Pontificia Universidad Catlica Madre y Maestra

Campus Santo Toms de Aquino

Facultad de Ciencias Sociales y Administrativas

Introduccin a la Investigacin de Negocios

Tema:
El desempleo en Repblica Dominicana en jvenes entre 18 a 25 aos de edad
Proponentes:
Joseph Del Pin

2012-5517

Nabil Joseph

2012-6402

Karla Munn

2012-5116

Grupo 010
Prof. Miguel Morel M., Ph.D.
22 de julio del 2015

ndice
1. Planteamiento del Problema.........................................................................................3
1.1. Preguntas de investigacin..................................................................................................3
1.2. Descripcin del Problema.....................................................................................................3
1.3.Justificacin importancia del Problema...............................................................................4
1.4. Antecedentes del Problema...................................................................................................5
1.6. Antecedentes del Estudio......................................................................................................6

2. Objetivos del estudio......................................................................................................8

2.1. Objetivo General:..................................................................................................................8
2.2. Objetivos especficos:............................................................................................................8

3. Marco Terico................................................................................................................8
3.1 Desempleo...............................................................................................................................8
3.1.1. Tipos de Desempleo.........................................................................................................9
3.1.2. EL Desempleo Juvenil.....................................................................................................9
3.2. Empresa y reclutamiento......................................................................................................9
3.2.1. Empresa...........................................................................................................................9
3.2.2. Tipos de empresas..........................................................................................................10
3.2.2.1.1.1.1. Zonas Francas....................................................................................................10
3.3. Capital Humano................................................................................................................10
3.4. Recursos Humanos..............................................................................................................11
3.4.1. Concepto de Gestin de Recursos Humanos..................................................................11
3.4.3. Importancia de la Administracin de Recursos Humanos..............................................11
3.5. Reclutamiento y seleccin de personal...............................................................................11
3.5.1. Concepto de reclutamiento.............................................................................................11
3.5.2. Concepto de seleccin de personal................................................................................12
3.6.2.1. Competencias de un profesional.................................................................................12
3.7. Ventaja Competitiva...........................................................................................................12

Tema: El desempleo en Repblica Dominicana en jvenes entre 18 a 25 aos de edad.

1. Planteamiento del Problema

Razones por las que las empresas no emplean personas potencialmente empleables.
1.1. Preguntas de investigacin

Por qu motivos generalmente no contratan a jvenes potencialmente

empleables?

En qu sexo se hace ms notorio el desempleo que enmarca a esta poblacin

juvenil potencialmente empleable?

Cules requisitos toman en

especficamente las zonas francas, al reclutar personal?

A qu tipo de actividades recurren cuando son rechazados?

cuenta

las

empresas

dominicanas,

1.2. Descripcin del Problema

El desempleo es un factor determinante. Las personas potencialmente empleadas
que no son contratadas por empresas, no pueden sustentarse a s mismos, porque no
tienen facilidades econmicas, ingresos. Esto consigo trae mucha delincuencia y
corrupcin, y otras veces incrementa una gran cantidad de empleos informales. Con
respecto a esto, muchas personas jvenes que no tienen posibilidad de estudiar, otras
veces jvenes que tienen la capacidad para desempearse laboralmente, se mantienen
en bsqueda de empleo para sustentar sus estudios, para sustentar su familia, y otras
veces para desenvolverse como profesional y tener futuro, pero aun as no cumplen con
los requisitos buscados por algunas empresas. Las empresas en el da a da estn
convirtindose ms exigentes, ya que se han desenvuelto demasiados factores que
dependen de su desempeo para poder mantenerse en el mercado y ser competitiva. Es
por esto, que hay que conocer las razones por las que las empresas dominicanas no
emplean a personas potencialmente empleables en un rango de edad entre 18 25 aos.

1.3.

Justificacin importancia del Problema.

Esta investigacin es realizable debido a que el tema en cuestin sobre el
desempleo corresponde a uno de los problemas ms grande por lo que est pasando
la Repblica Dominicana, y para ser ms especfica el desempleo de personas
jvenes potencialmente empleables. De acuerdo con esto, el porcentaje de jvenes
desempleados

de

la

Repblica

Dominicana

corresponde

un

35.3%,

aproximadamente, de la poblacin total desempleada, segn estadsticas del Banco

Central de la Repblica Dominicana, provocando esto que muchas veces los jvenes
se sientan desmotivados a estudiar, y otras veces se resignan a ganar dinero a travs
de empleos informales y delincuencia, lo que trae consigo solo retraso al pas. Con
respecto a esto esta investigacin es importante, ya que a partir de sta se podrn
conocer las razones de porque empresas dominicanas no emplean a personas
potencialmente empleables, y de esta forma los jvenes poder ganar ventaja e ir
llenando esos requisitos, o as mismo alternativas para contrarrestar esto. A partir de
esta investigacin los jvenes y estudiantes de hoy en da podrn exigirse un poco
ms a s mismos para formarse cada vez ms competitivos, con ms competencias,
ya que esto es lo que demanda el mercado en el da a da. Esto consigo permitir que
las empresas puedan reclutar a un personal cada vez ms competitivo, generando en
ellas una ventaja competitiva, por obtener capital humano competente, trayendo
consigo tanto el xito de las empresas, como del desarrollo econmico del pas, ya
que se irn disminuyendo considerablemente los empleos informales y la
delincuencia.

1.4. Antecedentes del Problema

Repblica Dominicana, un pas que de acuerdo con estadsticas de la Oficina
Nacional de Estadsticas tiene 9,445,281 habitantes, presenta un ndice de desarrollo
humano medio de 0.702 en 2013, que la sita en el rango 96 entre 166 pases del
mundo, segn el Informe Mundial sobre Desarrollo Humano 2013 del PNUD. Sin
embargo, cuando se habla de desigualdad, la cifra refleja que no todos los
dominicanos y dominicanas tienen acceso a esas mejoras y crecimiento, ya que se
encuentran desempleadas. Con respecto a esto, segn la Gran Enciclopedia de
Economa (s.f) el desempleo Es la situacin en la que se encuentran las personas
que teniendo edad, capacidad y deseo de trabajar no pueden conseguir un puesto de
trabajo vindose sometidos a una situacin de paro forzoso (p.1). Segn estadsticas
del Banco Central de la Repblica Dominicana esta situacin se refleja mucho ms
en jvenes, permitiendo que estos se sientan incapaces de poderse valer por s
mismos. A partir del anlisis de stos datos surge la interrogante de por qu las
empresas dominicanas no emplean a estas personas potencialmente empleables.
La competencia que existe en el mercado empresarial, es un factor que se ha
vuelto a cada da ms exigente. Las empresas para poder continuar y ser exitosas,
deben mantenerse compitiendo, desarrollando una mejora continua, y es por esto que
cada da tienen que establecer ms y ms exigencias y requisitos a la hora de reclutar
personal.
Primero que nada, hay que tener muy claro que las empresas no son las
responsables de esta problemtica, ya que la cultura del empleo de las empresas es
contratar al personal ms apto, y no tratar de contratar lo ms que pueda, porque lo
que ellas buscan es poder mantenerse en el mercado y maximizar sus utilidades. Las
empresas no pueden emplear a todo el mundo por varios factores. Estos factores son
que ninguna empresa puede hacerse cargo de todas las personas potencialmente
empleables que no tienen empleo, y caminan divagando por las calles; adems, las
empresas segn su finalidad cumplen con requisitos claves los cuales sin ellos sera
difcil para una persona poder desenvolverse en el puesto de trabajo. En este mismo

sentido, en la actualidad se ve la falta de habilidades en muchos de los jvenes que

son determinantes para poder laborar hoy en da, entre las cuales se encuentran:
-

Muchas veces no saben hablar el idioma ingls.

La falta de conocimiento sobre el uso de la tecnologa de la informacin, como

Twitter, Whatsapp, Facebook.

Tienen una libreta de contacto limitada, siendo esto una desventaja, ya que
mientras ms contactos ms oportunidades se obtienen.

Muchas veces no tienen un ttulo, ni estudios cursados.

Falta de experiencia laboral, algo que hoy en da es determinante.

Siendo estos, requisitos muy demandados por la Zonas Francas de la Repblica

Dominicana, y es por esto el motivo del estudio de la Zona Franca de Herrera en Santo
Domingo, Distrito Nacional de la Repblica Dominicana.
1.6. Antecedentes del Estudio
Ramrez, D. (2012). Desempleo y escasa formacin: enemigos del joven dominicano. El
Da. Recuperado de: http://eldia.com.do/desempleo-y-escasa-formacion-enemigos-deljoven-dominicano
Trata sobre la realidad que estn viviendo los jvenes dominicanos con relacin a la
falta de empleo. Este artculo comenta que a medida que van pasando los aos la
tasa de desempleo en este segmento ha ido aumentando significativamente.
Durn, C. (2014). Aumenta tasa de desempleo entre jvenes de RD. CDN. Recuperado
de: http://cdn.com.do/noticias/2014/02/07/aumenta-tasa-de-desempleo-entre-jovenes-de-rd/
Este artculo trata sobre la preocupante cifra de desempleo a nivel general en
Repblica Dominicana es uno de los grandes problemas que debe afrontar el
Gobierno y el sector empresarial privado, y que esta problemtica se agudiza ms en
la poblacin joven. A partir de esto, presentan las prioridades del Gobierno de
Medida, que tienen que ver con la mejora de sta problemtica.

Ceara-Hatton, M. (2013). Aumenta el desempleo en Repblica Dominicana [Mensaje

Blog]. Recuperado de: http://desdelarepublicadominicana.blogspot.com/2013/04/aumentael-desempleo-en-republica.html
El Banco Central de la Repblica Dominicana da a conocer unas cifras sobre el
desempleo en el pas, especialmente en jvenes. Adems, se comenta sobre las
provincias en la cuales esta problemtica es ms abundante.
Consejo de Zona Franca de Exportacin. (s.f). Estadsticas Zonas Francas de Santo
Domingo, DN. Recuperado de: http://www.cnzfe.gob.do/estadisticas.htm
Esta trata sobre la publicacin de estadsticas sobre diferentes aspectos a tomar en
cuenta en las Zonas Francas de Santo Domingo, DN, en la Repblica Dominicana.

2. Objetivos del estudio

2.1. Objetivo General:
Conocer las causas y consecuencias del desempleo en Repblica Dominicana en
jvenes potencialmente empleables en un rango de edad entre 18-25 aos.

2.2. Objetivos especficos:

Comprender los motivos por los cuales generalmente no contratan a

jvenes potencialmente empleables.

Identificar el sexo que se hace ms notorio el desempleo que enmarca a

esta poblacin juvenil potencialmente empleable.

Enlistar los requisitos que toman en cuenta las empresas dominicanas,

especficamente las zonas francas, al reclutar personal.

Enumerar los tipos de actividades a los que recurren esta poblacin

cuando son rechazados.

3. Marco Terico
3.1 Desempleo
Leandro, Gabriel (s.f) de una forma un poco extensa habla sobre que es el desempleo
desde una perspectiva abarcadora de aspectos que se deben tomar en cuenta. As plantea
que:
Dentro del concepto de desempleo se puede citar un segmento de la poblacin como
es la poblacin econmicamente inactiva que est determinada por el conjunto de
personas de 12 aos o ms de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo
durante las ltimas cinco semanas, tambin se puede mencionar dentro de este
grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del
hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante
mencionar que ste grupo de personas no estn dentro de la fuerza de trabajo (p. 1).

3.1.1. Tipos de Desempleo.

Existen diferentes tipos de desempleo, y estos son cuatros: 1) desempleo Estacional,
2) Desempleo cclico, 3) Desempleo Friccional, 4) Desempleo Estructural (Universidad
Tecnolgica Metropolitana, s.f).
Por ltimo, el otro tipo desempleo se conoce como el desempleo estructural, que es
definido de una manera un poco abundante por Leandro (s.f). Este plantea que:
En este grupo se encuentran las personas desempleadas por falta de preparacin
acadmica y de destrezas, ya sea, por falta de capacitacin en el manejo de
herramienta de trabajo. Debido a los cambios producidos por las estructuras
industriales, ocupacionales y demogrficas de la economa, se ve reducida la

demanda de trabajo, por lo que les es difcil a las personas cesantes encontrar
trabajo (p.1).

3.1.2. EL Desempleo Juvenil

Sin embargo, corroborando con Alcntara, Elsa (2008) para que disminuya el desempleo
juvenil y aumente la poblacin econmicamente activa, no solo es cuestin de querer
trabajar o por la falta de oportunidad en el mercado, sino es cuestin de tener la educacin
correspondiente para poder trabajar, el nivel educativo necesario para poder acceder un
puesto de trabajo.
3.2. Empresa y reclutamiento
Las empresas a fin de obtener de poder existir como empresa, y asimismo obtener un
personal que le aporte valor agregado a sus servicios y sus productos, llevan a cabo lo que
se conoce como reclutamiento.
3.2.1. Empresa
Para empezar hay que definir que es una empresa, que conforme con Thompson, I.
(2006) citando a Romero define la empresa como El organismo formado por personas,
bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su
clientela (p.1).
3.2.2. Tipos de empresas
Acorde con tiposdeorg.com (s.f) nos expone de una manera bien explcita que: La
empresa es una entidad econmica de produccin que se dedica a combinar capital, trabajo
y recursos naturales con el fin de producir bienes y servicios para vender en el mercado.
Las empresas pueden ser clasificadas de distintas maneras: segn la forma jurdica, Segn
su tamao, de acuerdo a su actividad y tambin de acuerdo a la procedencia del capital
(p.1).

3.2.2.1.1.1.1. Zonas Francas

En este mismo sentido, Definicion.com (s.f) explica que una Zona Franca es:
Un rea geogrfica especfica que se destina a la industrializacin con fines de
exportacin. Se trata de un espacio del territorio de un Estado nacional donde la
legislacin aduanera se aplica en forma diferenciada o no se aplica, por lo que las
mercancas de origen extranjero pueden ingresar y permanecer o ser transformadas
sin estar sujetas al rgimen tributario normal (p.1).
3.3. Capital Humano
Hay que tener muy presente que, La idea de las organizaciones de competir a travs de
la gente, destaca el hecho de que alcanzar el xito depende cada vez ms de la capacidad
de una organizacin para administrar el capital humano (Snell, S. & Bohlander, G., 2013,
p.4).
De acuerdo con Attewell, P. (2009) citando a Becker, G. (1975) capital humano Es
un trmino que abarca un fondo de conocimiento y competencias individuales obtenidas
por medio de la educacin, formacin y la experiencia en el trabajo (p.24).
3.4. Recursos Humanos
3.4.1. Concepto de Gestin de Recursos Humanos
Segn Snell & Bohlander (2013) expone la esencia de la Gestin de Recursos Humanos
sealando que las organizaciones exitosas son particularmente adeptas a reunir a
diferentes tipos de personas para lograr un propsito comn (p.4).
A partir de su esencia se puede definir la Administracin de Recursos Humanos (HRM)
como amplia variedad de actividades, incluyendo el anlisis del entorno competitivo de
una empresa y el diseo de puestos de trabajo para que la estrategia de una empresa pueda
ser implementada con xito al vencer la competencia (Snell & Bohlander, 2013, p.4).

3.4.3. Importancia de la Administracin de Recursos Humanos

Conjuntamente, Robbins, S. & Coulter, M. (2010) corroboran con lo citado
anteriormente, pero amplan ms su importancia, porque consideran que conlleva tambin
el factor de que la Gestin de Recursos Humanos otorga ventaja competitiva. En efecto, la
administracin de recursos humanos es muy importante por tres razones, 1) puede ser
importante fuente de ventajas competitivas aadiendo un valor superior a la organizacin,
2) es parte importante de las estrategias de la organizacin, porque a travs de estos
recursos se puede lograr xito competitivo, es por esto, que se debe pensar en los
empleados que forman la empresa, 3) de la forma en que se trate a los empleados, se ver
reflejado en el desempeo.
3.5. Reclutamiento y seleccin de personal
3.5.1. Concepto de reclutamiento
Para empezar, este concepto tan determinante en la gestin de recursos humanos es
definido por Pinales et al. (2004) citando a Chiavenato indicando que reclutamiento es
un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin (p.1).
3.5.2. Concepto de seleccin de personal
De acuerdo con Pinales et al. (2004) la seleccin de personal se define como:
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases
de un mismo proceso. La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos
que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal (p.1).

3.6.2.1. Competencias de un profesional

Ante todo posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos,
habilidades y actitudes necesaria para ejercer una profesin, puede resolver problemas de
su forma autnoma, flexible, y este capacitado para colaborar en su entorno profesional y
en la organizacin del trabajo (Estado de Mxico, s.f, p. 1).
3.7. Ventaja Competitiva
Con respecto a la opinin de Robbins & Coulter (2010), ventaja competitiva se define
como el factor que distingue a una organizacin, su sello distintivo. Este sello distintivo
proviene de habilidades clave de la organizacin, debido a que la organizacin hace algo
que las otras no hacen, o lo hace mejor que las otras (p.170).

4. Variables
A lo largo de sta investigacin se han percibido algunas cualidades o caractersticas
del objeto de estudio, las cuales sern representadas por medio de variables que de acuerdo
con Blacutt, Mario (2012) se define variable como:
Es una magnitud que vara pero que puede ser medida, manipulada o controlada.
Pueden estar relacionadas con otras variables y cambiar en concordancia. Desde esta
ptica, las variables se clasifican en dependientes e independientes. Una variable
ser considerada dependiente, en el marco de un estudio concreto, si su magnitud
cambia debido a los cambios de otra u otras variables. Las que cambian sin
depender del cambio de otras o pueden ser manipuladas. Una de las principales
tareas del estadstico es determinar cules sern las variables independientes y
cules las dependientes en el anlisis que debe realizar. (p. 1)
De modo semejante, en esta investigacin se clasificaron las variables en
dependientes e independientes, y se determinaron cuales variables seran las dependientes y
cuales las independientes. A continuacin enumeraremos cuales variables son las que se
ven relacionadas a esta investigacin.
Primero que nada, la variable desempleo la consideramos tanto dependiente como
independiente. Dependiente, ya que segn su definicin de acuerdo con GestioPolis (2002),
comenta que es la situacin en la que se encuentran las personas que teniendo edad,
capacidad y deseo de trabajar no pueden conseguir un puesto de trabajo vindose sometidos
a una situacin de paro forzoso (p. 1). Con respecto a esto, el desempleo es el tema en s
de la investigacin, y es lo se est relacionado con otras variables como son la edad,
educacin y las competencias profesionales. Es decir, para que haya desempleo deben
primero evaluar la edad del solicitante, su educacin y las competencias profesionales que
este tiene, siendo el desempleo la variable dependiente y las dems variables
independientes. En esta misma lnea, edad de acuerdo con Deconceptos.com. (s.f):

La edad est referida al tiempo de existencia de alguna persona, o cualquier

otro ser animado o inanimado, desde su creacin o nacimiento, hasta la actualidad.
Tambin marca una poca dentro del perodo existencial o de vigencia. As
hablamos de poca de oro o dorada como la de mayor plenitud o esplendor, y dentro
de la vida humana reconocemos la edad de la niez, de la juventud, de la adultez o
de la vejez, que comprenden grupos de edades. (p.1)
De igual modo, otra variable independiente para el desempleo es educacin que
segn Definicin ABC (s.f) explica que Se llama educacin al proceso mediante el cual se
afecta a una persona, estimulndola para que desarrolle sus capacidades cognitivas y fsicas
para poder integrarse plenamente en la sociedad que la rodea. Por este motivo, se considera
la educacin como variable independiente, porque las empresas a la hora de reclutar,
seleccionan al personal ms calificado o con ms preparacin en esta poblacin juvenil, y
es importante para la empresa obtener un valor agregado a travs del conocimiento de sus
empleados, es por esto que se ve tan relacionado al desempleo.
Tambin se considera como otra variable independiente las competencias
profesionales, que segn el Estado de Mxico (s.f) la persona que posee competencias
profesionales es quien dispone de los conocimientos, habilidades y actitudes necesaria
para ejercer una profesin, puede resolver problemas de su forma autnoma, flexible, y este
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo (p.1).
Por consiguiente, las competencias profesionales, son determinantes a la hora obtener
empleo, y es por esto que para llevar a cabo esta investigacin se deber evaluar que tanto
se relaciona el desempleo con esta variable independiente.
Por otro lado, se consider el desempleo como variable independiente
relacionndolo con la variable dependiente de empleos informales, y es que hoy en da el
sector informal en la Repblica Dominicana est muy elevado. Con respecto a esto,
Gonzlez, Mara et al. (s.f) plantean de una manera bien explcita que:

Una forma urbana de hacer las cosas, cuya marca distintiva incluye: pocas barreras a
la entrada para el empresario, en trminos de habilidades y capital requerido;
empresa de propiedad familiar; operacin en pequea escala; produccin de trabajo
intensiva con tecnologa adaptada, y un mercado no regulado (p.2).
Es por esto, que es de importancia conocer que tanto se relaciona esta variable de
empleo informal con el desempleo, es decir, en qu medida los jvenes acuden a empleo
informales luego de estar desempleados.

4.1. Operacionalizacin de Variables

Tabla anexada

5. Metodologa y procedimientos
5.1. Tipo de Investigacin
Esta investigacin es llevada a cabo a travs de varios tipos de investigacin, entre
estos estn el analtico y el correlativo. Con respecto a esto, primero que nada esta
investigacin es de tipo analtico, porque segn Ruiz, Ramn (s.f) plantea que:
El mtodo analtico es aquel mtodo de investigacin que consiste en la
desmembracin de un todo, descomponindolo en sus partes o elementos para
observar las causas, la naturaleza y los efectos. El anlisis es la observacin y
examen de un hecho en particular. Es necesario conocer la naturaleza del fenmeno
y objeto que se estudia para comprender su esencia. Este mtodo nos permite
conocer ms del objeto de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogas,
comprender mejor su comportamiento y establecer nuevas teoras. (p.1)
En s, esta investigacin es de tipo analtico, porque este ser transversal a lo largo
de la investigacin, de modo que a la hora de recopilar la informacin sta debe ser
analizada para poder conocer cules fueron sus resultados, y as poder llegar al objetivo
buscado. De igual modo, esta investigacin es de tipo correlativo, porque segn explican
Hernndez, Roberto, Fernndez, Carlos. & Baptista, Pilar (1991):
este tipo de estudios tiene como propsito medir el grado de relacin que exista
entre dos o ms conceptos o variables (en un contexto en particular). Los estudios
correlacinales miden las dos o ms variables que se pretende ver s estn o no
relacionadas en los mismos sujetos y despus se analiza la correlacin. La
utilidad y el propsito principal de los estudios correlacinales son saber cmo se
puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u
otras variables relacionadas (p. 69).
De hecho, esta investigacin es de tipo correlativa, puesto que se est midiendo la relacin
existente entre el desempleo y otras variables, que podran determinar que surja desempleo

o no. Asimismo, esta investigacin es correlativa, dado que a travs de esta relacin se
busca encontrar que tanto se relaciona una con otra para poder lograr los objetivos
planteados de esta investigacin.

5.2. Mtodos a Utilizar

Esta investigacin al igual que todas, contiene mtodos en los que se basara para
poder llevar a cabo la investigacin. Por este motivo, se utilizar el mtodo mixto.
Conforme a Arias, Yas (2013) citando a Creswell y Plano Clark (2006), define los
mtodos mixtos como los mtodos mixtos son una estrategia de investigacin o
metodologa con la cual el investigador o la investigadora recolecta, analiza y
mezcla (integra o conecta) datos cuantitativos y cualitativos en un nico estudio o
un programa multifases de indagacin (p. 2)
Abundando en la opinin, Arias (2013) citando a Tashakkori y Teddlie seala que
los mtodos mixtos constituyen una clase de diseos de investigacin, en la que se
emplean las aproximaciones cuantitativa y cualitativa en el tipo de preguntas,
mtodos de investigacin, recoleccin de datos, procedimientos de anlisis e
inferencias. (p. 2)
Sin duda, el utilizar el mtodo mixto en esta investigacin permitir a que los datos
se puedan obtener ms claros y exactos, dado que se implementaran tanto datos numricos
como textuales, lo cual llevara a que este sea mejor interpretado.

5.3. Procedimientos
5.3.1. Poblacin

Antes que nada, una poblacin es la formada por un conjunto de individuos, con
uno o ms atributos comunes, y generalmente esta es imposible de estudiarla en su
conjunto, ya sea por razones de costo, tiempo o disponibilidad recursos humanos y tcnicos
, porque esta es infinita o muy extensa, y no est bien delimitada en trminos de espacio y
tiempo, o por otras razones (Camacho, Jorge, 2007). Es por esto, que la poblacin que
constituye esta investigacin son los jvenes desempleados de 18 a 25 aos de edad de la
Repblica Dominicana, que de acuerdo con la Oficina Nacional de Estadsticas (2015) el
dato obtenido con respecto a sta situacin en el 2014, est compuesta por 309,646
jvenes.

5.3.2. Muestreo
Segn Camacho (2007) la muestra es el estudiar una parte de la poblacin, y luego
generalizar a la poblacin, las conclusiones obtenidas a partir del estudio de la muestra (p.
11). Con relacin al muestreo de esta investigacin, la muestra o parte de la poblacin para
recopilar la informacin requerida para llevar a cabo esta investigacin, ser en la Zona
Franca de Herrera, en la Repblica Dominicana, especficamente se tomar como muestra a
dos industrias de la Zona Franca de Herrera, en el Distrito Nacional de Santo Domingo, en
Repblica Dominicana, y as poder comparar las informaciones obtenidas.

5.4. Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos

5.4.1. Entrevistas
Dentro de las tcnicas de recoleccin de datos, se utilizar la entrevista, dado que de
acuerdo con Gonzlez, Wilmar (2009). Plantea que:
La entrevista, desde un punto de vista general, es una forma especfica de
interaccin social. El investigador se sita frente al investigado y le formula
preguntas, a partir de cuyas respuestas habrn de surgir los datos de inters. Se
establece as un dilogo, pero un dilogo peculiar, asimtrico, donde una de las

partes busca recoger informaciones y la otra se nos presenta como fuente de estas
informaciones. (p.1)
Por esta razn, para obtener informacin y as poder responder a las preguntas de
investigacin, se visitar a dos empresas de la Zona Franca de Herrera, y se entrevistaran a
expertos en el rea de Recursos Humanos por medio de un cuestionario estructurado de
preguntas abiertas, es decir, preguntas que no tienen una respuesta limitada, con el fin de
obtener la informacin de inters para esta investigacin. Es por esto, que se ha
desarrollado un cuestionario de preguntas abiertas, conocido como entrevista, la cual se
encuentra anexada.

5.4.2. Sondeo de Opinin

De modo semejante, en esta investigacin se utilizar entre las tcnicas para
recolectar los datos, el sondeo de opinin. Este trmino de acuerdo con Asn, Domingo,
Tapia, Pablo & Frasnedo, Silvina (2001), se define como:
Un sondeo o un estudio de opinin es, bsicamente, un conjunto de tcnicas
desarrolladas para realizar una investigacin de mercado, generalmente pequea o
acotada a sus alcances y primordialmente de tipo cualitativo. Dicho de otro modo,
se trata de una pequea investigacin de mercado basada en una metodologa
cualitativa y ejecutada a travs de un conjunto de tcnicas particulares y muchas
veces especficas. (p.9)
En consecuencia, el sondeo de opinin servir como tcnica para poder cumplir con
los objetivos de la investigacin, porque a partir de este se harn unas breves preguntas
cerradas, a una parte representativa de esta poblacin estudiada.

6. Anlisis de los datos obtenidos.

6.2. Opinin de los expertos.
Se han considerado como expertos a aquellas personas que, por el hecho de que
hayan vivido el proceso de lo que se conoce como reclutamiento y seleccin de personal, a
personas que han tenido la experiencia, y conocen claramente de lo que se est
investigando. Por consiguiente, esto permitir a que esas personas nos encaminen a los
objetivos de esta investigacin. Por este motivo, se llev a cabo entrevistas a los
Departamentos de Recursos Humanos de dos empresas de la Zona Franca de Santo
Domingo, Distrito Nacional, ubicadas en la Zona Industrial de Herrera, el cual es el centro
de estudio de esta investigacin. Estas dos empresas representan la muestra planteada de
esta investigacin, y se conocen como Acromax Dominicana y Cano Industrial.
En la misma lnea, uno de los expertos de la empresa Acromax Dominicana expres
en la pregunta que se le hace sobre a qu tiempo hacen rotacin de personal, este respondi
que solamente se rota personal cuando surge una vacante, por lo general hacen estudios
a los empleados que estn en otro departamento para saber si tiene la capacidad necesaria
para cubrirla. De igual forma, la otra experta representando a Cano Industrial comenta
que no hay un tiempo establecido para la rotacin de personal, solo que si esta la
necesidad de hacerlo se cubre la vacante con brevedad. En s, remarcando que ellos no
reclutan personal as por as, sino que a partir del surgimiento de la vacante reclutan al
personal que llene los requisitos de tal vacante.
De hecho, ambos expertos de las distintas empresas de la Zona Franca de Herrera a
las que visitamos establecen diferencias con respecto a los rangos de edades a la hora de
reclutar. La experta de Acromax Dominicana reiter el rango de edad que prefieren a la
hora de reclutar y comento que era de 18 a 40 aos de edad, mientras que la experta de

Cano Industrial expres que el rango de edad que ellos prefieren para contratar personal
est entre 25 y 40 aos de edad. Tomando en cuenta la edad enmarcada que comunic la
experta de Cano Industrial, pone muy en claro la relacin que tiene la edad a la hora de
verse frente al desempleo, asimismo, se denota como empresas excluyen de entre sus
opciones a esta poblacin juvenil. Sin embargo, aparecen unas que otras empresas que
ofrecen la oportunidad de empleo a esta poblacin juvenil, como lo es la Acromax
Dominicana.
No obstante, ambas empresas concuerdan con relacin a que si toman mucha
importancia al nivel de experiencia que tengan los posibles empleados a la hora de
reclutarlos. La experta de Acromax Dominicana pone en claro que ms que la experiencia
si muestra un buen desempeo a la hora de la evaluacin si se podra tomar en
consideracin la contratacin de esa persona, mientras que la experta de Cano Industrial
comenta que ms que la experiencia tomamos con mayor importancia la actitud que
tenga la persona en desarrollarse en el puesto y en aportar para el crecimiento de la
empresa. De este modo, se denota la gran importancia el tener competencias que a la hora
de ser solicitadas, ya sea en un puesto de trabajo, o inclusive en una entrevista, como es el
caso, el joven tenga un buen desempeo y de a notar sus competencias profesionales, ms
que la misma experiencia. Consecuentemente, esto denotando la relacin existente entre el
desempleo y las competencias profesionales.
Por otro lado, con relacin a la pregunta sobre que piensan del desempeo laboral
en jvenes hoy en da, la experta de Acromax Dominicana respondi lo siguiente: El
desempeo laboral es bueno, sin embargo, la estabilidad laboral es muy cambiante, pues
no se cuenta con la madurez necesaria para evaluar ofertas laborales a largo plazo y por
eso cambian mucho de trabajo. Mientras que, la experta de Cano Industrial respondi que
a nivel administrativo es un poco deficiente, sin embargo a nivel comercial o de servicios
son los mejores, pues tienen una energa propia para esas reas. Estas opiniones ponen en
claro la relacin que tiene la educacin y competencias profesionales con respecto al
desempleo. Antes que todo, los jvenes a la hora de buscar empleo deben tratar de
estabilizarse, y con respecto a la educacin prepararse mejor en trminos administrativos,

de forma semejante, reforzarse y mantener con calidad lo que son las habilidades de
servicios y comerciales.
Con respecto a la pregunta que realizamos a los expertos sobre que si piensan que el
reclutamiento y seleccin de personal se ve relacionado con el mercado competitivo de hoy
en da, ambos expertos nos expresar si, y justific con la afirmacin de que ya se estn
utilizando diversas tcnicas y formas de evaluacin en los procesos de reclutamiento. En
sentido contrario, la experta de Cano Industrial nos respondi de la siguiente manera:
Definitivamente, el mercado ha llegado a tal grado que hasta los vendedores necesitan
cierto grado de ingls, pues hay muchos negocios que sus dueos son extranjeros. Sin
duda, los idiomas, principalmente el ingls, son de los requisitos ms tomados en cuenta
por la empresas a la hora de contratar.
Con respecto a la pregunta que se le realiz acerca de que a la hora de reclutar si se
enfocan en buscar jvenes lo ms preparado posible o jvenes con una preparacin solo de
grado que si consideran que estos pueden desempearse bien el trabajo, la experta de
Acromax Dominicana nos expres que siempre quien este mejor preparado y que tenga las
competencias requeridas, llamar ms la atencin. De la misma manera, concordando con
la experta de Acromax Dominicana, la experta de Cano Industrial nos respondi que se
enfocan en reclutar el personal que este lo ms preparado posible. Admitiendo esto, la
importancia de la formacin acadmica, es decir de la educacin, para conseguir empleo.
Ambos expertos tanto de Acromax Dominicana como de Cano Industrial con
relacin a la pregunta de que si a la hora de reclutar personal toman en cuenta el sexo de la
persona. Ambos expertos respondieron que no, que este no era un factor relevante a la hora
de cubrir una vacante.
A propsito de la pregunta que se le hace a los expertos sobre de que si es de
importancia o tomado en cuenta el estado civil de la persona, el lugar de residencia, el
crculo familiar, las facilidades de transporte como automviles, la clase social del
reclutado, y las afiliaciones sociales (clubes), religiosas o polticas, a la hora de reclutar y
seleccin de personal, los expertos no concordaron en las mismas ideas. Por un lado, la
experta de Acromax Dominicana nos dice que no. Por contraste, la experta de Cano

Industrial respondi que si se toma muy en cuenta estos aspectos, pero dependa mucho de
la vacante a cubrir.
En recapitulacin, segn los expertos entrevistas algunos de los motivos por los
cuales no son contratados los jvenes de 18-25 aos de edad son los siguientes:
-

Por no tener la necesidad de cubrir una vacante.

Porque estos no presentan un buen desempeo o una actitud positiva a la hora de

ser evaluados.
Porque no llenan los requisitos de la empresa solicitada.
Porque son muy inestables en trminos laborales a largo plazo, por el hecho de

que cambia muy frecuente de trabajo.

Porque presentan deficiencia a nivel administrativo.
Muchas veces, por el estado civil de la persona, el lugar de residencia, el crculo
familiar, las facilidades de transporte como automviles, la clase social del
reclutado, y las afiliaciones sociales (clubes), religiosas o polticas.

Por otro lado, algunos de los requisitos que son imprescindibles a la hora de estas
empresas reclutar personal en un mercado tan competitivo como el de hoy en da, son los
siguientes:
-

Tener cierta edad.

Presentar un buen desempeo y competencias profesionales a la hora de ser

evaluados.
Idiomas, principalmente el ingls, y este tiene que ser a nivel profesional.
Experiencia.
Tener una formacin acadmica lo mas preparada posible.

6.2. Anlisis del Sondeo de Opinin

En este sondeo de opinin, las personas que se han considerado como los indicados
a responder, fueron elegidos al azar, dentro de la zona de estudio que se est utilizando
como muestra. Esta zona en la cual fueron encuestadas estas personas, se conoce como
Herrera. Los datos recopilados a travs de este sondeo, fueron tabulados de la siguiente
manera:

Aqu podemos ver claramente, que la muestra a la que se le hizo el sondeo de

opinin consta de 30 personas, estas fueron tomadas con los objetivos de abarcar a la mayor
cantidad de jvenes posible, para poder analizar los datos con respecto a esa poblacin que
es la que nos corresponde. Dentro de esta muestra, se puede percibir que en el rango de
edad de 18 a 25, que es el que corresponde a anlisis, la muestra se reduce a 21 personas, y
que dentro de estas personas se encuentran 12 hombre y 9 mujeres, representando estos
57.1% y 42.9%, de la totalidad de personas del rango interesado.

Por el contrario, en esta tabla solo se encuentran los datos de la poblacin de 18 a 25

aos, con la muestra de 21 jvenes. Aqu se puede observar que de la totalidad de hombres
que es 12, 5 estn desempleados y 7 no estn desempleados, siendo la cantidad de hombres

empleados mayor que la cantidad de hombres desempleados. En este mismo sentido, en la

totalidad de mujeres que es 9, una sola mujer se encuentra desempleada y el resto que es 8
se encuentra empleada, siendo el desempleo en las mujeres menor que las mujeres
empleadas. Es decir, que tomando en cuenta los datos obtenidos por medio de este sondeo
de opinin en la Zona de Herrera, no se percibe el gran impacto del desempleo, sirviendo
entonces estos datos analizados anteriormente ms como un plus a la hora de ir a conseguir
empleo. Es ms, se puede percibir claramente cmo se tiene una idea errada al desempleo
en jvenes, porque no es en ellos donde existe el desempleo, sino que es en la poblacin
entre 26-32 aos con un porcentaje de 66.7%, luego le seguira 33-39 con un porcentaje de
50%, y por ltimo y menos desempleada, la poblacin estudiada de 18 a 25 aos con un
porcentaje de 28.6%.
A pesar de eso, vemos en la grfica de pastel que se encuentra ms abajo como si
comparamos el desempleo, entre hombre y mujeres entre los 18 a 25 aos de edad, se
denota como los hombres representan una mayor proporcin en la muestra de jvenes
desempleados, siendo este un 83% de la muestra total de jvenes entre 18 y 25 aos de
edad. Por el contrario, las mujeres de esta muestra representan el 17% de la muestra total
desempleada en el mismo rango de edad, representando el hombre joven el ms sensible a
estar desempleado en esta poblacin de jvenes entre 18 a 25 aos de edad.

De forma semejante, llevamos a la tabla algunas de las actividades a las que

recurren al encontrarse desempleados, y asimismo con qu proporcin o con qu frecuencia
algunas son ms recurridas que otras. Entre estas actividades podemos observar que estn
las ventas de frutas, vegetales, carnicera; los parqueadores de carros en las aceras; los
chiriperos que viven de lo que aparezca; los mecnicos o gomeros; la venta de objetos
usados; albail; sastre o modista; los cocineros de la calle, los cuales pueden vender
frituras, comida del da, chimi, desayunos, entre otras; los pintores; y otros.

Con respecto a las actividades, se hace visible que a la actividad que estos jvenes
recurren con ms frecuencia, ya sea porque le ven ms salida es a la de mecnico o gomero,
la cual le corresponde un 19.05% de la totalidad de actividad informales evaluadas. Luego,
le sigue la venta de frutas, vegetales o carnes, porque al nuestro pas ser tropical, estas son
guarniciones fciles de conseguir y rentables entre lo que cabe, ya que le corresponde
14.29%. Asimismo, le siguen las actividades de sastre o modistas, junto con los chiriperos,
con un 9.52%. Y con la proporcin ms baja pero aun as entre las actividades preferidas, se
encuentran el parqueador, la venta de objetos usados, el albail y los cocines de la calle,
con un 4.76%.

A partir de este grfico de pastel se puede percibir claramente lo comentado

anteriormente, acerca de la frecuencia de actividades informales a la que los jvenes
desempleados entre 18 a 25 aos recurren, cuando se encuentran desempleados.

Conclusin
En general los datos recolectados y presentados aqu, niegan totalmente el criterio
con el que se fundament esta investigacin desde su inicio, el cual era el desempleo en
jvenes entre 18 a 25 aos de edad. A partir de esta investigacin se pudo percibir como
esta poblacin juvenil no solo se consider como una poblacin en la cual la mayora de
personas jvenes estaban empleadas, sino que sta representaba la poblacin menos
desempleada de todas las que se consideraron en la bsqueda de datos. Ms an, mediante
la recoleccin de datos y el anlisis de stos, se revel como el mercado laboral consideraba
que los jvenes tenan un don para manejar lo que es el rea de servicios, siendo muy
preferidos por las empresas en este aspecto.
Por otro lado, a travs de esta investigacin se pudieron lograr claramente los
objetivos planteados. En este sentido, se comprendieron que los motivos por los cuales las
empresas no contratan a esta poblacin juvenil, y se distingui mucho los aspectos de
compromiso, educacin y desempeo, mientras se fue llevando a cabo la investigacin.
Estos motivos hallados fueron los siguientes: por no tener la necesidad de cubrir una
vacante; porque estos no presentan un buen desempeo o una actitud positiva a la hora de
ser evaluados; porque no llenan los requisitos de la empresa solicitada; porque son muy
inestables en trminos laborales a largo plazo, por el hecho de que cambia muy frecuente de
trabajo; porque presentan deficiencia a nivel administrativo; y otras veces, por el estado
civil de la persona, el lugar de residencia, el crculo familiar, las facilidades de transporte
como automviles, la clase social del reclutado, y las afiliaciones sociales (clubes),
religiosas o polticas. A su vez, se pudo identificar el sexo que se hace ms notorio el
desempleo que enmarca esta poblacin juvenil potencialmente empleable, y por este medio
se revel que el sexo ms sensible al desempleo son los hombres, y est tendiendo a tener
una sensibilidad elevada gracias al porciento tan elevado que obtuvieron de
aproximadamente 83%. De igual forma, se pudo alcanzar el objetivo acerca de los
requisitos que normalmente toman en cuenta las empresas dominicanas, especficamente en
las zonas francas al reclutar personal, los cuales se enlistarn a continuacin:
-

Tener cierto rango de edad, segn requiera la compaa.

Presentar un buen desempeo y competencias profesionales a la hora de ser

evaluados.
Dominio de Idiomas, principalmente el ingls, y este tiene que ser a nivel

profesional.
Experiencia.
Tener una formacin acadmica lo ms preparada posible.

Estos requisitos de este modo, siendo informacin de relevancia para que los
jvenes de hoy en da, aun teniendo la dicha de ser desempleados, utilizarlos para aumentar
sus competencias y cualidades profesionales a la hora de solicitar empleo, o a la hora de
entrar al mercado laboral, para que no haya barreras que limiten el desempeo laboral de
esta poblacin juvenil, y para que este mercado tan competitivo puedan existir
profesionales que permitan darle esa ventaja competitiva que las empresa tanto buscan.
Sin embargo, luego de mencionar todos los objetivos especficos logrados, el
objetivo general de esta investigacin el cual es el conocer las causas y consecuencias del
desempleo en Repblica Dominicana en jvenes potencialmente empleables en un rango de
edad entre 18 a 25 aos, aun siendo negado este criterio, se pudieron conocer, aunque no de
forma tan concreta gracias a la debilidad de este criterio planteado en el mercado laboral de
hoy en da, las causas y consecuencias, las cuales se aglomeran en los en los motivos,
requisitos y actividades informales a la que recurren estos jvenes a la hora de estar
desempleados, siendo las causas los motivos y lo requisitos no alcanzados; y las
consecuencias las actividades informales a la que tienden a recurrir cuando estn
desempleados, las cuales tienden aumentar el ndice de pobreza y de desorganizacin del
mercado laboral en el pas.
En s, a travs de esta investigacin ms que desempleo, se hallaron razones y
cualidades las cuales los jvenes de hoy en da puedan desarrollar a la hora de formarse
acadmicamente, para as estos ser preferidos sin limitaciones a la hora de entrar al
mercado laboral, y de esta forma no solo beneficiar a las empresas, sino tambin al
desempeo econmico de la Repblica Dominicana.

Referencias

Alcntara, E. (2008). GNERO Y DESEMPLEO EN SANTO DOMINGO. Ciencia y

Sociedad,

XXXIII

(1)

9-28.

Recuperado

de:

http://www.redalyc.org/articulo.oa?

id=87011532001
Arias,

Y.

(2013).

Sampieri

mtodos

mixtos.

Slideshare.

Recuperado

de:

http://www.slideshare.net/conyas16/sampieri-metodos-mixtos
Asn, D., Tapia, P. & Frasnedo, S. (2001). Manual de Sondeos de Mercado. Colombia:
PROMER.

Recuperado

de:

http://books.google.com.do/books?

id=6Z2hbblsP4kC&pg=PA5&lpg=PA5&dq=definicion+de+sondeo+de+opinion&source=b
l&ots=eiWtVWqBOS&sig=Zatk6XWT1I65weHJConXlqFE3cI&hl=es&sa=X&ei=gFNiV
OPPCsimNqvEgKgB&ved=0CEcQ6AEwBg#v=onepage&q=definicion%20de%20sondeo
%20de%20opinion&f=false
Attewell, P. (2009). Qu es una competencia? Pedagoga Social. Revista Interuniversitaria,
(16) 21-43. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=135012677003
Camacho, J. (2007). Investigacin, poblaciones y muestra. Acta Mdica Costarricense,
49(1) 11-12. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43449104
Camejo, A. & Cejas, M. (2009). RESPONSABILIDAD SOCIAL: FACTOR CLAVE
DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL
SIGLO XXI. Nmadas, (21). Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=18111521008
Competencia Profesional. (s.f). Estado de Mxico (EDOMEX). Recuperado de:
http://qacontent.edomex.gob.mx/idc/groups/administradorsitiotesci/documents/edomex_fic
ha_carrera/edomex_058242.pdf

Concepto de Edad. (s.f). Deconceptos.com. Recuperado de:

http://deconceptos.com/ciencias-naturales/edad
Clasificacin de las empresas segn su actividad o giro. (s.f). El Contador Virtual.
Recuperado

de:

http://elcontadorvirtual.blogspot.com/2010/04/clasificacion-de-las-

empresas-segun-su_22.html
Definicin de Educacin. (s.f). Definicin ABC: tu diccionario hecho fcil. Recuperado de:
http://www.definicionabc.com/general/educacion.php#ixzz3IjAK385Y
Empresas Industriales. (2012). Quiminet.com: Informacin y Negocios segundo a segundo.
Recuperado de:http://www.quiminet.com/empresas/empresas-industriales-2735630.htm
Gonzlez, M. et al. (s.f). Trabajo Informal, Mercadeo Laboral. Universidad del Rosario.
Recuperado de: http://www.urosario.edu.co/Universidad-Ciencia-Desarrollo/ur/FasciculosAnteriores/Tomo-I---2006/Fasciculo-5/pdf/2006_fa05_trabajo_informal_prn/
Gonzlez del Rosario, M. et al. (2008). Evaluacin de competencias profesionales y
formacin

profesional.

Innovacin

Educativa,

8(44)

38-47.

Recuperado

de:

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=179420816004
Gonzlez, W. (2009). Tcnicas de Recoleccin de Datos. Recoleccin de Datos.
Recuperado

de:

http://recodatos.blogspot.com/2009/05/tecnicas-de-recoleccion-de-

datos.html
Hernndez, R., Fernndez, C. & Baptista, P. (1991). Metodologa de la investigacin.
Mxico,

D.F.:

McGraw

http://www.upsin.edu.mx/mec/digital/metod_invest.pdf

Hill.

Recuperado

de:

Leandro,

G.

(s.f).

DESEMPLEO:

CONSECUENCIAS.

Aula

CONCEPTOS

de

BSICOS,

Economa.

TIPOS

Recuperado

Y
de:

http://www.auladeeconomia.com/articulos15.htm
Massuh,

C.

(2011).

La

Empresa

Industrial.

Recuperado

de:

http://es.slideshare.net/cmassuh/la-empresa-industrial-7996944/
Mercado de Trabajo. (s.f). Diccionario Eco-Finanzas. Recuperado de: http://www.ecofinanzas.com/diccionario/M/MERCADO_DE_TRABAJO.htm
Martnez, A. (2011). Ao de la transparencia y fortalecimiento institucional: Proyecto de
Ley de la pasanta juvenil. Cmara de Diputados de la Repblica Dominicana. Recuperado
de: http://www.camaradediputados.gov.do/masterlex/mlx/docs/2e/2/BAE/252C.pdf
Pinales, K. et al. (2004). Administracin de Recursos Humanos. GestioPolis. Recuperado
de:

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/administracion-de-recursos-

humanos-.htm
Poblacin Desocupada por sexo segn grupos de edad Quinquenal. (2014). Oficina
Nacional

de

Estadsticas.

Recuperado

de:

http://www.one.gob.do/index.php?

module=articles&func=view&catid=90
Profesional.

(s.f).

Real

Academia

Espaola.

Recuperado

de:

http://lema.rae.es/drae/srv/search?key=profesional
Qu es el desempleo y cules son sus principales caractersticas? (2002). GestioPolis.
Recuperado
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/eco/43/desempleo.htm

de:

Qu es una Zona Franca? (s.f). ZOFRI: El Corazn del Norte. Recuperado de:
http://www.zofri.cl/index.php/es/preguntas-frecuentes-atencion-cliente/147-ique-es-unazona-franca.html
Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Mxico: Pearson
Education.
Robbins, S. & Coulter, M. (2010). Administracin. Mxico: Pearson Education.
Ruiz, R. (2007). Historia y evolucin del pensamiento cientfico. Eumed.net. Recuperado
de: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/257/7.1.htm
Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Administracin de Recursos Humanos. Mxico, D.F.:
Cengage Learning.
Thompson, I. (2006). Tipos de Empresas. Promonegocios.net. Recuperado de:
http://www.promonegocios.net/empresa/tipos-empresa.html
Thompson, I. (2008). Definicin de empresa. Promonegocios.net. Recuperado de:
http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/empresa-definicion-concepto.html.
Tipos de desempleo. (s.f). Universidad Tecnolgica Metropolitana. Recuperado de:
http://www.tes.cl/sistmacro/page7.html
Tipos de Empresas. (s.f). Tiposdeorg.com: Portal Educativo.

Recuperado de:

http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/4-tipos-de-empresas/
Torres,

F.

(2009).

Empresa.

GestioPolis.

Recuperado

de:

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/empresa-y-su-definicion.htm#masautor

Valencia, M. (2005). El capital humano, otro activo de su empresa. Entramado, 1(2) 20-33.
Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=265420471004
35 millones de jvenes afectados por desempleo e informalidad en Amrica Latina. (2014).
Organizacin Internacional del Trabajo. Recuperado de: http://www.ilo.org/americas/salade-prensa/WCMS_300002/lang--es/index.htm