VALUACION DE CARGOS.

myriam.salas@unibague.edu.co

VALORACIN DE PUESTOS
Qu es

Procedimiento que permite establecer

el valor relativo que tienen los puestos
dentro de una organizacin

(indica la importancia
de un puesto en
relacin a los dems
existentes
en
la
organizacin)

VALORACIN DE PUESTOS

Origen
1881 Frederick W. Taylor - pionero.
1912 E. O. Griffenhagen Mtodo de Jerarquizacin

1922 G.J. Kelday Instituto Carnegie Mt. Gradacin

1925 Merrill Lott Mtodo de Asignacin de Puntos
1926 Eugene J. Bengee Mt. Comparac. de Factores

VALORACIN DE PUESTOS

Objetivos (I)
Determinar de forma fiable el valor relativo de los
puestos.

Proporcionar estructuras salariales equitativas.

Permitir la comparacin con puestos de otras
empresas.
Controlar con precisin los costes de personal.
Permitir el
incentivos

establecimiento

de

salarios

VALORACIN DE PUESTOS

Objetivos (II)
Facilitar la inclusin de un trabajo nuevo.
Proporcionar una estructura estable para la revisin
peridica de sueldos y salarios.

Ayudar en los procesos de seleccin, movilidad y

formacin del personal.
Aclarar funciones, responsabilidades y niveles de
autoridad.

VALORACIN DE PUESTOS

Mtodos
Globales o no cuantitativos
Jerarquizacin.
Clasificacin o Graduacin.

Analticos o cuantitativos
Valoracin por puntos.
Comparacin de factores.

Modernos
Turner
Sistema de escalas y perfiles HAY.

CONSIDERACIONES CLAVE
1. Definicin clara de los objetivos de la valuacin.
2. Conocimiento claro de la estrategia de remuneracin de la
organizacin.
3. Entendimiento del tipo de organizacin y de su cultura.
4. Entendimiento del diseo organizacional.
5. Conocimiento de los componentes organizacionales de los
puestos.
6. Vala una determinada estructura organizacional en el aqu
ahora.
7. Requiere desde el inicio de la colaboracin y el consenso de los
principales ejecutivos de la organizacin para la adecuada
valuacin de los puestos.
8. El centro del procedimiento de valuacin estn en la naturaleza
y os requisitos del puesto en s, no en caractersticas de los
ocupantes.

CONCLUSIONES.
1. La valuacin de puestos es un proceso crtico en la administracin
de la compensacin y, en general, en la gestin de los recursos
humanos de la empresa.
2. An cuando la valuacin de puestos es un proceso tcnico , a
menudo implica importantes habilidades de negociacin de
recursos humanos con las otras reas funcionales de la
organizacin ( proceso poltico).
3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre
involucrar a los responsables de las otras reas funcionales en el
proceso de valuacin de puestos, ms se facilitar la aceptacin
de sus resultados y consecuencias ($).
4. Normalmente, la participacin de un Agente Externo en este
proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la
consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por
consiguiente, la aceptacin de sus consecuencias.

OBJETIVOS
1.Proporcionar criterios para la
fijacin de salarios.
2. Base de negociaciones con el sindicato.
3. Proporcionar informacin.
4. Elevar moral de los empleados.
5. Facilitar revisin de los salarios.

VALUACION DE CARGOS
Proceso determinar
importancia de cada trabajo
con relacin a los dems de
una organizacin.

SISTEMAS NO CUANTITATIVOS

JERARQUIZACION
No es analtico ni cuantitativo,
los trabajos se valoran
tomndolos en conjunto,
mediante comparacin . De
mayor a menor importancia.

GRADACION
Clasificar los trabajos que se
han de valorar en categoras
o niveles previamente
establecidos.

METODO SE JERARQUIZACION
OBJETIVOS

Es el mtodo mas rudimentario de la evaluacin de cargos,

pues la comparacin entre los cargos es global y sinttica, sin
efectuar ningn anlisis ni descomposicin, en consecuencia,
la comparacin tiende a ser superficial.

El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento

consiste en disponer los cargos en orden creciente o
decreciente con relacin a algn criterio de comparacin, en
otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relacin
con los dems, conforme a algn factor general como "la
dificultad del puesto

DESCRIPCION
Nos informa de si un puesto de trabajo es
igual, superior o inferior a otro pero nada nos
dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de
las diferencias.

TECNICAS PARA LA JERARQUIZACION DE LOS

TRABAJOS.
Para llevar a cabo este mtodo se han desarrollado
diversos procedimientos:
ordenamiento
ascendentedescendente

columnas
alternas

utilizacin de
tarjetas

utilizacin de
puestos clave

comparacin
por pares

ORDENAMIENTO ASCENDENTE
DESCENDENTE
Esta tcnica trata de ordenar todos los
puestos de trabajo yendo desde el de
menor
nivel
al
del
nivel
superior(ascendente) aunque algunas
veces se procede en sentido contrario
(descendente).
TRABAJO

CALIFICADOR 1

CALIFICADOR 2

CALIFICADOR 3

PROMEDIO

ORDENACION

2.3

1.6

2.0

4.3

4.6

ORDENAMIENTO POR COLUMNAS ALTERNAS

Utilizando los criterios de valoracin para la
comparacin, la comisin, individualmente o
en grupo, debe elegir el puesto de mas
complejidad y el de menor complejidad y los
va situando en
columnas alternas
a derecha e
izquierda del
evaluador.

ORDENAMIENTO MEDIANTE LA UTILIZACIN

DE TARJETAS

Consiste en preparar un juego de tarjetas

para cada juez valorador. En cada tarjeta
ha de figurar el cdigo, el nombre del
puesto y un resumen de la
descripcin del mismo.

ORDENAMIENTO MEDIANTE LA
UTILIZACIN DE PUESTOS CLAVES

El principal problema es la identificacin

de los puestos clave, los cuales no son
puestos muy importantes en el conjunto
de la compaa, sino puestos
claramente definidos, coherentes y bien
integrados desde un punto de vista
organizacional
y
razonablemente
estables.

COMPARACION POR PARES.

Consiste en que cada trabajo es comparado

sistemticamente con todos y cada uno de
los dems; esta tcnica obliga al valorador a
realizar n(n-1)/2 comparaciones, siendo n el
nmero de puestos que es preciso valorar.
Para evitar que el nmero de comparaciones
sea muy elevado, se suele dividir el proceso
por departamento, secciones, etc.

COMO SE MUESTRA EN EL SIGUIENTE EJEMPLO DONDE SE TIENES 6 CARGOS:

JEFE PERSONAL

DISEADOR

MENSAJERO

TOTAL DE CRUCES
(x)

JERARQUIZACION

KARDISTA

SECRETARIA

CARGOS

DIGITADOR

KARDISTA

nm. Comp. = 6 (6 - 1) / 2 = 15 COMPARACIONES A REALIZAR

DIGITADOR

SECRETARIA

JEFE DE PERSONAL

DISEADOR

MENSAJERO

TOTAL DE CRUCES (-)

JERARQUIZACION

NUM DE COMPARACIONES

15

15

JERARQUIZACION
VENTAJAS

1.
2.
3.
4.

Sencillo de aplicar.
Poco costoso.
Fcil de entender.
Se realiza rpidamente.

DESVENTAJAS

1. Valorar trabajos en base a

su asignacin actual o
personas que lo realizan.
2. Difcil
encontrar
calificadores familiarizados
con todos los trabajos,
diversidad de cargos de
empresas grandes.
3. Difcil de justificar ante
empleados.
4. Superficial no se consideran
detalladamente los factores
de los trabajos.

CONCLUSIONES
La utilizacin de este procedimiento se basa
en que toda evaluacin conlleva cierto grado
de subjetividad dependiendo de quien la
realice, sin embargo; se supone que cuando
tal evaluacin la efecta un grupo de
personas con suficiente
conocimiento del asunto,
da como resultado un juicio
mas acertado.

GRADACIN
Dentro de una categora de puestos dada
existen diferencias en los niveles de
responsabilidades, funciones y habilidades
ejercidas en cada puesto. Cuando estas
diferencias son identificadas, pueden ser
expresadas en trminos de grados definidos,
ordenados a partir de los requisitos en grado
mnimo dentro de la categora que se califica
y hacia los grados mximos.

GRADACIN
1. Clasifica los puestos en grupos o grados.
2. Puesto entidad integral nica, con un requerimiento para ocupar
el puesto.
a) Experiencia
b) Formacin acadmica
c) Condiciones de trabajo
d) Nivel de responsabilidad
e) Nivel de habilidad
3. Comparacin de cada uno de los puestos de la estructura con los
grados establecidos.
4. Los grados corresponden al nivel de complejidad o exigencia y
representan diversos niveles de competitividad o valor que para el
factor se establecen.
5. Se adeca a estructuras basadas en antigedad y experiencia.
6. Responde de forma efectiva para estructuras jerrquicas lineales.

LA ESCALA DE MEDIDA
Se han de tener en cuenta diversos aspectos:
La asignacin de la responsabilidad del diseo
de la escala
Los factores que influyen en la construccin de
la escala.
El nmero de grados a
establecer
La redaccin de la escala
La fiabilidad y validez de la
escala

DETERMINACIN Y DEFINICIN
DE CATEGORAS.
Teniendo en cuenta las
caractersticas
de
los
diferentes trabajos que se
pueden desarrollar en una
organizacin se fija un cierto
numero de niveles en los
cuales
deben
quedar
clasificados todos los trabajos
. No reglas tcnicas, puede
variar de 3 a 8 categoras y se
debe enunciar el nivel de
dificultad, responsabilidad que
caracteriza al conjunto de
cargos que ella comprende.
CLASIFICACIN
DE
LOS
TRABAJOS EN DICHOS GRADOS.
Seleccionar el grado que mejor
describa el conjunto de deberes,
responsabilidades y requisitos
para cada trabajo.

Trabajos manuales.
No calificados.
Semicalificados.
Calificados.
Trabajos administrativos.
Trabajos de ventas.
Trabajos tcnicos.
Mandos medios y
superiores.

Varios calificadores.
Trabajo individual.
Reunin corregir y armonizar
criterios.

EJEMPLO

GRADACION.
VENTAJAS

1. Fuente de objetividad.
2. Cuando es necesario
introducir un nuevo
grado
se
resuelve
haciendo una corrida
general de los rangos
superiores.
3. Su costo es bajo con
relacin
a
otros
mtodos.
4. Facilita la comunicacin,
el entendimiento y la
aceptacin.

DESVENTAJAS

1. Requiere mucha experiencia

relacionada a los puestos de
la estructura por parte de
quien disea y administra el
sistema.
2. Es
apropiado
para
estructuras
de
pocos
puestos.
3. No establece un valor
numrico al puesto, que
represente su importancia
frente a otros. Slo dice que
es mayor o menor.

GRADACION.
VENTAJAS

5. Es fcil de usar y de
entender
6. Es relativamente fcil
de llevar a efecto
7. Los resultados logrados
son razonablemente
satisfactorios

DESVENTAJAS

4. Puesto que no se hace un

anlisis detallado, el juicio
general sobre todo el puesto
puede causar una clasificacin
incorrecta.
5. No se emplean hojas de
calificacin para indicar el
valor exacto empleado por los
calificadores para determinar
la posicin del puesto.
6. Algunos puestos pueden
pertenecer, en parte, a un
clase y, en parte, a otra.

CONCLUSIONES.

El calificador analiza la descripcin del puesto y

selecciona el grado cuya definicin considera que
representa con mayor precisin el nivel de funciones
del puesto.
Se compara el puesto contra una escala, con objeto
de determinar su posicin relativa dentro del grupo
que se califica.
El mtodo de graduacin es no cuantitativo y no
analtico, lo cual quiere decir que nos da slo
ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de
corresponder a uno y slo uno de los grados de la
escala.

GRACIAS