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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial


que da sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el mbito
personal como en el organizacional; Creencias, mitos, ceremonias,
smbolos,
lenguaje,
comportamientos,
liderazgo,
comunicacin:
determinar a travs de un diagnstico la coherencia de estos factores con
los principios y valores establecidos por la organizacin. El ritmo de
desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a cambiar.
Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el
liderazgo. El rendimiento del personal en funcin de: alcance de los
objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su
comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la
moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la organizacin
redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo,
supervivencia y absentismo. Cultura Organizacional; La palabra cultura
proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus
componentes eran cultivos (cultivado) y una (accin, resultado de una
accin). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o
grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida,
ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este trmino fue
definido por otros investigadores del tema como la interaccin de valores,
actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una
empresa u organizacin. La cultura se transmite en el tiempo y se va
adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinmica organizacional. Esa cultura
Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la
organizacin se manifiestan a travs de la conducta organizacional o
clima organizacional; esto no es ms que la manera en la que la gerencia
y los empleados individualmente o en grupos se comportan en la
organizacin. Este factor tan importante dentro de las organizaciones
influye en tres reas de la conducta de los empleados ellas son: (a)
Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la
organizacin y lo que suceder y debera suceder. Se refiere a los fines y
metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmsfera de trabajo
de la organizacin tal y como es percibida y experimentada por los
integrantes de la organizacin. Este aspecto abarca el sentir y la manera
de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y la calidad de
la cultura organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en
que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que
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ese estilo gerencial puede ser autocrtico o democrtico. El estilo


gerencial est determinado por la cultura y los valores de la organizacin.
Clima Organizacional; segn Hall (1996) el clima organizacional se define
como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una
fuerza que influye en la conducta del empleado. Se infiere que el clima se
refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es
el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo
orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en
que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfaccin en la labor que desempean. El Clima no se ve ni se toca,
pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que
sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se
perpeten. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo
plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el
medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina
demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn
logros a corto plazo.
DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL

como la interaccin de
valores,
actitudes
y
conductas compartidas por
todos los miembros de una
empresa u organizacin.
aquello que comparten todos
o casi todos los integrantes
de un grupo social.
un modo de vida, un sistema
de creencias y
valores, una forma aceptada
de interaccin y relaciones
tpicas
de
determinada
organizacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima se refiere a las


caractersticas
del
medio
ambiente de trabajo.
Estas
caractersticas
son
percibidas
directa
o
indirectamente
por
los
trabajadores
que
se
desempean en ese medio
ambiente.
El Clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
El Clima es una variable
interviniente que media entre
los
factores
del
sistema

organizacional
y
el
comportamiento individual.
Estas caractersticas de la
organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin
a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.

Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y


clima organizacional, se concluye que ambos trminos son de relevada
importancia y prctica de todas las organizaciones. De ellos depender la
eficacia y productividad de las mismas. La cultura es un campo magntico
que rene todo el ser de la organizacin y a todos los que en ella
trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales,
contiene la informacin sobre los valores, principios, rituales, ceremonias
y los mismos lderes de la organizacin. Si las personas se comprometen
y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.

MOTIVACIN ORGANIZACIONAL
Las organizaciones estn compuestas por una parte muy
importante que es La Motivacin Organizacional, de la cuales muchas
de ellas suelen olvidarse y provocan una mala comunicacin y relaciones
poco optimas; en cambio cabe decir que hay otras organizaciones donde
su principal fortaleza es provocar, mantener y dirigir la conducta de sus
colaboradores hacia un objetivo, ya que fuera de las empresas existe un
mundo competitivo y globalizado.
La Motivacin Organizacional surge a partir por ah del ao de
1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de
artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de
personas producan operando mquinas; los contactos simples y fciles
entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Haba que coordinar
innumerables tareas ejecutadas por un gran nmero de personas y cada
una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de
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baja productividad y desinters en el trabajo. Surge como alternativa ante


los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivacin, la baja productividad y el desinters, por mencionar
algunos; es una alternativa que logr la mediacin entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque
en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican
y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El
Psiclogo F: Dorsch, menciona que la motivacin es el trasfondo psquico
e impulsor que sostiene la fuerza de la accin y seala la direccin a
seguir. Los seres humanos actuamos siguiendo determinados fines;
siempre obedeciendo a las motivaciones de diversos gneros. Podemos
decir que la motivacin es considerada como el conjunto de las razones
que explican los actos de un individuo o la explicacin del motivo o
motivos por los que se hace una accin. A lo largo de la historia se ha
estudiado al ser humano y nos hemos dado cuenta que se ha manejado
por medio de la motivacin, los sentimientos he impulsos que lo llevan a
cometer conductas y realizar actividades, con el fin de satisfacer sus
necesidades y anhelos provocando inters en ello; en s, lo que hace que
nosotros actuemos y nos comportemos de una manera, es la motivacin.
Haciendo referencia al tema con respecto a las organizaciones, es
producir ms y mejorando el ambiente en un mundo globalizado mediante
la alta gerencia de las organizaciones, en donde que su principal labor es
recurrir a los medios disponibles para el cumplimiento de los objetivos y
metas de la empresas. Uno de los exponentes que me llamo la atencin
hablando del tema en un artculo comenta de manera clara y sencilla,
para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral,
es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos.
Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo
Motivacional, que es un proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas
son las siguientes:
A. Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio.
B. Estimulo: se genera un estmulo y provoca ansiedad.
C. Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de
tensin.
D. Estado de Tensin: produce un impulso que da lugar a un
comportamiento y accin.
E. Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el
objetivo.
F. Satisfaccin: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado
de equilibrio, hasta que haya otro estimulo.

Tambin es bueno mencionar que una parte importante que el


expositor dice, El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene
la satisfaccin de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u
obstculo que impida lograrla, producindose de esta manera la
denominada frustracin, continuando el estado de tensin debido a la
barrera que impide la satisfaccin. La tensin existente o no liberada, al
acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio.
Tocando el tema de motivacin y el comportamiento organizacional cada
persona construye una realidad diferente de los dems, las necesidades
deben ser satisfechas y por consecuente los trabajadores logren
realizarse, pero no siempre es igual en todos los dems trabajadores
debido a que cada quien tienen diferentes vivencias y emociones que se
comentaba en el inicio pero, indiscutiblemente estn en todo ser humano.
Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cmo
se desarrollen o no los procesos, tanto que los colaboradores deben
adaptarse a sus normas, identificando los objetivos y logrando a travs de
la organizacin, sus necesidades de las cuales asegure la permanencia
de los trabajadores en las empresas. Una organizacin no lo es sino
cuenta con colaboradores comprometidos con los objetivos y para que
esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima laboral, en el cual se
desenvuelven las relaciones, normas, polticas y patrones de
comportamiento, de tal forma que la organizacin llegue a convertirse en
productiva.
En una organizacin, uno puede comprar el tiempo de los
colaboradores o comprar su presencia material, incluso hasta se puede
comprar cierto nmero de movimientos por hora. Pero su entusiasmo, su
lealtad y las emociones que vengan de su corazn no se pueden comprar.
Este tipo de cosas hay que ganrselas mediante la motivacin, el amor
por el trabajo, y hacerles saber que su labor dentro de las empresas es
importante, ya que gracias a eso las organizaciones pueden mantener un
buen nivel de ambiente laboral. Las personas en las organizaciones
vienen a convertirse en loa elemento ms importantes de la mismas, por
lo que requiere un trato no como una mquina, sino, como un ser humano
con necesidades, inters, vivencias nicas, las cuales deben ser tomadas
en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevar al
logro de los objetivos. Motiva en pblico, reprende en privado.
INDICADORES DE GESTIN
Los indicadores de gestin son medidas utilizadas para determinar
el xito de un proyecto o una organizacin. Los indicadores de gestin
suelen establecerse por los lderes del proyecto u organizacin, y son
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posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para


evaluar el desempeo y los resultados. Los indicadores de gestin suelen
estar ligados con resultados cuantificables, como ventas anuales o
reduccin de costos en manufactura. Existen diversas clasificaciones de
los indicadores de gestin. Segn los expertos en Contabilidad Gerencial,
por ejemplo, los indicadores de gestin se clasifican en seis tipos: de
ventaja competitiva, de desempeo financiero, de flexibilidad, de
utilizacin de recursos, de calidad de servicio y de innovacin. Los dos
primeros son de "resultados", y los otros cuatros tienen que ver con los
"medios" para lograr esos resultados. Otros los clasifican en tres
dimensiones: econmicos (obtencin de recursos), eficiencia (producir los
mejores resultados posibles con los recursos disponibles) y efectividad (el
nivel de logro de los requerimientos u objetivos). Otro acercamiento al
tema de los indicadores de gestin es el Balanced Scorecard, que plantea
la necesidad de hacer seguimiento, adems de los tradicionales
indicadores financieros, de otros tres tipos: perspectiva del cliente,
perspectiva de los procesos y perspectiva de mejora continua.
Tradicionalmente, las empresas han medido su desempeo basndose
exclusivamente en indicadores financieros clsicos (aumento de ventas,
disminucin de costos, etc.). La gerencia moderna, sin embargo, exige al
gerente realizar un seguimiento mucho ms amplio, que incluya otras
variables de inters para la organizacin. Criterios para establecer
indicadores de gestin, para que un indicador de gestin sea til y
efectivo, tiene que cumplir con una serie de caractersticas, entre las que
destacan: Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratgicos de
la organizacin), Claramente Definido (que asegure su correcta
recopilacin y justa comparacin), Fcil de Comprender y Usar,
Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en
la misma organizacin a lo largo del tiempo), Verificable y Costo-Efectivo
(que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).

PARTICIPANTES:
Luisana Camacho
Aleidy Almao
Anias Castillo
Mayra Vargas
Esc. 76
Prof. Leudys Parra
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