CMO PREPARARSE PARA UNA ENTREVISTA DE

TRABAJO?

CONTENIDO
1.
2.
3.
4.

Introduccin
Objetivo general
Fundamentacin terica y social
Desarrollo del tema:
I.
Qu es una entrevista?
II.
Fases de la entrevista
1. Apertura
2. Desarrollo
3. Conclusin
III.
Tipos de entrevista
1. Pre entrevista telefnica
2. Un entrevistador, un entrevistado
3. Dos o ms entrevistadores, un entrevistado
4. Entrevista colectiva
5. Entrevista estructurada
6. Entrevista no estructurada o libre
7. Entrevista mixta
8. Entrevista normal o relajada
9. Entrevista dura (ansigena)
10. Entrevista por competencias
IV.
Mtodos y reas de evaluacin de una entrevista
1. Expediente acadmico
2. Expediente laboral
3. Motivacin
4. Capacidad de comunicacin
5. Madurez y estabilidad emocional
6. Salud
7. Test psicolgicos y de aptitudes
8. Familia
9. Pasatiempos
10. Autoconcepto
V.
Tipos de entrevistador
1. Entrevista con un consultor ajeno a la empresa
2. Entrevista con un miembro del departamento de recursos humanos
3. Entrevista con otros miembros del departamento
4. Entrevista con un pez gordo
VI.
Preparacin para la entrevista de trabajo
1. Conocimiento del currculo
2. Conocimiento de la empresa
3. Conocimiento de la jerga
4. Conocimientos de productos
5. Conclusiones
6. Referencias bibliogrficas

RESUMEN
Este trabajo aborda el tema de las entrevistas de trabajo, entendida
esta como un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos
durante un encuentro, de carcter privado y cordial, donde una
1

persona se dirige a otra y cuenta su historia, da su versin de los

hechos y responde a preguntas relacionadas con un problema
especfico adems se darn a conocer las fases en que se lleva a
cabo, los tipos que existen, los mtodos y reas de evaluacin que
se investigan durante sta, as como los tipos de entrevistadores y
los aspectos bsicos a considerar para preparar una entrevista de
trabajo para que a travs de estos conocimientos se pueda tener
mayor posibilidad de ser elegido para ocupar la vacante disponible
dentro de una organizacin.

1. INTRODUCCIN
Cmo entrever las caractersticas y necesidades de las personas en las
organizaciones?
Partiendo de la premisa de que nuestros sistemas de creencias y valores estn
ntimamente conectados a la actividad productiva que realizamos, ellos se
convierten, en la base de toma de decisiones en cuanto a la forma e intensidad
para realizar un trabajo, con lo que la individualidad de cada persona hace que el
comportamiento en grupo ofrezca condiciones verdaderamente complejas.
Lo anterior mencionado evidencia la necesidad que tienen las empresas e
instituciones de atender no slo aspectos de orden econmico, material y
tecnolgico, sino atender en forma central aspectos inherentes al potencial
humano. En el momento en el cual la organizacin plantea su misin y visin,
entre

otros

elementos

de

orden

estratgico

que

le

permitan

lograr

satisfactoriamente las metas y objetivos propuestos de la misma, se enfrenta a la

posibilidad de no tener xito por lo que las necesidades se acrecentarn si no se
toman en cuenta las expectativas, intereses y dems aspectos centrales propios
de los seres humanos que operan las organizaciones.
La de seleccin de personal, se realiza mediante un proceso, cuyo momento ms
importante es la entrevista, a travs de la cual se hace un anlisis de las
necesidades de personal de la empresa y determinacin del perfil (caractersticas
personales y profesionales) de los candidatos a valorar para cubrir el puesto
2

vacante, posteriormente se hace una preseleccin de candidatos por medio de los

currculos recibidos, finalizado el anterior paso se procede a realizar una
entrevista de trabajo que dependiendo el puesto ser la manera de abordar dicha
entrevista para que finalmente se realice una evaluacin y decisin final por parte
de la organizacin.
2. OBJETIVO GENERAL: explicar a los estudiantes de la Facultad de Estudios
Superiores Zaragoza la importancia de dar una buena impresin durante la
entrevista de trabajo, as como la manera de hacerlo para que puedan tener
mayores posibilidades de obtener el puesto deseado.
3. FUNDAMENTACIN TERICA Y SOCIAL
En la entrevista de trabajo (http://www.entrevistadetrabajo.org/, 2008) se indica
que en el proceso de bsqueda de empleo (elaboracin del currculum vitae, carta
de presentacin, etc.), la entrevista es el paso ms importante, puesto que
depender del resultado de sta, la obtencin del empleo que se desea, puesto
que el entrevistador se dar cuenta de las capacidades, actitudes, carcter y lo
que tiene a favor y/o en contra en comparacin con otros candidatos interesados
en el mismo puesto.
4. DESARROLLO DEL TEMA
I.

Qu es una entrevista?

El impartir y obtener informacin son instancias ineludibles dentro de cualquier

organizacin. La herramienta ms eficaz para la obtencin de informacin es la
entrevista, en tanto que se trata de un instrumento de precisin que nos ayuda en
la medida en que se sostiene en la interrelacin humana, o sea, en los hombres, y
estos son la fuente de toda la informacin.
La entrevista es una tcnica que, entre muchas otras, viene a satisfacer los
requerimientos de interaccin personal que la civilizacin ha originado. El trmino
entrevista proviene del francs entrevoir que significa verse uno al otro: como
en sus orgenes fue una tcnica exclusivamente periodstica, se la ha venido
3

definiendo como la visita que se hace a una persona para interrogarla sobre
ciertos aspectos y, despus, informar al pblico de sus respuestas. (Lpez

Acevedo, 1992)
Se puede definir de manera operacional a la entrevista como:
Un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro, de
carcter privado y cordial, donde una persona se dirige a otra y cuenta su historia,
da su versin de los hechos y responde a preguntas relacionadas con un
problema especfico. (Lpez y Acevedo, 1992)
Dicho intercambio, no se efecta nicamente por medio de las palabras, sino
tambin en el manejo de abundantes indicadores, como son: la postura del
cuerpo, la compostura y modales, el control personal, las reacciones emocionales,
etc.
II.

Fases de la entrevista

De acuerdo con Aguilar, T. (2005), las fases de la entrevista de trabajo son tres: la
primera es la apertura, la segunda el desarrollo y la tercera la conclusin. stas
fases se describen a continuacin:
1. Primera fase: apertura.
Esta fase es muy breve: el entrevistador iniciar con un saludo y con una breve
conversacin orientada a reducir la tensin que el encuentro pueda producir, lo
cual permitir iniciar formalmente la entrevista.

2. Segunda fase: desarrollo.

El entrevistador analizado previamente los datos que dispone sobre el candidato

como el currculum vitae y solicitud de empleo; ha decidido que empleos y
experiencias son las ms relevantes que posee el candidato para ocupar el puesto
que se ofrece, adems ha tomado nota de los aspectos poco claros o de aquellos
socios que desea tener ms informacin en las cuales se basar para hacer
preguntas y esclarecer dichas dudas.

3. Tercera fase: conclusin de la entrevista.

Debido a que el entrevistador ha obtenido ya informacin suficiente acerca del

candidato referente a todas las competencias requeridas para el puesto, es el
momento de concluir la entrevista; sin embargo, si requiere ms informacin en
algn aspecto, se harn preguntas adicionales.

III.

Tipos de entrevista

Segn Puchol, L, (2012), existen diferentes tipos de entrevistas, cada una

claramente diferenciada de otra, pues poseen caractersticas y objetivos
especficos. A continuacin se describen las ms utilizadas actualmente.
1. Pre entrevista telefnica. En esta, se comunica los candidatos que han
superado la preseleccin y que tienen que presentarse a pruebas o
entrevistas. La llamada tiene dos objetivos principales, indicar el lugar, da y
hora en que el candidato debe presentarse a pruebas o entrevistas, y
filtrar las candidaturas que por una u otra razn no deberan llegar a
entrevistas o pruebas, a pesar de haber superado la fase anterior. De este
modo la empresa consigue un ahorro de tiempo al eliminar el proceso a
candidatos poco interesantes.
2. Un entrevistador, un entrevistado. Es la forma ms comn, generalmente
tiene lugar en el despacho del entrevistador. Suele durar una hora ms o

menos, aunque si se trata de una primera toma de contacto, puede durar

menos.
3. Dos o ms entrevistadores, un entrevistado. Esta modalidad suele
llevarse a cabo cuando los entrevistadores son personas de la propia
empresa. En estos casos uno de los entrevistadores suele llevar el peso del
entrevista y los otros puntualmente preguntan ocasionalmente.
4. Entrevista colectiva. Suele revestir la forma de una dinmica o discusin
de grupo. Varios candidatos se sientan en torno a una mesa, o bien
permanecen en pie alrededor de la misma. A los participantes se les sugiere
un tema de conversacin o de debate, tema que generalmente suele ser
polmico o polarizante, y se pide que alcancen un consenso o que
establezcan unas conclusiones. ste procedimiento busca detectar junto al
conocimiento tcnico de la cuestin la capacidad de liderazgo, habilidad
para la persuasin oral, la capacidad de anlisis y sntesis, la disposicin
para trabajar en equipo, etc.
5. Entrevista estructurada. El objetivo de este tipo de entrevistas es recopilar
informacin especfica sobre el candidato, tomando como referencia
criterios fijados con anterioridad y que son muy importantes para el
desempeo de un trabajo en concreto. La empresa identifica una serie de
actitudes, cualidades y caractersticas personales que debe cumplir el
candidato y que son imprescindibles para realizar ese trabajo. Las
preguntas de la entrevista estn pensadas para analizar nicamente esas
reas y permiten un anlisis en profundidad. Todo el proceso se basa en la
premisa segn la cual el comportamiento en el pasado es el mejor
indicativo del comportamiento futuro.
6. Entrevista no estructurada o libre. Aparentemente es una charla de
carcter informal, que busca la obtencin de datos objetivos acerca del
candidato, por ejemplo, emociones, actitudes, opiniones, motivaciones, etc.
las preguntas tienden a seguir el hilo conductor de las propias respuestas
del entrevistado.
6

7. Entrevista mixta. En este modo se sigue una especie de gua de entrevista

en la que se detallan, no las preguntas, sino las reas que han de ser
exploradas. Suele ser la ms utilizada.
8. Entrevista normal o relajada. Se busca conseguir un clima, sereno,
tranquilo y desconfianza.
9. Entrevista dura (ansigena). Parte del principio de que en condiciones de
tensin afloran ms fcilmente los rasgos ocultos de la personalidad. En
virtud de este principio, el entrevistador utilizar diversas tcnicas para
inducir tensin en el candidato. Se utilizan preferentemente en la seleccin
para puestos que requieren un fuerte control emocional.
10. Entrevista por competencias. Antes de definir este tipo de entrevista es
importante definir que es competencia, la cual es entendida como la
expresin de las especificaciones que sirven de patrn de referencia para el
desempeo de una funcin productiva, considerando las posibles
situaciones de contingencia en el puesto de trabajo. Se busca incrementar
las competencias de los trabajadores y a partir del momento en que toma
lugar en los gerentes y directivos, se da mayor importancia a la apreciacin
de las habilidades, capacidades y competencias como puntos clave de
ventaja competitiva, por lo que esto genera cambios en cuanto a
reclutamiento y seleccin se refiere, as como cambios organizacionales
importantes.

El

sistema

de

evaluacin

de

competencias

es

un

procedimiento mediante el cual se recogen suficientes evidencias sobre el

desempeo laboral del individuo, de conformidad con la competencia
laboral establecida para una funcin especfica. (Grados y Snchez, 2007)
Para que este tipo de entrevista sea un xito y se alcancen los resultados
esperados, es necesario plantear una serie de etapas, como son:
1. Se debe hacer una preparacin previa en la que se prestar especial
atencin a cuestiones como un conocimiento exhaustivo del perfil de
competencias, la recopilacin de todos los datos que se obtengan del
7

entrevistado, como pruebas, currculo, etctera. As como el diseo de

escalas de valoracin para cada competencia.
2. Siendo el primer contacto con el entrevistado, se busca crear un clima
adecuado para la entrevista.
3. En la etapa de desarrollo se busca por medio de preguntas situacional es
o abiertas, que el entrevistado exprese la informacin de sus anteriores
empleos y sta permita al entrevistador identificar si existe la
competencia o no.
4. Espacio para dudas
5. Despedida
IV.

Mtodos de evaluacin de una entrevista

En 2009 en el libro El xito en las entrevistas de trabajo, de Popovich, L, menciona

que no existe un mtodo universal de evaluacin que se pueda aplicar a todos los
solicitantes y para todos los puestos de trabajo. Cada empresa valora de forma
diversa las mismas cualidades y aptitudes. De todas formas, existen algunos
criterios comunes en casi todos los mtodos de evaluacin, explicados a
continuacin.
1. Expediente acadmico: incluye el ttulo acadmico que requiere el puesto
de trabajo, y si el mismo ttulo es apropiado para ocupar el puesto de
trabajo deseado.
2. Experiencia

laboral: experiencia laboral

relevante, beneficios que

obtendra la empresa de dicha experiencia.

3. Motivacin: evala la motivacin que tiene el candidato para trabajar ya
sea por dinero, logros personales, prestaciones sociales, etctera, as como
la iniciativa para realizar las labores sin requerir una constante supervisin.
4. Capacidad de comunicacin: evala la capacidad de expresin escrita
que incluye adecuados conocimientos gramaticales, la expresin escrita
tanto individualmente como frente a un grupo, la capacidad de escuchar y
de comunicar sus ideas de forma efectiva.

5. Madurez y estabilidad emocional: capacidad para superar situaciones

estresantes tanto laborales como en su vida privada, capacidad de tomar
decisiones y asumir responsabilidades, estabilidad emocional y evaluar los
comportamientos en relaciones interpersonales.
6. Salud: situacin actual de salud, as como saber sobre enfermedades
durante los ltimos seis meses para evaluar si tendr que ausentarse en
repetidas ocasiones por alguna enfermedad.
7. Test psicolgicos y de aptitudes: es importante mencionar dos tipos de
test: los psicomtricos y los psicodinmicos. Los test psicomtricos
comparan al individuo con el perfil estndar de la poblacin concreta. Los
test psicodinmicos ponen el acento en la forma en que la persona
reacciona, en consecuencia, constituyen un enfoque ms cualitativo. De los
test ms utilizados son:
o De aptitudes generales: miren las aptitudes verbales, numricas,
rapidez mental, aptitudes espaciales, puntos fuertes y aptitudes de
coordinacin y percepcin.
o De aptitudes especficas: miden las aptitudes tcnicas, la facilidad
para los idiomas, etctera.
o De personalidad o de temperamento: son realizados para evaluar la
personalidad global, por ejemplo la introversin frente a la
extraversin, la iniciativa o la creatividad.
Adems de los mencionados mtodos devaluacin Grados y Snchez (2007),
aaden los siguientes mbitos:
8. Familia. Se investiga el ncleo social de origen: la familia, que es la que
determina los valores, imprime la primera etapa de la educacin y dirigir los
esfuerzos. Por ser tan importante desarrollo de las personas, es especial
inters realizar un anlisis de esta rea. Este anlisis se encaminar a ver
el nivel de integracin o de cohesin de la familia.

9. Pasatiempos. La informacin que se pretende obtener al investigar esta

rea, es conocer cmo el entrevistado utiliza su tiempo libre, que tan
socializados honestos, y si son actividades de tipo individual o incluyen a
algn grupo en especial. Los pasatiempos harn tipos de personalidad, ya
que segn los intereses que tenga, concordar con ellos o pueden
redondear la imagen que se tenga de la persona.
10. Autoconcepto. Se investiga esta rea con el fin de detectar qu imagen
tiene de s mismo el entrevistado. De acuerdo con la informacin, se puede
confrontar la coherencia que existe entre la descripcin que da de s mismo
y los datos que se registran en el momento de la entrevista.
V.

Tipos de entrevistador

Retomando a Puchol (2012), indica que as como existen diferentes tipos de

entrevistas, existen diversos escenarios en que puede desarrollarse esta y, al igual
que existen diferentes tipos de investigadores, distintas secuencias y variados
mtodos de entrevistar, y por lo tanto, diferentes tipos de entrevistador.
1. Entrevista con un consultor ajeno a la empresa: al ser mayormente
psiclogos los que realizan la entrevista, su objetivo es detectar si la
personalidad, formacin y motivacin coinciden con el perfil que se busca y
si se cumple con los elementos idneos para ocupar un puesto.
2. Entrevista con un miembro del departamento de Recursos Humanos:
estos entrevistadores renen generalmente las tcnicas de entrevistas de
los psiclogos y en general conocen el perfil del puesto para el que estn
seleccionando, adems de contar con los conocimientos de la cultura
empresarial y de la personalidad de los jefes de la empresa. Dichos
entrevistadores tratan de predecir la capacidad de integracin a la empresa
y la compatibilidad que existe entre la personalidad del candidato y de los
jefes u de otros empleados de la empresa.

10

3. Entrevista con otros miembros del departamento en donde se

trabajara de ser seleccionado: no suelen ser tan expertos, pero estn
capacitados para saber si sers un futuro compaero o no, suele ser muy
subjetiva su seleccin.
4. Entrevista con un pez gordo: algunos altos directivos quieren participar
en la ltima fase de los procesos de seleccin, por una parte para
demostrar que se les concede para el reclutamiento de nuevos empleados
y por otro lado para cerciorarse que sus colaboradores hayan realizado bien
su trabajo.
VI.

Preparacin para la entrevista de trabajo

Puchol (2012) menciona que la preparacin de la entrevista de trabajo consta de

las siguientes partes:
1. Conocimiento del currculo. El conocimiento de este, es quiz el ms
importante, puesto que alrededor de l estar basada la entrevista. Se debe
planear la respuesta a cada punto dbil que pueda encontrar el
entrevistador para que de esta manera se puedan obtener puntos a favor.
2. Conocimiento de la empresa. El conocimiento del empresa a la cual se
quiere ingresar es de suma importancia puesto que se deben de conocer
los valores, misin y visin que posee, puesto que de esta manera el perfil
que solicite la empresa ser con base a esos tres elementos.
3. Conocimiento de la jerga. Se debe procurar aprender a usar con
naturalidad el vocabulario, trminos o expresiones de acuerdo al sector al
que se aspira conseguir un puesto de trabajo.
4. Conocimiento del producto. En este caso, el producto es referido a
conocerse a s mismo, tener conciencia de los conocimientos que se posee,
costos, aspiraciones, habilidades, pero tambin las limitaciones que se
tiene. Implica un conocimiento total de s mismo.
5. CONCLUSIONES
11

Se puede observar que la finalidad de una entrevista a los candidatos a un

puesto sirve para profundizar en la informacin que se tiene de la persona
candidata a travs de su currculum previo, tambin se puede comprobar si el
estilo personal de la persona candidata como sus actitudes, motivaciones,
personalidad, habilidades, experiencia, entre otros, coincide con lo que la
empresa y el candidato busca.
Por otro lado se puede comprobar que la entrevista no es un interrogatorio,
sino un dilogo con preguntas y respuestas en el que, tanto el entrevistador
como el entrevistado intentarn resolver sus dudas, el entrevistador se
intentar asegurar de que el candidato es idneo para el puesto vacante ya el
candidato de que el empleo le conviene e interesa, a travs de esta interaccin
el entrevistador presenta una oportunidad de trabajo y el entorno del puesto
vacante, as como la funcin que el candidato va a cubrir dentro del empresa,,
adems podr evaluar las posibilidades que tiene este para desarrollar un
trabajo concreto y su desarrollo dentro del empresa; durante la entrevista el
candidato podr defender y describir con profundidad lo que requiera el
entrevistador para que al finalizar se pueda hacer un anlisis y se pueda
realizar la mejor decisin para ocupar un puesto

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6. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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Recuperado
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http://books.google.com.mx/books?
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Grados, J. y Snchez, E. (2007). La entrevista en las organizaciones. Mxico: EL

Manual Moderno.

Lpez, A. y Acevedo, A. (1992). El proceso de la entrevista. Conceptos y modelos.

Mxico: LIMUSA. Grupo Noriega editores.

Popovich, I. (2009). El xito en las entrevistas de trabajo. Espaa: EDICIONES

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Puchol, L. (2012). El libro de la entrevista de trabajo [Versin en lnea].

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http://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=KBuSPUdtTIC&oi=fnd&pg=PR8&dq=entrevista+de+trabajo&ots=c9pwKa8ijF&sig=yc
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DRpCVCIeHVMJdUuutW74LRFMg#v=onepage&q=entrevista%20de
%20trabajo&f=false

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