PROCESSOS DE SELEO

Em geral, os processos de seleo constam de 3 procedimentos: anlise de

currculo, dinmica de grupo e entrevista. Estaremos dando dicas de cada um
deles, mas em geral, recomenda-se aos candidatos:
1. Antes de participar de um processo de seleo, consultar o site da empresa
para conhec-la. Se isto no for possvel, busque informaes de outras maneiras.
2. Ao apresentar-se a uma dinmica de grupo ou entrevista, cuide da aparncia e
use roupas discretas e confortveis. Para os rapazes, sugere-se cala social,
camisa e sapato (evitar tnis, jeans, bermudas, camisas muito coloridas etc) e a
barba deve estar bem feita. Para as moas, sugere-se saia logo acima do joelho
ou cala comprida, blusa ou camisa e sapato fechado (evitar tnis, sandlias e
chinelos, tops, blusas decotadas, mini-saias, bermudas, calas fuss etc). A
maquiagem deve ser leve e discreta. Evidentemente, este padro adequado
para a maioria das instituies, mas algumas reas so mais despojadas e
informais, permitindo maior liberdade para o candidato (comunicao visual,
publicidade e propaganda, arquitetura etc). Conforme a organizao, algumas
preferncias estticas dos candidatos podem no ser bem aceitas como, por
exemplo: grandes reas do corpo tatuadas, percings, mechas de cabelo ou o
cabelo todo nas cores bsicas, rapazes com tiaras nos cabelos ou brincos, etc.
Procure se informar sobre a cultura da organizao e, se for o caso e se voc quer
mesmo a vaga, procure uma soluo: esconder, disfarar ou modificar.
3. Deixe balas e chicletes em casa.
4. Estude, frente ao espelho, maneiras de permanecer em p elegantemente e
sente-se de forma adequada, sem esticar as pernas, sem escorregar pela cadeira,
muito menos colocar os ps sobre outras cadeiras.
Dica para adequar a postura em p: frente ao espelho, distribua o peso do corpo
sobre os dois ps afastados cerca de um palmo um do outro; estique os braos
com as palmas das mos para cima e tora a mo tentando apontar o polegar
para o cho e o dedo mnimo para o teto. Com isto, voc vai encaixar os ombros
na postura correta e deixar os braos livres para gestos naturais que acompanham
a fala.
Dica para adequar a postura sentado: localize dois ossos grandes e pontudos nas
ndegas sentando-se sobre as palmas das mos; tendo localizado esses ossos
que se chamam squios, distribua sobre eles o peso do corpo. Em seguida,
imagine que de cada um deles sai uma linha que atravessa os ombros at o teto.
Coloque seu corpo de tal forma que as linhas fiquem paralelas entre si e
perpendiculares ao cho.

5. Grias s na "facu". Use um portugus correto e mais formal. Falar ou escrever

errado nossa lngua materna "ponto negativo" nos processos de seleo, assim
como tratar os selecionadores como "amigos ntimos podem ser considerado uma
inadequao. A formalidade s pode ser retirada do relacionamento quando os
selecionadores assim o consentirem. Boa educao sempre bem vinda.
6. Voc ter que aprender a controlar o seu medo e a sua ansiedade. Se o seu
nervosismo lev-lo perda da sua capacidade de compreenso e raciocnio, a
desarticular sua linguagem...J sabe, no ? Por outro lado, todo selecionador
sabe que estar presente algum grau de nervosismo nos candidatos, ao qual ele
saber dar o desconto adequado. Vale lembrar que nos processos de seleo, o
selecionador pode querer saber como o candidato se comporta sob presso,
portanto, ele prprio tentar provocar estados emocionais mais ansiosos. Enfim,
praticamente impossvel ser avaliado para um cargo que muito se deseja e se
precisa em uma situao de frieza emocional. O que estamos querendo chamar
ateno para a necessidade de desenvolver um bom controle emocional.
7. Oua com ateno as orientaes e perguntas do selecionador. Alis, ouvir e
compreender para depois se pronunciar altamente recomendvel em todos as
etapas do processo. Outra recomendao que o candidato no interrompa as
orientaes do selecionador com pedidos de esclarecimentos e perguntas.
Geralmente, todo final de explicao vem seguido de: "algum tem alguma
pergunta?" Aproveite...com moderao. Se voc fizer muitas perguntas o
selecionador pode achar que voc precisa de muita informao para fazer alguma
coisa denotando que sua capacidade de compreenso no boa ou que voc
inseguro.
8. Durante o processo, d maior nfase s habilidades que voc sabe que j tem e
s que voc acredita que poder desenvolver. No recomendvel ocupar seu
turno de comunicao fazendo uma lista dos seus defeitos. Ningum perfeito e
se voc mostrar que se acha perfeito, estar mostrando um defeito. Se lhe
perguntarem sobre suas dificuldades e defeitos, mencionem dois ou trs e diga o
que est fazendo ou pretende fazer para minor-los. O interesse do selecionador
no nas falhas que voc acha que tem, mas, sim, na sua atitude diante delas.

O CURRCULO
O currculo uma forma de auto-apresentao, por isso, deve ser personalizado
e, portanto, no deve ser tratado como um carto postal. Na sua elaborao,
devem ser consideradas tanto as caractersticas do candidato, quanto da vaga
pretendida. Assim sendo, no se deve editar um nico currculo e mand-lo para
vrias instituies indiscriminadamente. Repetimos que, antes de elaborar um
currculo, recomendvel obter informaes sobre a instituio que divulgou a
vaga.

O currculo deve ser sinttico, no havendo necessidade de detalhamentos dos

elementos ali colocados, deixando esse detalhamento para as entrevistas. No
deve ter mais do que duas pginas, sob pena do candidato ter seu currculo
descartado, pois os selecionadores costumam receberem vrios e no tm tempo
para ler os muito longos. Deve-se, preferencialmente, utilizar a fonte Arial 12,
espao um e meio entre-linhas, papel branco tamanho A4 e letra preta. Para
facilitar a visualizao, devem-se evitar enfeites nas pginas e o uso de cores nas
fontes. No necessrio numerar os itens.
O candidato deve se sentir confortvel em relao s informaes contidas em
seu currculo, bem como deve valorizar as experincias que so significativas e
constantes na sua vida, mesmo aquelas ligadas ao lazer ou aos cuidados com a
sade. Tambm devem ter destaque as experincias que se constituem como
diferenciais, que agregaro valor ao currculo. Em hiptese alguma se devem
colocar informaes falsas, pois durante as outras etapas da seleo,
seguramente isso ser percebido.
Embora reiteremos que no h um padro de currculo, seguem algumas
sugestes para sua estrutura:
1. Folha de rosto (no numerada): introdutria ao currculo, deve abordar o
interesse do candidato em trabalhar na empresa e pela vaga.
2. Dados de identificao pessoal (nome completo, idade, endereo, telefone para
contato, e-mail), lembrando-se que currculo no documento, portanto, nmeros
de RG, CIC etc, no so necessrios, como tambm no necessrio assinar o
currculo.
3. rea de interesse e objetivo (em que rea gostaria de estagiar e por que).
4. Experincia profissional (empresa em que j estagiou ou trabalhou,
discriminando cada uma dessas duas situaes, a rea e o perodo).
5. Formao Acadmica (faculdades/cursos que fez ou faz, ano de incio e de
concluso ou previso de concluso).
6. Idiomas (grau de domnio, cursos de lngua realizados e perodos de incio e
concluso ou em andamento).
7. Informtica (quais programas dominam e em que grau).
8. Outros cursos ou formao complementar de interesse para a vaga.
9. Hobbies, atividades sistemticas de lazer ou de cunho social (prtica de
esportes, atividades artsticas, participao em associaes, trabalhos voluntrios,
etc).

10. Experincias no exterior (intercmbios, viagens de turismo, cursos etc.).

11. Data, de preferncia no canto direito da segunda pgina.

A DINMICA DE GRUPO
A dinmica de grupo uma das tcnicas utilizadas no processo seletivo, que faz
parte de um conjunto de instrumentos para avaliar o candidato. Sua finalidade
auxiliar a revelar ao selecionador se o candidato apresenta as caractersticas
profissionais e pessoais que a empresa est buscando. Esta tcnica consiste em
oferecer algumas situaes que possam colocar o grupo em funcionamento, a fim
de que se estabelea uma dinmica, de tal forma que os candidatos venham a se
expor.
Embora as etapas e propostas das dinmicas mudem de uma empresa para outra,
de modo geral, elas consistem de trs etapas:
1. apresentao e/ou aquecimento, que tem a finalidade promover um
entrosamento inicial entre os membros do grupo;
2. atividade principal, que pode ser dividida em trs tipos bsicos: O primeiro tipo
seria o de realizao ou execuo, no qual os candidatos devem criar e construir
um produto ou projeto; o segundo o situacional, no qual os candidatos devem
propor solues diante da apresentao de um problema e o terceiro seria a
comunicao, na qual os candidatos devero discutir e desenvolver uma
argumentao pertinente a um tema ou histria proposta.
Estas atividades grupais possibilitam que algumas caractersticas dos candidatos
se revelem e, assim, permitam ao selecionador avaliar a compatibilidade entre o
candidato e a vaga oferecida. Em geral, os seguintes aspectos so observados:
1. caractersticas gerais de comportamento tais como: vesturio, postura,
comunicao, asseio, polidez etc.
2. caractersticas da interao com o grupo, tais como: maneira de falar, escolha
de interlocutores, incorporao de falas de outros componentes, tipo de
participao nos jogos de equipe, posicionamentos pessoais diante de
determinados assuntos, papis que assume no grupo nos diferentes momentos,
pertinncia ao tema etc;
3. caractersticas psicolgicas: competitividade, cooperao, tolerncia a nveis
distintos de exposio no grupo, reao frustrao, persistncia, combatividade,
flexibilidade, iniciativa, processos de pensamento, capacidade de liderana,
controle emocional etc.

A preparao adequada do candidato favorece seu desempenho na dinmica de

grupo, assim, aconselha-se uma boa noite de sono, no tomar medicamentos que
possam atrapalhar a concentrao, fazer uma refeio leve, porm, substanciosa.
Como a anlise dos candidatos sempre ter como referncia o perfil requerido
pela vaga, no h comportamentos pr-definidos que possam ser treinados e
representados pelo candidato durante a dinmica. Entretanto, algumas
dificuldades podem realmente prejudicar o candidato, como por exemplo: no falar
ou falar o mnimo possvel, no deixar ningum mais falar, ser impositivo, falar
errado e/ou confusamente, fugir do tema proposto, analisar muito e no propor
nada, no defender seus pontos de vista, tomar as decises pelo grupo, ceder s
decises do grupo sem manter a posio que voc declarou durante os trabalhos,
mostrar desinteresse, entre outras.
O recomendvel que o candidato seja espontneo e verdadeiro, adaptando-se
s propostas de atividades, sem tentar mudar sua personalidade, colocando suas
idias e opinies. Uma boa preparao o candidato propor-se a uma rigorosa
auto-avaliao, a partir da qual se conscientize de suas potencialidades e seus
limites para o desempenho das funes profissionais requeridas pela vaga
pleiteada.
Durante a dinmica podem ocorrer momentos inusitados, j que os candidatos
esto, na maioria dos casos, tensos e ansiosos. Entretanto, como j foi dito, o
selecionador sabe diferenciar e relevar este nervosismo ocasional, dando maior
ateno avaliao do perfil do candidato. O que est em jogo so as
necessidades da empresa naquele momento e para uma determinada vaga. Assim
sendo, nem sempre o que se est buscando o "melhor profissional do mercado",
mas aquele que ter maiores chances de responder adequadamente aos
requisitos daquele cargo. Independentemente do resultado, interessante que o
candidato se utilize deste processo para o seu crescimento pessoal e profissional.
A experincia em processos de seleo colabora para melhorar o desempenho
dos candidatos.

A ENTREVISTA
Geralmente esta a ltima etapa dos processos seletivos e dela participam os
candidatos que passaram pelo filtro do currculo e da dinmica de grupo. Costuma
ocorrer entre o candidato e aquele que ser seu chefe, caso seja aprovado para a
vaga, mas algumas instituies solicitam outras entrevistas, eventualmente com
outros profissionais.
Em geral ela consistir num aprofundamento das experincias relatadas no
currculo, podendo ser abordados alguns elementos referentes participao na
dinmica de grupo. Alm disso, pode ser que o declarado conhecimento de

idioma(s) seja testado, havendo entrevistadores que fazem parte da entrevista no

idioma de interesse da empresa.
Os critrios de anlise so bastante variveis, em funo dos entrevistadores, das
empresas e dos cargos. Entretanto, as recomendaes anteriores quanto ao
vesturio e comportamento devem ser resguardadas, bem como cuidados quanto
ao processo de comunicao que se estabelecer entre entrevistador e
entrevistado.
Durante uma entrevista, um campo relacional ser criado. Neste sentido, tanto o
contedo como a forma com que as informaes so concedidas pelo
entrevistado, provocaro impresses no entrevistador. Portanto, da mais
fundamental importncia que o candidato esteja vontade para falar de suas
experincias, principalmente daquelas que, para ele, foram mais significativas. Se
o candidato estiver empenhado em ser verdadeiro e conseguir um bom grau de
espontaneidade, passado o nervosismo inicial, ele ter boas chances de se sair
bem na entrevista.
Alm desses procedimentos, algumas empresas ainda requerem a realizao de
provas de proficincia em lngua estrangeira, provas de portugus, testes
psicolgicos e a atividade do painel (vrios entrevistadores simultneos para um
nico candidato).
Finalizando, importante lembrar que um processo de seleo pontual: referese ao que a empresa precisa naquele momento e sua performance foi, tambm,
aquela possvel para voc naquele momento. No significa que voc est
condenado ao desemprego ou ao sub-emprego. Muitos fatores podem influenciar
o seu desempenho num processo de seleo: inexperincia, no estar nos seus
melhores dias, reas de baixa competncia que podem ser desenvolvidas so
bons exemplos. O importante aproveitar a experincia como fonte de autoconhecimento e investir em voc mesmo.
Fonte: http://www.pucsp.br/estagio/dicasprocessosdeselecao.htm

Dicionrio do processo seletivo

por Juliana Falco
Imagine a situao: voc chamado para uma vaga de emprego, passa por uma
dinmica de grupo, algumas avaliaes psicolgicas e fica ansioso aguardando o
retorno. Geralmente, parte dessa ansiedade deve-se ao fato de que muitas coisas
que foram comentadas e feitas durante o processo seletivo voc no conseguiu
entender. So tcnicas, termos, expresses que confundem e muitas vezes
transformam os selecionadores em carrascos do emprego.
Para que voc entenda melhor o significado de cada termo utilizado pelos
profissionais de Recursos Humanos durante os processos seletivos, o
Empregos.com.br, com a colaborao de Clia Gallo, diretora da Companhia de
RH, elaborou o Dicionrio do Processo Seletivo:
Processo seletivo:
Escolher algum que apresente o perfil desejado para ocupar algum cargo
disponvel pela empresa.
Anncio:
o momento em que a empresa declara publicamente, atravs dos veculos de
comunicao e da internet, a necessidade de contratar um profissional para atuar
em algum cargo disponibilizado por ela. Qual a melhor forma de anunciar o seu
currculo e vender seu peixe?
Fonte:
So os locais que podem disponibilizar os currculos do profissional que a
empresa busca. Essa fonte pode ser o banco de currculos da prpria
organizao, sites de empregos ou instituies de ensino. Por meio das fontes,
possvel selecionar currculos com critrios especficos.
Triagem:
o momento de analisar os currculos das pessoas que se interessaram pela
vaga anunciada. Seu objetivo escolher os candidatos que tm condies de
passar para uma seleo mais rigorosa. Normalmente, essa triagem comea com
a anlise das informaes contidas no currculo, depois feita uma entrevista de
pr-seleo por telefone, para ento acontecer primeira entrevista pessoal.

Perfil do cargo:
Conjunto de funes e atividades que o profissional ir desempenhar e as
competncias e comportamentos que deve apresentar. Para saber o cargo e a
empresa ideal para voc, fundamental conhecer seus objetivos.
Perfil profissional:
Conjunto de habilidades apresentadas pelo candidato, que podem ser ou no
compatveis com as exigidas pelo cargo.
Entrevista:
realizada com quem passou pelo processo de triagem. Tem o objetivo de
aprofundar as informaes do currculo e conhecer melhor o candidato. Este, por
sua vez, pode fazer uma ou vrias entrevistas. Geralmente, ele conversa primeiro
com o profissional de Recursos Humanos da prpria empresa ou de uma
consultoria terceirizada. Depois, o candidato conversa com a pessoa que est
contratando, com seus superiores, pares - colegas de trabalho da mesma rea - e,
dependendo do cargo, com seus subordinados e at mesmo com fornecedores da
empresa.
Tcnicas de processo seletivo:
So atividades aplicadas pelo selecionador para avaliar de forma prtica as
habilidades buscadas no candidato vaga. So as dinmicas de grupo, provas
situacionais e avaliaes psicolgicas.
Dinmica de grupo:
So diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do
candidato em equipe e detectar comportamentos e competncias compatveis ao
cargo pretendido pelo candidato. Durante as atividades, o selecionador observa a
performance de cada integrante.
Provas situacionais:
Simulaes de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato
dever atuar como se j estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a
possibilidade do selecionador aplicar testes como esses. Eles so bastante
utilizados para a contratao de trainees e estagirios.

Avaliao psicolgica:
So diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar a
intelectualidade, personalidade e a coordenao motora do candidato. Nem todas
as empresas aplicam esse tipo de teste.
Feedback:
Tambm chamado de devolutivo, uma resposta dada ao candidato sobre o seu
desempenho e a sua situao no processo. Por meio do feedback, o candidato
pode saber os motivos pelos quais ele foi ou no escolhido pela empresa.
Carta de agradecimento:
uma correspondncia que algumas empresas mandam para agradecer pela sua
participao no processo seletivo.
E agora, ficou mais fcil entender o que se passa no trabalho dos selecionadores?
Com esse dicionrio as etapas ficam mais claras, o que lhe d a possibilidade de
enfrent-las com mais segurana. Boa sorte!

Os tipos de testes de seleo e sua utilidade

por Camila Micheletti
Confira as principais caractersticas dos testes utilizados pelas empresas.
S de ouvir falar, muita gente arregala os olhos de preocupao. Os testes de
seleo so uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, s vezes at
mais do que a prpria entrevista. Mas importante lembrar que ficar nervoso e
preocupado s piora a condio do candidato. Aplicados geralmente antes ou
depois da entrevista individual, os testes tm como objetivo detectar
caractersticas da sua personalidade, o que significa que no h bom ou mau
desempenho. Sendo verdadeiro, voc mostrar se est pronto para corresponder
s expectativas da empresa, independente do tipo de teste que estiver fazendo.
Os testes mais utilizados atualmente so os psicolgicos, que podem ser uma
prova situacional (voc colocado na frente de um problema para que os
selecionadores avaliem a forma como voc vai resolv-lo) ou a criao de
desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger.

Viviane Panareli, psicloga especializada em Psiquiatria e consultora free-lance,

explica que no h razo alguma para se preocupar. "Tento mostrar ao candidato
que o teste no um bicho de sete cabeas e o seu objetivo justamente verificar
se h uma ligao entre o perfil do candidato e o perfil da empresa, caracterstica
essencial para a pessoa se dar bem na organizao". A especialidade de Viviane
o teste Wartegg, um dos mais utilizados atualmente e que analisa todos os
aspectos da personalidade do indivduo, principalmente no que se refere
emoo, imaginao, dinamismo, controle e contato com a realidade. Segundo
ela, "normalmente quem chegou at essa etapa do processo seletivo j passou
por dinmicas de grupo, testes escritos e entrevistas, ento um candidato que j
est bem familiarizado com a empresa que ele poder trabalhar e com a seleo
em si".
Wartegg
O teste consiste em completar desenhos que so apresentados na metade
superior da folha de aplicao, em um retngulo dividido em 8 quadrados. Em
cada quadrado h um sinal-estmulo (uma linha ou um ponto desenhado), onde o
candidato deve continuar com o que lhe vier cabea. Depois ele deve anotar a
seqncia de realizao dos desenhos nos quadradinhos ao lado do nmero de
cada desenho. Na metade inferior da folha deve escrever o que cada um deles
significa e responder a quatro perguntas sobre as suas preferncias e rejeies.
Normalmente, o teste dura de 15 a 20 minutos, e pode ser aplicado de forma
individual ou em grupo. (fonte: CETEPP - Centro Editor de Testes e Pesquisa em
Psicologia)
Zulliger
Outro teste muito utilizado pelas empresas hoje em dia o Zulliger, teste profundo
que avalia a estrutura bsica da personalidade, incluindo sentimentos e
evidenciando seus medos e preconceitos. No teste o candidato recebe trs
pranchas com manchas de tinta e deve dizer com o que elas se parecem e o que
poderiam ser. Suas respostas e reaes so anotadas e logo aps so feitas
perguntas para esclarecer os aspectos que contriburam para a formao das
respostas. Todas as respostas so ento classificadas e lhe so atribudas vrios
cdigos, conforme critrios padronizados.

Aspecto Legal
O CRP (Conselho Regional de Psicologia) o rgo que fiscaliza os testes de
seleo. As nicas pessoas autorizadas a aplicar estes testes so psiclogos com
registro no Conselho e, segundo a resoluo de lei n 25/2001, lanada no ano
passado, os testes devem estar baseados em uma pesquisa cientfica para terem
validade legal.

Apesar de no ser reconhecida pelo CRP, a grafologia (estudo das letras)

utilizada por muitos selecionadores como uma espcie de teste de avaliao de
candidatos. A psicloga Sandra Gouveia Moreir, passou cerca de dois anos
estudando essa tcnica, que hoje utiliza em alguns processos seletivos. Ela afirma
que a letra vista quase como um desenho e o psiclogo avalia como o candidato
utiliza o espao do papel, qual lado do papel ele prefere, entre outros critrios.
Mas como saber que teste a empresa vai aplicar? Na opinio de Sandra, essa
uma questo muito difcil de ser respondida, j que cada empresa tem um sistema
diferente, e pode at decidir no utilizar testes. "Costumo definir os testes a serem
utilizados sempre respeitando a cultura das empresas. Normalmente elas tm bem
claro o quanto querem investir no futuro funcionrio e quais as habilidades
necessrias para o cargo, ento eu acredito que os testes auxiliam bastante nesse
processo, j que conseguem mostrar ao selecionador a verdadeira personalidade
da pessoa e suas principais competncias", explica Sandra Moreira.
A psicloga afirma que hoje em dia algumas empresas esto optando por fazer
testes psicolgicos no computador, que no exigem a presena de um psiclogo
e, teoricamente, so mais rpidos que os testes tradicionais. Ela discorda: "No
acredito que o teste no computador seja to mais rpido assim. Alm disso, acho a
presena do psiclogo fundamental, j que ele avaliar no apenas o resultado do
teste, mas tambm as reaes da pessoa na hora, se ela est tensa ou tranqila,
como elabora o desenho e seu comportamento durante o processo. So
informaes muito importantes sobre o candidato e que so perdidas com o teste
feito no computador", comenta Sandra.
A verdade que no h como indicar uma frmula pronta de se sair bem, e os
especialistas sugerem que o melhor a fazer nessa hora ser paciente, administrar
a ansiedade e jamais mentir ou omitir informaes. Voc ter muito mais chances
de ser contratado se for voc mesmo e responder - ou desenhar - aquilo que for
natural para voc.
Para Maria Madalena Chiapetta, Diretora de Treinamento e Consultoria do IPO Instituto de Psicologia Organizacional, conhecer as caractersticas do teste no
o mais importante. "Mais do que saber como ser o teste, o candidato deve ter em
mente algumas atitudes, que devem comear na noite anterior, como dormir bem,
no comer comida pesada e estar tranqilo e consciente das suas habilidades.
No adianta nada ficar estudando ou imaginando como ser o teste, porque tudo
muito subjetivo e o que vai ser estudado pelo selecionador a prpria capacidade
e personalidade da pessoa, e isso no pode ser mudado", afirma.

As etapas da dinmica de grupo

por Renata Marucci
Qualquer situao em que voc rene pessoas para uma atividade conjunta, com
um objetivo especfico, caracteriza uma dinmica, define Tatiana Wernikoff, sciadiretora do IPO (Instituto de Psicologia Organizacional). A situao mais comum
a dos processos seletivos, completa ela.
A dinmica a atividade que leva o grupo a uma movimentao, a um trabalho em
que se perceba, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como
a comunicao, o nvel de iniciativa, a liderana, o processo de pensamento, o
nvel de frustrao, se aceita bem o fato de no ter sua idia levada em conta.
Alm disso, os selecionadores usam essa tcnica para descobrir e avaliar como o
grupo se comporta em relao a cada componente. Segundo Tatiana, a dinmica
de grupo em seleo sempre tem como objetivo observar o comportamento na
situao de grupo e na maneira de ser do indivduo.
Dinmica de grupo um instrumento de aproximao de interesses. Para as
organizaes, no adianta s buscar o melhor profissional do mercado, mas
tambm aquele que se adapta s suas necessidades. Para os profissionais,
funciona do mesmo jeito. preciso haver sintonia.

Profundidade
De acordo com Tatiana Wernikoff, a dinmica no uma tcnica que permite
conhecer profundamente a personalidade da pessoa. Para isso existem outras
atividades, como avaliao psicolgica e entrevistas em diferentes nveis de
profundidade. Atualmente, as dinmicas esto leves e divertidas, os
selecionadores costumam explicar os motivos de cada atividade e o candidato tem
o direito de saber a utilidade de cada uma delas.
Os processos de dinmica invasivos j caram em desuso, pois hoje sabe-se que
no necessrio submeter os profissionais a situaes desagradveis,
humilhantes, para diagnosticar suas caractersticas. Um tipo bastante comum de
dinmica que constrange aquela em que o condutor questiona e coloca em
conflito as opinies e os valores dos candidatos, at que eles percam a cabea ou
se sintam inseguros.

Fases da dinmica
Apresentao
Pode ser feita s oralmente, quando cada participante far uma pequena
descrio de sua vida pessoal e profissional. Pode ser tambm uma apresentao
mais dinmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura,
cola, canetas. O objetivo fazer com que cada um se defina usando esses
recursos. permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar
ilustraes. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheam.
Aquecimento
Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o
gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinmica
precisar fazer uma leitura corporal do grupo para saber se h entrosamento. A
partir da define-se o tipo de aquecimento, que pode ser fsico, para relaxar e
diminuir a empolgao, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de
integrao do grupo. Um exemplo o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao
receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinmica. "Eu gosto
de...", "Me tira o sono...", "O que me entristece ...", s vezes eu me sinto
como...".
Atividade Principal
Pode ser subdividida em trs tipos:
Execuo ou Realizao - construo de um produto ou um projeto, como uma
campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, prope-se aos candidatos que
criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratgia de
marketing, tempo de retorno e pblico-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo
de cintura, dinamismo, clareza de idias, conhecimento do mercado, viso,
comportamento em relao ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada
integrante contribui para isso.
Comunicao - sempre baseado em debates ou histrias. O grupo dividido
em duas partes, depois apresentado um tema da atualidade (geralmente
polmico) sobre o qual os participantes discutiro para desenvolver argumentao
pertinente. Avalia-se capacidade de argumentao, conhecimento do assunto,
poder de negociao, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idias,
maturidade e nvel cultural.
Situacional - pode ser feito verbalmente ou atravs da aplicao de questionrios.
Diante da apresentao de uma situao relacionada a problemas cotidianos das
empresas, cada participante deve apontar possveis solues. O grupo pode ser
dividido em duas equipes e, ento, cada uma apresenta suas solues. O objetivo

 checar capacidade de compreenso, de sntese, liderana, habilidade analtica,

aceitao do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociao, coeso
do grupo e maturidade. Outro exemplo: diante de uma situao em que um barco
est afundando, lana-se a pergunta: quem voc salvaria? O facilitador demonstra
o perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo
de dinmica vai identificar os valores (econmico, religioso, humano) e se voc
uma pessoa mais sonhadora, prtica, organizada ou desregrada.
Resgate
Alguns profissionais de Recursos Humanos tm utilizado essa tcnica para saber
o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opinies e argumentam
dentro daquilo que possvel revelar. Tambm conhecida como feedback.

Os prs e contras da dinmica de grupo

por Camila Micheletti
H muita polmica quando se fala do uso de jogos e simulaes no processo
seletivo. A crtica mais ouvida a de que ela no deveria ser eliminatria, nem
tampouco usada como primeiro instrumento para fazer a triagem dos candidatos.
"Se no houver cuidado, a dinmica de grupo pode se banalizar" adverte
Aguinaldo Nri, professor universitrio, consultor empresarial e especialista em
RH. Mas nem s de aspectos negativos vive a dinmica, h tambm vrios pontos
positivos no processo. "A dinmica de grupo, quando bem aplicada, muito
melhor do que qualquer teste psicolgico", afirma Suely Gregori Andrade,
psicloga e consultora de RH para empresas.
Confira abaixo os prs e contras da dinmica de grupo, de acordo com os
especialistas ouvidos pelo Empregos.com.br:
PRS:

Este um timo espao para que voc demonstre como o seu

comportamento e como voc se relaciona em grupo e com outras pessoas.
Em uma entrevista, voc no vai conseguir emitir tantas opinies e
demonstrar tantos aspectos do seu comportamento - liderana,
empreendedorismo, criatividade, pr-atividade, capacidade de atuar em
situaes-limite - como em uma dinmica. Portanto, aproveite essa
oportunidade!
Use a dinmica para conhecer outras pessoas e fazer networking.

Converse e investigue com seus "parceiros de dinmica" sobre o mercado

em que eles atuam, tipo de empresa, porque esto em busca de outro
emprego. uma boa oportunidade para conhecer mais o mercado e outras
reas de atuao.
Aproveite o momento para saber mais sobre a empresa selecionadora.

CONTRAS:

Muitas empresas do explicaes superficiais sobre o processo e no do

feedback quando a seleo termina.
Algumas organizaes colocam grupos muito grandes para trabalhar - 20 a
30 pessoas - com apenas uma pessoa observando os comportamentos.
Alm de ser um grupo muito grande - o ideal trabalhar com times de at
10 pessoas - com apenas um observador fica impossvel analisar as aes
e reaes de cada indivduo em particular.
Por ser um mtodo que analisa aspectos comportamentais, no deveria ser
usado para eliminar candidatos e sim como mais um instrumento de
avaliao entre candidatos de nvel equivalente, que deve ser usado em
conjunto com a anlise de currculo, testes psicolgicos, entrevistas
individuais e coletivas.
Dependendo do processo, candidatos muito tmidos, que tenham
dificuldade de se expor em pblico e colocar opinies podem perder lugar
para um profissional que pode ser at menos competente, mas que seja
extrovertido, saiba entreter e cativar o selecionador.
Em muitas ocasies no h um roteiro de registro de observaes.
necessrio que haja um instrumento de coleta de dados que possa ser
validado. Sem essa ficha de observao, h mais possibilidade de erro, j
que existe pouca objetividade na descrio dos comportamentos.
Infelizmente, nem todos os profissionais esto preparados para fazer e
supervisionar uma dinmica. Apesar de ser uma simulao, um jogo, a
dinmica exige muita tcnica e preparao do profissional de RH.

As perguntas mais comuns na entrevista

por Renata Marucci
Depois de candidatar-se a dezenas de vagas e fazer centenas de buscas pela
internet e pelos jornais, finalmente surge oportunidade de uma entrevista. A
bate aquele medo, aquela insegurana de "e se eu fizer alguma coisa errada e
colocar tudo a perder?". Para minimizar esse risco preciso que voc se antecipe
e saiba tudo o que pode acontecer durante essa etapa do processo seletivo. Para
isso, o Empregos.com.br preparou uma lista completa das perguntas - e das
respostas - mais freqentes que os entrevistadores costumam fazer.

Simule a entrevista vrias vezes at que voc se sinta seguro para responder a
todas as perguntas. Leia com ateno, treine e boa sorte!!!
1. Fale sobre voc.
Essa resposta deve ser muito bem praticada. Procure ser sucinto, direto e focalize
os resultados. Fale somente sobre assuntos profissionais.
2. Quais so seus objetivos a curto prazo?
Seja especfico. "Quero ser gerente de vendas", por exemplo.
3. Quais so seus objetivos a longo prazo?
Fale em termos profissionais, sendo bem objetivo: ser diretor de engenharia,
gerente-geral ou algo similar. Mostre tambm que traou metas, pretende fazer
cursos, MBA e idiomas. recomendvel no se referir vida particular.
4. O que voc procura em um determinado emprego?
Desafio, envolvimento e chance para contribuir para a empresa. Essa uma das
melhores respostas.
5. Voc capaz de trabalhar sob presso e com prazos definidos?
Sim. D exemplos de situaes vividas em seus trabalhos anteriores.
6. Por que devemos contrat-lo? Como voc poder contribuir para o
desenvolvimento e crescimento da empresa?
Conte os benefcios que voc vai trazer e como pode, com seu desempenho,
gerar lucros para a empresa.
7. O que voc sabe sobre nossa organizao? O que te atrai nela?
Para responder da melhor forma a essa pergunta, preciso se preparar fazendo
uma pesquisa sobre a empresa. Os melhores meios de encontrar informao so
no prprio site da empresa, em revistas e conversando com pessoas que
trabalham e trabalharam l.
8. Fale sobre resultados que tenha alcanado e que tenham lhe dado grande
satisfao. Liste as maiores realizaes em sua carreira ou em seu emprego
atual.
Escolha bem essas realizaes e mencione aquelas mais recentes e condizentes
com seu objetivo profissional.

9. Quais so seus pontos fortes?

Fale das caractersticas universalmente desejadas, tais como entusiasmo,
persistncia, dedicao, criatividade, iniciativa (pr-atividade) responsabilidade e
competncia na rea tcnica.
10. Quais so seus pontos fracos?
Nunca mencione algo muito negativo. Responda aquilo que, na realidade,
positivo. Tal como exigente demais, impaciente, perfeccionista.
11. O que voc no gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo voc
saiu (ou quer sair) da empresa?
Deve dizer que gostava do emprego. Jamais se queixe, no deve nunca falar mal.
No aponte defeitos do emprego anterior. Se voc foi demitido conte o motivo. Se
est saindo por vontade prpria, fale que est em busca de novos desafios e
aprendizado.
12. Voc poderia descrever alguma situao na qual seu trabalho tenha sido
criticado?
No deve reconhecer crticas ao seu trabalho, mas dizer que certas vezes ele foi
discutido e com isso, voc sempre aprendeu e cresceu.
13. Como voc avalia a empresa que trabalha atualmente e as que j
trabalhou?
Outra vez, no se queixe. Fale algo de bom. Por exemplo, que a empresa tem um
bom produto e possui potencial para crescimento.
14. Voc tem esprito de liderana? Conte um fato que demonstre isso.
Responda a essa pergunta com realizaes do seu passado.
15. Voc contribui para o aumento das vendas, dos lucros? Como?
Exemplifique com resultados e realizaes de sua carreira.
16. Voc ajudou a reduzir custos? Como?
Exemplifique com resultados e realizaes.

17. O que voc considera importante num colaborador?

Cite as competncias para o cargo, alm de dedicao ao trabalho, boa ndole,
iniciativa, criatividade e entusiasmo.
18. Descreva um tpico dia de trabalho no atual/ ltimo emprego.
Essa pergunta para conhecer seu nvel de energia. Procure descrever um dia
bastante ativo e tente mostrar alto nvel de energia.
19. Que tipo de decises so mais difceis para voc?
Deve demonstrar sua capacidade analtica e dizer que aborda o processo
decisrio de forma lgica, identificando as alternativas e as premissas da deciso.
Como ser humano sabe que as decises mais difceis so as referentes vida de
seus subordinados.
20. O que voc sente dificuldade para realizar?
Outra vez no se deve mencionar nada negativo, s positivo. Diga que enfrenta as
necessidades de seu trabalho e que no escolhe o tipo de trabalho.
21. O que voc tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa voc
tem? D exemplos.
Sua resposta dever ser uma srie de realizaes de sua carreira.
22. Com que tipo de pessoa voc prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa
voc encontra dificuldade para trabalhar?
Novamente no mencione nada de negativo. Voc pode dizer que no h melhor
ou pior pessoa para trabalhar junto. H pessoas diferentes. Claro que sempre
bom trabalhar com pessoas bem humoradas e que gostem de lidar com pessoas.
Mas diga que voc se adapta s necessidades do trabalho e que se relaciona
facilmente, tanto com operrios como com a diretoria da empresa.
23. Se pudesse comear tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?
Deve mostrar ser uma pessoa segura, dizendo que basicamente no mudaria
nada. Obviamente, existem pequenas coisas na nossa carreira que poderiam ter
sido feitas melhores e deveriam ser corrigidas. Procure no mencion-las.
24. Em qual tipo de ambiente de trabalho voc se sente mais confortvel?

Mais uma vez vale dizer que no h ambiente ideal. Que voc se adapta a
qualquer tipo de ambiente.
25. Por que voc escolheu essa carreira?
Para essa pergunta no h resposta certa ou errada. Aqui o que vale ser sucinto
e coerente.
26. Descreva uma situao difcil que teve e como fez para sair dela.
Procure uma situao difcil e de grande relevncia para o bom andamento da
empresa, que voc tenha solucionado.
27. Voc estaria disposto a mudar de cidade, estado ou pas? E trabalhar
alm do horrio de trabalho?
Fale a verdade sobre sua disposio quanto a mudar de cidade e principalmente,
coloque as opes e condies para que a mudana acontea, j que isso
interfere na vida da famlia. Quanto ao fato de trabalhar alm do horrio
determinado, responda de imediato: "Claro, sempre que houver necessidade".
28. Na prtica, o que esses cursos (faculdade, extenso...) contriburam para
sua formao? No que voc mudou?
Avalie bem e tente descobrir as contribuies e mudanas que ocorreram graas
aos cursos. De qualquer forma, diga que contriburam no s em conhecimentos
tcnicos como tambm para o seu crescimento pessoal e no relacionamento com
as pessoas.
29. Qual seria seu emprego ideal?
Com base na pesquisa realizada sobre a empresa, tente descrever o emprego
mais prximo daquele que est sendo ofertado pela empresa.
30. O que voc faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?
Fale a verdade. Mas saiba que importante ter hobbies e ocupaes no seu
tempo livre. Isso demonstra sua preocupao com o seu desenvolvimento
pessoal, sua habilidade em administrar seu tempo e o seu bom relacionamento
com as pessoas.
31. Onde voc se v em cinco anos?
Mostre que j traou um plano consistente de carreira e que sabe o que fazer para
realiz-lo.

32. Qual o ltimo livro que voc leu?

A pergunta subliminar "Voc tem o hbito de Leitura?". Pode ser que suas
leituras de livros estejam atrasadas, mas voc l constantemente jornais comuns e
artigos especializados, revistas (Exame, Voc S.A., Veja, etc...). Comente, ento,
os artigos mais recentes. Nunca cite "O pequeno prncipe", dramaturgias comuns
e banais; sempre volte-se para literaturas que iro desenvolver seu potencial
profissional. Em tempo: nunca v a uma entrevista sem ter lido o jornal do dia.
33. Voc prefere trabalhar sozinho ou em equipe?
Dependendo do tipo de trabalho, o profissional desenvolve seus trabalhos com
maior ou menor grau de contato com pares, superiores e subordinados. Tudo
depender do cargo.
34. Quando voc ou seus colegas esto vivendo um dia ruim, o que voc faz
para contornar a situao?
Sempre devemos dizer a verdade. Se voc utiliza algum artifcio para quebrar o
clima ruim e fazer com que as pessoas tirem seu foco do que tem causado
desconforto, cite-os.
35. Descreva a sua filosofia de vida.
Diga quais so os princpios que permeiam seus atos, sua vida.
36. Se voc no precisasse do dinheiro, o que estaria fazendo?
Mencione quais seriam as suas atividades nesta situao, mas devem ser
situaes que realmente agreguem valores ao seu desenvolvimento pessoal.
importante que o candidato passe sempre uma imagem empreendedora, ativa,
dinmica, de quem busca sempre crescer.
Mas, infelizmente, h algumas questes que no podem ser reveladas. No caso
de ser uma consultoria ou agncia de emprego, por exemplo, o nome da empresa
poder permanecer confidencial. A psicloga e gerente de RH do Grupo Planus,
Luciana Pestana, alerta que nesse caso no convm insistir. "O candidato
interessado sempre uma caracterstica positiva, porm necessrio bom senso
para que as perguntas sejam sempre adequadas situao. Muitas vezes,
informaes mais especficas no podem ser fornecidas e cabe ao candidato
aguardar uma etapa do processo mais adequada para faz-las. Uma boa dica

para os mais curiosos se informar sobre o site da empresa, onde constam

informaes mais completas sobre a organizao em questo", conclui ela.