Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para La Educacin Superior

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Accin y polticas de Remuneracin
Caricuao Caracas

Estudio de Sueldos Y salarios

Caracas, 27 de Octubre de 2014

INTRODUCCION
El sistema de compensaciones es el sistema que determina todo lo que
un trabajador recibe por su labor en la organizacin o por pertenecer a
ella. Como componentes de un sistema de compensaciones est la
compensacin directa que es lo que recibe un trabajador por su labor y la
compensacin indirecta que es lo que recibe por el solo hecho de
pertenecer a la organizacin, por ejemplo el seguro social y otros
beneficios que no tienen como contrapartida la prestacin de su servicio.

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos:

salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor,
planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la
organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.

Un buen estudio de Sueldos y salarios permite atraer a buenos

candidatos cuando hay procesos de seleccin de personal, pero tambin
permite retener al personal bueno que tenemos. Para tener un buen
sistema de compensaciones se debe cuidar la equidad, eso significa a
igual esfuerzo, igual retribucin. Para evaluar la equidad debemos
comparar lo que ganan nuestros trabajadores comparando su esfuerzo y
lo que reciben con otros trabajadores que realizan la misma labor al
interior de nuestra organizacin y tambin en otras organizaciones, en la
medida que nuestro sistema de compensaciones respete el principio de
equidad, no habr problemas. Pero si las remuneraciones que brindamos
a nuestros trabajadores estn por debajo del mercado laboral estos se
desmotivarn y buscarn irse a organizaciones que pagan mejor que la
nuestra. Por otro lado, cuando las organizaciones tienen un mal sistema

de compensaciones, atraen en los procesos de seleccin a personas con

baja capacidad, quien ingresa a la organizacin, aprende su labor y luego
se va, generando as un alto nivel de rotacin de personal y con ello
mayores costos.

El sistema de evaluacin de desempeo es el que permite medir el

rendimiento o la contribucin del personal a la organizacin. Es necesario
medir la contribucin del personal a la organizacin para en funcin a ello
mantener al personal o en caso que estn rindiendo ms all del estndar
incentivarlos por ese rendimiento.

Para que un trabajador tenga derecho a recibir su remuneracin, tiene

que cumplir con sus funciones, a ello se le llama estndar, entendiendo
que el estndar es el parmetro de comparacin para conocer si el
trabajador cumpli con lo mnimo necesario para tener derecho a su
remuneracin, caso contrario su rendimiento ser bajo y la organizacin lo
separar, pero si el trabajador rinde ms de lo que es el estndar se le
deber incentivar econmicamente por ese rendimiento adicional con la
finalidad de mantener el mismo. Un buen sistema de evaluacin de
desempeo permite controlar el desempeo de cada miembro y con ello
asegurar que la organizacin como un todo cumpla con sus objetivos, los
cuales dependen del desempeo de cada trabajador, pero adicionalmente
tambin permite separar a quienes no cumplen con el estndar y
recompensar a quienes tienen un rendimiento superior al promedio.

SUELDOS Y SALARIOS
SALARIO.
Es la ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud
de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo
haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debe
prestar.

SUELDO.
Es la retribucin que recibe el empleado de confianza Honorarios. Es la
retribucin debida a un profesionista independiente por concepto de
un trabajo concreto realizado

COMISIN.
Es la cantidad pagada a una persona o institucin por llevar a cabo un
negocio como agente de otra persona calculada como un porcentaje
sobre el valor de la operacin.

IMPORTANCIA.
La remuneracin es muy importante para los empleados individuales,
porque es una medida de su valor para ellos mismos, para los
compaeros de trabajo, para las familias y para la sociedad.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DEL SALARIO

El coste de la vida
Los niveles de vida
La oferta de trabajo
La productividad

ADMINISTRACION DE SALARIOS
La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas
y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de
salario debern ser equitativas y justas con relacin a:
1.

los salarios con respecto a los dems cargos de la propia

organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

2.

los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas

que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio

externo de los salarios.

OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE SALARIOS

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios
equilibradas, la administracin de salarios se propone alcanzar los
siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin;

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de

acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios

adecuados

para

la

movilidad

del

posibilidades de desarrollo y de carrera;

personal,

racionalizando

las

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de

remuneracin adoptados por la empresa;

Mantener

equilibrio

entre

los

intereses

financieros

de

la

organizacin y su poltica de relaciones con los empleados;

Facilitar el proceso de la nmina.

EL CARCTER MULTIPLE DEL SALARIO

El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el
empleador a el empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los
servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel
recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo
ocupado. El salario indirecto es resultante de clusulas de la convencin
colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos
por la organizacin.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la
remuneracin. La remuneracin constituye todo cuanto el empleado
recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que
desarrolla en una organizacin.
Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real. El salario
nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por
el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al
poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de
mercancas que puede adquirir con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas

maneras diferentes:
1.

Es el pago de un trabajo.

2.

Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.

3.

Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la

organizacin.

EL COMPUESTO SALARIAL
Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El
conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto
salarial.
El compuesto salarial cobija los siguientes factores:
a.

Tipologa de los cargos de la organizacin.

b.

Poltica salarial de la organizacin.

c.

Capacidad financiera y desempeo general de la empresa

d.

Situacin del mercado de trabajo.

e.

Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida).

f.

Sindicatos y negociaciones colectivas.

g.

Legislacin laboral.

La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores

variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios
estos factores actan independientemente o armnicamente unos con
otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.
EL SALARIO NORMAL:
Se entiende por salario normal la remuneracin devengada por el
trabajador en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio
QUE COMPRENDE EL SALARIO

Remuneracin Ordinaria (Nmina)

Comisiones

Primas, Gratificaciones

Participacin en beneficios o Utilidades

Bono Vacacional

Recargo por das feriados

Horas Extras

Bono Nocturno

Trabajo Nocturno

Alimentacin

Vivienda

SALARIO MINIMO NACIONAL:

Es la asignacin mnima que un trabajador, a juicio del Ejecutivo
Nacional, deba percibir para que pueda mantener una vida sana y
decorosa
El Estado garantizara a los trabajadores del sector pblico y privado un
salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una
referencia el costo de la canasta bsica.

METODOLOGA DE LA ASIGNACIN SALARIAL

Bsicamente las tcnicas de asignacin salarial se pueden clasificar en
tres:
ASIGNACIN CON BASE EN EL VALOR RELATIVO DE CARGOS:
Estas se basan en las tcnicas cualitativas que desarrollan un sistema de
jerarquizacin y clasificacin es decir desde la parte de perfiles ,
profesionalizacin funciones y otra variable son asignado porcentajes , y
las tcnicas

cuantitativas se basan en un sistema de asignacin de

puntos y de matrices de hay en donde la medicin se mira desde distintas

variables como por ejemplo: experiencia , conocimiento , responsabilidad
de equipos , entre otros

ASIGNACIN COMBINADA:
Basada en el tipo de trabajo as se asignara el salario por ejemplo,
comisiones incentivos entre otros
Asignacin combinada: Salario bsico ms una porcin variable. Esta
asignacin variable depende del tipo de trabajo: comisin, si son
vendedores; incentivos, en el caso de produccin por encima de los
estndares estimados; mritos, en el caso de aportes que le generan
productividad a la organizacin. Ejemplo: Diseo de modelo que rompa la
tramitologa de entidades de cualquier tipo.

ASIGNACIN POR MRITOS:

El que se da de acuerdo a los logros obtenidos y la importancia que esto
signifique para la empresa
En conclusin son diversas las tcnicas utilizadas en las diferentes
organizaciones ya que la metodologa que utilizan van de acuerdo a los
cargos funciones, servicio o producto que se ofrezcan y a la complejidad
de cada compaa.
De la misma manera es indispensable un anlisis de las diferentes
estructuras organizacionales a lo que corresponde como salario en la
implementacin de estas tcnicas. Pero su objeto es lograr que la
remuneracin de todos los trabajadores corresponda, sea equitativa y
racional de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidades y
condiciones de trabajo en cada puesto.

Esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que
convencer al trabajador de esto , haciendo de este un elemento
motivador, retenedor y llamativo a la persona que se encuentra laborando
en la organizacin como a la que se

encuentra en un proceso de

seleccin.
El recurso humano ha dejado el segundo plano para convertirse en un
factor importante que mueve a la empresa y la vuelve competitiva,
innovadora, dinmica y que le vende al mercado algo nico y que la haga
diferente

como es el talento de su personal quienes por su

profesionalismo y calidad esperen su remuneracin salarial.

FIJACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

ESCALA SALARIAL
Lo ms importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer
lo que dice la ley con relacin a esto.
Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso
complementos salariales fijados en funcin de tres circunstancias; en
funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa.
Artculo 55. El sistema de remuneraciones que deber aprobar mediante
decreto el Presidente o Presidenta de la Repblica, previo informe
favorable del Ministerio de Planificacin y Desarrollo, establecer las
normas para la fijacin, administracin y pago de sueldos iniciales;
aumentos por servicios eficientes y antigedad dentro de la escala;
viticos y otros beneficios y asignaciones que por razones de servicio
deban otorgarse a los funcionarios o funcionarias pblicos. El sistema
comprender tambin normas relativas al pago de acuerdo con horarios
de trabajo, das feriados, vacaciones, licencias con o sin goce de sueldo y
trabajo a tiempo parcial.

Artculo 56. Las escalas de sueldos de los funcionarios o funcionarias

pblicos de alto nivel sern aprobadas en la misma oportunidad en que se
aprueben las escalas generales, tomando en consideracin el nivel
jerrquico de los mismos.
Los salarios se fijan de varias formas.

A veces se fija mediante una negociacin colectiva, entre

trabajadores y empresa. El poder de negociacin de un trabajador
depende de 2 factores el primero es la facilidad de la empresa para
sustituirlo y el otro la capacidad del trabajar para encontrar otro
trabajo si deja la empresa.

La teora de los salarios de eficiencia se basa en la productividad o

la eficiencia de los trabajadores con el salario, sugieren que los
salarios dependen tanto del tipo de puesto de trabajo como de la
situacin del trabajo.

El salario nominal de pende de tres factores, el nivel de precios

esperado que es representado por el poder adquisitivo, representa
al nivel de salario real, a los trabajadores les importa cuntos
bienes pueden comprar

RELACIN CON LA VALORACIN DE CARGO:

Es un mtodo de valoracin de cargo ha sido ampliamente utilizado en

el mundo entero desde finales de los ao 50 por lo que su efectividad
es ms compatible para los objetivo que con su utilizacin.
Se constituye insumo esencial

para los proceso de anlisis de

estructura organizacionales (evaluacin de coherencia interna),

evaluacin de planes de carrera y para el diseo administrativo y
poltica salariales, entre otros. Llevan delante de manera cuidadosa y
de las manos de consultores experimentales en sus aplicaciones
tiene para la empresa una gran importancia.

PROPUESTA:
1. Lleva adelante una seccin de trabajo con los miembro
organizacin

designe

de la

tales efecto, para identificar los cargo

marcado que sern objetivo de este proceso de valoracin.

2. Apoya a la organizacin en la conformacin del comit de
valoracin de cargo de la empresa.
3. Ejecutar el proceso de transferencia de conocimiento del mtodo
integrativo de factores (conocido tambin como el mtodo de tabla
guas de matrices y perfiles.
4. Revisa y alinear la valoracin de cargo realizado con la finalidad
de aplicar proceso de control de calidad.
5. Presentacin y entrega de los resultados

del proceso de

valoracin de cargo ejecutado.

FASE DE PROYECTO:
1. Entendimiento del negocio.
2. Planificacin de las actividades ser realizada.
3. Facilitacin de la sesiones de tabla de comit de cargo para llevar
a cabo el proceso de valoracin de los puesto de trabajo de la
organizacin.

ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO:

El objetivo de esta fase es el cliente es que el cliente provea al
consultor de E y V informan relativa al negocio incluyendo

los

siguientes aspectos:

Misin y visin, objetivo principales

del negocio, y producto

organigrama rea de clave de resultado y cargo de la organizacin,

principales reto y desafo del negocio. Esto permite el fin de
funcionamiento en la empresa al fin de contribuir con el proceso de
identificacin de los cargos marcadores que debern ser valorados.

PLANIFICACIN:
1. Realiza reuniones con las personas

responsables del rea de

recursos humana.
2. Revisin de organigrama para identificacin de cargo.
3. Los cambios requeridos que debern producirse

en la

descripcin de cargo para poder ser utilizado en el proceso de

valoracin de los puestos de trabajo.
4. Coordinar todo lo relacionado a la logstica del entrenamiento
que deber ser impartido

de los miembros de comit de

valoracin de cargo en la metodologa a utilizar. Esto incluyen la

previsin de das, horario, espacio fsico, equipos requeridos,
produccin de manuales y materiales de trabajo.
5. Definicin de responsable y su participacin RRHH.
6. Elaboracin de un cronograma de trabajo.
7. Fijacin de plan de reunin RRHH.

ENTREGA DE VALORACIN DE CARGO:

Se recomienda efectuar una actualizacin de valoracin de lo puesto
de trabajo 2 aos, a menor que se produzca un cambio general.

DURACIN DE PROYECTO:
1. Fase de entendimiento de la organizacin 2 horas.
2. Planificar y apoyar para confirmacin del comit de valoracin de
cargo 2 horas.
3. Entrenamiento a los miembros del comit de valoracin de cargo y
en el uso de aplicacin de la metodologa del trabajo a utilizar 8
horas.
FACILITACIN

DE

LAS

SESIONES

CARGOS:

1. Para los primero 8 cargos: 8 horas.

2. Para los siguientes 12 cargos: 8 horas.
3. Para los siguientes 16 cargos: 8 horas.

DE

VALORACIN

DE

De modo que se estiman 24 horas para valorar y llegar a consenso

en 36 cargos aproximadamente, modo por el cual se presenta esta
propuesta.

RELACIN DEL PUESTO DE TRABAJO CON LA FIJACIN DE

SUELDOS Y SALARIOS
El puesto una de las razones bsicas para que existan diferencias en el
monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente
que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual,
salario igual.
La eficiencia es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se
desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma
eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a travs de:

Incentivos y aumento de salarios
Calificacin de mritos
Normas de rendimiento
Ascensos y promociones
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para
determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El
objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los salarios.
Debido a que la evaluacin es subjetiva, la lleva a cabo personal con
capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de
especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de

gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comit de

valuacin de puestos.

LOS SISTEMAS MS COMUNES SON:

Jerarquizacin de puestos: es el mtodo ms sencillo (y menos preciso)
para llevar a cabo una valuacin de puestos. Los especialistas verifican la
informacin procedente del anlisis de puestos. Cada puesto se integra
en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en
comparacin con los otros.
La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por
l se paga, de modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro
de l, una distancia relativa proporcional a la categora o valor de los
puestos correspondientes.
La Ley, precisa en el artculo 143." a trabajo igual, salario igual", el
principio de la proporcionalidad y la equidad que debe existir entre las
labores y la remuneracin que por ellas se paga, es clara y explcita. En la
vida industrial, en virtud de la extensin, complejidad y movilidad del
personal, de ha perdido de vista todo elemento valorativo del trabajo.
Sucede entonces que, en vez de que el salario refleje la importancia del
puesto, ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza en razn
del salario que por l se paga. Pero el monto de la retribucin del trabajo
no siempre corresponde a la importancia de ste por varias razones. Las
principales suelen ser:

Los favoritismos.
La presin sindical para proteger a ciertos trabajadores
La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los

puestos
La fijacin por clculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo
La escasez de un determinado tipo de trabajadores
La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto
La acumulacin de cargas por una supervisin exigente

En los ltimos tiempos, la desvirtuacin corresponde a la fusin de

algunos cargos por las reestructuraciones o recortes de personal, que
principalmente recargan al trabajador sin que esto refleje un mejor ingreso
cuando lo hace, no obedece a un estudio, lo que rompe la estructura
jerrquica.
La jerarquizacin de los salarios: La valuacin de puestos por s sola, no
aprecia la justicia en el monto de los salarios absolutos, pero seala la
injusticia en los salarios relativos; en otras palabras: no siempre determina
cuanto debe pagarse a un trabajador, sino que slo indica si lo que se le
paga, guarda la debida relacin con lo que reciben los dems. Una
tcnica complementaria de la valuacin de puestos, la encuesta regional
de salarios, ayuda a corregir la injusticia en los salarios absolutos,
acercando sos a los promedios que se pagan en otras empresas.
La lnea de salarios que se construye como resultado de la valuacin de
puestos, permite conocer en forma tangible si stos ascienden con
rapidez, o por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar
de categora; si hay desproporcin en los salarios pagados de un
departamento a otro.
La valuacin de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, como la
lnea de salarios, las circunstancias que puedan sobrevenir y resolver los
problemas relativos, con un criterio tcnico pre-establecido.
En un sistema emprico, al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los
trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posicin y
salario. Su remuneracin se establece sin base tcnica, por pura
apreciacin subjetiva. La valuacin de puestos permite en cambio,
establecer desde un principio, y en forma segura, la colocacin y el salario
que debe sealarse al nuevo puesto

CONCLUSIN
Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y
castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos
esperados;

recompensan

comportamientos

que

se

(mediante
consideran

refuerzo
adecuados,

positivo)
y

castigan

los
los

comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario,

cuyo carcter variado vuelve compleja su administracin.
La administracin de salarios busca implementar y mantener estructuras
salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluacin y
clasificacin de cargos) simultneamente con un equilibrio o consistencia
externos (mediante la investigacin salarial), que se conjugan a travs de

una poltica salarial que defina las decisiones que la organizacin

pretenda tomar con respecto a la remuneracin de su personal. La
evaluacin de cargos pueden hacerse mediante los mtodos de
jerarquizacin de cargos, categoras predeterminadas, comparacin por
factores y evaluacin por puntos, la clasificacin de cargos, por medio de
puntos, franjas, grupos ocupacionales, reas de actividad, categoras,
etc.
La investigacin salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas
que representan el mercado de salarios.

Con los datos internos

(evaluacin y clasificacin de cargos) y los datos externos (investigacin

salarial) puede definirse la poltica salarial de la organizacin.