es necesario una mayor
flexibilidad y menor jerarqua.
El principio de complementariedad parte de la idea revolucionaria de que la luz es a
la vez onda y partcula, donde cada una es complementaria de la otra y ambas son
necesarias para cualquier descrpcin completa de lo que es la luz, y sin embargo
estamos condenados a ver slo una por vez. Si lo aplicamos a al campo social y en
especial a la Psicologa del Trabajo, se trata de una importante metfora sobre la que
se puede construir un nuevo modelo para trascender la divisin sujeto/organizacin.
La Psicologa del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de
toda Empresa:

El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservacin del equilibrio

organizacional.

La promocin de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la

componen.

Y actuando como un Jano bifronte, tiene un doble compromiso: Con la Organizacin

y con el Individuo, y desde esta doble inscripcin intenta hacer aportes y se hace
presente, cuando los movimientos internos y externos modifican la homeostasis de la
relacin entre la Organizacin y el Individuo. La Psicologa del Trabajo vela por el
Hombre a travs de la Organizacin y por la Organizacin a travs del Hombre.
El principio de incertidumbre segn el cual si un sistema cuntico est totalmente
determinado en un aspecto, se hallar totalmente indeterminado en su aspecto
complementario, entendiendo por indeterminacin: la falta de toda base fsica para
predecir el desarrollo de los hechos. La realidad cuntica cambia su naturaleza de
acuerdo a su entorno.
La existencia de estados virtuales demuestra que se puede experimentar ms de una
realidad al mismo tiempo; estas realidades mltiples se llaman superposiciones. Las
perturbaciones provinientes del medio ambiente laboral, se encuentra con un sujeto
instalado en el mundo, con superposiciones simultneas de distintas realidades.
El Psiclogo del Trabajo debe situarse en el punto de articulacin del vnculo del
trabajador con la organizacin, y su funcin principal ser ser el asesor de ambos, con
el objeto de lograr una mayor armona con vistas a obtener satisfaccin en la tarea y
en los resultados tanto para el trabajador como para la empresa donde se haya
inserto. Deber ser el articulador del contrato psicolgico y el complejo mundo de
deseos y motivaciones cruzadas que en l se inscriben. Mediante este modelo lo que
se trata de intentar es superar la poltica del conflicto y el enfrentamiento, tratando de
reemplazar la tendencia a la colisin con una tendencia a hacer coincidir y combinar
los elementos que se encuentran. Desde estos lugares son convocados para participar
en procesos de seleccin de personal, capacitacin y desarrollo, reconversin de
recursos humanos, evaluacin de competencias, evaluacin de desempeo, gestin
de cambio cultural, diagnstico organizacional, conflicto y negociacin, entre otros.
El mundo de las organizaciones virtuales. La realidad comenz a presentarse en
otras condiciones, de manera holstica y mediante el concepto de todo integrado,
mayor que la suma de las partes, que subyace al enfoque sistmico.
Las familiares certidumbres de la fsica clsica que se caracterizaban por espacio y
tiempo rgidos y leyes del movimientos estrictamente establecidas dieron paso a los
entraos muenod s de los cuantos fsicos, el cual se caracteriza por un mundo
indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los lmites del espacio, del tiempo
y de la materia.

Otro concepto que aparece junto con el principio de complementariedad y el de

incertidumbre es el concepto de contextualismo: la realidad cambia su naturaleza de
acuerdo a su entorno, y as el contexto ayuda a la realidad a expresarse.
Antes las organizaciones eran sistemas cerrado, centradas en s mismas, ajenas a lo
que pasaba afuera, a su alrededor, por que el medio era esttico, estable y previsible,
por lo tanto no era necesario tenerlo en cuenta. Cuando se definan las
organizaciones, hasta no hace mucho tiempo, unas de las caractersticas que se
destacaban, era el que compartan un espacio en comn, ahora s epuede decir que
comparten un espacio virtual. En 20 aos ms, las oficinas no van atener un lugar
fsico determinado. La gente va a conocer a sus compaeros a travs de las pantallas
de las computadoras. La mutacin tecnolgica va llevando de la mano cambios mucho
ms profundos a nivel sujeto, a nivel relaciones humanas, y estamos en proceso de
construccin de un sujeto totalmente diferente. Los vnculos empiezan a redefinirse y
cambiar. Para que la virtualidad funcione hace falta la confianza, la tecnologa por s
sola no alcanza. Una tarea sumamente importante ser definir bien los objetivos, dejar
que el sujeto o su grupo lo lleven adelante y luego evaluar los resultados. Para ello las
unidades debern ser autnomas y tener la capacidad de resolver sus propios
problemas. Un gran desafo para la Psicologa del Trabajo ser encontrar la forma de
elegir las personas que formen estos grupos pertenecientes a este nuevo modelo. Su
seleccin y ubicacin ser un factor clave, de la misma manera que lo ser la
deteccin de los lderes del grupo. En las organizaciones virtuales surge un nuevo
contrato psicolgico que estar basado en un sentimiento de lealtad recproca entre el
trabajador y la organizacin a la que pertenece, basados en derechos y
responsabilidades conjuntas. El Psiclogo Laboral deber ser un articulador del
contrato psicolgico, una articulador de vnculos, tendr que colaborar en la
generacin de confianza desde la Organizacin al sujeto, y el desarrollo desde el
trabajador a las Organizaciones Virtuales.
El gran desafo para la Psicologa del Trabajo en e mundo virtual ser: cmo detectar
personas confiables, cmo ensear a detectar, mantener y aceptar la confianza, cmo
redefinir el concepto de lder en la virtualidad, cmo motivar a personas que no vemos
y hasta no conocemos, cmo refefinir el contrato psicolgico basado en un sentimiento
de lealtad recproca, cmo generar pertenencia en este contexto, cmo aritucluar
vnculos virtuales, cmo aocmpaar el proceso de mutacin organizacional y subjetiva.
PSICOLOGA DEL TRABAJO. UNA RELACIN POSIBLE Graciela Filippi
INTRODUCCIN

La Psicologa del Trabajo es una ciencia bsica y aplicada de caracter social. Su eje
est puesto en el sujeto en su mbito de trabajo. Es desde all que intenta dar una
respuesta a aquellos procesos simblico-emocionales generados en la interseccin
entre el trabajador y su entorno- el campo psicolgico encuadrado en el contexto
socio-cultural en el que le toca vivir. Es en ese espacio subjetio donde se genera la
dialctica entre su mundo interno y el contexto mediato e inmediato que lo rodea, en la
que estn implicados sus posibilidades y lmites de desarrollo.
Lo que sucede al sujeto en su trabajo tiene, en su vida, una entidad propia y bien
discriminada. Eso le da un sesgo particular que adems impacta en el resto de su vida
personal, la que tambin atraviesa el espacio subjetivo de su trabajo. El sujeto da
cuenta de esa subjetividad cuando trata de significar y darle valor al trabajo.
Los procesos tanto el individual como el social se producen de forma simultnea e
interrelacionada, en dos espacios que se constituyen de manera recproca: el sujeto
individual y las instancias sociales que tiene lugar su vida socia. El trabajo es una
categora histrica, el trabajo es una construccin cultural, completa las tres
necesidades bsicas del hombre: la existencia-funcin econmica, la creacin-funcin
psicolgica y la colaboracin-funcin social.
A partir de los sistemas de produccin modernos, se puede registrar dos modos de
alienacin. El primero fue considerado por Marx, la alienacin se manifiesta en la
relacin del obrero con lo que produce, ya que el objeto de su trabajo le es ajeno: es,
adems, un trabajo alienado en s mismo, por ser concebido slo como un medio para
adquerir riqueza. Un segundo modo histrico de alienacin, coicidente con el
paradigma de la fsica cuntica en psicologa laboral, est encarnado por el
padecimiento del burn-out. Esta enfermedad es un tipo de estrs prolongado motivado
por la ausencia de reconocimiento, y por la multiplicacin de formas de
desconocimiento de su actividad.
Cuatro funciones del trabajo:
1. La significacin instrumental. Hace de los beneficios del trabajo un mediopara. En suma, es un medio para otro medio.
2. La significacin instrumental y expresiva. Se trata de un medio para lograr el
bienestar personal y familiar. El trabajo es calificado en trminos de sus
condiciones -ambiente laboral, tarea a realizar, horario a cumplir-, es decir, de
acuerdo con la calidad que aporta, lo que dara cuenta de lo extrnseco. En
cuanto a lo intrnseco, se remite a aspectos psicolgicos y sociales: por
ejemplo, el clima laboral, la intensidad de la demanda de trabajo, entre otras.
3. La significacin expresiva. Identifica la actividad con el logro de la
autorrealizacin y el desarrollo personal.

4. La funcin de inclusin. Refiere a la sociedad ampliada en la vida del sujeto,

donde se desarrollan vnculos extra-familiares, comunitarios y societales. Todo
el que trabaja hace algo para otro que valorar, evaluar y aceptar, o no, el
producto de esa actividad. Y eso implica una funcin social en s misma, pues
de lo que se trata es de hacer algo til para el otro.
Hubo un desplazamiento respecto de lo que caracteriz al trabajo como un campo de
la obligacin moral de los sujetos. En trminos contemporneos, se trata de pensar el
trabajo en relacin con los derechos y, por lo tanto, la posibilidad de expresar la
dignidad humana, ms que el imperativo moral por el cual somos juzgados. La
sociedad actual no necesita apoyarse en individuos productores guiados por el
sentido del deber, capaces de postergar la satisfaccin de sus deseos-, sino en
consumidores que, guiados por el principio de placer, busquen gratificaciones
inmediatas haciendo posible mantener los elevados ndices de produccin actuales.
Organizacin. La evolucin de este constructo socio-cultural ha tenido en los ltimos
tiempos, bajo el impacto de la tecnologa la aparicin de las organizaciones virtuales.
En ellas el concepto de espacio y tiempo ha mutado, en tanto y en cuanto la vida
laboral a travs de la red se ha mimetizado con los supuestos bsicos de la fsica
cuntica. La definicin tradicional de Schlemenson del ao 1988 La organizacin
configura un grupo humano complejo-que acta dentro de un contexto temporo
espacial concreto, arificialmente y deliberadamente constituido para la relalizacin de
fines y necesidades especficas ha cambiado. En 2002 expresa: La organizacin
constituye una invercin humana destinada a optimizar el trabajo de muchos, para que
todos juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo explcito y definido con
economa de esfuerzos, eficiencia y satisfaccin. Ya no menciona como una condicin
bsica el compartir el mismo espacio y tiempo, ni tampoco los roles definidos, ni los
mecanismos de identificacin generados en los procesos de interrelacin. Entre estas
dos definiciones, apareci la organizacin virtual. La organizacin virtual est formada
por personas que no estn ubicadas en el mismo espacio fsico, ni en la misma
localidad o pas. No tiene fronteras, y los clientes no pueden conocer de forma directa
a sus empleados. En este estilo de empresas los procesos de produccin son
flexibles, trascienden las fronteras y no estn controlados por una nica jerarqua
organizativa. Su estructura es descentralizada, plana y muy profesionalizada. Esta
nueva manera de ser una empresa deja de lado los roles tradicionales, las jerarquas,
el espacio fsico y el tiempo compartido, las interrelaciones, y los mecanismos de
identificacin, entre otros.
Nuevas lgicas han invadido el mundo del trabajo, y lo someten a una redefinicin
constante, generndole la exigencia de la reinvencin permanente, para poder ser

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ms competitivos y estar a la altura de las circunstancias. Esto trae aparejado la

necesidad de reconvertir conceptos como los de liderazgo, cultura, comunicacin,
motivacin, en funcin de operar en un mundo virtual.
APUNTES DE CLASE
Se entiende por paradigma al encuadre, modelo a seguir, conjunto de creencias,
normas que regulan una prctica, es un proceso dinmico. Psicologa del trabajo
atravesado por dos paradigmas
1. Clsico o mecanicista. Anterior a 1960. Mtodo experimental, positivismo,
atomizacin, causa y efecto, certidumbre, estabilidad, aproximaciones
comprobacin emprica.
APARECEN LAS COMUNICACIONES
2. Cuntico. Cambio permanente, incertidumbre, inestabilidad, flexibilidad,
interdisciplina, virtual, mirada Jano bifronte articulador trabajador,
organizacin, contexto.
Psicologa Laboral es una ciencia aplicada de caracter social que haciendo eje en el
hombre en su mundo laboral intenta explicar los complejos procesos psicolgicos en la
interdependencia espiralada (relacin vincular con un otro, hay un contrato entre dos).
Filippi agrega el contxto en su segunda definicin de Psicologa del Trabajo. Trabajo
no es donde voy, sino qu hago.
Anlisis de cualquier fenmeno laboral -Karf y NovickEncuadre. Conjunto de caractersticas rgidas, estticas, no varan. Sobre las cuales
tengo menos posibilidades de intervencin.
1. Nivel organizacional. Estructura formal, organigrama (grfico donde figuran los
roles de cada uno).
2.

Nivel ideolgico. Cultura organizacional, sistemas de normas y valores de la

organizacin, que posibilitan la cohesin interna y la legitimacin del sistema,
expresados a travs de mitos y leyendas. Cultura distingue una organizacipn
de otra. Se trasmite de manera implcita, en el hacer diario.

Proceso. Todo lo que ocurre dentro del encuandre. Dinmico, vara, permanente
cambio.
3. Nivel de la Estructura Libidinal. Aspectos psi, se juega la escena de la
Organizacin, y se movilizan las emociones bsicas. Comunicacin, relaciones
interpersonales, vnculos, motivacin, liderazgo, contrato psicolgico. Actitud
vara permanentemente. La comunicacin vara porque depende de mi
subjetividad, la de los dems y la del contexto.

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Una vez ingresada la persona a la organizacin hay dos contratos que se pueden
diferenciar:
Contrato legal: escrito formal donde se establecen las pautas de contratacin. Todo lo
que permanece al encuadre. Das, horario, rol, remuneracin.
Contrato psicolgico: Conjunto de expectativas implcitas entre la organizacin y el
trabajador que no estn escritas en ninguna parte. Debe ser renegociable, flexible,
dinmico. Cuanto ms explcito es, se generan menos posibilidades de conflicto.
LA COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONES Kreps
La teora clsica de la organizacin
Se basa en gran parte en el modelo mecanicista. Se consideraba a la organizacin
como una mquina predecible. Los diferentes componentes de la mquina trabajan de
manera confiable para cumplir con metas predeterminadas. nfasis en el orden y en el
control. Deshumanizado e insensible a las necesidades de los individuos. Las
actividades claves de organizacin, son la planificacin, el diseo y el mantenimiento
de las estructuras y actividades de organizacin.
El rol del individuo se reprime a favor de un nfasis claro en las reglas, estructura y
control de la organizacin. Se moldea a los miembros de la organizacin para cubrir
las necesidades de la organizacin. Se basa en tres reas de estudio distintas y a la
vez relacionadas: el estudio de la burocracia que proporciona un modelo descriptivo de
la naturaleza y estructura de las organizaciones jerrquicas efectivas, el estudio de la
teora administrativa y el estudio de la direccin cientfica que son aproximaciones
paralelas al comportamiento de organizacin, poseen estrategias para aplicar reglas
en la prctica, y se estandarizan y estructuran las actividades de la organizacin.
El tiempo es dinero.
Teora de las relaciones humanas en la organizacin
Los seres humanos como miembros de una organizacin son la esencia misma de la
organizacin social. Teora enfocada en el rol del individuo en los fenmenos de la
organizacin. Promovi un modelo de comportamiento humano basado en la
autorealizacin (adems de la motivacin econmica), entendida como el proceso por
medio del cual el ser humano desarrolla conocimiento, destrezas y habilidades
individuales. Un trabajador feliz, es un trabajador ms productivo, cuanto ms
satisfechos se encuentren con su organizacin, ms dispuestos a trabajar por ella
estarn.
En 1925 se produjeron una serie de estudios que determinaron la importancia de la
comunicacin humana sobre el comportamiento de los miembros de la organizacin,

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as como la comunicacin ascendente es una actividad til ya que permite una

retroalimentacin entre los trabajadores y los supervisores. Es decir, que lo social fue
tomado en cuenta como un factor que influye en el desempeo.
Dicotoma clsica de McGregor
La teora x representa la visin de los trabajadores de la teora clsica. Supuestos:
personas tienen un desagrado inherente al trabajo por ende deben ser obligadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos.
La teora y es representativa de la perspectiva de las relaciones humanas sobre los
trabajadores. Supuestos: el trabajo puede ser una fuente de placer como una fuente
de castigo. El desempeo de los trabajadores depende de su nivel de compromiso con
su trabajo ms que con el control directivo. La disposicin de los trabajadores a
aceptar la responsabilidad relacionada con el trabajo descansa, en gran parte, en la
experiencia que han tenido con su organizacin.
Modelo de Recursos Humanos. Se desarrollo como una estrategia para cubrir
necesidades de los miembros de la Organizacin y para incrementar la participacin.
Utilizar al mximo los recursos individuales de todos los miembros, ayudando a lograr
su potencial.
Tcnica de Direccin Participativa. Estrategia para mejorar las operaciones de la
organizacin. Ayudar a incrementar la cooperacin entre directivos y trabajadores. Los
lderes de la organizacin deban involucrar a sus trabajadores en las operaciones de
la organizacin. Si los trabajadores se identifican con las metas de la organizacin
trabajaran mejor. Los directores apoyan a los trabajadores y dependen de la
retroalimentacin y las ideas de los mismos para dirigir la organizacin. La misma
existir a partir de la comunicacin.
Teora de los sistemas sociales de la organizacin
Perspectiva amplia, multidimensional y descriptiva sobre la organizacin. Modelo para
describir el comportamiento organizacional, capta la compleja naturaleza
interrelacionada de las organizaciones humanas y describe los medios a travs de los
cuales tales organizaciones se desarrollan y crecen.
Todas las partes del sistema dependen de las otras en el desempeo de las
actividades de la organizacin. Los procesos del sistema no son sumatorios, el todo es
ms que la suma de las partes, los procesos coordinados del sistema se combinan
para lograr mucho ms que procesos de sistemas independientes. Resalta la
importancia del trabajo en equipo en la prctica de las organizaciones. La
comunicacin ocurre en varios niveles dentro del sistema. Existe una combinacin
entre las partes del sistema; existe comunicacin dentro de cada parte; otra entre el

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sistema y el entorno. Esta comunicacin permite a las distintas partes del sistema
coordinar sus actividades.
Adhieren a dos principios. No sumatividad; el todo es ms q la suma de las partes.
Indica la importancia del trabajo en equipo en la practica de las organizaciones.
Equifinalidad; el estado final del producto no est determinado por las condiciones
iniciales. El mismo resultado se puede obtener de distintas maneras.
Apertura relativa de los sistemas
2 ley de termodinmica. Cada sistema se mueve inevitablemente hacia la
desorganizacin. Lucha constante entre la entropa (desorganizacin total) y la
entropa negativa (capacidad del sistema para resistir la entropa, desarrollar la
organizacin y crecer). Un sistema debe mantener un balance positivo entre la energa
gastada y la energa consumida para sobrevivir.
La apertura del sistema se refiere al grado en que las organizaciones responden a sus
entornos. El entorno rodea al sistema y afecta sus metas y operacin. Lo ideal es
adaptar la apertura a su entorno de acuerdo a las necesidades, apertura relativa (ni
muy abierto, ni muy cerrado).
La unidad de anlisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la
organizacin, sino las actividades interdependientes de sus unidades funcionales. Se
destaca la importancia de la adaptacin y la innovacin de la organizacin, debe ser
flexible e innovar para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno del sistema.
APUNTES DE CLASE
El psiclogo del trabajo es un articulador de expectativas, debe actuar como un Jano
Bifronte, que es una figura mitolgica, que tiene ojos en la frente y en la nunca. Debe
ser abordado de manera holsta. Organizacin-trabajador-expectativas-contexto. Vela
por la salud mental de la organizacin y del trabajador.
Teora clsica. Positivista, emprico, rigidez, estabilidad, certidumbre, previsible,
aislado, atomizado,piezas reemplazables.
Teora de las relaciones humanas. La comunicacin es la variable fundamental del
paradigma, horizontal, entre los trabajadores y ascendente, sin embargo contina
siendo vertical descendente, ya que sigue siendo piramidal. Mayo (nfasis en la tarea)
Likert, Argyris, Follet (nfasis en la gente). El objetivo sigue siendo el aumento de la
productividad. Mayo descubre la importancia de la comunicacin. La persona motivada
interiormente (intrnseco), se siente observado, calificado, tenido en cuenta, se motiva.
Autorealizacin, el ser humano desarrolla sus destrezas, habilidades, conocimientos.
Sin embargo contina la motivacin econmica (extrnseca).

14

Mc Gregor. Teora de la motivacin. Teora x corresponde a la teora clsica;

organizacin que piensa que el trabajador es una persona vaga que si no hay una
retribucin econmica no va a trabajar. Todas las mejoras son pensadas como un
gasto.Teora y concidera que las personas pueden tomar decisiones, motivarse,
aceptar responsabilidades, desarrollarse profesionalmente. Inversin. Cambia la
mirada.
Kreps dice que los desarrollos de la teora de las relaciones humanas fueron aplicadas
de manera cosmtica, es decir de una manera superficial. El nfasis segua estando
en la tarea, no en la gente. Cambia con Likert, Argyris y Follet (estudios posteriores a
Mayo, profundizan en la importancia de la comunicacin)
Teora general de los sistemas. Principios aplicados a cualquier sistema, universal.
Conjunto de elementos interconectados que tienen un objetivo en comn, relacionados
con un contexto. Si se modifica un elemento, se modifica todo. Frontera: debe tener
apertura relata. Ni totalmente cerrada, ni totalmente abierta. Si as lo fuera el sistema
desaparecera. Balance homeosttico o equilibrio. Entropa: tendencia al desorden, al
caos. Entropa negativa: todas las acciones que realiza el organismo para sobrevivir.
Dinmica entre equilibrio y desequilibrio. Sinergia: proceso mediante el cual los
elementos trabajan de manera coordinada para obtener un producto. Todo es ms que
la suma de las partes. Solos y por separados no pordran funcionar. Retroalimentacin.
Equifinalidad: desde distintos puntos de inicio, el sistema logra el mismo resultado.
Cadena jerrquica: suprasistema-sistema-subsistema y as sucesivamente. Mirada
global.
Antes con las empresas tradicionales, el trabajador pona el cuerpo, no importaban las
subjetividades, slo aumentar la productividad. Figura del capataz o supervisor.
Empresa emergente basada en la confianza, aparece la figura de coach como un lider
participativo, proactivo, es decir que se adelanta a los procesos.

Escuela Clsica

Relaciones Humanas

Sistemas Sociales

15

poca

Siglos XIX y XX (1900-

Exponentes

1930)
Taylor, Weber, Fayol

Paradigma

Mecanicista

Caractersticas

Estructura

Conducta
individual

Rigidez, rutina, control,

organizacin

Formal, rgida,
planificada, organizada

Mayo, Barnard, Mc Gregor

Visin cosmtica, teora sin

Katz y Kahn

practica
Importancia del factor social,
reconocimiento
Formal e informal. Piramidal
ms aplanada comunicacin

Participacin

Circular (no piramidal)

organigrama, distribuc

entre los trabajadores es igual o en distintos sistemas y

Horizontalidad

Econmico, masificado,
obediente, pieza de

cooperativo y solidario con el

mquina, alienado
Formal, vertical

grupo

puede ser horizontal

Extrnseca, econmica,
premios y castigos

Jefe legal, racional

Activo, creativo,
autnomo, eficiente

Formal e informal,
descendente, ascendente,

En red y con el contex

horizontal y vertical. Permite la

Todos interconectados

articulacipon de poder
Extrnseca e intrnseca,
supuestos sociales,
autorealizacin. Teora x e y
Jefe carismtico, espontneo,

Poder

Direccin participativa

rdenes
Ser social, sujeto activo, social,

emergencia

Liderazgo

Sistmica

subsistemas.

entre pares en caso de

Motivacin

1960 Actualidad

mas importante que las

descendente. Slo
Comunicacin

1930-1960

Econmica,

autorealizacin, toma d
decisiones proactiva.

Teora y
Proactivo, participativo

surge el sindicalismo basado en coach facilitador de

la figura del delegado
Tiende a la descentralizacin,

aprendizaje, gua
Totalmente

sin embargo contina

descentralizado. Quien

centralizado

tenga la informacin
Con la realidad y su

Con la tarea. Grupo

Transicin entre grupo objeto y

grupo. Grupo sujeto.

objeto

sujeto. Tarea social

Trabajo en equipo, tod

Centralizado en el jefe

Contexto
No relevante
No suficientemente relevante
LA ONTOLOGA DEL LENGUAJE Echeverra

pueden tomar decision

Determinante

En la concepcin tradicional es el lenguaje quien describe la realidad, se lo supone

pasivo.
La filosofa del lenguaje concidera que cuando hablamos describimos una realidad y
tambin actuamos. El lenguaje es accin, es generativo.

16

Searle plante que cuando hablamos, ejecutamos actos de habla bsicos, sin importar
el idioma. Son universales.
Echeverra los llama actos lingsticos, ya que pueden ser no verbales. Los actos
lingsticos bsicos son:
AFIRMACIN
DECLARACIN
PROMESA

OFERTA + DECLARACIN DE ACEPTACIN

PETICIN + DECLARACIN DE ACEPTACION

Afirmaciones. Son proposiciones de nuestras observaciones. La palabra debe

adecuarse al mundo. No describen las cosas como son, ya que no sabemos cmo son
realmente sino como las observamos. Los humanos compartimos tradiciones y
nuestras observaciones. Observamos segn las distinciones que poseamos. (Ej. los
esquimales ven mas tonos de blanco que nosotros). Las afirmaciones se hacen dentro
de un espacio de distinciones establecido. Se pueden distinguir afirmaciones:
Verdaderas: hay un testigo de nuestra comunidad que coincida.
Falsas: sujeta a confirmacin, cualquier testigo la puede refutar.
Indecisas: al ser sobre el futuro o un pasado lejano no se sabe si es V o F. (Ej.
Pronstico del tiempo)
Cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras
afirmaciones ante la comunidad, por ende implica un compromiso social.
Declaraciones. Genera una realidad diferente, nueva. El mundo cambia despus de
una declaracin, se transforma por el poder de la palabra. Estn relacionadas con el
poder socialmente reconocido. (Ej. Autoridades, jueces). Son vlidas o invlidas segn
el poder de la persona que las hace. Implica el compromiso de comportarnos
consistentemente con la nueva realidad q hemos declarado.
Declaraciones fundamentales de la vida. No requieren de autoridad, sino de la
dignidad de la persona. Son:
1. No (negacin): muy importante. Asienta autonoma y legitimidad como persona.
Derecho de no aceptar el estado de las cosas que enfrentamos y las
demandas de los otros. Cuando se dice no y se pasa por alto, no fue
respetado.
2. Si (aceptacin): asumimos un compromiso, ponemos en juego el valor y el
respeto de nuestra palabra.
3. No s (ignorancia): 1 eslabn del proceso de aprendizaje. Implica reconocer
que no s algo y me abro al aprendizaje.

17

4. Gratitud: es ms que buena educacin y formalidad. Oportunidad de

celebracin de lo que la vida nos da, y de reconocimiento a los dems por lo
que hacen por nosotros. Al hacerlo construimos relaciones con otros.
5. Perdn: cuando no cumplimos lo que prometimos, o daamos a otro con
nuestras acciones se debe asumir la responsabilidad. Tres actos: pedir perdn,
perdonar, perdonarse a uno mismo.
6. Amor: remite a un vnculo con otra persona, contribuye a la construccin de la
relacin con el otro y crea un mundo compartido.
Las declaraciones son el principal acto lingstico, crean las condiciones para los
dems. Para que haya afirmaciones se requiere de un espacio declarativo donde se
constituyen. (Ej. Decir hoy es jueves necesita de un momento previo donde una
declaracin por convencin llam as a ese da). Todo espacio de distinciones es un
espacio declarativo. Las afirmaciones son importantes porque solo podemos
intervenir en el mundo que podemos reconocer. Hay que distinguir entre afirmaciones
relevantes e irrelevantes, segn nuestras inquietudes.
Inquietud. Alude a algo que nos concierne y nos incita a la accin. Reconocimiento de
una situacin de insatisfaccin desde la cual actuamos. Conduce a modificar la
realidad con la accin.
Promesas. Actos lingsticos que nos permiten coordinar acciones con otros.
Funcionan dentro de espacios declarativos. Implican un compromiso manifiesto
mutuo social. Su incumplimiento genera un reclamo. Tiene 4 elementos: orador oyente - accin a llevarse a cabo - factor tiempo.
Requiere de un doble proceso: hacer la promesa y cumplirla. El 1 es comunicativo. El
2, puede no serlo. Termina cuando se cumple y hay satisfaccin.
Involucra 2 acciones lingsticas:
Peticin: accin para obtener una promesa del oyente.
Oferta: se ofrece una accin al oyente.
Ambas son movimientos de apertura para obtener promesas, pero pueden no
aceptarse. Una promesa involucra:
Sinceridad: que los compromisos pblicos contrados por quien hizo la promesa
concuerden con sus compromisos privados.
Competencia: que la persona pueda ejecutar la promesa efectivamente, de modo
satisfactorio.
Cuando falta alguno de estos 2 factores, la confianza se ve afectada.
LA EMPRESA EMERGENTE Echeverra

18

La empresa requerir modificar sus modalidades de gestin. Deber conceder

espacios significativos de autonoma responsable a sus empleados, permitindoles
explorar y experimentar.
La figura de autoridad de la empresa tradicional era el capataz. El trabajador deba
servir al capataz y cumplir sus rdenes. Con el predominio del trabajo no manual, el
capataz no funciona. El jefe est para asegurar que lo que el trabajador haga sea
coherente con lo que quiere la empresa y para asegurar que pueda hacer su trabajo
en las mejores condiciones posibles y as alcanzar su mximo rendimiento. El jefe est
para facilitar su rendimiento, para servirlo.
Coach. Su papel es aconsejar, apoyar, facilitar, para permitir a los miembros del
equipo que cumplan con su trabajo. El coaching se funda en el reconocimiento de que
tanto la capacidad de accin como de aprendizaje de los sujetos no es lineal ni
homognea sino discontinua. El coach observa lo que el sujeto hace y detecta los
obstculos que interfieren en su desempeo, con el propsito de mostrarle lo q no ve y
conducirlo a emprender las acciones que lo lleven a alcanzar los niveles de
desempeo a los que aspira. Son, por lo tanto, facilitadores del aprendizaje.
VER PARA CREER Krynsky
Vemos lo que vemos porque somos lo que somos como somos, y por lo tanto lo que
nos ocurre en la experiencia del vivir est relacionado no solo con el estimulo externo
sino con su impacto en nuestra estructura biolgica. El observador es participante y
generador de lo que observa.
La observacin primaria que un observador realiza, es la operacin lingstica de
distinguir, diferencias figura-fondo. Nuestra capacidad de accin y logro de resultados
est ntimamente vinculada con el conjunto de distinciones que tenemos disponibles.
Los sujetos observamos desde lo conocido, lo visto anteriormente, lo aprendido y
constituimos lo que vemos a partir de lo que nos es posible distinguir.
El mundo comprensible se nos aparece cuando podemos hacer distinciones
lingsticas en el marco de la comunidad en la que vivimos.
Generalmente no reparamos en que nuestras interpretaciones son producto de
acciones que observamos en algn momento y caracterizamos. Olvidamos que los
que observamos somos nosotros.
Caracterizacin: Interpretacin que hace alguien sobre una cosa o individuo que no
vive como interpretacin sino como una descripcin independiente de su decir.
Nos manejamos con el MODELO PAR (PERCEPCION ACCION RESULTADO):
Recortamos y percibimos; actuamos en base a ello y buscamos un resultado. Si el

19

resultado es positivo, tendemos a repetir esas conductas que tienen un resultado

positivo, lo cual nos encierra en una crcel perceptiva, que no nos permite observar
otras distinciones.
MODELO RIA (RESULTADO INTERPRETACION ACCION): Multimirada para que
sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado. La propuesta de
este modelo es aprender a desafiar nuestra percepcin, y para ello necesitamos una
disposicin nueva: reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices.
EL TRABAJO DE TRABAJAR EN EQUIPO Koffsmon
Dejours el trabajo bajo ciertas condiciones puede generar desgaste psquico y
mental (sufrimiento).
El trabajo en equipo es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones
laborales. Nuevo modelo de relacin laboral que se basa en el Ejercicio de la
participacin cuya base es: no al autoritarismo y si a la confianza interpersonal, a la
comunicacin fluida, al apoyo mutuo, al respeto por las diferencias, a la planificacin
de los espacios de interaccin y protagonismo.
Tres tareas bsicas asociadas a la actividad en equipo: ejercicio de la colaboracin,
complementariedad y comunicacin.
Los vnculos sociales generacionales se caracterizan por el enfrentamiento y la mutua
desvalorizacin. Tendencia a encapsularse en el propio subgrupo.
Pueden coexistir hasta cuatro generaciones en un mismo escenario laboral:
1. Los tradicionales (hasta 1946): se caracterizan por respeto y prioridad hacia la
autoridad. Su trabajo es aquel que se realiza en un lugar fsico. Postura mas
conservadora en cuanto a conseguir un buen puesto en una organizacin y
trabajar all durante toda la vida.
2. Los baby boomers (1947-1964): ruptura con los tradicionales. Contexto de
fuertes cambios y rebeliones a nivel mundial. Adquiere protagonismo el sujeto
de trabajo. Trabajar ya no es ir al lugar de trabajo. La autoridad puede no estar
haciendo lo correcto. Valorizan la posibilidad de expresar opiniones e ideas.
Siguen conservando la cadena de jerarquas, respeto a la autoridad.
3. Los X (1965-1980): contexto socioeconmico y poltico de conflicto lo que
gener incredulidad y desconfianza, solo confan en si mismos. Preocupacin
por estar bien formados y actualizados. Individualismo. Autonoma a la hora de
trabajar. No suelen mantener el empleo por tiempos prolongados, tienden a
cambiar peridicamente.
4. Los Y (1981 en adelante): contexto donde la tecnologa hace su mxima
expresin. Desarrollo personal como principal objetivo. Requieren un trabajo

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que les permita ser creativos, as como lugares y horarios flexibles. Valorizan la
retroalimentacin, el feedback. No existe respeto a la autoridad ni a las
jerarquas. Combinan el trabajo con entretenimiento, diversin, creatividad.
Cada generacin tendr prioridades, comportamientos y expectativas muy diferentes.
Esto es lo que perturbar la comunicacin, la motivacin, la gestin al cambio, el modo
de interaccin entre las personas y las ideas asociadas al trabajo.
Para que se genere una labor en equipo, se requiere la construccin de una
comprensin de pluralidades, construir sentidos compartidos mediante la participacin
de las diferentes generaciones involucradas. El psiclogo deber propiciar espacios
formales de participacin con: ajuste y coordinacin de las mltiples interpretaciones
de los sujetos, compromiso, reconocimiento y respeto por las diferencias entre pares
generacionales,

protagonismo

individual,

generar

un

clima

de

confianza

comunicaciones efectivas.

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