SISTEM

GESTIN PUBLICA

A ADMINISTRATIVOS

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA
COMERCIAL

Sistema administrativo De gestin de

recursos humanos
CURSO

: GESTIN PUBLICA

ALUMNOS

: EDI DELGADO TORRES

GABRIELA HUILAHUAA ATENCIO
FRANK ALMENDRE ALBERTO
DAVID PACARI
CARMEN SALAZAR
YSHER

CICLO

: VII

TACNA PER
2015
1

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INTRODUCCION
Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano es el elemento
principal de toda organizacin para alcanzar el xito de sus objetivos y metas de
creacin, es indispensable que cuenten con las herramientas tcnica, normativas
necesarias que permitan la obtencin del personal idneo y capaz para el
cumplimiento de sus programas, bajo un control de sus actividades con derechos,
obligaciones en el cumplimiento de sus funciones y desarrollo personal. Constituye
en toda organizacin el factor principal e indispensable para prestar servicios de
calidad y lograr las metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza
administrativa u operativa.
El presente trabajo trata del sistema de recursos humano en el estado peruano,
esto se traduce en el mbito pblico, en el Per, las normas que regulan todas
stas acciones de Administracin de Personal o de Recursos Humanos, se
sancionan a partir del ao 1950 para adelante, como pasamos a detallar en el
trabajo.

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INDICE
INTRODUCCION ..2

CAPITULO I
HISTORIA DE LA ADMINISTRACION PBLICA DE LOS RECURSOS HUMANOS.....3
ANTECEDENTES DEL MARCO LEGAL....3

CAPITULO II
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.....8
EL SISTEMA EST INTEGRADO POR......8
ROL DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SISTEMA.......8
ALCANCE...8

CAPITULO III
LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR..10
MBITO DE ACCIN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS
HUMANOS EN EL SISTEMA...11
PLANIFICACIN DE POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS.14
ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIN..15
GESTIN DEL EMPLEO..16.
GESTIN DEL RENDIMIENTO.19
GESTIN DE LA COMPENSACIN...20
GESTIN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIN...21
GESTIN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES...22

CAPITULO IV
LEY DE RGIMEN LABORAL JUVENIL...25
WEB GRAFIA29

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CAPITULO I
HISTORIA DE LA ADMINISTRACION PBLICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
La administracin de recursos humanos se entiende, como la conduccin,
verificacin y supervisin que se deben aplicar a las acciones y procesos que
conllevan a una organizacin, el dotarlas del personal adecuado para el desarrollo
de sus objetivos bajo el marco legal diseado para ello. En nuestro pas, el marco
legal inicial sancionado para acciones y procesos de la administracin de recursos
humanos fueron precisos, los que se han distorsionado en el tiempo por leyes
contraproducentes que han originado desorden en buena parte del Sector Pblico
(Leer en esta Web el informe Exposicin Sobre el Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos), como veremos ms adelante.
1.1 ANTECEDENTES DEL MARCO LEGAL
1. Por D.L. N 11377 de 1950 y su reglamento, se activan los INDICADORES de las
acciones y procesos de personal que dan paso:
a. Al ingreso de personal a la administracin pblica por concurso, bajo el
control de una comisin de concurso (Leyes posteriores al D.L. N
276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
para el Sector Pblico, no hacen mencin a la comisin de concurso y
acciones importantes que sealan la R.J. N 052-80-INAP-DNP en
ingreso de personal.
b. A la declaracin de bienes y rentas que inicialmente el control lo tena la
oficina de personal de cada entidad. Por Ley N 27482 y su reglamento,
queda a cargo de la Contralora General de la Repblica sin ninguna
trascendencia (all estn los casi veinticinco mil casos de corrupcin en
el poder judicial. Segn el Reglamento II de la R.J. N 052-80-INAPDNP, establecan un anlisis previo y las dolosas sujetas a sancin}.
La Resolucin

de

Presidencia

Ejecutiva

049-2010-SERVIR-

PE sanciona que esta Resolucin Jefatural N 052-80-INAP-DNP, no

forma parte del ordenamiento jurdico vigente, al haber sido
expresamente derogadas por normas o leyes posteriores.
c. El control de asistencia y permanencia de personal, cuyo reglamento
debera ser elaborado por las oficinas de personal (Leyes posteriores a
4

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1984, no lo mencionan y la R.P.E. N 049-2010-SERVIR-PE, lo

considera inafecto por extensin al reglamento III de la R.J. N 052-80INAP-DNP).
d. El registro de personal, que da paso a la formulacin del escalafn de
servidores de cada entidad pblica (Hoy se centraliza en SERVIR su
control segn ttulo III capitulo II art. 10 inciso m del D.L. N 1023.
El reglamento IV de la R.J. N 052-80-INAP-DNP tomaba en cuenta
otras acciones.
e. Desplazamiento de personal, que segn la Resolucin de Presidencia
Ejecutiva de SERVIR N 049-2010-SERVIR-PE, esta sujeta al articulo
75 del D.S. N 005-90-PCM, sin tomar en cuenta el total de acciones
por este concepto que amerita reglamentarse.
f.

A la evaluacin del comportamiento laboral que los regula el D.L. N

1025 y su reglamento D.S. N 009-2010-PCM, cambiando la realizacin
de periodicidad al transcurso de dos aos, al de semestral que fijaba
el D.L. N 276 y su reglamento D.S. N 005-90-PCM (Ver en esta Web
los informes relacionados a ste concepto).

g. A la capacitacin de personal que estaba a cargo de la oficina de

personal y de una comisin especial y que hoy de acuerdo al D.L. N
1025 y su reglamentoD.S. N 009-2010-PCM, est a cargo de un
comit que debe formular un plan de desarrollo de las personas al
servicio de la entidad (PDP).
h. Al reglamento interno de personal, que deba ser formulado por las
oficinas de personal de cada entidad, adecundose a la normatividad
legal y administrativa vigente (Posterior a 1984 en que se dio el D.L. N
276, no se ha tomado en cuenta).
i.

Un adicional a estos indicadores es el que corresponde a los Contratos

Administrativos de Servicios (CAS), que por su condicin especial de
acuerdo a las normas D.L. N 1057 y su reglamento D.S. N 075-2008PCM, ameritan un reglamento especial de aplicacin.

2. El D.L. N 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones

del Sector Pblico, y su reglamento D.S. N 005-90-PCM (El D.S. N 018-855

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PCM reglamento inicial del D.L. N 276 fijaba acciones importantes en la

administracin de recursos humanos; fue derogado por el D.S. N 009-2010PCM), consolidan y perfeccionan acciones y procesos de personal de las ya
consignadas en el D.L. N 11377 (Nota.- La R.J. N 052-80-INAP-DNP que
la R.P.E. N 049-2010-SERVIR-PE la declara tcitamente derogada, aprob un
orden en los indicadores de aplicacin de las acciones y procesos de personal).
Destacan en stas normas, las aprobaciones siguientes:
a. La consolidacin de la Carrera Administrativa, que fuera creada
por D.L. N 11377, fijando los componentes para su ejecucin, que
estn inmersos en los INDICADORES de las acciones y procesos de
personal.
b. La estructuracin de sta carrera por grupos ocupacionales que
funciono normalmente hasta la dacin de la Ley N 28175 del 2004,
que aprueba una nueva clasificacin del personal del empleo pblico
(que no se aplica ampliamente) segn articulo 4; creando desorden y
la desactivacin indirecta de la carrera administrativa, por sus
incongruencias tcnico legales.
c. La aprobacin de un Sistema nico Remunerativo consolidado por los
Decretos Supremos N 038-84-PCM, 453-85-PCM, 057-86-PCM, 10787-PCM; quedan indirectamente derogados por la Segunda Disposicin
Transitoria de la ley N 28175 (Se est a la espera de la propuesta del
Poder Ejecutivo de 120 das que seala ste dispositivo, para
regularizar este rubro y la carrera administrativa la ley fue dada en el
2004, con vigencia a partir del 1 de enero de 2005).
3. La Ley N 28175 (Ley Marco del Empleo Pblico), no aporta mayores efectos en
las acciones y procesos de personal, salvo el relativo a nueva estructura que
aprueba para el empleo pblico, con las consecuencias que anotamos en el
punto anterior.

4. Las leyes anticorrupcin que son conformantes de los procesos de personal o

administracin de los recursos humanos, como:

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Ley N 27482 de regulacin de las declaraciones de bienes y rentas, la

tiene a cargo la Contralora General de la Repblica como se anota en
la parte correspondiente.

Ley N 26771 de prohibicin de ejercer la facultad de nombramiento y

contratacin de personal en el sector pblico en caso de parentesco,
casi no se aplica por falta de la obligacin de reglamentar en cada
entidad el INDICADOR Ingreso de Personal.

Ley N 27815 de cdigo de tica de la funcin pblica, est como en el

caso anterior, debindose aplicar en un reglamento que debe formular
cada entidad pblica en el INDICADOR Reglamento Interno.

2. El D.L. N 1023, que crea la autoridad autnoma ente rector del sistema

administrativo
reglamento D.S.

de

gestin
N

de

recursos

009-2010-PCMque

humanos, D.L.
aprueban

nuevas

1025 y

su

normas

de

capacitacin y rendimiento, no hacen ms que confirmar los indicadores que

establecen leyes anteriores (11377 y 276) de evaluacin de personal y
capacitacin de personal bajo otros parmetros, que no interfieren en los
componentes de realizacin de una buena administracin de los recursos
humanos.
El T.U.O. aprobado por D.S. N 007-2010-PCM es una recopilacin de ttulos y
captulos de las leyes N 276, 28175, 1023, 1025, 23284; incluyendo procesos
encargados al INAP, que fuera desactivado por ley N 26507 en julio de 1995.

CAPITULO II
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
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2.1 DEFINICION
Es el sistema que establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto
del servicio civil, a travs del conjunto de normas, principios, recursos,
mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades del sector
pblico en la gestin de los recursos humanos.
2.2 EL SISTEMA EST INTEGRADO POR
La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR.
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus
veces.
El Tribunal del Servicio Civil.

2.3 ROL DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SISTEMA

Las oficinas de recursos humanos se encargan de ejecutar e implementar las
normas y lineamientos dictados por SERVIR en sus entidades; asimismo
emiten lineamientos y polticas internas para la gestin de los procesos del
Sistema dentro de su entidad en concordancia con los objetivos
organizacionales de la misma.
2.4 ALCANCE
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva,
las siguientes entidades:
Los Ministerios y sus organismos pblicos, programas y proyectos
adscritos.
El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente
Autnomos.
Los Gobiernos Regionales, sus organismos pblicos, sus programas y
proyectos
adscritos.
Los Gobiernos Locales, sus organismos pblicos, sus programas y
proyectos adscritos.
Por qu los profesionales prefieren desarrollarse en el sector privado
antes que en el pblico? (HUMANOS)

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Para responder esa pregunta, hay que comenzar recordando que la gestin de
Recursos Humanos estuvo por mucho tiempo postergada al interior del Estado.
Recin en la dcada pasada algunas organizaciones estatales empezaron a
reflexionar sobre la necesidad de fortalecer sus ventajas competitivas para el
crecimiento de su productividad; adems, haba un tema crucial por potenciar:
la fidelizacin del talento.
Hoy, si bien las cosas han mejorado particularmente por la labor de
organizaciones como la Autoridad Nacional de Servicio Civil (Servir), no es
posible hablar de una verdadera renovacin. Por ejemplo, la fidelizacin
todava no concita la debida atencin dentro de la administracin pblica.
Como se sabe, una manera de lograr esta fidelizacin es mediante
capacitaciones brindadas por el empleador a sus trabajadores; sin embargo,
dentro del Estado, estas son casi inexistentes a diferencia del sector privado
, desdiciendo prcticamente la Ley Marco del Empleo Pblico, la Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones, y la Ley del Estatuto
Escalafn del Servicio Civil, que establecen la capacitacin como uno de los
derechos claves del trabajador pblico.
Para Edmundo Beteta, Presidente Ejecutivo de Servir, a pesar de lo que se
comenta y se conoce, en el Per no tenemos estadsticas concretas sobre la
fuga de talentos del Estado. Sin embargo, no podemos dejar de reconocer que
la mayor parte de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA) ocupada trabaja
en empresas privadas, y que apenas un 7 y 8% lo hace en entidades
pblicas.

CAPITULO III
LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR.
3.1 QUE ES SERVIR?

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Es el ente rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos

del Estado. Actualmente orienta su labor al diagnstico de problemas a
solucionar en este campo, y a desarrollar experiencias importantes como la
del Cuerpo de Gerentes Pblicos. Estas iniciativas permiten examinar y validar
el uso de innovadoras tcnicas de seleccin de personal que aseguren la
idoneidad de quienes ingresan a trabajar en el Estado, para que, luego, sean
retenidos de acuerdo a su talento y aporte concreto (evaluacin del
desempeo).
El sistema administrativo de gestin de recursos humanos, establecido en la
LOPE fue desarrollado inicialmente por la Ley Marco de Empleo Pblico,
luego por el Decreto Legislativo N 1023 y finalmente por la Ley del Servicio
Civil. Estas ltimas, son normas de configuracin y desarrollo del sistema
administrativo (cosa que ocurre con todos los dems sistemas).

El Decreto Legislativo N 1023 establece que el sistema administrativo de

Gestin de Recursos Humanos establece, desarrolla y ejecuta la poltica de
Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas,
principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las
entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos (Artculo
2). Este sistema es aplicable a todas las entidades de la administracin
pblica

3.2 MBITO DE ACCIN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL

SISTEMA

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El mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos comprende la gestin de

siete (7) subsistemas conforme a lo establecido en el artculo 3 del Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo N^ 0402014-PCM.
De acuerdo al Decreto Legislativo N 1023, el sistema administrativo de Gestin de
Recursos Humanos comprende:
a) La planificacin de polticas de recursos humanos.
b) La organizacin del trabajo y su distribucin.
c) La gestin del empleo.
d) La gestin del rendimiento.
e) La gestin de la compensacin.
f)

La gestin del desarrollo y la capacitacin.

g) La gestin de las relaciones humanas.

h) La resolucin de controversias.
Adems, se establece que SERVIR es la entidad rectora de dicho sistema
administrativo.

En

dicha

condicin

dicta

reglas

para

hacer

efectivo

el

funcionamiento del citado sistema administrativo.

El Decreto Legislativo citado tambin estableci una serie de funciones para
SERVIR (Artculo 10). Para el ejercicio de dichas funciones, el Decreto Legislativo
dot a SERVIR de atribuciones normativa, supervisora, sancionadora, interventora
y de solucin de controversias (Artculos del 11 al 15).
La Ley del Servicio Civil ratifica lo ya sealado por el Decreto Legislativo N 1023,
esto es, que el sistema administrativo de gestin de recursos humanos establece,
desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del Servicio Civil, a travs del
conjunto de normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas
utilizados por las entidades pblicas en la gestin de los recursos humanos
(Artculo 4).
Dicha Ley tambin ratifica que SERVIR formula la poltica nacional del Servicio
Civil, ejerce la rectora del sistema y resuelve las controversias; todo ello, de
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conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo 1023 y sus normas

modificatorias.
Esto significa que el Decreto Legislativo 1023 mantiene su vigencia por no haber
sido derogado expresamente por la Ley del Servicio Civil. Adems, hay que tener
en cuenta que esta ltima Ley hace remisin expresa del Decreto Legislativo.

La definicin del mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos en el

Sistema tiene como finalidad contribuir al fortalecimiento del servicio civil y a la
mejora continua de la administracin pblica, optimizando finalmente el servicio al
ciudadano
Se presenta el grfico del mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos
en el Sistema, en el cual se detalla sus subsistemas y sus procesos:

GRFICO 01
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN D RECURSOS HUMANOS:
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MBITO DE ACCIN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS

4.1. PLANIFICACIN DE POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
A. ESTRATEGIA, POLITICAS Y

B. PLANIFICACION DE RRHH

PROCEDIMIENTO
4.2. ORGANIZACIN

4.3. GESTIN DEL EMPLEO

DEL TRABAJO Y SU
DISTRIBUCIN;
A. ADMI. DE
COMPENSACIO
A. DISEO
NES DE
A1. PUESTO

SELECCION

B1.
B.

B. ADMI. DE
VINCULACION
ADMINISTRACIO
PENSIONES
N DE PUESTO

C1.
INDUCCION

D1. PERIODO
DE PRUEBA

4.5. GESTIN DE LA
COMPENSACIN;

ADM. DE

GESTION DE LA

PERSONAS
INCORPORACION

A2. ADMI. DE
LEGAJOS
B2. CONTROL
DE ASISTENCIA
C2.
DESPLAZAMIENT
O
D2.
PROCEDIMIENTO
S DICIPLINARIOS
4.4. GESTIN DEL RENDIMIENTO

4.6. GESTIN DE
DESARROLLO Y
CAPACITACIN

A.
A. EVALUACION
CAPACITACION
DEL DESEMPEO
B. PROGRESION
EN LA CARRERA

4.7. GESTIN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES.

A. RELACIONES
LABORALES

B. SEGURIDAD Y
SALUD EN EL
TRABAJO

C. BIENESTAR
SOCIAL

D. CULTURA Y
CLIMA ORGANI.

E. COMUNICACION
INTERNA

3.3 PLANIFICACIN DE POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

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3.3.1

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DEFINICIN:

Este subsistema es el que permite organizar la gestin interna de los

recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratgicos de la
entidad. Asimismo, permite definir las polticas, directivas y lineamientos
propios de la entidad con una visin integral, en temas relacionados con
recursos humanos.
3.3.2

PROCESOS:

Dentro de este subsistema se consideran dos procesos:

A. ESTRATEGIA, POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS: Comprende la
definicin y adecuacin de las estrategias de las oficinas de recursos
humanos, alinendolas con los objetivos de la entidad y disposiciones
emitidas por SERVIR. Asimismo, incorpora el diseo seguimiento de los
indicadores de gestin de la Oficina de Recursos Humanos.
Productos esperados: Polticas y procedimientos internos, Plan de
Gestin de Personas (plan de trabajo), Reglamento interno de
Servidores Civiles, Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro
de Indicadores de Gestin de la Oficina de Recursos Humanos, entre
otros.
B. PLANIFICACIN

DE

RECURSOS

HUMANOS:

Comprende

la

planificacin de las necesidades reales de personal para cubrir los

requerimientos

durante

el

periodo

programado,

generando

los

documentos de gestin correspondientes.

Productos esperados: Informe de anlisis de necesidad de personal, el
mapeo de puestos, la dotacin y la formulacin del Cuadro de Puestos
de la Entidad.

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3.4 ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIN

3.4.1

DEFINICIN:

En este subsistema se definen las caractersticas y condiciones del ejercicio

de las funciones, as como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempearlas.
3.4.2

PROCESOS:

Se consideran dentro de este subsistema dos procesos:

A. DISEO DE LOS PUESTOS:
Este proceso comprende la descripcin y anlisis de los puestos
identificados y la elaboracin de los perfiles de puestos, los cuales se
integran en el Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
Productos esperados: El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y
perfiles de puesto.
B. ADMINISTRACIN DE PUESTOS: Comprende la valorizacin de
puestos y consolida la informacin para la administracin del Cuadro de
Puestos de la Entidad (CPE).
Productos esperados: Matriz de valorizacin de puestos y la
administracin del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

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3.5 GESTIN DEL EMPLEO

3.5.1

DEFINICIN:

Incorpora el conjunto de polticas y prcticas de personal destinadas a

gestionar los flujos de los servidores civiles en el Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos desde la incorporacin hasta la
desvinculacin.
3.5.2

PROCESOS:

Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:
A) Gestin de la incorporacin y B} Administracin de personas.
A. GESTIN DE LA INCORPORACIN: Comprende la gestin de las
normas, procedimientos y herramientas referentes al acceso y
adecuacin de los servidores civiles al puesto y a la entidad. Cabe
distinguir cuatro procesos:

SELECCIN: Proceso que consiste en el mecanismo de incorporacin

de servidores civiles, con la finalidad de seleccionar a la persona ms
idnea para el puesto sobre la base del mrito, igualdad de
oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para
acceder al servicio civil.
Productos esperados: Bases de concursos de seleccin, avisos de
convocatoria, relaciones de candidatos segn etapa de seleccin hasta
la conformacin de los candidatos que llegan a la entrevista final, actas
finales de comit de seleccin o el que haga sus veces, entre otros.

VINCULACIN: Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del

vnculo entre el servidor civil y la entidad pblica ya sea con la emisin
de una resolucin administrativa o con la suscripcin de un contrato,
fijando los derechos y deberes correspondientes a los servidores
civiles, adems de las caractersticas, condiciones, restricciones y
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penalidades concernientes al servicio, el cual permita el cumplimiento

de la normatividad para cada una de las modalidades de incorporacin.
Productos esperados: Contratos y resoluciones.

INDUCCIN: Proceso que comprende la funcin de socializacin y

orientacin del servidor civil que se incorpora a la entidad. Incluye la
induccin general referida a la informacin sobre el Estado, la entidad y
normas internas; y la induccin especifica referida al puesto;
proporcionndole

la

informacin

necesaria

para

facilitar y garantizar su integracin y adaptacin a la entidad y al

puesto.
Productos esperados: Planes de induccin y registro de inducciones.

PERODO DE PRUEBA: Proceso que se lleva a cabo en un plazo

establecido por norma, que tiene por objeto apreciar y validar las
habilidades tcnicas, competencias y experiencia del servidor en el
puesto, mediante la retroalimentacin, en la cual el servidor tambin
verifica su adaptacin de al puesto y la conveniencia de las
condiciones de! Puesto
Productos esperados: Formatos y reportes de evaluacin de perodo
de prueba y actas de retroalimentacin.

B. DMINISTRACIN DE PERSONAS: Comprende la gestin de la

normatividad,

procedimientos

herramientas

referentes

la

administracin y control de los servidores civiles en la administracin

pblica. Cabe distinguir cinco procesos:

ADMINISTRACIN DE LEGAJOS: Comprende la administracin y la

custodia de la informacin y documentacin de cada servidor civil. El
proceso incluye el registro, la actualizacin, la conservacin y el control
de los documentos del servidor civil. As como, la administracin y
actualizacin de las declaraciones juradas de los servidores civiles.

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Productos esperados: Legajos de servidores civiles (digital o fsico),

CONTROL DE ASISTENCIA: Proceso por el cual se administra la

asistencia y tiempo de permanencia de los servidores civiles en su
centro de trabajo, de acuerdo con la jornada y horarios de trabajo
establecidos por las normas, disposiciones internas u otros. Incluye la
administracin de vacaciones, licencias, permisos, refrigerio, trabajo en
sobretiempo, compensacin con perodos equivalentes de descanso,
tardanzas, inasistencias injustificadas, entre otros.
Productos esperados: Reportes de asistencia, Rol de vacaciones,
registro de licencias y permisos, entre otros.

DESPLAZAMIENTO;

Proceso

que

comprende

la

gestin

de

movimientos de los servidores civiles a otros puestos o funciones

dentro o fuera de la entidad, de forma temporal, se establece por
disposicin fundamentada de la entidad pblica y cumpliendo los
requisitos especficos para cada caso. Incluye los desplazamientos por
designacin, rotacin, destaque, encargo de funciones y comisin de
servicios, de acuerdo a normas y procedimientos administrativos
establecidos para cada tipo de desplazamiento.
Productos
servidores

esperados:

Registro

de

desplazamiento

de

(rotacin, destaque, designacin, encargo de funciones y

comisin de servicios), entre otros.

PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS: Comprende las actuaciones

de la entidad conducentes a la determinacin de la responsabilidad
administrativa disciplinaria del servidor civil, en cumplimiento de las
disposiciones

normativas

de!

procedimiento administrativo aplicable con la consecuente inscripcin

en el Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido
(RNSDD), cuando corresponda.

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DESVINCULACIN: Proceso mediante e cual finaliza el vnculo entre

el servidor civil y la entidad, conforme a la normatividad aplicable.
Comprende la formalizacin de la extincin del vnculo.

3.6 GESTIN DEL RENDIMIENTO

3.6.1

DEFINICIN:

En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los

servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por
medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores
civiles para mejorar el desempeo en sus puestos y, como consecuencia de
ello, de la entidad.
3.6.2

PROCESO:

En este subsistema se considera el siguiente proceso:

A. EVALUACIN: de desempeo: Constituye un proceso integra!,
sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y demostrable del
rendimiento del servidor civil en cumplimiento de los objetivos y
funciones del puesto. Contempla las siguientes etapas: Planificacin,
establecimiento de metas y compromisos, seguimiento, evaluacin y
retroalimentacin.
Productos esperados: Plan anual de evaluacin (comunicacin del
proceso en la entidad, capacitacin a evaluadores), herramientas y
metodologas de evaluacin ajustadas a la entidad de acuerdo a las
disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de
monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos,
reportes a SERVIR, entre otros.

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3.7 GESTIN DE LA COMPENSACIN

3.7.1

DEFINICIN:

Este subsistema incluye la gestin del conjunto de ingresos y beneficios

que la entidad destina al servidor civil, como contraprestacin a la
contribucin de ste a (os fines de la organizacin, de acuerdo con el
puesto que ocupa.
3.7.2

PROCESOS

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:

A. ADMINISTRACIN DE COMPENSACIONES: Comprende la gestin de
las compensaciones econmicas y no econmicas; que incluye la
gestin de las planillas en base al registro de informacin laboral, la
planilla mensual de pagos, la liquidacin de beneficios sociales, pagos
de aportes, retencin de Impuestos, entre otros.
Productos esperados:

Reportes de planillas,

beneficios,

pago,

boletas

de

reporte

de

resoluciones de

compensaciones

no

econmicas, entre otros.

B. ADMINISTRACIN DE PENSIONES: Comprende la administracin de la
pensin de ex servidores en los casos que corresponda administrarla a
la entidad conforme a ley, lo cual incluye el procedimiento de
reconocimiento

del

otorgamiento

de

la

pensin, la verificacin de sobrevivencia y la aplicacin de la normativa

para el pago de las pensiones.
Productos esperados: Registro de pensiones, resoluciones de
otorgamiento de pensiones, boletas de pensiones (en caso
corresponda por ley a la entidad), entre otros.
20

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3.8 GESTIN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIN

3.8.1

DEFINICIN:

Este subsistema contiene polticas de progresin en la carrera y desarrollo

de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y
colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo profesional.
3.8.2

PROCESOS:

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:

A. CAPACITACIN: Este proceso tiene como finalidad cerrar las brechas
identificadas en los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y
capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios
brindados a los ciudadanos y las acciones de! Estado y alcanzar el
logro de los objetivos institucionales. Comprende la planificacin de la
formacin laboral y la formacin profesional, la administracin de los
compromisos asociados a la capacitacin, el registro de la informacin
de la capacitacin, la evaluacin de la capacitacin, entre otros.
Productos esperados: Diagnstico de necesidades de capacitacin,
Plan de Desarrollo de las Personas (PDP), Formatos de la ejecucin de
las capacitaciones (registro de asistencia, formato de compromiso o
devolucin de la capacitacin, etc.).
B. PROGRESIN EN LA CARRERA: Es el proceso mediante el cual los
servidores civiles desarrollan una lnea de carrera, a travs de
concursos pblicos de mritos; siempre y cuando su rgimen laboral lo
contemple.
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Productos esperados: Plan de lnea de carrera, Diagnstico de

Potencial de Desarrollo, entre otros.

3.9 GESTIN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

3.9.1

DEFINICIN:

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la

organizacin y sus servidores civiles en torno a las polticas y prcticas de
personal.
3.9.2

PROCESOS:

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son cinco:

A. RELACIONES LABORALES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS: Este
proceso busca realizar actividades de prevencin y resolucin de
conflictos. Comprende las relaciones individuales, por las cuales cada
servidor recurre por sus propios intereses o por la vulneracin de sus
derechos en temas de incorporacin, compensacin, sindicacin,
desvinculacin u otros. Incluye las funciones que establece la ley en
cooperacin con el Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende las
relaciones colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores
(sindicatos, gremios, asociaciones u otros), recurren por los intereses
del colectivo al que representan, como el derecho de sindicacin,
negociacin colectiva, derecho de huelga, solucin de controversias,
entre otros.
Productos esperados: Registro de Sindicatos, Resolucin de asuntos
laborales individuales y colectivos, registro de pliegos de reclamos y de
convenios colectivos, entre otros.

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B. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO {SST): Comprende las

actividades orientadas a promover la prevencin de riesgos de los
servidores

civiles

en

el

ejercicio

de

su

labor que puedan afectar su salud o integridad; as como la proteccin

del patrimonio de la entidad y el medio ambiente.
Productos esperados: Plan y programas de seguridad y salud en el
trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por
seguridad y salud en el trabajo, Diagnstico de SST (Identificacin de
Peligros y Evaluacin de Riesgos - IPER), entre otros.
C. BIENESTAR SOCIAL: Comprende las actividades orientadas a propiciar
las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que
contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores.
Incluye

la

identificacin

atencin

de

las

necesidades de los servidores civiles y el desarrollo de programas de

bienestar social; tipo asistenciales, recreativos, culturales, deportivos,
celebraciones, entre otros.
Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios con
instituciones

para facilidades

del

servidor

civil,

satisfaccin de las actividades sociales, entre otros.

23

evaluacin

de

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D. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL: Este proceso comprende la

gestin de:
Cultura Organizacional: Representa la forma caracterstica de pensar
y hacer las cosas en una entidad, en base a principios, valores,
creencias, conductas, normas, smbolos, entre otros, que adoptan y
comparten los miembros de una organizacin. Incluye la identificacin,
definicin, promocin y medicin de la cultura organizacional y los
planes de accin de mejora del proceso.
Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la percepcin
colectiva de satisfaccin de los servidores civiles sobre el ambiente de
trabajo. Comprende el compromiso de la alta direccin para el
desarrollo de este proceso, la medicin y anlisis del clima
organizacional, la comunicacin de resultados y el desarrollo de planes
de accin de mejora del proceso.
Productos esperados: Diagnstico de cultura organizacional, medicin
de clima, planes de accin de mejora del clima y cultura
organizacional, entre otros.
E. COMUNICACIN INTERNA: Es el proceso mediante el cual se
transmite y comparte mensajes dirigidos al servidor civil, con un
contenido adecuado, que cumpla las caractersticas de integralidad y
claridad; con la finalidad de generar unidad de visin, propsito e
inters. Comprende el diagnstico de necesidades de comunicacin, la
identificacin de la audiencia de inters, definicin del mensaje,
identificacin de ios medios o canales de comunicacin, el perodo o
momento oportuno para transmitir el mensaje, la medicin de la

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efectividad de las acciones desarrolladas y los planes de accin de

mejora del proceso.
Productos esperados: Plan de comunicacin interna (incluye
implementacin de tcnicas de comunicacin institucional), entre otros.

CAPITULO IV
LEY DE RGIMEN LABORAL JUVENIL
La Ley N 30288, Ley que promueve el acceso de Jvenes al Mercado Laboral y a
la Proteccin Social, conocida como la Ley de rgimen laboral juvenil o la Ley
Pulpn fue una ley de la Repblica del Per que cre un rgimen laboral especial
para jvenes de entre 18 y 24 aos con el objetivo de formalizar el empleo
juvenil3 Dicha ley se aprob en el Congreso el 11 de diciembre de 2014 con 68
votos a favor, 12 en contra y 11 abstenciones y fue promulgada el 16 de
diciembre. Sin embargo, el 26 de enero de 2015 el Congreso derog la ley.
La ley fue objeto de polmica y diversas crticas. Daba beneficios tributarios a las
empresas, reduca los costos laborales de los empleadores pero recorta beneficios
laborales a los jvenes, adems es muy dependiente de la fiscalizacin y del
control. Por otro lado, hay quienes opinan que esta ley permitira solucionar el
problema de la informalidad laboral de los jvenes y compensar la baja
productividad

IDEAS PRINCIPALES

Esta Ley establece un rgimen laboral temporal y de carcter opcional para todos
los jvenes de 18 a 24 aos, incluidos aquellos con educacin mnima de
secundaria no concluida, y con problemas de empleabilidad, es decir, este rgimen
apunta al segmento de jvenes que se encuentran desempleados o trabajando en
la informalidad, quienes podrn decidir si quieren o no acceder a este nuevo
rgimen.

La Ley no es discriminatoria, por el contrario es inclusiva. La Ley dar a los

jvenes la opcin de un trabajo formal, en planilla, y con beneficios laborales
25

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esenciales, algo que es importante para este segmento de trabajadores porque

podrn adquirir experiencia laboral, capacitarse y continuar con el desarrollo de su
vida laboral de forma ms adecuada.

La Ley no avala despidos ni desplazamientos laborales, por el contrario la Ley

prohbe expresamente el despido de un trabajador para contratar a otro bajo el
nuevo rgimen o contratar nuevos trabajadores jvenes para reemplazar al
despedido.

Con la Ley los trabajadores que estn en la informalidad tendrn la opcin de

pasar a la formalidad, con contratos a plazo mnimo de un ao, para que obtenga
durante este tiempo las habilidades necesarias, obtenga su certificado de trabajo,
para que cuando salgan de este rgimen temporal pasen al general.

Con esta Ley, dado los incentivos otorgados por el Estado, los jvenes tendrn
mayor acceso a capacitacin, lo que aunado a la experiencia laboral adquirida,
incrementar de manera importante su empleabilidad.

Este rgimen no es retroactivo, ni afectar a los jvenes de 18 a 24 aos que se

encuentran actualmente en planilla, este segmento de jvenes no se encuentran
dentro de los alcances de este rgimen.
CUL

ES

LA

SITUACIN

LABORAL

DE

LOS

JVENES?

La tasa de desempleo de los jvenes de 18 a 24 aos es ms de cuatro veces la

que se registra a nivel de los adultos (30 a 65 aos).
El ingreso de los jvenes sin contrato es 35% por ciento menor respecto a la que
tienen los jvenes con contrato (informales S/. 748 frente a formales S/. 1207). Y
es 50% menor que el salario promedio de Lima Metropolitana.
De cada 10 jvenes con secundaria incompleta, 4 cachuelean y 4 trabajan en
microempresas (3 de stos de manera informal y 1 de estos con contrato).
CULES

SON

LAS

PRINCIPALES

CARACTERSTICAS

DE

LEY?

Est dirigida a jvenes entre 18 y 24 aos de edad, con educacin completa o

incompleta de nivel secundaria, tcnica o superior.

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nicamente se aplica jvenes que trabajen por primera vez en el sector formal; y
jvenes que se encuentren desempleados al menos 90 das calendario
consecutivo.
El rgimen laboral es de carcter opcional, y tiene una vigencia de 5 aos.
Asimismo puede establecerse mayores beneficios.
No se permite reemplazar trabajadores del rgimen general por jvenes bajo este
rgimen.
No se permite despedir a un trabajador antiguo para contratarlo nuevamente en
este rgimen.
LA LEY REDUCE LOS DERECHOS LABORALES DE LOS JVENES?
A los jvenes que antes estaban desempleados o en la informalidad se les est
otorgando

beneficios

que

antes

no

tenan:

Remuneracin: Segn lo pactado por el trabajador y el empleador, como mnimo

debe ser la Remuneracin Mnima Vital - RMV.
Jornada laboral: de 8 horas diarias o 48 horas semanales, pago de horas extras.
Descanso semanal: en das feriados y vacaciones de 15 das al ao.
Seguro de salud y subsidio por invalidez, maternidad.
Derecho de Seguro Complementario de Riesgo para las actividades que
correspondan (alto riesgo).
Jubilacin: Afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado
de Pensiones (AFP), segn su eleccin.
Derecho de sindicalizacin, libertad sindical, negociacin colectiva y huelga.
Accede a todos los derechos laborales reconocidos por la Organizacin
Internacional del Trabajo - OIT.
Capacitacin: La empresa tendr incentivos tributarios por capacitacin laboral de
los jvenes que se contraten bajo este rgimen.
CON ESTA LEY SE GENERARA DESPIDOS O DESPLAZAMIENTOS
LABORALES?
El rgimen laboral juvenil no originar despidos ni desplazamiento laboral.

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La norma tiene candados que evitan se pueda mal utilizar el rgimen laboral de
jvenes.
No es aplicable a jvenes que teniendo contrato sean cesados para volver a ser
contratados por el mismo empleador.
Se penaliza como infraccin muy grave el despido injustificado que tenga como
objetivo remplazar al trabajador con jvenes de este rgimen laboral

CMO

INTERVIENE

EL

ESTADO

BAJO

ESTE

NUEVO

RGIMEN?

Bsicamente de dos maneras:

Primera, a travs del crdito tributario por capacitacin que podr ser usado por
empresas de todos los sectores, que ser de hasta 2% de la planilla anual (mayor
al 1% actual).
Segundo, el Estado se responsabiliza por el pago de EsSalud en el primer ao de
contratacin formal del joven en la micro y pequea empresa (Mype).
TENDRN LOS JVENES ACCESO A CAPACITACIN BAJO ESTE NUEVO
RGIMEN?
Absolutamente. Uno de los atractivos principales de este rgimen es que facilitar
la capacitacin de los jvenes. El crdito tributario que otorgar el Estado por
capacitacin, y dado que stas determinarn la capacitacin segn sus
requerimientos, incentivar a las empresas a otorgar capacitacin a sus jvenes.
Los jvenes podrn capacitarse hasta por dos aos, es decir por casi toda su
experiencia laboral en la empresa (que es por un perodo mximo de tres aos).
La capacitacin y la experiencia laboral incrementarn de manera importante la
empleabilidad de nuestros jvenes.
CUNTOS

JVENES

SE

BENEFICIARAN

CON

ESTA

LEY?

Se beneficiar potencialmente a 850 mil, de los cuales 263 mil jvenes sern los
beneficiados primarios durante los 5 aos de vigencia del rgimen temporal, y
permitir el acceso a 137 mil jvenes a un primer empleo.
ES EL RGIMEN LABORAL BAJO ESTA LEY ES INCONSTITUCIONAL?

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De ninguna manera. El Tribunal Constitucional ha establecido las caractersticas

que deben tener regmenes laborales especiales: i) ser temporal, ii) no rebajar los
derechos constitucionales de los trabajadores (derecho a la sindicalizacin,
derecho a una remuneracin mnima vital, etc.). El rgimen de jvenes cumple
ambas: es de 5 aos, y no restringe los derechos fundamentales reconocidos por
la Constitucin.

WEB GRAFIA

http://www.gestionpublica.org.pe/plantilla/rxv5t4/1029474941/enl4ce/2012/o
ctu/revges_1661.pdf

http://www.vivienda.gob.pe/normas_oga/Documentos/Personal/Decreto_Le
gislativo_1023.pdf

http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/87CD93F7532F
627305257B89004EE4B9/$FILE/01023.pdf

http://files.servir.gob.pe/WWW/files/biblioteca/SERVIR%20-%20El
%20servicio%20civil%20peruano.PDF

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/tesis/empre/bedoya_se/t_complet
o.pdf

http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/profe/profe_041008.pdf

http://www.mef.gob.pe/index.php?
option=com_content&view=article&id=3750&Itemid=101964&lang=es

http://elcomercio.pe/noticias/ley-pulpin-550418

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Anexo:
EVOLUCION DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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SISTEM