Rbrica de Gestin de Recursos

Humanos

GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
RUBRICA

Redaccin y exposicin de un caso de

planificacin en una empresa industrial

Integrantes:
1
1
1
1

Especialidad:
Electrnica y Automatizacin Industrial

Profesor: Len Garca, Luis Fernando

Fecha de Entrega: 12 de Mayo

2015- I

Rbrica de Gestin de Recursos

Humanos

OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD

Exponer y fundamentar un plan de supervisin.

Usa eficazmente la comunicacin escrita, verbal y visual.
Es permisible con las ideas de los dems.
Asume posiciones crticas con respecto al tema.

NUESTROS OBJETIVOS

Identificar y organizar mtodos para planificar actividades.

DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD
CASO PRCTICO: FALTA DE PLANEACIN
Hace 2 meses, despus de ingresar a la empresa XYZ, como gerente de produccin.
Jaime encarg una encuesta de retroalimentacin de sus trabajadores de planta, tena la
intencin de averiguar las opiniones de la fuerza laboral de la planta, acerca de la
eficacia de la administracin de la produccin.
Ahora mientras lee el informe final de la encuesta, se siente preocupado, por alguno de
los comentarios de sus empleados. He aqu algunos de ellos:
Planeacin, eso me da ms risa, nunca he visto ningn plan de proyectos, si acaso hay
alguno, el jefe lo tiene guardado en secreto.
No creo q operemos de acuerdo con planes, hace pocos das, le pregunt a mi
supervisor, porqu usbamos un tipo particular de proceso de trituracin y l me
contest que no lo saba, pero que siempre se ha hecho as
Siempre hemos entregado con mucha aprisa, nuestros productos a nuestros clientes,
con muchos componentes que no han sido debidamente acoplados, con el resultado, de

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que los clientes devuelvan al menos un 10% de las unidades, por ser inaceptables. El
problema es que yo s s, lo que origina esta situacin: mtodos de contaje incorrectos,
empleados mal capacitados, y vendedores que hacen promesas a los clientes, sin
consultar con la capacidad instalada de produccin y lo peor es que mi supervisor me
dice que guarde mis ideas y que siga el plan de trabajo, que l ha decidido
Yo no percibo, que la gerencia, realmente se preocupe para aprovechar los
conocimientos y experiencias de su gente, los planes que los supervisores y gerentes
hacen son arbitrarios y fuera de la realidad, llevo 10 aos trabajando aqu, y nunca
ninguno de los supervisores y jefes, me ha pedido jams que contribuya con mis ideas a
los diversos planes, creen que lo saben todo
Le dir porque fracasan muchos de nuestros proyectos, porque nuestros supervisores
siempre presionan en todos los aspectos, en busca de resultados. Pero olvidan invertir
tiempo inteligente en los aspectos de planeacin, liderazgo y control, la mitad del
tiempo, no sabemos, que diablos estamos haciendo o porque lo hacemos
En nuestro departamento, planeamos el fracaso, con una falta de planeacin
Con la situacin planteada, Jaime llama a una reunin con sus supervisores. Nos
ubicamos en dicho contexto y siguiendo el modelo de plan de supervisin que esta
adjuntado, propusimos soluciones para superar dichas disconformidades, tanto en el
mbito interno como externo.

EL PLAN DE SUPERVISIN DEL PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL

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Humanos

El Plan de Supervisin del POI se refiere a la elaboracin de una gua de supervisin de

las actividades que se han programado, en cuanto al desempeo del personal que va a
intervenir en el desarrollo de la actividad programada. El Plan de Supervisin debe
contener:
1

Un calendario de supervisin: permite al supervisor organizar las reuniones

futuras y planear los detalles de las mismas. Hay que realizar sesiones de
supervisin con todos los empleados que se supervisen.

Definir las actividades: las actividades a supervisar son las mismas que fueron
seleccionadas para el monitoreo, en consecuencia se supervisa el cumplimiento
de los indicadores estndar, y los problemas que se presentan.

Determinar las tareas ms importantes para supervisar: las tareas ms

importantes para supervisar se determinan en base a si son indispensables para el
xito, son tareas nuevas, difciles de ejecutar, o que son tareas que dan imagen a
la institucin frente al pblico.

Detectar al personal y los servicios ms conflictivos: se identifica y evala al

personal que interviene en las actividades y tareas y se determina el nivel e
conflicto en los servicios y en las personas.

Un sistema de reconocimiento del desempeo laboral: consiste en identificar

al personal que es responsable del cumplimiento de las actividades, al personal
que tiene conflictos, y se evala la productividad y el mejoramiento continuo de
las actitudes.

Se elabora una Gua de Supervisin: en base a las actividades y las tareas

seleccionadas, y al personal a ser supervisado se elabora una gua de
supervisin.

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Elaboracin de listas de chequeo.

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

El principal problema en esta empresa es que sus supervisores aplican un liderazgo
autoritario sobre sus trabajadores, es decir que lo que ellos mandan se tiene que hacer
sin darle oportunidad a que sus empleados den sus opiniones sobre alguna actividad a
realizar, como por ejemplo pedir capacitaciones o alguna mejora en algn proceso para
mejorar la calidad de sus productos.
En este caso una de las principales consecuencias es la falta de capacitacin de los
empleados para realizar un trabajo eficiente y eficaz; adems genera el mal clima
laboral debido a la disconformidad de los empleados con el mtodo de liderazgo que
aplican sus jefes. El principal efecto que tiene el problema sobre la productividad, es
que la calidad del producto final no es la adecuada, generando una mala reaccin de los
clientes haciendo que estos devuelvan en promedio un 10%

de los productos

distribuidos.

1.- Un calendario de supervisin.

Se realizar una supervisin mensual en cada lnea de produccin, debido a la necesidad
de una mejora a corto plazo, y cuando la situacin lo requiera. De esta manera se tendr
un control ms detallado del proceso, optimizando los recursos que se utiliza para la
produccin y observando la forma de trabajo de los empleados para tener un mejor
panorama de la produccin tanto en el producto como en los trabajadores. De esta

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manera la calidad del producto aumentar y generaremos un mejor ambiente de trabajo,

dando oportunidad a que los empleados opinen sobre la forma de produccin y generar
capacitaciones para nuestros trabajadores en caso de que ellos lo requieran.
2.- Definir las actividades.

3.- Determinar las tareas ms importantes para supervisar.

TAREAS

INDISPENSA
BLES PARA
EL XITO

Realizar
capacitacin a los

TAREA
S
NUEVA
S

TAREAS
MS
DIFCILES

TAREAS
QUE DAN
MAYOR
IMAGEN DE
LA CALIDAD

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Humanos

trabajadores que lo
requieran
Generar un
concurso de ideas
innovadoras por
cada
departamento,
incentivando al
trabajador con un
premio.
Buzn de
sugerencias en
cada rea.
Realizar una
supervisin
mensual en cada
lnea de produccin
Tener un nexo con
el cliente para
saber si este est
satisfecho con el
producto
Tener una charla
emotiva antes de
empezar la jornada
laboral
Control de calidad
para el producto
terminado.
Tener pequeas
reuniones para
mejorar el
ambiente laboral

x
x
x
x
x
x

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Humanos

4.- Detectar al personal y los servicios ms conflictivos.

Personal que va a intervenir en la

actividad
Gerente de produccin.
Chofer para traslado de los
capacitadores hacia la empresa.
Trabajadores encargados de la
organizacin de las actividades
recreativas
Supervisor para la verificacin
cumplimiento de las normas de la
empresa
Capacitador para rea de ventas: Carlos
Rayme
Capacitador para rea administrativa:
Mike Morales
Promotor de charlas: Willy Valencia

Nivel del
Contra el
equipo de
supervisores
1 2 3 4
X
X

conflicto
Contra
alguno de los
supervisores
1 2 3 4
X
X

X
X
X

X
X
X

1 = No tiene conflicto, 2 = Alguna vez lo tuvieron, 3 = Actualmente hay conflicto pero

es controlable, 4 = El conflicto es permanente.

5.- Un sistema de reconocimiento del desempeo laboral.

6.- Se elabora una Gua de Supervisin

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Humanos

Plan de Supervisin
Plan
de Responsabilidade Herramientas
Actividades
s
de gestin

Participacin

Informacin

Comunicaci
n

Formacin

Lo que se va a supervisar
Se
cumpli Fue
Observacio
cabalmente con complicado
nes?
las
llevar a cabo
responsabilidad estas
es?
responsabilid
ades?
Fomentar
la Grupos
Al
de
creatividad y la
comienzo
mejora
iniciativa de los Buzones
no se tuvo
de
Si
Si
empleados
la
sugerencias.
predisposici
Crculos
de
n
calidad
Transmitir
Reuniones del
mensajes desde la
mando
direccin
al
jerrquico con
personal
para
sus
describir
subordinados.
Si
Si
situaciones
o Informes
y
comunicarlas
comunicados
escritos
Tabln
de
anuncios
Transmitir
Reuniones del
mensajes
e
mando
intercambiar
jerrquico con
informaciones,
Si
No
sus
ideas y sugerencias
subordinados
entre la direccin y
los empleados
Mejorar
los Plan
Se tuvo la
de
conocimientos
predisposici
formacin
destrezas
y
Si
No
n de los
habilidades
empleados
al conocer

Actitud para el trabajo

Persona

Relaciones interpersonales
1

Gerente
Chofer
Trabajadores
encargados
Supervisor
Capacitador Carlos
Capacitador Mike

3
X

Comunicacin
2
X

4
X

X
X
X

3
X

X
X

X
X

X
X
X
X

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Humanos
Promotor

CALIFICACIN

Actitud para el trabajo:

0 = Realiz sus actividades sin inters. No puso la atencin adecuada a los errores y esto
pareci no importarle.
1 = Cumpli las tareas con la clara intencin de que estuvieran bien hechas.
2 = Solicit retroalimentacin con el propsito de evitar errores.
3 = Consult a las personas que reciben el producto de su trabajo con el fin de detectar
oportunidades para mejorar.
4 = Aplic las sugerencias convenientes para mejorar su trabajo.
5 = Investig y apoy a otras reas con el objeto de que su trabajo saliera lo mejor
posible.

Relaciones interpersonales:

0 = Fue extremadamente reservado y esto lleg a obstaculizar el trabajo

1 = Convivi slo con ciertas personas y no se meti en problemas
2 = Convivi cordialmente con ciertas personas y no se meti en problemas
3 = Contribuy a que el ambiente en su rea de trabajo fuera agradable
4 = Particip en actividades para mejorar el ambiente en diversas reas
5 = Desempe un papel fundamental para la solucin de conflictos interpersonales

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Humanos

Comunicacin:

0 = El empleado mostr poca disposicin para compartir o solicitar informacin.

1 = La informacin que proporcion o solicit fue la estrictamente necesaria para la
realizacin del trabajo. Con mucha frecuencia fue necesario hacer aclaraciones
2 = Solicit o proporcion informacin adicional necesaria para hacer mejor el trabajo.
En varias ocasiones fue necesario aclarar algunos aspectos.
3 = La informacin que proporcion fue muy til para que el trabajo saliera bien y slo
algunas veces se hicieron aclaraciones.
4 = La informacin que proporcion fue indispensable para el mejoramiento del trabajo.
Hubo poca necesidad de hacer aclaraciones. Elabor comunicados escritos cuando fue
necesario.
5 = Sus comentarios o comunicados escritos determinaron el xito de las actividades.
Casi nunca fue necesario hacer aclaraciones.

rea

Indicadores
y fuentes de
informacin

Indicador
estndar

Tiempo de
trabajo.
Efectividad de la
empresa.

Tiempos de
realizacin de
los trabajos
reducido en un
25%.
Incremento de
un 20% de la
productividad
de la empresa.
Mejora en la
relacin
GerenteColaboradores.

Estado de nimo
de los
colaboradores
respecto al
supervisor.
Entendimiento
entre los
trabajadores.

Aumento en la
calidad del
servicio.

Tcnica
Responsa
de
ble de la
Supervis supervisi
in
n
Anlisis de
informacin

Observacin
Directa

Observacin
Directa

Equipo
de
Gestin

Rbrica de Gestin de Recursos

Humanos

Intercambio de
informacin.

Disminucin de
fallas en los
requerimientos
de la empresa

Anlisis de
informacin

Desempeo de
los trabajadores
en sus reas

Cumplimiento
de las metas a
fin de mes.

Observacin
Directa