PARTE II

§ 1.- Las organizaciones productivas de pequeña dimensión.

Lo pequeño es hermoso.- Small is beautiful

Es necesario realizar una aproximación a la comprensión de lo que es la realidad social

de la pequeña empresa, identificando los elementos de distanciamiento que presenta
frente al modelo central históricamente de la gran empresa.
En efecto, aunque sin expresarlo tal cual, la legislación laboral en sus orígenes
históricos del funcionamiento de las sociedades industriales desarrolladas estaba
concebida para ser de aplicación a un tipo ideal de fábrica que daba ocupación a un
elevado número de empleados, de modo que el conjunto de sus instituciones jurídicas
se diseñan pensando casi exclusivamente en ese prototipo empresarial. Formalmente
son normas que no excluyen su aplicación y vinculabilidad para las pequeñas empresas,
si bien, al propio tiempo parece bastante evidente que se introducen pensando en el
modelo tradicional de la gran empresa fordista.
Sin embargo, en el terreno de lo práctico, se advierte la tendencia expansiva de aplicar
las normas jurídicas creadas, pensando en la gran empresa, a las pequeñas empresas ,lo
cual crea dificultades de aplicación y se comienzan a detectar los frenos a la
materialización de ciertos objetivos de la norma laboral al espacio de la pequeña
empresa, sin desmerecer las evidentes ineficiencias de los habituales mecanismos de
control del cumplimiento de la legislación laboral en este tipo de empresa.
Desde la implantación de las representaciones sindicales, a la intervención derivada de
la vigilancia por parte de la Inspección de trabajo, pasando por la tutela judicial efectiva,
todo se constata como diverso comparativamente entre uno y otro tipo de
organizaciones productivas.
El resultado mas palpable de lo anterior es que la norma laboral comienza a establecer
fórmulas de diversificación normativa ,conforme a lo cual se establecen exclusiones de
aplicación de ciertos regímenes a aquéllas empresas o centros de trabajo que no superan
un determinado umbral cuantitativo de trabajadores empleados, o bien se procede a fijar
un régimen jurídico distinto para uno u otro tipo de empresas .La prueba mas palpable
de ello, se detecta en el régimen del despido ,tanto en lo causal como en lo
procedimental, y en los efectos, con una tendencia a la diferenciación de su régimen
jurídico para las pequeñas empresas ;lo que no es casual se presente no sólo en nuestro

52
ordenamiento nacional, pues se observa su presencia en la mayoría de las legislaciones
nacionales de nuestro entorno europeo.1
La gran empresa ha sido tradicionalmente en la mayoría de las sociedades industriales el
modelo de organización productiva por excelencia ,su importancia se ha fundamentado
en la generación de economías de escala, es decir, en la disminución a largo plazo del
coste medio de producción de un determinado bien conforme aumenta la escala de
producción; así ,las plantas de gran tamaño posibilitan una mayor división del trabajo y
un mayor aprovechamiento de los factores de producción indivisibles (en particular ,la
maquinaria);del mismo modo las empresas grandes pueden obtener mayores
rendimientos de la inversión en publicidad o investigación y desarrollo, así como un
mayor poder de negociación frente a los proveedores. Este modelo cobra especial
importancia en el período comprendido entre el fin de la Segunda Guerra Mundial y la
crisis económica de los años setenta2 con la consagración de lo que se ha venido a
denominar” sistema de producción fordista taylorista” caracterizado idealmente por dos
rasgos que favorecían la constitución de unidades de gran tamaño; una división del
trabajo muy pronunciada la producción masiva de bienes en cadena.
En este contexto las empresas de reducida dimensión se percibían como estructuras
obsoletas, débiles, condenadas irremediablemente a desaparecer e incapaces de
competir en el mercado de las grandes empresas y las ventajas de las economías de
escala. El apogeo del “fordismo” coincide con la consolidación de los sistemas
tradicionales de relaciones laborales, donde la gran empresa se convierte en el modelo
paradigmático para percibir y analizar las relaciones industriales; las pequeñas empresas
quedan, en cierto modo,”al margen” del sistema, frecuentemente “invisibilizadas” en el
discurso académico.
Esa doble tendencia hacia la concentración de las unidades de producción y hacia la
consideración de la empresas pequeñas como fenómenos marginales comienza a
invertirse aproximadamente a partir de los años setenta y sobre todo durante la década
de los ochenta .El cambio de paradigma tiene lugar simultáneamente en el plano
intelectual (ideológico y académico) y en el plano de los hechos (incremento de la
importancia relativa de las empresas menores en el tejido productivo. Ambos aspectos
son complementarios y se retroalimentan entre sí: los cambios en la estructura de la

1
ANTONIO ALVAREZ DEL CUBILLO.”VISCICITUDES Y EXTINCIÓN DE LA RELACION DE TRABAJOEN LAS
PEQUEÑAS EMPRESAS.ED.CEES.2007.pág.17.-
2
LOVEMAN G., y SENGENBERGER,W.”Intoducción:reorganización social y económica de la pequeña y mediana
empresaMTAS,Madrid,1992,págs13-15-

53
producción pueden motivar un mayor interés político y científico por las empresas de
escala reducida de las pequeñas empresas, pero también la mejor consideración de las
pequeñas empresas pueden afectar el tejido empresarial como consecuencia, de la
aparición de nuevas estrategias empresariales o incluso del incremento de las ayudas
públicas a las pequeñas empresas.
En lo que se refiere al cambio en la consideración de las unidades mas reducidas, de un
lado la”pequeña empresa” comienza a percibirse por algunos, como una alternativa
deseable frente a la deshumanización del modelo social y económico imperante3.De otro
lado, los economistas y sociólogos empiezan a destacar aspectos “positivos” de la
pequeña dimensión de las organizaciones productivas; esta mayor estimación puede
referirse a tres aspectos diferentes.
Desde la óptica de la eficacia, comienza a plantearse que las empresas de menor
dimensión podrían tener una alta rentabilidad, destacándose asimismo su mayor
flexibilidad o capacidad de adaptación a los cambios, así como su capacidad de
innovación.
Desde el punto de vista de las relaciones laborales, algunos autores, sobre todo
británicos, tales como Marlon.S, Patton,L.,Lawlor,T. ,Rugby,M., Johnson.,S. señalan
que el trabajo se desarrolla en un entorno mas personal, menos “deshumanizado” y que
los niveles de conflicto son inferiores.
Desde la perspectiva del papel de la empresa en la sociedad, se afirma que las pequeñas
empresas desempeñan una función dinámica y positiva para la economía nacional y,
especialmente que contribuyen en gran medida al aumento del empleo, en España,
según afirmaciones de estudios realizados por el Banco de España, y hechos públicos
durante este último mes de junio de 2009 ,el 80% del empleo que se crea, lo es por parte
de la pequeña y mediana empresa ,a la que, sostiene, se debe ayudar, sobre todo en
épocas difíciles.
Actualmente, la imagen de las grandes empresas se empieza a asociar con los despidos
colectivos y reestructuraciones empresariales llevados a cabo con motivo de la crisis;
por el contrario, se considera que las pequeñas empresas, debido a los elementos
positivos antes señalados soportan mejor los efectos de la recesión económica.4
Mediante esta valoración mas positiva (“small is beautiful”)las pequeñas empresas
comienzan a jugar un importante papel ideológico y simbólico en las sociedades

3
Famosa obra de SCHUMACHER,E.F, ·LO PEQUEÑO ES HERMOSO”HERMAN BLUME ,Madrid,1990,(1973) págs.63 y 229.-
4
LOPEZ GANDÍA.J.”La dimensión…..”pág,522.

54
capitalistas modernas, funcionando como “válvulas de escape” de ciertas tensiones del
sistema, cuando el pacto social implícito del fordismo, con su estabilidad en el empleo,
indexación de salarios, incentivos al salario, comienza a desgastarse; en primer lugar, en
mercados dominados por los oligopolios ,pueden cumplir la función de estandartes de la
competencia y libre mercado; en segundo lugar, debido a esa “libre competencia” y
dada la relativa facilidad para fundar una nueva empresa de dimensión reducida, se
convierte en promesa de éxito económico y movilidad vertical de clase para aquéllos
preparados para asumir el “esfuerzo” y auto sacrificio” necesarios para prosperar.
En tercer lugar y en relación con lo anterior, las pequeñas empresas se perciben como
una posible salida para determinados grupos (en particular mujeres o minorías étnicas)
que, debido a la discriminación se encuentran en una posición de desventaja en el
mercado de trabajo.5
La proclamación de la capacidad de las pequeñas empresas para crear empleo,
mencionada anteriormente enlaza con los datos fácticos relativos a la creciente
importancia relativa de las unidades de reducida dimensión en el tejido productivo que
analizamos a continuación.
Se aprecia desde mediados de los años setenta, y en particular, durante los años ochenta
un desplazamiento del empleo hacia unidades más pequeñas, incluso en países como
España e Italia, que ya se habían caracterizado tradicionalmente por una gran
importancia cuantitativa de las unidades de pequeña dimensión.
Las causas para este cambio en la dimensión media de las empresas puede ser muy
variadas .De hecho el aumento neto de la contribución de las pequeñas empresas a los
niveles totales de empleo puede atribuirse a distintos fenómenos no necesariamente
incompatibles entre sí: descenso en el empleo de empresas medianas y grandes (que
pasarían a ser pequeñas) creación de muchas empresas pequeñas nuevas, y
mantenimiento de las pequeñas empresas existentes ante la crisis, aumento de los
niveles de empleo en las empresas de dimensión reducida sin dejar de ser pequeñas y
reducción de la tasa de crecimiento de empresas pequeñas que no se convierten en
grandes.
A su vez, estos fenómenos pueden estar provocados por diversos factores y no es fácil
determinar cuáles de ellos tienen mayor importancia, es por ello que debemos

5
Señala estas tres funciones de carácter ideológico ,Scase,R,pág473,en sentido similar ,refiriéndose en concreto ,al papel
mitológico de las pequeñas empresas en el neoliberalismo tatcheriano,SALAMAN.G.”La pequeña empresa en el Reino
Unido”,Sociología del Trabajo,núm.51988-1989.Destaca el papel del autoempleo como alternativa a la discriminación de las
mujeres,Perez del Río,T”El empresariado femenino y la pequeña empresa”en JESUS CRUZ VILLALÓN y FRANCISCA FUENTES
RODRIGUEZ,pág.163-164.-

55
acercarnos a las opiniones de economistas y sociólogos para poder comprender
correctamente este fenómeno.
Uno de los posibles fundamentos del cambio sería la terciarización de la economía en
las sociedades desarrolladas .El crecimiento del sector servicios en el conjunto de la
actividad productiva trae consigo una reducción del tamaño de las empresas, ya que
normalmente las empresas de servicios no precisan una escala tan grande como aquellas
que se dedican a una actividad industrial6.
Si bien la influencia de este fenómeno parece ser muy significativa, los datos
consultados demuestran que la tendencia a las unidades de menor dimensión se ha
producido igual en el sector manufacturero.7
Otro de los factores que podría haber influido es esta tendencia sería la propia crisis
económica de los años setenta y el comportamiento anticíclico de las empresas de
reducida dimensión (mayor creación de empleo en épocas de crisis).En este sentido ,el
alto nivel de desempleo podría haber incentivado a muchos trabajadores despedidos en
masa a fundar pequeñas empresas, con la ayuda de las indemnizaciones percibidas, por
lo que, se reduciría el tamaño de las grandes empresas, y por otro, se crearían muchas
empresas de reducida dimensión.
S.Johnson, en su libro:”La pequeña empresa” (pág, 372-375) y de acuerdo con los
datos del Reino Unido, opina que el 15% de los nuevos empresarios manifestaban que
el desempleo era la causa originaria de su nueva actividad y un porcentaje entre el 25 y
50%,se encontraban en desempleo inmediatamente antes de fundar la empresa .Hay que
tener en cuenta, asimismo, que, aún considerando que la incidencia directa de este
elemento sobre los datos reales no es muy grande, el hecho de que algunos
desempleados funden nuevas empresas como alternativas a su situación puede ser un
factor importante en el cambio “ideológico” (distinta consideración por la empresa
pequeña).
En un estudio realizado en el marco de la pequeña empresa valenciana se mostraba
como el 40% de los empresarios se habían establecido como consecuencia del rechazo
de su situación anterior.8
Si bien no se puede negar la gran influencia de la crisis económica como elemento
catalizador de los cambios de los procesos productivos, los datos actuales parecen
6
LOVEMAN,G. SENGERBERGER ,W.”Introducción…”op .citpág.25.Sin negar esta influencia ,este estudio considera que la
principal causa de la reducción del tamaño medio de las empresas es la descentralización productiva.-
7
Ibidem ,op .cit. pás g356.
8
SANCHÍS,PICÓ,OLMOS.J.M”La nueva pequeña empresa en la industria valenciana”Sociología del Trabajo,núm.5.1988-
1989,pág.52

56
oponerse a que dichos cambios tuvieran un carácter temporal o coyuntural, puesto que
las unidades de pequeña dimensión se mantienen décadas después de la crisis(con
mayor fuerza, en países como España, que ya se caracterizaba por contar con unidades
pequeñas antes de la década de los setenta).
Ciertamente los datos estadísticos revelan la importancia de las pequeñas empresas en el
terreno productivo de la Unión Europea y en España, no solo en lo que se refiere al
numero de empresas sino también al volumen de empleo que ocupan, no obstante lo
anterior, no parece que los profundos cambios organizativos producidos a partir de
mediado de los años setenta hayan significado ,ni mucho menos, la desaparición de
modelo de gran empresa ,ni la transferencia del poder económico hacia las pequeñas
organizaciones productivas9.

§ 2.- Descentralización productiva.

El fenómeno conocido como “descentralización productiva” parece haber tenido una

enorme importancia en la reducción generalizada del tamaño de las empresas. Desde el
punto de vista de la gran empresa, en tanto ésta se desgaja de actividades que forman
parte del ciclo productivo, tendrá que reducir forzosamente sus dimensiones; también
desde la perspectiva de las empresas auxiliares, especializadas en actividades concretas,
éstas deberán ser de pequeño tamaño, para así adaptarse a las modernas exigencias de
“flexibilidad”.
A su vez, este proceso de descentralización puede derivarse de muy diversas causas. La
principal de ellas parece ser la crisis del sistema de producción en serie, la variación en
la demanda de bienes y servicio, y la consiguiente estrategia de “producción
flexible”debido a que los mercados presentan una incertidumbre cada vez mayor, la
competencia internacional se fortalece y se incrementan las exigencias de calidad o de
producción personalizada adaptadas a las necesidades y características del consumidor,
uno de los mecanismos posibles de reacción ante estas nuevas necesidades productivas,
es la reorganización de las grandes empresas, fragmentándose los procesos productivos
en unidades mas pequeñas, mas especializadas y mas fácilmente adaptables a las
fluctuaciones de la demanda. Esta adaptación a las condiciones del mercado no solo se
consigue con la especialización, sino que, la especialización que, además la empresa

9
CASTELLS MANUEL “La era de la información.Economía Sociedad y Cultura.Vol.I.La sociedad red.Alianza
Editorial,Madrid,1997,pág.184

57
principal mediante la descentralización convierte en variable los costes fijos
externalizando el riesgo y la incertidumbre.
En tercer lugar, los menores costes laborales que con carácter general pueden predicarse
de las empresas mas pequeñas también pueden haber influido tanto en la externalización
como en la creación de nuevas empresas de reducida dimensión. Por último aunque no
pueda decirse que la descentralización, haya sido motivada por los avances
tecnológicos, éstos han favorecido en gran medida, la fragmentación de la producción, y
la han hecho mas viable técnicamente.10
Cabe preguntarse si la profundización en el conjunto fenómenos sociológicos mundiales
que hoy conocemos como “globalización de la economía” va a suponer un nuevo
cambio de paradigma que implique una vuelta al modelo de la gran empresa
multinacional. La percepción del sentido común parece indicar por un lado, que el
comercio internacional requiere por un lado, que la creciente importancia de la
innovación tecnológica exige un aprovechamiento de las economías de escala; de hecho
las frecuentes fusiones, absorciones y alianzas entre las grandes compañías a las que
asistimos nos perece indicar que se mantiene la tendencia hacia la concentración de
capital.
Para responder a esta cuestión hay que tener en cuenta que la concentración de capital y
la descentralización de la producción son fenómenos perfectamente compatibles entre
sí. La forma de organización de la economía global no es la empresa monolítica de
organización vertical, sino las redes diversas de empresas, grupos de empresas,
colaboraciones y alianzas11
Aunque algunas de las redes estarían formadas en su totalidad por pequeñas y medianas
empresas, que mediante el trabajo coordinado podrían soslayar algunas limitaciones de
su dimensión, a la manera de los distritos industriales “marshallianos” de la Terza
Italia, parece razonable pensar que la mayoría de estas redes, o las mas importantes de
ellas, estarán dominadas por las grandes empresas multinacionales, pero en el núcleo de
una complejidad organizativa que abarcaría empresas de tamaño diverso, en la que cada
elemento heterogéneo cumpliría una función en el sistema.12
Asimismo la investigación empírica demuestra que muchas pequeñas empresas tienen
características que les permiten competir en la economía global (capacidad de

10
CASTELLS MANEL.,”La era….”pág.197
11
CASTELL MANEL,”la era,..”pág.219
12
CASTILLO ALONSO J.J.”Restructuración productiva,pág 30.-

58
innovación tecnológica y de exportación, presencia fuerte en las economías locales,
explotación de nichos tecnológicos, etc.)13
Hemos de concluir, por todo ello, que el modelo de la gran empresa no puede seguir
siendo el único a tener en cuenta en el estudio de las Relaciones Laborales y el Derecho
del Trabajo. Si bien las grandes empresas siguen acaparando la mayor parte del poder
económico, la estructura empresarial actual se caracteriza por una gran diversidad de
organizaciones productivas; debido a esta diversidad, una parte muy importante de la
población asalariada presta sus servicios en empresas de pequeña dimensión, por lo que,
si la reflexión jurídica se basa siempre en el paradigma de la empresa grande se corre el
riesgo de desviarse de una parte fundamental de la realidad. Asimismo, desde otra
perspectiva hemos visto, como a partir de finales de los años setenta y sobre todo a
partir de los años ochenta se ha producido un cambio en la consideración y valoración
de las empresas pequeñas; debido a este cambio hay una demanda social creciente de
atención a estas empresas.
Para responder adecuadamente a esta demanda social en el campo del derecho del
Trabajo resulta conveniente partir de un conocimiento previo de lo que el modelo de
pequeña empresa podría suponer para esta rama del ordenamiento.

§ 2.1.- Las consecuencias del cambio.

Es necesario analizar qué consecuencias podría tener este cambio de paradigma en las
características de las empresas y en las relaciones laborales para determinar si tiene o ha
de tener alguna incidencia en el Derecho del Trabajo, caso de que el modelo de “gran
empresa” que había sido el preponderante (incluso en los países con gran número de
pequeñas empresas debido a los sesgos provocados por el pacto social del fordismo) ,
siguiera siendo aplicable sin ningún tipo de matiz a las unidades de menor dimensión,
estas transformaciones serían irrelevantes en lo que a nuestra disciplina se refiere.

§ 3.- Concepto de pequeña empresa.

13
Véanse los distintos estudios publicadodos en “Small Bussiness Economics.vol,9,issueI,1997.-

59
Hecha la oportuna búsqueda del concepto, nos ha sido imposible localizar una
definición previa de “pequeña empresa”, no encontrando una definición unívoca del
término.14 De entre todos los criterios que podrían utilizarse para medir la dimensión de
la empresa predomina claramente en la literatura científica el del número de
trabajadores empleados.
No obstante, es imposible determinar “a priori”, una cifra que determine lo que será
“pequeño” “mediano” o “grande”calificaciones que por su propia naturaleza son
relativas y que dependen del término de comparación utilizado, o bien de de las
características cualitativas que se pretende destacar ; esto último es irrelevante cuando la
finalidad del análisis es precisamente determinar si tales rasgos cualitativos existen, que
es el momento en que nos encontramos. Lógicamente la investigación empírica necesita
“operacionalizar” sus categorías analíticas, es decir, en este caso, establecer un criterio
cuantitativo que determine la inclusión o no de determinada empresa dentro de un tramo
específico (microempresa, pequeña empresa ,mediana empresa ,empresa grande) de
modo que los diferentes estudios han considerado diversos umbrales para determinar
cuándo una empresa es “pequeña”Ello no es óbice para extraer conclusiones globales
,necesariamente genéricas, de la influencia de la “menor dimensión” en las
características de las empresas y en las relaciones laborales desarrolladas en su seno.15
A la hora de formular conclusiones globales ha de tomarse en cuenta muy
especialmente la enorme diversidad que existe entre las empresas de dimensión
reducida. Diversidad que se produce por una parte, debido a la relatividad de los
umbrales antes mencionada-por ejemplo una empresa de 99 trabajadores puede verse
afectada por su dimensión de manera muy distinta a una empresa de 2 trabajadores, y
ambas podrían considerarse “pequeñas” desde el umbral de los 100 trabajadores que
algunos estudios utilizan-y, por otra, porque son muchos factores que podrían incidir en
la configuración de una empresa y de sus relaciones laborales, además de su
dimensión16.
Debido a esta circunstancia no pretendemos determinar unas características comunes a
“todas” o a la “mayoría” de las empresas de reducido tamaño, sino más bien establecer
una serie de rasgos que, en principio se ven favorecidos por la menor dimensión.

14
Veáse a modo de ejemplo,WILKINSON,A,.”Emplyement relatiion in SME!vol.21,núm.3,1999,pág207y214.-
15
ALVAREZ DE CUBILLO .op.ci t.pág31
16
WILKINSON ,Employement…”op.cit.,pág207.BLANCO Y OTAEGUI A,”Los trabajadores de las Pymes y la acción
sindical.Sociología del Trabajo,nueva época ,núm.11,invierno 1990-1991,pág.100.-

60
La mayoría de los autores consultados17 ordenan sistemáticamente esta aproximación a
las peculiaridades de las empresas de menor dimensión en tres apartados .En primer
lugar considerando las características cualitativas que en general podrían definir o
calificar a las pequeñas empresas, en segundo lugar señalando algunos factores que
habría que tener en cuenta especialmente para analizar la diversidad de este tipo de
organizaciones ;y por último especificando algunas consecuencias que la menor
dimensión puede tener directamente sobre las relaciones laborales, aunque no debemos
olvidar que en la realidad social, todos los elementos los encontraremos entrelazados.

§ 4.- Consecuencias de la menor dimensión sobre las características

generales de las empresas.

La complejidad que precisa la estructura de una organización, está en relación directa

con su dimensión; por lo tanto, cuanto mas reducido es el tamaño de una empresa, mas
sencilla es su estructura y mas simple su jerarquía, con menos eslabones en la cadena de
mando.18
Asimismo, es frecuente que, en estas empresas, una sola persona o una sola familia sean
propietarias de la mayor parte o de la totalidad del capital ,pero hay que tener en cuenta
ese aspecto personal o familiar de la organización empresarial frente a la mayor
difuminación de la propiedad de los medios de producción y del poder de dirección que
existe en las grandes empresas; de hecho, en muchas ocasiones-(aunque no
necesariamente) el pequeño empresario es necesariamente una persona física, mientras
que en las organizaciones grandes ,consideraciones del eficacia exigen la utilización de
la figura de la “personalidad jurídica”.En todo caso, habiéndose constituido la pequeña
empresa como persona jurídica, el protagonismo del propietario en la gestión y
dirección de la empresa es mucho mayor que en las grandes empresas ,donde se diluye
la relación entre propiedad y gestión; así el empresario suele estar presente en la vida
cotidiana de la organización, en muchos casos trabajando junto con el resto de los
empleados y tomando la mayor parte de las decisiones importantes ,si no todas ellas. En
muchas ocasiones, estas empresas pequeñas tienen un carácter familiar, al estar
ocupados los principales puestos de producción por integrantes de una misma familia,

1
17
ALVAREZ DE CUVILLO, WILKINSON,SANCHÍS, PICO,J.OLMOS J.M.
18
MOULE,C “Regulation of work in small firms”A view of incide”vol.12,núm-4-1998,págs638-639 así como las diversas
tipologías de la gestión de la pequeña empresa,SCASE R,op.cit.págs478-480.-

61
por lo cual la vida de la empresa19se ve impregnada, en ocasiones de un sustrato
ideológico familiar20 .
Todos estos caracteres (estructura sencilla de organización, identidad entre propiedad y
gestión ,personalidad física del empresario, presencia directa de éste, ideología
familiar)coadyuvan en la determinación del aspecto mas generalizable de las empresas
de dimensión reducida: la informalidad .Informalidad que se concreta en la ausencia o
escasez de burocracia y sobre todo en carácter personal y directo de las relaciones en su
seno (ya sea relaciones entre los trabajadores o entre el empresario y los trabajadores
pero también posiblemente con los clientes, con los proveedores, etc.).
Asimismo, desde las perspectivas de las relaciones económicas de la empresa con el
exterior podría señalarse que las pequeñas empresas no operan generalmente para un
mercado masivo indiferenciado, sino que su producto se destina a un número reducido
de clientes; ello supone muchas veces un mayor condicionamiento por parte de los
clientes o, visto de otro modo, una mayor capacidad de adaptación especializada a sus
necesidades específicas.
Estos rasgos implican, con carácter general, una mayor dependencia de factores
externos a la empresa; en las modernas redes empresariales son frecuentes las
asimetrías, siendo el tamaño de la empresa uno de los elementos que influyen en las
relaciones de poder dentro de la red.21
Esta dependencia no se produce exclusivamente en los casos extremos de las empresas
auxiliares que trabajan para una única entidad, las que pertenecen a grupos con
relevancia laboral o las franquicias comerciales sino que en muchos otros casos se
aprecia muy claramente la influencia en la organización de la producción de
proveedores o clientes importantes; además puesto que uno de los motivos para la
descentralización es la conversión de costes fijos en variables, es fácil que esto implique
un traslado de la incertidumbre a las pequeñas unidades que desempeñan un papel
auxiliar .Incluso aquellas pequeñas empresas “independientes” e innovadoras, basan su
poder de mercado precisamente en su capacidad de adaptación a circunstancias
cambiantes ,es decir, a su ductilidad a los factores externos22

19
VERDIER,E.”La efficacité de la formation continue dans les PME,1999.-
20
WILKINSON,A,OP.CIT,vol.21,núm.3-1999-pág-209.
21
TOMAS CARPI J.A.,TORREJON ,M .SUCH .J .CASTILLO ALONSOJ .J .El tamaño como elemento en las relaciones de
poder”pág.26
22
Véase asimismo la clásica tipología de A.RAINNIE”Whatt´s so special about small firms?
Employement and Society,vol.16,núm.3,septiembre2002,págs,415-427

62
Otra de las características que suele predicarse de las pequeñas empresas es su mayor
debilidad económica, ya que la menor dimensión, parece implicar, en términos
generales, una menor disponibilidad de recursos económicos, técnicos y humanos.
Ciertamente las estadísticas a nivel global muestran una mayor tasa de fracaso y
desaparición en las empresas de menor dimensión23, circunstancia que puede ser
atribuida a una pluralidad de factores, entre ellos, a la señalada debilidad de las
empresas mas pequeñas. Estas elevadas tasas de fracaso pueden producir debilidad en
una suerte de círculo vicioso, ya que de un lado limitan el acceso a los recursos
financieros(al existir menos confianza por parte de las entidades bancarias)y, de
otro,,porque el coste de oportunidad de invertir los beneficios obtenidos es mayor, ya
que éstos son necesarios como “colchón” frente a las vicisitudes del mercado24
Por supuesto esta debilidad presunta contrasta en ocasiones con las valoraciones
“positivas” de la pequeña empresa a la que hacíamos referencia anteriormente. Por
ejemplo se afirma que las pequeñas empresas, debido a la importancia de la economía
de escala, tiene menos posibilidades de inversión, pero también se dice que son un
motor de innovación tecnológica25.Del mismo modo se dice que las pequeñas empresas
tienen mayor capacidad, mayor flexibilidad”para adaptarse a los cambios, pero también
son mas sensibles a las fluctuaciones del mercado.
Claro que estas contradicciones pueden llegar a ser solo aparentes, de modo que se
percibirán como afirmaciones paradójicas únicamente cuando se parta de un
conocimiento inexacto de la realidad, sesgado por el papel ideológico que cumplen las
pequeñas empresas, es decir cuando se concede un valor absoluto a las generalizaciones
abstractas que se utilizan para aproximarse a una realidad compleja. Así podemos
introducir algunas matizaciones a lo anteriormente aquí expresado.
-En primer lugar, las pequeñas empresas no son un conjunto homogéneo, por lo que no
todas son económicamente débiles. De este modo, y el relación con los ejemplos
mencionados, solo un pequeño tipo de pequeñas empresas genera innovaciones
tecnológicas significativas (empresas que operan en determinados sectores y que
generalmente forman parte de redes empresariales locales, por otro lado, aunque la tasa
de fracaso sea mayor ,probablemente las empresas “ supervivientes” hayan podido

23
WREN,C.,”Subsidies for job crations;is small best?Small businessEconomics,núm.10,1998,pág277-GAUTIER P,”Job
creation...op.cit,pág.221,-
24
WREN C.,op.citd.pág278.-
25
WilkinsonA.,BarretR.,op,cit.pág311.

63
aprovechar características propias de su dimensión que les faciliten la adaptación a las
circunstancias cambiantes, de modo que no tienen que ser especialmente débiles.

§ 5.- Características positivas.

En segundo lugar, las características positivas que se predican de las “pequeñas

empresas” son también apreciaciones generales y abstractas que deben matizarse en
cada caso concreto. Una vez más, en relación, con los ejemplos anteriores, las pequeñas
empresas parecen ser muy apropiadas para producir innovaciones radicales en
tecnologías que no resultan excesivamente costosas, mientras que las “grandes
empresas”en general mas eficaces para las grandes inversiones económicas y para el
desarrollo y avance de líneas de investigación ya comenzadas26.
De igual modo, la expresión “adaptación a las circunstancias del mercado” resulta
evidentemente relativa ,dependiendo de cuales sean las circunstancias ;así las pequeñas
empresas suelen contar con un margen mas reducido de maniobra(por ejemplo, en una
empresa con pocos trabajadores existen menos posibilidades de producir cambios
significativos en los sistemas de organización del trabajo, jornada y horario, movilidad
geográfica, etc.,pero por otra parte presentan una mayor flexibilidad dentro de sus
posibilidades (al no encontrarse lastradas por una estructura jerárquica rígida o una
burocracia compleja).
Teniendo en cuenta estas matizaciones, podríamos afirmar que la dimensión reducida
puede aportar en determinadas condiciones una serie de ventajas, capacidad de
innovación en algunos casos, fluidez de la comunicación debido a la estructura sencilla,
mayor flexibilidad, mayor cercanía con el cliente debido al contacto directo ,pero que, a
pesar de éstas, muchas pequeñas empresas son débiles y no pueden competir con las
ventajas de las “economías de escala”.En cualquier caso, las pequeñas empresas
“fuertes y estables” son cualitativamente distintas a las grandes empresas fuertes
,basando su estabilidad en rasgos como la especialización y la posición en el mercado y
no generalmente en su capacidad económica o escala de producción.

§ 6.- Juventud en el mercado.

26
ALMEIDA P,KOGUT B,op.cit.pág22-23

64
Otra de las características que en general podrían aplicarse a las “pequeñas empresas”es
su juventud en el mercado .Ello se debe ,por una parte, a que la mayoría de las empresas
nuevas en el mercado son pequeñas y, por otra parte, a que tanto la tasa de destrucción
cómo las de crecimiento son mayores en las empresas de dimensión reducida, con lo
cual, si bien siguen existiendo muchas pequeñas empresas estables, un gran número de
ellas desaparecen y un porcentaje significativo de ellas se convierten en empresas
medianas o grandes.27

§ 7.- Capacidad para crear empleo.

Esta característica de la pequeña empresa aparece fuertemente conectada con los

cambios en el tejido productivo y se ha utilizado para justificar propuestas de políticas
económicas y legislativas destinadas a favorecer o a proteger a las empresas de pequeña
dimensión.
La mayoría de las empresas de nueva creación son pequeñas y que muchas pequeñas
empresas tienen unas altas tasas de crecimiento, de lo que se deduce que el papel de
estas empresas en la creación de empleo es innegable. Por el contrario hemos aludido a
las mayores tasas de desaparición y fracaso de estas empresas, lo que, unido a la mayor
rotación laboral28 nos lleva a determinar que las pequeñas empresas también podrían
destruir mas empleo que las de mayor dimensión .No parece posible determinar con
carácter general si las empresas pequeñas crean mas empleo que el que destruyen, dado
que habrá que tener en cuenta otras circunstancias que verían en diferentes lugares y
momentos.29
De hecho no parece razonable sostener que la capacidad de una empresa de generar
empleo venga otorgada por su mera dimensión, sino que esta depende mas bien de otros
factores como el sector productivo, el grado de tecnología o la posición en el mercado,
aún así resulta obvio que las medidas públicas destinadas a fomentar la creación, el
mantenimiento y el crecimiento de las pequeñas empresas ,así como evitar la
destrucción de puestos de trabajo en éstas, resultan positivas para el empleo global.
Por último, destacaremos un rasgo de las pequeñas empresas de carácter mas teórico
que empírico; cuanto mas pequeña es la dimensión de la empresa ,mayor significación,
27
BROESMA,L.GAUTIER.P.,OP.CIT.PÁG222.Para ESPAÑA VÉANSE LOS DATOS DE LAS ESTADÍSTICAS DELMTAS.en el
cuadro ECL,23 Anuario 2004 donde se muestra el porcentaje de la fuerza de trabajo empleado en centro de trabajo pequeños,por
antigüedad de la empresa-
28
BROESMA.L,GAUTIER,G .op.cit.pág212
29
“”””””””””””””””””””””PÁG206.

65
utilidad marginal o importancia relativa tiene una cantidad determinada del mismo
factor de producción que se ha utilizado para medir la dimensión (y probablemente del
resto de los factores) si los demás elementos se mantienen constantes, ya que, por un
lado, la cantidad del factor considerado incide en la producción en mayor proporción
sobre el producto total y por otro, conforme aumenta la dimensión del factor se tiende
alcanzar rendimientos decrecientes de escala.30
Por ejemplo ,la contribución relativa de “dos trabajadores”no es la misma en una
empresa de cuatro trabajadores que en otra de 500 trabajadores, de manera que el
rendimiento ,los efectos accesorios de todo tipo derivados de la extinción o la
suspensión del contrato, el conflicto ,la sumisión a la autoridad empresarial y el control
del trabajo, etc, que se refieran a estos dos trabajadores tienen una incidencia en el
conjunto de la empresa inversamente proporcional a su dimensión; del mismo modo un
coste fijo o un beneficio neto de 1000 euros afectará de manera distinta a una empresa
en función de su estructura financiera.
Así se puede llamar a esta proposición “principio de la importancia relativa de los
factores” del cual se derivaría otro:”principio de la graduación progresiva”31 según el
cual, cuanto mas pequeña es la empresa mas importantes son las diferencias asociadas a
la dimensión, por lo que puede ser necesario introducir mayores gradaciones(en
términos generales la diferencia entre una empresa de 15 trabajadores y otra de 50 es
mayor que la diferencia entre una de 800 y otra de 845.
De lo anteriormente expuesto llegamos a la conclusión de que la pequeña empresa es un
conjunto heterogéneo de factores y difícil de definir, pero que junto al factor de la
heterogeneidad posee otro de idéntica importancia para las relaciones laborales: el valor
añadido por el trabajador, es decir, la productividad del factor trabajo (que depende del
sector productivo, de las cualificaciones de los trabajadores, de la posición en la cadena,
de la tecnología, etc ).
Si la productividad del trabajo de una empresa puede obtener ingresos elevados con un
reducido número de trabajadores-lo que incide en la fortaleza de la empresa y en sus
posibilidades de consolidación y crecimiento; asimismo esta dimensión también influye
sobre la fortaleza de los trabajadores dentro de la empresa, dado que las pequeñas
empresas necesitarán ofrecer ventajas a sus empleados para retenerlos ,frente a la
30
Existen rendimientos decrecientes de escala cuando el incremento de un factor productivo supone que
la producción aumente en una proporción menor.-
31
Este último principio enunciado por DEL REY GUANTERS.,”La dimensión de la empresa y la reforma de la legislación
laboral”presentada al V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,Ponencia publicada por JUAN
GARCIA BLASCO,Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,Madrid,1996,págs.33-34.-

66
competencia de las grandes empresas ,y que al mismo tiempo ,al ser relativamente
fuertes puedan permitirse esa competencia .Debe hacerse notar la interdependencia de
este factor con el anterior (un alto valor añadido se relaciona con una buena posición en
la red y a la inversa).
Partiendo de esta estructura básica (sustentada sobre los ejes :autonomía-dependencia
,fortaleza-debilidad puede entrarse a valorar otros factores que podrían tomarse en
consideración como ser los diversos modelos de gestión y liderazgo, que no solo se ven
influidos por la posición de la empresa en las distintas redes productivas de su
entorno ,sino también por otros factores como la antigüedad de la empresa en el
mercado ,las formas de propiedad ,la cultura empresarial, y las propias estrategias
concretas del empresario dentro de su margen de maniobra.
Así , por ejemplo, se ha distinguido entre el “autoempleado”, trabajador autónomo que
aprovecha generalmente el trabajo gratuito realizado por los miembros de su familia u
otros círculos sociales y recursos domésticos,”el pequeño empleador”que trabaja “codo
con codo” con sus trabajadores como uno más amplificándose la influencia de las
relaciones interpersonales; el propietario controlador que se dedica fundamentalmente
a la dirección personal de la empresa, enfatizándose las habilidades de liderazgo, control
y gestión frente a las competencias del oficio y, por último, el propietario director-
generalmente en empresas de mayor dimensión-que utiliza pautas de dirección mas
formalizadas.32 La dicotomía típica entre pequeña empresa innovadora que lleva a cabo
funciones de alta cualificación frente a la pequeña empresa tradicional depende en gran
medida de la posición asignada por la división del trabajo ,pero también, en cierta
medida, de las distintas estrategia empresariales, y lo mismo sucede con la oposición
entre gestión autocrática y gestión igualitaria (pueden ser estrategias distintas de
control de la fuerza de trabajo en la pequeña empresa dentro del margen de maniobra
que concede el mercado).
A la hora de caracterizar estas estrategias resultan especialmente relevantes las
circunstancias y actitudes personales del empleador- dado que en la pequeña empresa
existe una fuerte relación entre persona física con independencia de la forma jurídica
que haya asumido la empresa-una fuerte relación entre propiedad y gestión y por tanto
una cierta omnipresencia del empresario.
En este sentido la autoidentificación del empleador con determinadas categorías
sociales (ideológicas étnicas, sexuales) podría influir en los estilos de dirección en la
32
SCASE,R,”employement relations...”op.cit.págs478-480.-

67
gestión de pequeñas empresas en las que el empresario y los trabajadores pertenecen a
minorías étnicas e incluso la categoría de género en las formas de dirección. Asimismo
y desde otras perspectiva, algunas dificultades propias de las pequeñas empresas (por
ejemplo el difícil acceso a recursos financieros) podrían eventualmente incrementarse si
el empleador perteneciera a algún colectivo tradicionalmente discriminado.
La constatación de heterogeneidad de las pequeñas empresas puede terminar poniendo
en cuestión la propia validez de la categoría “pequeñas empresas” como una noción útil
para la investigación, al existir factores que podrían ser-al menos como hipótesis-mas
relevantes para la configuración de las relaciones laborales.33
En la opinión de Antonio Alvarez del Cubillo, en su obra citada, pág 40, no es preciso
que las pequeñas empresas formen un conjunto homogéneo para poder ser objeto de
estudio por parte de las Ciencias Sociales, con independencia de posturas excesivamente
simplistas que se han asumido en el pasado ya no se concibe que exista tal uniformidad
en la variedad de unidades de pequeña dimensión.
Lo esencial para que la noción de “pequeña empresa”sea útil es que la menor
dimensión implique una serie de tendencias ceteris paribus, es decir si todos los demás
factores se mantienen constantes, de otro modo la contemplación de las divergencias
nos puede distraer de la relevancia que la pequeña dimensión pudiera tener para la
formación,,interpretar la “menor dimensión”,implica determinadas tendencias en lo que
se refiere a las características generales de las empresas, con independencia de la
incidencia de los factores de diversidad contemplados.
Ahora bien, no sólo sucede que a veces las empresas “pequeñas se comporten como
“grandes” (o, dicho de modo mas preciso,que los rasgos cualitativos asociados
tendencialmente a la dimensión reducida no se encuentren en determinadas pequeñas
empresas)debido a la concurrencia de factores de diversidad sino que, al contrario, en
ocasiones, dentro de las empresas medianas o grandes podrían percibirse rasgos que
frecuentemente se asocian a la dimensión reducida.34
Analizar transversalmente una materia desde la óptica de las pequeñas empresas no solo
supone un acercamiento a la realidad de estas organizaciones, sino una suerte de modelo
“heurístico” para la consideración de problemas que también se pueden producir en
determinadas organizaciones de mayor dimensión, al menos en hipótesis.

33
SALAMAN G.,”la pequeña empresa en el Reino Unido”,Sociología del Trabajo,núm.51988-1989,pág74.
34
GONZALEZ ORTEGA :”Piccola…”,pág.68

68
§ 8.- Consecuencias de la menor dimensión sobre las relaciones
laborales.

La inmensa mayoría de estudios que analizan las relaciones laborales en las pequeñas
empresas constatan la escasez de trabajos científicos que emprendan este tipo de
análisis, lo cual podríamos atribuir, en parte de un cierto “macrocentrismo” si bien
podrían haber influido otros factores como las ya referidos problemas a la definición del
término y la diversidad del objeto de estudio, así como ciertas dificultades para la
producción de datos.
Algunos de estos trabajos, en especial los más antiguos, han adolecido de una
caracterización excesivamente simple de las pequeñas empresas ya sea desde un modelo
optimista y positivo, según el cual en la empresa de dimensión reducida existen
relaciones armoniosas, buena comunicación, poca burocracia y estilo familiar, ya sea
desde una óptica pesimista o negativa, señalando la inestabilidad de las relaciones, el
autoritarismo, el conflicto oculto y la falta de sindicación.35
Desarrollando nuestro trabajo en contacto con pequeñas empresas y microempresas en
un tramo de nuestra investigación hemos podido constatar que aproximadamente el 90%
de las “microempresas” y el aproximado 50% de las pequeñas empresas consultadas a
través de sus gestores muestran su preferencia por un estilo totalmente informal de
dirección, promoviéndose el compañerismo y las relaciones amistosas, pero no dejando
de ser una realidad compleja, por las ambivalencias y contradicciones que se producen
en este tipo de organizaciones, debido, tal vez, al predominio de las relaciones
personales y ,de otro, a un modelo de dirección “paternalista” y familiar que oscila entre
el “autoritarismo patriacal y la voluntad de proteger al trabajador, con el que el
empresario tiene en muchas ocasiones un vínculo personal.
La informalidad antes mencionada, se caracteriza por ausencia de burocracia y el
carácter personal y directo de las relaciones personales, se proyecta especialmente en el
ámbito de las relaciones laborales, convirtiéndose en la consecuencia mas clara y común
de la “pequeña dimensión, de modo que, cuanto mas reducida es la dimensión de la
empresa, o incluso del contrato de trabajo, mayor informalidad presentan las relaciones
entre el empresario y los trabajadores;36 las relaciones entre trabajo y capital se
35
WILKINSON,A”Employement…op.cit.págs207-208MATLAY,H.”Employee”.op.citpág.285
CARROLL.M.MARCHINGTON,M.EARSHOW J.,TAYLOR ,S.”Recruitmen in smalls firms:processes,methods and
problems.”vol.21núm.3,1999,págs237-238.
36
MATLAY.,H.ESTUDIOpágs.288-289JÓDAR MARTÍNEZ,P.Un problema en el análisis de las relaciones laborales:la
pequeña empresa.Institut d´Estudis Laborals,UNIVERSITAT DE BARCELONA,documento de trabajo nº.9405,1994,pág.23.-

69
configuran sobre pautas de relaciones interpersonales, en menor o mayor medida,
incluso en las empresas que hemos llamado “de propietario-director”las relaciones
directas entre los trabajadores y de los trabajadores con el empresario determinan que el
elemento afectivo condicione mucho mas las relaciones profesionales que en las
empresas de mayor dimensión produciéndose un mayor solapamiento entre las
relaciones personales y profesionales.
Esta mayor individualización de las relaciones de trabajo es una de las principales
razones que motivan la escasa-casi inexistente-presencia sindical en las empresas de
dimensión reducida. En un contexto en que el contacto y la negociación directa e
individual con el empresario no solo es posible, sino que además es habitual, puede
existir la percepción de que no son necesarios los intermediarios, sobre todo si, es mas
difícil caracterizar un interés colectivo común, independiente de los intereses
individuales.
Esta tendencia tiene una conocida excepción en las áreas de la Terza Italia caracterizada
por la preeminencia de las pequeñas empresas organizadas en distritos industriales,las
tasas de sindicalización son superiores a la media nacional y la disminución general de
la afiliación sindical durante los años ochenta ha sido menos importante que en el resto
del país; este dato confirma la hipótesis de que la acción colectiva en el seno de las
empresas mas pequeñas resulta efectiva si su ámbito es el las redes empresariales.37

§ 9.- Informalidad y resolución de conflictos en la pequeña empresa.

El “conflicto abierto” de carácter colectivo es muy poco frecuente en las empresas de

reducido tamaño; por el contrario el conflicto con el empresario se manifiesta
generalmente de manera mas oculta y mediante maniobras individuales, mezclándose, a
menudo, los asuntos personales con los profesionales. Si bien los conflictos a nivel
empresa que desembocan en huelgas son muy escasos en las empresas de pequeña
dimensión, éstas pueden verse afectadas por huelgas de ámbito superior (sector, red
empresarial, localidad geográfica, huelgas generales de ámbito nacional).38
37
BLANCO Y OTAEGUI op.cit.pág107
38
RIGBY M.,MAECO ALEDO,M.L.”The worst record in Europe?a comparative analysis of industrial conflict in Spain.European
journal of industrials relations,núm.3,2001

70
En el marco general de “informalidad” que existe en las empresas pequeñas, se
prefieren los medios informales para resolver los posibles conflictos, asi como las
cuestiones disciplinarias. El empresario en términos generales, se muestra remiso al
ejercicio abierto y directo de la autoridad, puesto que ello podría poner en duda su
concepción de la empresa como unidad armoniosa e implicar problemas para el control
de la fuerza de trabajo, por ello, en primer lugar se minimiza el conflicto, favoreciendo
la tendencia de los trabajadores a hacerlo invisible, también se hace uso extensivo de la
conversación y de la mediación informal, frente al ejercicio directo del poder
disciplinario, y en último término cuando los métodos informales no resultan efectivos
se recurre al despido, tratando de ganar la aquiescencia de los demás trabajadores y
procurando mostrar la imagen de que el transgresor está afectando negativamente a sus
compañeros o la buena marcha del negocio.39
Así al menos, en el Reino Unido, de donde provienen la mayoría de los estudios e
investigaciones realizadas sobre el tema, se ha detectado menores tasas de uso de poder
disciplinario, e incluso del despido en las pequeñas empresas. De hecho muchas
conductas que están teóricamente prohibidas se ven necesarias para tejer las redes de
confianza que permiten el control de la fuerza de trabajo y que configuran, en parte las
pautas reales en un sistema de “doble regulación”.
Por supuesto, esta gestión informal de la fuerza de trabajo con arreglo a `pautas de
relaciones interpersonales resulta en muchos casos ambivalente. Por ejemplo, el hecho
de que el pequeño empleador trabaje “codo con codo” con los trabajadores puede
alimentar sentimientos de solidaridad mutua (es decir, del empresario hacia los
trabajadores y de los trabajadores hacia la empresa, pero también puede ser percibido
por los trabajadores como un control asfixiante y continuo de su rendimiento. Asimismo
el hecho de que las relaciones sean tan personalizadas casi garantiza que, cuando el
conflicto estalla de manera abierta, sus consecuencias resulten más traumáticas.
Por definición la “informalidad supone cierta resistencia al cumplimiento de la norma
abstracta previamente determinada o prevenida, de modo que el carácter informal de la
empresa pequeña para entrar en contradicción con las características del Derecho, tal y
como se concibe en nuestro sistema jurídico-generando la doble “regulación-Si unimos
esta tendencia con la presencia de un trabajador “socializado” en la empresa (es decir,
en muchas ocasiones identificado con ella y con sus objetivos) que no siempre conoce

39
MARLOWS ,PATTON,D.Estudio cualitativo pág.95.

71
los derechos que le han reconocido formalmente.40con el déficit sindical e instituciones
de representación que puedan controlar la aplicación de la norma y con la circunstancia
de que a veces, las pequeñas empresas son organizaciones económicamente débiles,
hipotéticamente incapaces de cumplir con algunas normas legales, resulta evidente que
el incumplimiento de la normativa laboral y la economía sumergida son mas comunes
en las empresas de reducida dimensión.41

§ 10.- Acceso al empleo en las pequeñas empresas.

El acceso al empleo en las pequeñas empresas se producirá también básicamente a

través de cauces informales, como la relación familiar o, en todo caso, el contacto
personal con el empresario o con los trabajadores, (amigos, conocidos, vecinos,
antiguos trabajadores, proveedores, clientes, etc) lo cual hace difícil el control de
posibles discriminaciones.
Los pequeños empresarios, en general ,están satisfechos con estos métodos de
reclutamiento, aunque al mismo tiempo manifiestan las dificultades que tienen para
encontrar personal cualificado, y, de hecho, en los casos en los que se mezclan los
mecanismos informales con mecanismos formales de intermediación laboral, los
formales se aplican precisamente a los puestos técnicos o de mayor cualificación.
Ciertamente resulta difícil para las pequeñas empresas atraer y mantener a los
empleados de alta cualificación en un contexto de altas tasas de rotación, lo cual
conlleva, a determinados empleados clave de la empresa (por su cualificación o
simplemente por su experiencia en un entorno personalizado que requiere un esfuerzo
de adaptación para nuevos trabajadores) tengan un mayor poder de negociación del que
tendrían en una gran empresa.42
Desde el punto de vista del trabajador, las propias limitaciones derivadas de la
dimensión de la organización tienen por consecuencia que las oportunidades para el
ascenso y la promoción profesional, sean en principio mas reducidas que en las grandes
empresas, si bien determinadas estructuras de red facilitan la circulación de trabajadores
entre empresas, lo que puede producir una forma de promoción profesional.

40
LEE COOK, F. “Employement ”pág ,59.-
41
Sobre el incumplimiento de la legislación laboral en las pequeñas empresas ,BLANCO Y OTAEGUI ,págs00 y 106.PÉREZ DE
GUZMÁN PADRON”Una aproximación sociológica a las relaciones laborales en la pequeña empresa”,en AAVV.,pág.62.
42
Estadística del MTA Sdonde se muestra la relación negativa de la dimensión de las empresas con el uso de la promoción interna
como mecanismo para cubrir puestos de trabajo.

72
Se ha constatado, sin embargo que, en caso de existir una vacante, la promoción interna
en las empresas pequeñas, es bastante común, ello podría justificarse por diversas
razones:
- El trabajador de la empresa se encuentra ya “socializado” y la presencia de un
tercero en principio ajeno se percibe como un elemento de inseguridad.
- La empresa fomenta “la lealtad a la firma” o motiva al personal mediante el
ascenso.
- El puesto de trabajo y su contenido se ha ido creando y modificando a lo largo
del tiempo en el contexto personalizado de la empresa, de modo que para las personas
ajenas a la empresa podría resultar difícil comprender profundamente el contenido de
sus tareas.

§ 11.- La formación profesional.

La formación profesional en la empresa, elemento sumamente relacionado con las

posibilidades de promoción profesional se evalúan en base a percepciones y
expectativas personales, todo ello en carácter bastante informado lo cual satisface en
términos generales a empleadores y trabajadores43Asimismo la inversión en formación
es, en términos generales proporcionalmente inferior respecto a las empresas de mayor
dimensión. Ello en parte se explica porque tradicionalmente el aprendizaje se desarrolla
en las pequeñas empresas de manera no reglada ni estructurada, a través de la propia
experiencia laboral, la imitación y el contacto con los compañeros; aunque otra razón
para la menor inversión es que los beneficios de la formación se producen a largo plazo,
y las pequeñas empresas necesitan resultados mas inmediatos.
Cuando este inversión en formación profesional continua se produce, parece que en las
pequeñas empresas son mayores las desigualdades entre categorías profesionales para
acceder a dicha formación.

§ 12.- Rotación y condiciones laborales.

La rotación del personal es, en general, más alta en las pequeñas empresas. En parte esta
rotación se debe a una mayor temporalidad (que no obstante depende de la función que

43
PERULLI,P.TRIGILIA,pág56 y 57.

73
la empresa tenga asignada en las redes productivas y, a su vez, la temporalidad genera
una mayor inseguridad del asalariado respecto al mantenimiento de su empleo ,de modo
que mantener el puesto de trabajo se vuelve prioritario respecto al mantenimiento o
mejora de las condiciones de trabajo.44

§ 13.- Condiciones de trabajo. Distritos industriales italianos.

En lo que se refiere a las condiciones laborales, es factible que, debido a varias

circunstancias de las enumeradas con anterioridad, éstas sean, por norma general
inferiores a las condiciones de trabajo de empresas de mayor dimensión, si bien hay que
tener en cuenta los elementos de diversidad anteriormente citados (sobre todo la
posición en redes y mercados y el valor añadido del trabajo).
Un caso significativo en el que se invierte esta relación positiva entre tamaño de la
empresa y condiciones de trabajo es, una vez más, el de las pequeñas empresas
integradas en los distritos industriales italianos.45
Los distritos industriales italianos han servido como un modelo “idílico”de trabajo de
pequeñas empresas y que al momento de definir JJ.CASTILLO ALONSO lo hace
mencionando que nos encontramos ante un distrito industrial “cuando nos hallamos
ante una población de empresas, localizadas en un territorio, entre los cuales existe una
red de cooperación y confianza, y cuyo “obrero colectivo” es un o una trabajadora
cualificada, con salarios altos, implicado/da en los procesos, en un clima de diálogo
social con instituciones que materializan esos significados y propósitos humanos.46En
parte las mejores condiciones laborales en las grandes empresas podrían derivarse de
una diferenciación implícita en la estructura de la negociación colectiva, según la cual, y
a grandes rasgos, los convenios de empresa se aplican a unidades de gran dimensión y
los provinciales de sector a empresas pequeñas, existiendo asimismo la posibilidad de
establecer convenios específicos para las pequeñas empresas con el objeto de escapar
del régimen uniformador de convenios sectoriales.
En lo que respecta la retribución es mas reducida en las empresas de pequeña
dimensión globalmente consideradas, mientras que la jornada suele ser superior(en
ocasiones debido a un mayor volumen de horas extraordinarias),no obstante lo cual, en
44
BLANCO Y OTAEGUI A.,”La centralidad del mantenimiento del empleo supone la relegación del resto de las condiciones de
trabajo a niveles subsidiarios”op.ciat.pág.89/90
45
PERULLI TRIGLIA C.pág.79.
46
JJ.CASTILLO ALONSO “Distritos y distritos industriales”pág.246.-

74
las pequeñas empresas, y sobre todo en las microempresas se utiliza de manera más
significativa ,la figura del contrato a tiempo parcial.47Asimismo la pequeña dimensión
implica determinadas pautas en lo que se refiere a la distribución de la jornada
seguramente debido a las propias limitaciones inherentes al tamaño (con resultados
ambivalentes para los trabajadores),de modo que, de acuerdo con los dato obtenidos del
MTAS, (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ) el escaso número de efectivos está
directamente relacionado con la ausencia de trabajos a turno ,la falta de actividad
laboral los sábados y domingos ,la distribución regular del tiempo de trabajo ,y la
jornada partida (todo frente a la jornada continua ,más utilizada en la gran empresa.48
A pesar de que las condiciones de trabajo ,globalmente consideradas, suelen ser
inferiores en las empresas de pequeña dimensión, la concepción generalizada de los
pequeños empleadores de que su empresa ha de ser un entorno armonioso, y, en cierto
modo familiar, además de la simple informalidad, frecuentemente se manifiestan en una
mayor flexibilidad en favor del trabajador en determinadas cuestiones como :horarios,
puntualidad, permisos , préstamos o adelantos por parte del empresario, y en general
una mayor sensibilidad de la situación personal y familiar del trabajador por parte del
empresario ,siempre que no produzcan perjuicios de verdadera importancia para la
empresa.49

§ 14.- Condiciones de siniestralidad.

En lo relativo a las condiciones de seguridad y salud, la siniestralidad laboral es, en

términos generales, bastante mayor en las empresas de dimensión reducida, existiendo
una relación inversa entre el tamaño de la empresa y la proporción de los accidentes50
En lo que se refiere al desarrollo de la prestación laboral, hay que tener en cuenta que,
cuanto mayor es una organización, más elevado puede ser el grado de división del
trabajo, de modo que la especialización en determinadas tareas o la delegación de
facultades es mas propia de las estructuras de las grandes organizaciones

47
Anuario2005 de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales-
48
OLMO A,M.,”La franquicia”pág.74.-
49
MARLOW,S.y PATTON.op.cit.pág535se aprecia este tipo de limitada flexibilidad en favor de los trabajadores y según datos del
MTAS,Anuario2004,existe una correlación positiva entre el tamaño del centro de trabajo y horas no trabajasdas,especialmente por
causas ocasionales.-
50
LAWLOR,RIGBY,PEREZ HERNANDO.,”la prevención de riesgos laborales en la pequeña y mediana empresa;el papel de
agentes de intervención externos”REVISTA DEL MTAS,núm.2000,págs94-96.-

75
,generalizándose entonces en las pequeñas empresas las exigencias de polivalencia
funcional de modo que los trabajadores deben realizar un conjunto muy diverso de
tareas.
Las inferiores condiciones de trabajo y el estrés generado por la polivalencia podrían
generar insatisfacción en los trabajadores, no obstante lo cual hay que tener en cuenta
que también hay elementos que juegan a favor de una mayor satisfacción en el
desarrollo del trabajo; esta posible satisfacción puede venir derivada de las relaciones
personales y amistosas con el empresario y los compañeros-cuando éstas marchan bien
o de la mayor implicación que conlleva estar presente durante todo el proceso de
elaboración del producto51.en oposición a los mayores problemas de alienación que
produce la división estricta del trabajo.

§ 15.-Conclusión.

A modo de conclusión podemos inferir que existen una serie de características

cualitativas de las empresas que pueden relacionarse directamente con la dimensión de
éstas y afectan a las relaciones laborales, es decir que en lo que respecta a la relación de
trabajo, las “pequeñas empresas” no son “empresas grandes en miniatura”;este tipo de
cualidades que hemos predicado de las “empresas” formalmente consideradas podrían
tener alguna incidencia en el seno de otras unidades organizativas como los centros de
trabajo de reducida dimensión o incluso las pequeñas unidades autónomas dentro de las
grandes empresas.
Puede ser posible que el cumplimiento de muchas normas laborales,(como el caso de la
normativa de prevención de riesgos) puedan resultar gravosas para las organizaciones
de pequeña dimensión por lo que entendemos sería conveniente eximir o reducir o
aliviar a estas empresas de los costes que no puedan soportar, o al menos aliviar la carga
con una regulación en general ,menos rígida, aunque, la tendencia desreguladora deberá
tener siempre presente la debida protección de los derechos de los trabajadores.
Un ejemplo de desregulación y sus, a veces, efectos perversos efectos se dio en
Alemania, en ciertas microempresas al proponerse incrementar el umbral de cinco
trabajadores para eximir a una empresa de cumplir con las normas del despido

51
LOVEMAN,SENGENBERGER,”Estudio”pág.320

76
(actualmente es de diez trabajadores) lo que hizo que éstas se mantuvieran
artificialmente pequeñas para no perder éste beneficio.52
Como puede apreciarse, esta perspectiva se centra especialmente en los intereses
empresariales si bien puede llevarnos a considerar fines sociales de dos maneras
diferentes
a) Considerando a los pequeños empresarios como un colectivo social
necesitado de protección y, por lo tanto, asimilándolo, en cierto modo a los trabajadores.

b) Incidiendo en la necesidad de luchar contra el desempleo y en la posibilidad

de las pequeñas empresas de crear más empleo si el ordenamiento no le impone trabas
excesivas; indirectamente y contemplado el proceso de producción en su conjunto, estas
eventuales medidas desreguladoras podrian también beneficiar los intereses de las
grandes empresas que obtienen beneficio de la división interempresarial del trabajo.-
En cualquier análisis equilibrado, desde ésta óptica, aparecen en algún momento, los
intereses de los trabajadores, normalmente expresados en la cuestión de los límites de la
desregulación.
Con mayor o menor intensidad, esta perspectiva de la “debilidad de la pequeña
empresa” fundamenta buena parte de las decisiones normativas que tienen en cuenta la
dimensión de las organizaciones productivas; por ejemplo se encuentra presente-al
menos a primera vista-en el último inciso del art,137.2b)primer párrafo del TCE. Tales
directivas (en materia social) evitarán establecer trabas de carácter administrativo,
financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de pequeñas y
medianas empresas, dado el peso que las mismas tienen, en la creación de empleo.
Un aparente inconveniente de este enfoque podría ser el hecho de que en muchas
ocasiones se haya utilizado como una mera justificación ideológica de estrategias
generales de desregulación sin ningún tipo de rigor ni de coherencia en el análisis 53, ello
parece, no obstante, mas bien un estímulo para emprender investigaciones mas serias-
sean cuales sean las premisas ideológicas de la partida-en este campo. Los
inconvenientes reales de esta aproximación están más bien en su carácter excesivamente
limitado, al menos para un análisis técnico jurídico. En primer lugar, esta perspectiva es

52
http//wwweurofound.europa.eu/eiro/2003/06feature/de0306108.f.html,.
53
En este sentido,por ejemplo,el informe sobre la legislación laboral sudafricana.BAGRAIM M., y DAVIE E.,Laws affecting small
bussiness Labour,Johannesburgo,1997,que propone cuestiones como la desregulación de la jornada,la limitación del derecho de
huelga,la exención de cláusulas antidiscriminatorias en el acceso al empleo o la posibilidad de llevar a cabo renuncia de derechos
por parte del trabajador en contratos individuales en el ámbito de las pequeñas empresas,con una argumentación,a
veces,incoherente.

77
limitada porque se centra principalmente en valoraciones de oportunidad, las cuales, si
bien forman parte del trabajo del jurista ,no constituyen el elemento mas importante de
su tarea, al menos si no se enfocan desde la técnica jurídica .En segundo lugar esta
óptica es limitada porque, en principio, ignora las conexiones interempresariales; y no
solo sucede que hay que tener en cuenta estas relaciones a la hora de elaborar un
concepto de empresa débil, sino que, en una contemplación global del proceso
productivo, empresas de mayor dimensión pueden terminar obteniendo beneficios de
unidades que, efectivamente son mas débiles y, por tanto ,beneficiándose en último
término de una legislación protectora de éstas últimas que se concretara en menores
garantías para los trabajadores .La tercera limitación de esta aproximación que parte de
la base de que las relaciones laborales de la “pequeña empresa” plantean un único
problema:”la debilidad y de que existe una única solución para el problema-la
desregulación perjudicial para el empleado, lo cual no siempre tiene que ser cierto ya
que puede no ser necesaria la diferenciación normativa ,sino que baste ,por ejemplo, una
interpretación conforme a la realidad social, o puede que la diferenciación normativa no
tenga que perjudicar necesariamente al trabajador .Por último esta perspectiva es
limitada pues olvida los intereses de los trabajadores como cuestión específica a
resolver-y no solo como contrapeso de la actuación en beneficio de la empresa-es decir-
hemos constatado que las condiciones de trabajo son en general inferiores en las
pequeñas empresas y que ,muchas veces ,ni siquiera se cumple la normativa laboral.54
Todo lo aquí expuesto, sobre la “pequeña empresa” nos ha servido para conocer las
características propias que, en principio las diferencian de las empresa fordista, pero sin
llegar a un concepto estricto, a un concepto unívoco.
Nos hemos de preguntar en primer lugar si debemos partir de una noción objetiva o
subjetiva de empresa ,esto es, si estamos hablando de las pequeñas empresas o de los
pequeños empresarios55Lo que ha de prevalecer es la primera de las opciones puesto que
este análisis se refiere a la adaptación de la norma a la realidad concreta y compleja :la
organización productiva de capital y trabajo, y a esta realidad vienen referidas todas las
características que hemos enumerado; algunas de ellas pudieran aludir específicamente
alo “sujeto titular” del “ámbito de organización y servicios”(como la consideración de si
es persona física o jurídica) pero, con carácter general, entendemos que es conveniente
una perspectiva mas amplia.

54
SACHS,DURAND,págs 81-82
55
DEL REY GUANTER,S.”La dimensión…págs43-46

78
No siempre parece ser la “empresa” el elemento cuya dimensión es relevante; en
muchas ocasiones las características cualitativas, como las relaciones directas y
personales o las exigencias de polivalencia funcional, se reproducen en el centro de
trabajo, grupo de trabajo o unidad productiva autónoma de pequeño trabajo, si bien con
intensidad variable en función de otros factores, como el grado de independencia de la
unidad ,la circulación de trabajadores entre una unidad y otra o el modelo general de
organización que rige la empresa. De hecho, la legislación ,tanto española, como
comparada ,tiene en cuenta ,frecuentemente el centro de trabajo como unidad relevante
para el establecimiento de un régimen jurídico distinto ,como sucede en nuestro país en
lo que se refiere a la constitución de órganos de representación unitaria.
Pero resulta indudable que el centro básico que interesa a este estudio es la “pequeña
empresa” y no el centro de trabajo o cualquiera unidad técnica o productiva de menor
entidad.

§ 16.- Criterios de diferenciación y factores de diversidad.

La doctrina coincide en clasificar los diversos criterios que pueden tomarse en

consideración para medir la dimensión de la empresa en dos grupos: cualitativos y
cuantitativos56; debe observarse que la lógica que subyace a la diferenciación hacia las
pequeñas empresas necesita pasar de lo cuantitativo a lo cualitativo y viceversa.
En principio habíamos advertido una diferencia de carácter cuantitativo(la menor
dimensión de las empresas), si bien en términos muy amplios-ese menor tamaño podría
predicarse de distintos factores que concurren en la organización productiva y sin que a
priori pudiera determinarse que factor es mas apropiado para tener en cuenta su
dimensión; posteriormente explorando los rasgos cualitativos que se derivan de estas
diferencias cuantitativas, o que al menos se correlacionan significativamente con éstas,
y que podrían hacer convenientes una distinción en la norma jurídica a aplicar.
El concepto de pequeña empresa podría utilizar un solo criterio de los aquí enunciados
o combinar varios de ellos de manera alternativa o cumulativa, en función del nivel de
precisión requerido y aún es posible que los criterios que califican a la pequeña
empresa no sean suficientes para definir a la organización destinataria de modo que se
haga necesario acudir a determinados factores de diversidad que puedan tener
naturaleza cuantitativa o cualitativa. Estos factores modulan la aplicación de los
56
BIAGI,M,DEL REY GUANTER,VON POTOBSKY,G,FITA ORTEGA “la pequeña…”pág.20

79
criterios de aplicación, o bien excluyendo determinadas empresas del supuesto de hecho
objeto de la diferenciación-por ejemplo cuando se exceptúa de la definición a las
empresas pertenecientes a un grupo o bien utilizando criterios o umbrales diferentes,
como ocurre cuando se utiliza el factor “sector productivo” y así evitar la desviación de
la finalidad de la norma diferenciadora que pudiera producirse como consecuencia de la
aplicación de los criterios escogidos. El factor “criterio de independencia”,entendido
como la falta de integración en un grupo empresarial, no es un criterio cualitativo, sino
mas bien un criterio o factor de diversidad, dado que la independencia de otras
estructuras no es un rasgo que caraterice a las unidades de dimensión reducida(muchas
pequeñas empresas están integradas en estructuras mas complejas, y muchas grandes
empresas son independientes de grupo alguno).-
En sentido amplio, la dependencia de las estructuras supraempresariales es un rasgo
cualitativo que precisamente califica a las pequeñas empresas.-

§ 17-Umbrales y cómputo.

§ 17.1 -Concepto de umbral

El uso de parámetros cuantitativos para medir la dimensión de la empresa exige el

recurso a los “umbrales” que son las condiciones numéricas que cuantifican el factor o
factores de producción que se han tenido en cuenta para medir el tamaño de la empresa
y aplicar así una determinada consecuencia jurídica, que puede suponer la creación, la
extinción o modelación de un derecho.
No todos los umbrales se utilizan para establecer una definición concreta de “pequeña
empresa”(es decir, calificar una organización productiva por su pequeña dimensión
para aplicarle un régimen jurídico diferenciado),dado que algunos establecen
simplemente “correlaciones fijas” entre la dimensión de la plantilla y la aplicación de
las consecuencias jurídicas para adaptar ésta al tamaño de la colectividad destinataria;
así sucede con los umbrales que consisten en un porcentaje concreto de la plantilla o
que aplican la consecuencia jurídica de manera modulada por cada cierto número de
trabajadores, como por ejemplo el art.51.2 in fineET (Estatuto de los Trabajadores,
España) que establece que cuando la extinción afecte a más del 50 por 100 de los
trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa.La

80
norma, por tanto, no es neutra desde la óptica de la dimensión ,sino que el numero
necesario de trabajadores afectados varía en función del tamaño de la empresa, de modo
que la normativa se adapte a la colectividad, sin que exista un tamaño de empresas
pequeñas a las que se aplique un régimen diferenciado57
También preveen umbrales los artículos 18 y 35 del “Statuto dei lavoratori italiani”que
establecen con carácter general, la condición numérica de 15 trabajadores, reduciéndola
a 5 en caso de empresas agrícolas.-58
Los umbrales deben determinarse en cada caso teniendo en cuenta la finalidad concreta;
así si se utilizan para aglutinar determinados rasgos cualitativos que caracterizan a las
microempresas, es decir a las unidades mas pequeñas, deberá recurrirse a umbrales mas
bajos que en los casos en que se pretenda afectar a otras empresas de pequeña
dimensión.-Asimismo, en muchos casos, los umbrales se encuentran condicionados por
la percepción social de lo que haya de constituir una empresa “pequeña”,
“mediana”,”micro”,etc. Es esta una de las razones que ha motivado que los umbrales
sean diferentes de un país a otro, ya que la estructura empresarial de cada país es
distinta; también el sector productivo en el que la empresa esté insertada determina la
percepción social de su dimensión-una empresa de 50 trabajadores puede considerarse
pequeña en la industria, pero grande en la agricultura o en los servicios-lo que ha
llevado a algunos ordenamientos a establecer umbrales diferentes en función del sector
(utilizando para ello los anteriormente citados factores de diversidad,)
Hasta cierto punto la relativa arbitrariedad de los umbrales resulta inevitable siempre
que se utilicen criterios cuantitativos, lo cual viene, en muchas ocasiones impuesto por
exigencias de seguridad jurídica. Por ello, la primera valoración que hay que hacer a la
hora de introducir un umbral cuantitativo es la ponderación entre la mayor seguridad
jurídica que aporta en ese caso concreto(respecto a otras técnicas como el uso de rasgos
cualitativos a modo de conceptos jurídicos indeterminados, la interpretación
diferenciada o incluso la modificación indiferenciada)y los posibles efectos perniciosos
derivados de la arbitrariedad de los umbrales.59
Si se opta por la técnica de los umbrales, siempre existirán mecanismos que contribuyan
a reducir su efecto perverso”(uso alternativo de criterios y factores de diversidad,
reglas especiales en el cómputo de los umbrales).

57
SACHS,DURAND.,C.op.cit.pág.41.
58
SACHS DURAND,C.op.cit,pág.42-43
59
GARIBALDI,P,PACCELLI.L,BORGARELLO,A.”EMPLOYEMENT PROTECTION LEGISLATION AND THE SIZE OF THE
FIRMS”Iza,D.P,núm.787,2003<http//ideas.repec.org./p/iza/izadps/dp787.html>26 febrero 2007,pág.21

81
El criterio del número de trabajadores, es el mas utilizado y es el que presenta
,indudablemente, numerosas ventajas ,de las cuales se ha destacado, que proporciona,
respecto a otros criterios una mayor facilidad para su cuantificación, control, y
comparación60.

§ 18.- Concepto orientativo. Recomendación de la Comisión.

La Recomendación de la Comisión del 6 de mayo de 2003,sobre la definición de

microempresas, pequeñas y medianas empresas constituye un ejemplo de de
construcción de un concepto complejo de pequeña empresa aunque no se destina
principalmente al ordenamiento laboral. Se combinan varios criterios cuantitativos :el
del volumen de efectivos ha de concurrir necesariamente-de manera acumulativa-con
uno de tipo económico ,que será alternativamente (a elección de la empresa)el del
balance general anual o el del volumen de negocios general anual. En cuanto a los
umbrales recogidos se considerará pequeña empresa a la que ocupe a menos de 50
trabajadores con un balance o volumen de negocios inferior a 10 millones de euros ,y
“microempresas” a las organizaciones de menos de 10 trabajadores y sin superar en el
criterio económico del umbral de 2 millones de euros (art.2).Asimismo se le otorga
relevancia a un factor diferencial, el de la mayor o menor autonomía al establecer
empresas: autónoma, asociada y vinculada (art3).La definición aportada por este
instrumento comunitario tiene una gran importancia, ya que la normativa y los
programas comunitarios que utilicen éstos términos habrán de ceñirse al concepto
establecido en la Recomendación (art.8) y además su uso se recomienda a los Estados
Miembros, al Fondo Europeo de Inversiones y al Banco Europeo de Inversiones
(art1).Por otra parte las estadísticas comunitarias referidas al número de trabajadores de
la empresa,se ceñirán a la escala establecida en el art.7 de la Recomendación(0.1.2-
9,10-49,50-240).
Las previsiones de la Recomendación, junto con la amplitud de la utilización del
volumen de efectivos como el principal criterio de medición de la dimensión
empresarial nos aporta un “criterio orientativo” de pequeña empresa” (organizaciones
con menos de 50 trabajadores),así como de “microempresa” (aquellas con menos de 10

60
BIAGIM.,”La dimensione…”op.cit.,págs25-26 Ydel rey guanter,s.”La dimensión…”op.cit.pág.35,quien también señala que la
ciencia de la economía se ha hecho uso de este criterio por ser más estable y menos dependiente,en principio de los ciclos
económicos;consideración que,afirma,ha de ser revisada en razón de la mayor inestabilidad en el empleo que existe en la
actualidad.-

82
trabajadores),nociones que si bien, no tienen porqué utilizarce para todas las
diferenciaciones ,resultan útiles para delimitar al objeto de la definición.

§ 19.- Sobre la necesidad de flexibilización de las normas en pequeñas

y medianas empresas.

La diferenciación normativa ha estado frecuentemente conectada con las tendencias

hacia la llamada “flexibilización” del Derecho del Trabajo, por lo tanto, podemos
observar ,de que se ha hablado de diversificación de la normativa laboral para las
“pequeñas empresas” y con ello se ha hecho referencia básicamente a una protección de
los pequeños empresarios en detrimento de los trabajadores empleados en unidades de
pequeña dimensión porque se considera que las pequeñas empresas son sujetos débiles
en el mercado y que la legislación laboral pensada para las grandes empresas, le
imponen obligaciones que no pueden soportar y que pueden producir su desaparición ,o
al menos impedir su crecimiento.
El argumento aquí expuesto no es falso, pero sí podemos afirmar que es una verdad
parcial obtenida desde una perspectiva limitada (la óptica de lo que hemos llamado
“pequeña empresa débil” y si se presenta como única posibilidad ,es una apreciación
sesgada que parte de una concepción “idealizada “ de la pequeña empresa y una
concepción “demonizada” del Derecho del Trabajo, como elemento distorsionador del
mercado.
Si la única posibilidad de diversificación laboral para la pequeña empresa es la
protección de ésta en detrimento de los trabajadores, entonces el debate se reduce a
determinar lo incisiva que puede ser la diferenciación ,puesto que una desprotección
excesiva de éstos podría intensificar la dualización del mercado de trabajo ,generando
exclusión social y, por lo tanto perjudicando la eficacia del fin genérico del Derecho del
Trabajo consistente en la integración social de la clase trabajadora.
El problema actual y mas significativo no es la incapacidad de las “pequeñas empresas”
para asumir las cargas laborales-sino la falta de adecuación de las normas a la realidad
de estas empresas. No siempre será necesario implantar distintos niveles de protección,
sino en ocasiones, precisamente para poder garantizar una protección equivalente ,puede
ser necesario establecer regulaciones distintas61.Por ejemplo, la legislación de la

61
Javillier,j.c.,Droit du Travail.Librarir Génerale de Droit et de Jurisprudence,Paris,1996,pág138

83
Seguridad Social y Salud laboral establece diferenciaciones por razón de la dimensión
de la empresa, pero no por ello, regula niveles distintos de protección 62, de modo que
todos los trabajadores tienen el mismo derecho a la Seguridad y Salud en el trabajo, que
ha de garantizarse y articularse en función de la realidad de la empresa.
Desde la perspectiva del trabajador ,las medidas diferenciadoras pueden resultar
favorables (como una ayuda a la formación continua)63o desfavorables (como la
reducción de jornada o de la indemnización por despido) en teorías podrían resultar
neutras, aunque es frecuente que las diversificaciones formalmente neutras favorezcan o
desfavorezcan indirectamente al trabajador, las medidas que beneficien a su empresa y
no le perjudiquen resultan resultarán indirectamente beneficiosas para el empleado
mientras que en otros casos podría existir un perjuicio indirecto para el trabajador ,como
por ejemplo, el pago por parte de un organismo público de una parte de su
indemnización por despido abarata el coste de oportunidad de la extinción del contrato.-
Desde la perspectiva de la empresa, las medidas diferenciadoras son generalmente
favorables, pero cabe imaginar soluciones que en cierta medida resultan desfavorables a
éstas, como una protección mas incisiva de los derechos fundamentales o al menos
medidas en que su carácter favorable sea discutible, como podría ser el establecimiento
de delegados regionales de seguridad y salud para las “pequeñas empresas”,como lo
hace el actual sistema sueco.64

§ 20.- Límites derivados del Derecho Internacional.

No existen normas de Derecho Internacional que impongan límites que se refieren

específicamente al tratamiento diverso de las pequeñas empresas. En todo caso,
naturalmente, el ordenamiento español deberá respetar los derechos mínimos
reconocidos a los trabajadores en normas de derecho internacional que vinculen a
nuestro país, en particular los convenios de la OIT, que hayan sido ratificados por
España. Algunos de estos convenios preven por sí mismos excepciones a su contenido,o
una regulación diferenciada por razón de la dimensión empresarial a modo de ejemplo y
en relación con las vicisitudes de la relación de trabajo, podríamos citar el Convenio
62
LOZANO LARES,F.,”La `prevención de los riesgos laborales en la pequeña empresa” en Jesús Cruz Villalón y Francisca
Fuentes Rodríguez,”Las relaciones…op.cit.págs.192-193.-
63
DEL REY GUANTER S.,”la dimensión de la pequeña empresa” op.cit.pág52
64
FRICK,K.WALTERS,D.,”Representación de Seguridad y Salud en las pequeñas empresas.El sistema sueco y sus
enseñanzasRIT,volumen117 (1998),núm.3.La protección y salud de los trabajadores resulta conveniente para las empresas,aún
desde una perspectictiva puramente económica,pero éstas podrían percibir a los delegados regionales como una intromisión
indeseada en sus asuntos.-

84
158/1982 sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador que
tiene en cuenta “la dimensión o naturaleza de la empresa” como un criterio que puede
justificar la exclusión de determinadas categorías de trabajadores del ámbito de
aplicación del convenio (art2,.5 in fine) y, por otra parte, el apartado 2 del art.13,que
regula la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos o
estructurales o análogos permite limitar la aplicabilidad del párrafo 1 a los supuestos en
que la extinción afecte a un número o a un porcentaje determinado de personal.
Existe, sin embargo una extensa normativa internacional, que arranca del art,7 de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, acerca de la igualdad ante la ley y las
prohibición de discriminación, que, a modo de hipótesis, podría entrar en conflicto con
eventuales diferenciaciones.

§ 21.-Condicionamientos derivados del Derecho Comunitario.

El derecho Comunitario no obstaculiza el trato diverso a las empresas de reducida

dimensión, sino que además lo favorece a través de toda una política de fomento de las
PYMES, partiendo del art,157.1 TCE, que señala entre los objetivos de la acción
comunitaria;”Fomentar un entorno favorable a la iniciativa y desarrollo de las
empresas en el conjunto de la Comunidad y, en particular de las pequeñas y ,medianas
empresas y en lo que a normativa laboral se refiere, del ya citado art.137.2.b primer
párrafo del TCE que no solo permite el trato distinto a estas empresas ,sino que parece,
en cierto sentido ,imponerlo.65.-
El origen de esta cláusula es el inciso final del antiguo artículo 118ª del Tratado de la
Comunidad Económica Europea en la versión reformada por el Acta Única Europea,
según la cual podían aprobarse medidas en materia de Seguridad y Salud por mayoría
cualificada, al parecer este precepto tenía por objeto vencer las reticencias británicas a
esta regla de la mayoría en directivas de carácter social66. Posteriormente, el Protocolo
de Política Social, anexo al Tratado Constitutivo en virtud del Tratado de la Unión
Europea habría de incorporar ésta cláusula de “protección de las pequeñas empresas”
en su art, 2.2, aplicada ya a una gran variedad de directivas en materia social adoptadas
por mayoría cualificada(lo cual demuestra que su único objeto no era satisfacer las

65
Tales directivas (en materia social)evitarán establecer trabas de carácter administrativo,financiero y jurídico que obstaculicen
la creación y desarrollo de pequeñas y medianas empresas.PEREZ COBOS,Orihuel,F.”El derecho Social Comunitario en el
Tratado de la Unión Europea,Civitas,Madrid,1994,pág.55.-
66
PEREZ COBOS,ORIHUEL,op.cit.pág 57-58-59.

85
reticencias del Reino Unido)finalmente la disposición terminaría incluida en el TCE por
vía del Tratado de Ámsterdam, fijándose su numeración actual con el Tratado de
Niza.67.
De este precepto puede deducirse, en primer lugar, que existe un objetivo comunitario
de protección de las pequeñas empresas en materia social, lo cual significa que las
medidas comunitarias fundadas en esta finalidad estarían-en principio-justificadas. En
este sentido el TJCE hace uso de esta norma o mas exactamente de su antecedente
normativo de 1986 para justificar la razonabilidad de las medidas destinadas a favorecer
a las pequeñas y medianas empresas en el apartado 33 de la Sentencia 68Kirsammer-
Hack contra Nuhan Sidal. Al respecto, procede señalar que,,al establecer que las
directivas que se adopten en materia de salud y seguridad de los trabajadores, evitarán
establecer trabas de carácter administrativo ,financiero y jurídico que obstaculicen la
creación y desarrollo de pequeñas y medianas empresas, el art.118ª,introducido por el
Acta Única en el capítulo consagrado a las disposiciones sociales del Tratado CEE,
indica que dichas empresas pueden ser objeto de medidas económicas particulares.
Esto supondría una obligación de las autoridades comunitarias de evaluar el impacto de
las directivas sobre las organizaciones productivas de pequeña dimensión69 y en cierta
medida evitar de que el impacto de la misma sea desfavorable. La razón que motiva el
impacto negativo puede ser la “mayor debilidad”de las pequeñas empresas pero
también cualquier tipo de inadecuación a sus características específicas. Unas de las
maneras de evitar este impacto distorsionado puede ser el establecimiento de medidas
protectoras para las empresas de reducida dimensión en perjuicio de sus trabajadores, si
bien, el hecho de que las directivas sean normas de mínimos, juega en contra de la
frecuencia de ésta técnica.
Estas normas “de mínimos” o de equidad del trabajo,reposan en un aparente
razonamiento simple: si un país tolera que sus empresas empleen personal con
condiciones de trabajo o de salarios deplorables,seguramente que ellos podrán exportar
sus productos con precios muy bajos y obtener así una ventaja que podríamos calificar
como ilegítima para con la competencia ,de ahí la necesidad de imponer a los países la
obligación de garantizar los derechos mínimos a sus trabajadores,por parte de las
67
Se mantiene el inciso en el Proyecto de Constitución Europea (ART,iii.104.2B)
68
Sentencia del 30 de noviembre de 1993,dictada en el asunto C-189/91.-
69
En este sentido,pero en una perspectiva poco exigente en lo que se refiere a esta obligación STJCEde 12 de noviembre de
1996,Reino Unido/Comisión,en el asunto C-84/94 relativo a la impugnación de la Directiva93/104;en su apartado 44 viene a
considerar en la práctica que la mención formal en los “considerandos” de la preocupación por evitar las trabas para las
pequeñas y medianas empresas refleja que la evaluación del impacto se ha producido.Véase asimismo,STJCE de 9 de septiembre
de 2004,que se refiere a la necesidad de tener en cuenta los intereses de las pequeñas empresas.-

86
empresas dentro del cuadro de la reglamentación económica nacional e internacional.
Las empresas siempre deberán estar,en su actuar por el respeto a las normas de la
OIT,de los Tratados internacionales de comercio ,adecuando se proceder a las cláusula
llamada “social”,sin que por ello pretenda responderse que su actitud sea
“proteccionista”70
El hecho de que exista una política comunitaria de apoyo a las pequeñas empresas no
legitima al legislador nacional a infringir los principios generales del Derecho
Comunitario o los derechos mínimos establecidos por éste, desde una perspectiva
general, en concreto desde la óptica de los principios de libre competencia e igualdad de
trato por razón de sexo,que siempre estarán garantizados en un todo de acuerdo a las
convenciones internacionales (OIT),no olvidando que un mínimo de protección social
ha de ser garantizada.
Hasta aquí nos hemos acercado a las características propias de la pequeña y mediana
empresa, teniendo en cuenta los diversos factores que las distinguen de los demás
modelos de empresas, en especial, de la típica empresa fondista.
La importancia de este tipo de empresas se centra en que, actualmente, y ello
reconocido, no sólo por el Director del Banco de España, sino también por otras
autoridades europeas, como el Director del Banco Central Europeo, son ellas el motor
indiscutible de la creación de empleo, del aumento de la productividad, y en última
instancia, las únicas capaces de agilizar la economía productiva y la mayor
competitividad de mercado, con todas las consecuencias favorables al empleo que de
ello se derivan.
Hasta la irrupción de esta última crisis, eran las pequeñas y medianas empresas las
creadoras (y esto lo hemos mencionado con anterioridad) las encargadas de engendrar
casi el 80 % del empleo; su progresiva desaparición por causas de falta de financiación
y económicas, han traído como consecuencia, el engrosamiento de las listas de paro y el
aumento de las prestaciones sociales asumidas por los Estados, de ahí, que nos hemos
de centrar y dirigir las futuras investigaciones, en buscar soluciones sutiles para evitar el
rápido deterioro de la red empresarial merced a las condiciones económicas reinantes y
evitar así, la dolorosa pérdida de puestos de trabajo.
Las soluciones las iremos encontrando cuando decidamos enfrentarnos a mercados
laborales con legislaciones especialmente rígidas y tratar de que se adapten a las nuevas
circunstancias en que vivimos, de mayor necesidad de agilización de los mercados ,sin
70
Jean Michel Serve:Normes Internacionales du Travail,Capítulo 2,pág18,EdiciónL.G.D.J,Paris.2004

87
dejar, por ello, de lado ,el reconocimiento de aquellos derechos de protección de los
trabajadores, por los cuales se luchara durante casi mas de un siglo.
La flexiseguridad puede ser una solución a emprender, a los efectos de lograr unas
normas para regular las relaciones entre empresas y trabajadores mas equitativas y
justas para ambas partes, produciendo con ello un mercado laboral mas abierto, ágil y
adecuado a estos tiempos, sin por ello desproteger a la parte más débil de esta relación:
los trabajadores.
Nunca ha habido una mayor flexibilidad de entrada al trabajo que la propiciada por el
“contrato de arrendamiento de servicios” de finales del siglo XIX, regulado por nuestro
Código Civil de la época, ni menos seguridad que aquella generada por nuestra
precaria ,casi inexistente ,legislación protectora del momento..Situación que se
prolonga, dicho todo esto a grandes rasgos, hasta los años treinta del siglo XX. Durante
esos años de transición al verdadero y genuino contrato de trabajo, el Estado proclama
por vía legal, límites a la autonomía de la voluntad para encauzar los intereses
contrapuestos, en un intento de igualar formal y materialmente a las partes de la relación
laboral, aunque en clara desventaja para el trabajador y se materializa un nuevo modelo
de relación trabajador/empresario que institucionaliza aquélla tensión de intereses.71
Hoy. aquélla búsqueda del equilibrio interno en la relación de trabajo ,no ha
desaparecido ,aunque se haya transformado en la misma medida que ha cambiado la
relación capital/trabajo ,y aunque se hayan incorporado al ordenamiento jurídico
medidas protectoras para conseguir niveles de seguridad adecuados a las exigencias de
los derechos fundamentales de la persona ,reconocidos por nuestros textos
constitucionales a todos los ciudadanos y, específicamente aquí, a todos aquellos
ciudadanos que trabajan.
En la actualidad ,la búsqueda del equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad se
replantea a través del debate sobre la llamada “flexiseguridad”.Estamos pues en un
nuevo estadio de la búsqueda referida, un proceso inacabado y sin límites temporales
permanentes proyectado hacia el futuro en la exploración de nuevos esquemas
compensadores que integren la exigencia de flexibilidad impuesta por los cambios de la
nueva economía y la que se deriva de la seguridad de los trabajadores y la calidad del
empleo.

71
JOSE MENUEL DEL VALLE,Catedráticode Derecho del Trabajo y Seguridad Social.Universidad de Alcalá.Revista de
Relaciones Laborales,pág243.-

88
Mediante el concepto de “flexiseguridad” se pretende centrar el debate científico sobre
el punto siguiente; si las tecnicas económicas y legislativas que se emplean en la
actualidad y que se vienen empleando tradicionalmente para regular el mercado de
trabajo son eficaces para solucionar los problemas actuales que plantea la realidad social
y que en su origen y desde luego muy brevemente quedarían esbozados con dos trazos:
la demanda de mayor flexibilidad” por parte de las empresas y la demanda de los
trabajadores de ayuda para mantenerse empleados en un momento en que la
contratación indefinida no aumenta y la contratación temporal parece que deja de ser
coyuntural para convertirse en estructural.72
En realidad la “flexiseguridad” es una manifestación más de la primaria tensión, o de la
tensión básica de los derechos constitucionales de libertad de empresa y el derecho al
trabajo. En relación con la entrada en el mercado, se ha dicho que la libertad de
empresa exige que el empresario disponga de un conjunto de modalidades contractuales
laborales racionalmente adecuadas a las finalidades y exigencias productivas ,debiendo
encontrarse en la regulación de dichas modalidades un punto de equilibrio entre la
protección de los intereses del trabajador y la de los intereses empresariales73.
Se trataría de averiguar, en el contexto económico y de empleo actual, qué niveles de
reformas y que instrumentos son necesarios para aumentar el empleo y la productividad.
La flexiseguridad es un concepto que, como tantos otros que acaban siendo moneda de
cambio para los especialistas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tiene su
origen en la economía.
Sobre la flexiseguridad confluyen las opiniones de los expertos en ciencias sociales.
Estas opiniones se generan a través de la observación de unos mismos hechos, pero esa
observación, se realiza por unos y otros aplicando métodos diferentes.
La flexiseguridad podríamos decir,74une a los especialistas, pero sus correspondientes
métodos científicos los separan.

§ 22.-Contratación laboral y flexiseguridad.

72
En el Libro Verde se incluye el siguiente párrafo:Los contratos de duración determinada,los contratos a tiempo parcial,los
contratos “cero horas”,los contratos para trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal,los contratos para
trabajadores por cuenta propia,etc,son en la actualidad los elementos característicos de los mercados de trabajo europeos.-
73
DURAN LOPEZ,F.Relaciones laborales,2006,pág86-
74
MARTIN VALVERDE Y OTROS,1998,pág.85-86.-

89
El desarrollo de la legislación laboral, a partir de 1978,fecha de la aprobación de la
Constitución española, se ocupó de reconstruir el sistema de relaciones laborales. Esta
tarea rehabilitadora y de transformación del Derecho del Trabajo culmina en los años
1984-1985.Pero el proceso de evolución de un derecho vivo como el nuestro, ha
conocido y conocerá nuevos momentos de vital importancia75Tal es el caso de las
sucesivas reformas laborales que han modificado, sin afectar las bases constitucionales
del Derecho del Trabajo, gran parte de las leyes laborales sustantivas y adjetivas de los
años ochenta y han profundizado en la reforma de determinadas instituciones y
modificado sustancialmente el régimen jurídico de otras.
Y por lo que se refiere a las nuevas condiciones socioeconómicas, es evidente que ,tal y
como sucedió con la crisis de finales de los años setenta, en esta actual ,las mismas
repercutirán en la conformación del llamado “Derecho del Trabajo en crisis”ya que
nuestra rama del derecho es un derecho vivo, en permanente revisión, atendiendo a los
cambios de las condiciones socioeconómicas con los que se relaciona y visto así ,el
Derecho del Trabajo se convierte en un aliado más ,incluso en un instrumento de la
economía ,a la que puede servir. Y es que, una parte importante de la doctrina
económica mantiene que los niveles de desempleo están ligados, aunque no sea la causa
principal ,ni única ,a las normas reguladoras y a las instituciones por las que se rige el
mercado de trabajo. Existe consenso sobre la influencia de la regulación jurídica laboral
en este mercado y, por lo tanto, sobre la necesidad, de que la normativa laboral, se
adapte a las modificaciones habidas en la economía. Posición ésta que no puede
identificarse con aquélla mas radical que culpabiliza abierta y casi absolutamente de los
niveles de desempleo a las normas laborales, SAGARDOY BENGOECHEA, ha escrito
al respecto:”hay un proceso injusto de culpabilidad del Derecho del Trabajo, de la
norma laboral, en el mal endémico del desempleo. Si la ley cambiara ,el empleo sería
mayor y mejor. Si hay desempleo o poco y breve empleo, es porque la ley es mala. Son
asertos demagógicos que intentan solapadamente hurtar responsabilidades.76
Esta adaptación a los cambios económicos se ha intentado conseguir ,entre otros
medios, elaborando normas mas flexibles y abiertas, como mecanismos de entrada y
salida del mercado de trabajo ;flexibilizando la organización interna del trabajo a través
de nuevos supuestos de movilidad funcional ,ampliando los nuevos sistemas de

75
Los cambios de la legislación laboral se producen tan rapidamente que ponen de relieve,según MOLINA NASVARRETE
(citando a CARL SCHMIDT;1995,3 y ss.)los rasgos de contingencia y variabilidad de este sistema normativo calificándose
gráficamente como “legislación motorizada”.-
76
SAGARDOY BENGOECHEA,1997,5 y ss.

90
intermediación en el mercado de trabajo a través de las empresas de trabajo temporal o
la autorización de agencias privadas de colocación sin fines lucrativos, etc .Las nuevas
circunstancias han obligado a revisar desde 1980,fecha de aprobación del Estatuto de
los Trabajadores (ET),el marco institucional regulador en esta rama del ordenamiento.-

§ 23.- Contratación flexible versus rigidez.

Abordamos ahora, el asunto de la flexibilidad en relación con el sistema de contratación

laboral, es decir la flexibilidad de entrada, dejando de lado, la flexibilidad interna
(como es el caso de la distribución flexible de la jornada, horarios, salarios, movilidad,
traslados, etc.) así como la flexibilidad de salida (extinción del contrato por causas
económicas, indemnizaciones por despido, etc).
El mercado de trabajo responde así a medidas mas o menos flexibles o más o menos
rígidas que traen su causa en las condiciones objetivas de carácter económico, social o
político. Esto es lo que ha sucedido en nuestro ordenamiento desde los años ochenta, en
los que se recoge, por inercia política o razones ideológicas y sociales de fondo, el
principio informador de la contratación laboral de “estabilidad en el empleo”.Esto es,
aquel en virtud del cual los trabajos normales y permanentes de la empresa han de
realizarse por trabajadores fijos, con contratos de duración indefinida, algo que a la
fecha es bastante difícil de encontrar en la voluntad de las empresas de pequeña
dimensión, como lo demostraremos con los resultados obtenidos en nuestra
investigación personal llevada a cabo mediante entrevistas a diversos gestores de las
mismas, como así también merced a la gentileza de dos magistrados de la sección de lo
social de Barcelona.
Con ello no deseamos quitar el mérito que poseen los contratos de duración
determinada, cuya extensión en el tiempo es causal y responde a una motivación
objetiva, e incluso otros tipos contractuales de carácter temporal no causales o que traen
su causa en medidas coyunturales de oportunidad como el fomento de empleo y que
actúan como excepción al principio de estabilidad77.Las circunstancias de la coyuntura
económica y de empleo pueden, en un momento dado, llevar a un sistema de ruptura o
quiebra (no permanente) al principio de estabilidad para favorecer la contratación de
determinados colectivos de trabajadores y la flexibilidad de entrada.

77
GARCIA PIQUERAS,1995,3

91
Como medida de fomento del empleo, el ET de 1980 modifica las modalidades
contractuales causales e incorpora la habilitación al Gobierno para que pueda utilizar el
contrato temporal como medida de fomento de empleo, aprueba la entrada en vigor del
contrato de trabajo a tiempo parcial dirigido particularmente a determinados grupos de
trabajadores, así como los contratos en prácticas y para la formación, implantando
además, la contratación de un trabajador para sustituir a otro, mayor de sesenta y cuatro
años ,jubilado.
El contrato a tiempo parcial es ,a nuestra opinión, uno de los medios instrumentales que
mejor responden a las necesidades de flexibilidad que reclama una buena política de
empleo, que coincidiría con la política comunitaria iniciada a partir del Tratado de
Ámsterdam y plasmada en la denominada” Estrategia Europea del Empleo” E.E.E.78
Y dado que la política de empleo comunitaria con carácter general, no persigue
únicamente el aumento cuantitativo de la ocupación, sino también de manera
insoslayable, la mejora de su calidad, por aquello de “better jobs not only more jobs”y
todo ello referido a la contratación parcial que no podrá suponer directa o
indirectamente, un medio de precarización de las relaciones laborales. La protección
social ,justamente, constituye uno de los elementos del régimen jurídico del trabajo a
tiempo parcial que determina en mayor medida que el mismo pueda considerarse un
empleo de calidad o una forma de trabajo precario79.
También el Convenio 175 de la OIT parte de la importancia que el trabajo a tiempo
parcial tiene en cuanto generador de nuevas posibilidades de empleo y de la necesidad
de asegurar a los trabajadores que lo desempeñan una adecuada protección en los
campos de acceso al empleo, de las condiciones de trabajo y de seguridad social. Este
Convenio pretende, ante todo garantizar a los trabajadores a tiempo parcial la igualdad
de trato en materia de protección social en relación a los trabajadores a tiempo
completo.
Uno de los mayores obstáculos que encontramos en nuestro país, en referencia con esta
modalidad contractual, es su elevado costo para la empresa, dado que aún les es mas
conveniente a las mismas formalizar un contrato indefinido, que formalizar dos
contratos a tiempo parcial.
78
Incluso con anterioridad al Tratado de Ámsterdam,que,como se sabe,es en el que por primera vez las instituciones comunitarias
asumieron la competencia en materia de política de Empleo(TITULOVIII)el trabajo a tiempo parcial,en cuanto modalidad
contractual que permite flexibilizar las relaciones laborales,ya fue considerado un instrumento importante para lograr aumentar el
nivel de empleo en la Comunidad Europea.Así figura expresamente en las Conclusiones del Consejo Europeo de Essen celebrado
los días 9 y 10de diciembre de 1994 en las que se dejó constancia de la necesidad de adoptar medidas tendientes a un aumento de
la intensidad de creación de empleo y del crecimiento,en particular mediante una organización mas flexible del trabajo,que se
correspondiera con los deseos de los trabajadores y a los requisitos de la competencia.-
79
No es el único.Tambien influyen otros como,por ejemplo,su carácter voluntario.

92
§ 24.- Mercados laborales flexibles y que garanticen la seguridad. El
punto de vista del CES.

Pensar flexibilidad y seguridad al mismo tiempo: una mano de obra estable es buena
para la productividad y la competitividad. La idea de que la Europa Social y la
competitividad no van de la mano, que la flexibilidad de las empresas y la seguridad de
la mano de obra se contradicen es falsa. Para la CES (Confederación Europea de
Sindicatos)el verdadero punto de partida es el hecho de reconocer que tanto las
empresas como a los trabajadores les hace falta “flexibilidad y seguridad”.
Los trabajadores necesitan flexibilidad y autonomía en su tiempo de trabajo para
conciliar vida profesional y familiar. Necesitan de una movilidad protegida para tener
acceso a mejores empleos y reforzar su posición en las negociaciones. Los trabajadores
móviles no aceptarán una reducción salarial para “subvencionar” empleos anticuados
porque el empresario no ha sabido innovar. También necesitan de una organización de
trabajo flexible con una rotación de empleos, una formación pluridisciplinar y continua
para salvaguardar sus empleos mejorando la innovación y la productividad.
Las empresas, al mismo tiempo se interesan principalmente por la estabilidad de la
mano de obra; necesitan de una mano de obra estable para responder a los desafíos
plantados por la competitividad. Para seguir compitiendo en un mercado global las
empresas necesitan trabajadores comprometidos, motivados y cualificados abiertos a la
innovación y a técnicas mas productivas. Una mano de obras en situación de
inseguridad, no cualificada y ocasional no puede contribuir a la mejora de la
productividad y a objetivos cualitativos.
Además las empresas necesitan que los trabajadores sean móviles para que adapten
mejor sus conocimientos y sus competencias a los nuevos empleos. Sin embargo los
trabajadores estarán mas motivados a cambiar de empleos si pudieran estar seguros de
que estos nuevos empleos le permitirán ampliar sus conocimientos ,ofreciéndole nuevas
perspectivas de carrera ,buenas condiciones de trabajo y contratos estables .Las
sociedades deben ser móviles socialmente, ofreciendo a los trabajadores mas
oportunidades a lo largo de sus vidas.

§ 25. - Resultados de una encuesta personal

93
Movida por el interés que este tema suscita, sobre todo el de la flexiseguridad y la
utilización de normas, convenios y contratos que introduzcan flexibilidad en las
relaciones entre trabajadores y empresarios, a los efectos de promover un mercado de
trabajo mas ágil y equitativo, tanto para empresas como para trabajadores, durante la
primera quincena del mes de junio del corriente año, realicé una serie entrevistas de
carácter personal a los efectos de dar respuestas a una serie de preguntas (establecidas
de antemano ) y con la conformidad, solicitada con la debida antelación, del
entrevistado ,quien autorizó en forma expresa, se le mencionara en este trabajo.
Las preguntas giraban alrededor del tema de la utilización de diversos tipos de
contratos, la conveniencia de transformar contratos temporales en indefinidos, la
existencia de interés por parte de las empresas en brindar formación profesional a los
trabajadores y opinión sobre el concepto de flexiseguridad introducido en el Libro
Verde. Fueron un total de 14 preguntas contestadas por don Carlos Vindell. Juez titular
a cargo del Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona, Lluisa Debré, perteneciente a la
firma Tax, de la ciudad de Olot y encargada de sector laboral de empresas,entre las que
se encuentra Noel Alimentos SL, empresa emblemática de la industria cárnica y de
alimentos preparados de la zona de La Garrotxa con una capacidad laboral de
aproximadamente de 180 trabajadores en turnos rotativos y doña Carolina Tolcachier,
economista, gestora de varias empresas del sector turístico y del metal.
Todas estas personas han dado una respuesta unánime a la pregunta sobre la
conveniencia de la utilización del contrato a tiempo parcial, respondiendo por la falta
de utilización del mismo, que todos los entrevistados coinciden en responder que ello es
debido al costo elevado de su uso por parte de las empresas ,que, generalmente, son de
mediana o pequeña dimensión, y no se encuentran en condiciones financieras o
económicas con las cuales hacerle frente siendo mas frecuente los contratos temporales
a tiempo completo y que las empresas son reticentes a hacer contratos a tiempo parcial
debido a que los períodos de prueba de estos contratos son muy ajustados, y
considerando, siguiendo con este tema, esclarecedora y protectora de los derechos de los
asalariados, el acuerdo celebrado por los agentes sociales, en Francia y que es
obligatorio desde el 1º de julio del corriente año y que ha pasado a formar parte de las
normas de ley que llevan a la modernización del mercado de trabajo de 25 de junio de
2008 y por el cual se delimitan los períodos mencionados, que son compatibles con la

94
Convención 158 de la Organización Internacional del Trabajo. En nuestro país,el tema
del período de prueba está articulado en el Estatuto de los Trabajadores art.14,en
períodos que van desde los dos a los seis meses, según los índices allí adoptados
,teniendo en cuenta tanto factores cualitativos de los trabajadores, como cuantitativos de
las empresas.
Los entrevistados, especialmente los gestores de empresas, han manifestado que
muchos empresarios apenas desean escuchar sobre la contratación indefinida y a tiempo
completo, y sólo desean contratos temporales ,sobretodo los empresarios que han
realizado varios despidos a trabajadores temporales que, al hacerlos indefinidos,
80
aprovechando una reforma legal que establece medidas de fomento al empleo han
cambiado su forma de trabajar en relación a cuando eran trabajadores temporales,
bajando, sin razón aparente, su productividad.
Posterior a la aparición del Real Decreto Ley 5/2006 de 9 de junio todas las partes
entrevistadas opinan que muchos contratos se transformaron en indefinidos, para
aprovechar así una bonificación de cotizaciones sociales y que dichas medidas ,pueden
considerarse como de relativo éxito en materia de contratación, pues ha permitido ,que
en un momento en que la mayoría de las contrataciones se realizaban por períodos
cortos (6meses)se pasara a indefinido que es justamente el fin perseguido clásicamente
para las contrataciones .La opinión de alguno de los entrevistados ,especialmente de los
que llevan empresas, nos llevan a pensar que sobre el período de prueba ,los convenios
deben ser más específicos, y si es posible alargar dicho período, pues les permitiría
aumentar el número de contrataciones que a pueden hacer frente las empresas.
Por ejemplo el Convenio de Comercio de la Provincia de Girona establece para los
contratos indefinidos un período de prueba de hasta 6 meses. Así, que para las empresas
sometidas a este convenio es mas fácil que entiendan la importancia de contratar un
trabajador de inicio: indefinido.
En cuanto a la tendencia de los salarios abonados por las Empresas ,las respuestas no
son coincidentes, ya que mientras, el Magistrado a cargo del Juzgado nº26 opina que, si
bien la mayoría de las empresas se ajustan a lo establecido por el Convenio, existiría
una tendencia, aunque mínima hacia el alza, opinando lo contrario, los gestores de
empresas, quienes se manifiestan abiertamente por la elección de los salarios
estipulados por Convenio y aún por debajo de ellos. Habrá que tener en cuenta, de que

80
Real Decreto Ley 5/2006 de 9 de junio.-

95
muy pocos Convenios tienen tablas salariales elevadas, normalmente dichas tablas son
relativamente bajas.

§1. 26.- Principios-clave de la CES sobre los mercados laborales

flexibles y estables.

§ 27.-Indicador de Laeken.

No basta declarar que la flexibilidad y la seguridad deberían reforzarse mutuamente.

Hay que cerciorarse de que funcionan realmente en este sentido y que no existe ningún
intercambio entre estos dos principios, únicamente una complementariedad.
Para que la seguridad sea la base de la flexibilidad y viceversa, la CES plantea las diez
dimensiones y orientaciones políticas siguientes81:

I)- Garantizar la existencia de sistemas de protección robustos y de calidad: el

mercado laboral europeo debe poseer un sistema de protección de empleo justo y
robusto. La protección del empleo difiere del empleo para toda la vida pero protege a
los trabajadores de despidos abusivos y arbitrarios. Favorece la flexibilidad interna y la
competitividad de las empresas, por una parte forjando una mano de obra leal y
motivada, y por otra, ofreciendo a las empresas medidas que inciten a la inversión en
formación continua, innovación y productividad. La protección del empleo contribuye
también a una movilidad hacia empleos mas seguros ofreciendo al mismo tiempo a los
trabajadores y a los sindicatos medios para negociar una seguridad transitoria con la
patronal.

II)- Acometer reformas “inteligentes” ampliando y completando la protección al

empleo con una seguridad del empleo: Además de garantizar un alto nivel de
protección de empleo, la concepción de los sistemas de seguridad del empleo también es
importante. Aquí, cambios nimios de la concepción desplazando ciertos aspectos
específicos de estos sistemas pueden acrecentar su contribución hacia transiciones más
seguras y una movilidad protegida. En esta cuestión la importancia del preaviso es
fundamental. No es únicamente una señal temprana de alerta para los trabajadores
81
Lo arriba referido es la posición del CESadoptada en su reunión del 17/18 de octubre 2007”Hacia unos principios comunes
sobre Flexiseguridad;mas y mejores trabajos a través de la flexibilidad y la seguridad”

96
despedidos. Permite igualmente a los fondos de los interlocutores sociales y a los
servicios públicos de empleo empezar inmediatamente a preparar a éstos trabajadores en
la búsqueda de un nuevo empleo enriquecedor, aún cuando estén todavía trabajando
para un anterior empresario.

III)- Situar en el centro de la flexiseguridad, la calidad de los empleos, incluyendo el

principio de que contratos estables e indefinidos deberían ser la forma habitual de
empleo. Los trabajadores estarán más predispuestos a aceptar cambios, y a pasar de un
empleo a otro, de una empresa a otra, de un sector a otro si el mercado laboral está
basado en empleos de calidad. La movilidad será mayor si se sabe que los empleos en
su gran mayoría serán interesantes y enriquecedores, con contratos de trabajo estables y
que garanticen la seguridad. Los indicadores de Laeken relativos a la calidad de
empleo82son una base interesante para desarrollar una agenda sobre la calidad de los
empleos, pero necesitan, sin embargo, ampliarse para incluir el principio de promoción
de contratos de trabajo estables que garanticen como regla habitual de los contratos
laborales la seguridad y que sean indefinidos.
Cuando nos referimos a los indicadores Laeken hacemos referencia a un conjunto de
indicadores básicos que permiten el seguimiento de los avances de cada país en la
consecución de los objetivos de reducción de pobreza y la exclusión social. Como
señala Atkinsons (2002) la selección de un conjunto común de indicadores debería
permitir a los Estados Miembros utilizar un mismo lenguaje de evaluación de la realidad
social. El Comité de Protección Social de la UE encargó a un grupo de expertos de
distintos países dirigidos por el profesor Atkinsons, la realización de una propuesta de
indicadores, que fue finalmente aceptada en el Consejo de Laeken (Bélgica) del mes de
diciembre de 2001.

IV)- Promover una flexiseguridad negociada por interlocutores sociales fuertes,

autónomos y representativos. Unos sindicatos fuertes y omnipresentes permiten a los
convenios colectivos mantener el equilibrio entre flexibilidad y seguridad sin caer en la
trampa de una competencia generalizada a la baja de las normas laborales. Promover
soluciones de negociación colectiva permite, sin embargo pasar de la “palabra” a una
verdadera acción política. Esto incluye medidas encaminadas a desarrollar el papel de
los interlocutores sociales en la gobernanza de los sistemas de protección social y
82
Comunicación de la Comisión de 2003 sobre calidad del empleo.-

97
extender la negociación colectiva (por ejemplo negociaciones colectivas que faciliten a
los trabajadores el acceso a la formación o favorezcan a la conciliación de la vida
laboral/profesional y familiar) y a respetar la autonomía de acción de los interlocutores
sociales. Dada la diversidad de las relaciones industriales en Europa, el derecho laboral
deberá a menudo, mantener o aumentar su papel de protección de los trabajadores frente
al poder que tiene la patronal de suprimir esos empleos.
El principio de “estado de derecho” debe ser igualmente respetado, lo que implica un
verdadero respeto a las legislaciones y europeas en vigor.

V)- Mejorar los sistemas de protección social gracias a prestaciones sociales

adaptadas que cubran el conjunto de contratos y empleos. Buenos sistemas de
protección contra el desempleo hacen aceptables los cambios de los trabajadores, ya que
les ofrecen una fuente alternativa de ingresos an caso de pérdida de enpleo. Fomentan la
movilidad al proporcionar a los parados medios financieros para buscar un nuevo
empleo. Funcionan como un “seguro para el empleo” compensando las inversiones
efectuadas por los trabajadores cuando cambian de empleo..Mejoran la adecuación de la
oferta y la demanda de empleo y la eficacia global de la economía garantizando que los
trabajadores no se verán obligados a aceptar un trabajo inferior a su nivel de
competencia. Asociadas las políticas educativas y de reciclaje permiten a los
trabajadores redirigir sus competencias para que se ajusten a las necesidades de una
economía moderna. Marcan la práctica de buenas condiciones de trabajo ofreciendo a
los trabajadores una alternativa inmediata, a saber aceptar un nuevo empleo o conservar
un empleo con condiciones laborales basadas en la explotación.
Permiten evitar, al igual que otras medidas, que los trabajadores caigan en la trampa de
los empleos de mala calidad proporcionándoles, sea cual sea su contrato laboral, un
acceso a los servicios sociales y a la seguridad social.

VI)- Invertir en políticas activas de mercado de trabajo. Las políticas activas de

empleo son cruciales para la construcción de pasarelas entre un empleo y otros.
Asociadas a prestaciones generosas, servicios públicos, programas de formación y
83
ayuda a la búsqueda de empleo constituyen una infraestructura de “learnfare” que
facilita la transición hacia un nuevo empleo enriquecedor.
83
La participación de los desempleados en medidas activas,una política apodada “learnfare”;después de un período en el cual
reciben pasivamente los subsidios,los trabajadores desempleados participan en programas de formación y educación para
favorecer su adaptación al mercado de trabajo-

98
VII)- Promover la formación a lo largo de toda la vida. Una mano de obra instruida
que posea competencias actualizadas es una mano de obra flexible, ya sea una
flexibilidad interna o externa. Sin embargo ,las estadísticas muestran que las empresas
invierten cada vez menos en la formación de su mano de obra, a pesar de la demanda
creciente de niveles de cualificación cada vez mas elevados. Para corregir esta situación,
cada trabajador debería poder acceder a un plan de formación anual de competencias y
cualificaciones, además de la formación necesaria, para garantizar que sus competencias
y sus cualificaciones están adaptadas a los cambios establecidos en el lugar de trabajo.

VIII)- Poner en prácticas una mejor igualdad de género. En comparación con los
hombres, las mujeres a menudo ocupan empleos precarios y poco estables
caracterizados por una flexibilidad excesiva. La legislación, los convenios colectivos,
los sistemas de protección y los servicios públicos deben ser reforzados para luchar
contra las desigualdades y las discriminaciones ligadas al sexo y mejorar la situación de
las mujeres en el mercado de trabajo.

IX)- Completar la flexiseguridad con una política macroeconómica de crecimiento y

que favorezca el empleo. Un mercado laboral flexible, incluso estable no favorece la
creación de un mayor número de empleos. Los empleos aparecen porque las empresas
responden a una demanda para sus productos y servicios. Para lanzar el proceso de
creación de empleos, una política macroeconómica debe inyectar una demanda global a
la economía, para que un mayor número de empleos sean ofertados a una mano de obra
mas móvil y productiva.

X)- Comprometer los recursos presupuestarios necesarios para la financiación de la

flexiseguridad. Las políticas de flexiseguridad deben ser financiadas, lo que implica que
los Estados Miembros, tienen cada vez menos capacidad financiera para soportar los
ciclos del dumpig fiscal regularmente presentes en Europa. Una coordinación de la
política fiscal, particularmente en las categorías con base móviles urgente y necesaria.
Sin embargo, en vez de seguir un enfoque “contable”,la puesta en marcha del Pacto de
estabilidad reformado debería ofrecer una capacidad financiera suficiente para permitir
al conjunto de los Estados Miembros la puesta en marcha de la flexiseguridad.

99
§ 28.- Algunas conclusiones a lo manifestado por el CES

La CES insiste ante el Consejo y la Comisión en el hecho de que la comunicación sobre

“flexiseguridad” no está equilibrada y debe ser sustancialmente modificada para
hacerla mas propicia al trabajo. Hay que volver a introducir en la ecuación de una
manera urgente, la responsabilidad que tienen las empresas de desarrollar y poner en
marcha prácticas sostenibles en el mercado laboral. La causa que subyace en la
precariedad laboral no es tanto el hecho que los trabajadores se beneficien de una
excesiva protección, sino que las empresas utilizan y desarrollan las fisuras del Derecho
Laboral haciendo presión sobre los gobiernos y con el argumento falaz y peligroso de
que para que puedan invertir y crear empleos deben ser “ayudadas” con una flexibilidad
excesiva e ilimitada. Para luchar contra los mercados laborales segmentados y a dos
velocidades, el derecho Laboral debe ser reforzado, y no al contrario.
Habrá que seguir investigando sobre la manera de que, ciertas prácticas ,como ,por
ejemplo, la de mantener permanentemente trabajadores en un “status” temporal y/o
excepcional, aprovechando las fisuras legales que así lo permiten, finalicen, imponiendo
medidas legislativas que pongan de una buena vez a las cadenas de contratos de
duración determinada y formas de trabajo “ficticias”,que hoy son toda una realidad
.Habrá que trabajar para que los empleos precarios se transformen ,tanto para beneficiar
a empresas como a los trabajadores, en empleos regulares, y en última instancia que sea
respetada la opinión conjunta de los interlocutores sociales84

§ 29.- Análisis y evaluación de la CES de la Comunicación de la

Comisión.

El mensaje de base de esta comunicación es que los trabajadores deben abandonar la

seguridad de sus empleos y cambiar de “protección estricta” del empleo por medidas de
promoción de esa famosa seguridad del empleo. Según la Comisión los “insiders”, con
sus empleos bien protegidos, son los responsables de los que los que buscan empleo
“los outsiders” se vean empujados a empleos precarios o estén abocados a ser parados
de larga duración, poniendo así en peligro la perennidad de los sistemas de protección
social.

84
Confederación Europea de Sindicatos:17/18 octubre 2007-Cominicación-

100
Con este enfoque85, no es de extrañar que la Comunicación de la Comisión defina
implícitamente una seguridad de empleo “estricta” al calificar el nivel de protección
danés (más bien débil) como “moderado”. En efecto, según el Indicador sintético de la
legislación sobre la protección de empleo de los trabajadores de la OCDE, Dinamarca
puntúa 1.5 en una escala que va del 0 (ninguna protección) al 6 (máxima protección).
Redefiniendo la protección del empleo en Dinamarca como moderada (en lugar de
débil) la Comisión apunta a la mayoría de los sistemas de protección del empleo en
Europa, es decir ,a países con tasas de actividad elevadas y una buena adaptación a los
cambios(Suecia, Noruega, Países Bajos). Solo los miembros anglosajones (que tienen
niveles aún mas bajos que Dinamarca en cuanto a la protección del empleo) así como
Bélgica e Italia (que tienen niveles similares de protección de empleo de los
trabajadores stándadrs) estarían excluidos de la argumentación de la Comisión que va
en contra de una legislación de protección “estricta” del empleo. Y aunque la Comisión
insista sobre la importancia de políticas como las de formación a lo largo de toda la
vida,las políticas activas de empleo y los sistemas de prestaciones, un estudio mas
amplio muestra que este enfoque es particularmente estrecho. En el fondo, la Comisión
describe un enfoque de workfare86 y no de learnfare en que los trabajadores encuentran
lo antes posible rápidamente sin que se preste la necesaria atención el nivel de
precariedad de estos empleos. Con el aumento de la presión ejercida sobre los parados
para que acepten estos empleos ,la patronal busca reducir la calidad de los empleos
propuestos. El enfoque workfare de la Comisión contiene los siguientes puntos:

● Las prestaciones por desempleo se analizan partiendo del principio de que son
perjudiciales a las medidas que tienden al empleo y no partiendo del principio de que las
prestaciones justas estabilizan a los trabajadores y los hacen aceptar los cambios.
Aunque incluso la OCDE utiliza el término “prestaciones generosas” para describir la
flexiseguridad, la Comisión,por el contrario, habla de “prestaciones apropiadas, lo que
para algunos significa que se refiere, en realidad, a prestaciones “poco elevadas.

85
Ver informe citado de la Comunicación de la Comisión,octubre 2007.pág.4.-
86
El término workfare debe entenderse por contraposición a welfare (Estado de Bienestar).La obtención de la asistencia se
condiciona a una contraprestación (laboral o de otro tipo;trabajos en pro de la comunidad,búsqueda activa de empleo,actividades
de formación,etc).En español el concepto de ha traducido de maneras diversas,la más usual”sistema de prestaciones sociales
condicionadas” op.cit.pág 5.-

101
● La visión de la Comisión sobre sistemas de protección social “modernos” parece
también dirigirse a medidas que favorezcan empleos poco productivos como los “in-
works benefits” (prestaciones en activo) y un apoyo eficaz en la búsqueda de empleo.

● Las políticas activas del mercado laboral se limitan a la ayuda de búsqueda de empleo
y a políticas que buscan “hacer que trabajar sea rentable” (making work pay).La
dimensión de los conocimientos para todos, reformar a los parados,aconsejar y guiar,
actualizar sus conocimientos, todo esto ha sido omitido en esta comunicación, aunque
sea una de las piedras angulares del sistema danés de “learnfare”.
● Bajo el prisma de estrategias de formación a lo largo de toda la vida, la comunicación
de la Comisión, contiene algunos elementos positivos. Sin embargo, son posteriormente
minimizados con el argumento de que la patronal asume una parte significativa de los
costes de formación en horario laboral y que los trabajadores podrían asumir por
ejemplo en términos de tiempo. Aquí la Comisión ignora la tendencia estructural, de
hecho los empresarios ofrecen cada vez menos acceso a la formación de los
trabajadores.

§ 30.- Evaluación de los principios de flexiseguridad de la Comisión:no

hay verdadera coherencia.

La Comisión propone ocho principios de flexiseguridad. La CES apoya algunos de

ellos, como el principio que enuncia que los derechos y responsabilidades deberían estar
equilibrados y repartidos entre los actores, lo que incluye las empresas, el hecho que la
flexiseguridad no se refiere a un modelo único y debe ser adaptada a las circunstancias
específicas de los Estados Miembros, la necesidad de sostener la igualdad de género,el
papel de la confianza y del diálogo entre gobiernos y los interlocutores sociales.
Sin embargo la CES lamenta que la Comisión, al mismo tiempo, proponga otros
principios destinados a minimizar a los precedentes:

◘ colocando los contratos “flexibles” y los despidos suficientemente flexibles en el

centro de la estrategia, la Comisión da en la practica prioridad al modelo de
flexiseguridad “externa en detrimento de otros modelos que utilizan la flexiseguridad
interna para adaptarse a los cambios.

102
◘ Despidos fáciles y “contratos flexibles” harán inclinar la balanza del lado de los
empresarios, provocando una erosión del principio según el cual las empresas deberían
también sostener una parte de la carga de ajuste y reduciendo las medidas e iniciativas
dirigidas a desarrollar estrategias de flexiseguridad interna destinadas a la innovación y
a un aumento de la productividad.

◘-Incitando a la promoción de la flexiseguridad tanto “externa” como “interna”, la

Comisión ignora que la flexibilidad interna puede en algunos países, ser una alternativa
válida y mas productiva a los modelos de “despido simple” y una diversidad contractual
elevada o excesiva. La idea que subyace por parte de la Comisión parece ser que los
trabajadores que puedan ser fácilmente despedidos resistirán menos a una organización
flexible de trabajo que es seguidamente adaptada a las necesidades de los empresarios.

◘-Pedir una seguridad social ser “moderna” y una política activa del mercado laboral
ser “eficaz” así como declarar que “la protección social debe sostener, y no “inhibir”
añade claramente a las líneas directrices de la Comisión una dosis de parcialidad pro-
desregulación.

◘-Omitiendo toda referencia en cuanto a la importancia de las políticas

macroeconómicas en la creación de un número mayor de empleos, así como la
necesidad de garantizar rentas suficientes a los gobiernos(incluyendo las recetas fiscales
sobre los beneficios) para financiar la flexiseguridad, los principios de flexiseguridad de
la Comisión son bastante incompletos y podrían crear la falsa impresión de que la
flexiseguridad, en particular la legislación vigente sobre despidos simples,va a permitir
crear mas empleos y proporcionar nuevos ingresos al Estado. Esta ilusión es arriesgada.
La relación entre flexiseguridad y eficacia general del empleo no es evidente. Para que
la flexiseguridad funcione, son necesarias políticas macroeconómicas que favorezcan el
crecimiento para la creación de nuevos empleos adaptados a una mano de obra móvil y
productiva.
◘-Tener en cuenta el hecho de que no existe un único modelo de política o de solución y
que la diversidad de los sistemas de las relaciones industriales en Europa, debe ser
respetada.

103
◘-Insistir en el hecho de que una política de flexiseguridad solo puede funcionar si cada
una de las partes saca provecho y además va acompañada por una coordinación de
políticas fiscales y por políticas macroeconómicas que favorezcan el crecimiento, al
mismo tiempo que deben respetar los principios del derecho laboral.

◘-Insistir en el papel que juega la acción a nivel europeo en la creación de condiciones

equiparables en términos de prácticas en el mercado laboral para las empresas en el
mercado interior europeo. En este sentido, la prioridad es una Directiva europea sobre
los trabajadores temporales (ETT9 poniendo fin a una particular forma de segmentación
de la mano de obra y estableciendo el principio de igualdad de salario por un trabajo
igual.

◘-Poner de relieve los indicadores pertinentes (en lugar de los indicadores que miden la
desregulación de la protección de los trabajadores y que tuvimos oportunidad de ver en
págs.12 y ss.87 Y las prestaciones sociales)centrados en las `políticas que invierten en
las personas y sus conocimientos, en que medida estos trabajadores caen en la dinámica
de los empleos de mala calidad, el nivel de precariedad e inseguridad de empleos y
contratos e indicadores que midan si los trabajadores han conseguido encontrar un
mejor empleo y/o una mejor situación contractual.

§ 31.- La importancia de la opinión de los interlocutores sociales.

Por último la CES desea sobre todo atraer la atención de los políticos europeos sobre el
análisis efectuado conjuntamente por los interlocutores sociales, de los retos a los que
tendrá que hacer frente el mercado laboral europeo si la patronal europea ha dado su
acuerdo a:
◙- El análisis de los sistemas de protección de los trabajadores desde el punto de vista
de la “concepción” (y no desde el punto de vista del “nivel de protección); lo que
incluye referencias destinadas a promover las relaciones laborales y a completar (y no a
“reemplazar”) la seguridad de los trabajadores gracias a medidas de seguridad del
empleo.

87
Tipología de ESPING ANDERSEN,pág12 y ss.

104
◙-Subrayar la importancia de las políticas macroeconómicas explotando el conjunto del
potencial de crecimiento y de empleo de la economía.
◙-Reconocer la existencia de situaciones de lo que llamamos trabajo precario(tiempo
parcial no voluntario, y contratos de duración determinada, bajos salarios, débiles tasas
de transición hacia nuevos empleos…).
◙-Y por último subrayar la importancia de un diálogo social y de unos interlocutores
sociales autónomos.88
Hablar, en general de empresas y sus prácticas de gestión de sus asalariados, es un tema
que hay que tratar con mucha prudencia, especialmente las de pequeña talla, que poseen
una gestión, que podríamos denominar “minimalista” las cuales no pueden (ni desean)
brindar estabilidad duradera ni ofrecer una verdadera carrera dentro de la empresa,
como sería el caso expuesto por Gazier, de un vendedor veraniego de helados y
limonadas, que tiene a su cargo, ayudantes-colaboradores y que una vez que termina el
verano, se dedica a otra actividad, sin que le interese elaborar un itinerario profesional
complejo para sus colaboradores, quedando en la simple promesa de llamarles otra vez,
el próximo verano, y con ello no deseamos pensar que humanamente se desinterese de
ellos. De otra parte, tendremos empresas mas durables, más sólidas, que tienen a su
disposición una paleta de elecciones mas variadas, incluyendo políticas de estabilidad,
con intención de perduración en el empleo a tiempo mas largo89.Esta oposición
elemental, existe desde hace ya, muchos años. Retener asalariados de “por vida” ha
podido ser considerado, hace treinta o cuarenta años atrás como la mejor manera de
constituir un “colectivo de trabajo”,una serie de trabajadores expertos que dominen una
serie de competencias y que posean el hábito de trabajar juntos. Esto podría hacernos
creer que esta permanencia sería la garantía de la motivación y la capacidad de
adaptación. El espíritu que hoy reina es una renuncia al espíritu rutinario, la falta de
implicación individual, y el elogio del individualismo, y es entonces que la flexibilidad
toma el lugar de los antiguos argumentos. Esto nos puede llevar a pensar que la
movilidad, la flexibilidad y las transiciones es un mismo combate contra la estabilidad,
pero no es así. La “estabilidad” posee aún su actualidad90.y sigue siendo una conquista
indudable (e inderogable) del derecho Laboral.
La importancia de la coyuntura económica tampoco puede dejarse de lado, y en este
punto, conviene destacar, siguiendo a SINZHEIMER, la influencia que la economía
88
Posición del CES en su reunión del 17/18 de octubre de 2007.Pág.9-
89
GAZIER,Bernard.”Vers un noveau modèle Social-Ed.Champs Flanmmarion,2003.Edition Revue,Paris-2005.Pág168-169
90
BURZLAFF HELEN,LE PADELLEC,JEAN PIERRE:La stratégie du moviment.Editions Liasons,Paris,2001.-

105
tiene sobre el derecho del Trabajo y que éste autor opina que se puede manifestar de
cuatro formas diferentes.91
El mencionado autor nos ofreció estas pautas de valoración en el primer tercio del siglo
XX, lo cierto es que basta repasar los objetivos y finalidades de las reformas de la
legislación laboral acometidas desde 1983 a nuestros días para observar la clara
influencia que ha tenido y tiene la “situación económica” en base a los acertados
criterios de dicho autor.
Siendo los factores a considerar:

◙-En primer lugar mediante la inamovilidad del derecho existente, en el sentido de no

extender o desarrollar la protección que los trabajadores poseen frente a su situación de
desigualdad y dependencia frente al empresario.
◙-En segundo lugar, produciéndose una precarización en el empleo, esto es, siendo la
temporalidad el modo normal de prestar servicios.
◙-En tercer lugar, incrementándose los supuestos en los que no es posible hacer
efectivos los derechos -singularmente- salariales frente al empresario, al aumentar las
situaciones de empresarios aparentes y empresarios insolventes.
◙-En cuarto y último lugar, reduciéndose el coste de la fuerza de trabajo, mediante, por
ejemplo, la reducción de la indemnización por despido.
Pues bien, a pesar de que SINZHEIMER nos ofreció tales pautas de valoración en el
primer tercio del siglo XX, lo cierto que basta repasar los objetivos y finalidades de las
reformas de la legislación laboral acometidas desde 1983 a nuestros días para observar
la clara influencia que ha tenido la situación económica en base a los acertados criterios
de dicho autor.
En 1983,la necesidad de crear empleo, fue una de las justificaciones esgrimidas tanto
para reducir la jornada de trabajo de 43 horas-jornada partida- y de 42 horas-jornada
continuada-a las 40 horas actuales, como para ampliar los días naturales de vacaciones
anuales (de 23 a 30).En ese sentido, la Exposición de Motivos de la Ley 4/1983 de 29
de junio señaló que dichas medidas “constituyen (…)una de las importantes piezas que
contribuirán a la creación de empleo a través de la solidaridad de los que ya cuentan
con un puesto de trabajo”.

91
El derecho del trabajo ha convivido siempre,con los incómodos requerimientos de la economía.Relaciones Laborales
nº13/2000.pág.23

106
Por la ley32/1984 de 2 de agosto, se produce lo que se ha venido a denominar como una
flexibilización en la entrada del mercado de trabajo ampliando el número de contratos
temporales disponibles por parte del empresario.
Pero, sin embargo, la reforma llevada a cabo por las leyes 10 y 11/1994 de 19 de mayo
son las que marcan un antes y un después en nuestro sistema de relaciones laborales
pues es donde se potencia la “negociación colectiva” frente al intervencionismo del
Estado.
La justificación de esta reforma no resulta desconocida, como lo destaca la Exposición
de Motivos de la Ley 10/1994:”la gravedad de la situación económica y su incidencia
en el mercado de trabajo concede prioridad a la necesidad de acometer, de manera
decidida y urgente la reforma de las relaciones laborales con el objetivo de luchar
contra el paro.
Como señala VALDÉS DAL RÉ tras la reforma laboral de 1994,”en sus orígenes las
medidas de flexibilización del mercado de trabajo se presentan y se utilizan como
meros instrumentos para combatir el paro; medidas para preservar en el conjunto de la
economía, un volumen de empleo aceptable. En la actualidad de nuestros íias ,sin
embargo ,la flexibilidad se ha despojado, de su carácter instrumental para convertirse
en un fin en sí mismo. De una flexibilidad del sistema se ha transmutado a un sistema
flexible.92
Otra vez, a la actualidad, en situación económica crítica, las empresas deberán agudizar
del ingenio para su subsistencia utilizando aquéllos medios que le permitan crecer,
manteniendo y aún, creando empleo, sin por ello desproteger la seguridad del
trabajador, ya que no existe, como antes dijimos flexibilidad sin seguridad.
La opción por uno u otro modelo de flexibilidad (ver ATKINSON)93 va a depender
decisivamente, en un primer momento, del sector productivo, de la dimensión de la
organización y de las características de la organización productiva (especialmente las
relativas a su carácter o no estacional o a la aleatoriedad o no del mercado).
Sin embargo, y más allá de esta evidencia, es preciso recordar que igualmente influirá
no solo en la adopción de un determinado modelo sino, en concreto, en la articulación
de las diferentes medidas a través de las cuales ponerlo en práctica, la “cultura
empresarial” o el modus operando de RRHH y en este sentido es importante destacar
que una buena práctica de flexibilidad tratará de incorporar no solo beneficios para el

92
VALDES DAL RÉ.F.Poder rnormativo del Estado y sistema de relaciones.op.cit.pág.8-
93
ATKINSON J.”Manpower strategies for flexible organization”Personnel management,agosto,1984,págs 28 a 31.-

107
empleador, sino también para el empleado.(cultura integradora vs. cultura unilateralista)
y procurará que el paquete de medidas flexibles tenga coherencia externa e interna
(modus operando planificado y ofensivo vs modus operando reactivo y defensivo).
Igualmente se ha de poner de manifiesto que las políticas de flexiseguridad equilibradas
solo serán válidas desde el respeto del marco normativo vigente. Es por ello que resulta
imprescindible, la aprehensión de la realidad jurídica como una realidad que en la
actualidad juega un decisivo papel racionalizador a favor esencialmente de la
competitividad empresarial. Solo desde el correcto conocimiento de los fundamentos e
instituciones del derecho del Trabajo podrán adoptarse buenas prácticas de
flexiseguridad que, en clave preventiva (mas que reactiva) consigan:

◙-La reducción de costes mediante el ajuste de la mano de obra al mercado laboral.

◙-El incremento de productividad mediante la optimización de la fuerza del trabajo y la
reducción del absentismo.
◙-La supresión de los costes de transacción derivados de políticas arbitrarias o mal
diseñadas de externalización.
◙-La retención personal y la captación de nuevos trabajadores.
Cabe igualmente hacer referencia al encuadre de estas políticas de flexibilidad en el
ámbito de la responsabilidad social de las empresas, y volvemos para ello, al Libro
Verde de la Comisión, de 18 de julio de 2001,con el cual iniciáramos este trabajo y que
ahora nos sirve de llave de clausura del mismo y ha supuesto el punto de arranque
institucional a través del cual transformar los tradicionales modelos de organización y
producción y“aproximarlos” a la realidad social, de manera que “las empresas
(intenten) elevar los niveles de desarrollo social, protección medioambiental y respeto
de los derechos humanos y adoptar un modo de governanza abierto que reconcilie
intereses de diversos agentes en un enfoque global de calidad y viabilidad.

§ 32.- Como pueden influír los principios de flexiseguridad en la

creación de empleo.
Es evidente que las empresas se mueven en una continua búsqueda de la productividad,
ya que a medida que su crecimiento aumente, aumentarán sus beneficios. A mayores
pedidos habrá que pensar en mayor capacidad de producción, en una mejora en la

108
organización de la misma y por lo tanto en un incremento de la fuerza de trabajo, que en
última instancia aumentará la necesidad de contratación.
Tomando en cuenta los principios contenidos en los tratados e instrumentos
relacionados a lo largo de este trabajo, es evidente que hoy las empresas, deberán llevar
a la práctica aquéllos que no solo se propongan mejorar la calidad de vida de las
personas, sino también de aquellos que permitan disfrutar de unos ingresos dignos que
se procuren a través de la vida activa del trabajador y aún después.
Hallar este equilibrio es tarea difícil que no solo incumbe a quienes defendemos los
derechos de los trabajadores ,sino también a quienes son los encargados de dirigir tanto
las pequeñas como medianas empresas, a los efectos de que las mismas cumplan o se
acerquen cada vez mas hacia el cumplimiento del objetivo de justicia social.
El mejor instrumento que está al alcance de nuestras manos es el convenio colectivo ,ya
que por medio del mismo se podrá ,con intención duradera y con el debido consenso
implementar tanto medidas de flexibilidad ,como de seguridad, al poder disponer con
una discrecionalidad cuyo límite siempre será aquél derivado del imprescindible respeto
hacia los derechos fundamentales y a los reconocidos universalmente tras la lucha de
casi dos siglos, de diversas medidas, tales como beneficios de participación ,planes de
pensiones ,retiro anticipado, planes de formación ,fijación de jornada y política salarial
mejoras voluntarias en caso de IT o accidente de trabajo, seguros de vida colectivos
,ayudas por hijos minusválidos ,entre otros.
Se buscará herramientas que intenten hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y
laboral, sobre todo respetando la situación de igualdad de las mujeres trabajadoras
incluso se podrá llegar a complementar con medidas que afecten el cuidado del medio
ambiente.
Las empresas tienen ante sí un amplio abanico de posibilidades, pero que,
inevitablemente , deberán ser acompañadas de una legislación acorde con la protección
(seguridad) y estabilidad que se pretende.
La tendencia hoy, es la de promover los empleos que permitan el reclutamiento de
trabajadores suplementarios aligerando las denominadas cargas sociales de las
empresas, pues como pudimos extraer de nuestra pequeña investigación personal (ver
pág.94) )las empresas son reticentes a formalizar contrataciones de tipo tradicional, por
el gasto que ello implica, incluído la contratación a tiempo parcial, que tal vez, si se
aligerara en su peso fiscal, podría ser una buena solución para la creación de empleo en

109
épocas de aumento de pedidos donde es necesario la creación de nuevos turnos para el
aumento de la productividad.94
Así, las empresas en la actualidad, buscan formas flexibles de retribución a través de las
cuales ajustar constantemente sus costes fijos directos y la gestión de la política de
personal a la situación del mercado.
Buscarán fórmulas que posibiliten la desviación de los costes salariales, como único
mecanismo que permita la compatibilización entre la congelación o el retraimiento
salarial a nivel de empresa y el mantenimiento o incremento de las rentas económicas
del trabajador.
Y también existe la posibilidad de buscar fórmulas de retribución personalizadas a
través de las cuales ajustar las condiciones laborales a las necesidades e intereses
particulares de los trabajadores y optimizar las economías de escala.
Una gestión corporativa optimizadota de los procesos generadores de riqueza en el seno
de las empresas gestionadas por vía de convergencia, coincidencia sustancial o
alineamiento de intereses económicos entre accionistas (propietarios de la empresa) y
perceptores (gestores, mandatarios o agentes de la propiedad, incluidos por lógica
extensión ,los trabajadores95.
Así, mientras años atrás el devengo mensual era el aplicado con carácter general en las
empresas, en la actualidad se da entrada a fórmulas de atribución devengo y pago
escalonados y diferido que dificultan o hacen mas complejo el cumplimiento de otras
obligaciones empresariales asociadas a la retribución, a saber: las vinculadas a la
Seguridad Social (cotización y base reguladora) y las relacionadas con las
indemnizaciones por despido (salario regulador) y plantean problemas en el caso de
extinción del contrato de trabajo anterior a su percibo efectivo.
La flexibilidad no se logrará solo a través de regulaciones especialmente pensadas para
ello, sino estableciendo una regulación adecuada a la legalidad y que minimice los
riesgos económicos derivados de posteriores y posibles reclamaciones.
Apostar por productos y procesos de alto valor añadido eliminando paulatinamente los
de bajo valor, para competir, mediante el aprendizaje y la innovación constante frente a
la entrada de países con menores costes.
Se debe agregar una apuesta decidida por la formación con su correspondiente reflejo
presupuestario a los efectos de lograr una mano de obra cualificada.
94
J M.Serve:Normes internacionales du travail.pág.63-181
95
Ibáñez Jiménez:Stocks options.Regulación,economía,política retributiva,y debate
social.Dykinson,2000-pág.26-

110
Y, por último destacar que siempre se deberá apostar por la contratación indefinida
porque las pequeñas y medianas empresas dependen mucho de la habilidad y
cooperación de los trabajadores, lo que implica apostar por la retención del personal. La
apuesta por la seguridad contractual será consecuencia de la inversión en formación, en
la necesidad que el personal conozca a fondo el negocio y en la necesidad de que el
personal mantenga unos niveles de empatía alta con la empresa.
Será necesario negociar con los comités de Empresa tanto las medidas como su
aplicación y creemos conveniente otorgar una gran libertad al personal para que él
mismo gestiones esa flexibilidad.
La confianza se convierte, así, en una estrategia coherente en las pequeñas unidades
productivas.
Estos serán algunos de los factores a tener en cuenta por aquellas pequeñas y medianas
empresas que deseen una presencia estable y duradera en el mercado global , siempre
dispuestas a dar respuestas a las cambiantes exigencias de los ciclos económicos, en pos
de su supervivencia, como así también la de sus trabajadores que son el capital humano
que les permitirá su crecimiento y posición en el mercado.

Olot ,septiembre de 2009

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