TEORA DE LAS RELACIONES

HUMANAS.
Principales representantes.
ELTON MAYO.

DOUGLAS MC GREGOR.

Estudia la organizacin como grupos

de personas.

Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de psicologa.
Delegacin plena de autoridad.
Autonoma del trabajador.
Confianza y apertura.
nfasis en las relaciones humanas
entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinmica grupal e interpersonal.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y
democratizar la administracin, cuando en sta surge la idea de
desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofa
pragmtica de John Dewey, la psicologa de Kurt Lewin y la
experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el
humanismo en la administracin.
La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela
humanstica de la administracin, fue desarrollada por George Eltn
Mayo (1880-1949), cientfico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la
Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por
parte de sus colaboradores.
Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento
de reaccin y oposicin a la teora clsica de la administracin. Se
crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo, aparecida con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban
someterse forzosamente. De sta manera poco a poco se libera de
esos conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se
adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se
convierten en un movimiento tpica mente norteamericano, todo ello
enfocado a una democratizacin de conceptos administrativos ms
fuerte.

El enfoque humanstico

El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin

conceptual en la teora administrativa: si antes el nfasis se hacia en
la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la
estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la
administracin), ahora se hace en las personas que trabajan o
participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la
preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la
organizacin formal y los principios de administracin aplicables a
los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin
por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales
se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.

Necesidades de esta teora.

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin,

liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora
clsica, la teora de las relaciones humanas fue un movimiento
dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la

psicologa y la sociologa, y sus primeros intentos de aplicarse a
la organizacin industrial. Las ciencias humanas demostraron
gradualmente lo inadecuado de los principios de la teora
clsica.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la

psicologa dinmica de kurt Lewin fueron esenciales para el
humanismo en la administracin. Elton Mayo, considerado el
fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de
manera ms directa, contribuyeron a su concepcin.

Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo

entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron

en jaque los principales postulados de la teora clsica de la

administracin.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones

externa, pero la influencia de su resultado en la teora administrativa
fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora
clsica, entonces dominante.

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio

su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en
Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la
relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los
obreros en la produccin.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE

HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas:
un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz,
mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL

HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL
MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo
de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis
jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes
montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener un trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi
en doce periodos para observar cules eran las condiciones de
rendimiento ms satisfactorias:

Primer periodo: Se registro la produccin de cada obrera en su

rea original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades
semanales por joven), este se comparo con los dems periodos.
Este periodo duro 2 semanas.

Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de

pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de
trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5
semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el
cambio de sitio de trabajo.

Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el

pago de las jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que

sus esfuerzos individuales repercutan en su salario. Duro 8

semanas y aumento la produccin.

Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo.

Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y
otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin.

Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada

uno, de nuevo aumento la produccin.

Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la

maana y otros 3 en la tarde, la produccin no aumento, y hubo
quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de
trabajo.

Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10

minutos, uno en la maana otro por la tarde. En uno de ellos se
servia un refrigerio. La produccin aumento de nuevo.

Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo

anterior, comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta
las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de produccin.

Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00

hrs., la produccin permaneci estable.

Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la

produccin aumento considerablemente.

Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la

produccin diaria segua subiendo.

Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer

periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el
experimento, con la aprobacin de las jvenes. Este ultimo y
decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la
produccin diaria y la semana alcanzaron un ndice jams
logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo
experimental)

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de

actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de
control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores

condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a

estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE

HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIN DEL
MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores, todos de la seccin de montaje de
terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una
sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del
departamento.

Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la

escuela de las relaciones humanas. Conclusiones:

El nivel de produccin depende de la integracin

social (segunda fase):
El nivel de produccin no esta determinado por la capacidad fsica o
fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales
y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su
nivel de competencia y de eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores (cuarta

fase):
El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como
individuos. Los individuos no podan establecer por si mismos su
cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e
impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las normas
grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus
compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase):

Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la
norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los
compaeros. El comportamiento de los trabajadores esta
condicionado por normas y estndares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos
salriales y econmicos. Mayo y sus seguidores crean que la
motivacin econmica era secundaria en la determinacin del
rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de
reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades
de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de
hombre social. Las recompensas y sanciones no econmicas influyen
en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los
planes de incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales
son simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la
motivacin y la felicidad del trabajador.

Los grupos informales (cuarta fase):

En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos
informales de la organizacin. La empresa paso a ser una
organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y
estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen
sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales,
sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus
actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas
esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se
compone del conjunto de personas que se relacionan
espontneamente entre s.

Las relaciones humanas:

En la organizacin los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en constante interaccin social. La teora de las relaciones
humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo
es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez
recibe influencia de sus semejantes.

La importancia del contenido del cargo:

La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor

especializacin de ste. Mayo verificaron que la especializacin
extrema (definida por la teora clsica) no garantiza mas eficiencia en
la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del
trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y
repetitivos tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual
afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su
eficiencia y satisfaccin.

La civilizacin industrializada y el hombre.

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente,

por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante
desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador
del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas humanos,
sociales y polticos derivados de una civilizacin basada casi
exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta
manera:
a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de
produccin est ms influenciado por las normas de grupo que por los
incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la
naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la
productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de

un grupo social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad
de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin
adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor
segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.
e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los
grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos
informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una
nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la
comprensin y las eguridad emocional de los individuos.

Pirmide de Maslow.

Teora de los dos factores por Herzberg.

Teora X y Y por Douglas Mc Greore

Conclusiones.

La teora de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy

en da en algunas empresas, ya que

ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las

que trabajan sus empleados y motivaros con saliros justos y otros
bonos y regalos.

La teora X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les

gusta trabajar sin necesidad de que las estn amenazando o sin
que estn encima de ellas.

El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono

y ahora se aplica en la mayora de empresas, por ejemplo en la
empresa en la que yo trabaje nos daban un descanso de 15
minutos en la maana una hora de almuerzo y en la tarde 10
minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo
y continuar trabaja uno mas a gusto.

Tambin podemos ver que en las empresas ahora hay

mucha dinmica de grupo as las personas son mas
productivas.

Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya

que ahora hay mas compromiso por parte de los trabajadores.