Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa 5 Edio Guia Operacional 5 Edio

Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa 5 Edio Guia Operacional 5 Edio

Apresentao
A garantia da autonomia econmica e social das mulheres condio estruturante para a
transformao das condies de vida e das desigualdades vividas pelas mulheres, especialmente
aquelas que vivem as discriminaes decorrentes da desigualdade social, de gnero e racial.
O trabalho, como foco privilegiado de incidncia de polticas pblicas, torna-se sinnimo de
incluso social, autonomia e desenvolvimento. Considerado em um marco amplo, o trabalho precisa
cumprir, para alm da sua funo produtiva, a tarefa de representar um meio de expresso dos sujeitos
e, ao mesmo tempo, um elo social fortalecido.
A Secretaria de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica SPM/PR assume
o compromisso com a autonomia econmica e a igualdade entre mulheres e homens no mundo do
trabalho, que constam nos princpios e diretrizes da poltica nacional para as mulheres, considerando a
diversidade de raa e etnia, em conformidade com as recomendaes das Conferncias Nacionais de
Polticas para as Mulheres, expressas no Plano Nacional de Polticas para as Mulheres.
A igualdade tem como uma das principais bases de sustentao a autonomia econmica das
mulheres. Por esse motivo, necessrio um programa que tenha por nalidade desenvolver novas
concepes de relaes de trabalho para alcanar essa igualdade. importante contribuir para a
eliminao de todas as formas de discriminao no acesso, remunerao, ascenso e permanncia no
emprego. Neste sentido, um programa como o Pr-Equidade de Gnero e Raa tem papel relevante para
a conscientizao de dirigentes, empregadoras e empregadores sobre a necessidade de enfrentamento
dos entraves participao de mais mulheres no mercado formal do trabalho, fator essencial para a
garantia de seus direitos.
Este Guia estabelece os procedimentos de implementao, execuo, acompanhamento e
avaliao do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa com vistas obteno do Selo Pr- Equidade
de Gnero e Raa pelas empresas que participam do programa.

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Sumrio

APRESENTAO................................................3
O PROGRAMA PR-EQUIDADE DE GNERO E RAA..5
PRINCPIOS FUNDAMENTAIS.................................7
CRITRIOS DE PARTICIPAO...............................8
ORIENTAO OPERACIONAL DO PROGRAMA..............9

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O Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa

O Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa consiste em disseminar novas concepes na gesto
de pessoas e na cultura organizacional para alcanar a igualdade entre mulheres e homens no mundo
do trabalho. dirigido a empresas de mdio e grande porte, pblicas e privadas, com personalidade
jurdica prpria e a adeso ao programa voluntria.
Ao participar do programa, a empresa, elabora o perl da organizao e um Plano de Ao
explicitando como vai desenvolver as aes de equidade de gnero e raa de forma transversal e
interseccional dentro da organizao.
A empresa que executar as aes de maneira satisfatria, no perodo do programa, conta com
uma marca de gesto eciente o Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa que contribui para o alcance
de bons resultados econmicos, nanceiros e scio-ambientais, divulgao nacional e internacional por
meio eletrnico sobre o compromisso assumido com a igualdade racial e entre mulheres e homens.
Na execuo do Plano, o que se espera da empresa : a adoo de prticas de igualdade entre
mulheres e homens de forma sistemtica, como um instrumento de gesto, que contribua para o
alcance de bons resultados em termos de qualidade do ambiente de trabalho e produtividade. Tratase de construir a oportunidade para aprofundar a transversalidade e interseccionalidade do enfoque
de gnero e raa, mediante a transformao da gesto de pessoas e da cultura organizacional das
empresas e da maneira como tratam seus negcios, suas polticas e a fora de trabalho.
Ao cumprir com esta tarefa, a empresa estar assumindo um dos valores fundantes do Programa
a busca de relaes de trabalho mais igualitrias. No que diz respeito igualdade, o ponto de incidncia
do programa a superao da desigualdade de remunerao e de ocupao dos cargos gerenciais,
onde a disparidade salarial e de acesso a cargos por mulheres e homens, brancas e brancos e negras
e negros ainda muito grande. Desta forma, para a conquista da igualdade dentro da corporao, as
organizaes devem direcionar suas aes para dar visibilidade e valorizar o trabalho desenvolvido por
mulheres.
Um programa desta natureza oferece para as empresas a possibilidade de obter reconhecimento
pblico pela adoo de prticas de igualdade considerando que as discriminaes afetam o rendimento
de mulheres e homens no local de trabalho, na famlia e o clima laboral da organizao.
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O programa tambm direcionado para garantir o exerccio dos direitos laborais das trabalhadoras e
trabalhadores, ao distinguir com o Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa as empresas comprometidas
com a justia social, a igualdade de gnero e raa, conjugando a lgica do exerccio dos direitos com a
lgica dos negcios, considerando que a igualdade entre mulheres e homens constitui atualmente um
pilar fundamental da gesto organizacional e do xito empresarial.
Outro valor do programa se relaciona com a promoo de empresas comprometidas com a justia
social, compartilhando com o Estado a tarefa de dirimir desigualdades e opresses. Aproveitandose assim das transformaes sociais e culturais em curso com novos segmentos de consumidoras
e consumidores preocupados com as condies sociais, econmicas e ambientais em que os bens e
servios adquiridos so produzidos na perspectiva da sustentabilidade.
O Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa atingiu, na sua 4 Edio, direta ou indiretamente
cerca de 900 mil funcionrias e funcionrios, das quais 45% mulheres e 55% homens. A maioria
destas mulheres possui remunerao equivalente a um ou dois salrios mnimos e representa 53% dos
trabalhadores nessa faixa salarial. Nas empresas que participaram das edies anteriores, foi possvel
perceber que quanto maior o salrio, menor a porcentagem de mulheres representadas.
Entre as mulheres atingidas pelo Programa, apenas 26% recebem 25 salrios mnimos ou
mais, a partir de R$ 16.950,00, indicando que a remunerao dos homens quase trs vezes maior,
comparativamente a das mulheres.
As organizaes participantes do Pr-Equidade de Gnero e Raa chegam a apresentar quase
trs vezes mais mulheres em cargos executivos na comparao com outras empresas que ainda no
aderiram. Nas empresas participantes do Programa, as mulheres ocupam 40% das posies de comando
e deciso e os homens ocupam 59% destes postos. Estes ndices so melhores se comparados com
a pesquisa para as demais empresas realizada pelo Ethos/Ibope, para 2010, em que as executivas
somavam apenas 14% enquanto os homens somavam 86% dos cargos.
A abordagem das desigualdades representa assumir que a questo racial tambm inue sobre
o maior ou menor acesso ao emprego, bem como a progresso na carreira. Os nmeros do Programa
Pr-Equidade de Gnero e Raa revelam que, do universo de empresas inscritas, as mulheres brancas
representam 72%, as negras 16,5%, as amarelas e indgenas 1,36% e 018% no total.
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Objetivos do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa

Contribuir para a eliminao de todas as formas de discriminao no
acesso, remunerao, ascenso e permanncia no emprego;
Conscientizar e incentivar empregadoras e empregadores em relao s
prticas de gesto de pessoas e de cultura organizacional que promovam
a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens dentro das
organizaes;
Reconhecer publicamente o compromisso das organizaes com a
igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho;
Promover a rede Pr-Equidade de Gnero e Raa;
Disponibilizar e divulgar um banco de prticas de igualdade entre mulheres
e homens e raa no mbito da gesto de pessoas e da cultura organizacional
no mundo do trabalho.

Princpios Fundamentais
O Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa busca identicar, compreender e fazer a gesto de
processos inter-relacionados que contribuam com a igualdade de direitos entre mulheres e homens que
constituem a fora de trabalho no interior destas organizaes.
A concesso do Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa s organizaes que aderirem ao
programa est sujeita ao cumprimento destes princpios, expressos de forma quantitativa e qualitativa
no Plano de Ao de cada uma delas.

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Princpios
Incorporao de indicadores da diversidade de gnero e raa na seleo,

contratao e promoo da fora de trabalho.

Efetivao de medidas orientadas para combater a desigualdade e a
discriminao;
Considerao da diversidade de experincias, atitudes e conhecimentos
na organizao, garantindo critrios equitativos para a valorizao de tarefas,
postos e lugares de deciso, tendo em conta o equilbrio entre o nmero de
mulheres e homens e as responsabilidades familiares, na perspectiva racial.
Incorporao dos direitos das mulheres estabelecidos na Constituio
Federal de 1988 e nas convenes e tratados internacionais raticados pelo
Brasil.

Critrios de Participao
As empresas participantes devem ter o seguinte perl:
Podem ser pblicas e privadas (mdias e grandes), com personalidade jurdica

prpria
Devem estar em dia com as obrigaes trabalhistas.
No ter sofrido denncias de trabalho escravo.
No ter denncias no apuradas de abuso e discriminao.

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Orientao operacional do Programa

Ficha Perfil

Plano de Ao

Termo de
Compromisso

Monitoramento

Relatrio Final

Concesso do
Selo

Para desenvolver o Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa, a empresa deve constituir

ocialmente um Comit Gestor de Gnero e Raa, ou similar, para coordenar o programa e articular as
aes com objetivo de atuar, construir e gerenciar o processo possibilitando uma atuao permanente
para que a busca por igualdade entre mulheres e homens e de raa seja inserida na rotina da gerncia
e da fora de trabalho criando mecanismos, instrumentos e disponibilizando recursos nanceiros e
humanos que viabilizem sua atuao com o compromisso assumido pela empresa com o Programa.
O Comit deve contar com a participao de representantes das trabalhadoras e trabalhadores,
das gestoras e gestores e de todas as reas da organizao, em especial: Recursos Humanos, Gesto
de Pessoas, Comunicao Social, Ouvidoria e reas tcnicas.
Para dar incio ao programa, o Comit deve observar as seguintes orientaes:
a) Capacitao e Treinamento Possibilitar o contato com a problemtica da discriminao
e da desigualdade e seus efeitos no indivduo, na organizao e na sociedade; Iniciar o processo de
implementao de aes de equidade de gnero e raa, pela capacitao do comit, pois exigir maior
conhecimento terico-prtico sobre a questo, trabalhando conceitos e tendo acesso aos mecanismos
e instrumentos de trabalho de combate discriminao e desigualdade entre mulheres e homens no
mundo do trabalho.
b) Motivao Apresentar dados das pesquisas ociais e da Ficha Perl da organizao
iniciando um processo de reexo e troca de conhecimentos com as pessoas presentes, possibilitando
o estabelecimento das bases para a automotivao e o engajamento para trabalhar o tema.

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c) Insero na Rotina de Trabalho O Comit deve ter um carter multissetorial que possibilite
o estabelecimento do nexo entre o conhecimento sobre equidade, discriminao, desigualdade e as
reas especcas de trabalho da organizao, possibilitando que a temtica seja inserida na rotina de
trabalho de cada pessoa e, por meio dela, em cada setor e, conseqentemente, em toda a organizao,
tornando o tema uma ao coletiva.

Adeso
Os documentos necessrios para a adeso voluntria e participao no Programa Pr-Equidade
de Gnero e Raa esto disponveis no site da SPM. Em primeiro lugar, deve ser enviada uma declarao
de interesse da empresa. Em seguida, necessrio enviar a Ficha Perl e o Plano de Ao nos modelos
estipulados pela coordenao. A etapa seguinte a assinatura do Termo de Compromisso que dever
ser assinado por dirigente da empresa candidata e pela Ministra de Estado Chefe da Secretaria de
Polticas para as Mulheres (SPM).
Os participantes preenchem a Ficha Perl, que permite o diagnstico interno da sua organizao e
traz informaes quanto ao seu quadro funcional. O preenchimento desta Ficha indispensvel porque
sobre ela ser elaborado o Plano de Ao. O Plano de Ao deve possibilitar o enfrentamento dos
eventuais problemas apontados na Ficha Perl. O Plano de Ao e a Ficha Perl preenchidos devem ser
enviados respeitando os prazos estabelecidos pela SPM/PR. O prazo para execuo geral da 5 Edio
de 24 meses.

Ficha Perl
A Ficha Perl um instrumento que fornece informaes de diferentes tipos sobre as pessoas
envolvidas nas atividades da empresa. Por meio da Ficha Perl, torna-se possvel obter dados sobre o
corpo funcional, estagirias e estagirios e jovens aprendizes admitidos e sobre as contratadas externas
e contratados externos.

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Essas informaes permitem identicar as pessoas que contribuem para o trabalho, sua posio
dentro da empresa, e tambm diculdades, que passam a ser visveis, porque estaro quanticadas e
podem, assim, serem solucionadas.
Os campos que compem a Ficha Perl so: o nmero total de pessoas que fazem parte do
quadro funcional, sua especicao por sexo, idade, raa, posio ocupada na hierarquia funcional,
grau de escolaridade.
As mesmas informaes devem ser oferecidas sobre estagirios, estagirias, jovens aprendizes,
contratadas externas e contratados externos.
A Ficha Perl usa os mesmos critrios aceitos pelo IBGE, tomados com base na autodeclarao.
importante destacar que os dirigentes da empresa devem estimular suas funcionrias e funcionrios a
prestarem as informaes, pois elas contribuem para a melhoria das relaes de trabalho, para eliminar
as discriminaes no ambiente de trabalho e, nalmente, para nortear a formulao de polticas pblicas.

Plano de Ao
O Plano de Ao o instrumento que orienta a aplicao dos critrios do Programa nas empresas
candidatas. Ele dividido em dois eixos distintos: gesto de pessoas e cultura organizacional. A cada
um destes eixos correspondem dimenses especcas.
No Eixo de Gesto de Pessoas temos:
a)
b)
c)
d)
e)

Recrutamento e seleo
Capacitao e treinamento
Ascenso funcional e plano de cargos e carreira; salrio e remunerao.
Polticas de benefcios
Programas de sade e segurana

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No eixo de Cultura Organizacional temos:

a) Mecanismos de combate s prticas de desigualdade e discriminaes de gnero e raa; e
ocorrncia de assdio moral e sexual
b) Prtica de capacitao na cadeia de relacionamentos da organizao
c) Propaganda institucional interna e externa
A cada dimenso corresponder uma ao. A ao pode ser escolhida no repertrio de aes
listadas abaixo. Alm destas, o Plano de Ao deve conter ainda duas aes complementares, aqui
chamadas de aes inovadoras. As aes inovadoras sero elaboradas a critrio das empresas e de
acordo com suas expectativas e necessidades especcas. Sistematizando, portanto, o Plano de Ao
conter 10 aes. Oito destas aes correspondem s dimenses aqui apresentadas, as outras duas
aes, as inovadoras, podero ser elaboradas livremente.
Para montar um Plano de Ao eciente preciso levar em conta as necessidades especcas da
empresa e a condio para isto o preenchimento da Ficha Perl. Os exemplos abaixo ilustram como a
Ficha Perl apontou o problema, e o Plano de Ao props providncia. Isto mostra como os indicadores
possuem uma efetividade para os propsitos do Programa.
Importante! No sero consideradas como aes do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa
aquelas estabelecidas em acordos de cooperao bilaterais, entre rgos de governo ainda que
reconheamos a sua importncia social.
Para elaborar o plano de ao da empresa, a sugesto que se tenha em considerao as
seguintes recomendaes:
Utilizar a cha perl como base
Elaborar aes que incidam sobre as desigualdades apontadas na cha perl
Utilizar o repertrio de aes como um guia de referncia.

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Repertrio de aes de referncia para elaborao de Plano de Ao

Este repertrio oferecido pela Coordenao do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa com
o objetivo de fornecer referncias para as empresas participantes. O conjunto de aes listadas fruto
de um estudo que sistematizou o acmulo de edies anteriores do Programa, dando destaque para as
boas prticas por igualdade de gnero e raa implementadas por diversas empresas.
As aes inovadoras sero propostas pela empresa levando em considerao suas
experinciasespeccas e caractersticas regionais.
As empresas que no possuem Ficha Perl precisam preench-la para formular um bom Plano
de Ao. As empresas que j possuem uma, devem mant-la atualizada.
As empresas que j participaram em outras edies devem manter aes pactuadas
anteriormente e sugere-se que sejam apresentadas aes inditas.
Algumas aes devem fazer parte de todos os Planos. Um bom exemplo disso so as aes
de capacitao quanto aos temas gnero e raa, de pessoal e segurana no trabalho, mesmo que a
empresa j esteja na segunda, terceira ou sucessiva edio do programa. aos temas gner

Eixo: Gesto de Pessoas

1. Dimenso: Recrutamento e Seleo
1.1. Adotar linguagem inclusiva nos editais de seleo e recrutamento;
1.2. Recrutar, selecionar e contratar mulheres, brancas e negras, externa e internamente para
liderana na unidade central e em outras unidades da empresa;
1.3. Elaborar estudo sobre as ausncias ou nmeros reduzidos de mulheres na empresa em geral
ou em reas especcas;
1.4. Atualizar cadastro de pessoal, inserindo recortes de sexo, de raa e etnia para recrutamento,
seleo, capacitao, treinamento, ascenso funcional;
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2. Dimenso: Capacitao e Treinamento

2.1. Capacitar mulheres, brancas e negras, visando s possibilidades de ascenso a cargos de
liderana;
2.2. Capacitar o Comit de Gnero e Raa e os gestores da empresa em relao aos temas: gnero,
raa, etnia e enfrentamento s discriminaes e aos usos do tempo;
2.3. Capacitar multiplicadores, possibilitando que o Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa seja
ecaz tambm nas regionais;
2.4. Capacitar funcionrias e funcionrios sobre as corresponsabilidades familiares e o uso do tempo
no mundo do trabalho.
3. Dimenso: Ascenso Funcional e Plano de Cargos e Carreira; Salrio e Remunerao.
3.1. Elaborar, aprovar e por em prtica um Plano de Carreira que considere funcionrias e funcionrios,
brancas e brancos, negras e negros, sem discriminao em processos de seleo e ascenso na
carreira;
3.2. Vericar, por meio de estudo, se o Plano de Carreira existente gera obstculos que impeam as
mulheres de assumir cargos de liderana ou de ascenderem na carreira;
3.3. Elaborar estudo do Plano de Carreira, buscando identicar diferenas salariais entre mulheres
e homens que ocupam os mesmos cargos;
3.4. Realizar mudanas nos processos de transferncia, recrutamento interno, remanejamento e
readaptao, considerando o recorte de gnero e de raa;
3.5. Monitorar a nomeao de gestores para garantir a igualdade de participao das mulheres na
candidatura a cargos gerenciais, por meio de instrumentos especcos;
3.6. No incluso da licena maternidade nos itens que acarretam a suspenso da contagem de
tempo para ns de promoo;
3.7. Avaliar com parmetros especcos o desempenho das mulheres em licena maternidade;
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4. Dimenso: Polticas de Benefcios

4.1. Ampliar a licena maternidade e paternidade para alm do previsto em lei;
4.2. Adotar horrio ou turno exvel para um maior equilbrio entre vida prossional e pessoal e para
a existncia de uma corresponsabilidade para com lhas e lhos, abrangendo mulheres e homens;
4.3. Estender benefcios para dependentes (peclio e/ou penso) para casais homoafetivos com
relacionamento estvel;
4.4. Criar creche dentro da empresa;
4.5. Implantar auxlio creche para funcionrias e funcionrios, incluindo o benefcio para lhos
adotivos e para casais homoafetivos;
4.6. Aumentar o perodo de estabilidade aps licena maternidade alm do estabelecido por lei;
4.7 Criar sala de amamentao, como previsto em lei.
5. Dimenso: Programas de Sade e Segurana
5.1. Apresentar dados e analisar absentesmo e acidentes de trabalho sob o recorte de gnero e de
raa;
5.2. Criar, implementar e evidenciar mecanismos especcos de proteo ao trabalho da mulher, no
que se refere sua segurana (luvas, capacetes, uniformes, calados etc.)

Eixo: Cultura Organizacional

6. Dimenso: Mecanismos de combate s prticas de desigualdade, e discriminaes de
gnero e raa e de combate ocorrncia de assdio moral e sexual.
6.1. Denir padro corporativo para adequao de espaos e instrumentos de trabalho s
necessidades fsicas das mulheres (banheiros separados, alojamentos, uniformes etc);
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6.2. Denir especicao tcnica de equipamentos para adequ-los ao trabalho das mulheres;
6.3. Criar instrumentos para monitorar funcionrias e funcionrios de empresas contratadas e
fornecedoras quanto s polticas de igualdade de gnero e raa;
6.4. Utilizar rede integrada (uso de intranet) para informar as empregadas, empregados, estagirias,
estagirios, jovens aprendizes contratadas externas e contratados externos quanto aos temas:
assdios moral e sexual, discriminaes de gnero e raa e violncia sexista;
6.5. Comunicar os procedimentos e as ocorrncias de denncias, bem como procedimentos de
conduta, em caso de discriminao de gnero e de raa;
6.6. Implantar canais de denncias quanto discriminao de gnero e de raa e assdios moral e
sexual (Ouvidoria, 0800, Fale conosco, Ouvidoria itinerante);
6.7. Promover curso on line sobre tica, gnero, raa para pblico interno e externo empresa;
6.8. Construir e tornar pblico banco de dados de melhores prticas de tica corporativa;
6.9. Institucionalizar e fortalecer comits regionais de gnero e raa nos diversos ncleos da
organizao.
7. Dimenso: Prtica de capacitao na cadeia de relacionamentos da organizao
7.1. Promover ciclos de encontros com as cadeias de relacionamentos da empresa com objetivo de
sensibilizao quanto aos temas gnero e raa;
7.2. Capacitar fornecedores sobre as corresponsabilidades familiares e o uso do tempo no mundo
do trabalho para mulheres e homens.
8. Dimenso: Propaganda institucional interna e externa
8.1. Divulgar interna e externamente (no Brasil e no Exterior, se for o caso) a participao da empresa
no Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa;
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8.2. Valorizar a busca pela igualdade entre mulheres e homens por meio da presena de mulheres
e da igualdade nas campanhas publicitrias, usando atores de diferentes raas.

A importncia dos indicadores

Indicadores podem ser denidos como instrumentos de controle, vericao e medio de
ecincia e eccia de processos e situaes. No Programa Pr-Equidade, oferecem subsdios para a
avaliao tanto das empresas, evidenciando o andamento da implantao das aes propostas nos
Planos de Ao das organizaes, quanto da prpria SPM, pelo andamento geral do programa.
So um instrumento fundamental para a scalizao, controle e acompanhamento da gesto dos
planos pelos Comits de Gnero e Raa das empresas.
A primeira coisa importante para compreender um indicador o fato de que ele um instrumento
e no um m em si. Indicadores so medidas, uma forma de mensurao. So uma maneira de sintetizar
em um nmero um conjunto de informaes. Permitem comparar determinados fenmenos entre si, ou
ao longo de determinado tempo. No Programa Pr-Equidade os indicadores so importantes para o
Comit e a SPM medirem no s se o Plano de Ao est sendo efetivamente realizado mas tambm
mensurar os impactos que as aes tm ao longo do tempo sobre as relaes interpessoais na empresa,
durante o perodo em que o Plano executado.
No processo de construo dos Planos de Ao, necessrio que sejam apresentados
indicadores para cada uma das aes. Posteriormente, eles sero usados para que tanto o Comit
quanto a Secretaria tenham controle do andamento da execuo do Plano. O exemplo a seguir ilustra
um Plano de Ao organizado em tabelas e mostra como os campos do mesmo devem ser preenchidos.
Alm disso, apresenta algumas caractersticas dos indicadores, conforme devem ser apresentados nos
Planos:

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A)

AO
Alterar os editais
e processos de
contratao,
garantindo maiores
chances para
a admisso de
mulheres brancas
e negras na
organizao

DIMENSO: RECRUTAMENTO E SELEO

OBJETIVOS
ESPECFICOS

INDICADORES

METAS

Aumentar o
recrutamento
de mulheres
nas
organizaes

Nmero de mulheres
brancas admitidas
Nmero de homens
brancos admitidos
Nmero de mulheres
negras admitidas
Nmero de homens
negros admitidos

Admitir X% mulheres
brancas e Y% de
negras no perodo
em que o Plano for
executado
Porcentagem de
mulheres nos cargos
de estagirias e
menores aprendizes

PERODO DE
EXECUO

2013-2015

Como podemos perceber no exemplo, os indicadores sugeridos auferem a porcentagem de

mulheres brancas e negras admitidas, j que o objetivo aumentar o nmero de mulheres admitidas
nas empresas nos cargos de aprendizes e estagirias. No entanto, importante notar tambm que
no se pode deixar de ter em conta a porcentagem de homens brancos e negros tambm admitidos no
perodo. Pois apenas com um diagnstico comparado dos dois grupos poderemos fazer uma avaliao
precisa sobre a evoluo da igualdade de gnero no processo de seleo, assim como no quadro geral
da empresa.
No quadro acima, a meta a porcentagem de mulheres que a empresa quer admitir para diminuir
a desigualdade entre homens e mulheres nos cargos em questo. Tanto o nmero bruto quanto a
porcentagem so fundamentais para a compreenso do alcance que a empresa acredita que o Programa
pode ter na instituio.

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Monitoramento
O monitoramento da execuo dos Planos de Ao importante por ser o momento de realizar
orientaes e direcionamentos para o bom desempenho das aes. Esse acompanhamento acontecer
em etapas:
1. A primeira etapa ser a realizao do monitoramento distncia. A coordenao do programa

submeter instrumentos de monitoramento s empresas para a identicao do andamento

da execuo das aes pelo Programa. Este instrumento ser disponibilizado por meio virtual
no site da SPM.
2. A segunda etapa do monitoramento ser presencial, com a participao de tcnicas e tcnicos
ou especialistas designadas/os para a funo. Ele ser realizado em um grupo de empresas a
ser estabelecido pela coordenao do Programa.
Alm disso, as empresas encontraro no site da Secretaria uma relao dos Ncleos de Gnero,
Raa e Trabalho que fazem parte do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa. Trata-se de ncleos de
estudos e pesquisas, localizados em diferentes regies do pas, e que podem ser consultados sobre a
implementao do Programa e dos Planos de Ao.

Relatrio Final
Ao nal da execuo das aes, deve-se elaborar o Relatrio Final, a ser entregue na forma
correspondente ao modelo disponvel no site da SPM, sob pena de no ser aceito. O relatrio deve
conter as dimenses e suas aes correspondentes, seguidas, cada uma, de comentrio sobre seu
desenvolvimento, as diculdades enfrentadas para sua execuo, bem como uma avaliao do
desempenho da ao, acompanhadas da evidncia correspondente.

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As evidncias so documentos comprobatrios de realizao das aes e a no apresentao

destes documentos leva eliminao da participao da empresa no Programa. Quando a evidncia
no puder ser inserida no texto logo abaixo da avaliao da ao, deve ser includa em anexos ao
relatrio nal com indicao clara de que a evidncia apresentada corresponde ao determinada. O
relatrio nal e seus anexos com evidncias devem ser entregues em duas vias; uma impressa e outra
em CD, at a data nal estabelecida pela SPM/PR.
Aps serem percorridas todas as etapas, as empresas avaliadas e selecionadas participaro da
cerimnia de entrega do Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa na sua 5 Edio.

A concesso do Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa

Receber o Selo a organizao que cumprir com as etapas, os objetivos, as diretrizes, os princpios
e as metas do programa, expressos qualitativamente e quantitativamente no Plano de Ao, nas duas
reas de incidncia - gesto de pessoas e cultura organizacional -, aprovados pela Coordenao do
Programa. A empresa tambm deve participar das atividades propostas pela SPM e cumprir os prazos
estabelecidos pela Coordenao.
As organizaes com denncias de assdio que no foram apuradas no podero receber o
Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa. Tambm as organizaes condenadas pelo uso de trabalho
escravo no sero consideradas aptas para o recebimento do Selo.
Para receber o Selo, a organizao ter que alcanar o mnimo de 70% de execuo das aes
pactuadas e qualitativamente obter um desempenho satisfatrio ou muito satisfatrio.
O Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa representa o reconhecimento do trabalho feito
pelas organizaes no desenvolvimento cotidiano de novas concepes de gesto de pessoas e cultura
organizacional para alcanarem a igualdade entre mulheres e homens, de gnero e raa no mundo do
trabalho, eliminando todas as formas de discriminao, evidenciando publicamente o compromisso
da organizao com a equidade de gnero e raa na promoo da cidadania e a difuso de prticas
exemplares no mundo do trabalho para a efetivao da equidade.
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Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa 5 Edio Guia Operacional 5 Edio

 uma certicao que atesta que a organizao promove ativamente a igualdade entre
trabalhadoras e trabalhadores e que o faz mediante a adoo de requisitos do programa.
O Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa se expressa em um logotipo que referenda a adequada
adoo dos requisitos do programa pr-equidade de gnero e raa para a reduo das desigualdades e
discriminaes de gnero e raa no emprego de forma sistemtica.
Ele dever ser utilizado nos produtos, servios, documentos, nas mdias eletrnicas da organizao,
em sua imagem institucional e em qualquer outra aplicao que permita a difuso de seu compromisso
com a igualdade de gnero e raa no mundo do trabalho.
O resultado nal homologado pela Ministra de Estado Chefe da Secretaria de Polticas para as
Mulheres e divulgada pela SPM por meio do site www.spm.gov.br

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