Fiche

Elaborer des Tableaux de Bord

Ressources Humaines
Pr-requis la mise en place dun tableau de bord des ressources humaines

Le recueil de donnes a t le point de dpart du diagnostic quantitatif des ressources humaines.

Laction collective GPEC a permis de relever les difficults auxquelles ont t confrontes les associations quant au
1
simple recueil de ces informations (donnes dtenues par plusieurs personnes, non connues, non mises jour, etc.)
Sans investir dans des logiciels, des tableaux de bords peuvent remplir une fonction de recueil et de suivi de ces
donnes. Les donnes choisies permettront dappuyer une dcision et danticiper des actions mener.
Cette fiche prsente les lments cls la mise en place dun tableau de bord des ressources humaines : de sa
cration (quelles questions pralable faut il se poser) son exploitation et ce, aussi bien sur le fond que sur la
forme.

Les objectifs du tableau de bord des ressources humaines

Le tableau de bord est un outil de pilotage de ressources humaines et daide la dcision, il permet de :

Suivre les variables

Dtecter des volutions significatives

Anticiper des situations

Il permet de visualiser une srie de donnes stratgiques (indicateurs)

Pour une meilleure lisibilit, il peut tre sous forme de graphique

Rfrences rglementaires
Le bilan social reprsente le tableau de bord obligatoire pour les tablissements de plus de 200 salaris. De part
son exhaustivit, il est souvent vcu comme une contrainte sans tre exploit comme un outil.
Article L2323-71
Aprs consultation des organisations professionnelles d'employeurs et de salaris reprsentatives au niveau
national, un dcret en Conseil d'tat dtermine la liste des informations figurant dans le bilan social d'entreprise et
dans le bilan social d'tablissement.
Le nombre et la teneur de ces informations sont adapts la taille de l'entreprise et de l'tablissement par arrt
du ou des ministres comptents.
Certaines branches d'activit peuvent tre dotes, dans les mmes formes, de bilans sociaux spcifiques.
Source : Extrait du code du travail
Le bilan social contient 134 indicateurs
1. Emploi
2. Rmunration et charges accessoires
3. Conditions dhygine et de scurit
4. Autres conditions de travail
5. Relations professionnelles
6. Autres conditions de vie relevant de lentreprise
7. Formation

A lexception de celle soumise la ralisation dun bilan social

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FICHE TECHNIQUE : ELABORER DES TABLEAUX DEBORD RESSOURCES HUMAINES

Pour savoir sur quoi et comment agir, il est utile davoir des donnes chiffres. Cela ncessite que celles-ci soient
connues et disponibles.

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0 Lien entre bilan social et tableau RH

0 Mthodologie : la cration dun tableau de bord

 Synthse des tapes

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 La mise en place dindicateurs

Dfinition :
Un indicateur est une information chiffre visant mesurer une variable. Un indicateur doit remplir les critres ciaprs : Comptable / Informatif/ Pertinent /Fidle /Constant/ Juste / Prcis.

Dfinir les acteurs

Qui le met en place?
Qui assure son suivi ?
Dfinir le primtre dun indicateur
Que cherche t on mesurer?
Quelle est la population concerne?
Quelle est la dure de lobservation

Le choix des indicateurs doit tre motiv par les objectifs et spcificits des tablissements.
Exemples dindicateurs :

Indicateurs de mobilit
 Taux dentre
 Taux de sortie
 Taux de rotation
Indicateurs lis lemploi
 Taux danciennet
Indicateurs lis aux risques professionnels
 Taux de frquence

Taux de gravit

La lecture des indicateurs

Les indicateurs sont suivre et comparer quand cest possible avec les donnes nationales et / ou du secteur .





Prudence avec les comparaisons

Attention aux biais mthodologiques
Suivre les volutions

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Les premires questions se poser sont :

Existent-ils dj ?
Des indicateurs : pourquoi faire ? par rapport quoi ?
Comment nous en servirons-nous ?

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0 La formalisation et lexploitation du tableau de bord

 Le support
La version informatique est privilgier.
Les donnes pourront y tre facilement saisies.
Un tableur (Excel par exemple) offre la possibilit de recueillir et de traiter un certain nombre de donnes de faon
fiable. Des graphiques partir des donnes pourront tre produits (voir ci-dessous lillustration )

 Lillustration
Lanalyse des donnes se fait commodment avec la cration de graphiques. On distingue plusieurs types de
graphiques.
Les graphiques dvolution :
En courbes, en barres

Exemple : nombre de dparts prvisionnels pour le groupe GPEC dici 2020

Les graphiques de rpartition :
En barres horizontales, en colonnes, en secteurs (camemberts), triangulaires

Exemple : Rpartition des effectifs du groupe GPEC par catgorie professionnelle

Le graphique doit tre concis, lisible. Il est le rsultat dune synthse. Il ne doit pas comporter plus de 3 variables.

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Notes :
1. Pensez une notice explicative afin que loutil puisse tre utilis dans le futur, par dautres personnes ou
en cas de remplacement.
2. Afin de scuriser les donnes et leur exploitation, le niveau de connaissance de linformatique et du
logiciel par la personne qui va lutiliser est vrifier.

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0 Remarques sur le tableau de bord

0 Exemples

Exemple n1 : La mobilit interne

Objectif : Favoriser la mobilit interne en doublant les recrutements

Exemple n2 : Lobligation demploi de personnes handicapes

Objectif : Se mettre en conformit avec la lgislation

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Le tableau de bord nest pas l pour rsoudre les problmes mais pour dresser un tat des lieux
Ses objectifs doivent tre clairement dfinis et compris par tous
Sa forme doit tre adapte pour une plus grande accessibilit
Les indicateurs doivent tre choisis et pertinents
La segmentation est ncessaire
La mme mthodologie doit tre suivie par anne pour permettre les comparaisons
Doit voluer selon les besoins en fonction des problmatiques

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Points cls
Adapter le tableau de bord ses destinataires.
Dsigner une personne rfrente.

Choisir une priode de production

 mensuelle,
 annuelle.
Veiller prioriser les donnes souhaites, un nombre trop important dindicateurs peuvent nuire
lexploitation.
Pour donner du sens la variable : Pensez aux dclinaisons (croisements) par des variables explicatives (sexe,
ge, statut).

0 Exemples dapplication dans le secteur mdico-social

Au-del de laction GPEC, une association uvrant dans le champ du handicap a dcid dtendre lapplication des
tableaux de bord RH aux usagers.
Ce tableau de bord permet notamment de :
 Suivre les volutions du public (ges, entres, sorties, etc.)
 Anticiper les dparts la retraite pour le personnel de lESAT
 Appuyer des dcisions stratgiques de dveloppement
 Prsenter des rsultats aux autorits (cf. rapport dactivit)
 Lexploitation est centre sur des critres qualitatifs et quantitatifs :
1. Graphiques et rsultats critres quantitatifs :
 Une pyramide des ges globale et par service
 La rpartition hommes / femmes
 Le suivi thorique des dparts en retraite
 Age de dparts prvus la retraite
 La rpartition des effectifs par tranche dge N, N+5
2. Graphiques et rsultats critres qualitatifs :
Rpartition des effectifs suivants :
 La mesure de protection
 La pathologies et origine des dficiences
 Les rsultats de la grille AGGIR

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Dfinir les conditions de

 mise jour,
 de suivi,
 dvaluation.

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1. Exemples dindicateurs mis en place

Indicateurs

CONTRAT
Nombres de CDI
Nombres de CDD
Autres contrats
QUALIFICATION
Niveaux de qualification
Niveaux de qualification par catgorie professionnelle
Niveaux de qualification par ge
Niveau de qualification effective / niveau de qualification requise
AGE
Age moyen associatif
Age moyen par service
Age moyen homme associatif et par service
Age moyen femme associatif et par service
Age moyen par catgorie professionnelle
Rpartition par tranche d'ge par service
Rpartition par tranche d'ge par poste
Rpartition par tranche d'ge par catgorie professionnelle
Dparts en retraite prvisionnel
ANCIENNETE (nombre d'annes)
Anciennet moyenne dans l'association
Anciennet moyenne dans le service
Anciennet moyenne dans le poste
Taux d'anciennet : Effectif avec anciennet < 5 ans / effectif moyen (< 0,1 = manque de
renouvellement du personnel; > 0,2= exprience collective risque de manquer

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EFFECTIF
Effectif total au 31/12 (1) I
Rpartition par sexe
Rpartition par poste
Rpartition par catgorie professionnelle
Rpartition par ge
Rpartition par service
Taux d'encadrement

Mode de calcul

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6.1
6.2

6 FONCTION EXTERNALISEE
Nombre dentreprises extrieures
Nombre d'entreprises extrieures par service

7.1
7.2
7.3
7.4

7 STAGIAIRE
Nombre total de stagiaire dans l'association
Nombre de stagiaire dans l'association par type de stage
Nombre de stagiaire par service
Nombre de stagiaire par service et par type de stage

8.1
8.2
8.3
8.4
8.5
8.6
8.7
8.8
8.9

8 DEPARTS
Nombre total de dparts dans l'anne
Nombre de dmissions
Nombre de licenciements pour motif conomique
Nombre de licenciements pour d'autres causes
Nombre de fins de contrats de travail dure dtermine
Nombre de dparts au cours de la priode d'essai
Nombre de mutations d'un tablissement un autre
Nombre de dparts volontaires en retraite et prretraite
Nombre de dcs

9.1
9.2
9.3
9.4

9 EMBAUCHE
Nombre d'embauches total
Nombre d'embauches en contrats de travail dure indtermine
Nombre d'embauches en contrats de travail dure dtermine
Rpartition des embauches par ge

10
10.1
10.2
10.3
10.4

MOBILITE - PROMOTIONS
Taux d'entre = Nombre d'entres * 100 / Effectif
Taux de sortie = Nombre de sorties * 100 / Effectif
Taux de rotation = (Taux d'entre + taux de sortie) / 2
Nombre de salaris promus dans l'anne dans une catgorie suprieure

11 HANDICAPES
11.1 Nombre de travailleurs handicaps / effectif

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12
12.1
12.2
12.3
12.4

9
12.13
13
13.1
13.2
13.3
13.4
13.5
13.6
13.7
13.8
13.9

ABSENTEISME
Nombre de journes dabsences (1)
Nombre de journes thoriques travailles
Nombre de journes d'absence pour maladie
Rpartition des absences pour maladie selon leur dure
Rpartition des arrts par motif (congs autoriss, congs parentaux, congs
pathologiques, congs maternit, etc.)
Rpartition des arrts par tranche d'ge
Rpartition des arrts par poste
Rpartition des arrts par catgorie professionnelle
Nombre dheures dabsences
Nombre de journes dabsences / nombre de journes thoriques travailles
Nombre dheures dabsences/ nombre dheures thoriques travailles
Taux d'absentisme maladie = (1) / effectif
Taux d'absentisme maladie courte = Nombre d'arrts maladie de moins de 4 jours /
Nombre d'arrt maladie
ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Nombre daccidents avec arrts (1)
Nombre daccidents sans arrts
Nombre dheures travailles effectives (3)
Taux de frquence des accidents du travail = (1)*1000000 / (3)
Nombre de jours d'arrt (3)
Nombre dheures travailles effectives (4)
Taux de gravit des accidents du travail = (3) * 1000000 / (4)
Nombre d'incapacits permanentes (partielles et totales) notifies l'association au cours
de l'anne considre
Nombre d'accidents de trajet ayant entran un arrt de travail

MALADIES PROFESSIONNELLES
Nombre de maladies professionnelles dclares
Existence d'un CHSCT
Nombre de runions du CHCST dans l'anne
Nature des actions menes par le CHSCT
Montant des dpenses de formation la sant et la scurit / budjet formation
Effectif form la sant et la scurit
Ralisation de l'valuation des risques professionnels dans l'anne par unit de travail
Rdaction du document unique de prvention des risques professionnels par unit de
14.8 travail
14.9 Taux de ralisation du plan de prvention des risques prsent l'anne prcdente.
Montant des dpenses consacres l'amlioration des conditions de travail dans
14.10 l'entreprise
14
14.1
14.2
14.3
14.4
14.5
14.6
14.7

14.11 Nombre de salaris dclars dfinitivement inaptes leur emploi par le mdecin du travail
14.12 Nombre de salaris reclasss dans l'association la suite d'une inaptitude
15
15.1
15.2
15.3
15.4
15.5

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Effectif en etp
Horaire hebdomadaire moyen par catgorie professionnelle
Nombre de salaris temps partiel (1)
Taux d'emploi temps partiel = (1) / nombre total de salaris
Taux d'emploi temps partiel par sexe = Nombre de femmes (hommes) temps partiel /
Nombre total de femmes (hommes)

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12.5
12.6
12.7
12.8
12.9
12.10
12.11
12.12

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0 En conclusion
Le tableau de bord est un outil :

de Management

dInformation

de Planification

de Concertation

10

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FICHE TECHNIQUE : ELABORER DES TABLEAUX DEBORD RESSOURCES HUMAINES

Afin dassurer lutilit de cette outil et lui donner un sens, il est impratif de dfinir au pralable les modalits de
suivi et de gestion.