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Trabalho de Concluso de
Curso
apresentado
como
exigncia parcial para obteno
de titulo de Bacharel em
Administrao de Empresas.
Apresentado as Faculdades
Monteiro Lobato - FATO
Orientador: MS. Pablo Eugnio Mendes
Porto Alegre
2012
Coordenador do Programa
Banca Examinadora
4
AGRADECIMENTOS
RESUMO
ABSTRACT
LISTA DE QUADROS
LISTA DE FIGURAS
10
LISTA DE GRFICOS
11
LISTA DE ABREVIATURAS
12
SUMRIO
1.INTRODUO....................................................................................................13
2 O PODER EM FOUCAULT.................................................................................15
2.1 AS ESTRATGIAS DE PODER E OS MEIOS DE CONTROLE.....................21
3 CONSTRUO E DEFINIO DE GNERO...................................................28
3.1 OS GNEROS E O MUNDO DO TRABALHO................................................30
3.2 AS RELAES DE GNERO E SEUS ESTILOS DE LIDERANA NA
ORGANIZAO....................................................................................................39
4 TICA ORGANIZACIONAL..............................................................................50
4.1 TICA NAS RELAES DE GNERO...........................................................56
5 METODOLOGIA................................................................................................63
6 CARACTERIZAO DA EMPRESA................................................................67
7 COLETA E ANLISE DE DADOS...................................................................69
8 CONSIDERAES FINAIS..............................................................................92
9 REFERNCIAS.................................................................................................94
10 APNDICE .....................................................................................................98
11 ANEXOS.........................................................................................................100
13
1. INTRODUO
14
investigar As relaes de gnero na organizao e as estruturas de poder no contexto
foucaultiano e estabelecer uma ligao com as ideias desenvolvidas por este pensador,
em suas obras j supracitadas.
Em virtude do problema a ser pesquisado neste trabalho, qual a relao que
existe entre poder e gnero na STASC?, emergem os objetivos que consistem em
estudar a relao entre poder e gnero na organizao; analisar a forma como o poder
reproduz seus efeitos dentro da Secretaria do trabalho assistncia social e cidadania
(STASC) e pesquisar como a relao entre o poder e a sua influncia nas questes
pertinentes ao gnero.
A perspectiva adotada neste trabalho admite a investigao das seguintes
hipteses: Quanto maior for o exerccio do poder dentro da Organizao maior ser a
percepo de desigualdade entre os gneros; a percepo do poder dentro da
organizao um dos fatores fundamentais para desencadear os jogos de poderes
entre os gneros e, por fim, as mulheres em cargos de alto escalo adquirem padres
masculinizados de liderana para conseguirem permanecer na posio hierrquica em
que esto.
15
2. O PODER EM FOUCAULT
Poder, do latin vulg potere, assunto estudado e pesquisado por vrias reas de
conhecimento e com ele se encontram muitas ideias e teorias referentes a este conceito.
Neste sentido, Michel Foucault impulsionado a ir mais longe quando inicia seus
estudos e questionamentos no que se refere ao domnio sobre o corpo (poder) e a
sexualidade (gnero). Cabe salientar que no trabalho intelectual de Foucault, ele no se
preocupou em criar uma nica teoria ou conceito do que se refere ao poder, entretanto,
ele, nos seus estudos, procurou focar em uma analtica no que se refere a este assunto
e seu funcionamento local, em perodos e situaes especificas e em poca
determinada.
Em uma das reflexes feita por Foucault sobre o poder, ele nos diz que:
O poder deve ser analisado como algo que circula, ou melhor, como algo que s
funciona em cadeia. Nunca est localizado aqui ou ali, nunca est nas mos de
alguns, nunca apropriado como uma riqueza ou um bem. O poder funciona e
se exerce em rede. Nu suas malhas os indivduos no s circulam, mas esto
sempre em posio de exercer esse poder e de sofrer sua ao, nunca so o
alvo inerte ou consentido do poder, so sempre centros de transmisso
(FOUCAULT,1969. p. 183).
Foucault, quando decorre sobre este poder, no almeja lanar seu olhar analtico
sobre o Estado. O poder, tambm no seria visto como um privilgio dos grupos ou
castas especficas. Para ele, s poderamos analisar o poder e suas relaes deixando
de lado o controle institucional e o Estado.
Para Foucault (1995), no existe o poder sem que haja a Liberdade. Existe nas
relaes de poder o enfrentamento constante. A reao de enfrentamento daqueles
sobre qual esto sofrendo a imposio de poder fundamental para esta relao.
O poder exercido somente sobre sujeitos livres e apenas enquanto esto
livres. Por isso, ns nos referimos a sujeitos individuais ou coletivos que so
encarados sob um leque de possibilidades no qual inmeros modos de agir,
inmeras reaes e comportamentos observados podem ser obtidos. Onde os
fatores determinantes saturam o todo no h relao de poder; escravido no
uma relao de poder pois o homem est acorrentado (neste caso fala-se de
uma relao de constrangimento fsico). Conseqentemente, no h
confrontao face a face entre poder e liberdade, que so mutuamente
excludentes (a liberdade desapareceria sempre que o poder fosse exercido),
mas uma interao muito mais complicada. Nessa relao, a liberdade pode
aparecer como condio para exerccio do poder (simultaneamente sua prcondio, j que a liberdade precisa existir para o poder ser exercido e, tambm,
16
seu apoio uma vez que sem a possibilidade de resistncia, o poder seria
equivalente determinao fsica)(FOUCAULT apud MAIA 1995,p.90).
17
Para o Foucault o indivduo no a outra face do poder, ele considerado
como sendo um dos primeiros efeitos de poder. ... o indivduo no o outro do poder:
um dos seus primeiros efeitos. O indivduo um efeito do poder e simultaneamente, ou
pelo prprio fato de ser um efeito, seu centro de transmisso. O poder passa atravs
do indivduo (Foucault,1979, p.183-184).
Tanto para Foucault, quanto para a sociedade em sua atualidade, o estudo do
poder e suas relaes algo misterioso. Aqui se pode perceber que o poder
multidimensional, ele se movimenta de cima para baixo e vice-versa. Onde houver
relaes humanas existir ali uma relao de poder. E esta relao no privilegia
apenas as camadas sociais mais elevadas, mas abrange a sociedade como um todo.
O que interessa para Foucault a anlise do poder como prtica social e a
anlise das mltiplas formas do exerccio em sociedade. Assim, mais importante do que
responder a pergunta o que o poder?, estudar e analisar como age este poder
dentro dos contextos sociais.
[...] quais so, em sem seus mecanismos, em seus efeitos, em suas relaes, os
diversos mecanismos de poder que se exercem a nveis diferentes da
sociedade, em domnios e com extenses to variados? [...] a anlise do poder
ou dos poderes pode ser, de uma maneira ou de outra, deduzida da economia?
(FOUCAULT, 1979, p.174).
18
sendo substituda, a partir de ento, por interaes mltiplas de diferentes formas,
estratgias e mecanismos.
Apesar da imensa contribuio de Michel Foucault, no que se refere definio e
compreenso do conceito de poder, encontramos suas contribuies referentes a este
conceito em outros autores igualmente importantes sociedade.
De acordo com Hayek (1977) apud Amorim e Perez , autor que foi representante
notvel do Neoliberalismo do sculo XX e vencedor do Prmio Nobel de Economia,
Hayek, por ser um dos representantes notveis do Neoliberalismo, acaba por ter
seu conceito de poder embasado nesta vertente filosfica, que preserva o trao filosfico
do individualismo tendo como bem supremo a liberdade individual, e qualquer forma de
poder ou controle do indivduo para ele se tornava uma ameaa.
Ao relacionar o pensamento de Hayek com as ideologias de Michel Foucault,
pode-se encontrar certa semelhana entre as definies de poder de ambos os autores.
Esta semelhana entre Hayek e Foucault ntida quando o autor diz que, o controle da
sociedade sobre o indivduo no se opera simplesmente pela conscincia ou pela
ideologia, mas comea no corpo, com o corpo. Foi no biolgico, no somtico, no
corporal que, antes de tudo, investiu a sociedade capitalista ( Foucault,1979,p.79).
Foucault concorda em partes com Hayek quando diz que o poder inica-se no
controle do individuo atravs do corpo, entretanto Hayek v o poder com um nico
sentido, de cima para baixo, do mais forte para com o mais fraco, sendo que Foucault v
as relaes de poder como sendo multidirecionais e, inclusive, o indivduo sendo parte
desta interao do poder.
Outro autor notvel e de grande representao para a sociedade foi Hegel que
apresentou uma viso diferente do pensamento de Hayek sobre o poder. Hegel apud
Arantes diz que,
[...] a liberdade s se configura como necessidade na vida coletiva o ermito
perdido no meio do deserto no se defronta com o problema. Portanto, no
equilbrio entre as necessidades individuais e de pertencer ao grupo que a
19
liberdade se define. No h individuo livre em sociedade opressora, h, sim, o
bem comum legitimado pela necessidade da construo de uma sociedade justa
e tolerante, governada pelo estado, arbtrio supremo capaz de equilibrar as
demandas do esprito e da matria, do grupo e do indivduo (1988).
20
Em Maquiavel vemos uma definio de poder, dita anteriormente por Foucault,
como a viso que reinava na poca de monarquias, sendo que Foucault acaba por
desconstruir esta viso de poder com as mltiplas descobertas feitas em seus estudos
sobre este conceito. Outro ponto de discordncia entre os autores o fato de Maquiavel
admitir nesta citao que, sem poder, nada pode o prncipe.
Foucault, em sua obra tambm discorre sobre a arte de governar e diz que,
Ser hbil em conservar seu principado no de modo algum possuir a arte
governar... as prticas de governo so, por um lado, prticas mltiplas,
medida em que muita gente pode governar.o pai de famlia, o superior
convento, o pedagogo... todos estes governos esto dentro do Estado ou
sociedade (FOUCAULT, 1979, p.280).
de
na
do
da
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sociedade, pois onde existir relaes entre pessoas, a existir tambm as ditas relaes
de poder.
22
Foucault relata como era feito o controle dos corpos dos sditos ao
mostrar, atravs de cenas de suplcios, o poder que tinha o soberano sobre as
punies e a morte,
[Damiens fora condenado, a 2 de maro de 1757], a pedir perdo
publicamente diante da poria principal da Igreja de Paris [aonde devia
ser] levado e acompanhado numa carroa, nu, de camisola,
carregando uma tocha de cera acesa de duas libras; [em seguida], na
dita carroa, na praa de Greve, e sobre um patbulo que a ser
erguido, atenazado nos mamilos, braos, coxas e barrigas das
pernas, sua mo direita segurando a faca com que cometeu o dito
parricdio, queimada com fogo de enxofre, e s partes em que ser
atenazado se aplicaro chumbo derretido, leo fervente, piche em
fogo, cera e enxofre derretidos conjuntamente, e a seguir seu corpo
ser puxado e desmembrado por quatro cavalos e seus membros e
corpo consumidos ao fogo, reduzidos a cinzas, e suas cinzas
lanadas ao vento (FOUCAULT,1991, p. 8).
Michel Foucault
apresenta uma definio que, segundo o prprio autor, provisria sobre o que
seria esta genealogia.
23
24
25
Figura 2 - Priso de Petite Roquete
26
Figura 3 - Conferncia sobre os males do alcoolismo, no auditrio da priso de Fresnes .
27
duas modalidades de tecnologias de poder : as disciplinas, enquanto
uma anatomia poltica do corpo humano, agindo sobre a ordem
social, o espao da recluso e das instituies sociais, o espao da
recluso e das instituies sociais; e as biopolticas da populao
enquanto tecnologias de poder que se exercem sobre o conjunto e
sobre cada um dos habitantes do estado nao, sobre o corpoespcie, regulando a vida, em espaos abertos, por meio de
dispositivos.
28
29
genus + ris., com mudana de declinao.
Em meados dos anos sessenta, os movimentos feministas iniciaram sua
luta por garantir s mulheres o direito de igualdade em relao ao homem da
vida pblica. Pois at ento as mulheres no votavam e no podiam ter
propriedades em seu nome.
em um cenrio de humilhao e preconceito que, no final dos anos 80,
comeou-se
gnero
como
dado
social,
com
regras
normas
de
30
especialmente com o avano do movimento feminista. Contudo, no
adequado defender uma identidade feminina compartilhada por todas as
mulheres, pois esta atitude seria mais um mecanismo de padronizao da
conduta das mulheres.
Aqui, v-se a forma como se deu a construo de gnero, sua definio
e os impactos que a insero feminina causou na sociedade. No captulo que
se segue, ser tratado, da mesma forma que foi neste captulo, o impacto da
insero da mulher, no apenas na sociedade, mas tambm no mundo do
trabalho.
31
trabalhos tipicamente femininos como professores, bibliotecrios, enfermeiros e
trabalhadores sociais, do que mulheres ocupando funes tradicionalmente
masculinas como vendas nos varejos e trabalho nos escritrios.
32
33
se torna pr-condio para a abertura de empregos na rea da educao para
as mulheres.
34
As
HOMEM
MULHER
PEA
(EM MILHES)
VARIAO
1985/1995
TAXA DE
ATIVIDADE
(%)
PORPORO DE
MULHERES ENTRE
OS
TRABALHADORES
1985 1990
1995
36,6
41,6
44,2
20,8
76,0
64,5
18,4
22,9
30,0
63,0
36,9
39,2
35,5 40,4
FONTE: Segnini(2006,p.325)
53,4 33,5
1995
59,6
35
36
empresa Boeing Co. 28 mil funcionrias fizeram o mesmo moveram uma ao
contra a Boeing alegando discriminao salarial e por promover um ambiente
de trabalho sexualmente hostil. Segundo relatos de funcionrias elas dizem
terem sido apalpadas, acariciadas e seus colegas homens utilizarem de
linguagem ofensiva contra elas.
Ainda com relao a desigualdade salarial entre os gneros , foi
publicado na Revista
Voc
trabalhar; setembro 2010; ed. Abril uma tabela com salrios divido por gneros
e que nos mostra que em alguns nveis hierrquicos da organizao a mulher
continua com salrios inferiores aos salrios dos homens.
Conforme dados da tabela publicada as mulheres com base salarial at
R$1.020,00 reais e de R$ 6.120,00 a R$ 8.160,00 seus rendimentos so
inferiores aos dos homens e nos demais nveis salariais seus ganhos so
maiores que os dos homens por possurem um nvel intelectual para estes
nveis mais elevados comparado aos dos homens.
Outro argumento utilizado pelas organizaes para justificar o mito de a
mo-de-obra feminina ser mais cara a Licena Maternidade da mulher, onde
gestores dizem ter a necessidade de contratar outro profissional para substitula, contudo, o que muitas empresas tem feito na maioria dos casos passar a
outro funcionrio o trabalho que esta funcionria gestante realizava ou at
mesmo nem preenchido o cargo desta funcionria em Licena Maternidade
esperando que ela cumpra sua licena de direito e retorne as suas funes.
Ainda o que toca a Licena Maternidade desde o ano de 1978, h uma
Lei especfica contra a discriminao em casos de gravidez de funcionrias
mulheres. Esta Lei foi estabelecida como uma ementa Lei dos Direitos Civis,
de 1964.
Conforme Bohlnder e Snell (2009),
[...] ilegal as companhias negarem autorizao de sada nos casos
de enjo matinal ou outros sintomas relacionados a gravidez, se tal
autorizao de sada for permitida em casos de outros problemas de
sade, como gripes ou operaes cirrgicas.[...] a Lei probe a
discriminao no processo de contratao, promoo ou demisso de
mulheres, em virtude de estarem grvidas. As mulheres devem ser
avaliadas com base em sua capacidade de desempenhar o trabalho,
e as companhias no podem definir datas, arbitrariamente por licena
obrigatria por gravidez.(p. 94 95)
37
38
conseguindo transpor as barreiras existentes, sejam estas barreiras invisveis,
mais conhecidas como o teto de vidro dentro da organizao ou, at mesmo,
as barreiras pessoais de ter que enfrentar uma dupla jornada de trabalho - por
ter ainda sobre seus ombros a responsabilidade de cuidar dos filhos, do esposo
e, tambm, da sua casa aps um dia de trabalho, a mulher vai sendo levada
falta de satisfao para o trabalho.
Conforme Spector apud Cavazote, Oliveira e Miranda (2002, p. 72) nos
apresenta uma definio do que seria esta satisfao para o trabalho.
39
casos superiores aos dos homens para exercerem a mesma funo. As
mulheres possuem dificuldades de entender que tipo de profissionais seus
gestores esperam que ela seja, o que acaba por incentivar muitas mulheres a
admitirem para si caractersticas de lderes masculinos para alcanarem as
posies de liderana que elas tanto almejam dentro da organizao. Este
acaba por se tornar mais um dos fatores que causam desmotivao nas
funcionrias mulheres.
Narvaz e Nardi (2007,p. 50), nos apresenta a opinio de Foucault(1995)
sobre o assunto da desigualdade hierarquica entre os gneros. E nos dizem
que,
40
a salrio e cargos de liderana dentro da organizao.
E neste contexto de adaptao e mudanas constantes que se comea
a discutir a liderana feminina, que composta por atributos simples, mas
transformadores na organizao.
H de se atentar as diferentes caractersticas do lder masculino e do
lder feminino para que possam ser aprendidas formas de se trabalhar com as
diferenas dentro da Organizao. Segundo Eagly et al apud Duarte, Oliveira e
Gomes (2007) nos sugerem que as diferenas esto diretamente associadas
ao que toca ao gnero e que as semelhanas que advm do comportamento
esto relacionadas sim , as regras organizacionais. O lder tem de responder
aos constrangimentos do seu papel de gnero e s expectativas que se criam
por ser homem ou mulher e aos comportamentos definidos como sua
prerrogativa.
Adler (apud DUARTE; OLIVEIRA, GOMES, 2002,p.14) nos
apresentam as caractersticas do lder feminino e masculino
Assertividade
Controle
Confiana
Agressividade
Ambio
41
diz que,
Homens e mulheres, em diferentes pocas, em diferentes lugares
podem produzir conhecimento de formas diferenciadas.Entretanto, a
objetividade foi equiparada masculinidade, o que conduziu a
presumir que, para ser objetivo,requer-se distanciamento e separao
entre emocionalidade e intelectualidade, assim como na liderana[..].
42
espaos no de insero da liderana feminina, mas sim, de permisso para
que elas liderem desde que se adaptem ao estilo masculino de liderar. A
percepo dos homens quanto ao estilo feminino de liderar, cria uma srie de
barreiras que acabam contando pontos negativos na ascenso na carreira das
mulheres dentro das organizaes. Entre os pontos negativos ,segundo
LIMA([s.a.], p.6) esto: A mulher muito propensa a crises de esteria
provocadas por distrbios hormonais; as mulheres so menos confiveis e so
mais suscetveis s presses do ambiente por serem mais sentimentais. .
Em contraponto as estes pontos negativos, na viso masculina, o estilo
de liderana feminina pode trazer impactos organizao. Conforme Handy
(apud LIMA, 1994, p.257) o estilo feminino de liderar aparece na conscincia
aumentada
criatividade,
sensibilidade,
relacionamentos
pessoais
Atributos
Percentual
Responsabilidade
85
Liderana
81
Iniciativa
80
76
Tomada de Deciso
76
43
Criatividade
74
Comunicao pessoal
74
Honestidade
73
Autoconfiana
72
Planejamento
72
Motivao Pessoal
66
Esprito inovador
64
Lima([s.a.],
ocorre
por
que
as
44
seus liderados na busca do sucesso; zelar cuidadosamente pelos mtodos de
comunicao e gerar ambientes baseados na confiana e na segurana
representam apenas alguns dos atributos que as qualificam a disputar com um
homem um cargo de liderana dentro da organizao e mais do que isto, fazer
com seus liderados possam trazer a organizao resultados positivos e
transformadores.
Autores clssicos como Maquiavel e Gransci nos trazem uma
contribuio no que se refere a liderana, nos apresentando conselhos para a
liderana bem sucedida.
De acordo com Maquiavel (apud AMORIM e PEREZ),
45
com relao aos avanos na liderana das organizaes. Elas hoje so mais
reconhecidas por suas competncias, entretanto, so poucas as que
conseguem transcender o chamado Teto e Vidro existente ainda em algumas
organizaes. Belle(apud SOUSA; MELO) em suas pesquisas nos apresentam
o conceito deste termo.
46
de forma mais lenta do que para os homens e mesmo em contexto de cultura
com predominncia feminina os homens conseguem ascender a posies de
superviso e administrao mais rapidamente do que as mulheres.
Mesmo com estes dados, as mulheres ambicionam alcanar os nveis
mais elevados da pirmide hierrquica organizacional , contudo em sua maioria
ainda esto em um nvel intermedirio e tem que superar outras tantas
barreiras que justificam o perodo de tempo elevado que elas levam para
alcanar o alto escalo na liderana organizacional. Entre estas barreiras
esto: O acmulo de papis; a dupla jornada de trabalho a falta de equilbrio
entre vida pessoal e profissional.
Conforme dados da Pesquisa de Padro de Vida, do IBGE, realizada em
1996-97, 79% das mulheres se dedicam a afazeres domsticos e gastam neles
cerca de 36 horas semanais. Em contrapartida, apenas 28,6% dos homens
realizam atividades semelhantes e gastam nelas somente 14 horas por
semana. A presena de filhos pequenos continua sendo um fator que dificulta a
ocupao feminina. Em 1998, as taxas de atividade das mes so muito mais
baixas quando os filhos tm menos de dois anos (47%), ou mesmo entre dois e
quatro anos (58%), em comparao quelas das mes de filhos maiores, que
giram entre 62% e 65%.
De acordo com Hojgaard(2002) (apud DUARTE; OLIVEIRA;GOMES,
2009, p.18) em um estudo realizado nos apresenta a diferena de perfil dos
homens lderes e mulheres que chegam a atingir cargos de liderana.
47
pai, etc. por em alguns casos no possurem esta dupla jornada de trabalho
quando retornam a seus lares.
Outra barreira que a mulher tem a transpor alm do Teto- de -Vidro e
dos Esteretipos de Gnero, em alguns casos surge um outro tipo de barreira
que conhecida como Abismo de Vidro (do ingls glass cliff). Este termo
significa que em situaes precrias, de risco, de crise, no automtico
pensar no lder pensar no homem mas, de fato, bastante mais provvel
que surja um pensamento diferente: pensar em crise pensar na mulher Ryan
e Haslan(2007) (apud DUARTE; OLIVEIRA, GOMES 2009 (p.17). Mulheres
esto mais propensas a serem afetadas ao chamado Abismo de Vidro, pois
como a performance da organazio encontra-se em crise e como neste caso a
chance de falhas ou o insucesso so grandes ,por as mulheres estarem
associadas ao pensamento patriarca nas organizaes mais fcil associar a
crise da Organizao liderana Feminina, j que so consideradas como
lderes ineficazes e incapazes por suas caractersticas serem inadaptadas para
liderar.
Eagly e Carli (2007) (apud
2009,p.17), nos diz que a melhor metfora para os confrontos que a mulher
possui no seu percurso profissional o labirinto, com trs grandes muros:
esteretipos de gnero, o glass ceiling (tecto de vidro) e o glass cliff
(abismo de vidro).
O que levou ao crescimento significativo da participao das mulheres
brasileiras nestes ltimos cinco anos foi o nvel intelectual desta serem maiores
comparadas aos dos homens. Tal fenmeno se deu no perodo onde a mulher
precisava ser inserida no mercado de trabalho ,contudo despreparada ,
procurou ento qualificao para poder concorrer com os homens no mercado
de trabalho e o homem por j estar inserido no mercado de trabalho
se
48
No que se refere a liderana, as mulheres , durante sculos, puderam
aprimorar, mesmo que de forma inconsciente, os atributos necessrios a boa
liderana. As competncias femininas
Vimos neste captulo os impactos sofridos pela mulher com relao aos
nveis de liderana, o chamado teto de vidro e o termo que est associado a
liderana feminina chamado de Abismo de vidro. A seguir ser trabalhado a
49
tica dentro da organizao e seus conceitos bsicos.
50
TICA ORGANIZACIONAL
51
poder.
Para Lpez apud Arruda (1998), um sistema de controle pode
determinar o que preciso fazer numa posio, ou mesmo na empresa, para
se alcanar os resultados esperados. Como consequncia, sero atribudos
prmios, castigos ou outras formas de resposta.
O movimento frentico das organizaes por serem bem sucedidas,
acaba por afetar diretamente o resultado dos membros da organizao, alm
de construir uma ordem hierrquica e social dentro da organizao.
Arruda (2000, p.29 ) diz que,
Os incentivos para que as pessoas rendam mais, advindos dos
sistemas formais, sero to grandes ou maiores que os dos prprios
sistemas formais. De um modo geral, os sistemas de controles
formais levam as pessoas a limitar-se ao puro cumprimento das
obrigaes, a uma postura de apatia e indiferena.
52
permitindo que o indivduo alm de seu processo de produo possa
investir no de aprendizagem e formao pessoal
Informao: Fonte de ao
Legitimidade
Produtividade
Profissionalismo Investimento
Programas de Educao - Formao
para a Vida:
Conceitos, Atitudes e Valores
Contnua busca do Auto Desenvolvimento
Cidadania/Humanizao
Promoo da Crtica
tica do Poder
tica do Prazer
53
As razes de fundo so, sem dvidas, as principais: a nfase da tica
na empresa funciona como o elixir que tudo melhora. Aprimora as
pessoas, ajuda a que cada um galgue os degraus de um autoaperfeioamento, melhore o prprio trabalho, desenvolva suas
qualidades pessoais, o relacionamento com os companheiros.No
existe comportamento tico sem qualidade no trabalho. A tica torna o
ser humano ntegro, coerente e feliz (ALONSO; LPEZ,
CASTRUCCI, 2006, p.144).
Villela; Pita,
Para Hitt (1990) apud Arruda (200,p.32), nos diz que as regras da
organizao devem ser bem comunicadas e reforadas,principalmente seu
cumprimento, seu respectivo transgressor e a sua punio.
Uma das principais razes de se existir a gerencia para que as
regras sejam comunicadas e reforadas numa empresa. A primeira
54
tarefa gerencial deveria conhecer e aprender bem as normas da
organizao, estuando-as atenciosa e intensamente, pedindo
esclarecimento aos superiores e comprometendo-se a memorizar
todo o manual de operaes. A tarefa seguinte comunicar estas
regras aos seus subordinados e a qualquer empregado recentemente
contratado.Quando surge dvidas especificas quanto a aplicao das
regras, cabe ao gerente comunicar com a maior rapidez possvel a
interpretao correta e aos critrios estabelecidos. Uma forma de
reforar as normas da empresa comunicar,tambm, o seu eventual
cumprimento, seu respectivo transgressor e a sua punio.
55
maquiagem de balanos,lucros
forjados, avaliaes inchadas,
abusos do controlador ou dos
scios que gozam de poderes
especiais, abuso dos
administradores, caixa dois etc.
FONTE:Alonso; Lpez, Catrucci I(2006,p.145)(conclui)
56
Barbosa (2007, p. 6), apresenta no que concerne ao etho,
57
Vrias pesquisas apresentam o conflito como o desacordo que
conduz a uma luta de poder . O conflito se instala quando h uma
divergncia de idias, quando o papel por desempenhar choca-se
com os princpio de outras pessoas. impossvel eliminar os
conflitos: eles fazem parte da condio humana. O homem conflita
consigo mesmo, procurando superar-se.
Setoriais, que se expressam em conflitos intra-organizacionais entre subunidades em funo de suas diferentes atividades.
Sabe-se
que
algumas
organizaes
possuem
um
controle
De acordo com Narvaz, Nardi (2007), para Foucault tica relacionada aos
gneros significa,
58
Ele acreditava que, atravs da reflexo tica e do cuidado de si,os
sujeitos poderiam ampliar a pratica reflexiva da liberdade. A fim de
trazer elementos para a problematizaro de uma tica da existncia
fundada na refletividade e na construo da vida como uma obra de
arte,Foucault resgatou uma srie de prticas, em especial da
antiguidade grega, que possibilitariam discutir a fundao de uma
nova tica para alm da moral crist ou das imposies do Estado.
Nesta nova tica, para Foucault, a ao individual e o compromisso
pessoal no poderiam estar desvinculados dos interesses
coletivos,da que Foucault buscou, segundo Alvarez-Uria (1985,p.20),
fazer uma histria destinada a auxiliar homens e mulheres a estarem
mais conscientes das ataduras visveis e invisveis da modernidade
que hipotecam sua liberdade.
59
QUADRO 08 Referenciais sobre comparaes
60
os seguintes princpios:
PRINCPIOS TICOS
quaisquer
decises
emprego(seleo,admisso,promoo,remunerao ou demisso).
FONTE : Moreira (2002,p.132)
de
61
por uma tica diferencial, trar um outro tipo de sujeito, um sujeito
esfacelado, nmade, criativo, sujeito de um devir intenso e
apaixonado, que atravs da criao afastar todas as formas de
assujeitamento, todas as sujeies das polticas identitrias.
ser
confundida
com
as
vrias
facetas
do
humanismo(Carmo,2009,p.242).
Foram tratadas neste captulo, as questes ticas relacionadas ao
62
gnero e a percepo da tica pelos indivduos dentro da organizao. Michel
Foucault, em sua obra intitulada As palavras e as coisas, apresenta suas idias
sobre este assunto. Foucault busca uma tica diferencial chamada, de acordo
com o autor, tica de Relacionar.
63
5. METODOLOGIA
64
do Trabalho, Assistncia Social e Cidadania - STASC.
Como procedimento tcnico para a coleta de dados foi utilizados os de
fonte primria e secundrias e foram aplicados questionrios contendo
questes
65
GNERO
POPULAO
FORMULA
AMOSTRA
FEMININO
57
36*
MASCULINO
22
19*
TOTAL
79
55
GNERO
POPULAO
FORMULA
FEMININO
14
12*
MASCULINO
21
18*
TOTAL
35
30
AMOSTRA
66
em
quatro
funcionrios
escolhidos
aleatoriamente,
que
se
67
6 CARACTERIZAO DA EMPRESA
- PAIF; ASEMA -
Centro de Referncia de
Assistncia Social (CRAS), nos bairros com maior vulnerabilidade social dentro
do municpio de Alvorada que so : Nova Americana, Cedro, Umbu, Santa
Brbara e Piratini. Atende a dois Abrigos um infantil e outro para adolescentes
em estado de vulnerabilidade e que a famlia no possa prover o bsico para o
crescimento
desenvolvimento
desta
criana
adolescente;
Centro
68
municpio; Coordenadoria de Cidadania e Direitos Humanos (CCDH), que tem
a funo de encaminhar pessoas idosas que se encontram em vulnerabilidade
de cuidados e maus tratos pela famlia e encaminha estes idosos a entidades e
asilos do municpio; Cadastro nico (CAD nico) , trata e desenvolve
programas de benefcios a populao carente do municpio (bolsa famlia,
bolsa escola e vale gs) e o Departamento de Assistncia a Entidades
Filantrpicas (DAEF), que tem por atividade
assessorar
as entidades
de
outras
secretarias, policias
civil e
militar;
Projovem
69
7 Anlise de resultados do instrumento de pesquisa
70
Grfico 1. Identificando os funcionrios da organizao
60
50
40
30
55
20
FUNCIONRIOS
CONCURSADOS
FUNCIONARIOS
CARGOS EM
COMISSO
31
10
Func. Concursados
66%
11%
75%
8%17%
FEMININO CARGO EM COMISSO
20%
3%
FEMININO CONCURSADO
47%
29%
12% 12%
MASCULINO CARGO EM COMISSO
42%42%
5%11%
MASCULINO CONCURSADO
25
20
15
10
5
0
DIREO
TECNICO
OPERACIONAL
NO IDENTIFICADO
71
no
72
86%
100%
83%
17%
masculino cargos em comisso
Feminino concursado
14%
Masculino
Feminino
100%
Masculino concursado
35
30
25
20
15
10
5
0
liderana imediata
73
Percebe-se aqui que entre os gneros ainda h desigualdade no que se
refere a liderana da organizao. As mulheres ainda possuem dificuldade em
serem reconhecidas como lideres dentro desta organizao.
15
10
17%
35%
29% 29%
20%
29%29%
18%
3% 3%
6%
6%
6%
50%
33%
12%
8% 8%
R$600,00 A R$700,00
R$ 1000,00 A
R$1500,00
R$700,00 A R$
800,00
R$1500,00 A
R$2000,00
MASCULINOS CONCURSADOS
FEMININOS CONCURSADOS
R$800,00 A R$900,00
R$900,00 A
R$1000,00
MAIS DE 2000,00
74
29 %, enquanto as funcionrias do gnero feminino sua representao
significativa encontra-se na faixa salarial bruta de R$ 1000,00 a R$ 1500,00,
onde sua representao de 57%.Tambm observou-se que 29% dos
funcionrios concursados do gnero masculino se enquadram na faixa salarial
bruta superior a R$ 2.000,00 enquanto no h funcionrias concursadas do
gnero feminino enquadrada nesta faixa salarial. Percebeu-se a mesma
diferena salarial entre os gneros ao analisar o estrato funcionrios em cargos
de comisso. A maior representao salarial bruta do gnero feminino de
35% e concentra-se na faixa salarial de R$700,00 a R$800,00 enquanto
encontramos nos funcionrios em cargos em comisso do gnero masculino
sua representao de 29% na faixa salarial que corresponde a R$ 1.000,00 a
R$1500,00 e R$1500,00 a R$2.000,00.
De acordo com Bohlander e Snell (2009; p.86) , ainda hoje mulheres
continuam sofrendo com a desigualdade salarial entre os gneros e conforme o
autor este no um privilgio apenas das mulheres brasileiras, mas ocorrem
tambm em outros pases do mundo.
Apesar de hoje algumas organizaes no levar em considerao o gnero
de seus colaboradores para estipularem suas remuneraes, observou-se na
organizao pesquisada que ainda existe a disparidade salarial entre os
gneros, mesmo que este evento esteja diminuindo gradativamente.
75
Grfico 5 Identificando a participao dos respondentes no processo de deciso
53%
31%
53%
30%
29%
10%
6%
6%
12%
11%
feminino concursada
15%
50%
33%
17%
feminino cargo em comisso
45%
masculinos concursados
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
nunca
poucas vezes
asvezes
sempre
76
dia-a-dia da empresa e sua sade fsica e mental. Possibilitam que
eles tenham alegria com o que fazem, fortalecem o compromisso com
a organizao, renovem e coloquem em prtica o poder criativo e
produtivo que possuam, a solidariedade, o estimulo, enfim, as
condies necessrias manuteno da organizao.( PASSOS,
2009, p.66)
44%
22%
17%17%
33%33%
25%
8%
femininas cargos em caomisso
3%
masculinos Cargos em Comisso
6%
feminina concursadas
32%32%
21%
16%
masculinos concursados
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE
77
de funcionrios que
78
Ao analisarmos os resultados coletados, percebe-se que os funcionrios
da organizao analisada os funcionrios no percebem sua influencia
significativa no processo de deciso que de acordo com Foucault, esta seria
caracterizada como sendo a tica do dever e no do prazer.
33%
33%
17%
17%
funcionrias femininas cargos em comisso
29%35%
24%
12%
funcionrios masculinos cargos em comisso
3%
funcionarias femininas concursadas
37%
26%
21%
16%
funcionrios masculinos concurados
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE
79
respondentes as opes Nunca e Poucas Vezes apareceram mais vezes se
comparada com as demais opes apresentadas . No estrato funcionrias
femininas concursadas a opo Sempre no foi assinalada por nenhuma
respondente deste estrato. Para todos os respondentes os critrios de
recompensas em sua maioria so aplicados com pouca coerncia.
Ainda sobre a percepo da equidade Chiavenato nos apresenta a Teoria
da Equidade. Sobre esta teoria Chiavenato, nos diz que,
a primeira das teorias de motivao relacionadas com o processo
motivacional. Foi desenvolvida por Adans e se baseia na comparao
que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuies e
de suas recompensas em relao s contribuies e recompensas
dos outros. As pessoas fazem comparaes entre o seu trabalho as
entradas como esforo, experincia, educao, competncia e os
resultados obtidos como remunerao, aumentos, reconhecimento e
os das outras pessoas(Chiavenato, 2005,p.255)
80
Grfico 08 Identificando a igualdade entre homens e mulheres na tomada de
deciso
39%
31%
17%
14%
16%
11%
39%
28%
22%
11%
50%
17%
25%
8%
funcionrias feminina cargo em comisso
32%
42%
16
14
12
10
8
6
4
2
0
NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE
81
no exterior( por exemplo, Colquit, 2001) como no Brasil( como
exemplo,Ferreira e Siqueira, 2005). Desta forma, de se esperar que
a percepo de vieses de gnero em tais domnios afete igualmente
atitudes e comportamentos das mulheres para com seus empregos.
Apesar de
no se terem encontrado no Brasil estudos que se
investigassem essa questo em particular,a pesquisa entre Silveira e
Siqueira (2005) evidenciou a participao entre a justia nas prticas
de remunerao e atitudes e comportamento dos indivduos em geral.
Pesquisas internacionais que discutem o assunto indicam que ,
comparativamente aos homens, as mulheres apresentam maior
queda no nvel de satisfao quando observam discriminao de
gnero no ambiente de trabalho.
82
Grfico 09 Identificando se os respondentes podem recorrer a resultados de deciso
49%
20
38%
15
10
5
37%
26%
16%21%
8% 5%
28%33%22%
17%
42%
25%25%
8%
funcionarios femininos cargos em comisso
0
NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE
VILLELA,;PITA , BREITENBAUCH,
83
poder, dependncia e imposio, j que os funcionrios no podem recorrer
aos resultados de deciso. A soluo, de acordo com Foucault, seria substituir
a Teoria do poder pela Teoria do prazer. Na Teoria do Prazer o fato dos
funcionrios passarem a recorrer aos resultados de deciso da organizao
tornaria a informao como fonte de ao e traria a promoo da critica dentro
da organizao.
54%
20
43%
15
10
5
53%
37%
11%
41%47%
3%
12%
50%
17%
funcionrias femininas cargos em comisso
33%
NUNCA
POUCAS VEZES
AS VEZES
SEMPRE
84
pesquisados , com exceo ao Funcionrios Masculinos Cargos em Comisso,
foram percebido pelos respondentes que as recompensas nunca refletem o seu
esforo aplicado ao trabalho. Os Funcionrios Masculinos Cargos em comisso
em sua maioria percebe que as recompensas poucas vezes refletem o esforo
que aplicam em seu trabalho. Outro dado importante que apenas as
Funcionrias Cargos em Comisso percebem que Sempre as recompensas
refletem o esforo que elas aplicam no seu trabalho.
Com a questo que segue, se pretende analisar quais os tipos de
caractersticas um bom lder deve obter, de acordo com a opinio dos
funcionrios alocados na STASC.
Aos Funcionrios da amostra pesquisada foi solicitado que assinalassem
quais caractersticas que na opo deles eram consideradas para um bom lder
Grfico 11 Identificando as caractersticas para um bom lder
25
56%
20
44%
63%
47% 53%
37%
10
75%
25%
feminino concursado
masculino concursado
15
Assertividade; controle;
confiana; agressividade e
ambio
Empatia; amabilidade;
expresso; comunicao e
simpatia
85
As organizaes, atualmente, em sua maioria, masculinizadas, criam
espaos no de insero da liderana feminina, mas sim, de
permisso para que elas liderem desde que se adaptem ao estilo
masculino de liderar. Senso de misso; agressividade competitiva;
senso de apropriao e de aproveitamento das oportunidades; frieza;
calculismo; impessoalidade; rigor no controle; desconfiana
compulsria; egosmo; capacidade de sobrepor os fins aos meios, etc
(LIMA [s.a.], p.5)
cargo
em
comisso
que
assinalaram
as
seguintes
86
participar.
Grfico 12- Identificando a participao dos respondentes em nveis hierrquico de direo ou
coordenao
31%31%
25%
12
10
47%
8
6
4
26%
21%
14%
29%
24%
12%
5%
67%
35%
25%
8%
FUNCIONRIA FEMININA CARGO EM COMISSO
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa
1
2
3
4
Encontramos no estrato
de um
87
transpor as barreiras existentes , sejam estas barreiras as invisveis, mais
conhecida como o teto de vidro dentro da organizao ou at mesmo as
barreiras pessoais de ter que enfrentar uma dupla jornada de trabalho, por ter
ainda sobre seus ombros a responsabilidade de cuidar dos filhos, do esposo e
tambm da sua casa aps um dia de trabalho vai levando a mulher a falta de
satisfao para o trabalho.
Conforme Spector apud Cavazote, Oliveira e Miranda (2002, p.72) nos
apresenta uma definio do que seria esta satisfao para o trabalho.
A satisfao no trabalho uma varivel atitudional que reflete como a
pessoa se sente em relao ao seu emprego de uma forma geral e a
seus diferentes aspectos ou dimenses.Entre as dimenses de
trabalho mais estudadas , o autor destaca as recompensas (salrio,
benefcio e oportunidades de promoo) e o relacionamento com
outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas),
alm das condies de trabalho e da natureza do da organizao
ainda vemos algumas mulheres que ao disputar com um homem um
cargo de liderana acaba no conseguindo transpor as barreiras
existentes , sejam estas barreiras as invisveis, mais conhecida
como o teto de vidro
88
Grfico 13 - Identificando fatores que podem atrapalhar a ascenso do lder na organizao
12
29%29%
24%
10
42%
8
32%
18%
39%
39%
21%
17%
4
2
5%
33%
25%25%
17%
6%
funcionria feminina cargo em comisso
89
qualificaes timas a promoo ocorre de forma lenta.Percebe-se tambm
que para as funcionrias femininas cargos em comisso, a crise da
organizao estar associada a liderana possa prejudicar o sucesso de
ascenso de um lder na organizao.
Sobre
estas
duas
opes
assinaladas
pelas
funcionrias
tanto
Haslan(2007)
(apud
DUARTE;
OLIVEIRA,
No que se refere aos resultados coletados para est questo percebese uma crescente com relao aos homens assinalarem que o que um dos
90
fatores que poderiam prejudicar o ascenso de um bom lder a dupla jornada
de trabalho, o que at ento era se percebido apenas relacionado ao gnero
feminino.
68%
20
15
10
48%
59%
33%
23%
50%
14%
5%
3%3%3%
18%
12% 12%
40%
10%
Funcionria Feminina Cargo em Comisso
91
respondentes acaba por reduzir seu esforo no trabalho. Tambm percebeu-se
que apenas nos estratos funcionrios masculinos concursados; funcionrios
masculino cargo em comisso e funcionrias femininas cargos em comisso
assinalaram tambm a opo que diz que: Acaba abandonando o setor,
pedindo remoo de setor ou organizao. A opo que menos foi marcada em
todos os estratos foi a opo , mantenho a qualidade de produo e reduzo a
qualidade do trabalho.
Todas as opes marcadas pelos respondentes explicada por
Chiavenato ( 2005, p. 256), como sendo estas atitudes listadas nas opes
como sendo as possibilidades de escolha frente a atitudes de iniqidade dentro
da organizao. O autor nos diz que,
92
8 CONSIDERAES FINAIS
93
futuros seria a governabilidade e seus mecanismos de conduo dos sujeitos
dentro da organizao, a forma como se d essa conduo dos indivduos e
como percebida essa conduo pelo prprio indivduo dentro da organizao.
Outro ponto interessante a ser pesquisado futuramente, seria como o gnero
masculino se sente ocupando cargos tipicamente destinados ao gnero
feminino, e quais as dificuldades para se inserir e ser respeitado como
profissional dentro de setores destinados, atravs de estereotipo, ao gnero
feminino.
Assim sendo, percebe-se que a ampliao do uso das ideias de Michel
Foucault, pode acrescentar muito ao assunto que se refere s relaes de
gnero na organizao e as estruturas de poder.
94
9 REFERNCIAS
95
96
2009.
GONALVES, J.P. .O perfil profissional e representaes de bemestar docente e gnero em homens que tiveram carreiras bemsecedidas no magistrio.2009.233f. Tese(Programa de Psgraduao em Educao Doutorado) Faculdade de Educao da
Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul,Porto
Alegre,2009.
97
Novo Hamburgo: Feevale, 2009
98
( ) Feminino
( ) tcnico
( ) Operacional ( ) no identificar
) R$ 700,00 e R$ 800,00
) R$ 800,00 e R$ 900,00
) R$ 900,00 e R$ 1.000,00
) R$ 1000,00 e R$ 1500,00
) R$ 1500,00 e R$ 2000,00
) R$ mais de 2000,00
Poucas
vezes
As vezes
sempre
99
13 No que tange ao assunto liderana. Marque apenas uma das opes que voc
considera que um bom lder deve ter.
14 No que se refere a sua vida profissional. Selecione uma das opes que melhor
se encaixa na sua vivncia laboral.
a) ( ) J participei de uma seleo para direo ou coordenao de um setor ,
mas no fui aprovado(a)
b) ( ) J participei de uma seleo para direo ou coordenao de um setor, e
fui aprovado(a)
c) ( ) Nunca tive interesse de participar de uma seleo para direo ou
coordenao de um setor.
d) ( ) J tive interesse de participar de uma seleo, porm nunca fui
chamado(a) para participar de uma seleo para direo ou coordenao de
um setor
15 Assinale apenas um dos fatores que na sua opinio pode atrapalhar o sucesso
de um lder ou sua ascenso dentro da organizao.
a) ( ) Acumulo de papis dentro e fora da organizao
b) ( ) A dupla jornada de trabalho
c) ( ) mesmo com qualificaes timas para o cargo a promoo ocorrer de
forma lenta
d) ( ) A crise da organizao estar associada a liderana.
100
ANEXOS
101
102
103
104