Acoso laboral o mobbing

Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenmeno

tan antiguo como la humanidad, se ha enfatizado que est relacionado
con la estabilidad en el empleo y que slo se desarrolla en pases con
un alto sistema de proteccin del trabajador. Este fenmeno no se
entiende en mbitos laborales subdesarrollados donde se despide y
sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos
La notoriedad que el fenmeno denominado mobbing o acoso laboral
est alcanzando en los ltimos aos, obedece a la amplia divulgacin
que se le ha dado en los medios de comunicacin.
Este trmino fue utilizado inicialmente por el etlogo Konrad Lorenz
(1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de
animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un
depredador potencialmente peligroso.
Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda
producirse en cualquier otro mbito de las relaciones sociales (familia,
escuela, vecindario, pareja, trabajo, etc.). Incluso se ha llegado a
sealar la existencia del mobbing maternal, que hace referencia al
acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido, y tiene la
particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora, sino
como hecho ejemplarizante para disuadir a las dems trabajadoras de
tener ms hijos.

Concepto
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio,
que a su vez pueden incluir un dao fsico o verbal; o bien indirecto,
como el aislamiento y la exclusin social. Ambos se consideran como
las dos caras de la misma moneda, ya que la presencia de uno est
condicionada por la presencia del otro.
Durante el proceso de mobbing, y los agrup en las 5 categoras
siguientes:

Impedir que la vctima se exprese.

Aislar a la vctima.

Desacreditar a la vctima en su trabajo.

Menospreciar a la vctima frente a sus compaeros.

Comprometer la salud de la vctima.

Caractersticas

Caractersticas de la vctima
a. Inocencia (no son capaces de daar y no detectan en los
dems las intenciones malvolas).
b. Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y
conservar sus lazos interpersonales; son hipersensibles al
rechazo y buscan constantemente el apoyo de los dems).
c. Autenticidad (persiguen la autorrealizacin y el

autoconocimiento).
Caractersticas del acosador
Entre las caractersticas principales que puede presentar un acosador
serian: mentiroso, encantador, con falsa apariencia de seguridad,
controlador, crtico, irritable, buen actor, lder convencido, vengativo,
violento, irritable, agresivo e incapaz de asumir las culpas.

Caractersticas de los cmplices

Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga

cmplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las
conductas de acoso, por lo que permiten el proceso de acoso y
destruccin. Los cmplices silentes suelen ser personas deseosas de
agradar a los dems, inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a
cualquier orden si con ello obtiene una recompensa, que tiene escasa
vala profesional y bajos escrpulos. Adems son capaces de una actitud
violenta y despiadada contra el dbil (vctima) si se siente respaldada

por un lder fuerte y difuminado en el grupo, sin que aparezca el

sentimiento de culpa. De manera que para que una situacin
de mobbing pueda hacerse crnica, es necesario que exista un entorno
que participe como cmplice o como consentidor.

Caractersticas de la organizacin

Estas organizaciones txicas tienen una organizacin deficiente,

improvisadora, caracterizada por falta de inters y apoyo por parte de
los supervisores, en la que el personal responsable es impotente para
resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos, con mltiples
jerarquas, deficitaria organizacin del trabajo, indefinicin de funciones
y conflictos de rol, escaso flujo de informacin, objetivos de trabajo poco
claros, estilo de direccin autoritario y existencia de lderes no oficiales
sino espontneos. Adems, la organizacin no gestiona los conflictos de
manera adecuada, sino que adopta posiciones que contribuyen a
aumentarlo.

Fases del mobbing

Fase de conflicto: La duracin de esta primera fase acostumbra

a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral.

Fase de estigmatizacin o mobbing: En esta fase las

conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se
instauran de forma permanente con la frecuencia como mnimo de
una vez a la semana y con una duracin en el tiempo de ms de
seis meses.

Fase de intervencin de la organizacin: La evolucin

del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la
empresa o institucin.

Fase de expulsin o marginacin: La prolongacin del proceso

de mobbing tiende a incrementar su sentimiento de culpabilidad y
conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada, que se
concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones
que aumenta la estigmatizacin del acosado frente a la empresa
que dispone de ms argumentos para responsabilizar del conflicto
a los problemas psicolgicos de la vctima.

Consecuencias del acoso laboral

Consecuencias fsicas
Se
da
un
amplio
elenco
de
somatizaciones:
trastornos
cardiovasculares (hipertensin, arritmias, dolores en el pecho, etc.),
trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.),
trastornos
respiratorios
(sensacin
de
ahogo,
sofocos,
hiperventilacin, etc.) y trastornos gastrointestinales (dolores
abdominales, nauseas, vmitos, sequedad de boca, etc.).
Consecuencias psquicas
Ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de inters por
actividades que previamente le interesaban o le producan placer,
alteraciones del sueo (insomnio e hipersomnia), profundos
sentimientos de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones
cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.), hipervigilancia,
suspicacia, labilidad emocional con llanto frecuente, ideas de suicidio
no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio, sentimientos de
impotencia e indefensin, miedos al lugar de trabajo, a coger el
telfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a volver a trabajar y a no
ser capaz de desempear su trabajo adecuadamente, miedo a salir a
la calle, expectativas negativas sobre su futuro, atencin selectiva
hacia todo aquello relacionado con el fracaso, disminucin de la
capacidad de memoria y dificultades para mantener la atencin y
pensamientos
recurrentes
sobre
la
situacin
de mobbing.
En la vctima se dan cambios de personalidad con predominio de
rasgos obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento crnico de
nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos
depresivos (sentimientos de indefensin, anhedonia, indefensin
aprendida) (Gmez, Burgos y Martn, 2003) y alteracin del deseo
sexual (hipoactividad sexual, etc.).

Consecuencias sociales
Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparicin
en la vctima de conductas de aislamiento, evitacin y retraimiento
(INSHT, 2001); as como la resignacin, el sentimiento de alienacin
respecto a la sociedad y una actitud cnica haca el entorno (Gmez,
Burgos y Martn, 2003).
Se suele generar alrededor de la vctima un aislamiento progresivo,
debido, en parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la
situacin le dan la espalda y desaparecen, junto con el aislamiento
activo que la vctima ejerce. No quiere estar con otras personas para
no tener que dar explicaciones sobre su salida de la organizacin, y
debido a su sensacin de fracaso y falta de confianza piensa que el
resto de
Las personas le consideran un fracasado, y tiene miedo de
enfrentarse a las posibles crticas.
Consecuencias laborales
Las consecuencias en el rea laboral suponen la destruccin
progresiva de la vida laboral de la vctima. Debido al mobbing se suele
solicitar una baja laboral por estrs, durante la cual la empresa puede
llevar a cabo el despido o negarse a abonarle el salario, difundir
rumores sobre la vctima y mentir sobre su salida de la empresa. Con
ello consigue presentar una imagen negativa de la vctima, lo que
contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya considerndose a
s misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas negativas
sobre su rendimiento y desempeo laboral.
La vctima suele sufrir lo que Piuel y Zabala (2001) denomina
'postracin econmica'. Desde el primer mes tras el despido, la
empresa no le ingresa su sueldo, lo que hace que disminuya
considerablemente su nivel econmico.
En todo caso, se podra decir que las consecuencias sobre la salud de
la vctima dependen de la duracin del acoso, la intensidad de la

agresin as como su propia vulnerabilidad. El impacto del acoso es

ms fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se
trata de un solo individuo, tambin parece que el acoso de un superior
es ms grave que el acoso de un compaero. Se han descrito
sntomas clnicos que el acoso produce en la vctima entre los cuales
cabe distinguir diferentes estadios (Surez y otros, 2009):

Estadio de autoafirmacin. La vctima detecta el conflicto o el

trato despectivo, interpretando que la razn est de su parte
y que existe un mal entendido.

Estadio de desconcierto. La vctima se siente desconcertada,

duda, no sabe lo que est pasando y comienza a pensar en su
probable responsabilidad sobre lo ocurrido.

Estadio de indefensin. En esta fase, la victima se esfuerza

para agradar y para que le tengan en mejor consideracin;
este esfuerzo termina desencadenando un sentimiento de
impotencia e indefensin que culmina en un estado depresivo.

Estadio traumtico o de ansiedad. Si el acoso persiste, la

vctima suelen sentirse vulnerable y presentar un estado de
ansiedad, siendo frecuentes las conductas impulsivas y la
prdida de control.

Estadio de estabilizacin crnica. Es probable que perdure un

sentimiento de desvalorizacin y falta de autoestima,
pudindose establecer un estado ansioso-depresivo y el
trastorno de estrs postraumtico.

Prevencin e intervencin

Dentro delas empresas se estn implementar normas a cumplir tales

como:

Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera

de realizar su trabajo.

Reducir el volumen de trabajos montonos y repetitivos.

Aumentar la informacin sobre objetivos.

Desarrollar el estilo democrtico de direccin.

Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas

y valores contra el acoso laboral son las siguientes:

Favorecer la difusin del significado de acoso laboral.

Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso

laboral.

Formular directrices claras para favorecer interaccin social

positiva que incluya:
1. El compromiso tico, tanto por parte del empresario
como de los trabajadores para impulsar un entorno
libre de acoso.
2. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y
aquellas que no lo son.
3. Establecer los valores y normas de la organizacin y las
consecuencias y sanciones del incumplimiento de las
normas.
4. Indicar dnde y cmo pueden obtener ayuda las
vctimas.
5. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
6. Explicar el procedimiento para formular quejas.

7. Especificar la funcin del director, el supervisor, el

compaero de contacto-apoyo y los representantes
sindicales.
8. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.
9. Poner ayuda a disposicin de la vctima y del acosador.
10. Mantener la confidencialidad.
11. No exponer innecesariamente a la vctima a careos
con el agresor.
12. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no
tendenciosa.

Por tanto, es conveniente establecer algunos objetivos:

Realizar una distribucin efectiva de normas y valores en

todos los niveles de la organizacin, por ejemplo, a travs de
manuales de personal, reuniones informativas, boletines, etc.

Asegurar vas para resolver los conflictos de forma objetiva y

democrtica.

Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las

normas y los valores de la organizacin.

Mejorar la responsabilidad y la competencia de la direccin a

la hora de abordar los conflictos y la comunicacin.

Establecer contactos independientes con los trabajadores.

Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la

evaluacin de riesgos y en la prevencin del acoso laboral.

Aspectos legales del acoso laboral

El artculo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de

junio de 1994), entiende como enfermedad profesional 'la contrada a
consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades
que se especifican en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de
aplicacin y desarrollo de esta Ley, y que sta proceda por la accin de
elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada
enfermedad profesional'. En el artculo 115.1, de la misma Ley 'Se
entiende por accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador
sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta
ajena' y el artculo 115.2.e, dice que tendrn la consideracin de
accidente de trabajo 'Las enfermedades que contraiga el trabajador con
motivo de la realizacin de su trabajo, siempre que se pruebe que la
enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecucin del mismo'. Hasta
ahora, el acoso laboral no est incluido en el cuadro de enfermedades
profesionales, pero va siendo reconocido como accidente de trabajo.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley,
2001, 8229) ha estimado que, acreditado el acoso fsico y psquico en el
trabajo, el proceso de incapacidad temporal que sufra un trabajador
como consecuencia de esta conducta constituye un accidente de
trabajo. Es decir, que jueces espaoles, ya han calificado casos de
mobbing como accidente de trabajo: Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra, 30/4/2001, Sentencia del Juzgado de lo Social de
Jan 10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social n 30 de Madrid,
18/3/2002 (La Ley, 2002, 3590).