Modelos de diagnstico organizacional

Para finalizar nuestro trabajo investigativo se mostrarn algunos modelos de

diagnstico, los cuales sirven para ordenar la forma en que se llevar a cabo el
diagnstico. La eleccin del modelo depender de la informacin que se tenga,
el tiempo y recursos para llevar a cabo el diagnstico, grado de familiarizacin
con el modelo, etc.
1. Modelo de las 7 S:
Nace por la inquietud de las empresas occidentales de adoptar el excelente
desempeo de las empresas japonesas. Su foco est en analizar y mejorar la
efectividad en las organizaciones. El modelo supone que esta efectividad
depende de siete dimensiones:
1. Estructura
2. Estrategia
3. Sistemas (programas y procesos)
4. Habilidades y facultades
5. El personal
6. El estilo
7. Los objetivos superiores de la organizacin.
El modelo postula que los cambios en la eficiencia organizacional son
consecuencia de mltiples factores y no slo de las dimensiones duras
(estrategia, estructura y sistemas). El modelo se relaciona a una red de
relaciones entre las dimensiones, lo que permite no darle predominancia
a
priori a alguno de ellos en el minuto de mejorar la eficacia
organizacional, sino que de analizar las interrelaciones para as
comenzar
a intervenir.

2. Modelo de seis casillas de Weisbord:

Este modelo es desarrollado por Marvin Weisbord; consta de la relacin
existente entre seis subsistemas que son: objetivos, estructura

organizacional, relaciones humanas, recompensas, liderazgo y

mecanismos
de
ayuda. Pretende facilitar el diagnstico de problemas provocados por la
influencia del medio ambiente externo. Los participantes emplean este
modelo como un mapa cognoscitivo, examinando en forma sistemtica
los
procesos y las actividades de cada subsistema, buscando seales de
problemas y el reflejo que estas acciones han tenido en cada uno de
ellos.
Se le da importancia a los aspectos formales e informales de cada
subsistema.

9. Modelo de desempeo organizacional de David Hanna

El modelo de Hanna describe un marco de referencia en el cual se
encuentran
cinco dimensiones que ejercen un impacto sobre el desempeo de la
organizacin: situacin comercial, estrategia de negocio, resultados de la
empresa, cultura y un foco centrado en las interrelaciones entre la
estructura, gente, recompensas, informacin, tareas y toma de
decisiones.
El primer foco de diagnstico sera la relacin entre la situacin
comercial y los resultados de la empresa. La primera se refiere a las
necesidades que se deben satisfacer y las presiones que deben
manejarse:
1.
Requisitos
sobre
cifras
duras
2.
Exigencias
de
la
compaa
3.
Expectativas
sociales,
polticas
y
legales
4.
Presiones
competitivas
5. Expectativas de los empleados en trminos de oportunidades de
desarrollo.
La segunda se refiere a lo que la organizacin ofrece ahora:
1.
Cifras
firmes
2. Grados en que se cumplen las exigencias de la compaa
3.
Conducta
social,
poltica
y
legal
4.
Posicin
en
relacin
con
la
competencia
5. Grado en que se cumplen las expectativas de los empleados.
El segundo foco de diagnstico sera analizar las estrategias de negocio,
la
razn
de
ser
de
la
organizacin:
1.
Su
propsito-misin-visin
2.
Estrategia
competitiva
3.
Sus
objetivos
y
metas

4.

Sus

valores

fundamentales.

Por ltimo, el tercer foco relacionara el prisma de interrelaciones con la

cultura. La cultura sera la manera en que la organizacin realmente
funciona
e
incluye:
1.
Actitud
hacia
la
estrategia
y
los
objetivos.
2.
Distribucin
real
del
poder
y
recompensas
3. Trabajo que la gente hace en realidad o no lo hace
4. Otras normas que explican cmo se hacen las cosas o por qu no se
hacen.
En la cultura est como se perciben la estructura, tareas, informacin y
gente.

5.
Modelo
Diagnstico
de
Tichy
El modelo de Tichy genera una matriz mediante la cual se estudia la
organizacin. Segn este modelo, a la organizacin hay que verla en
estas
tres
dimensiones:
1.
2.
3.

Sistema
Sistema

tcnico,
ligado
a
Sistema
cultural, ligado a lo simblico

lo
y

lo

racional
poltico
valrico.

El centro es que la organizacin est muy ligada a intereses y eso

genera
conflicto de intereses. Para ver intentos de defender ciertos intereses, de
darle ms intereses al otro, etc. hay que analizar las tres miradas
contrapuestas.

Su campo de aplicacin no tiene lmites ni barreras,

puede aplicarse a todo nivel dentro de cualquier rea,
departamento, funcin o proceso, simplemente se
encontrarn variantes de cmo aplicarlo dependiendo

de las caractersticas particulares del problema que

se desee atacar.

Conclusin
El Diagnstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de
personas de unaempresa o institucin interesadas en plantear
soluciones a situaciones problemticas oconflictivas, sometindose a un
auto-anlisis que debe conducir a un plan de accinconcreto que
permita solucionar la situacin problemtica.Las bases del Diagnstico
Organizacional es que al igual que las personas, las empresaso
instituciones deben someterse a exmenes peridicos para identificar
posiblesproblemas antes de que stos se tornen graves. Estos exmenes
peridicos constituyenun sistema de control que permite optimizar el
funcionamiento de las empresas oinstituciones. Al ser identificados los
problemas en el funcionamiento de la empresa,surgen acciones
mediante un diagnstico dirigidas a su eliminacin o disminucin queen
conjunto constituyen una parte importante de la planeacin operativa.En
un diagnstico se est evaluando el comportamiento del sistema. De la
mismamanera que un mdico examina a un paciente y lo compara
mentalmente con elfuncionamiento de una persona sana. No
necesariamente un diagnstico organizacionales el obligado Punto de
Partida de un proceso de planeacin, ya que es necesario saberdonde
estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a
ese punto.El objetivo principal del Diagnstico radica en cuantificar el
estado de madurez actualde la organizacin con los estndares
nacionales o internacionales que debera manejarla empresa,
identificando de una manera rpida, precisa y concisa las reas
potencialesde desarrollo en ella