Relacion Del Clima Organizacional Con e

TESIS
Relacin del Clima Organizacional con el Rendimiento

acadmico en los Estudiantes del Nivel Secundario de la
I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del
distrito de Beln Iquitos 2013
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAGISTER EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION

AUTOR:
Br.VELA RIOS, Katterine Julissa
Br.VIZCARRA SOTELO, Juana Elita
ASESOR
Dr. ARMANDO VSQUEZ MATUTE
LNEA DE INVESTIGACIN:
GESTIN Y CALIDAD EDUCATIVA
TRUJILLO - PER
2014
PGINA DEL JURADO
----------------------------------------------------Dra. JUDITH A. SOPLIN RIOS

PRESIDENTA
Mg. LUZ ANGELICA ANGULO RIOS

SECRETARIA
VOCAL
A mis Padres: Absaln y Emma; a mis hijos:
Alexandra, Antony y Fedra, a mi nieta
Valentina; a mi Amor: William; por sus
paciencia y comprensin incondicional en el
logro de mis xitos.
DEDICATORIA: Katterine
A mi querida Madre: Mara Elita, al

amor de mi vida: Javier, a mis
adorados hijos: Jefry y Johan.
Por apoyarme y comprenderme en
cada momento de mi vida, sobre todo
en mis estudios.
JUANA ELITA
AGRADECIMIENTO
A la Docente Coordinadora de la UCV Maynas Mgr. Estela Tello

Grndez. y al Dr. Armando Vsquez Matute.
Al I.E. N60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de
Beln Iquitos - 2013. Por las facilidades brindadas para la realizacin
de nuestros estudios.
A la Universidad Cesar Vallejo

Por la oportunidad que nos ha dado a los docentes a estudiar para
superarnos y alcanzar el grado de magister en Administracin de la
Educacin.
Gracias a ustedes!
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo, VELA RIOS Katterine Julissa, estudiante del Programa de la Maestra en
Administracin de la Educacin de la escuela de Postgrado de la Universidad
Csar Vallejo, identificada con DNI N 05340896. Con la tesis titulada
Relacin del Clima Organizacional con el Rendimiento acadmico en
los Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022 Reverendo
Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo
profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseado
ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la
tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin
citar a autores), auto plagio (presentar como nuevo algn trabajo de
investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de
informacin ajena) o falsificada (representar falsamente las ideas de otros),
asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven,
sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Cesar Vallejo.
Iquitos, 23 de julio del 2014
Katterine Julissa,: VELA RIOS
DNI: 05340896
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo, VIZCARRA SOTELO, Juana Elita , estudiante del Programa de la
Maestra en Administracin de la Educacin de la escuela de Postgrado de la
Universidad Csar Vallejo, identificada con DNI N05344461 . Con la tesis
titulada Relacin del Clima Organizacional con el Rendimiento
acadmico en los Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022
Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos 2013
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo
profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseado
ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la
tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin
citar a autores), auto plagio (presentar como nuevo algn trabajo de
investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de
informacin ajena) o falsificada (representar falsamente las ideas de otros),
asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven,
sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Cesar Vallejo.
Iquitos, 23 de Julio del 2014
Juana Elita, VIZCARRA SOTELO
DNI N05344461
PRESENTACIN
En cumplimiento con las disposiciones establecidas en el reglamento de Grados y

Ttulos de la Universidad, ponemos a vuestra consideracin y criterio la Tesis
Titulada: Relacin del Clima Organizacional con el Rendimiento acadmico
en los Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022 Reverendo Padre
Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos - 2013, para obtener el Grado
de Magster en Educacin.
Esperamos, Seores del Jurado, que esta Investigacin pueda merecer su
aprobacin y sirva de gua para el desarrollo de futuras investigaciones.
Iquitos, Diciembre 2013.
LAS AUTORAS
NDICE
Pgina
PGINA DEL JURADO.........................................................................................ii
DEDICATORIA.....................................................................................................iii
AGRADECIMIENTO.............................................................................................iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD.................................................................v
PRESENTACIN.................................................................................................vii
NDICE................................................................................................................viii
RESUMEN............................................................................................................xi
ABSTRACT..........................................................................................................xii
I.
INTRODUCCIN.....................................................................................13
1.1.
Antecedentes:................................................................................14
1.2.
Fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica

1.2.1. Definicin de Clima Institucional
18
... 18
1.2.1.1. Diferencia entre cultura y clima organizacional...........18

1.2.1.2. Escalas del Clima organizacional..........................20
1.2.1.3. Escala de evaluacin del clima laboral.................21
1.2.1.4. El Concepto "Clima Organizacional" en Educacin...........22
1.2.2. Rendimiento Acadmico...........................................26
1.2.2.1. La actividad acadmica en el mbito escolar.......27
1.2.2.2. El clima de la clase como factor de rendimiento..................28
1.2.2.3. El tringulo relacional............................................29
1.2.2.4. Factores que intervienen en el rendimiento
acadmico 30
1.2.2.5. Condicionantes del rendimiento acadmico.........
1.2.2.6. Clima social escolar...............................................35
1.2.2.7. Tipos de rendimiento acadmico ..........................36
1.2.2.8. Pautas para mejorar el rendimiento escolar.........37
1.2.2.9. Evaluacin del rendimiento acadmico.................37
1.3.
Justificacin...................................................................................39
1.4.
Problema.......................................................................................39
1.5.
Hiptesis........................................................................................40
1.6.
Objetivos........................................................................................40
1.6.1. General................................................................................40
1.6.2. Especficos..........................................................................40
II.
MARCO METODOLGICO.......................................................................41
2.1.
Variables........................................................................................41
2.1.1. Variable Independiente 1: Clima Organizacional 41
2.1.2. Variable dependiente 2: Rendimiento Acadmico..............42
2.2.
Operacionalizacin de Variables...................................................42
2.3.
Metodologa .................................................................................43
2.4.
Tipo de estudio..............................................................................43
2.5.
Diseo ...........................................................................................43
2.6.
Poblacin, Muestra y Muestreo.....................................................44

2.6.1. Poblacin............................................................................44
2.6.2. Muestra...............................................................................44
2.7.
Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos........................45

2.7.1. Tcnicas y recoleccin de datos.........................................45
2.8.
III.
Mtodo de anlisis de datos..........................................................45
RESULTADOS............................................................................................46
3.1.
Descripcin....................................................................................46
3.1.2. Anlisis Inferencial....................................................
IV.
DISCUSIN................................................................................................95
V.
CONCLUSIONES.......................................................................................99
VI.
RECOMENDACIONES............................................................................101
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................103

ANEXOS...........................................................................................................106
Anexo N 01: Matriz de Consistencia...............................................................107
Anexo N 02: Cuestionario
para
medir
El
Clima
Organizacional
Docentes y administrativos,......................................................
Anexo N 03: Escala de Notas de los Estudiantes del Nivel secundario
...................................................................................................
Anexo N 04: Prueba de conocimiento ...........................................................
RESUMEN
El estudio tuvo como objetivo: Determinar la relacin existente entre clima
organizacional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento acadmico
de los estudiantes del nivel secundario de la I.E. N 60022 Reverendo Padre
Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos- 2013
El estudio pertenece al tipo correlacional y el diseo fue el no experimental de tipo
transeccional correlacional. La poblacin estuvo conformado todos los alumnos de
I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos2013 que suman 350 alumnos y la muestra se tomara una poblacin, de ambos
gneros, el universo poblacional de Docentes y administrativos es de 22
nombrados y 15 contratados Total: 387 personas.
La tcnica que se emple fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario.
Para el procesamiento de los datos se utiliz el programa IBMSPSS versin 21 en
espaol, con lo que se obtuvo la matriz de datos que sirvi para organizar la
informacin en tablas y grficos.
Para el anlisis e interpretacin de la informacin, se emple la estadstica
descriptiva: Frecuencia, promedio simple y porcentajes y la estadstica inferencial
no paramtrica Chi cuadrada (X2)
Para la contratacin de la hiptesis se emple la prueba estadstica inferencial no
paramtrica CHI CUADRADA Ho : S12 = S22, Ha : S12 S22, Nivel de significacin:
5%, Grados de libertad: 4 y con un intervalo de confianza: (0,484; 11,1), S 12 S22
=
5,04 0,696 =4,344, S12 S22
I.C..
Ho
aceptada,
Ha
rechazada. Por tanto, existe una relacin entre el Clima Organizacional y el

Rendimiento Acadmico de los alumnos.
PALABRAS CLAVE: Clima Organizacional, Rendimiento acadmico
ABSTRACT
The study aimed to: determine the relationship between organizational climate
(faculty and staff) and academic performance of students at the secondary level of
EI No. 60022 Reverend Father Juan Diego Natal district of Bethlehem - Iquitos2013 "
The study belongs to correlational and not experimental design was correlational
transectional. The population consisted of all students IE No. 60022 Reverend
Father Juan Diego Natal district of Bethlehem - Iquitos- 2013 totaling 350 students
and a population sample, both genders, population and administrative Teachers
universe is 22 named and 15 were taken hired Total: 387 people.
The technique used was the survey instrument was the questionnaire.
For the data processing program IBMSPSS 21 in Spanish version, so the data
matrix was used to organize information in tables and graphs was obtained was
used.
For the analysis and interpretation of information, descriptive statistics were used:
frequency,
simple
average
and
percentages
and
inferential
statistics
nonparametric Chi square (X2)

For the testing of the hypothesis nonparametric inferential statistical test CHI
SQUARE Ho was employed: S12 = S22, Ha: S12 S22, Level of significance:
5% Degrees of freedom: 4 and a confidence interval (0.484; 11.1), S12 - S22 =
5.04 to 0.696 = 4,344, S12 - S22 accepted IC Ho, Ha rejected.. Therefore, there
is a relationship between organizational climate and the Academic Performance of
students.
KEYWORDS: Organizational Climate, Academic Performance
|
INTRODUCCION
Las instituciones educativas, actualmente se encuentran sometidas a retos y

cambios constantes, producto del comportamiento de los escenarios donde
actan, que para el caso peruano es turbulento, riesgoso, con mucha
incertidumbre, consecuencia de su entorno interno y externo, como es el caso de
las instituciones de educacin secundaria que tienen el reto de formar estudiantes
competitivos capaces de asumir nuevos retos para seguir su formacin en el nivel
superior consolidando as su formacin educativa, que actualmente las
instituciones requieren del establecimiento de un clima institucional que favorezca
la calidad educativa en los actores: administrativos, docentes, estudiantes e
instituciones pblicas y privadas que la integran y se vinculan directamente con el
trabajo institucional.
Por lo general, en nuestro medio, es usual que en las instituciones existan y

cumplan su rol primario, en el caso de la docencia , es primordial formar a los
estudiantes adecuadamente para el desempeo eficaz escolar, por ello se
considera que es necesario levantar informacin sobre el clima institucional, como
primera actividad, que permita conocer la percepcin de los docentes y personal
administrativo que ejercen influencia de una u otra manera en la formacin de los
estudiantes, quienes de modo alguno tambin perciben las variaciones en la
conducta de las personas que apoyan, directa o indirectamente, su preparacin
profesional.
De all, que en la bsqueda de la calidad educativa, es necesario conocer los
ambientes de trabajo que se generan en las diversas estructuras que conforman
el quehacer educativo a travs de procesos de evaluacin que impacten en la
efectividad del desarrollo armnico de la institucin. Es por ello que se ha
considerado la importancia de realizar un anlisis de la relacin entre el clima
organizacional y la formacin acadmica que identifique las reas de oportunidad
para establecer estrategias que conlleven al cumplimiento de las polticas de
calidad educativa.
Cabe tener en cuenta la relacin que mantienen esas conductas con los
resultados acadmicos obtenidos por los estudiantes y especialmente detectar la
satisfaccin con la formacin acadmica recibida. Resulta relevante conocer el
nivel en que se encuentran estos indicadores, tanto para evidenciar si se estn
logrando los resultados esperados, como para saber qu medidas correctivas
aplicar en el caso de que estos no se encuentren en el nivel esperado y ello se
puede lograr a travs del estudio del clima institucional.
El Clima organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin de personal, etc.).
Todo clima organizacional involucra a los siguientes componentes:

El clima organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo; caractersticas que son percibidas directa o indirectamente por los
docentes, alumnos, directivos y trabajadores de la institucin educativa.
El clima organizacional tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima organizacional es una variable que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual (que en el caso del medio escolar
secundario y para el presente estudio se refleja en el rendimiento educativo).
Actualmente se reconoce que un buen Clima Institucional favorece los esfuerzos
que encaminan la gestin educativa hacia la calidad, de tal manera que todo
aquello que apoye al conocimiento de la realidad de la institucin es pertinente,
ms an si es mencionado entre los objetivos institucionales .
Antecedentes:
Iquitos es una ciudad de distintos estratos sociales y culturales, siendo una
preocupacin latente de las autoridades en el rea educativa mejorar cada da
ms el nivel de educacin bsica regular, y estar de las exigencias del ministerio
de educacin, este proyecto bsicamente se orienta a determinar la interrelacin
del clima organizacional y el proceso de enseanza enfocando en nuestro marco
terico distintas investigaciones orientadas a este tema.
1.1.1. Antecedentes Nacionales:
Molina, C. et al (2003), en su investigacin Evaluacin del clima organizacional
educativo en una institucin de educacin superior, de tipo cuantitativa,
complementada con una metodologa cualitativa a travs de grupos focales no
directivos. Se observ en comn que los aspectos acadmicos son percibidos
como la principal fortaleza de la institucin, as como el respeto y el apoyo social.
El ambiente fsico, infraestructura y la equidad en las gratificaciones, deben ser
aspectos por fortalecer en la Fundacin. Se observ que la modalidad de
vinculacin en docentes influye sobre la percepcin del clima en el personal
docente y administrativo.
Molocho N (2009) en su investigacin Influencia del clima organizacional en

la gestin institucional de la sede administrativa UGEL N 001 Lima Sur,
para optar el grado de Magister en Educacin en la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, fue de tipo cuantitativo, de nivel descriptivo y transversal, cuyo
objetivo fue determinar en qu medida influye el clima organizacional en la gestin

institucional de la sede UGEL, concluy:
El clima institucional, expresado en el potencial humano, influye en un 43.8%

sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur,
con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de
confianza.
El clima institucional, correspondiente en el diseo organizacional, influye en un

43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01
Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin, al
95% de confianza.
Pelaes O (2010) en su investigacin Relacin entre el clima organizacional y

satisfaccin del cliente en una empresa de servicios telefnicos, cuyo propsito
fue determinar el grado de relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin
del cliente. Con este fin se aplic una escala de Clima Organizacional a un grupo
de 200 empleados de la empresa Telefnica del Per y un Cuestionario de
Satisfaccin a sus respectivos clientes. La hiptesis principal sealaba que exista
relacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin del Cliente en el sentido
que al mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfaccin del Cliente.
La principal conclusin comprob que hay relacin entre las dos variables, es
decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfaccin del cliente.
1.1.2. Antecedentes Internacionales

Ada Crespo de Acosta desarroll una investigacin que tuvo como objetivo
determinar la relacin del clima afectivo del aula, la atraccin interpersonal con el
Rendimiento Acadmico y la evaluacin al profesor. Las fuentes de anlisis fueron
documentos acadmicos (notas) y las entrevistas a universitarios. La
investigacin encontr que el clima afectivo del aula generado por el profesor
ejerce un efecto directo sobre el rendimiento acadmico mientras que la atraccin
interpersonal revel tan solo tener un efecto indirecto. Este estudio fue realizado
en 1995, tesis presentada para optar el grado acadmico de doctor en educacin
en la Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez, Venezuela. (Revista
Resumenes Vol 1, No.1, Marzo 2000).
Lamoyi Bocanegra Clara Luz el ao 2009 plante su investigacin "Clima

Organizacional: creencias compartidas, sentido de comunidad y liderazgo
directivo, en escuelas secundarias de Tabasco", donde. Ofreci una visin global
de la organizacin escolar al facilitar el conocimiento de las variables ms
importantes percibidas por los docentes que distinguen a la organizacin como
comunal. Como el clima es un concepto abstracto, para estudiarlo y medirlo se
utilizaron las dimensiones de creencias compartidas, el sentido de comunidad y
liderazgo directivo, que permitieron conocer, a la vez, el grado de integracin
social en cada una de ellas y en su conjunto. Para abordarlo utiliz la encuesta
con el fin de conocer las percepciones de los profesores, a travs de un
cuestionario con reactivos redactados en trminos fcticos y evaluados en escala
de 1 a 6. Para su anlisis utiliz anlisis estadsticos que permitieron tambin
validar la dimensionalidad del modelo.
Un Enfoque Comparativo Para Mxico Y Uruguay. Publicado en la Revista

Electrnica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educacin,
Fernndez en el ao 2004 utiliz el concepto de clima organizacional como un
elemento que retrata a la escuela a travs de sus tradiciones, grupalidad,
afiliacin y refuerzos vocacionales encontr que en las escuelas primarias los
lazos de amistad son menos fuertes a medida que aumenta el tamao de la
escuela. Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas secundarias
en nmero de profesores y en la relacin entre alumnos-profesor, sera de gran
importancia conocer el clima organizacional de las secundarias.
.
Nieves Freddy E en el ao 1997, realiz una investigacin titulada "Desempeo
docente y clima organizacional en el liceo "Agustn Codazzi" en Venezuela,
estableci la relacin existente entre el Desempeo Docente y el Clima
Organizacional en una institucin educativa pblica del Estado Aragua. Se
seleccion una muestra probabilstica al azar simple y estratificada aplicando un
procedimiento sistemtico y por fijacin proporcional. Previo ajuste, la muestra
qued conformada por quince (15) profesores TC, miembros del Consejo Tcnico
Asesor, veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo
Ao, mencin Ciencias, durante el perodo escolar (1994-1995). Se desarroll una
investigacin de campo no experimental, tipo descriptiva-correlacional de corte
transversal o transeccional. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el
Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). La validez
de dichas Escalas, tipo Likert, ha sido constatada en investigaciones anteriores, al
igual que sus niveles de confiabilidad. Sin embargo, el investigador proces
dichos resultados y se obtuvieron excelentes niveles de validez y confiabilidad.
Para el anlisis e interpretacin de los resultados, se utilizaron estadsticas
descriptivas, de variabilidad e inferencia. Los resultados, en general indican que

existe, salvo algunas excepciones, una relacin baja positiva y no significativa
entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinin emitida por docentes y
alumnos. En funcin de los resultados, se emiti las recomendaciones
pertinentes.
Fundamentacin, tcnica o humanista.
Definicin de Clima Institucional:
Es la estrecha relacin existente entre la organizacin y su entorno o ambiente,
pero no slo referido al ambiente externo sino tambin a las interdependencias
internas. (Kat D. y Katn R., 1995). El enorme impacto que causa la definicin de la
organizacin como sistema abierto ha transformado el inters tradicional y
especfico de la psicologa del trabajo por la satisfaccin, la moral laboral y el
desempeo, en otro ms general y dinmico que considera la organizacin como
un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales.
Precisamente el descubrimiento de que la organizacin es un entorno
psicolgicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulacin
del concepto de "clima organizacional" (Peir, 2006).
El Clima Organizacional es un atributo del individuo, una estructura perceptual y

cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de modo comn.
Forman su propia percepcin de los que les rodea y a partir de ello estructuran
sus actitudes y conductas. En sntesis, podemos concluir que el Clima es un
fenmeno influyente que media entre los elementos que configuran la
organizacin y las tendencias motivacionales de los trabajadores, de modo que se
traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, estrs, rotacin, etc.).
Diferencia entre cultura y clima organizacional:

Incluimos aqu una puntualizacin que consideramos importante como es que no
se debe confundir cultura con clima organizacional. La primera es un elemento
estable en la organizacin que define el conjunto de valores, creencias y
entendimientos importantes que los miembros de una organizacin tienen en
comn (Kast y Rosenzweig, 1993). En cambio, el clima es el reflejo actual de esa
cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre
la organizacin (y por tanto sobre la cultura).
En las organizaciones es imprescindible el diagnstico para conocer la cultura, el
entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en qu nivel se
encuentran cada uno de estos, porque de modo alguno incidirn en la
productividad. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en da

para casi todas las entidades, para as alcanzar un incremento en su
productividad, sin perder de vista el recurso humano.
Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta, indican que; El Clima se
refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se
desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o
internas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros
que se desempean en ese medio ambiente, este ltimo determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en
que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de
reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste
disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro
de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos
por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el Clima
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes
dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las
creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.
Escalas del Clima organizacional:

En una organizacin se puede encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Segn:
Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima Organizacional: Estructura,
Responsabilidad, Recompensa, Desafo, Relaciones, Cooperacin, Estndares,
Conflicto e Identidad. La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima
Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la
organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas
empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su
factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su
Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes
se sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeo laboral.
De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo
de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo
que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario

desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por Dessler 1993) se basa en once
dimensiones: autonoma, conflicto, cooperacin, relaciones sociales, estructura,
remuneracin, rendimiento, motivacin, status, centralizacin de la forma de
tomar decisiones y flexibilidad de innovacin.
Tambin el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts, citado en Revista Investigacin
y Educacin, basado en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a
travs de un estudio realizado en una escuela pblica, de esas ocho dimensiones,
cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director; estas
dimensiones son: Desempeo: implicacin del personal docente en su trabajo;
Obstculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias;
Intimidad: percepcin del personal docente relacionado con la posibilidad de
sostener relaciones amistosas con sus iguales; Espritu: satisfaccin de las
necesidades sociales de los docentes; Actitud distante: comportamientos formales
e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas
antes de entrar a una relacin con sus docentes; Importancia de la produccin:
comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director; Confianza:
esfuerzos del Director para motivar al personal docente; y Consideracin: referido
al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera
ms humana.
Escala de evaluacin del clima laboral:

Para efectos de esta investigacin se toma como punto de referencia los estudios
realizados en nuestro medio por la Dra. Sonia Palma Carrillo, es una de las
personas que ms ha estudiado sobre clima laboral, razn por la cual citamos
definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral, como base terica:
El concepto Cultura derivado de la antropologa y la sociologa se vincula a la
accin colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones, decisiones,
procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de
comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al xito
organizacional. La difusin del empleo del concepto de cultura probablemente se
deba segn Furnham y Gunter (2001) a la importancia que toma en la
administracin moderna los elementos intrnsecos de la cultura organizacional
antes que en la estrategia administrativa, a la visin de la organizacin como
sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones
de los trabajadores.
Sin duda, la formacin de una cultura surge desde la visin con la que toda
organizacin se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e
interaccin con los propios miembros de una entidad y los del entorno. Es as que
para Schein, E (1995) la formacin de normas en torno de incidentes crticos y la
actuacin de los lderes resultan fundamentales en el establecimiento de una
cultura institucional.
En suma, la cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores,
que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma
de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organizacin
sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin.
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y
aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes
de capacitacin, planes estratgicos, entre otros. Y el clima organizacional es la
percepcin individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las
caractersticas o cualidades de su organizacin. Al evaluar el clima organizacional
se est evaluando la parte de la cultura organizacional, est ltima es difcil de
evaluar por su complejidad.
El Concepto "Clima Organizacional" en Educacin

Howell (1979), expone que cuando se preguntaba por el clima de una institucin
educativa, en verdad se preguntaba por lo negativo de la situacin escolar.
Asimismo, Halpin y Crofts (1963), con la publicacin de la investigacin titulada
"El clima organizacional de la escuela", introducen de una manera oficial y
taxativa la nocin de clima organizacional en educacin. Partiendo de la definicin

de clima organizacional como lo experimentado por los miembros de una
organizacin, asumieron que la percepcin del ambiente interno por parte de los
participantes en la institucin educativa es la fuente vlida de datos, es decir, que
lo que las personas perciben como ambiente interno de la organizacin es la
realidad a ser descrita. El propsito de la captacin de un clima organizacional es
obtener una descripcin objetiva de esas percepciones.
Para Halpin (1976), las caractersticas del ambiente psicolgico de un sistema
social son las que enmarcan, definen, limitan y determinan el clima
organizacional. Afirma que el clima organizacional es para la organizacin lo que
la personalidad es para el individuo. En este contexto, se puede afirmar que
conocer el clima organizacional es una forma til de ver el comportamiento
organizacional en la institucin educativa, que ayuda a entender mejor el
comportamiento y, posiblemente, a desarrollar estrategias para dirigir a la
organizacin ms efectivamente. Es por ello que en aos recientes, para referirse
a las caractersticas de las instituciones educativas, muchos investigadores han
hablado de atmsfera, sentimiento, tono, cultura y carcter. El trmino clima
organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicolgico en
el cual la conducta organizacional se desenvuelve.
Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967), los esfuerzos por describir
el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las
caractersticas del sistema de interaccin influencia existente en cada una de
ellas, especificado en su trabajo investigativo, ste concreta el resultado por una
parte, de los esfuerzos por establecer patrones de interaccin de la estructura
organizacional para el logro de las tareas, y por otro lado, el producto de la
interaccin entre el individuo y su grupo, y del grupo al cual pertenece y el resto
de la gente. El proceso de interaccin y el sistema de interaccin influencia,
incluye los procesos de comunicacin, motivacin, liderazgo, establecimiento de
metas, toma de decisiones, coordinacin, control y evaluacin. La forma en la cual
esas interacciones son efectuadas en la organizacin (caractersticas y
cualidades), ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la
conducta humana (Lickert, 1962 (24); Baker, 1968).
En referencia al clima organizacional educativo, Websters Third New

Internacional Dictionary (citado en lvarez, 1992) expresa que incluye las metas
de los programas de aprendizaje, los factores que comprenden el clima y que
determinan su calidad, los elementos de la operacin educativa, las necesidades
humanas bsicas que cualquier institucin debe atender si quiere tener vigencia
educativa, y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de

sus integrantes.
Benne (1975), expone en este orden de ideas, cuatro elementos de

deshumanizacin en las instituciones educativas que deben ser cambiados, a
saber: 1) Mirar a los estudiantes como sujetos pasivos, plsticos y objetos
determinados del ambiente; 2) Ignorar la integracin de los sentimientos,
emociones y aspiraciones, deseos y conocimientos de los estudiantes; 3)
Aumentar la autoridad burocrtica y la disciplina especializada; 4) Contentarse
con transmitir la cultura heredada. Este estilo gerencial propicia un ambiente
interno no motivador del desarrollo educativo.
De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, Gilchrist y

Helbling (1977), enfatizan que hay tres condiciones que deben ser propulsadas
para desarrollar y mantener un clima de aprendizaje positivo, stas son: 1) La
enseanza personalizada; 2) La asuncin de riesgos por parte del docente; 3) Un
clima para mejorar la actitud de los estudiantes. Afirman, igualmente que el grado
de desarrollo de los involucrados es crucial para el xito de estas tres
condiciones.
Aunado a esto, varios autores hacen referencia a las caractersticas fsicas, de
limpieza y distribucin del espacio; otros sealan factores sociales o psicolgicos
como la relacin estudiante profesor (Flanagan y Trueblood, 1983); igualmente,
se incluyen valores, creencias y actitudes de los miembros de la comunidad
escolar, que se reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las prcticas
de comportamientos expresadas a travs del tiempo (Lazotte y colaboradores,
1980).
Como puede observarse, un clima escolar positivo ha sido visto como un medio y
como un fin (Coleman y colaboradores, 1966; Squires, 1980); sobre todo cuando
la mayora de las investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas
sealan como caractersticas de un clima educativo positivo: Un ambiente escolar
ordenado, nfasis en lo acadmico, expectativas de xito en los estudiantes. Y en
cuanto a los procesos de liderazgo, hacen nfasis en el modelaje, la construccin
del consenso y el feedback permanente entre profesores y estudiantes.
En conclusin, el trmino "clima organizacional" es usado entonces en el contexto
educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una
organizacin educativa. Ms especficamente, y siguiendo los trabajos de Halpin y
Crofts (1963, 1976), este trmino expresa el ambiente interno percibido, el

contexto psicolgico en el cual el participante se desenvuelve.
En este propsito, Cornell (1955), seala que son las percepciones de los
miembros del grupo las que definen el clima organizacional, y slo a partir de
esas percepciones se podr conocer y determinar las caractersticas del clima.
Asimismo, establece que dos instituciones educativas, con caractersticas
comparables, no tendran el mismo clima organizacional, porque ste depende de
los miembros y de sus percepciones. Afirma, igualmente que es relevante
determinar el clima de la institucin porque tiene efectos importantes en el
desarrollo tanto de la institucin como de sus integrantes.
Rendimiento Acadmico.
El rendimiento acadmico, segn Cueto (2006), es definido como: El logro
alcanzado por el educando en el proceso de enseanza-aprendizaje; relativo a los
objetivos educacionales de un determinado programa curricular, inscrito a su vez,
en el plan curricular de un nivel o modalidad educativa.
El rendimiento acadmico est ligado al nivel de conocimiento que demuestra un
alumno medido en una prueba de evaluacin. En el rendimiento acadmico,
intervienen adems del nivel intelectual, variables de personalidad (extroversin,
introversin, ansiedad) y motivacionales, cuya relacin con el rendimiento, no
siempre es lineal, sino que est modulada por factores como nivel de escolaridad,
sexo, aptitud. Asimismo, Cueto (2006), indica que el rendimiento es el nivel de
conocimiento expresado en una nota numrica que obtiene un alumno como
resultado de una evaluacin que mide el producto del proceso de enseanza
aprendizaje en el que participa. Es decir, es alcanzar la mxima eficiencia en el
nivel educativo donde el alumno puede demostrar sus capacidades cognitivas,
conceptuales, aptitudinales o procedimentales.
Segn Miljanovich (2000), el rendimiento acadmico, se define operacionalmente

como las notas asignadas por el profesor al alumno, a lo largo de un periodo
educativo y con arreglo a un conjunto orgnico de normas tcnico pedaggicas,
cuyo fundamento reside en doctrinas y conceptos pedaggicos previamente
establecidos. El logro de los objetivos se traduce en calificaciones aprobatorias o
desaprobatorias; si no se logran los objetivos, stos se manifiestan a travs del
rendimiento escolar, sobre la base de una escala ya establecido. En el Per
oficialmente tenemos para la educacin secundaria un sistema de escala
vigesimal. Como definicin del rendimiento escolar o acadmico se puede
considerar la dada por Papalia y Wenkos (1990) que indica que es el resultado
final, logrado como producto de una serie de acciones y medidas educativas,

orientadas a tal fin.
Es decir, es el resultado del trabajo escolar con respecto a los fines propuestos
por el sistema educativo.
Asimismo, Solrzano (2003), afirma que: El desempeo acadmico est

fuertemente ligado a la evaluacin que hace una institucin de los educandos, con
el propsito de constatar si se ha alcanzado los objetivos, educativas previamente
establecidas y que acreditan un conocimiento especfico. Es as como el alumno
debe demostrar a travs de diferentes actividades o instrumentos lo que ha
aprendido en un lapso determinado. La evaluacin es parte del proceso
educativo, generalmente est regido por un reglamento que implica
normatividades, indultos, amonestaciones, premios, etc. Para el sistema escolar,
segn el aporte de diversas investigaciones relacionadas con el rendimiento
acadmico tambin tiene gran relevancia el sub sistema que comprende el
desarrollo del lenguaje las habilidades para aprender de los adultos, las aptitudes
hacia el aprendizaje escolar, las aspiraciones de logro, el empleo, los estilos de
vida asociadas con la educacin (B. Bloom 1992); as como las conductas
emocionales del alumno en el medio familiar (divorciados, muertes, quiebras
financieras, prdidas de empleo, etc.) de ah su importancia de analizar los
factores que afectan el desempeo acadmico. (Solrzano, 2003,)
Segn el diccionario de la Real Academia (1984) tiene varias acepciones la

palabra rendimiento: la de rendicin, fatiga, cansancio la de descaecimiento de la
fuerza, la de la sumisin, subordinacin o humildad; lo de obsequiosa expresin
de la sujetacin a la voluntad de otro en orden a servirle o complacerle y la de
producto o utilidad que rinde o de una persona o cosa. Aplicado este concepto a
la educacin, Solrzano (2003), menciona que el rendimiento acadmico es un
fenmeno multicausal que preocupa a los estudiosos desde hace muchos aos y
por lo mismo su planteamiento debe ser multivariado.
La actividad acadmica en el mbito escolar.

La actividad acadmica, segn Adell, M. (2006), tiene dos protagonistas o
coprotagonistas: el alumnado y el profesorado. La necesidad de formacin, el
afn y la ilusin de los primeros son lo que justifica la profesionalizacin, la
competencia y la vocacin de los segundos: Chicos y chicas aportan su
inexperiencia vital, sus potencialidades y, en ms de una ocasin, unos
comportamientos dscolos e imprevisibles. Nosotros, los adultos, hemos de
aportar la experiencia de la vida, la tecnificacin de la funcin docente y educativa

y las respuestas proporcionadas y sugerentes a aquellas conductas. Al respecto
Clemente (1996) dice que no hace falta que los profesores seamos omnipotentes
ni superdotados: Los adolescentes, necesitan profesores competentes, es decir,
capaces de reconocer y valorar las capacidades y condiciones de los alumnos y
que los animen a desarrollarlas y a compartirlas con los dems El caso es que
los alumnos son el sujeto principal del proceso de aprendizaje y el profesorado es
el agente irreemplazable del acto de ensear y aprender. As se presenta el
siguiente esquema:
Esquema de Proceso de enseanza aprendizaje.

Adell (2006), ha focalizado cinco variables o factores con capacidad predictiva
para los rendimientos Estos son:
La dinmica de la clase.
La integracin en el grupo.
El clima de la clase.
La relacin tutorial.
La participacin en la vida del centro.
El clima de la clase como factor de rendimiento.

Segn cita de Adell, M. (2006), conocer y valorar qu est pasando en el grupoclase resulta fundamental; para actuar en la mejora del clima de relaciones y del
estado general del colectivo. Se presenta el siguiente esquema:
El tringulo relacional. Fuente: Bany y Johnson, citado en Adael (2006)
El tringulo de Bany y Johnson (citado en Adell, 2006) nos muestra dos variables
antecedentes: estructura y funcionalidad en el contexto grupal y una variable
consecuente: el clima.. As pues en la medida en que el colectivo se encuentra
bien organizado (estructura), y existe una buena dinmica de relaciones
(funcionalidad), el resultado ser un buen ambiente, un buen clima, un contexto
afectivo favorable. Bany y Johnson (citado en Adell, 2006), sin embargo, tambin
le atribuyen al clima la condicin de holding de aquellos dos componentes,
resultando as un autntico feedback para la cohesin y el dinamismo del grupo.
Este dinamismo, como campo de fuerzas, nos da tambin algunas ideas para
valorar las diferentes aportaciones de los componentes y para reorientar aquellas
intervenciones que nos faciliten el buen clima.
Factores que intervienen en el rendimiento acadmico.

El rendimiento es condicionado a una serie de factores, aquellos de orden social,
psicolgicos, etc. y el estudio de la mayor parte de estos factores, no fueron
realizados con profundidad, tan solo fueron estudiados, algunos de ellos, como
hechos aislados y con resultados parciales. Para Lahoz (2002), especialista en la
materia, determina algunos factores condicionantes como:
Factores endgenos.
Relacionados directamente a la naturaleza psicolgica y somtica del individuo,

manifestndose stas en el esfuerzo personal, motivacin, predisposicin, nivel
de inteligencia, actitudes, ajuste emocional, adaptacin al grupo, dinmica
familiar, edad cronolgica, estado nutricional, deficiencia sensorial, perturbaciones
funcionales, el estado de salud fsica, entre otros.
Factores exgenos.
Los factores exgenos que son todos aquellos factores que influyen desde el
exterior en el rendimiento escolar, considera al:
Factor social: Nivel de conocimiento, procedencia urbana o rural, conformacin
del hogar, dedicacin al estudio,
Factor educativo:
Metodologa del docente, materiales educativos, material bibliogrfico,

infraestructura, sistema de evaluacin, utilizacin del tiempo libre y hbitos de
estudio, etc.. (Para Marchesi y Hernndez (2003). Se puede afirmar que carece
de fundamento sostener que el rendimiento escolar sea influenciado por un solo
factor:
Individuales:
Interes por
aprender
estrategias de
aprendizaje
nutiricion y
Socializacion salud.
FAMILIA:
Nivel sociocultural
apoyo
moral,
afectivo
y
economico.
Valor
al SISTEMA
conocimiento.
EDUCATVIO.
Cultural:
Antecedentes
escolares.
Tipo de institucion
Trayectoria escolar
Recursos
materiales
DOCENTE.
Tener conocimiento teorico
y practico sobre la materia
que ensea.
Generar un clima favorable
para el aprendizaje
Usar metodologia adecuada
para ensear .
El uso de la evaluacion.
Rendimien
to del
alumno
Por el
gasto publico.
flexibilidad
curriuculo
atencion a alumnos
en riesgo
formacion de los
docentes.
CENTRO
DOCENTE.
Cultura.
Participacion
autonoma
Redes de
cooperacion.
contrario, existen mltiples factores concurrentes e interactuantes entre s, ya que

los estudiantes por vivir en sociedad, necesariamente se ven influenciados por
una serie de factores endgenos y exgenos que van a incidir en su rendimiento.
Figura Factores que influyen en el rendimiento del alumno. Fuente: Elaboracin propia con
base en Marchesi y Hernndez (2003).
Por todo lo anterior, las interpretaciones sobre el rendimiento acadmico

atribuidas slo al estudiante son unilaterales y no es posible explicar la
complejidad de este fenmeno educativo a travs de un slo factor, es necesario
incorporar varios niveles o dimensiones en su intento de explicacin, existiendo
diferencias importantes en la influencia relativa de cada una de las dimensiones,
es decir, los resultados de los estudiantes deben atribuirse a las diferencias
individuales de cada uno de ellos, que a su vez estn determinadas por la
interaccin de mltiples factores de naturaleza social, cultural, familiar e individual
(cognitivos, afectivos y motivacionales), as lo refieren Marchesi y Hernndez
(2003), en su visin integradora de niveles e indicadores para comprender el
fracaso escolar:
SOCIEDAD
CONTEXTO ECONMICO Y SOCIAL
Familia
Nivel sociocultural
Dedicacin
Expectativas
-Valor concedido a la escuela
Sistema educativo
Gasto pblico
Formacin e incentivos hacia el profesorado
Tiempo de enseanza
Flexibilidad del currculo
Apoyo disponible especialmente a centros y alumnos con ms
riesgo
Centro Docente
Cultura
Participacin
Autonoma
-Redes de cooperacin
Aula
Estilo de enseanza
-Gestin del aula
Alumno
Inters
Competencia
Participacin
Figura . Visin multifactorial del rendimiento acadmico - niveles e indicadores

para comprender el fracaso escolar. (Marchesi y Hernndez, 2003).
El diagnstico del rendimiento acadmico permite establecer en qu medida los

estudiantes han logrado cumplir con los objetivos educacionales, no slo sobre
los aspectos de tipo cognoscitivos sino en muchos otros aspectos. Asimismo
permite obtener informacin para establecer estndares. Segn Marchesi y
Hernndez (2003):
Los registros de rendimiento son especialmente tiles para el diagnstico de

habilidades y hbitos de trabajo. Los rendimientos no slo pueden ser analizados
como resultado final sino mejor an como proceso y determinante del nivel. Por
tanto la medicin tiene como objetivo: clasificar, nivelar y certificar a los
estudiantes.
Condicionantes del rendimiento acadmico.
En un estudio efectuado por Martnez y Otero (2007), demostraron la existencia
de ciertos factores que estn asociados al rendimiento escolar en mayor o menor
grado, que configuran una enmaraada red en la que es muy difcil calibrar la
incidencia especfica de cada una:
Inteligencia.
Aunque la mayor parte de las investigaciones encuentran que hay correlaciones
positivas entre factores intelectuales y rendimiento, es preciso matizar que los
resultados en los tests de inteligencia o aptitudes no explican por s mismos el
xito o fracaso escolar, sino ms bien las diferentes posibilidades de aprendizaje
que tiene el alumno. Como es sabido, hay alumnos que obtienen altas
puntuaciones en las tradicionales pruebas de cociente intelectual y cuyos
resultados escolares no son especialmente brillantes, incluso en algunos casos
son negativos. Para explicar esta situacin o lo inverso (escolares con bajas
puntuaciones y alto rendimiento) hay que apelar a otros aspectos como: la
personalidad o la motivacin. Cuando se consideran estos factores las
predicciones sobre el rendimiento acadmico mejoran.
Entre las variables intelectuales, la que tiene mayor influencia en el rendimiento
acadmico es la aptitud verbal (comprensin y fluidez oral escrita). La
competencia lingstica influye considerablemente en los resultados escolares,
dado que el componente verbal desempea una relevante funcin en el
aprendizaje. Tampoco debe soslayarse que todo profesor, consciente o
inconscientemente, al evaluar tiene muy en cuenta cmo se expresan sus
alumnos.
Personalidad.
Durante la adolescencia acontecen notables transformaciones fsicas y
psicolgicas que pueden afectar al rendimiento. Los profesores han de estar
preparados para canalizar positivamente estos cambios. Sea como fuere, cabe
afirmar que la perseverancia, en cuanto rasgo de personalidad, ayuda a obtener
buenos resultados. Al respecto Martnez y Otero (2007), indica que muchos
autores sostienen que durante los ltimos grados de secundaria suelen tener
calificaciones ms elevadas los estudiantes introvertidos que los extrovertidos,
quiz porque no llevan mucha vida social y se concentran mejor.
La formacin de los educadores ha de permitir contrarrestar las turbulencias de
los adolescentes, lo que equivale a brindarles apoyo, confianza y seguridad, tan
necesarios para el despliegue saludable y fecundo de la personalidad.
Hbitos y tcnicas de estudio.

Es necesario que los alumnos estn motivados y que rentabilicen el esfuerzo que
conlleva el estudio. Los hbitos (prcticas constantes de las mismas actividades)
no se deben confundir con las tcnicas (procedimientos o recursos). Unos y otras,
sin embargo, coadyuvan a la eficacia del estudio. De un lado, el hbito de estudio
es necesario si se quiere progresar en el aprendizaje. De otro, conviene sacar el
mximo provecho a la energa que requiere la prctica intencional e intensiva del
estudio por medio de unas tcnicas adecuadas. Segn Orellana (1999), se ha
comprobado que los hbitos y tcnicas de estudio tienen gran valor positivo en el
rendimiento acadmico, mayor incluso que las aptitudes intelectuales. Las
dimensiones con ms capacidad de pronosticar los resultados escolares son las
condiciones ambientales y la planificacin del estudio. En efecto, el rendimiento
intelectual depende en gran medida del entorno en que se estudia: la iluminacin,
la temperatura, la ventilacin, el ruido o el silencio, al igual que el mobiliario, son
algunos de los factores que influyen en el estado del organismo, as como en la
concentracin del estudiante.
Igualmente importante es la planificacin del estudio, sobre todo en lo que se

refiere a la organizacin y a la confeccin de un horario que permita ahorrar
tiempo, energa y distribuir las tareas sin que haya que renunciar a otras
actividades. Las modalidades de planificacin (a corto, mediano y largo plazo)
constituyen partes diferenciadas de un nico plan de trabajo acadmico que el
alumno ha de concebir racionalmente y que invita a pensar de forma global, es
decir, sobre todo el curso, con objeto de mejorar la actuacin cotidiana en funcin
de las demandas prximas. Slo si se dispone de un mapa organizativo general
se puede ser eficaz en el diseo y cumplimiento de las acciones concretas.
Clima social escolar.

El clima escolar depende de la cohesin, la comunicacin, la cooperacin, la
autonoma, la organizacin y, por supuesto, del estilo de direccin docente. Para
Stacey (1996), en general, el tipo de profesor dialogante y cercano a los alumnos

es el que ms contribuye al logro de resultados positivos y a la creacin de un
escenario de formacin orientado por la cordialidad.
Se puede pronosticar un mejor rendimiento acadmico a los alumnos que trabajan

en un ambiente regido por normas claras y en el que se promueve la cooperacin,
sin desatender el trabajo autnomo. As pues, se confirma la idea de que el
establecimiento y seguimiento de normas claras y el conocimiento por parte de los
alumnos de las consecuencias de su incumplimiento, ejerce una influencia
positiva sobre el rendimiento. Asimismo, se apoya la opinin de los investigadores
que no son partidarios de las estructuras de aprendizaje de tipo competitivo. Por
el contrario, la cooperacin entre alumnos, adems de favorecer el rendimiento
acadmico, genera relaciones personales positivas entre ellos.
Ambiente familiar.
Para Stacey (1996), el clima familiar influye considerablemente en el educando
tanto por las relaciones que se establecen en el hogar, como por los estmulos
intelectuales, culturales, etc. que se brindan, as como por la forma de ocupar el
tiempo libre. La familia es la institucin natural ms importante en la formacin de
todo ser humano.
En la investigacin se ha comprobado que las actividades sociales y recreativas

de la familia constituyen un buen indicador de la influencia que esta institucin
ejerce sobre el rendimiento escolar del alumno. Esto quiere decir que es
beneficioso utilizar racionalmente el tiempo libre, de forma que se combine la
formacin y la diversin. Desde esta perspectiva, por ejemplo, no sera
recomendable pasar varias horas cada da ante el televisor y s resulta apropiado,
en cambio, practicar deporte, acudir al teatro y al cine, apreciar el arte, leer,
realizar excursiones, integrarse en grupos sociales, etc. Este tipo de actividades
estimuladas por un ambiente familiar genuinamente cultural educativo ensanchan
los horizontes intelectuales y personales y, por ende, coadyuvan a mejorar el
rendimiento acadmico.
Tipos de rendimiento acadmico.

Segn, Lucio y Durn (2002), Es necesario distinguir dos tipos de rendimiento
segn: el rendimiento suficiente y el rendimiento satisfactorio: El rendimiento
suficiente, es aquel que se obtiene como reflejo de las calificaciones de los
exmenes y trabajos realizados. Indica, pues, el conocimiento que un alumno

tiene sobre determinado tema o cuestin desde el punto de vista objetivo. Este
rendimiento es el que nos indican las notas que nos dan los profesores despus
de haber hecho un examen o ejercicio, y est en funcin de haber superado, o no,
los conocimientos mnimos que se exigen a todos los alumnos para aprobar ese
tema o asignatura. Si estos conocimientos mnimos se superan, el rendimiento es
suficiente; en el caso contrario, el rendimiento ser insuficiente.
El rendimiento satisfactorio, por el contrario, no se refiere a lo que ha obtenido

realmente el alumno, como acabamos de ver, sino a lo que podra haber obtenido,
dadas sus aptitudes y circunstancias; hace referencia por tanto a lo que cada uno
puede rendir. En este sentido un alumno ha obtenido u rendimiento satisfactorio
cuando a rendido al mximo sus capacidades, independientemente de la nota que
haya obtenido; y ha rendido en forma insatisfactoria cuando podra haber rendido
ms.
Rendimiento insuficiente, est referido al no logro o superacin del estudiante de

las mnimas capacidades que se le exige en el proceso de enseanza aprendizaje
Pautas para mejorar el rendimiento escolar.

El docente puede contribuir a mejorar el rendimiento escolar de los alumnos
mediante las siguientes actividades y segn Orellana (1999), se puede
considerar: Motivar al estudiante a realizar actividades orientadas al logro y a
persistir en l.
Contribuir en la resolucin de conflictos personales mediante la orientacin y
comprensin, de ser necesario recurrir al apoyo psicolgico.
Contar con indicadores fiables del rendimiento escolar (notas, informes,
revisiones, autoevaluaciones desde diferentes ngulos).
Distribuir los contenidos teniendo en cuenta las caractersticas de los estudiantes.
Desarrollar talleres de orientacin y formacin de hbitos de estudio. Orientar en
cuanto a mtodos, planes y horarios de estudio.
Evaluacin del rendimiento acadmico.
Segn el MINEDU (2009) en el Diseo Curricular Nacional la evaluacin del

rendimiento y el aprendizaje se realiza por criterios e indicadores:
La evaluacin de los aprendizajes es un proceso pedaggico continuo,
sistemtico, participativo y flexible, que forma parte del proceso de enseanza
aprendizaje. En l confluyen y se entrecruzan dos funciones distintas: una
pedaggica y otra social. En la prctica diaria debemos utilizar varias estrategias
que nos permitan dar seguimiento a los avances y dificultades de los estudiantes,
hay que formular criterios e indicadores claros en funcin de las competencias
que hayamos previsto desarrollar a lo largo del ao, de modo que de manera
efectiva evaluemos y no nos quedemos en una simple medicin poco fiel a los
verdaderos logros de los estudiantes.
Si bien es cierto debemos apuntar al logro de determinadas capacidades,

conocimientos y actitudes en cada grado, competencias en cada ciclo y cada nivel
educativo, debemos considerar el respeto por la situacin de cada estudiante. La
evaluacin como proceso curricular, comprende no solo los aprendizajes de los
alumnos sino tambin la intervencin del docente y su metodologa, los procesos
educativos, los recursos utilizados, la planificacin de las actividades, el uso de
materiales y todas las variables que influyen en la accin educativa.
El sistema de evaluacin de los aprendizajes se concibe como un proceso
permanente de informacin y reflexin, principalmente la valoracin crtica de los
avances y dificultades en el proceso de aprendizaje, as como todos aquellos que
influyen en l.
Las tcnicas y los instrumentos de evaluacin, segn el MINEDU (2009) pueden
ser de: Observacin contina, organizada y dirigida a travs de su participacin
en trabajos de investigacin, tareas escolares, resmenes, grficos, pasos orales
Entrevista, a travs de dilogos, debates, participacin oral Cuestionario y
pruebas a travs de pasos escritos, pruebas objetivas.
Presentacin de trabajos diversos individuales o grupales, demostraciones
prcticas, informes, documentacin escrita.
La evaluacin en el nuevo diseo curricular bsico de educacin secundaria
tambin propicia la autoevaluacin, con el fin de desarrollar en los alumnos su
capacidad de autocrtica personal y poder reconocer su compromiso frente al
curso en el que se autoevala. Es necesario construir una cultura de la
evaluacin, que elimine aquellas visiones que proponen a la evaluacin como
formas de fiscalizacin, autoritarismo o represin en el sistema educativo. La
evaluacin debe propender a la formacin integral y armoniosa de los sujetos que
participan en proceso educativo.
Justificacin:
Esta investigacin, se justifica por los siguientes aspectos.
En el aspecto cientfico el clima organizacional y el rendimiento acadmico nos
van a permitir tener un nuevo conocimiento cientfico que puede servir de base
para las mejoras, toma de decisiones y en el fortalecimiento de mejoramiento
institucional.
Desde el punto de vista pedaggico, los resultados en la investigacin e indagar
las caractersticas del clima organizacional en la institucin educativa del nivel de
secundaria de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de
Beln Iquitos. Sabiendo en la incidencia que este aspecto puede surgir
alternativas que coadyuven al mejoramiento de la educacin en cualquier nivel y
modalidad.
En el aspecto social, el clima organizacional y el rendimiento acadmico
involucran a sujetos que se desarrollan en funcin a esas dos variables, un clima
de convivencia armoniosa adecuada para el desenvolvimiento de las personas y
una formacin acadmica idnea para el fortalecimiento del aspecto cognitivo,
sicomotor y afectivo.
Desde el aspecto terico, los resultados de la presente investigacin se podrn
aplicar en el campo educativo desde la gestin de direccin, la gestin
administrativa, los docentes y los alumnos. La aplicacin de las teoras y enfoques
aprendidos nos llevaran a los quehaceres prcticos se harn pertinente los
propsitos de la investigacin.
Problema:
Qu relacin existe entre el clima organizacional con el rendimiento acadmico
de los estudiantes del nivel secundario de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego
Natal Juan del distrito de Beln Iquitos, 2013?
Hiptesis.
Existe Relacin entre el Clima Organizacional con el Rendimiento Acadmico de
los Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego
Natal Juan del distrito de Beln Iquitos, 2013.
Objetivos:
1.6.1. General:
Determinar la relacin existente entre clima organizacional (docentes y personal

administrativo) y el rendimiento acadmico de los estudiantes del nivel secundario
de la I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln.
16.2. Especifico:
Identificar los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y

personal administrativo de la I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan
del distrito de Beln.
Verificar el rendimiento acadmico en las reas de: Matemtica, Comunicacin,
Ciencias Sociales y CTA. de los alumnos de nivel secundario de la I.E. N60022
Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln.
Determinar la relacin entre el clima institucional (docentes y personal
administrativo) y el rendimiento acadmico de los alumnos de nivel secundario de
la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln.
II.
MARCO METODOLGICO
Variables.
Variable independiente
Clima Organizacional
Variable dependiente
Rendimiento Acadmico
Definicin Conceptual:
Variable Independiente: Clima organizacional:
Litwin y Stringer (1968) expresa: Los efectos subjetivos, percibidos del sistema
formal, el estilo informal de los gerentes y otros importantes factores del medio
en las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan
en una organizacin especfica.
Variable Dependiente.: Rendimiento Acadmico:

Para Avanzini (1982, p. 23), el rendimiento acadmico es el nivel de conocimiento
de un estudiante demostrado sobre un rea o asignatura.
Definicin Operacional:
Variable Independiente: Clima organizacional:
La variable clima organizacional en esta investigacin est compuesta por
autorrealizacin, involucramiento laboral, ssupervisin, comunicacin y
condiciones laborales. Tomadas de las dimensiones postuladas por Litwin y
Stringer (1968).Que concuerdan con la necesidad de estudio planteado.
Variable Dependiente.: Rendimiento Acadmico:

En el presente trabajo de Investigacin, corresponde al Rendimiento acadmico
promedio en las reas: Matemtica, Comunicacin , Ciencias Sociales, Ciencia
Tecnologa y Ambiente de los estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022

Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos
OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
VARIABLES
Dimensin
Valores
Variable Independiente
CLIMA ORGANIZACIONAL
5) Autorrealizacin
6) Involucramiento laboral
7) Supervisin
8) Comunicacin
9) Condiciones laborales
Ninguno o Nunca:
Poco:
Regular o Algo:
Mucho:
Todo o Siempre:
1
2
3
4
5
Variable Dependiente
Dimensin
reas
Temas
RENDIMIENTO ACADEMICO
Comunicacin
Literatura
La obra literaria con objeto de estudio
-Narracin, estructuras y elementos.

-Novelas y cuentos modernos
Teatro caractersticas.
Matemticas
Funciones
Nmeros
Relaciones
-Ecuaciones e inecuaciones
-Sistema de ecuacin lineal
-Sistema de ecuaciones lineales con dos variables.
Geometra
Nociones bsicas de geometra.

Congruencia, perpendicularidad y
paralelismo
Estadstica y probabilidades
Variables estadsticas
Ciencias Sociales
Historia del
Per
Contexto
mundial
El mundo de la edad moderna.
Amrica colonial.
Europa, Amrica y el Per en
el siglo XVIII.
Separacin poltica de
Amrica y Espaa.
CTA
Mundo
fsico
tecnologa
ambiente
Materia
Enlaces qumicos y fuerza
Intermolecular.
Magnetismo y electricidad.
Los microorganismo
Macromolculas biolgicas.
Energa de los combustibles
Metodologa.
Se contempla la presentacin y explicacin del proceso metodolgico aplicado
durante el desarrollo de la investigacin. El contenido est estructurado por el tipo
de diseo investigado, poblacin y muestra, tcnicas e instrumentos de
recoleccin de datos, validez y confiabilidad de los instrumentos y el
procedimiento utilizado en el anlisis de los datos.
Tipo de Estudio.
El presente proyecto de investigacin corresponde al no experimental, porque se
buscar especificar la relacin entre ambas variables objeto de estudio en los
estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego
Natal Juan del distrito de Beln Iquitos
Diseo de Investigacin
Para este estudio se emplear el diseo transversal, y No experimental, dado que

no existe ni manipulacin intencional ni asignacin al azar, pues los aspectos
estudiados ya pertenecan a un grupo o nivel determinado: docentes, personal
administrativo y estudiantes, y se investigan datos en un solo momento y en un
tiempo nico, con el objetivo de describir variables y analizar su incidencia o
interrelacin en un momento dado.
El esquema del diseo de investigacin es el siguiente:
Descripcin Correlacional
Ox
Mr
Oy
Descripcin Transversal
MT2
MT3
O
MT4
MT5
Dnde:
M= Es la muestra del estudio.
Ox= Es la observacin de la variable independiente: Clima Organizacional
Oy= Es la observacin de la variable dependiente: rendimiento acadmico
r= Es la probable relacin existente entre la Variable Independiente y la Variable
Dependiente del estudio.
Poblacin, Muestra y Muestreo.
Poblacin.
La Poblacin estar conformada por los estudiantes, docentes y administrativos
de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln
Iquitos. El universo poblacional estar conformado por 350 estudiantes, de ambos
gneros, el universo poblacional de Docentes y administrativos es de 22
nombrados y 15 contratados Total: 387 personas.
Muestra
La muestra tomada para el presente estudio ser del 100% debido a la limitada
cantidad de docentes y alumnos que conforman el nivel secundario de la I.E. y de
esta manera los resultados sern ms confiables.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

Para efectos de la recoleccin de datos se realizar de la siguiente manera:
Se solicitar autorizacin para el ejercicio de la presente investigacin a la
direccin de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de
Beln Iquitos.
Se proceder a identificar la muestra en estudio, luego se aplicar la encuesta

respectiva a los docentes, administrativos y estudiantes.
Posteriormente se identificar la relacin entre el clima organizacional con el

rendimiento de la formacin educativa.
Instrumentos de Recoleccin de Datos
Encuesta dirigida a los docentes y administrativos donde se medir el clima
organizacional, considerando los indicadores con sus respectivos ndices ya
mencionados.
Encuesta dirigida a los estudiantes donde se medir el rendimiento educativo
considerando los indicadores ya mencionados
Mtodos de Anlisis de Datos

Para el desarrollo de este proyecto se solicitar la asesora del asesor de tesis es
por ello desde su punto de vista previos al desarrollo de este proyecto. Por
sugerencia del asesor se aplicar en este caso la prueba estadstica de libre
distribucin Chi cuadrado, para determinar si existe relacin entre el clima
organizacional y rendimiento educativo.
III
RESULTADOS
Descripcin.
En el estudio descriptivo la relacin del Clima Organizacional con el
Rendimiento acadmico en los Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E.
N60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos
Autorrealizacin:
Tabla N 01: Existen oportunidades de progresar en la institucin

Frecuencia
Ninguno
Porcentaje
Porcentaje vlido Porcentaje acumulado
13,5
13,5
13,5
Poco
10
27,0
27,0
40,5
Regular
18
48,6
48,6
89,2
Mucho
10,8
10,8
100,0
37
100,0
100,0
Total
Grafico N 01: Existen oportunidades de progresar en la institucin
En la tabla N 01 y grfico N 01, respecto si existen oportunidades de progresar

en la institucin, el 48.6% sealaron como regular y el 27% poco, no haba
calificacin alguna que seale si existen oportunidades de progresar.
Tabla N 02: Se siente comprometido con el xito de la institucin

Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Porcentaje acumulado
Ninguno
13,5
13,5
13,5
Poco
16,2
16,2
29,7
Regular
18
48,6
48,6
78,4
Mucho
21,6
21,6
100,0
37
100,0
100,0
Total
Grafico N 02: Se siente comprometido con el xito de la institucin.
En la tabla N 02 y grfico N 02 sobre si se siente comprometido con el xito de

la institucin e Educativa, se aprecia que el 48.6% sealaron como regular
21.6% sealaron mucho.
y el
Tabla N 03: El director(a) brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
24,3
24,3
24,3
Regular
15
40,5
40,5
64,9
Mucho
13
35,1
35,1
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 03: El director(a) brinda apoyo para superar los obstculos que
se presentan:
En la tabla N 03 y grfico N 03 sobre si El director(a) brinda apoyo para superar

los obstculos que se presentan, se aprecia que el 40.5% sealaron como regular
y el 35.1% sealaron mucho. Como se puede observar que el director est dando
un apoyo regular y no eficiente como debe ser.
Tabla N 04: Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el
trabajo
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Poco
15
40.5
40,5
40,5
Regular
22
59.5
59,5
100,0
Total
37
100.00
100,0
Grafico N 04: Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con
el trabajo.
En la tabla N 04 y grfico N 04 sobre si cuenta con acceso a la informacin

necesaria para cumplir con el trabajo, se aprecia que el 59.5% sealaron regular,
que viene hacer ms de la mitad de trabajadores y docentes.
Tabla N 05: Los compaeros de trabajo cooperan entre s.

Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
vlido
Ninguno
10,8
10,8
10,8
Regular
56,8
56.8
67.6
Mucho
21
21,6
21.6
89,2
Todo
10,8
10,8
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 05: Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
En la tabla N 05 y grfico N 05 sobre si los compaeros de trabajo cooperan

entre s., se aprecia que el 56.8% sealaron regular, que viene hacer ms de la
mitad de trabajadores cooperan entre ellos.
Tabla N 06: El director(a) se interesa por el xito de sus docentes y

administrativos
Frecuencia
Porcentaje
Ninguno
10,8
10,8
10,8
Poco
24,3
24,3
35,1
Regular
21
56,8
56,8
91,9
Mucho
8,1
8,1
100,0
37
100,0
100,0
Total
Grafico N 06: El director(a) se interesa por el xito de sus docentes y

administrativos:
En la tabla N 06 y grfico N 06 sobre si El director(a) se interesa por el xito de

sus docentes y administrativos., se aprecia que el 56.8% sealaron regular, Como
se puede observar en el grafico el director no est ejerciendo como un lder.
Involucramiento Laboral
Tabla N 07: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
5,4
5,4
5,4
Regular
14
37,8
37,8
43,2
Mucho
21
56,8
56,8
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 07: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
En la tabla N 07 y grfico N 07 sobre si Cada trabajador asegura sus niveles de

logro en el trabajo, se aprecia que el 56.8% sealaron como mucho. Como se
puede observar en el grafico que es individual sus niveles en el logro de cada
trabajador de la institucin educativa.
Tabla N 08: En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de

trabajo
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
8,1
8,1
8,1
Regular
20
54,1
54,1
62,2
Mucho
14
37,8
37,8
100,0
Total
37
100
100,0
Grafico N 08: En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de

trabajo
En la tabla N 08 y grfico N 08 sobre si En la organizacin, se mejoran

continuamente los mtodos de trabajo, se aprecia que el 54.1% sealaron como
regular. Como se puede observar en el grafico que las mejoras son regulares
nada de buena mejora.
Tabla N 09: En mi colegio, la informacin fluye adecuadamente hacia todos los

docentes y administrativos por parte de la direccin.
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
13,5
13,5
13,5
Regular
22
59,5
59,5
73,0
Mucho
16,2
16,2
89,2
Todo
10,8
10,8
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 09: En mi colegio, la informacin fluye adecuadamente hacia todos los

docentes y administrativos por parte de la direccin.
En la tabla N 09 y grfico N 09 sobre si En mi colegio, la informacin fluye

adecuadamente hacia todos los docentes y administrativos por parte de la
direccin, se aprecia que el 59.5% sealaron como regular. Como se puede
observar en el grafico la informacin no est fluyendo de acuerdo a las instancias.
Tabla N 10: Los objetivos de trabajo estn llenos de retos

Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Ninguno
13,5
13,5
13,5
Poco
10,8
10,8
24,3
Regular
15
40,5
40,5
64,9
Mucho
10
27,0
27,0
91,9
Todo
8,1
8,1
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 10: Los objetivos de trabajo estn llenos de retos
En la tabla N 10 y grfico N 10 sobre si los objetivos de trabajo estn llenos de

retos, se aprecia que el 40.5% sealaron como regular. Como se puede observar
en el grafico los objetivos que se cumplen de los retos es algo regular y no
eficiente como debera ser.
Tabla N 11: Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo
de manera conjunta.
Frecuencia
Porcentaje
Ninguno
16,2
16,2
16,2
Poco
16,2
16,2
32,4
Regular
17
45,9
45,9
78,4
Mucho
13,5
13,5
91,9
Todo
8,1
8,1
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 11: Se Participa en definir los objetivos y las acciones para

lograrlo de manera conjunta.
En la tabla N 11 y grfico N 11 sobre si Participa en definir los objetivos y las

acciones para lograrlo de manera conjunta, se aprecia que el 45.9% sealaron
como regular. Como se puede observar en el grafico no existe una participacin
del grupo de trabajadores de la institucin educativa.
Tabla N 12: Cada docente y/o administrativo se considera factor clave para el
xito de la organizacin en el colegio
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Regular
24,3
24,3
24,3
Mucho
16
43,2
43,2
67,6
Todo
12
32,4
32,4
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 12: Cada docente y/o administrativo se considera factor clave para el
xito de la organizacin en el colegio
En la tabla N 12 y grfico N 12 sobre si Cada docente y/o administrativo se

considera factor clave para el xito de la organizacin en el colegio, se aprecia
que el 43.2% sealaron como mucho. Como se puede observar el mayor
porcentaje en la tipologa es mucho de la variable en estudio.
Supervisin:
Tabla N 13: La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar el trabajo en
la escuela.
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Regular
14
37,8
37,8
37,8
Mucho
19
51,4
51,4
89,2
Todo
10,8
10,8
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 13: La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar el trabajo
en la escuela.
En la tabla N 13 y grfico N 13 sobre si La evaluacin que se hace del trabajo,

ayuda a mejorar el trabajo en la escuela, se aprecia que el 51.4% sealaron como
mucho. Como se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es mucho de
la variable en estudio.
Tabla N 14: En los grupos de trabajo educativo, existe una relacin armoniosa
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Regular
24,3
24,3
24,3
Mucho
24
64,9
64,9
89,2
Todo
10,8
10,8
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 14: En los grupos de trabajo educativo, existe una relacin armoniosa
En la tabla N 14 y grfico N 14 sobre si En los grupos de trabajo educativo,

existe una relacin armoniosa, se aprecia que el 64.9% sealaron como mucho.
Como se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es mucho de la
variable en estudio. Considerando que existe buena relacin entre el personal de
la institucin.
Tabla N 15: Los docentes y administrativos tienen la oportunidad de tomar

decisiones en tareas de su responsabilidad dentro de la escuela.
Frecuencia
Ninguno
Porcentaje
Porcentaje vlido
10,8
10,8
10,8
Poco
10
27,0
27,0
37,8
Regular
23
62,2
62,2
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 15: Los docentes y administrativos tienen la oportunidad de tomar

decisiones en tareas de su responsabilidad dentro de la escuela.
En la tabla N 15 y grfico N 15 sobre si Los docentes y administrativos tienen la

oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad dentro de la
escuela, se aprecia que el 62.2% sealaron como regular. Como se puede
observar el mayor porcentaje en la tipologa es regular de la variable en estudio.
Considerando que casi no tienen oportunidades de tomar decisiones.
Tabla N 16: Se valoran los altos niveles de desempeo.

Frecuencia
Ninguno
Poco
Regular
Total
Porcentaje
24,3
24,3
24,3
22
59,5
59,5
83,8
16,2
16,2
100,0
37
100,0
100,0
Grafico N 16: Se valoran los altos niveles de desempeo.
En la tabla N 16 y grfico N 16 sobre si Se valoran los altos niveles de

desempeo, se aprecia que el 59.5% sealaron como poco. Como se puede
observar el mayor porcentaje en la tipologa es poco de la variable en estudio.
Considerando que no valoran el desempeo.
Tabla N 17: Los docentes y administrativos estn comprometidos con la escuela

Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Poco
10,8
10,8
10,8
Regular
18,9
18,9
29,7
Mucho
21
56,8
56,8
86,5
Todo
13,5
13,5
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 17: Los docentes y administrativos estn comprometidos con la

escuela.
En la tabla N 17 y grfico N 17 sobre si Los docentes y administrativos estn

comprometidos con la escuela, se aprecia que el 56.8% sealaron como mucho.
variable en estudio. Considerando que si estn comprometido con la institucin
educativa.
Tabla N 18: Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo

Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Porcentaje
acumulado
Ninguno
18,9
18,9
18,9
Poco
16
43,2
43,2
62,2
Regular
14
37,8
37,8
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 18: Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo
En la tabla N 18 y grfico N 18 sobre si Se recibe la preparacin necesaria para

realizar el trabajo, se aprecia que el 43.2% sealaron como poco. Como se puede
observar el mayor porcentaje en la tipologa es poco de la variable en estudio.
Considerando que no estn recibiendo actualizaciones en la institucin educativa.
Comunicacin:
Tabla N 19: Existen suficientes canales de comunicacin direccin docentes y
administrativos
Frecuencia
Ninguno
Porcentaje
Porcentaje vlido
13,5
13,5
13,5
Poco
11
40,5
40,5
54,1
Regular
18
35,1
35,1
89,2
Mucho
10,8
10,8
100,0
37
100,0
100,0
Total
Grafico N 19: Existen suficientes canales de comunicacin direccin docentes y

administrativos
En la tabla N 19 y grfico N 19 sobre si Existen suficientes canales de

comunicacin direccin docentes y administrativos, se aprecia que el 40.5%
sealaron como poco. Como se puede observar el mayor porcentaje en la
tipologa es poco de la variable en estudio.
Tabla N 20: El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
13,5
13,5
13,5
17
56,8
56,8
70,3
Mucho
21,6
21,6
91,9
Todo
8,1
8,1
100,0
Total
37
100,0
100,0
Regularo
Grafico N 20: El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
integrado
En la tabla N 20 y grfico N 20 sobre si El grupo con el que trabajo, funciona

como un equipo bien integrado, se aprecia que el 56.8% sealaron como regular.
Como se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es regular o algo de
la variable en estudio.
Tabla N 21: el director(a) expresan reconocimiento por los logros por parte de los
docentes.
Frecuencia
Ninguno
Porcentaje
10,8
10,8
10,8
Poco
14
37,8
37,8
48,6
Regular
12
32,4
32,4
81,1
Mucho
13,5
13,5
94,6
Todo
5,4
5,4
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 21: el director(a) expresan reconocimiento por los logros por parte de
los docentes
En la tabla N 21 y grfico N 21 sobre si el director(a) expresan reconocimiento

por los logros por parte de los docentes, se aprecia que el 37.8% sealaron como
poco. Como se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es poco de la
variable en estudio.Tabla N 22: En la escuela se hacen mejor las cosas cada da.
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
18,9
18,9
18,9
Regular
18
48,6
48,6
67,6
Mucho
12
32,4
32,4
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 22: En la escuela se hacen mejor las cosas cada da.
En la tabla N 22 y grfico N 22 sobre si En la escuela se hacen mejor las cosas

cada da, se aprecia que el 48.6% sealaron regular. Como se puede observar el
mayor porcentaje en la tipologa es regular de la variable en estudio.
Tabla N 23: Las responsabilidades del puesto que ocupan, estn claramente
definidas.
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Regular
14
37,8
37,8
37,8
Mucho
18
48,6
48,6
86,5
Todo
13,5
13,5
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 23: Las responsabilidades del puesto que ocupan, estn claramente
definidas.
En la tabla N 23 y grfico N 23 sobre si Las responsabilidades del puesto que

ocupan, estn claramente definidas, se aprecia que el 48.6 % sealaron mucho.
variable en estudio.
Tabla N 24: Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua (director,

sub director).
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Ninguno
8,1
8,1
8,1
Poco
13,5
13,5
21,6
Regular
10
27,0
27,0
48,6
Mucho
19
51,4
51,4
100,0
Total
37
100,0
100,0
Tabla N 24: Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua (director,

sub director)
En la tabla N 24 y grfico N 24 sobre si Es posible la interaccin con personas

de mayor jerarqua (director, sub director), se aprecia que el 51.4 % sealaron
mucho. Como se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es mucho de
la variable en estudio. No existe problema en ese contexto.
Condiciones Laborales:
Tabla N 25: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
puede.
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
10,8
10,8
10,8
Regular
21
56,8
56,8
67,6
Mucho
12
32,4
32,4
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 25: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se

puede
En la tabla N 25 y grfico N 25 sobre si cuenta con la oportunidad de realizar el

trabajo lo mejor que se puede, se aprecia que el 56.8 % sealaron regular. Como
se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es regular de la variable en
estudio.
Tabla N 26: Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y

desarrollarse.
Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
13,5
13,5
13,5
Regular
16
43,2
43,2
56,8
Mucho
13
35,1
35,1
91,9
Todo
8,1
8,1
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 26: Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y

desarrollarse
En la tabla N 26 y grfico N 26 sobre si Las actividades en las que se trabaja

permiten aprender y desarrollarse, se aprecia que el 43.2% sealaron regular.
Como se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es regular de la
Tabla N 27: .Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo
personal.
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Poco
13,5
13,5
13,5
Regular
2,7
2,7
16,2
Mucho
21
56,8
56,8
73,0
Todo
10
27,0
27,0
100,0
Total
37
100,0
100,0
Tabla N 27: .Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo
personal.
En la tabla N 27 y grfico N 27 sobre si Cumplir con las tareas diarias en el

trabajo, permite el desarrollo personal, se aprecia que el 56.8% sealaron mucho.
Tabla N 28: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las

actividades.
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Ninguno
11
29,7
29,7
29,7
Poco
14
37,8
37,8
67,6
Regular
12
32,4
32,4
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 28: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las

actividades
En la tabla N 28 y grfico N 28 sobre si Se dispone de un sistema para el

seguimiento y control de las actividades, se aprecia que el 37.8% sealaron poco.
Como se puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es poco de la
Tabla N 29: En la institucin educativa se afrontan y superan los obstculos.

Frecuencia
Poco
Porcentaje
Porcentaje vlido
8,1
8,1
8,1
Regular
22
59,5
59,5
67,6
Mucho
10
27,0
27,0
94,6
Todo
5,4
5,4
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 29: En la institucin educativa se afrontan y superan los obstculos.
En la tabla N 29 y grfico N 29 sobre si En la institucin educativa se afrontan y

superan los obstculos, se aprecia que el 59.5% sealaron regular. Como se
puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es regular de la variable en
estudio.
Tabla N 30: Condiciones Laborales: Existe buena administracin de los recursos.

Frecuencia
Porcentaje
Ninguno
10,8
10,8
10,8
Regular
18
48,6
48,6
59,5
Mucho
11
29,7
29,7
89,2
Todo
10,8
10,8
100,0
Total
37
100,0
100,0
Grafico N 30: Existe buena administracin de los recursos.
En la tabla N 30 y grfico N 30 sobre si: Existe buena administracin de los

recursos, se aprecia que el 48.6% sealaron regular. Como se puede observar el
mayor porcentaje en la tipologa es regular de la variable en estudio.
TABLA N 31: RENDIMIENTO ACADMICO DE LOS ALUMNOS

Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje vlido
Excelente: 18 a 20
1,7
1,7
1,7
Muy bueno: 16 a 17
60
17,1
17,1
18,9
Bueno: 14 a 15
131
37,4
37,4
56,3
Regular:11 a 13
145
41,4
41,4
97,7
2,3
2,3
100,0
350
100,0
100,0
Deficiente: 0 a 10
Total
GRAFICO N 31: RENDIMIENTO ACADMICO DE LOS ALUMNOS
De la tabla se observa que un 41.4% tienen un nivel regular en su rendimiento

acadmico; el 37.4 % tienen un nivel bueno; el 17.1% tienen un nivel muy bueno,
el 2.3% tiene un nivel deficiente y slo un 1.7% tienen un nivel excelente en su
rendimiento acadmico en una institucin educativa de Beln.
3.1.2. Anlisis Inferencial
Autorrealizacin: Existen oportunidades de progresar en la institucin

* Rendimiento Acadmico
Tabla de contingencia
Rendimiento
Total
Acadmico
Deficiente: 0 a
10
Recuento
Ninguno
% dentro de Rendimiento
50,0%
13,5%
10
0,0%
27,0%
18
50,0%
48,6%
0,0%
10,8%
37
100,0%
100,0%
Acadmico
Recuento
Autorrealizacin:
Poco
Existen
Acadmico
oportunidades de
Recuento
progresar en la
institucin
Regular
Acadmico
Recuento
Mucho
Acadmico
Recuento
Total
Acadmico
Pruebas de chi-cuadrado
Valor
gl
Sig. asinttica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson
16,504a
12
,169
Razn de verosimilitudes
19,070
12
,087
,854
,356
Asociacin lineal por lineal

N de casos vlidos
37
a. 18 casillas (90,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La

frecuencia mnima esperada es ,22.
Involucramiento Laboral: Cada trabajador asegura sus niveles de

logro en el trabajo * Rendimiento Acadmico
Excelente: 18 a 20 Muy bueno: 16 a 17
Recuento
Poco
0,0%
20,0%
66,7%
80,0%
33,3%
0,0%
100,0%
100,0%
Acadmico
Involucramiento
Recuento
Laboral: Cada
trabajador asegura
Regular o
sus niveles de logro
Acadmico
en el trabajo
Recuento
Mucho
Acadmico
Recuento
Total
Acadmico
Valor
gl
Sig. asinttica
(bilateral)
12,189a
,143
15,328
,053
4,044
,044

N de casos vlidos
37

Supervisin: La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar el

trabajo en la escuela. * Rendimiento Acadmico
Excelente: 18 a Muy bueno: 16
20
Recuento
Regular
a 17
1
33,3%
0,0%
66,7%
100,0%
0,0%
0,0%
100,0%
100,0%
Acadmico
La evaluacin que se hace
del trabajo, ayuda a
mejorar el trabajo en la
Recuento
Mucho
Acadmico
escuela.
Recuento
Todo
Acadmico
Recuento
Total
Acadmico
Bueno: 14 a
Regular:11 a
15
13
Recuento
Regular
% dentro de
10
43,5%
50,0%
39,1%
50,0%
17,4%
0,0%
23
100,0%
100,0%
Supervicin: La
Recuento
evaluacin que se hace

Mucho
del trabajo, ayuda a
% dentro de
mejorar el trabajo en la
escuela.
Recuento
Todo
% dentro de
Recuento
Total
% dentro de
Valor
gl
Sig. asinttica
(bilateral)
7,883a
,445
10,658
,222
,647
,421

N de casos vlidos
37

Comunicacin: Existen suficientes canales de comunicacin direccin

docentes y administrativos. * Rendimiento Acadmico
Rendimiento
Acadmico
Excelente: 18 a
20
Recuento
Ninguno
1
33,3%
Acadmico
Recuento
Poco
Existen suficientes canales
2
66,7%
Acadmico
de comunicacin direccin
Recuento
docentes y administrativos.
Regular
0
0,0%
Acadmico
Recuento
Mucho
0
0,0%
Acadmico
Recuento
Total
Acadmico
3
100,0%
Rendimiento
Acadmico
Muy bueno: 16 a
17
Recuento
Ninguno
3
60,0%
Acadmico
Recuento
Poco
Existen suficientes canales de
2
40,0%
Acadmico
comunicacin direccin
Recuento
docentes y administrativos.
Regular
0
0,0%
Acadmico
Recuento
Mucho
0
0,0%
Acadmico
Recuento
Total
Acadmico
5
100,0%
Rendimiento
Acadmico
Bueno: 14 a 15
Recuento
Ninguno
% dentro de Rendimiento Acadmico
Recuento
Existen suficientes
4,3%
8
Poco
canales de
34,8%
comunicacin direccin
Recuento
docentes y
administrativos.
10
Regular
Recuento
43,5%
4
Mucho
Recuento
17,4%
23
Total
100,0%
Valor
gl
Sig. asinttica
(bilateral)
21,998a
12
,038
23,226
12
,026
3,996
,046

N de casos vlidos
37

Condiciones Laborales: Se cuenta con la oportunidad de realizar el

trabajo lo mejor que se puede * Rendimiento Acadmico
Excelente: 18 a 20 Muy bueno: 16 a
17
Recuento
Poco
% dentro de
33,3%
0,0%
0,0%
60,0%
66,7%
40,0%
100,0%
100,0%
Rendimiento
Acadmico
Se cuenta con la
Recuento
oportunidad de
realizar el trabajo
Regular
% dentro de
lo mejor que se
Rendimiento
puede
Acadmico
Recuento
Mucho
% dentro de
Rendimiento
Acadmico
Recuento
Total
% dentro de
Rendimiento
Acadmico
Bueno: 14 a 15
Recuento
Poco
Regular:11 a 13
2
8,7%
0,0%
15
65,2%
75,0%
26,1%
25,0%
23
100,0%
100,0%
% dentro de
Rendimiento
Acadmico
Se cuenta con la
Recuento
oportunidad de
realizar el trabajo
Regular
% dentro de
lo mejor que se
Rendimiento
puede
Acadmico
Recuento
Mucho
% dentro de
Rendimiento
Acadmico
Recuento
% dentro de
Total
Rendimiento
Acadmico
Valor
gl
Sig. asinttica
(bilateral)
10,405a
,238
12,072
,148
,485
,486

N de casos vlidos
37

MEDIDAS DE CORRELACION ENTRE LA VARIABLE CLIMA

ORGANIZACIONAL Y LA VARIABLE RENDIMIENTO ACADEMICO.
Variables y
Clima
dimensiones organizaci
onal
autorrealiza
cin
Involucrami
ento laboral
supervisi
n
Comunic
acin
Clima
organizacio
nal
Autorrealiza
cin
.598
Involucrami
ento laboral
.653
.468
supervisin
.760
.534
.508
.622
Comunicaci
n
.420
.578
.508
.622
Condiciones
laborales
.555
.595
.508
.622
Rendimiento .381
acadmico
.227
2.36
.309
.21
N= 350
< 05
p<01
**. La correlacin es significativa al nivel 0,00 (bilateral
*. La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
La prueba estadstica fue utilizada para las pruebas de hiptesis. Las variables
consideradas fueron Clima organizacional y rendimiento acadmico segn
percepcin de los estudiantes. La prueba estadstica arroj un valor para r igual
a .381 (**) y un nivel de significacin p de .00, para dicho nivel de significacin, p
menor que .05 se confirma la hiptesis general de la investigacin, que sostiene
que existe relacin entre clima organizacional y rendimiento acadmico en los
Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego
Natal Juan del distrito de Beln Iquitos 2013
Para la siguiente correlacin, las variables consideradas son Clima organizacional
y la variable rendimiento acadmico. Al procesar la prueba estadstica se encontr
un valor r de .227(**) y un nivel de significacin p = .00. Para dicho nivel de

significacin, p menor que .05, se determin rechazar la hiptesis nula de
independencia entre las variables y retener la hiptesis de relacin entre ellas.
Entonces se afirma la hiptesis 1 y se concluye que existe.
Finalmente se correlacion el Clima organizacional y la variable rendimiento
acadmico. Al procesar la prueba estadstica se encontr un valor r de .210 (*) y
un nivel de significacin p = .00. Para dicho nivel de significacin, p menor que .
05, se determin retener la hiptesis 4 de relacin entre ellas. Se concluye que
existe una correlacin positiva baja entre la variable Clima organizacional y la
variable rendimiento acadmico, siendo esta de r = .210.
Tabla de Chi cuadrado.

X
Frecuencia
Porcentaje
18 a 20
19
1,7
16 a 17
16,5
60
17,1
14 a 15
14,5
121
34,6
11 a 13
12
155
44,3
0 a 10
2,3
350
100,0
Total
PRUEBA DE HIPTESIS:
Ho : S12 = S22
Ha : S12 S22
Nivel de significacin: 5%
Grados de libertad: 4
Varianza
13,6
5,04
Intervalo de confianza: (0,484; 11,1)

S12 S22
S12 S22
5,04 0,696
4,344
I.C.
Ho aceptada, Ha rechazada
Por tanto, existe una relacin entre el Clima Organizacional y el Rendimiento
Acadmico de los alumnos.
IV
DISCUSIN
En la tabla N 01
En la tabla N 01, en donde Existen oportunidades de progresar en la institucin,
el 48.6% sealaron como regular y el 27% poco, no haba calificacin alguna que
seale si existen oportunidades de progresar.
En la tabla N 02, sobre si se siente comprometido con el xito de la institucin e
Educativa, se aprecia que el 48.6% sealaron como regular y el 21.6% sealaron
mucho.
En la tabla N 03, si el director(a) brinda apoyo para superar los obstculos que se
presentan se aprecia que el 40.5% sealaron como regular, Como se puede
observar que el director est dando un apoyo regular y no eficiente como debe
ser. En la tabla N 04 sobre si Se cuenta con acceso a la informacin necesaria
para cumplir con el trabajo, se aprecia que el 59.5% sealaron regular, significa
que estn limitados en el acceso a la informacin. En la Tabla N 05 sobre si los
compaeros de trabajo cooperan entre s., se aprecia que el 56.8% sealaron
regular, que viene hacer ms de la mitad de trabajadores cooperan entre ellos.
Obteniendo resultados favorables si fueran todos. En la Tabla N 06 sobre si El
director(a) se interesa por el xito de sus docentes y administrativos., se aprecia
que el 56.8% sealaron regular. Lo cual significa que no est dando mucho
inters en sus trabajadores y docentes.
Involucramiento Laboral
En la tabla N 07 sobre si Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo, se aprecia que el 56.8% sealaron como mucho. Como se puede
observar en el grafico que es individual sus niveles en el logro de cada trabajador
de la institucin educativa. En la tabla N 08 sobre si En la organizacin, se
mejoran continuamente los mtodos de trabajo, se aprecia que el 54.1%
sealaron como regular. Como se puede observar las mejoras son regulares nada
de buena mejora.
En la tabla N 09 sobre si En mi colegio, la informacin fluye adecuadamente

hacia todos los docentes y administrativos por parte de la direccin, se aprecia
que el 59.5% sealaron como regular. Como se puede observar la informacin no
est fluyendo de acuerdo a las instancias y no ayuda en nada a una buena
relacin institucional. En la tabla N 10 sobre si los objetivos de trabajo estn
llenos de retos, se aprecia que el 40.5% sealaron como regular. Como se puede
observar los objetivos que se cumplen de los retos es algo regular y no eficiente
como debera ser no es de satisfaccin estos resultados. En la tabla N 11 sobre
si Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo de manera
conjunta, se aprecia que el 45.9% sealaron como regular. Como se puede
observar no existe una participacin del grupo de trabajadores de la institucin
educativa para sintetizar las propuestas de accin para alcanzar los objetivos que
se planifican en la que deberan de participar todos los miembros de la institucin
educativa. En la tabla N 12 sobre si Cada docente y/o administrativo se considera
factor clave para el xito de la organizacin en el colegio, se aprecia que el 43.2%
sealaron como mucho. Como se puede observar el mayor porcentaje en la
tipologa es mucho de la variable en estudio. Entonces existe un individualismo y
el consenso eran rasgos caractersticos de cada docente/administrativo
constituyndose este en el factor clave del xito para las organizaciones. En la
tabla N 13 sobre si La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar el
trabajo en la escuela, se aprecia que el 51.4% sealaron como mucho. Como se
puede observar el mayor porcentaje en la tipologa es mucho de la variable en
estudio. Para la mayora de docentes y administrativos la evaluacin se centra en
ser una ayuda para que las estrategias sean tiles para mejorar aspectos donde
encontrar debilidades y mejorar las competencias y destrezas. En la tabla N 14 y
grfico N 14 sobre si los grupos de trabajo educativo, existe una relacin
armoniosa, se aprecia que el 64.9% sealaron como mucho En la tabla N 15
sobre si Los docentes y administrativos tienen la oportunidad de tomar decisiones
en tareas de su responsabilidad dentro de la escuela, se aprecia que el 62.2%
sealaron como regular. Considerando toman decisiones compartidas. En la tabla
N 16 y sobre si Se valoran los altos niveles de desempeo, se aprecia que el
59.5% sealaron como poco. Como se puede observar el mayor porcentaje en la
tipologa es poco de la variable en estudio. Considerando que no existe en la
institucin educativa de desarrollo de enfoques diferentes para valorar el
desempeo. En la tabla N 17 sobre si Los docentes y administrativos estn
comprometidos con la escuela, se aprecia que el 56.8% sealaron como mucho.
Como se puede observar si estn comprometido con la institucin educativa y
satisfecho con lo que hacen.
En la tabla N 18 sobre si Se recibe la preparacin necesaria para realizar el
trabajo, se aprecia que el 43.2% sealaron como poco. Como se puede observar,
que no estn recibiendo la preparacin necesario porque si existira una buena
preparacin seguramente obtendrs un buen resultado.
Comunicacin:
En la tabla N 19 sobre si Existen suficientes canales de comunicacin direccin
docentes y administrativos, se aprecia que el 40.5% sealaron como poco. Como
se puede observar que la comunicacin depende nicamente de los canales
formales de comunicacin, y as proporcionas las instrucciones suficientes y
especficas de trabajo. En la tabla N 20 sobre si El grupo con el que trabajo,
funciona como un equipo bien integrado, se aprecia que el 56.8% sealaron como
regular. Como se puede observar no estn trabajando realmente como parte de
un equipo integrado que trabajo con el propsito de lograr los objetivos trazados
durante el ao escolar.
En la tabla N 21 sobre si el director(a) expresan reconocimiento por los logros por
parte de los docentes, se aprecia que el 37.8% sealaron como poco. Como se
puede observar la importancia que se concreten y expresen los logros del docente
e innegable el reconocimiento del saber docente. En la tabla N 22 sobre si En la
escuela se hacen mejor las cosas cada da, se aprecia que el 48.6% sealaron
regular. Como se puede observar que todos hacen un poquito ms cada da !
cuanto mejor estara el colegio! En la tabla N 23 sobre si Las responsabilidades
del puesto que ocupan, estn claramente definidas, se aprecia que el 48.6 %
sealaron mucho. Como se puede observar tener una estructura claramente
definido y evitar ambigedad de rol se manifiesta cuando las tareas cumplir las
desconoces y por considerar que no corresponden a su rol. En la tabla N 24 y si
Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua (director, sub director),
se aprecia que el 51.4 % sealaron mucho. No existe problema en ese contexto
ya que el Director posee la capacidad de escuchar a todo personal debe
colocarse en la habilidad de interactuar efectivamente con los docentes,
administrativos y estudiantes, es la sensibilidad del director para trabajar de
manera efectiva como miembro del grupo y lograr la cooperacin dentro del
equipo que dirige.
Condiciones Laborales:
En la tabla N 25 sobre si Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede, se aprecia que el 56.8 % sealaron regular. En la tabla N 26
sobre si Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse,

se aprecia que el 43.2% sealaron regular. Como se puede observar que es
fundamental las actividades para as poder desarrollarse en los aprendizajes. En
la tabla N 27 sobre si Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo personal, se aprecia que el 56.8% sealaron mucho. Como se puede
observar se hall que una mayor participacin, daba lugar a una mayor eficacia,
compromiso y motivacin, un mejor rendimiento al cumplir las tareas. En la tabla
N 28 sobre si Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades, se aprecia que el 37.8% sealaron poco. Como se puede observar
que no hay una implementacin de sistemas para el control para un buen
seguimiento de los procesos. En la tabla N 29 sobre si En la institucin educativa
se afrontan y superan los obstculos, se aprecia que el 59.5% sealaron regular.
Como se puede observar que si se afronta y se llega a superar los problemas de
la institucin educativa. En la tabla N 30 sobre si: Existe buena administracin de
los recursos, se aprecia que el 48.6% sealaron regular. Como se puede observar
el mayor porcentaje en la tipologa es regular de la variable en estudio.
V
CONCLUSIONES:
Al concluir nuestro trabajo de investigacin llegamos a las siguientes
conclusiones:
A Nivel de Objetivo General
El Clima Organizacional en la Institucin Educativa N 60022 Reverendo
Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos es adecuada para el
buen desempeo institucional. Es de mucha importancia en la actualidad, ya
que gracias al ambiente interno entre los miembros de la organizacin. El
clima organizacional est ntimamente relacionado con el grado de motivacin
de sus integrantes y de los estudiantes..
A nivel de Objetivos Especficos
Se ha identificado las caractersticas bsicas de la percepcin de los

docentes sobre el clima organizacional, los mismos que son:
Autorrealizacin,
Involucramiento
laboral,
Supervisin
la
Comunicacin, que les permite que se sientan bien consigo mismas, se

sienten bien en relacin con las otras personas, son capaces de
enfrentarse a las demandas de la vida.
Se relacion el clima organizacional con el rendimiento acadmico de
los estudiantes, ya que en realidad, el clima organizacional influye en la
motivacin de los docentes y de sus alumnos.
El Rendimiento Acadmico de los estudiantes de la Institucin
Educativa N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de
Beln Iquitos es mayormente regular o bueno.
El Clima Organizacional adecuado influye positivamente en el
Rendimiento Acadmico escolar de la Institucin Educativa N 60022
Reverendo Padre Diego Natal Juan. del distrito de Beln Iquitos
A Nivel de Hiptesis
Se afirma nuestra hiptesis, ya que existe una relacin significativa entre el
clima organizacional y el rendimiento acadmico escolar de la Institucin
Educativa N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan. del distrito de

Beln Iquitos.
El Clima Organizacional es un factor de gran importancia que influye en el
Desempeo de los profesores, aunado a la motivacin individual que se tenga,
ya que permite establecer relaciones satisfactorias tanto con los compaeros y
sus superiores, lo cual evita estados de depresin, desinters, apata y
descontento. Siendo as, que un Clima Organizacional adecuado promueve la
satisfaccin de necesidades personales y la elevacin de la moral de los
involucrados. Debido a lo anterior se considera que un factor importante en
esta investigacin es el Clima Organizacional dentro del escolar de la
Institucin Educativa N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan.

del distrito de Beln Iquitos, y la forma en la cual influye en el desempeo
de los docentes y en el mbito personal y profesional.
VI
RECOMENDACIONES:
Mantener el Clima Organizacional en la Institucin Educativa N 60022
Reverendo Padre Diego Natal Juan. De la siguiente manera.
Generando espacios de interaccin no solo de trabajo sino tambin de recreacin
y social para que puedan liberarse tensiones y poder conocerse mejor no solo en
mbitos acadmicos sino tambin artsticos, musicales, ldicos, deportivos,
culinarios, etc.
Cultivando la buena comunicacin y la participacin: Compartiendo informacin
relevante, escuchar a los dems, estar disponible para responder consultas.
Reforzando y destacando con generosidad los aportes de los otros.
Brindando un tratamiento diferenciado al personal.
Realizar actividades de reforzamiento creando hbitos de trabajo dentro y fuera

del aula, respetando las normas de convivencia para mejorar el rendimiento
acadmico de los estudiantes de la Institucin Educativa N 60022 Reverendo
Padre Diego Natal Juan.
Participar en capacitaciones sobre rendimiento acadmico en las reas de

Comunicacin, Matemtica, Ciencias sociales, CTA y clima organizacional
dirigidas a los docentes de la Institucin Educativa N 60022 Reverendo Padre
Diego Natal Juan.
Mejorar los instrumentos de evaluacin para obtener resultados favorables en los

alumnos de la Institucin Educativa N 60022 Reverendo Padre Diego Natal
Juan. Mediante dos condiciones:
condiciones prcticas: de fcil construccin, fcil de administrar y sencillo de
corregir.
Condiciones tcnicas: que tengan validez y confiabilidad.
Al personal directivo y jerrquico que actualicen sus conocimientos sobre

rendimiento acadmico y clima organizacional con apoyo de diferentes
especialistas conocedores del tema a tratar.
Los docentes del I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito
de Beln, debe tomar en consideracin los resultados obtenidos a travs de la
correlacin alcanzada por este estudio; a fin de fortificar la asociacin positiva
presente entre los componentes del clima organizacional y el rendimiento
acadmico de los estudiantes.
VII
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
BARRIENTOS, J . 2004, el proceso de la investigacin cientfica. Editorial

plasmagraf, Lima-Per 38-79 pp.
GARIBAY. G. 1985. Evaluacin de la eficiencia interna y externa de la educacin

superior, Universidad de los andes, Mrida Venezuela.
SNCHEZ. Y C. REYES. 1984 Metodologa y diseos en la investigacin

cientfica. Edicin Primera. Lima. Per. 149 pp.
HERNANDEZ, S. C, FERNANDEZ, Y P. BAPTISTA, 19991. Metodologa de la

Investigacin. Editorial McGraw-Hill Interamericana S.A. Mxico 1996.501 pp.
FLORES, O. Rafael. (1999). Evaluacin Pedaggica y Cognicin. Interamericana

S.A. Bogot. Colombia. Pg.110.
OSORIO, R Y JARAMILLO, C. (1999). Rendimiento Acadmico y Desercin

estudiantil en Programas de pre-grado 1995-1998, de la Universidad EAFIT.
Medelln-Colombia. Pg. 2.
PALACIOS, R. Ral. (1997). Didctica Universitaria. Publicaciones de la

Universidad de Lima. Pg. 1
PLANCAD-UNAP. (1996). El ABC del Nuevo Enfoque Pedaggico. Per. Pg. 76,
80,159, 160,161.
CEPES.(2000) Las tendencias pedaggicas en la realidad educativa de actual.

Editora universitaria. Tarija. Bolivia.
BLANDEZ, J. (1996) La investigacin-accin: Un reto para el profesorado. INDE

Publicaciones. Barcelona. Espaa.
DELORS,J. (1996) La educacin encierra un tesoro. Informe a la UNESCO de la

Comisin Internacional sobre la educacin para el siglo XXI. Santillana. Ediciones
UNESCO. Madrid.
PALMA SONIA, (2004). Manual de escala clima laboral. 2004 1era. Edicin. Lima.
LVAREZ VALVERDE SHIRLEY, (2002), La cultura y el clima organizacional

como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa abril-agosto
2001, Tesis para optar el ttulo de Licenciada en comunicacin, UNMSM 2002.
FRAS DAZ DANIEL A, (2003) Clima organizacional entre grupos de docentes

secundarios de una unidad de Servicios Educativos de Lima metropolitana, tesis
UPSMP, 2003.
LAINFIESTA, E. (2005). Factores que afectan el clima organizacional en una

empresa de la industria metal mecnica. Tesis indita, Universidad del Pacfico,
Per.
CASASOLA, B. (2005). Evaluacin del clima organizacional de una empresa

farmacutica. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar, Guatemala.
CRESPO DE ACOSTA ADA, (2000) Clima afectivo del aula, la atraccin

interpersonal con el rendimiento Acadmico y la evaluacin al profesor, tesis
presentada para optar el grado acadmico de doctor en educacin de la
Universidad Nacional Experimental Simn Bolvar, Rev. Resmenes VOl 1 N 1,
marzo, Venezuela,
LAMOYI BOCANEGRA, C.L.: (2009) "Clima Organizacional: creencias

compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo, en escuelas secundarias
de Tabasco" en Observatorio de la Economa Latinoamericana, N 111.
DAVIS, G. Y THOMAS, M. (1999). Escuelas eficaces y profesores eficientes.

Madrid, Espaa: La Muralla.
FERNNDEZ, T. (2004). Clima Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque

Comparativo Para Mxico Y Uruguay. Revista Electrnica Iberoamericana sobre
Calidad, Eficacia y Cambio en Educacin, 2(2). Recuperado direccin electrnica:
http://www.ice.deusto.es.
NIEVES, FREDDY E., (19997) Desempeo docente y clima organizacional en el

Liceo "Agustn Codazzi" de Maracay, estado Aragua. Paradigma, R. ISSN 10112251, N. 2.
KAT DANIEL, KATN ROBERT, (1995), Psicologa de la organizacin, editorial

Trillas, Mxico.
PEIRO JOS M. (1999), Cultura y cambio organizacional en Revista de

Psicologa UNMSM ao III, N 04, 2006.
ELENA MAISCH MOLINA, Pautas metodolgicas para la realizacin de estudios

de clima organizacional,
ANEXOS
ANEXO N 01: MATRZ DE CONSISTENCIA

TTULO: Relacin del Clima Organizacional con el Rendimiento acadmico en los Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego
Natal Juan del distrito de Beln Iquitos- 2013
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPTESIS
VARIABLES
NDICADORES
NDICE
METODOLOGA
Qu relacin existe entre el clima organizacional con el rendimiento acadmico de los estudiantes del nivel secundario de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego Natal
Juan del distrito de Beln Iquitos, 2013?
General.
Determinar la relacin existente entre clima organizacional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento acadmico de los estudiantes del nivel secundario de la
I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos- 2013
Especficas:
Conocer los factores que conforman el Clima Institucional de los docentes y personal administrativo de la I.E. N 60022 Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de
Beln Iquitos, en el rendimiento acadmico de los estudiantes.
Determinar la relacin entre el clima institucional (docentes y personal administrativo) y el rendimiento acadmico de los alumnos de nivel secundario de la I.E. N60022
Reverendo Padre Diego Natal Juan del distrito de Beln Iquitos-2013.
Existe Relacin entre el Clima Organizacional con el Rendimiento Acadmico de los Estudiantes del Nivel Secundario de la I.E. N60022 Reverendo Padre Diego Natal
Juan del distrito de Beln Iquitos, 2012.
Independiente(X)
Clima Organizacional
DEPENDIENTE (Y)
Autorrealizacin
Involucramiento laboral
Supervisin
Comunicacin
Condiciones laborales
Comunicacin
Matemtica
Ciencias Sociales
CTA
Promedio de notas
Ninguno :. 1
Poco:
Regular :
Mucho:
Todo :
3
4
Ninguno : 1
Poco:
Regular :
Mucho:
Todo :
4
5
Ninguno : 1
Poco:
Regular :
Mucho:
Todo :
4
5
Ninguno : 1
Poco:
Regular :
Mucho:
Todo :
4
5
Ninguno : 1
Poco:
Regular :
Mucho:
2
3
4
Todo :
Literatura
Funciones
Nmeros
Relaciones
Geometra
Estadstica y probabilidades.
Historia del
Per
Contexto
mundial
Mundo
fsico
tecnologa
ambiente
Excelente : 20,19 y 18
Muy bueno : 17 y 16
Bueno : 15 y 14
Regular : 13,12 y 11
Deficiente : 10 a 00
Tipo de la investigacin:
-Descriptivo no experimental.
Diseo de la Investigacin:
correlacional
Diagrama:
OX
M= r
OY
Significado de los smbolos
M= Muestra de estudio
OX , OY = Observacin en cada una de las variables.
R = Relacin de las variables observadas.
Poblacin: por 350 estudiantes, de ambos gneros, el universo poblacional de Docentes y administrativos es de 22 nombrados y 15 contratados Total: 387 personas.
Muestra: La muestra tomada para el presente estudio ser del 100% debido a la limitada cantidad de docentes y alumnos
Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos.

La Encuesta
Instrumento:
El cuestionario.
Tcnica de Anlisis e Interpretacin de datos.
Estadstica descriptiva simple, cuadros y grficos
ANEXO : 02
ENCUESTA A DOCENTES Y ADMINISTRATIVOS I.E. N60022 REVERENDO PADRE DIEGO NATAL JUAN DEL DISTRITO
DE BELN IQUITOS
INTRODUCCIN
Estimado DOCENTE, DIRECTOR(a) O ADMINISTRATIVO el presente cuestionario es parte de un proyecto de investigacin que
tiene por finalidad la obtencin de informacin, acerca de la percepcin del CLIMA institucional. A continuacin encontrar
proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta.
DATOS GENERALES
Especialidad: ........................................Grado Acad..................................................
Sexo: Masculino...... Femenino....Edad:...... Experiencia...........aos
Nombrado:......................Contratado................
INDICACIONES.
Al responder cada uno de los tems marcar con un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los tems se han
obtenido de acuerdo a las variables de estudio: Autorrealizacin, Involucramiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y
Condiciones Laborales.
Ninguno o Nunca:
Poco:
Regular o Algo:
Mucho:
Todo o Siempre:
Clima organizacional
Autorrealizacin
1. Existen oportunidades de progresar en la institucin.

1
2. Se siente comprometido con el xito de la institucin.

1
3. El director(a) brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan.

1
4. Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo.

1
5. Los compaeros de trabajo cooperan entre s.

1
6. El director(a) se interesa por el xito de sus docentes y administrativos
Involucramiento laboral
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

1
8. En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo.

1
9. En mi colegio, la informacin fluye adecuadamente hacia todos los docentes y administrativos por parte de la direccin.
1
10 Los objetivos de trabajo estn llenos de retos

1
11. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo de manera conjunta.
12. Cada docente y/o administrativo se considera factor clave para el xito de la organizacin en el colegio.
1
supervisin
13. La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar el trabajo en la escuela.
1
14. En los grupos de trabajo educativo, existe una relacin armoniosa.

1
15. Los docentes y administrativos tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad dentro de la
escuela.
1
16. Se valoran los altos niveles de desempeo.

1
17. Los docentes y administrativos estn comprometidos con la escuela.

1
18. Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo.

1
comunicacin
19. Existen suficientes canales de comunicacin direccin docentes y administrativos.

1
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado
1
21. el director(a) expresan reconocimiento por los logros por pate de los docentes
1
22. En la escuela se hacen mejor las cosas cada da.
23. Las responsabilidades del puesto que ocupan, estn claramente definidas.
1
24. Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua (director, sub director)
1
condiciones laborales
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.

1
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

1
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal.
1
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.

1
29. En la institucin educativa se afrontan y superan los obstculos.

1
30. Existe buena administracin de los recursos.
ANEXO: 03
Escala de Notas de los estudiantes del nivel secundario
Comparar los promedios con cada grado de estudio, alumno por alumno de acuerdo a estos ndices y posteriormente
relacionar con el clima organizacional.
DATOS GENERALES
Grado de estudios:..seccin:
Sexo: Masculino...... Femenino..............Edad:................fecha:
Rendimiento acadmico:
Excelente:
18 a 20
Muy bueno:
16 a 17
Bueno:
14 a 15
Regular:
11 a 13
Deficiente:
00 a 10
Nivel promedio anual:...........................................
ANE XO: 04
PRUEBA DE CONOCIMIENTO
De la I.E. N60022 REVERENDO PADRE DIEGO NATAL JUAN DEL DISTRITO DE BELN IQUITOS
Alumno.
Grado/seccin: .
COMUNICACIN:
1. Quin era el juglar?
a) El rey de Espaa
b) Alguien que recorra las calles cantando poemas
c) Una persona que escriba epopeyas
d) Un libro que trata sobre guerras y proezas
2. Porqu el poema del mo cid es considerado una cantar de gesta?
a) Porque se escribi a principios de siglo.
b) Porque narra las hazaas de hroes por la reconquista.
c) Porque es de contenido extenso y narra epopeyas.
d) Porque es un poema que puede ser recitado en pblico.
3. El gnero que cultiv con mayor predominancia Garcilaso de la Vega fue:
a) Cuentos
b) Epopeyas
c) glogas
d) rimas
4. La narracin es..cuando queremos contar hechos reales o ficticios de uno o
varios personajes, que se desarrollan a lo largo de un tiempo hasta llegar a un desenlace.
a. Un tipo de discurso
b. Un prrafo
c. Un cuento
d. Una descripcin simple
e. Una expresin cualquiera
5. La obra literaria romeo y Julieta es una obra de genero y subgnero:
a. Dramtico y tragedia
b. Cmico y pico
c. Lirico y oda
d. Narrativo
e. pico y dramtico
6. Mario Vargas llosa es reconocido como escritor
a. Novelista y ensayista
b. Trgico y comedia
c. Potico
d. Ensayista
e. Ficticio
7. Su trayectoria esttica parte del modernismo y del simbolismo para llegar a lo que l llam "poesa desnuda. Hablamos
de:
a. Juan Ramn Jimnez
b. Quijote de la mancha
c. Aristteles
d. Bcquer
e. Vallejo
8. Es una caracterstica del vanguardismo:
a. Originalidad de la creacin.
b. Adhesin a las formas romnticas.
c. Empleo de cnones greco- latinos.
d. Bsqueda de la belleza gtica.
e. Imitacin de la esttica neoclsica.
9. Vincule de forma correcta Obra- Gnero literario.
a. La Piedra Cansada.
b. Trilce
c. Paco yunque.
I. Narrativo.
II. Lirico.
III. Dramtico
a. AI-BIII-CII. b. AIII-BI-CII. c. AII-BI-CIII. d. AIII-BII-CI. e. AII-BIII-CI
10. Indique el poema al que pertenece los siguientes versos:
Me morir en Paris con aguacero, Un da del cual tengo ya el recuerdo.
a. Piedra Negra sobre una piedra blanca.
b. Altura y Pelos.
c. Intensidad y Altura.
d. Los Nueve Monstruos.
e. Himno del Cielo.
MATEMATICA
11. Sobre una recta se ubican los puntos consecutivos A, B, C, D y E, si se cumple que:
AB=BC=CD= DE, AE 51
2 5
9
Calcular AC
9 b) 10 c) 12 d) 15 e) 18
12. En cada uno de los grficos calcular: x s: L1 // L2
18
12
29
30
20
13. En cada uno de los grficos calcular: x s: L1 // L2
12
18
29
10
9
14. Resolver 2x 3 < 7

a. 2,5
b. 7,4
c. 2,8
d. 3,5
e. 8,5
15. Resolver 5x 1 3
a. R2,5 / 3
b. R3,4 / 5
c. R2,4 / 5
d. R2,4 / 7
e. R2,6 / 5
16. Resolver: 2(x - 3) + 3(x - 2) > 4(x - 1)
Indicando el menor valor entero que adopta x.
a. 1
b. 8
c. 7
d. 10
e. 9
17. Resolver: (x + 1)(x + 2)(x + 3) x3 + 6x2 + 10x + 12
a. x 10
b. x 4
c. x 6
d. x 6
e. x
18. El largo de un rectngulo excede al ancho en 8 cm. Si cada lado del rectngulo Aumenta en 2 cm., el rea aumenta en 56 cm2. Cules
son las medidas de los lados del nuevo rectngulo?
CIENCIAS SOCIALES
19. La gobernacin de Nueva Castilla fue creada por el rey Carlos I mediante
a. La Capitulacin de Burgos.
b. El tratado de Tordesillas.
c. El contrato de Panam.
d. La capitulacin de Toledo.
e). La capitulacin de Santa Fe.
20. El movimiento mesinico andino que se produjo para expulsar a los espaoles y a sus dioses, entre los aos 1560-1570
recibi el nombre de:
a. Movimiento de Gran Pajonal.
b. Movimiento de Tpac Katari.
c. Movimiento de los Incas de Vilcabamba.
d. Movimiento de Rumi Maqui.
e. Movimiento de Taqui Ongoy.
21. La institucin espaola que durante la colonia representaba y administraba los centros urbanos fue:
a. la Municipalidad.
b. el Concejo Municipal.
c. la Audiencia.
d. el Cabildo.
e. el Cabildo de Indios.
22. Los indios adscritos a las haciendas, a quienes se les proporcionaba tierras para su sustento a cambio de su trabajo,
eran denominados:
a. mingados.
b. aguatires.
c. pongos.
d. yanaconas.
e. hatunrunas.
23. Almagro el Mozo y Vaca de Castro libraron la guerra de:
a. Salinas
b. Iaquito
c. Huarina
d. Jaquijahuana
e. Chupas
24. La creacin de la mita de minas se realiz durante el gobierno del virrey:
a. Conde de Lemos
b. Blasco Nez de Vela
c. Conde de la Moncloa
d. Antonio de Mendoza
e. Francisco de Toledo
25. Los grandes estados absolutistas de Europa de los siglos XVI, XVII y XVIII fueron principalmente resultado de:
a. los movimientos campesinos y la derrota de la nobleza feudal.
b. la centralizacin poltica y el triunfo sobre las soberanas feudales fragmentadas.
c. la reforma protestante y la ruptura con el papado.
d. los descubrimientos geogrficos y la ampliacin de las rutas comerciales.
e. los matrimonios entre herederos de las dinastas dominantes.
26. La hegemona de Francia en Europa durante el siglo XVII fue durante los reinados de:
a. Luis XV y Luis XVI.
b. Francisco I y Enrique IV.
c. Carlos V y Felipe II.
d. Luis XIII y Luis XIV.
e. Carlos II y Jacobo II.
27. El movimiento social que determin la cada del antiguo rgimen y dio inicio a la Edad
Contempornea es:
a. la independencia de las colonias inglesas.
b. la Revolucin Industrial.
c. la comuna de Pars.
d. la Revolucin Francesa.
e. la Guerra de los Cien Aos.
28. El uso de la mquina de vapor, base de la revolucin industrial europea (1756) determin:
a. la mayor produccin de alimentos.
b. la liberacin de la mano de obra campesina.
c. la mayor produccin de petrleo y algodn.
d. el pago de salarios.
e. la mecanizacin del trabajo.
CIENCIA, TECNOLOGIA Y AMBIENTE
29. Indique una molcula apolar:
a) HCI b) NH3 c) CO2 d) H2O e) HBr
30. Indique cul de las siguientes molculas tiene un mayor nmero de electrones compartidos:
a) H2O b) CO2 c) C2H2 d) C2H6 e) PH3

31. Cul de las siguientes molculas tiene un mayor nmero de enlaces covalentes coordinados?
a) H2CO2 b) H2SO4 c) H2PO4 d) HCIO4 e) HBr
32. Balancear en medio cido e indicar como respuesta la suma de los coeficientes de los aniones:
a) 8 b) 12 c) 15 d) 19 e) N.A.
33. Indique la ecuacin incorrecta:
34. Cuntas proposiciones son incorrectas respecto a la siguiente ecuacin qumica?

NaCIO + AgNO3 -+ NaNO3 + AgClO3 + AgCI
( ) El elemento cloro es el agente reductor.
( ) El elemento cloro es el agente oxidante.
( ) El nitrato de plata es la sustancia que se reduce.
( ) El cloruro de plata es la forma oxidada
( ) El hipoclorito de sodio es el agente espectador.
35. El enunciado cuerpo ocupa un determinado lugar en el espacio
Esta propiedad se denomina:
a. Extensin
b. Impenetrabilidad
c. Ductibilidad
d. Inercia
e. Peso
36. Completar los enunciados:

De acuerdo a la termodinmica se conoce como estado aquel punto donde se define la presin
.., volumen y entropa. Por consiguiente existen. estados
de la materia.
a. Temperatura 3
b. Temperatura - 4
c. Temperatura - infinitos
d. Densidad infinitos
e. Densidad 4
37. Seale la sustancia que tiene la propiedad de sublimarse:
a. Bencina
b. Hielo seco
c. Alcohol
d. Carbono
e. Sodio
38. Indique la proposicin incorrecta:
a. La comprensibilidad es una propiedad que se cumple perfectamente en los gases.
b. La atraccin entre molculas se denomina cohesin.
c. La alotropa es una propiedad particular de la materia.
d. El Cloro y Bromo son muy maleables.
e. La extensin es una propiedad generar de la materia.
xitos

Relacion Del Clima Organizacional Con e

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Relacion Del Clima Organizacional Con e

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TESIS

Relacin del Clima Organizacional con el Rendimiento

MAGISTER EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION

PGINA DEL JURADO

----------------------------------------------------Dra. JUDITH A. SOPLIN RIOS

Mg. LUZ ANGELICA ANGULO RIOS

A mi querida Madre: Mara Elita, al

A la Docente Coordinadora de la UCV Maynas Mgr. Estela Tello

A la Universidad Cesar Vallejo

En cumplimiento con las disposiciones establecidas en el reglamento de Grados y

Iquitos, Diciembre 2013.

Fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica

1.2.1.1. Diferencia entre cultura y clima organizacional...........18

Poblacin, Muestra y Muestreo.....................................................44

Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos........................45

Mtodo de anlisis de datos..........................................................45

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................103

Anexo N 04: Prueba de conocimiento ...........................................................

5,04 0,696 =4,344, S12 S22

rechazada. Por tanto, existe una relacin entre el Clima Organizacional y el

nonparametric Chi square (X2)

KEYWORDS: Organizational Climate, Academic Performance

Las instituciones educativas, actualmente se encuentran sometidas a retos y

Por lo general, en nuestro medio, es usual que en las instituciones existan y

Todo clima organizacional involucra a los siguientes componentes:

Molocho N (2009) en su investigacin Influencia del clima organizacional en

objetivo fue determinar en qu medida influye el clima organizacional en la gestin

El clima institucional, expresado en el potencial humano, influye en un 43.8%

El clima institucional, correspondiente en el diseo organizacional, influye en un

Pelaes O (2010) en su investigacin Relacin entre el clima organizacional y

1.1.2. Antecedentes Internacionales

Lamoyi Bocanegra Clara Luz el ao 2009 plante su investigacin "Clima

Un Enfoque Comparativo Para Mxico Y Uruguay. Publicado en la Revista

descriptivas, de variabilidad e inferencia. Los resultados, en general indican que

El Clima Organizacional es un atributo del individuo, una estructura perceptual y

Diferencia entre cultura y clima organizacional:

productividad. El Clima institucional es un tema de gran importancia hoy en da

Escalas del Clima organizacional:

Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el cuestionario

Escala de evaluacin del clima laboral:

El Concepto "Clima Organizacional" en Educacin

taxativa la nocin de clima organizacional en educacin. Partiendo de la definicin

En referencia al clima organizacional educativo, Websters Third New

educativa, y las metas establecidas para un programa de desarrollo efectivo de

Benne (1975), expone en este orden de ideas, cuatro elementos de

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, Gilchrist y

Crofts (1963, 1976), este trmino expresa el ambiente interno percibido, el

Segn Miljanovich (2000), el rendimiento acadmico, se define operacionalmente

final, logrado como producto de una serie de acciones y medidas educativas,

Asimismo, Solrzano (2003), afirma que: El desempeo acadmico est

Segn el diccionario de la Real Academia (1984) tiene varias acepciones la

La actividad acadmica en el mbito escolar.

aportar la experiencia de la vida, la tecnificacin de la funcin docente y educativa

Esquema de Proceso de enseanza aprendizaje.

El clima de la clase como factor de rendimiento.

El tringulo relacional. Fuente: Bany y Johnson, citado en Adael (2006)

Factores que intervienen en el rendimiento acadmico.

Relacionados directamente a la naturaleza psicolgica y somtica del individuo,

Metodologa del docente, materiales educativos, material bibliogrfico,

contrario, existen mltiples factores concurrentes e interactuantes entre s, ya que

Por todo lo anterior, las interpretaciones sobre el rendimiento acadmico

Figura . Visin multifactorial del rendimiento acadmico - niveles e indicadores

El diagnstico del rendimiento acadmico permite establecer en qu medida los

Los registros de rendimiento son especialmente tiles para el diagnstico de