Pasos para establecer un sistema de compensaciones.

1.-Clasificar los diferentes puestos de la empresa y agruparlos en niveles, por ejemplo:

Ejecutivos

Supervisores

Operativos

2.- Obtener o registrar los objetivos de cada puesto. Definir: Para qu fue creado? Cul es su finalidad?
Qu actividades realiza?
3.- Definir prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unificarlas en caso de que tengan
diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podran estar en el bloque operativo de la
organizacin, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.
4.- Determinar que prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en cuenta
que debern reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. Tambin deben ser
reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones "en teora pueden llegar a revertir una o varias de
las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre
otros.
5.- Determinar lmites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de puestos,
de esta forma, se respetarn los grados de responsabilidad de cada uno.
6.- Establecer reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute de
percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel acadmico y/o experiencia profesional
promedio de los ocupantes.
7.- Comunicar el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de ste a los ocupantes de cada
puesto. No es necesario se le comunique a los ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo
que se sugieren reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad.
En cuanto al clculo, reglamento e incluso el mismo enfoque que pueden tener diversas prestaciones se
recomienda la asesora de un consultor o experto en el mbito de compensaciones, ya que sta persona
debe contar con experiencias de aplicacin en otras empresas y por lo tanto un panorama ms amplio
sobre remuneraciones y compensaciones eficientes.
COMPENSACIONES LABORALES
1.

QU ES UNA COMPENSACIN LABORAL?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos, viticos,
beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio
de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en
ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos costos/beneficios, esto
es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversin".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de que los
niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son distintos. Es por ello que
no se habla de un salario o compensacin propia de cada empresa y vlido para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar
ms que el portero porque impacta ms con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la
empresa.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la organizacin y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin
puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un
empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada pobremente puede
llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribucin
de la labor.
Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es: Procurar ofrecer el
mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte
una relacin atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado est insatisfecho con la compensacin,
puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotacin, el ausentismo, etc.
La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer
solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de
rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor relativo
de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y
retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal
alcanza su eficiencia administrativa.
3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se hace.

La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o aportes del
empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha
tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las
utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros
factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe el empleado,
segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, segn las posibilidades de
la empresa.
4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente como
fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de
factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin
laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos,
contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de
productos y servicios.
Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:
- Reducir la rotacin de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral
Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de compensacin que impulsan
logros especficos. Los incentivos establecen estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad
o en las horas que se haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo de la organizacin y
una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica
a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de
incentivos como la participacin en las utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas
tradicionales de sueldos y salarios.
El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafos de
un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:
Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa comn.
Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que da a da enfrentan la
gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est regulado por leyes y
normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabilidades, los derechos
que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por
la misma institucin.