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Sistemas
Administrativos

Sistema Nacional de Gestin de Recursos Humanos

Una revisin del concepto de Justicia Organizacional: Desarrollo

terico e implicancias en la coyuntura poltica y para el sector pblico
Dante Solano Silva(*)
Resumen Ejecutivo

La literatura organizacional internacional ha sealado que la Justicia Organizacional es un elemento clave para una gerencia efectiva. La
percepcin de justicia que tienen los funcionarios sobre su institucin tiene importantes efectos en su satisfaccin laboral, su compromiso
organizacional, su confianza en las instituciones y lderes, su comportamiento tico, e inclusive en su salud fsica y psicolgica. Se realiza
una revisin del constructo de Justicia Organizacional, as como de sus diferentes componentes y la relacin que tienen estos con las
actitudes hacia el trabajo, el comportamiento tico y el bienestar de los colaboradores. Por ltimo, se analizan las implicancias que nos
deja este concepto para la actual coyuntura poltica de cambio de gobierno y para el sector pblico, centrndose en la falta de polticas
con respecto al manejo de los recursos humanos.

(*) Consultor especializado en investigacin

acadmica y aplicada en comportamiento
social de la especialidad de Psicologa Social
de la Pontificia Universidad Catlica del Per.
Tiene experiencia en proyectos de desarrollo
e investigacin acadmica, organizacional y
comunitaria. Adems, ha participado como
expositor en congresos internacionales, ha
elaborado manuscritos acadmicos y ha ganado concursos de investigacin. Actualmente
trabaja en consultora organizacional para el
sector pblico y en investigacin acadmica
referida a Bienestar Subjetivo, Psicologa Poltica, Psicologa Moral y Cognicin Implcita.

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no de los grandes retos que tienen las organizaciones pblicas

es el de contar con un recurso
humano altamente motivado, eficiente y
tico, que est comprometido con los fines
del servicio pblico. Por otro lado, los investigadores organizacionales y del comportamiento han encontrado una serie de variables que pueden incrementar o disminuir la
motivacin, el desempeo y comportamiento tico de los trabajadores de una organizacin pblica (Choi, 2011; Kim, 2005; Quill,
2009; Schleicher, Watt, & Greguras, 2004).
Una de estas variables es el de Justicia Organizacional, el cual nos habla de la importancia que tiene la percepcin de equidad y
justicia de la organizacin por parte de los
colaboradores (J.A. Colquitt, Greenberg, &
Zapata-Phelan, 2005). Asimismo, este concepto tiene importantes efectos comportamiento organizacional, especficamente, en
la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional y la confianza en la gerencia y el
liderazgo (Choi, 2011; Whisenant & Smucker, 2009), en el comportamiento tico (De
Schrijver, Delbeke, Maesschalck, & Pleysier,
2010), e inclusive en los niveles de estrs
y depresin de los trabajadores (Judge &
Colquitt, 2004; Lang, Bliese, Lang, & Adler,
2011). En este artculo, se revisa el desarrollo
terico de este concepto y se discute cmo
los procesos de cambio de gobierno, falta
de sistemas de lneas de carrera y de polticas de incentivo en el sector pblico, pueden afectar la labor del funcionario pblico.
Justicia Organizacional
Los conceptos de Justicia o Equidad han
despertado inters, desde tiempos remotos,
a los filsofos y posteriormente a los cientficos sociales. Para los investigadores organizacionales, el estos trminos tambin han resultado de particular inters; pero el debate
no se ha centrado en buscar una definicin
de estos, sino ms bien en entender cmo
la percepcin de justicia y equidad que los
colaboradores tienen sobre su organizacin

puede afectar su rendimiento y su comportamiento (J.A. Colquitt, et al., 2005). Este

planteamiento surge de los postulados de la
teora de equidad de Adams (1965), la cual
seala que las personas tienden a comparar
su percepcin de su esfuerzo o dedicacin a
la organizacin con lo que ellos obtienen de
esta y esto lo comparan con lo que perciben
de los dems. Estos primeros estudios apuntaran a lo que ms tarde los investigadores
llamaran la justicia distributiva (J. Colquitt, D.
Conlon, M. Wesson, C. Porter, & K. Ng, 2001;
Choi, 2011), la cual estaba referida a la percepcin de equidad en la distribucin de los
recursos. Posteriormente, los investigadores
identificaron ms dimensiones dentro de la
percepcin de justicia en una organizacin
(J. Colquitt, et al., 2001; J.A. Colquitt, et al.,
2005; Choi, 2011): a) justicia procedimental,
referida a la percepcin de equidad en los
procesos que conducen la toma de decisin,
y b) justicia interaccional , referida a la percepcin de trato interpersonal dado por los
gerentes y altos cargos al personal, especialmente, durante la introduccin de nuevos
procesos en las organizaciones. Estas dos ltimos tipos de justicia se comenzaron explorar luego de entender que no solo la asignacin de recursos era un tema importante
para los colaboradores, sino tambin que los
procesos de toma de decisin que se dan en
las organizaciones sean justos y equitativos;
asimismo, se debe entender que el trato que
dan los gerentes y supervisores debe ser el
ms adecuado, facilitando el acceso a informacin clara y oportuna, ya que tambin tiene un fuerte impacto en las actitudes hacia
el trabajo. Por estas ltimas razones referidas
al trato, es que la dimensin de justicia interaccional tiene dos componentes, llamados
justicia interpersonal y otro llamado justicia
informacional.
Estas dimensiones y sub-dimensiones
fueron posteriormente validadas mediante
una serie de estudios (J. A. Colquitt, 2001),
las cuales desarrollaron herramientas psicomtricas para poder medir estas percepciones y mediante un anlisis factorial confir-

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matorio se pudo corroboran la existencia de
las dimensiones distributiva, procedimental,
interpersonal e informacional. Asimismo,
en un meta-anlisis realizado por Colquitt
y colaboradores (2001), concuerdan que
las dimensiones propuestas explican en
gran parte la varianza de las percepciones
de justicia de los colaboradores y que estas dimensiones estn relacionadas entre s.
Tomando en cuenta este marco, podemos
sealar que el constructo de Justicia Organizacional es un elemento que se da en las
organizaciones, y que esta percepcin de
justicia podra tener efectos importantes en
el bienestar del trabajador y sus actitudes
hacia el trabajo. En la siguiente seccin del
artculo se revisan las investigaciones que
relacionan la Justicia Organizacional y sus
dimensiones con elementos importantes
del comportamiento organizacional.
Justicia Organizacional y sus
efectos en el Comportamiento
Organizacional
Las investigaciones sobre Justicia Organizacional han mostrado que los diversos
componentes de este constructo se relacionan de diferentes maneras con las actitudes
hacia el trabajo (Choi, 2011). Con respecto
a la satisfaccin laboral, Coloquitt y colaboradores (2001) encuentran en una serie de
investigaciones que las dimensiones de justicia distributiva y justicia procedimental tienen fuertes correlaciones con esta variables;
mas las dimensiones de justicia interpersonal e informacional tienen correlaciones
moderadas. Asimismo, en un reciente estudio (Choi, 2011) realizado en el sector pblico norteamericano, se encuentra mediante
un anlisis de regresin jerrquica que las
tres dimensiones tienen una relacin con la
satisfaccin laboral, especialmente la justicia
distributiva, la cual tena una fuerte relacin.
Este elemento tiene importantes implicancias para el manejo del recurso humano en
las organizaciones; ya que, los elementos
referidos a la justicia distributiva, como la
asignacin de recursos, sueldos coherentes
con la labor y los temas de compensaciones
deben ser muy tomados en cuenta para que
no se afecte la satisfaccin que puedan tener los colaboradores con su labor. Asimismo, las variables referidas a la justicia procedimental y justicia interaccional debern
tomarse en cuenta, especialmente la primera por la fortaleza de la relacin. Por tanto,
las tomas de decisin y procedimientos sobre nombramientos, ascensos, contratos y
rotaciones deben hacerse con reglas claras,
que todos conozcan y que se lleven estos
procedimientos de maneras claras. Tambin, el trato e informacin que se brinde
a los colaboradores sobre estos procesos
y nuevos proyectos de la institucin deben
ser ptimos, oportunos y claros, ya que malos canales de comunicacin e informacin
imprecisa puede daar la percepcin de
justicia de los trabajadores e impactar en su

satisfaccin laboral. Debemos recordar, que

la satisfaccin laboral tiene una importante
relacin con la performance del trabajador
(Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001;
Schleicher, et al., 2004), lo cual desatender
este elemento va tener un impacto en el
rendimiento de los colaboradores.
Por otro lado, el compromiso laboral
tambin ha sido relacionado con los componentes de la Justicia Organizacional; especficamente, las dimensiones de justicia
distributiva y procedimental (J. Colquitt, et
al., 2001), con las cuales tendra una correlacin alta. Como sabemos el compromiso
laboral tambin tiene una relacin con la
performance de los trabajadores, ya que al
comprometerse con la institucin a la cual
trabajan les permitira tener una mejor performance (Riketta, 2002) y tambin estar
satisfechos con su empleo (Markovits, Davis, & van Dick, 2007; Moynihan & Pandey).
Temas referidos anteriormente sobre estas
dimensiones tambin tendran un impacto
en esta variable, como las polticas de salariales, los sistemas de lneas de carrera y las
asignaciones de recursos.
Tambin se ha sealado en las investigaciones que la percepcin de justicia puede relacionarse con la confianza, tanto a la
institucin como a las autoridades o lderes
(J. Colquitt, et al., 2001; Choi, 2011). Se ha
encontrado que las dimensiones de justicia
procedimental, distributiva e informacional
tienen una fuerte relacin con la confianza. Adems de los temas ya mencionados
anteriormente, cabe precisar que las polticas de comunicacin institucional y las vas
informales de comunicacin deben ser un
tema importante en la agenda de los departamentos de recursos humanos, ya que esto
contribuira a mejores relaciones dentro de
la organizacin y mejora del clima laboral.
Las investigaciones tambin han buscado relacionar la Justicia Organizacional con
la performance, sin embargo se han obtenido relaciones dbiles (J. Colquitt, et al.,
2001). Sin embargo, esto no significa que
esta relacin no exista, sino que su efecto
puede estar mediado por otras variables,
como el compromiso organizacional y la
satisfaccin laboral. Un estudio utilizando
modelos ecuaciones estructurales podra
ayudar a clarificar el tema. Por otro lado, un
estudio realizado por De Schrijver y colaboradores (2010) en 19 instituciones belgas,
han relacionado la Justicia Organizacional
con la falta de comportamiento tico dentro de las organizaciones. Esta conducta
no tica hace referencia comportamientos
como favoritismos, corrupcin, manipulacin de informacin, uso inadecuado de recursos, mal uso de la autoridad, entre otros.
Lo que se encontr era que las instituciones
con una mayor percepcin de justicia organizacional reportaban menos faltas ticas
de sus compaeros. Esto es un tema muy
interesante que podra aplicarse en nuestro
contexto ya que tendra implicancias en la
lucha contra la corrupcin.

Por ltimo, los estudios relacionados

a justicia organizacional y bienestar tambin han tenido interesantes resultados.
Se ha encontrado que la justicia procedimental y la interaccional tienen un fuerte
impacto en los niveles de estrs de los colaboradores, los cuales estn por el conflicto entre la familia y el trabajo (Judge
& Colquitt, 2004). Esta investigacin se
debe tomar muy en cuenta por los departamentos de bienestar, ya que esto
indica que debern trabajar de la mano
con aquellas reas que realizan las polticas de personal y las de comunicacin
para poder realizar acciones que permitan incrementar estas dimensiones de la
justicia organizacional y de esta manera
manejar el estrs laboral, ya que esto tendra un impacto importante tanto en el
bienestar fsico como subjetivo (Gunnar
& Quevedo, 2007). En la misma lnea que
la investigacin anterior, se ha encontrado que efectivamente un entorno de injusticia organizacional puede tener graves
consecuencias en la salud psicolgica, de
depresin (Lang, et al., 2011).
Como hemos podido apreciar, las
percepciones de justicia que se dan en las
organizaciones van a tener importantes
efectos las actitudes hacia el trabajo y el
bienestar de los trabajadores. Ahora que
ya hemos identificado estos elementos,
en la ltima seccin de este artculo se expondrn las implicancias para la investigacin de este constructo en nuestro contexto, y las implicancias de para la actual
coyuntura poltica de cambio de gobierno
y para el sector pblico, centrndose en la
falta de polticas con respecto al manejo
de los recursos humanos.
Recomendaciones e implicancias del concepto de Justicia Organizacional para nuestro pas
Si quisiramos aplicar maana mismo
una escala de Justicia Organizacional en
nuestra oficina para justamente explorar
estas percepciones de justicia y equidad,
tendramos una limitacin importante, la
cultura. La psicologa transcultural ha permitido entender que los procesos psicolgicos, como la percepcin, y la conducta
humana no siempre es la misma en las diferentes culturas y contextos (Kitayama & Uskul, 2011; Lehman, Chiu, & Schaller, 2004);
esto sumado a los aportes de la psicologa
moral, nos va permitir entender tambin
que las diferentes culturas y poblaciones
humanas tienen diferentes valores morales ( Haidt, 2007; Moll, Zahn, de OliveiraSouza, Krueger, & Grafman, 2005; Rai &
Fiske, 2011) lo cual va tener en impacto en
su forma de concebir la justicia (Fischer &
Smith, 2004). Por tanto una exploracin de
este constructo debe ser acompaada por
medidas de valores personales, los cuales
nos puedan dar una mirada ms precisa al
fenmeno organizacional.

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Sin embargo, de la revisin realizada,

si haramos un anlisis de como ciertos
elementos que no necesariamente se han
estado controlando o manejando dentro
del sector pblico pueden estar afectado
el buen desempeo de los funcionarios. En
primer lugar, podramos sealar el proceso
actual de cambio de gobierno. Estos procesos implican muchas veces introduccin
de nuevo personal y rotacin de otros, sin
embargo, tenemos mucho personal que
ms all de estar de acuerdo o no con las
designaciones (lo cual tambin es un tema
importante a medir), tiene mucho tiempo
trabajando en el sector pblico esperando
una oportunidad para ocupar un puesto de
gerencia y destacar. Para este tipo de trabajadores puede ser un tema muy poco motivador tener cada 5 aos, o inclusive menos,
ver como diferentes personas pasan por su
institucin y estos trabajadores que conocen
bien de los procesos y los negocios, tengan
que verse resignados a seguir esperando alguna oportunidad de sobresalir. Por ello, es
importante que estos procesos de toma de
decisin en la designacin de nuevas jefaturas e introduccin de personal, se haga de
la manera ms transparente, donde se comunique tanto a los funcionarios como a la
opinin pblica las razones o sustentos del
porque se ha designado a cierta persona.
Otro tema importante, es que la falta
de sistemas de carrera laboral y con ello
polticas de remuneracin en el puede hacer que los funcionarios pblicos no tengan
una buena percepcin de justicia; ya que no
tendran reglas claras sobre cmo sobresalir en su institucin y pueden ver cmo
personas que haciendo menos, obtienen
mayores ingresos y tienen un mayor puesto
o cargo. Asimismo, como hemos visto seran ms propensas a tener bajos niveles de
rendimiento, menor compromiso y satisfaccin laboral, menor confianza en los jefes
y la institucin, problemas en el bienestar
fsico y psicolgico e, inclusive, involucrarse
en conductas no ticas, siendo vulnerables
a problemas de corrupcin. En ese mismo
sentido, polticas de incentivo a la buena
labor del funcionario pblico deben darse,
donde efectivamente pueda ver que su esfuerzo tiene un resultado positivo y vale la
pena hacerlo, y esto tambin podra motivar a otras personas por destacar. Este tipo
de polticas y elementos debe tomarse en
cuenta de manera importante por los departamentos de bienestar y recursos humanos de las diferentes instituciones del sector
pblico; ya que no solo se podr tener un
personal altamente motivado, con un buen
rendimiento, saludable y tico, sino tambin
permitir retener y atraer (Bell, Wiechmann,
& Ryan, 2006; J. A. Colquitt, et al., 2001) un
buen capital humano a los organismos de
este sector. Por tanto, las investigaciones
sobre la Justicia Organizacional deben ser
parte de los procesos de medicin del clima
laboral, y junto con la medicin de valores
personales, poder tener una mejor imagen
del funcionario pblico peruano.

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