Professional Documents
Culture Documents
Trabajo familiar
Trabajo autnomo: en este caso es un trabajo retribuido pero no incluye la relacin de
dependencia ya que el trabajador autnomo trabaja por su cuenta y riesgo. (no se
encuentra sometido a una organizacin ajena, sino que el realiza su propia organizacin y
forma de trabajo).
Trabajo benvolo/gratuito: en este caso no se observa una relacin de cambio (trabajo
remuneracin), sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar un beneficio propio.
Su objetivo es cooperar con una obra de bien comn.
Trabajo amateur
Trabajo religioso
Estos tipos de trabajos de encuentran excluidos de la ley contrato de trabajo, es decir que NO se
encuentran protegidos por ella ni gozan de sus beneficios. (Vacaciones pagas, salario mnimo
legal, horario y lugar de trabajo, etc.)
El art 4 de la LCT dispone constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin. El contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Solo
despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin
econmico en cuanto se disciplina por esta ley
Ramas del derecho del trabajo NO ENTRA
-
El derecho individual del trabajo: se encarga de regular las relaciones del trabajador y el
empleador. Por ejemplo: remuneracin, modalidades, derechos y obligaciones de las
partes, etc.
El derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones entra las asociaciones profesionales
de los trabajadores con las cmaras empresarias y de estas con los el Estado. Este est
formado por el sindicato, cmara empresaria y el estado.
El derecho internacional del trabajo: convenios internacionales en materia laboral, y los
convenios que emanan de la OIT.
El derecho administrativo del trabajo: se circunscribe el estudio del poder de polica en
materia laboral. Este lo cumple el Estado a travs del ministerio del trabajo.
El derecho procesal del trabajo: normas procesales son de forma (estn delegadas a cada
provincia) cada provincia tiene su cdigo de forma/procedimiento. Por ejemplo en capital y
provincia son distintos los procesos.
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores para igualar la
situacin de trabajadores y empleadores.
1. Orden Publico Laboral
El contrato de trabajo se caracteriza de los otros contratos por la informalidad ya que NO tiene
por qu ser escrito. Es un contrato NO formal y nicamente la ley exige su formalidad en
contratos especiales (contratos de trabajo de plazo fijo, donde hay una fecha lmite donde se
finaliza el trabajo). A su vez es un contrato por tiempo indeterminado. Este tipo de contratos se
rige por la autonoma de la voluntad de las partes (libertad para dictar sus propias condiciones
de trabajo). Pero esta autonoma se encuentra limitada por el Orden Publico Laboral (OPL)
El OPL es el mnimo inderogable de normas y principios que NO puede ser dejado de lado por las
partes. Por debajo del piso establecido por OPL NADA se puede negociar. Este principio es
INDEROGABLE (por lo tanto no se puede modificar). El OPL es establecido por ley y no puede
estar sujeto a cambios. Lo nico que se puede negociar y regirse por la autonoma de la voluntad
es todo aquello que est por encima del piso mnimo establecido por el OPL.
El OPL solo regula al trabajo subordinado (aquel que se encuentra protegido por la ley).
2. Fuente. Principios del derecho del trabajo. Derechos y obligaciones de las partes
El art 1 de LCT, enumera las fuentes del derecho de trabajo:
el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:
-
Por
Por
Por
Por
Por
esta ley
la ley y estatutos profesionales
las convenciones o laudos con fuerza de tales
la voluntad de las partes
los usos y costumbres
Fuentes clsicas/comunes: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
constitucin nacional, los tratados internacionales, leyes (ltc), los usos y costumbres,
jurisprudencia/doctrina y la voluntad de las partes.
Fuentes propias o especficos: son exclusivas del derecho del trabajo: convenios
colectivos, estatutos, laudos arbitrales, convenio de la OIT, reglamento de empresas, usos
de la empresa.
CN: los derechos sociales fueron introducidos por la reforma de 1957 en donde se
incorpor al art 14 bis, el estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los
derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social.
Tratados internacionales: a travs del art 31 CN se establece que los tratados
internacionales constituyen una fuente formal. (los tratados relativos a los derechos
humanos tienen jerarqua constitucional)
Leyes y reglamentos: la LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales
de trabajo y constituye un cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no
existe otra regulacin del contrato ms especfica. Los decretos reglamentarios sirven
para aclarar las normas y adecuarla a situaciones concretas.
Jurisprudencia
Usos y costumbres
Voluntad de las partes: surge de la celebracin del contrato, las partes acuerdan el
contenido del contrato siempre que no se violenten las disposiciones de orden pblico ni el
principio de irrenunciabilidad. Esta limitacin produce que esta fuente se transforme en
menos trascendente en el derecho del trabajo.
Convenios colectivos: son acuerdos celebrados entre una asociacin sindical con
personera gremial y una empresa o asociacin profesional de empleadores que debe ser
homologado por el Ministerio del Trabajo. Su fin es fijar condiciones de trabajo y empleo en
determinada categora profesional. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley.
Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad.
Laudos arbitrales: son formas de solucin de conflictos colectivos de trabajo. Los laudos
tienen el mismo efecto que los convenios. Este puede que sea voluntario.
Convenios OIT: la OIT tiene como fin promover internacionalmente la justicia social,
prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y
difundir toda la informacin relativa a los problemas de trabajo, establecer las normas de
validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases. Los
convenios dictan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los
pases miembros.
Reglamentos de empresas: son acuerdos internos de la empresa donde tiene la posibilidad
de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. En ella se establecen las obligaciones
y prohibiciones propias de la actividad. (condiciones de trabajo propias de cada empresa y
sector). Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y deben ser acatadas por los
trabajadores siempre y cuando no vayan en contra LCT
Usos de empresas: se trata de los usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto
de su personal, referido a la forma de prestar las tareas, la organizacin de trabajo, las
conductas a asumir, etc. Su alcance es similar al del reglamento de la empresa en tanto se
pruebe la existencia de la aceptacin de las conductas exigidas (por la repeticin de las
mismas).
Principio de buena fe: las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando a su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador. Es un
principio y deber reciproco entre las partes.
Principio de equidad: la equidad es la justicia del caso concreto. Este est consagrado por
el art 11. La equidad cumple dos funciones esenciales: la interpretacin del derecho
positivo y la funcin integradora del derecho para llenar las lagunas del sistema jurdico.
Tiene mucha importancia este principio cuando la aplicacin de una norma a un caso
determinado produce una situacin disvaliosa o no querida por el propio legislador. Al
interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicacin
y se corrigen los resultados injustos. Cuando la aplicacin de una norma lleva a un
resultado absurdo, inequitativo, arbitrario es preciso recurrir a la equidad, que humaniza la
aplicacin del derecho y corrige los resultados injustos. Este principio opera cuando el
derecho positivo es insuficiente para lograr una solucin de justicia concreta.
Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr
el bien comn. Se vincula con la dignidad del trabajador. Art 11: cuando una cuestin no
pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes
anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y buena fe.
prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Elementos:
-
fsica/jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando
con facultades de control disciplinarias.
4. Derechos y deberes de las partes
Se entiende por derechos y deberes de las partes las prestaciones reciprocas y las facultades
que surgen del contrato de trabajo, abarcan al empleador y al trabajador ya que cada deber de
una parte corresponde un derecho de la otra. Estos se encuentran regulados en LCT en los art 62
al 89.
Deberes de conducta comunes entre las partes
Art 62 LCT: obligacin genrica de las partes: las partes estn obligadas, activa y pasivamente,
no solo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencias del mismo, resulten de esta ley , de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin
solidaria.
-
Buena fe: este se utiliza como pauta integradora frente a un vaco normativo. (art 11). La
buena fe tambin es un deber de conducta que regula y moraliza las relaciones entre
trabajador y empleador. Art 63: las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando
su conducta con lo que es propio de un buen empleador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relacin de trabajo. La buena fe debe regir a lo largo de todo el
contrato de trabajo desde su celebracin, ejecucin y en la extincin del mismo.
Colaboracin solidaria: tanto la colaboracin como la solidaridad son consecuencias de la
buena fe. Deber de colaboracin: el trabajador debe realizar toda actividad impuesta por
el empresario y sus colaboradores de la manera ms cuidadosa y gil posible. La
solidaridad implica que cada parte debe sentirse responsable en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes como la mejor forma de posibilitar que la
empresa cumpla con sus objetivos.
Facultad de control: se trata de una consecuencia lgica del poder de direccin y consiste
en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes
impartidas. Este control se realiza sobre la prestacin de trabajo: verificando la
produccin, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. Se controla al trabajador
respecto de: prestacin de trabajo, control de salida, control mdico, control de
ausentismo, control de embarazo.
Facultad de variacin de condiciones = ius variandi es la facultad unilateral del empleador
de modificar las condiciones NO esenciales del contrato y como tal NO requiere
consentimiento del trabajador. El art 66: el empleador est facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin de trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este art, al trabajador le asistir la
posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas.. la modificacin de las condiciones del
trabajo puede referirse solo a aspectos no esenciales y debe estar justificada en la
necesidad funcional de le empresa y no deben causar perjuicio material o moral al
trabajador. Para que sea legalmente admisible el ius variandi se debe ejercer cumpliendo
con los requisitos de validez: razonabilidad, inalterabilidad de las condiciones esenciales
del contrato y la indemnidad del trabajador. (si el ejercicio del ius variandi afecta alguno
de esos tres se trata de un uso abusivo, ilegitimo y arbitrario). Son elementos no
esenciales del contrato (por lo tanto modificables): las modalidades de las prestaciones de
las tareas, distribucin del tiempo de trabajo, lugar de trabajo. El trabajador puede aceptar
el cambio, darse por despedido
o iniciar una accin de restablecimiento de las
condiciones anteriores.
Poder disciplinario: es la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que
constituyan faltas intencionales o negligentes en la prestacin del trabajo que pueden
consistir en acciones u omisiones perjudiciales para el rgimen de la produccin,
perturbadoras de la organizacin interna o corrosiva de la disciplina de la empresa. Art 67
el empleador podr aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 das corridos de
notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o la extensin
de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido
dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria. Requisitos para que
proceda: contemporaneidad (la sancin debe aplicarse en tiempo oportuno),
proporcionalidad (la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta cometida por el
trabajador), no duplicacin de sanciones (el empleador no puede aplicar por una misma
falta del trabajador ms que una sola sancin). Se debe adems expresar la causa de la
sancin en forma clara, que se comunique al trabajador por escrito y que las sanciones
aplicadas sean legalmente admisibles.
Deberes: son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede
configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido
con justa causa. Estos son:
-
Deber de diligencia y colaboracin: art 84: el trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y
a los medios instrumentales que se le provean. Su incumplimiento hace incurrir al
trabajador en el incumplimiento especfico al deber de diligencia, junto con el
cumplimiento defectuoso de la prestacin laboral. El trabajador debe actuar con lealtad y
buena fe. Respecto al deber de colaboracin, el trabajador tiene la obligacin de prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave e inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias
en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.
Deber de fidelidad: est relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al
trabajador en la prestacin del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la
obligacin del trabajado de NO ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. (Art 85 LCT) este deber se manifiesta: guardando secretos de informaciones a
las que el trabajador tenga acceso. El deber de fidelidad tambin implica la obligacin de
comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al
empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecucin normal del trabajo (ej.
Rompa una maquina)
Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de direccin del empleador (da
rdenes y el trabajador debe obedecerlas). Art 86. El trabajador debe observar las rdenes
e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo sea por el
empleador o sus representantes. Estas rdenes son legtimas y funcionales y deben
cumplirse. Este deber es una consecuencia de la dependencia o subordinacin en que se
encuentra el trabajador. No se debern cumplir rdenes que comprometan o perjudiquen
su patrimonio, dignidad personal, etc.
Custodia de los instrumentos de trabajo: Art 86: el trabajador debe conservar los
instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados de su uso. El deber de
custodiar los elementos abarca tanto las maquinarias como herramientas. En caso de
incumplimiento se sancionara al trabajador.
Responsabilidad por daos: art 87: el trabajador es responsable ante el empleador de los
daos que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el dao haya sido
producido por dolo o culpa grave. Los casos de culpa simple/leve resultan excusables ya
que se consideran provocados por desatencin o ignorancia. La culpa grave se configura
cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraan el acto u omisin
que produce el dao, pero su voluntad no est dirigida concretamente a producirlo. El dolo
se configura cuando existe el propsito deliberado de causar dao. (ej. sabotaje de los
medios de produccin) Art 135.
Deber de NO concurrencia: art 88: el trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorizacin de este. Se incurre en competencia desleal cuando el
trabajador con sus actos causa daos a los intereses del empleador. Tambin existe
competencia desleal cuando el trabajador, por cuenta propia, realiza una actividad similar
a la de su empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas
similares a las que este vendeetc. Para que se verifique la competencia desleal se
necesita que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena, o que
produzca un dao real o potencial que no tenga autorizacin del empleador.
Deber de no aceptar sobornos
Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias.
Queda prohibido:
-
La ley nacional del empleo establece que el ministerio de trabajo tiene a su caro el control del
cumplimiento de la ley
Documentacin laboral:
-
El libro especial
Planilla de horarios y recibos de pago
Constancia de cuil
Constancia de pago de aportes, etc.
Certificado de trabajo registrado: se crea este certificado con el objetivo de estimular el trabajo
registrado a travs de la generacin y mantenimiento del empleo genuino. El ministerio del
trabajo est ejecutando un plan nacional de regularizacin del trabajo para detectar y sancionar
la informalidad laboral y propiciar la registracin de los trabajadores y su inclusin dentro del
sistema nico de la seguridad social. En caso de detectarse trabajadores NO registrados en el
SUSS, el solicitante deber regularizar el incumplimiento acreditando el pago de las multas.
Presuncin laboral
La presuncin del art 55 de la LCT se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa
no lleve libros, ni exhiba la documentacin legalmente exigida. Se trata de una presuncin iuris
tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Respecto de su alcance, se
tiene por ciertas las afirmaciones del trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las
circunstancias que deben constar en tales libros: si una empresa NO lleva libros o no registro a
una persona no genera per se la presuncin de que existe el trabajo.
6. Modalidades de trabajo
El principio general consagrado por la LCT es el de preferencia por el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado (art. 90 LCT). En nuestro sistema el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado tiene fecha formal de inicio pero carece de fecha de terminacin. el contrato de
trabajo se entera por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias: que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin y que
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
El contrato de trabajo como bien dice el art 91 dura hasta que la muerte, jubilacin, incapacidad
o disminucin del trabajo. Mientras NO se den estas causas el contrato de trabajo continuo. Si se
dan se extinguen y cesan las obligaciones.
Por otro lado est el famoso periodo de prueba contemplado en el art 92. Este es un lapso dentro
del contrato de tiempo indeterminado donde se tiene al trabajador a prueba por 3 meses. Este
periodo de prueba es de tres meses, durante estos tres meses se puede rescindir de l sea por el
empleador/trabajador y se debe dar un pre aviso si alguna de las partes rescinde del contrato.
El periodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
-
Distintas Modalidades
-
Plazo Fijo
El contrato por plazo fijo es la excepcin al contrato promovido por nuestro ordenamiento. El
empleador para poder realizar el contrato debe cumplir con ciertos requisitos: que tenga un
trmino cierto, que se haya formalizado por escrito, con una duracin NO ms de cinco aos y en
caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad as lo justifiquen. (Art 90/93). Este
contrato debe ser realizado por escrito expresando la causa y el plazo determinado que le
pondr un fin al contrato. Ej. En el caso de una licencia por embarazo, el reemplazo de la
trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo. El contrato puede extinguirse cuando
haya un despido sin causa antes del vencimiento del plazo, la ruptura antes de tiempo del
contrato por parte del trabajador, vencimiento del plazo.
-
Por Temporada
Art 96 LCT: habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en
determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo
en razn de la naturaleza de la actividad. Este contrato posee los siguientes caracteres: la tarea
a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la empresa, las tareas
se cumplen en determinadas pocas del ao, la actividad se repite por ciclos. El contrato de
temporada es un contrato de trabajo permanente de tiempo indeterminado pero discontinuo en
cuanto a la prestacin. (El trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador
paga la correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del ao). Existen dos
tipos de contratos: el contrato de temporada tpico (es aquel que se cumple exclusivamente en
una poca pre establecida y cierta del ao y se repite en los aos sucesivos, producindose un
receso hasta el inicio de la nueva temporada) y el de temporada atpico (se efecta para cubrir
el aumento estacional de la mano de obra en determinada poca del ao (adquiere un ritmo mas
intenso). El contrato de temporada NO tiene vencimiento. Se extingue por renuncia del
trabajador o por despido.
-
Trabajo eventual
Este tipo de contrato est dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y
apunta a la obtencin de resultados concretos y temporales. En este tipo de contratos las partes
desconocen el plazo de finalizacin exacto del contrato. Este se da cuando se establezcan
resultado concreto o servicios extraordinarios de la empresa. El vnculo del contrato comienza y
termina con la realizacin de la obra. Lo que caracteriza a este tipo de contratos es que se sabe
cundo se comienza pero no se sabe cundo se termina, el plazo se determina por el desarrollo y
duracin de la obra. El contrato se extingue por cumplimiento del objeto o por despido al
trabajador.
-
Trabajo Equipo
Art 101: Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestacin de servicios propis de la actividad de aquel. Consiste en
un contrato de acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa a un
grupo de trabajadores. En estos casos el empleador contrata a un capataz, jefe de equipo que
hace de intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objeto
contractual.
-
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado nmero de hora al da o a la semana, inferiores a las
2/3 partes de la hornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no podr ser
inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por
ley o convenio colectivo, de la misma categora o puesto de trabajo. Si la jornada supera esa
Art. 177. Prohibicin de trabajar. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del
mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto,
que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de licencia se
acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se
acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del
parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora tiene derecho a percibir la asignacin por maternidad por los periodos que se
hubiera optado, pero su percepcin est sujeta a que se cubra el tiempo mnimo de embarazo.
Para poder percibir la misma debe tener una antigedad mnima y continuada de trabajo de tres
meses.
-
Art 177 segundo prrafo: La trabajadora conservar su empleo durante los perodos indicados, y
gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a
la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Es decir que durante 90 das se les conservara el puesto. La trabajadora tendr derecho a
percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad una suma igual al salario bruto que
le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems percibir la asignacin mensual por
hijo a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses
anteriores a la fecha presunta del parto.
-
Art 179 LCT: Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no
superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los establecimientos
donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el
empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
Opciones que tiene la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad:
Trabajadora tiene derecho a gozar de licencia por maternidad por el trmino de 90 das,
plazo en el que est prohibido trabajar y no percibe remuneracin sino asignaciones familiares
por maternidad (que equivale a su remuneracin bruta). Vencido el plazo puede tomar distintas
decisiones (art 183 LCT) cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo continuar
residiendo en el pas y tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa (arts 183, in fine, y
185)
Continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse): reintegrarse en tiempo oportuno, al
da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad
Rescindir su contrato de trabajo: puede ser expres o tacita (art 186) siempre que tuviere
como mnimo un ao de antigedad. La expresa se configura con la emisin de una
comunicacin dirigida al empleador y puede ser cursada hasta vencimiento del plazo de la
licencia por maternidad. Es una forma de extincin distinta a la renuncia. No es indemnizatoria ni
tiene carcter remuneratorio sino que se trata de una prestacin de seguridad social puesta en
cabeza del empleador.
Quedar en situacin de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6
meses. Debe ser ejercida dentro de las 48hs anteriores a la licencia x maternidad.
No reincorporarse a su trabajo: (art186 LCT) si la trabajadora no se reintegra a prestar
tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia de 48hs
anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia x maternidad, se entiende que opta por la
compensacin especial.
TRABAJO MENORES
CAPACIDAD
Por lo tanto, para que se torne aplicable el rgimen previsto en la LCT, tienen que presentarse
las siguientes circunstancias:
1) Que la enfermedad o accidente sea inculpable. Que no se relacione con el trabajo y que no
se haya producido por un acto intencional del trabajador.
2) Que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas.
3) Que se manifieste durante la relacin laboral.
Capacidad:
La LCT regula la capacidad en sus articulo 32 y siguientes;
Art. 32: Las personas de 18 aos pueden celebrar contratos de trabajo. Las personas de 16
aos pueden celebrar contratos de trabajo con autorizacin de sus padres, responsables o
tutores. Se presume tal autorizacin cuando viva independientemente de ellos.
Art. 33: Las personas de los 16 aos estn facultadas para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios.
Art. 34: Los menores de 18 aos tiene la libre administracin y disposicin de
los bienes del producido de su trabajo.
Art. 35: Los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral
Objeto:
El objeto de contrato de trabajo es una actividad personal e infungible. La LCT estipula que
puede ser determinada o no (Art. 37); sin embargo se necesita una mnima determinacin ya
que de lo contrario se le podran estipular cualquier tipo de tareas.
Servicios excluidos:
El articulo 38 LCT establece que no podrn ser objeto de trabajo la prestacin de servicios
prohibidos o ilcitos. A continuacin la ley distingue ambos:
TRABAJO ILICITO (Art. 39)
Se considera trabajo ilcito cuando el mismo fuese contrario a la moral y las buenas
costumbres. Sin embargo, no se considerar tal si se encuentra reglamentado por leyes y
ordenanzas.
El efecto del trabajo ilcito conlleva a la ilicitud absoluta.
TRABAJO PROHIBIDO (Art. 40)
Se considera trabajo prohibido cuando leyes o normas hubieran vedado el trabajo de ciertas
personas o en determinadas tareas o pocas. (Ej. El trabajo de las mujeres en periodo de
preparto)
Si bien produce la nulidad del contrato; la prohibicin esta siempre dirigida al empleador, es
inoponible al trabajador, el mismo podr reclamar las remuneraciones debidas y en caso de
despido sin causa, las indemnizaciones pertinentes. (Art. 42)
Forma:
En el contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas; salvo caso particulares (Por
ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo)
Los vicios en la forma son inoponibles al trabajador.
Prueba:
El contrato de trabajo se prueba con todos los medios autorizador por las leyes procesales y
por lo previsto en el articulo 23