Administracin de Recursos

Humanos
Contenido
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS CARGOS...............................................2
Estructura del Anlisis de Cargos...........................................................3
Requisitos Intelectuales......................................................................3
Requisitos Fsicos................................................................................3
Responsabilidades Implcitas..............................................................3
Condiciones de Trabajo.......................................................................3
Mtodos de Descripcin y Anlisis de Cargos........................................4
Observacin Directa............................................................................4
Mtodo de Cuestionario......................................................................4
Mtodo de Entrevista..........................................................................4
Proceso de Anlisis y Descripcin de Cargos.........................................5
1. Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos:.........5
2. Elaboracin del modelo terico del anlisis:.................................5
3. Preparacin del personal que efectuar el anlisis:......................5
4. Definir los cargos que sern objeto de anlisis:............................5
5. Definir las fuentes de informacin a emplear................................5
6. Involucrar a los participantes:.......................................................5
7. Reunir la informacin existente sobre los cargos:.........................6
8. Definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la
obtencin de la informacin:...............................................................6
9. Recogida de la informacin:..........................................................6
10. Organizacin y procesamiento de la informacin:......................6
11. Bsqueda de consenso sobre las descripciones:........................6
12. Confeccin de la descripcin del cargo:.....................................6
13. Aspectos a reflejar:.....................................................................7
Objetivos de Anlisis y Descripcin de Cargos.......................................8
Evaluacin de Cargos.............................................................................9
La Evaluacin de Desempeo.............................................................9
Proceso de Evaluacin.........................................................................10
Definicin de los Perfiles Ocupacionales..............................................11
Tipos de Perfiles................................................................................11
Definicin e Implementacin de las Escalas Salariales........................15
Poltica de Recursos Humanos.............................................................16
Tipos de Polticas de Recursos Humanos...........................................16
Administracin de las Polticas de Personal.........................................18
Tipos de Administracin de las polticas de personal........................18
Aspectos Legales de la Administracin................................................20
1

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS CARGOS

La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los
elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo
hacen distintos de todos los otros existentes en la organizacin. La
descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados
para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los
objetivos del cargo (para que lo hace). Es bsicamente un inventario
escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecucin del
cargo, de los deberes y responsabilidades intrnsecas.
Anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son
registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el
anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o
elementos componentes, que son los llamados factores de
especificaciones.
El anlisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige
para realizarlo de la mejor forma, es decir, comprende los aspectos
extrnsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer.

Estructura del Anlisis de Cargos

Requisitos Intelectuales
Si fueras gerente de una empresa, no se te pasara por la mente tener
como secretaria a una nia de 8 aos, ya que sus conocimientos an no
son los ms apropiados para la ejecucin de ese cargo, no tiene
experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus
aptitudes an no son las mejores para desempear dicha labor.

Requisitos Fsicos
Si fueras entrenador de un equipo de ftbol nunca pondras de portero a
un hombre que le falta un brazo y adems es ciego. En esta rea del
anlisis de cargos, es muy importante para determinadas labores,
poseer capacidades para realizar un esfuerzo fsico, una capacidad
visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una
complexin fsica acorde con la tarea a realizar.

Responsabilidades Implcitas
Jams dejaras que el ladrn ms grande de todos los tiempos cuidara tu
capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia tener una
buena supervisin de personal por parte de un jefe, un cuidado especial
por el material, las herramientas o el equipo con el que se est
trabajando, no apropiarse de dinero, ttulos o documentos propiedad de
la empresa o no transmitir informacin confidencial de la misma.

Condiciones de Trabajo
Es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el ocupante
de un cargo pueda adaptarse y rendir al mximo en su trabajo. No sera
lgico trabajar al borde de un precipicio o con la gente ms
malhumorada que pueda existir.

Mtodos de Descripcin y Anlisis de Cargos

Observacin Directa
Siempre es necesario observar si alguien est realizando su labor con el
mejor esfuerzo y la mayor calidad, as como recolectar la informacin
obtenida para analizar si es conveniente alguna mejora o cambio, sin
embargo al no existir contacto directo con la persona que est
trabajando, puede hacer que los datos no sean tan verdicos como se
puede suponer.

Mtodo de Cuestionario
Aqu es muy importante pedirle al encargado de realizar un trabajo que
llene un cuestionario donde especifique todas las caractersticas de su
cargo, de manera que se consiga informacin til para el anlisis del
mismo.

Mtodo de Entrevista
Es en este punto donde conversan frente a frente el analista de un cargo
y un empleado y se obtiene informacin veraz por medio de un dilogo y
acercamiento directos. Es importante que la comunicacin sea clara y
bien dirigida.

Proceso de Anlisis y Descripcin de Cargos

1. Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos: el anlisis
de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta
importante determinar con qu objetivos se realizar el mismo
para definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear y la
informacin de salida que se pretende obtener, as como
orientarlos en funcin de delimitar los requerimientos humanos del
cargo como base para desarrollar el proceso de seleccin.

2. Elaboracin del modelo terico del anlisis: un paso metodolgico

vital en el desarrollo de una investigacin es la modelacin del
objeto, pues la misma refleja las concepciones tericas sobre las
que se basa el investigador y sus conocimientos respecto al
objeto. Por ello es necesario determinar los elementos, aspectos,
factores o dimensiones que se valorarn en el desarrollo del
anlisis del cargo, lo que determinar de forma directa la
confeccin de los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear.

3. Preparacin del personal que efectuar el anlisis: un elemento de

vital importancia desde el punto de vista metodolgico, es la
preparacin del personal que realizar el estudio, de ello depende
en gran medida la calidad del trabajo.

4. Definir los cargos que sern objeto de anlisis: es necesario, en

funcin de la planificacin y organizacin del anlisis de cargos,
definir aquellos que sern objeto de estudio, la cantidad de cargos
y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria,
pues esta informacin condiciona los mtodos, tcnicas e
instrumentos a emplear.

5. Definir las fuentes de informacin a emplear : otro elemento que

tiene incidencia directa en los mtodos, tcnicas e instrumentos a
emplear en la obtencin de la informacin, son las fuentes que
brindarn esta. Entre las principales fuentes a emplear se
encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los
ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el
cargo objeto de estudio; expertos y la documentacin existente
del cargo u otros similares y los manuales de normas y
procedimientos, de funciones, calificadores.

6. Involucrar a los participantes: el anlisis de cargos es un proceso

donde la informacin se obtiene por personas y por las
interrelaciones
entre
estas
fundamentalmente.
En
esto
desempean un papel central los ejecutores directos de la
6

actividad, ya que son portadores de un gran cmulo de

experiencias e informacin. De ah la necesidad de lograr su
participacin directa en la construccin del conocimiento sobre los
cargos.

7. Reunir la informacin existente sobre los cargos: es difcil que surja

un cargo que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no
exista al menos uno similar en otras empresas. Por eso se hace
necesario estudiar las experiencias y la informacin existente
sobre los mismos, ubicndolo en la estructura de la organizacin
dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros.

8. Definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin

de la informacin: el valor del proceso de anlisis, descripcin,
especificacin y elaboracin de los perfiles de competencias de los
cargos depende del grado de adecuacin en el empleo de los
diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. Entre los principales
mtodos y tcnicas empleados se encuentran: mtodo de
observacin directa, mediante una serie de tcnicas e
instrumentos como son las fotografas del da, guas de
observacin y listas de comprobacin; la auto-observacin a
travs de los denominados diarios de trabajo; anlisis de
documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y otros;
cuestionarios: entrevistas; tcnica de los incidentes crticos y
mtodos de expertos entre los que se pueden mencionar el
mtodo Delphi, Phillip 66, grupos nominales. En los procesos de
seleccin efectuados, se definieron los aspectos de base para
confeccionar una gua de observacin, de entrevista o cuestionario
para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los
ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con la
actividad.

9. Recogida de la informacin: en este aspecto es importante el rigor,

la tica y la seriedad en la aplicacin y en el registro sistemtico
de la informacin, empleando la concepcin multimtodo de
recoger la informacin por diferentes vas, para luego integrarla
mediante procedimientos como la triangulacin. Es necesario
prever las salidas de la informacin, con vistas a su ordenamiento
consecuente en funcin del procesamiento y anlisis.

10. Organizacin y procesamiento de la informacin: una vez aplicados

los instrumentos y recogida la informacin, se procede a organizar
la informacin obtenida y se computa la misma en una tabla de
frecuencias.

11. Bsqueda de consenso sobre las descripciones: El anlisis de cargos

debe dejar definido qu aspectos quedarn reflejados en las
descripciones, valorando los acuerdos existentes sobre los criterios
propuestos en la informacin obtenida. En la misma pueden
emplearse tcnicas participativas de bsqueda de consenso tales
como el voto ponderado, comparaciones apareadas, nivel de
concordancia y deben realizarse sesiones de trabajo en grupo con
los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar
criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso.

12. Confeccin de la descripcin del cargo: luego de haber concordancia

sobre los principales objetivos, funciones, caractersticas del
trabajo, valores organizacionales y exigencias de un cargo como
elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa
base la descripcin del mismo. Existen diferentes modelos de
descripcin de cargos y ocupaciones, en funcin del procedimiento
propuesto se elabor un modelo de descripcin de cargos.

13. Aspectos a reflejar:

Nombre del cargo u ocupacin.

Objetivos.
Principales funciones y tareas a desempear.
Principales acciones y operaciones a desarrollar.
Condiciones de trabajo.
Principales riesgos.
Responsabilidades.
Valores organizacionales.
Requerimientos humanos obtenidos de forma directa.

Objetivos de Anlisis y Descripcin de Cargos

Provee informacin para la elaboracin de los anuncios, la

demarcacin del mercado de la mano de obra, dnde se debe
reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal.
Determinacin ideal del perfil del ocupante del cargo, a travs del
cual se aplicar la escogencia adecuada del test, como base para
la seleccin del personal.
Suministro de material necesario al propio contenido de los
programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento
de personal.
Determinacin mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, de
los rangos salariales, de acuerdo con la posicin relativa de los
cargos dentro de la organizacin y del nivel de salarios en el
mercado de trabajo, como base para la administracin de salarios.
Estmulo de la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin
del mrito funcional y la promocin.
Determinacin del valor relativo de las diversas posiciones en un
departamento y alineacin de los cargos similares en otros.
Definicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la
organizacin.
Gua para el supervisor en el trabajo con los subordinados y gua
para el empleado en el desempeo de sus funciones.
Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin
de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a
determinados cargos.

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una
relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para
el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten
la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base
para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y
juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de
este sector de la organizacin.

Evaluacin de Cargos
La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer
correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin
para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo.
Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de
recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la
carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.

La Evaluacin de Desempeo
La evaluacin de desempeo es un sistema de apreciacin del
desempeo el individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades o el estatus de algn objeto o persona.
La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una
organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben
diferentes denominaciones tales como: evaluacin de desempeo,
evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de
progreso, evaluacin de la eficiencia funcional.
En resumen la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico ya
que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
La evaluacin de
administrativos:

desempeo

puede

tener

los

siguientes

usos

La vinculacin del individuo al cargo.

Entrenamiento.
Promociones.
Incentivo salarial por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el supervisor y los
subordinados.
Auto-perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de
la empresa.
Feedback de informacin al propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

10

Proceso de Evaluacin

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Definicin de los Perfiles Ocupacionales

Un perfil ocupacional, es una descripcin de las habilidades que un
profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un
puesto de trabajo. Otra breve definicin es: "La descripcin de las
ocupaciones existentes en el sector empleador y que estn siendo o se
espera sean desempeado por el egresado de un programa o
trabajador". Tratando de establecer la relacin cargo-funcinresponsabilidad como tambin los componentes, actitudinales,
habilidades y destrezas que se requiere para el desempeo de dicho
cargo. Un perfil ocupacional, tambin es una descripcin muy usada en
las Instituciones Educativas, en donde se describen las habilidades que
los estudiantes adquieren al finalizar su trabajo acadmico. La creacin
de un perfil ocupacional se puede considerar una parte del anlisis y la
descripcin de cargos, ya que a partir de las necesidades empresariales,
se crean perfiles ocupacionales como un elemento en la seleccin y
anlisis de personal.

Tipos de Perfiles

Perfil Profesional
Es el perfil de las posibles profesiones que podrn ejercer determinadas
funciones:
Por ejemplo: Cargo: Gerente comercial: Perfil profesional: Egresados en
Administracin de empresas con especializacin en ventas...
Perfil ocupacional: El profesional deber estar capacitado en... y podr
Por ejemplo: El trabajador deber estar en capacidad de:
Disear, desarrollar e implementar procesos de Automatizacin en
Industrias...
Analizar, adaptar y crear tecnologa en el campo de la
Automatizacin Industrial...
Prestar asesora a la Industria.
Prestar asesora al Estado en la definicin de los planes de
fomento y modernizacin...

Podr...

Tener independencia para realizar dichas funciones.

Movilizarse libremente.
Utilizar recursos x de la compaa.
12

Perfil Actitudinal
Consiste en determinar las capacidades ticas, creativas y emocionales
de la persona. (Valoracin tica alta, capacidad de liderazgo, inteligencia
emocional fuerte...) Ejemplo: Para poder desempearse con maestra en
su trabajo el profesional:
Deber tener una tica intachable y respetar los valores de la
empresa.
Responder por sus acciones o actitudes.
Ser amable etc. (todo depende de lo que la empresa desee).

Generalmente dentro de los perfiles profesionales en las Universidades

se destacan diversas cualidades en las diferentes esferas del
conocimiento.
Perfil profesional (Un ejemplo de perfiles de egresados Universitarios) El
egresado estar capacitado para que haciendo uso de su formacin
profesional sea creativo, innovador y optime recursos en busca de la
convivencia armnica con la naturaleza para una mejor calidad de vida.
Humanos: tica y visin de futuro, que intervenga en la puesta en
funcionamiento de planes y programas, orientados a la bsqueda
de un desarrollo sin deteriorar la base de los recursos naturales
disponibles.
Administrativos: con capacidad de gestin y ejecucin ambiental
ante los diferentes entes: Locales, Regionales, Nacionales e
Internacionales, en los trminos ambientales exigidos y planteados
por la ley.
Tcnicos: participar en definicin de alternativas viables en los
diferentes procesos de desarrollo.
Sociales: con gran sentido de manejo de relaciones con los
diferentes actores; especialmente los comunitarios.

Perfil Ocupacional
Profesional capacitado para desempearse en la promocin y desarrollo
de programas de gestin de los recursos naturales, control, defensa y
preservacin del medio ambiente.

Apoyar la gestin de gerencia y participar en implementacin de

planes, programas, proyectos y polticas de desarrollo ambiental,
del orden municipal, regional y nacional.

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Cargos en la administracin tcnica de empresas con una nueva

proyeccin de dinmica ambiental; pblicas y privadas, de los
diferentes sectores de la produccin; acueducto, alcantarillado,
energa, desarrollo vial, urbansticos, turismo, entre otros.
Adoptar
recursos de fondos ambientales; nacionales e
internacionales, destinados a la recuperacin y conservacin de
los recursos naturales.
Ejecutar proyectos; urbanos y rurales, orientados a la bsqueda
del desarrollo sostenible.
Apoyar y facilitar la educacin y capacitacin de los educadores en
la dinmica ambiental.

Perfiles Profesiogrficos

Se trata de unos documentos en los que se indican las caractersticas,

aptitudes y actitudes que deben tener las personas idneas para cubrir
el puesto de trabajo.
Consiste en identificar: los aspectos fsicos, las aptitudes tcnicas y
psicolgicas, las capacidades necesarias, los aspectos emotivos y los
conocimientos necesarios para el puesto analizado.
Se usan modelos generales normalizados u otros diseados por la propia
empresa, predeterminando, en sus diferentes apartados, las
caractersticas que debera presentar la persona ideal para cubrir el
puesto concreto que se vaya a definir.
Ejemplo
PERFIL PROFESIOGRFICO DEL PUESTO DE TRABAJO: REPARTIDOR DE
COMIDA RPIDA A DOMICILIO
ASPECTOS FSICOS

Edad: Entre los 18 y los 30 aos

Sexo: No es determinante, aunque preferiblemente varn para
evitar incidentes (robos, hurtos, etc.) durante el reparto a domicilio
por las vas urbanas.
Apariencia fsica: Normal, sin condiciones especiales.
Estado civil: No es determinante.
Hijos: No es determinante.
Otros: Valorable el aspecto atltico para evitar incidentes en
reparto y domicilios.

APTITUDES PSICOTCNICAS

Inteligencia: Normal.
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Comprensin verbal: Normal.

Comprensin numrica: Suficiente para evitar errores en cobros
y cambios de moneda sencillos.
Fluidez verbal: Suficiente para comunicacin con los clientes en
la entrega de pedidos y atender posibles incidencias.
Memoria: Normal.
Habilidad manipulativa: Suficiente para conducir motocicletas
de pequea cilindrada.
Paciencia: Suficiente en caso de incidencias con los clientes.
Capacidad de escuchar: Normal.
Tenacidad: Normal para mostrar inters con los objetivos de la
empresa.
Otros: Buena ubicacin espacial para circular por la ciudad y no
tener problemas que dificulten la conduccin.
CAPACIDADES

Mando: No necesarias dotes de mando.

Trabajo en equipo: Necesaria para colaborar con recepcin de
pedidos y cocina.
Organizacin: Nivel sencillo.
Concentracin: Normal, capaz de conducir vehculos.
Atencin: Normal para resolver pequeos incidentes durante los
repartos.
Correccin en el trato: Alta capacidad de atender
adecuadamente a los clientes en las entregas de pedidos.
Otros: Rapidez en prestacin de servicios a domicilio, al decidir de
forma rpida las rutas ms rpidas en las entregas.

ELEMENTOS EMOTIVOS

Entusiasmo: Suficiente para colaborar con objetivos de la

empresa.
Fiabilidad: Alta por disposicin de cobros de pedidos.
Seguridad: Normal.
Estabilidad: Normal.
Madurez: Normal.
Extroversin: Suficiente para relacionarse adecuadamente en la
entrega de pedidos y solucin de pequeos incidentes.

CONOCIMIENTOS

Titulacin necesaria: Enseanza Secundaria Obligatoria.

Conocimientos tcnicos: Suficiente para utilizar una motocicleta
de pequea cilindrada y encargarse de su mantenimiento bsico.
Conocimientos de mercado: No necesarios.
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Experiencia anterior: No determinante, pero valorable.

Otros: Buen conocimiento de la ciudad y sus calles.

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Definicin e Implementacin de las Escalas Salariales

En principio la escala de salarios es el arreglo sistemtico y progresivo
de los valores que corresponden a las diferentes asignaciones bsicas
mensuales expresadas en grados salariales, conforme a la complejidad
que implica el ejercicio de las funciones de cada cargo.
El tipo de estructura salarial puede corresponder a una estructura con
intervalo salarial por nivel ocupacional, definidos previamente en un
sistema de nomenclatura y clasificacin de los empleos, en siete (7)
clases: Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Tcnico, Administrativo y
Operativo.

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Poltica de Recursos Humanos

Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos ms
adecuada a su filosofa y a sus necesidades. Una poltica de recursos
humanos debe involucrar lo que la organizacin pretende sobre los
siguientes aspectos principales:

Tipos de Polticas de Recursos Humanos

1. Poltica de Provisin de Recursos Humanos:

a) Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo recoger los recursos
necesarios para la organizacin.
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de
calidad para admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en
cuenta el universo de cargos dentro de la organizacin.
c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno
de la organizacin, con rapidez y con suavidad.

2. Polticas de Aplicacin de Recursos Humanos:

a) Como determinar los requisitos bsicos de fuerza de trabajo,
para el desempeo de tareas y atribuciones del universo de
cargos de la organizacin.
b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de
recursos humanos, considerando la posicin inicial y el plan de
carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras
posibles dentro de la organizacin.
c) Los criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de
recursos humanos mediante la evaluacin del desempeo.

3. Polticas de Mantenimiento de Recursos Humanos:

a) Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo
en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado
de trabajo, as como la posicin de la organizacin frente a esas
dos variables.
b) Criterios de remuneracin indirecta de los participantes,
teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales ms
adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el
universo de cargos de la organizacin frente a las prcticas del
mercado de trabajo.
c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral
elevada, participativa y productiva dentro de la organizacin.
18

d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de

higiene y seguridad que rodean el desempeo de las tareas y
atribuciones del universo de cargos de la organizacin.

4. Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos:

a) Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y
reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo
de sus tareas y atribuciones dentro de la organizacin.
b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo
plazo, con miras a la continua realizacin del potencial humano
en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organizacin.
c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la
salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de
comportamiento de los participantes.

5. Polticas de Control de los Recursos Humanos:

a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los
elementos necesarios para los anlisis cuantitativos y
cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la
organizacin.
b) Criterios para auditoria permanente de la aplicacin y
adecuacin de polticas y de los procedimientos relacionados
con los recursos humanos de la organizacin.

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Administracin de las Polticas de Personal

Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son
reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que
sean desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para
suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados
busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o
solucin.

Tipos de Administracin de las polticas de personal

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional

que son aplicadas:
a) Polticas generales de empresa: son guas amplias para
la accin y bajo las cuales deben conformarse todas las dems
polticas.
b) Polticas administrativas: establecidas para orientacin de
los ejecutivos de alto nivel de la empresa.
c) Polticas Operacionales: establecidas para la orientacin
de los supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y
aseguran las funciones de los ejecutivos de alta direccin.
d) Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las
actividades del personal de departamentos especializados
como contabilidad, ingeniera, etc.

2. En cuanto al contenido cubierto por las polticas

de admisin, de salud, de entrenamiento, de
seguridad, de salarios, de beneficios, etc.
Las polticas y los programas de recursos humanos varan enormemente
en cuanto a los objetivos y a la cobertura en funcin de los siguientes
factores:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Antecedentes histricos de la organizacin.

Actitudes de alta direccin.
Tamao de la organizacin.
Localizacin geogrfica de la empresa.
Relaciones con los sindicatos.
Polticas y restricciones gubernamentales.

A largo plazo, las polticas y los programas de recursos humanos que son
bien diseados y desarrollados, pueden tener las siguientes
consecuencias:
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Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin de

recursos humanos.
Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a
la base de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a
las necesidades de relaciones humanas de buena calidad.
Adecuacin de salarios y de beneficios.
Retencin de recursos humanos calificados y altamente
motivados dentro de la organizacin.
Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con
el empleo y las oportunidades dentro de la organizacin.
Obtencin de una efectiva participacin de los empleados.

Las polticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes

caractersticas:

Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar

alteraciones muy grandes.
Consistencia: Congruencia en su aplicacin, no importan los
niveles o reas afectadas.
Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y
excepciones necesarios.
Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y
comprensiva para toda la organizacin.
Claridad: Simplicidad de definicin de entendimiento.

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Aspectos Legales de la Administracin

Tomando en consideracin la importancia que reviste el tener un
conocimiento preciso sobre los documentos exigidos por el Gobierno
Colombiano al momento administrar personal, se ha estimado oportuno
dar a conocer las polticas que regulan este tema en particular y a las
cuales se les debe dar un estricto cumplimiento:

Ley de contratacin.
Ley de seguridad social.
Rgimen Prestacional.
Reglamento interno de trabajo.
Reglamento de higiene y seguridad social.

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